Plan de Fomaracion Supermercado La Favorita

PLAN DE FORMACION SUPERMERCADO LA FAVORITA
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 8
Docente:
Ángela María Arenas Avendaño
Aprendices:
Carolina Salazar Montes
Laura Isabel Cardona
María Camila Soto
SENA
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES
Julio de 2019
PLAN DE FORMACION
La gestión del talento humano por competencias es un enfoque que toma en cuenta
los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos del capital humano ayudando a
alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de administración contempla de
forma integral la dimensión estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las
personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas sino que los
ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de
competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya que son un
factor de diferenciación en las empresas, en esta medida el plan de formación que se
implementara en el supermercado la despensa tiene como fin el de desarrollar competencias
actitudinales, comportamentales que le permitan a la empresa posicionarse en el mercado y
alcanzar la satisfacción tanto de los clientes internos como externos, siendo así el plan de
formación se orienta hacia la formación del ser de una manera integral teniendo en cuenta las
necesidades tanto individuales como colectivas, a continuación se presenta el plan de formación
construido haciendo una triangulación de información entre las expectativas de conocimiento de
los colaboradores, las necesidades de la empresa y la gama de autores que se alinean en los temas
a abordar con el talento humano de la siguiente manera;

Objetivo General:
 Fortalecer las competencias laborales del talento humano que labora en el supermercado
la despensa en el Municipio de Aránzazu reafirmando conductas que permitan
redireccionar el servicio al cliente
Objetivos específicos:
 Contribuir al mejoramiento de la organización, fortaleciendo las competencias y
habilidades de los colaboradores por medio de los procesos de formación
 Generar compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los
programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.
 Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,
habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales.
 Responsable: Profesional en Gestión del talento humano por competencias laborales

Contenido Intensidad del Destinatario Metodología Perfil Sistema de evaluación
módulo facilitador
1. Clima 8 horas por cada Todo el Taller donde Profesional Encuestas de satisfacción con
Organizacional y módulo total 16 personal de permita externo que el servicio de formación;
evaluación del hora la empresa explicar que es cuenta con el

Estas encuestas serán
nivel de clima clima conocimiento
Número de aplicadas a la totalidad de los
organizacional en organizacional del clima
sesiones: 2 con participantes en las jornadas
el que se y evaluar el organizacional
todo el personal de cualificación, tendrán
encuentra el nivel del clima y con muy
dentro de sí preguntas
personal según la visión buena
abiertas que permitirán
2. Aplicación de de los experiencia,
conocer cuáles fueron los
actividades que empleados. lúdico y
aprendizajes tenidos durante
favorezcan el dinámico,
Mesa de el proceso, además constaran
dinamismo de la generando
discusión entre también de preguntas
empresa con el talleres más
personal el personal con significativos cerradas que permitirán
el fin de para el identificar si los objetivos de
conocer cómo personal cada tema de formación
fortalecer el fueron alcanzados
clima laboral
Ejercicios
dinámicos que
permitan
fortalecer los
lasos de
compañerismo
y trabajo en
equipo que son
claves para la el
clima laboral
3 Escucha Activa 2 horas cada Personal en Profesionales Reacciones: Que tanto les
Seminarios
módulo para un general; externos gusto la capacitación a los
4. Habilidades externos
total de 08 horas. desde expertos en trabajadores, se evaluara con
sociales 5. Signos de Capacitaciones
gerencia desarrollo de encuestas y evaluaciones de
la comunicación Número de internas
hasta los habilidades la capacitación.
sesiones 3: de 2
6. Comunicación empacadores Lecturas comerciales,
horas cada una Esto se realizará
Asertiva . seguidas de sociales y de
inmediatamente culmine el
actividades comunicación,
7. Control de proceso de capacitación
prácticas con mínimo 1
emociones
Actividades año de Aprendizaje: Es importante
lúdicas experiencia en medir los conocimientos
formación adquiridos por los
experiencial y participantes y medir el
excelente impacto de la misma en sus
manejo de roles como trabajadores y eso
grupo se evidencia cuando sus
actitudes se han modificado

en el ámbito laboral. Para ello
se realiza una evaluación
antes de la implementación
del plan de capacitación.
Comportamiento: se analiza
el cambio comportamental de
los trabajadores en el
cumplimiento de sus
funciones, para ello se
implementa una estrategia
donde puedan ser notorios los
cambios; como ponerlos en
una situación ya vivida,
enfocarlos en los principios
generales y establecer un
clima para la transferencia.

Resultados: Pueden medirse
también identificando
cambios en el clima laboral,
se puede evidenciar que hay
mucha más efectividad en la
realización de sus tareas,
menos quejas, reducción de
costos y desperdicios y más
rentabilidad de los productos.
Dicha medición de realizar
de manera continua por un
periodo de 2 meses ,
arrojando resultados
cuantitativos
ROI. Determina el coste
directo de la formación vs. La

productividad antes y después
de la formación. Traducir el
incremento del crecimiento
del negocio (metas) a euros y
se le resta el coste directo de
la capacitación.
8.Responsabilidad 1 hora cada Colaborador Talleres Profesional en El sistema de evaluación que
módulo para un es del vivenciales ciencias se empleara después de

9.Sentido de
total de 08 horas. supermercad sociales con ejecutar cada módulo de
pertenencia
o la especialización aprendizaje pretende medir
Número de
10.Valores y ética despensa. Estudio de en talento el aprendizaje continuo que
sesiones 4: de 2
empresarial casos humano por permite el desarrollo del
horas cada una
competencias empleado a nivel personal y
11.Derechos y
laborales, con profesional. Desarrollando las
deberes de los
experiencia en competencias necesarias en el
colaboradores
desarrollo de desempeño de su trabajo para
talleres de participar y ayudar en el
emprendimient desarrollo y crecimiento de la
o empresarial, empresa en un contexto
con dominio cambiante y competitivo, en
de grupo. esta medida el proceso de
evaluación cuanticualitativa
que se empleara brinda
información vital para el la
planificación de la sucesión y
del desarrollo del liderazgo
dentro de las organizaciones,
puesto que cuando estos
elementos figuran en la
planificación estratégica de la
empresa se evita el desgaste
de los recursos humanos, de
esta manera se emplearan una

serie de autoevaluaciones
que permitirán medir el
impacto de cada módulo en el
desarrollo y aplicación de
conocimientos en la vida
cotidiana de la empresa
Profesionales Modelo de Kircpatrick:

12.Habilidades de -Taller
15 horas/aula, Empleados
externos
liderazgo experiencial
distribuidas en 5 supermercad Reacción: Nivel de
13. Autoconocimiento donde se (sicólogos,
sesiones de 3 o La satisfacción de los
trabajadores
(¿Cuáles son mis realizan
horas Despensa participantes
fortalezas y mis dinámicas y sociales )
áreas de mejora?) ejercicios para Aprendizaje: En qué
poner en porcentaje consideran los

14 Gestión de
práctica todo lo participantes que la
personas (¿Cómo me
aprendido. capacitación recibida se
relaciono con los
puede transferir a su puesto
demás? ¿Qué impacto -La
de trabajo
tengo en los otros?) metodología
aplicada Tiempo: inmediato a la

15 Comunicación.
procede de culminación del módulo
(Herramientas para
técnicas
ser asertivo. ¿Qué Comportamiento: En qué
psicológicas,
tipo de comunicación porcentaje la capacitación
coaching y
empleo?) logró transformar su
competencias
comportamiento en el mejor
16 Liderar desde la directivas.
desempeño de su cargo.
inteligencia
-Se propone
Resultados: En qué
emocional.( Gestión
aplicar técnicas
porcentaje o nivel
de la incertidumbre,
de indagación
tolerancia a la apreciativa, cuantitativo se puede estimar
frustración, gestión herramientas la contribución de la
del cambio) de capacitación al logro de las
jornadas Gerente autoevaluación, metas de la organización.
ejecutivas de 1, Supermercad ejercicios que Costos de la capacitación vs.
2 o 3 días o la fomenten la aporte a los objetivos del
consecutivos o Despensa práctica del negocio

17.Comunicación
por módulos liderazgo y el
Asertiva Tiempo: aplicar una vez al
periódicos: análisis de
mes el indicador luego de
18.Desarrollo de mensualmente comportamient
terminado cada módulo de
Personas / o, entre otras
formación.
Motivación, actividades, con
inspiración e el objetivo de Un mes.
incentivos estimular la
reflexión y el
directo de la formación vs. la
autoanálisis
la capacitación.
19.Trabajo En Dinámicas de Psicóloga. - El formato está
Equipo: Posibilidades experimentació Formadora en diseñado para crear
Y Realidades n con feedback habilidades y una experiencia de

jornadas Empleados
 Las Renuncias y aprendizaje. competencias. aprendizaje a través
ejecutivas de 1, supermercad
De Trabajar Actividades de Coach de diferentes juegos y
2 o 3 días o La
En Equipo desarrollo que Ejecutivo. dinámicas mediante
consecutivos o Despensa
 El Beneficio se llevan a cabo Profesora en el las que poner en
por módulos
Común Si El en grupo y de Instituto de marcha el
periódicos:
Equipo Es La manera Empresa y la autodescubrimiento
mensualmente
Prioridad individual. Escuela de de competencias
personales e
 La Cultura Ejercicios para Ciencias de la
Del Trabajo cada contenido Salud. identificar las áreas de
En Equipo de los Ha trabajado mejora.
 La diferentes anteriormente - El programa está
Dificultades Y módulos. en Desarrollo organizado para
Los Para el de Recursos provocar la
Obstáculos desarrollo y Humanos en experiencia directa
 Requisitos aprendizaje del diferentes del trabajo en equipo
Imprescindibl programa, se organizaciones y la relación con
es Del Trabajo empleará una , como otros, y la
En Equipo combinación de Telefónica. Es oportunidad que ello
20.La Eficacia De herramientas y Máster en genera de evaluar los
Los Equipos De técnicas que Dirección de distintos progresos
Trabajo faciliten el Recursos personales.
aprendizaje Humanos - El profesor, como

 Condiciones
experiencial. (MDRH) por profesional experto en
Básicas Del
el Instituto de observación de
Trabajo En
Empresa (IE),
Equipo Máster en conducta, dará
 Criterios De Técnicas de feedback
Eficacia Aprendizaje y permanentemente al
Modificación grupo sobre cómo
21.El Conflicto Y del ajustan su estilo de
Los Límites En La Comportamien trabajo en equipo y de
Relacion Con El to en CPC, y gestión de conflictos,
Entorno Próximo Máster en así como los recursos
 La Utilidad Terapia de que pueden utilizar.
Del Conflicto Conducta en
Interpersonal Grupo Luria.
Coach
 Habilidades
Ejecutivo y
De Gestión
Corporativo
Del Conflicto
certificado por
 El
ICP.
Comportamie
Licenciada en
nto Asertivo Psicología por
Como Base la Universidad
De Los Complutense.
Límites Posee dilatada
experiencia en
22.Autogestión formación de
Emocional competencias
 Las en las
Emociones Y siguientes
El Ánimo Para áreas:
La habilidades de
Autorregulaci comunicación,
ón Del hablar en
Individuo público,
 Autorregulaci presentaciones
ón En El eficaces,
liderazgo,
Entorno networking,
Laboral gestión del
conflicto,
dirección de
reuniones,
trabajo en
equipo y
autogestión
emocional.
Sus principales
clientes
incluyen
diversas
instituciones,
organizaciones
y organismos
públicos como
Ayuntamiento
de Leganés,
Ayuntamiento
de Madrid,
Garrigues,
Guardia Civil,
INSS,
American
Express,
Grupo Leche
Pascual,
Ministerio de
Industria,
MAPFRE,
Red2Red y
SAMUR-
Protección
Civil
2 sesiones, 1 Modelo de Kircpatrick:

Profesionales
Gerente,
cada 6 meses Workshops con externos
administrativ Reacción: Nivel de
con una duración análisis de expertos en satisfacción
o y de los
de 8 horas cada casos, clínicas desarrollo de participantes a través de una
colaboradore
una. de ventas habilidades
s del encuesta.
desarrollo de gerenciales,
Se conformarán Supermercad
23.Atención al cliente ejercicios Tiempo: Una vez finalizada
con mínimo
dos grupos, uno o la
indoor cada sesión.
tres años de
de ellos recibirá Despensa,
experiencia en Aprendizaje: En qué
capacitación el incluyendo Video
formación porcentaje consideran los
día lunes y el personal que conferencia.
experiencial y participantes que la
otro el día labora los
excelente capacitación recibida se
martes ( 2 horas dominicales.
manejo de puede transferir a su puesto
por día/4
semanas= 8 grupo. de trabajo.
horas al mes)
Comportamiento: En qué
porcentaje la capacitación
logró transformar su
comportamiento en el mejor
desempeño de su cargo.
Tiempo: Después de dos
meses de la formación, se
evaluará por medio de
entrevistas a participantes,
gerente, administrador,
clientes y proveedores, si se
ha dado ese cambio de
conducta y, por lo tanto, si
los conocimientos y
habilidades impartidos en la
formación se están llevando a
la práctica.
Se repetirá esta evaluación a
los doce meses para
comprobar si el cambio se
mantiene en el tiempo o si
solo fue un cambio
momentáneo motivado por la
inercia de la formación.
Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede estimar
la contribución de la
capacitación al logro de las
metas de la organización.
Costos de la capacitación vs.

aporte a los objetivos del
negocio
directo de la formación vs. la
la capacitación.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
CARR, W. (1996). Una teoría para la educación. Hacia una investigación educativa crítica.
España: Morata. CARR, W. y KEMIS, S. (1988). Teoría crítica de la enseñanza. La
investigación-acción en la formación del profesorado. Barcelona: Martínez Roca.
CONTRERAS, J. (1999). La Autonomía del profesorado. Segunda Edición. Madrid: Morata
DE VICENTE, P. (1994). Estrategias y competencias de enseñanza práctica. En L. Villar y P. De
Vicente (Dirs.) Enseñanza reflexiva para centros educativos (pp. 211-237) Barcelona: PPU.
FREIRE, P. (1998). Pedagogía de la Autonomía. Saberes necesarios para la práctica educativa.
México: Siglo XIX.

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ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de

factor de diferenciación en las empresas, en esta medida el plan de formación que se

implementara en el supermercado la despensa tiene como fin el de desarrollar competencias

actitudinales, comportamentales que le permitan a la empresa posicionarse en el mercado y

necesidades tanto individuales como colectivas, a continuación se presenta el plan de formación

construido haciendo una triangulación de información entre las expectativas de conocimiento de

a abordar con el talento humano de la siguiente manera;

la despensa en el Municipio de Aránzazu reafirmando conductas que permitan

redireccionar el servicio al cliente

 Contribuir al mejoramiento de la organización, fortaleciendo las competencias y

habilidades de los colaboradores por medio de los procesos de formación

programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.

 Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,

 Responsable: Profesional en Gestión del talento humano por competencias laborales

Contenido Intensidad del Destinatario Metodología Perfil Sistema de evaluación

Organizacional y módulo total 16 personal de permita externo que el servicio de formación;

evaluación del hora la empresa explicar que es cuenta con el

personal el personal con significativos cerradas que permitirán

el fin de para el identificar si los objetivos de

conocer cómo personal cada tema de formación

fortalecer el fueron alcanzados

equipo que son

lúdicas experiencia en medir los conocimientos

formación adquiridos por los

experiencial y participantes y medir el

excelente impacto de la misma en sus

manejo de roles como trabajadores y eso

grupo se evidencia cuando sus

actitudes se han modificado

en el ámbito laboral. Para ello

se realiza una evaluación

del plan de capacitación.

funciones, para ello se

implementa una estrategia

donde puedan ser notorios los

cambios; como ponerlos en

una situación ya vivida,

enfocarlos en los principios

clima para la transferencia.

Resultados: Pueden medirse

cambios en el clima laboral,

se puede evidenciar que hay

mucha más efectividad en la

realización de sus tareas,

menos quejas, reducción de

costos y desperdicios y más

rentabilidad de los productos.

Dicha medición de realizar

de manera continua por un

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. La

productividad antes y después

incremento del crecimiento

del negocio (metas) a euros y

se le resta el coste directo de