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Glosario.

A
Acciones riesgosas.
Tendencias de comportamiento y actitudes indeseables que ocasionan accidentes.
Acta de la seguridad y la salud ocupacionales.
Ley aprobada por el Congreso de Estados Unidos, en 1970 “para asegurar, en lo posible,
que cada hombre y mujer trabajadores de la nación tengan condiciones laborales seguras y
saludables, así como para que se preserven nuestros recursos humanos”.
Acta Landrum-Griffin.
Ley cuyo objetivo era proteger a los miembros de un sindicato de posibles fechorías de parte
de sus organizaciones. Fue una enmienda del Acta Wagner.
Acta Norris- La Guardia.
Ley que marca el inicio de la era de esplendor de los sindicatos, y que garantiza a todo
trabajador el derecho a la contratación colectiva “libre de interferencia, restricción o
coerción”.
Acta Taft-Hartley.
También conocida como Acta de Administración de las Relaciones Laborales, prohíbe
prácticas laborales sindicales injustas y señala los derechos de los empleados en tanto
miembros de un sindicato. También menciona los derechos de los empresarios.
Acta Wagner.
Ley que prohibió ciertos tipos de prácticas laborales injustas y garantizo tanto elecciones
secretas como la regla de la mayoría de los votos, para determinar si los trabajadores de
una compañía deseaban sindicalizarse.
Administración de la Seguridad y la Salud Ocupacionales (OSHA)
Oficina creada dentro del Departamento del Trabajo de Estados Unidos para establecer
estándares de seguridad e higiene para casi todos los trabajadores de esa nación.
Administración de recursos humanos.
Políticas y prácticas necesarias para manejar los asuntos de “la gente” o de las relaciones
humanas del trabajo administrativo, e incluyen reclutamiento, capacitación, vigilancia,
remuneración y evaluación.
Administración estratégica de recursos humanos.
El “enlace de la administración de RH con las metas y los objetivos estratégicos, para
mejorar el desempeño de los negocios y desarrollar culturas organizacionales que acepten
la innovación y la flexibilidad.
Administración por objetivos (APO)
Método que involucra el establecimiento de metas específicas con cada trabajador, así
como la revisión periódica de los avances que se realicen.
AFL-CIO.
Federación voluntaria de cerca de 100 sindicatos de trabajadores nacionales e
internacionales con sede en Estados Unidos (y ramificaciones en Canadá), donde se ha
convertido en sinónimo de sindicato.
Agotamiento.
Disminución total de los recurso físicos y mentales ocasionada por el esfuerzo excesivo para
alcanzar objetivos de trabajo irreales. Es un fenómeno asociado estrechamente con el
estrés laboral.
Análisis de la razón.
Técnica de pronóstico para determinar las necesidades futuras de personal utilizando tasa
entre factores causales como los volúmenes de ventas y el número de empleados
necesarios para lograrlas.
Análisis de puestos.
Procedimiento para determinar los deberes y las habilidades que requiere un trabajo
específico, y el tipo de persona que debiera contratarse para desempeñarlo.
Análisis de tendencias
Estudio de las necesidades de empleo anteriores en una organización, durante varios años,
para predecir los requerimientos futuros.
Análisis de desempeño.
Verificación de la posible existencia de una deficiencia en la ejecución de las tareas, para
determinar si tal deficiencia debe rectificarse usando la capacitación o con otras medidas
(como la transferencia del empleado).
Aprendizaje en la acción. Técnica de capacitación mediante la cual se les permite a los
aprendices en administración trabajar de tiempo completo en proyectos, y en análisis y
solución de problemas en departamentos distintos del suyo.
Arbitraje.
El tipo más contundente de intervención de un tercero, donde el árbitro generalmente tiene
la facultad para decidir y dictar los términos de una sentencia. Garantiza la solución a un
punto muerto en las negociaciones.
Asesoría para la colocación externa.
Proceso sistemático mediante el cual se capacita y asesora al individuo cesado sobre
técnicas de autoevaluación y sobre el dominio de una nueva posición.
Asesoría previa a la jubilación.
Consejería patrocinada por la organización con la finalidad de orientar y ofrecer a los
trabajadores información para facilitar la transición a la vida en el retiro.
Asuntos ilegales de negociación.
Cuestiones de los acuerdos colectivos que la ley prohíbe; por ejemplo, sería ilegal una
cláusula para contratar exclusivamente a miembros del sindicato en aquellas entidades
donde existiera el derecho al trabajo.
Asuntos obligatorios de negociación.
Temas de la negociación colectiva que una parte debe negociar si la otra parte menciona,
por ejemplo, el salario.
Asuntos voluntarios de negociación.
Cuestiones de acuerdos colectivos que no son ilegales ni obligatorios, ni tampoco puede
forzarse a ninguna de las partes a negociar si no lo desea.
Autoridad.
Derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes. En administración,
generalmente se distingue entre de línea y staff.
B.
Boicot.
Rechazo acordado por los trabajadores, y otras partes interesadas, para comprar o utilizar
los productos o servicios la empresa.
C
Capacitación.
Proceso para enseñar a los trabajadores nuevos las habilidades básicas que necesitan para
realizar su actividad laboral.
Capacitación con simuladores.
Técnica de entrenamiento donde se utilizan equipos especiales similares a los de trabajo,
como en la instrucción de los pilotos de las aeronaves, mediante los cuales se disminuyen
los costos y los accidentes.
Capacitación en el trabajo (CET)
Entrenamiento de un individuo en una actividad al mismo tiempo que la realiza.
Capacitación para la sensibilización.
Método para incrementar el análisis de los trabajadores en relación con su propio
comportamiento, mediante discusiones francas en grupos dirigidos por capacitadores
especializados.
Cartas de reemplazo de personal.
Registros de la compañía que muestran el desempeño actual y el potencial de ascensos de
candidatos internos a los cargos más importantes.
Centro de evaluación administrativa.
Lugar donde se pide a los candidatos a gerentes tomar decisiones acerca de situaciones
simuladas, cuyo desempeño se registra. Por lo común implica la realización de pruebas y el
uso de juegos de simulación gerencial.
Centros de desarrollo interno.
Lugares dentro de la compañía donde se explica un método que muestras, a los aprendices,
ejercicios realistas para mejorar sus habilidades administrativas.
Cierre forzoso.
Rechazo por parte del empleador a ofrecer oportunidades de trabajo.
Citatorios.
Documentos que informan a la empresa y a los trabajadores respecto de las regulaciones y
los estándares que se infringieron en el lugar del trabajo, y del tiempo establecido para
corregir el problema.
Condiciones inseguras.
Circunstancias físicas y mecánicas que generan accidentes.
Confiabilidad.
Características que se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por el mismo
individuo cuando se le vuelve a examinar con pruebas idénticas o equivalentes.
Curva de salario.
Demuestra la relación entre el valor del trabajo y el salario promedio que se paga por él.
D
Desarrollo gerencial.
Cualquier intento de mejorar el desempeño actual o futuro de la administración, mediante
la difusión de conocimientos, el cambio de actitudes o el incremento de las habilidades.
Desarrollo organizacional (DO).
Método orientado al cambio de actitudes, valores y creencias en los trabajadores de
manera que sean capaces de mejorar la organización.
Descripción de puestos.
Lista de deberes, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades
de supervisión de un puesto de trabajo, como producto del análisis de puestos.
Despido.
Terminación involuntaria para un empleado de la relación laboral con una compañía.
Despido injustificado.
Cese de un trabajador por decisión de la administración que no cumple con la ley o con el
acuerdo contractual, establecido o implícito, a través de sus formas de solicitud de empleo,
manuales del empleado u otros ofrecimientos.
Difusión (anuncio) de puesto.
Difundir información sobre vacantes en los tableros y boletines de una empresa, como un
método efectivo de reclutamiento, donde por lo general se señalan sus características,
supervisión, horario del trabajo y nivel salarial.
Disciplina.
Procedimiento que corrige o sanciona a un subalterno por infringir alguna regla o
procedimiento.
E
Efecto de halo.
Problema que ocurre en la evaluación del desempeño en que un supervisor califica la tarea
del subalterno sobre una característica que sesga la calificación de dicha persona respecto
de otras características.
Encuesta de sueldos.
Análisis cuyo objetivo es determinar los niveles salariales prevalecientes para ciertos
trabajos. Su herramienta más útil son los cuestionarios escritos formales, aunque los
sondeos telefónicos y los anuncios en periódicos son dos fuentes de información valiosas.
Encuestas de opinión.
Instrumentos de comunicación que utilizan cuestionarios para regularmente, preguntar a
los trabajadores, acerca de sus puntos de vista sobre la compañía, la gerencia y la vida
laboral.
Entrevista.
Procedimiento diseñado para solicitar información, a partir de las respuestas verbales de
un individuo a preguntas específicas que se formulan.
Entrevista de retroalimentación sobre la evaluación.
Técnica donde el supervisor y el subalterno revisa el desempeño de este último, y formulan
planes para remediar las deficiencias y consolidar las fortalezas.
Entrevista para ejercer el despido.
Reunión individual donde se informa a un trabajador que fue cesado como miembro de la
compañía.
Escala de puntuación gráfica.
Escala que lista cierto número de características (como calidad y confiabilidad) y asigna
valores de desempeño a cada una (desde insatisfactorio hasta excelente). Después, se
califica al trabajador, identificando la puntuación que describa mejor su nivel de desempeño
en cada característica.
Especificaciones de puestos.
Lista de los requerimientos humanos de un trabajo, es decir requisitos académicos,
habilidades, personalidad y otros es otro producto del análisis de puestos.
Experimentación controlada.
Métodos formales para evaluar la efectividad de un programa de capacitación y desarrollo,
de preferencia con exámenes antes y después de la capacitación, y utilizando grupos de
control para comparar.
F
Factor para la valoración de puestos.
Elemento fundamental para la remuneración de un trabajo, como habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones laborales.
Forma de solicitud de empleo.
Formato que incluye datos sobre formación académica, experiencia, laboral, habilidades y
pasatiempos.
Formación de equipos.
Conjuntos de técnicas para el mejoramiento de la efectividad en el trabajo grupal, por
ejemplo, con funcionarios corporativos y directores de división, utilizando consultores,
entrevistadores y juntas de construcción de equipos.
G.
Gerente de línea.
Persona autorizada para dirigir el trabajo de sus subalternos y que es responsable del logro
de los objetivos de la organización.
Gerente de staff.
Funcionario que apoya y asesora a los gerentes de línea.
H
Huelga solidaria.
Paro que se presenta cuando un sindicato apoya la huelga de otro.
Huelga salvaje.
Para no autorizado que ocurre durante la vigencia de un contrato.
Huelga de emergencia nacional.
Movimientos que podrían poner en riesgo la seguridad y salud nacionales.
I
Indemnización de los trabajadores.
Prestación que garantiza ingresos oportunos y prestaciones médicas a las víctimas de
accidentes laborales, o a sus dependientes económicos, sin que importe quien sea el
responsable.
Inducción del empleado.
Procedimiento que brinda a los trabajadores nuevos la información básica sobre la
empresa, para que aquellos realicen sus funciones de manera satisfactoria, como sería el
caso de la información acerca de las normas de la compañía.
Insubordinación.
Forma de conducta inadecuada que se ignoran o se desobedecen en forma voluntaria la
autoridad del jefe o las ordenes legitimas.
Inventarios de recursos humanos.
Registros sistemáticos manuales o computarizados que contiene información básica sobre
formación académica, historia laboral, intereses de desarrollo, idiomas, habilidades
especiales, etc., de los empleados, para utilizarlo en el caso de ascensos para candidatos
internos.
J
Jubilación.
Punto donde una persona ya no trabajara más generalmente a una edad determinada, a un
que cada vez se presenta a menor edad causa de los planes de las empresas para incentivar
el retiro anticipado.
Junta nacional de relaciones laborales (JLRB)
Agencia creada por el acta Wagner para investigar cargos por prácticas laborales injustas y
garantizar elecciones con votación secreta, así como reglas de mayoría para determinar si
los empleados de una compañía quieren o no sindicalizarse.

L
Ley de cierre de planta.
Acta para el ajuste y reentrenamiento de los trabajadores que notificara a estos de que un
empleador decida cerrar sus instalaciones.
M
Mediación.
Intervención con la que un tercero neutral busca ayudar a las dos partes involucradas para
lograr acuerdos.
Método de clasificación alterna.
Clasificación de los trabajadores entre el mejor y el peor en alguna característica.
Método de comparación por pares.
Clasificación del personal, mediante la construcción de una tabla con todas las parejas
posibles de empleados para cada tarea, indicando en ella quien es el mejor en la pareja.
Método de distribución forzada.
Procedimiento similar a graficar en una curva, donde se usan porcentajes predeterminados
de evaluaciones que se encuentran en distintas categorías de desempeño.
Método de estudio de casos.
Sistema de desarrollo donde se presenta al gerente la descripción escrita de un problema
organizacional, para que formule un diagnóstico y ofrezca soluciones.
Método de jerarquía.
El procedimiento más simple de valoración del puesto, que implica establecer niveles para
cada puesto en relación con todos los demás, generalmente con base en la dificultad global.
Método de los incidentes críticos.
Mantenimiento de un registro de casos extraordinarios, positivos y negativos, en el
comportamiento de un trabajador en relación con su desempeño, con una revisión, donde
participa el empleado, en plazos determinados.
Modelamiento de la conducta.
Técnica de capacitación donde los aprendices observan inicialmente una película con las
formas correctas de administración, luego se les pide actuar en una situación simulada y
por último el supervisor los retroalimenta y evalúa.

N
Negociación colectiva.
Proceso mediante el cual los representantes de la administración y del sindicato se reúnen
periódicamente a negociar un contrato de trabajo.
Negociaciones de buena fe.
Termino que significa que ambas partes se comunican y negocian, y que sus propuestas se
armonizan con contrapropuestas, de manera que todos hagan un esfuerzo razonable para
alcanzar acuerdos. No requiere decir que las partes se sientan obligadas a estar de acuerdo
en una propuesta específica.
O
Opción de compra de acciones.
Derecho de adquirir en el futuro un numero establecido de títulos (accione) de una
compañía al precio actual.
Organización (sindical) encubierta.
Técnica de organización de un sindicato en la que los trabajadores que e realidad están
contratados a tiempo completo por un sindicato como agentes encubiertos, son
contratados por empresarios o gerentes inexpertos.
Organización que aprende.
Institución habilitada para crear, adquirir y transmitir conocimiento, así como para
modificar su comportamiento de manera que refleje el conocimiento y los puntos de vista
nuevos.
P
Pago por liquidación.
Indemnización única que ofrecen los patrones cuando se despiden a un trabajador.
Pago por méritos (aumentos méritos)
Cualquier incremento salarial concedido a un trabajador con base en su desempeño
individual.
Paro técnico.
Situación donde convergen tres condiciones; no hay trabajo disponible para los empleados,
la administración espera que dicha situación sea temporal y quizá de corto plazo, y se tiene
la intención de llamar a los empleados cunado nuevo se disponga de trabajo. Un paro
técnico no representa un despido, este último se considera una terminación permanente
de la relación laboral.
Plan de incentivos.
Programa que establece un estándar de producción para un grupo específico de trabajo,
cuyos miembros reciben un ingreso adicional si exceden dicho estándar.
Plan de pensión por prestaciones definidas.
Programa que contiene una fórmula para determinar las prestaciones por jubilación.
Plan de reparto de utilidades o participación de los trabajadores en las utilidades (PTU)
Programa de incentivos que involucran al personal en un esfuerzo común para alcanzar los
objetivos de productividad y compartir las ganancias de la empresa.
Plan de contribución definida.
Programa donde se especifican las aportaciones de la empresa al fondo de ahorro o de
retiro del trabajador.
Plan de adquisición de acciones para los empleados (PAAE)
Programa en que la corporación contribuye con algunas de sus acciones a un fideicomiso,
al que se hacen aportaciones anuales adicionales. El fideicomiso distribuye acciones a los
empleados al retirarse o separarse del servicio.
Plan flexible de prestaciones.
Programa individualizado que permite a los empleadores ajustar las preferencias de sus
trabajadores respecto del paquete de prestaciones.
Prestaciones.
Pago financiero indirecto que se asigna al personal por laborar en una compañía llegan a
concluir, por ejemplo, seguros de gastos médicos y de vida, vacaciones, pensión, becas
educativas, y descuentos en los productos o servicios de la empresa.
Programas de arriba-abajo.
Actividades de comunicación que incluyen centros de televisión interna, debates frecuentes
en mesas redondas y boletines internos, que ofrecen a la empresa oportunidades continuas
para permitir que los trabajadores se actualicen en asuntos relevantes para la compañía.
Programas de tipo ¡Di lo que piensas!
Planes de comunicación que permiten que los empleados formulen las preguntas y
manifiesten preocupaciones y desacuerdos acerca de temas relacionados con su trabajo.
Programa para el involucramiento del trabajador.
Planes que buscan estimular la efectividad organizacional, a través de la participación de
los empleados en la planeación, organización y administración de sus puestos.
R
Recorte
Disminución, por lo general significativa, del número de individuos que trabajan para una
compañía.

Retroalimentación de encuestas.
Método que involucra el sondeo de las actitudes de los trabajadores y brinda información
a los gerentes de departamento, de manera que tanto los gerentes como los empleados
sean capaces de dar respuesta a los problemas.
Rotación de puestos.
Técnica administrativa de capacitación que involucra transferir a quien se capacita de un
departamento a otro, para ampliar si compresión de los demás partes del negocio e
identificar sus puntos fuertes y débiles.
T
Tarjetas de autorización.
Con la finalidad de solicitar una elección para la representatividad, en Estados Unidos, el
sindicato debe demostrar que al menos 30 por ciento de los trabajadores desea
sindicalizarse. Estos se manifiestan dicho interés firmando tarjetas de autorización.
Tendencia central.
Tendencia de calificar a todos los empleados con un valor cercano al promedio.
Terminación voluntaria de la relación laboral.
Concepto, basado en la ley, de que la relación laboral puede concluir de manera intencional
tanto por razones del empleador como el trabajador.
Trabajo a destajo.
Sistema de pago basado en el número de unidades procesadas por cada trabajador
individual, en un lapso determinado tal como x artículos por hora o por día.
Trato justo garantizado.
Programas de la empresa cuyo objetivo es asegurar que todos los trabajadores reciban un
trato justo, generalmente ofreciendo medios con mucha difusión, formales y bien
documentados, por los cuales el personal trate cualquier asunto de su selección.
U
Unidad de contratación.
Grupo de empleados a los cuales el sindicato está autorizado para representar y negociar
colectivamente en su nombre.
V
Validez de contenido.
En las pruebas requisito medir las tareas y habilidades que realmente se necesitan para
ejecutar un trabajo específico.
Validez de criterio.
Características basadas en demostrar que las calificaciones de las pruebas (predictores)
están relacionadas con el desempeño en el trabajo (criterio): quienes logran buen
desempeño en la prueba también lo tendrían en el puesto y que aquellos que se
desempeñen deficientemente en la prueba realizaran mal su trabajo.
Validez de la prueba.
Es la precisión con que un examen, entrevista y otras técnicas similares miden aquello se
proponen evaluar, o conocer si cumplen con la función para la que fueron diseñados.
Valor comparable.
Necesidad de ofrecer salarios iguales por desempeñar puestos cuyo valor sea comparable
para una empresa. Con este recurso las mujeres, a quienes generalmente se les paga menos
que a los hombres, pueden reclamar que éstos reciban una remuneración mayor en puestos
comparable.
Valoración de puestos.
Comparación formal y sistemática de puestos para determinar el beneficio que aporta cada
uno respecto de otro, y su valor relativo dentro de la empresa.
Ventaja competitiva.
Factor de superioridad sobre los competidores y, por tanto, posibilidad de incrementar su
participación en el mercado.