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DISEÑO MERCADO LABORAL

INSTITUCIONES

Olivier Blanchard
Instituto Tecnológico de Massachusetts

Existe un acuerdo bastante amplio entre los economistas sobre lo que constituye el mercado de
productos óptimos, o al menos buenos, y las instituciones del mercado financiero. Hay mucho menos
acuerdo sobre lo que constituye instituciones de mercado de trabajo óptimas -o al menos buenas-. Como
resultado, el debate público está dominado con demasiada frecuencia por clichés y eslóganes.
"Deshacerse de las rigideces del mercado laboral" es una de las más frecuentes. Es decir, mientras que
los responsables de la formulación de políticas se centran en reformas graduales políticamente viables,
con escaso sentido del objetivo final.
Los economistas podrían desempeñar un papel más útil en este sentido. Es por eso que Jean Tirole
y yo decidimos explorar el diseño óptimo de las instituciones del mercado laboral. Este documento
representa un informe de progreso. 1 Da una idea de la arquitectura general que vemos salir de nuestro
análisis.
Probablemente es mejor empezar con tres advertencias. En primer lugar, hasta ahora nuestra búsqueda
se ha centrado en el seguro de desempleo y la protección del empleo, que consideramos los dos pilares
de las instituciones del mercado laboral. Muchas otras dimensiones son relevantes, incluyendo los
salarios mínimos, los impuestos negativos sobre la renta, las leyes laborales y la negociación colectiva.
No hemos analizado estas cuestiones en detalle, por lo que sólo me referiré a ellas aquí. En segundo
lugar, una talla no sirve para todos. Los principios económicos que derivamos son bastante generales,
pero es probable que los detalles difieran de un país a otro, según el nivel de ingresos y el desarrollo
institucional. Lo que puede ser óptimo para Suecia puede no serlo para Chile, por ejemplo. Finalmente,
tener un sentido de la meta final es sólo la mitad de lo que se necesita. La otra mitad implica cómo
ir de aquí para allá, cómo mejorar las instituciones existentes. Como han aprendido los
gobiernos, las reformas del mercado laboral enfrentan muchas limitaciones políticas. Estas
limitaciones son muy relevantes, pero aquí las ignoro. La caracterización de la meta es lo
primero, y ese es el enfoque de este trabajo.

Este documento se basa en el trabajo conjunto con Jean Tirole.

1. Un informe anterior, con el mismo título que este documento, se publicó en Blanchard (2002). Blanchard y
Tirole (2004) desarrollan la teoría detrás de los argumentos informales presentados a continuación; Blanchard y
 Tirole (2003) aplican el marco a la cuestión de la reforma de la protección del empleo en Francia.
Labor Markets and Institutions, editado por Jorge E. Restrepo y Andrea Tokman R., Santiago de Chile. C 2005 Banco Central de
Chile.
1. UN BENCHMARK

Permítanme comenzar con un punto de referencia claro y simplista. Considere una

economía en la que los trabajadores sean reacios al riesgo y las empresas sean neutrales al
riesgo. Las empresas contratan trabajadores y les dan trabajo. Todos los empleos tienen el
mismo aspecto ex ante, es decir, la misma distribución de probabilidad. A posteriori, la
productividad difiere según los puestos de trabajo. Si la productividad de un trabajo es
suficientemente baja, la empresa despide al trabajador y éste queda desempleado.
Lo que sucede en esta economía es sencillo. Las empresas, que son neutrales en cuanto
al riesgo, aseguran a los trabajadores, que son reacios al riesgo. Pagan a los trabajadores un
salario constante, independientemente de su productividad realizada. Si deciden despedir a
algunos trabajadores, les pagan prestaciones de desempleo para asegurarlos plenamente
contra el desempleo. (Nótese que, al ofrecer este tipo de seguro a los trabajadores con
aversión al riesgo, las empresas no sólo pueden reducir los salarios, sino también sus costos
laborales esperados).
El pago de las prestaciones de desempleo a los trabajadores hace que las empresas
internalicen completamente el costo del desempleo para los trabajadores que despiden. La
decisión de despedir a un trabajador es, por lo tanto, socialmente eficiente.
Ahora piensa en una manera diferente de lograr el mismo resultado. Supongamos que, en lugar de
hacer pagos directamente a los trabajadores despedidos, las empresas hacen estos pagos a una agencia
de desempleo. Llame a estos pagos contribuciones de desempleo o impuestos de despido; la
terminología no importa. Además, deje que la agencia de desempleo pague los beneficios de desempleo
a los trabajadores despedidos.
Esto conduce claramente al mismo resultado que antes. Por construcción, los pagos de las empresas
a la agencia son iguales a los pagos de la agencia a los desempleados. Las empresas enfrentan los
mismos costos que antes, por lo que toman las mismas decisiones; los trabajadores reciben los mismos
pagos, por lo que reciben la misma utilidad.
Dada esta equivalencia, ¿por qué introducir una agencia de este tipo? ¿Por qué no dejar que las
empresas se encarguen de los pagos ellas mismas? De hecho, hay una buena razón. Supuse
implícitamente más arriba que las empresas podían asegurar plenamente a los trabajadores pagando
directamente las prestaciones de desempleo. En realidad, las empresas individuales no pueden ofrecer
fácilmente un seguro de desempleo a los trabajadores despedidos. Un pago único en el momento del
despido proporciona un seguro muy deficiente contra el desempleo, ya que la principal fuente de
incertidumbre al quedar desempleado es el tiempo que permanecerá sin empleo. Un pago único no
ofrece un seguro contra la duración incierta.
Por lo tanto, un buen seguro de desempleo requiere el pago de prestaciones de desempleo
a lo largo del tiempo, dependiendo de si el trabajador sigue desempleado y está buscando otro
empleo. Las empresas individuales no están preparadas para ello. Si un trabajador despedido
sigue desempleado o ha encontrado otro trabajo es lo suficientemente difícil para que una
empresa individual lo verifique. El seguimiento del esfuerzo de búsqueda del trabajador
desempleado va mucho más allá de lo que una empresa puede hacer.
Por lo tanto, es necesario que una agencia de desempleo verifique el estado del empleo,
controle la actividad de búsqueda y entregue los beneficios a los desempleados. La agencia
no necesita ser una agencia estatal. Sin embargo, es probable que el estado tenga que
participar, dado que ya cuenta con gran parte de la infraestructura necesaria para verificar,
monitorear y distribuir los beneficios.
Si la agencia paga prestaciones de desempleo a los desempleados a lo largo del tiempo,
¿cómo se asegura de que las empresas sigan haciendo contribuciones a la agencia iguales a
las que la agencia paga a los trabajadores despedidos? Esto puede lograrse de dos maneras.
Puede hacerse ex ante: en el momento en que se produce el despido, las empresas pueden pagar
el valor previsto de las prestaciones de desempleo que la agencia pagará al trabajador
despedido. Es probable que este valor esperado dependa de la edad, las habilidades y la
ubicación geográfica del trabajador, y puede ser difícil de evaluar. Esto sugiere hacerlo a
posteriori, mientras el trabajador está desempleado: cuando la agencia de desempleo envía un
cheque de prestaciones a un trabajador desempleado, estas prestaciones se cargan a la empresa
que lo despidió.

1.1 Haciendo balance

El objetivo de la evaluación comparativa era transmitir un mensaje básico. La

arquitectura de las instituciones del mercado laboral debe basarse en dos pilares: el seguro
de desempleo y la protección del empleo, en forma de impuestos sobre los despidos. En la
medida en que los trabajadores reciben prestaciones de desempleo, es esencial, por razones
de eficiencia, que las empresas tengan en cuenta este coste a la hora de decidir si despiden o no a
los trabajadores. Esto requiere el uso de impuestos sobre los despidos, una forma de protección del
empleo.
Este argumento es sencillo, pero está en contradicción con la posición, a menudo escuchada, de
que cuanto menor sea la protección del empleo, mejor. En nuestro punto de referencia, las empresas
despedirían a más trabajadores de los que son socialmente eficientes, en efecto, aprovechando las
prestaciones de desempleo pagadas por la agencia de desempleo.
Este mensaje básico es general e importante. Sin embargo, el punto de referencia es
demasiado simple, ya que descarta una serie de imperfecciones relevantes en el mercado
laboral. Ahora considero algunas de estas imperfecciones, con vistas a refinar y modificar el
mensaje básico.

2. CUATRO COMPLICACIONES
 El punto de referencia incluía al menos cuatro supuestos implícitos. En primer lugar,
los desempleados pueden estar plenamente asegurados. En segundo lugar, las empresas pueden
pagar los impuestos sobre los despidos. En tercer lugar, debido a que los trabajadores son
reacios al riesgo, están dispuestos a aceptar salarios más bajos a cambio de un seguro, lo que
lleva a las empresas a ofrecer este seguro ya sea directamente (a través de pagos directos) o
indirectamente (a través de la agencia de desempleo). En cuarto lugar, todas las empresas y
todos los trabajadores son iguales ex ante. Los cuatro supuestos son demasiado fuertes.
Permítanme tomar cada una de ellas por separado.

2.1 Límites del seguro

Incluso si fuera factible asegurar plenamente a los desempleados, no sería deseable hacerlo.
La razón es bien entendida: si el desempleo no implicara una pérdida de utilidad, no habría
incentivos para que los desempleados busquen trabajo. La cuestión es cómo estos límites al
seguro afectan a mis conclusiones anteriores. Un análisis formal arroja dos conclusiones. En
primer lugar, los trabajadores despedidos deberían recibir el nivel más alto posible de seguro
de desempleo, en consonancia con los incentivos a la búsqueda. Esto puede parecer obvio, pero
tiene implicaciones prácticas para el diseño del seguro de desempleo al que volveré más
adelante. En segundo lugar, los impuestos sobre los despidos pagados por las empresas deberían
ser superiores a las prestaciones de desempleo pagadas a los trabajadores despedidos. En otras
palabras, la protección del empleo debería ser mayor que en el punto de referencia. Por qué?
Dada la pérdida de utilidad al quedar desempleado, es óptimo distorsionar la decisión de despido
de las empresas para disminuir los despidos y, por lo tanto, la incidencia del desempleo.
En resumen, si hay límites en el seguro de desempleo, entonces es óptimo tener una
mayor protección laboral. Esta relación inversa entre el seguro de desempleo y la protección
del empleo se ajusta sorprendentemente bien a los hechos. Boeri, Conde-Ruiz y Galasso
(2003) documentan una clara relación negativa entre la generosidad del seguro de desempleo
y el rigor de la protección del empleo en todos los países europeos. Una explicación probable
es una historia de economía política que es paralela al argumento de la optimización antes
mencionado: cuanto menos generoso sea el seguro de desempleo (por cualquier razón),
mayor será la presión política para imponer restricciones a los despidos y mayor será el grado
de protección del empleo.
La alta protección laboral es un sustituto parcial del seguro de desempleo. Sin embargo, es un
sustituto muy pobre, porque implica fuertes distorsiones y una pérdida de eficiencia potencialmente
grande. Impide la reasignación, la disminución de la producción y tal vez incluso afecta al crecimiento.
Esto tiene una importante implicación práctica. Cualquier reforma del sistema de seguro de desempleo
que ofrezca un mejor seguro al tiempo que mantiene los incentivos a la búsqueda es útil no sólo por sí
sola, sino también indirectamente: permite una disminución de las tasas de despido y, por lo tanto,
reduce las distorsiones.
Una serie de reformas recientes de los sistemas de seguro de desempleo ofrecen mayores beneficios
a cambio de sanciones más severas para los trabajadores desempleados que no buscan o no aceptan
ofertas de trabajo. Estos esfuerzos son prometedores. Disminuyen los límites de los seguros y ofrecen
la esperanza de reducir la protección del empleo a un nivel más eficiente.

2.2 Límites de los impuestos por despido

El punto de referencia suponía que las empresas no asumían riesgos y podían pagar los
impuestos sobre los despidos. Esta suposición es demasiado fuerte. Muchas pequeñas
empresas tienen un único propietario, que probablemente no esté dispuesto a asumir riesgos
y no sea capaz de diversificar el riesgo de la empresa. Incluso las empresas más grandes
pueden estar enfrentándose a restricciones financieras. Los despidos, por su propia
naturaleza, tienden a producirse cuando las empresas no están funcionando bien. Por lo tanto,
es posible que la empresa no pueda pagar los impuestos sobre los despidos. Incluso si la
empresa puede pagar, esto puede tener un alto costo, tal vez obligando a la empresa a cerrar
otras operaciones o impidiendo la vestimenta crucial para su futuro.
Una de las cosas que el estado puede hacer, en lugar de obligar a las empresas a pagar
impuestos por despidos en el momento en que se producen los despidos, es cambiar los pagos
a los momentos en que la empresa está en mejor forma financiera. Este es el principio que
subyace en el sistema vigente en los Estados Unidos. Los detalles varían de estado a estado,
pero esencialmente la agencia de desempleo mantiene un saldo corriente para cada firma,
registrando los beneficios que la agencia paga a los trabajadores despedidos por la firma en
el lado de débito y los pagos de la firma a la agencia en el lado de crédito. A intervalos
regulares, la empresa paga una parte del saldo restante. Cuanto menor sea esta proporción,
mayor será el tiempo medio implícito entre el pago de las prestaciones a los trabajadores y
el pago de las cotizaciones por parte de la empresa.
Este sistema puede aliviar el problema, pero es poco probable que lo elimine. Es posible
que algunas empresas aún no se encuentren en una posición financiera sólida cuando se
devenguen los impuestos. Por lo tanto, puede ser óptimo que el Estado imponga impuestos
sobre los despidos más bajos que en el índice de referencia, disminuyendo así la carga sobre
las empresas en crisis. Si las restricciones financieras varían sistemáticamente entre los
distintos tipos de empresas, entonces es mejor adaptar el tipo impositivo a las diferentes
categorías de empresas que reducir el tipo impositivo de despido para todas las empresas.
Puede ser óptimo, por ejemplo, aplicar un impuesto más bajo a las empresas nuevas y jóvenes,
que tienden a ser financieramente tensas, dejando al mismo tiempo el tipo más alto para las
empresas establecidas.
En resumen, la presencia de restricciones financieras puede requerir una disminución de
los impuestos sobre los despidos en relación con el punto de referencia. Sin embargo, la
agencia de desempleo aún debe ser financiada. Si los impuestos sobre los despidos son más
bajos, el resto de los fondos deben recaudarse a través de impuestos sobre la nómina más
altos. La arquitectura general tiene ahora un seguro de desempleo por un lado y un impuesto
sobre el despido y la nómina por el otro. Además, la disminución de los impuestos sobre los
despidos implica que las empresas despedirán a demasiados trabajadores en relación con el
índice de referencia. Dadas las limitaciones financieras, sin embargo, es lo mejor que se
puede hacer.

2.3 Negociación salarial ex post

El punto de referencia asumía que debido a que los trabajadores eran reacios al riesgo,
la provisión de seguros por parte de las empresas (ya sea directa o indirectamente a través de la
agencia de desempleo) permitía a las empresas reducir los salarios y los costos laborales
esperados. De hecho, en el punto de referencia, el Estado no tuvo que obligar a las empresas
a adherirse al sistema impositivo del seguro de desempleo y del seguro de desempleo , sino
que lo hizo voluntariamente.
Esta suposición plantea un viejo problema en la economía laboral: cómo se fijan los salarios. Antes
de ser contratados, los trabajadores con aversión al riesgo estarán dispuestos a aceptar salarios más
bajos a cambio de la provisión de un seguro de desempleo. Sin embargo, después de ser contratados, es
posible que deseen renegociar los salarios, y para entonces las condiciones de negociación
son muy diferentes. Si la negociación fracasa y los trabajadores son despedidos, ahora tienen
derecho a beneficios de desempleo y la empresa tiene que pagar una tasa de despido. Ambos
factores refuerzan claramente la posición negociadora de los trabajadores, por lo que el
salario puede subir. 2

Por lo tanto, si los salarios se determinan al menos parcialmente a posteriori, es probable que la
provisión de un seguro de desempleo conduzca a salarios más altos, no más bajos. Lo mismo se aplica
a las tasas por despido: cuanto más altas son las tasas por despido, más caro resulta para la empresa
despedir a los trabajadores, lo que debilita la posición negociadora de la empresa y, por lo tanto, aumenta
el salario.
La caracterización precisa de la arquitectura óptima en este caso depende de los detalles de la
negociación y de la caracterización del resto de la economía. Sobre la base de un análisis de algunos
casos sencillos, dos conclusiones parecen ser válidas en términos bastante generales. En la medida en
que unas prestaciones de desempleo más elevadas aumentan los salarios y, por lo tanto, los costes de las
empresas, estas prestaciones deberían ser inferiores a las del índice de referencia. Y en la medida en que
los impuestos más altos sobre los despidos fortalecen la posición negociadora de los trabajadores,
aumentando aún más los salarios y los costos de las empresas, los impuestos sobre los despidos deberían
ser más bajos que los beneficios de desempleo, y la diferencia debería financiarse con impuestos sobre
las nóminas.

2.4 Heterogeneidad
 El punto de referencia ignoraba la heterogeneidad ex ante de las empresas y los
trabajadores. Todos los trabajos y todos los trabajadores tenían el mismo aspecto ex ante.
Obviamente, este no es el caso. Por ejemplo, algunas empresas operan en mercados volátiles y,
por lo tanto, es probable que tengan una tasa de despidos más alta que las empresas de sectores
más estables. Algunos trabajadores, debido a características individuales como la falta de
experiencia laboral, representan un mayor riesgo para la empresa que otros, y es más probable
que sean despedidos. Esta heterogeneidad tiene implicaciones para el diseño de los tipos
impositivos.
Me centro aquí en la heterogeneidad de los trabajadores; los argumentos paralelos
pueden extenderse al caso de la heterogeneidad de las empresas. Cuando las empresas tienen
que pagar altos impuestos por despidos, son reacias a contratar a trabajadores a los que
pueden tener que despedir. Dependiendo de cómo se fijen los salarios, estos trabajadores de
alto riesgo pueden tener que aceptar salarios más bajos para ser contratados o simplemente no
ser contratados en absoluto.

2. Este efecto es bien captado por la suposición de la negociación de Nash en modelos de negociación de flujo
moderno (como se presenta, por ejemplo, en Pissarides, 2000), pero es claramente más general que esta clase
particular de modelos.

La disminución de los impuestos sobre los despidos por debajo de los beneficios de desempleo
puede ayudar a aliviar el sesgo en contra de estos trabajadores de alto riesgo. Una vez más, es preciso
dirigirse a grupos específicos de trabajadores. Por ejemplo, la estructura fiscal puede ofrecer un trato
preferencial a los nuevos trabajadores sin antecedentes laborales. Si las empresas que despiden a nuevos
trabajadores están sujetas a impuestos más bajos por despido, esto reduce sus incentivos para
discriminar a los nuevos trabajadores en la contratación. Además, los contratos pueden incluir un
período de prueba durante el cual los trabajadores o las empresas pueden separarse sin costo alguno, lo
que permite a ambas partes evaluar la calidad del partido antes de que entren en vigor las tasas por
despido.

2.5 Haciendo balance

El punto de referencia estableció una arquitectura sencilla, con un seguro de desempleo completo
por un lado, protección del empleo por el otro, e impuestos sobre los despidos equivalentes a las
prestaciones de desempleo. Un examen más detenido sugiere una serie de enmiendas. Los límites de
los seguros apuntan a un aumento de los impuestos sobre los despidos en relación con el punto de
referencia. Las limitaciones financieras sugieren en cambio una disminución de los impuestos sobre
los despidos en relación con el valor de referencia. La negociación a posteriori sugiere que se reduzcan
tanto las prestaciones de desempleo como los impuestos sobre los despidos. La heterogeneidad sugiere
tratar de manera diferente a las diferentes categorías de empresas o grupos de trabajadores, por ejemplo,
aplicando impuestos más bajos sobre los despidos a las empresas jóvenes y a las que se incorporan a la
fuerza laboral, o introduciendo un período de prueba en el que no se apliquen ni las prestaciones de
desempleo ni los impuestos sobre los despidos.
Todas estas modificaciones adoptan la forma de cambios en el nivel de las prestaciones
de desempleo o en el nivel y la composición de los impuestos. Una cuestión que no he
discutido es el papel de los jueces en el proceso. Esta es una cuestión importante, ya que la
protección del empleo tiene un importante componente judicial en la mayoría de los países.
Para pensar en ello, es importante introducir la distinción entre despidos y renuncias. No
todas las separaciones son despidos; muchas son renuncias, provocadas no por un cambio en
la productividad del trabajo, sino por la oferta de otro trabajo al trabajador o por una mayor
insatisfacción del trabajador con el trabajo actual. En la medida en que las empresas sólo
pagan impuestos por despido y los trabajadores sólo reciben prestaciones por desempleo en
caso de despido, se abre la posibilidad de juegos entre empresas y trabajadores. Las empresas
que quieren despedir a un trabajador pueden acosar al trabajador para que renuncie para
ahorrar en los impuestos de despido. Los trabajadores que quieren dejar de trabajar pueden
portarse mal y ser despedidos, obteniendo así beneficios de desempleo. Si los impuestos sobre
los despidos son inferiores a las prestaciones por desempleo, se abre la posibilidad de otra
serie de juegos, esta vez con los trabajadores y las empresas de un lado y el Estado del otro. Los
trabajadores y las empresas pueden coludir y declarar que las renuncias son despidos, obteniendo un
subsidio neto del estado.
En todos estos casos, los incentivos para comportarse mal dependen de la generosidad de las
prestaciones y del nivel de las tasas de despido. Los jueces deben participar claramente en los casos de
desacuerdo entre empresas y trabajadores. Sin embargo, si una empresa está dispuesta a declarar la
separación como despido y pagar el impuesto sobre el despido, no hay ninguna razón obvia para que
los jueces se involucren y potencialmente anulen la decisión de la empresa o exijan pagos adicionales.
Insisto en este último punto porque en muchos países, los jueces pueden, y de hecho lo hacen,
cuestionan las decisiones de las empresas de despedir a los trabajadores, introduciendo así una
incertidumbre y arbitrariedad sustanciales en el proceso.
Los impuestos sobre los despidos son un instrumento mucho mejor para obligar a las empresas
a enfrentarse a las implicaciones de sus decisiones de despido.
Permítanme terminar esta sección. Las complicaciones que he explorado pueden llevar a
algunos lectores a rechazar toda la arquitectura: renunciar a los seguros proporcionados por
el Estado para no tener que enfrentarse a los problemas de financiación. Vuelvo a la cuestión
de la autoseguridad más adelante, pero estoy seguro de que esta conclusión es errónea. Los
sistemas fiscales y de seguros óptimos son, por su propia naturaleza, complicados. Esta no
es razón para rechazarlas, de la misma manera que la complejidad del sistema tributario no
justifica la eliminación del gasto público. El objetivo debe ser proporcionar un seguro al
menor costo en términos de eficiencia. El mensaje de esta sección y de la anterior es que la
arquitectura básica necesaria para ello es una simple combinación de seguro de desempleo y
protección del empleo. Los detalles son complejos y deben ser cuidadosamente elaborados,
pero esto no debe ocultar la arquitectura básica.

3. DOS TEMAS DE RELEVANCIA PARA AMÉRICA LATINA

En esta sección se abordan dos cuestiones que parecen especialmente pertinentes

en el contexto de las reformas del mercado laboral en América Latina. El primero es el papel de las
indemnizaciones por despido, mientras que el segundo es el papel del auto-seguro de los trabajadores y
de las cuentas de desempleo obligatorias.

3.1 Indemnizaciones por despido

Hasta ahora, he descrito un sistema basado en los beneficios de desempleo combinados con
los impuestos sobre los despidos (y posiblemente sobre las nóminas). No he mencionado las
indemnizaciones por despido, es decir, los pagos directos de las empresas a los trabajadores
en el momento de la separación. Las dos cuestiones centrales con respecto a las
indemnizaciones por despido son si pueden servir como alternativa al sistema que he descrito
y si podrían desempeñar un papel complementario del seguro de desempleo dentro de ese
sistema.
En cuanto a la primera cuestión, las indemnizaciones por despido son una alternativa muy pobre,
propia del sistema que he descrito. La razón básica se abordó en el debate sobre el punto de referencia.
Las indemnizaciones por despido proporcionan un seguro muy deficiente contra la principal fuente de
incertidumbre asociada con el desempleo, a saber, la duración del desempleo. Algunos economistas
sostienen que las indemnizaciones a tanto alzado, como las indemnizaciones por despido, constituyen
un fuerte incentivo para que los desempleados busquen otro empleo. De hecho, lo hacen, pero esto viene
a costa de un seguro muy pobre. Cualquier necesidad de proporcionar incentivos de búsqueda se logra
mejor con un programa de beneficios en el cual los beneficios de desempleo disminuyen con la duración
del desempleo.
El análisis presentado anteriormente proporciona otros argumentos en contra de las
indemnizaciones por despido como seguro de desempleo. Como hemos visto, las imperfecciones del
mercado financiero pueden hacer que sea óptimo tener menos impuestos sobre los despidos, al mismo
tiempo que se proporciona un seguro de desempleo a los trabajadores. Esto se hace fácilmente en un
sistema en el que el seguro de desempleo se financia en parte con las tasas de despido y en parte con
las tasas de nómina. Sin embargo, es imposible en el caso de las indemnizaciones por despido cuando
los pagos de las empresas por la construcción son iguales a las prestaciones recibidas por los
trabajadores. Además, algunas empresas pueden simplemente quebrar. En el caso de las
indemnizaciones por despido, los trabajadores soportan el riesgo de quiebra y, por lo tanto, no pueden
obtener nada. En presencia del seguro de desempleo, el riesgo es asumido por la agencia de desempleo,
por lo que los trabajadores pueden seguir recibiendo prestaciones de desempleo.
No obstante, las indemnizaciones por despido deben seguir considerándose como una alternativa
al seguro de desempleo más las tasas de despido cuando un país se encuentra en una fase temprana de
desarrollo institucional. La gestión de una agencia de empleo de las Naciones Unidas -desde el
seguimiento de la situación laboral de los trabajadores hasta el seguimiento de las actividades de
búsqueda y la distribución de los beneficios- es una operación compleja. En los países con capacidad
institucional limitada, las indemnizaciones por despido pueden ser lo mejor que se puede hacer, a pesar
de sus deficiencias. A medida que estos países se desarrollan, deberían pasar de un sistema basado en
las indemnizaciones por despido a otro basado en las prestaciones por desempleo y en los impuestos
sobre los despidos. Uno de los desafíos políticos de esta transición es cómo reducir las indemnizaciones
por despido e introducir el seguro de desempleo, un tema relevante para Chile. Si se introduce el seguro
de desempleo y las indemnizaciones por despido no se reducen aproximadamente en proporción, el
resultado puede resultar muy ineficiente.
Esto me lleva a la segunda cuestión, de si las indemnizaciones por despido tienen cabida
en el sistema de seguro de desempleo e impuestos sobre los despidos. La respuesta es
probablemente sí. Perder un trabajo implica dos costos diferentes. El primero es el costo de
estar desempleado por algún tiempo, que depende de cuánto tiempo se esté desempleado. El
segundo es el coste de quedar en paro, que se produce incluso si se encuentra otro trabajo de
inmediato. Este es un costo psíquico que implica la pérdida de una red de amigos en el lugar
de trabajo, la pérdida de la autoestima, etc., y puede ser sustancial, especialmente para los
trabajadores con mayor antigüedad.
Dos características de este costo psíquico son relevantes aquí. En primer lugar, se puede
evaluar en el momento de la separación. Esto implica que, a diferencia del primer coste,
puede compensarse en gran medida con un pago único, es decir, con indemnizaciones por
despido en el momento del despido.
lugar. En segundo lugar, es probable que sea una función de la antigüedad. Cuanto más tiempo
el trabajador ha estado en la empresa, mayor es el costo psíquico de perder un trabajo. Esto
sugiere que el pago debería aumentar, quizás incluso convexo, en antigüedad.
Por lo tanto, si bien las indemnizaciones por despido son una forma inferior de ofrecer
un seguro de desempleo, pueden justificarse como una compensación parcial por la pérdida
asociada a la pérdida de un empleo de larga duración. Esto apunta a un papel complementario
para las indemnizaciones por despido limitadas, que aumentan en antigüedad, además del
seguro de desempleo.

3.2 El papel y el alcance del autoseguro

Dadas las distorsiones asociadas con cualquier sistema realista de prestaciones de

desempleo proporcionadas por el Estado, cabe preguntarse si no sería mejor confiar
simplemente en la autoseguridad de los trabajadores, a fin de evitar todos estos problemas.
Por autoseguro me refiero a la acumulación de ahorros preventivos suficientes por parte de
los trabajadores para utilizarlos en caso de que queden desempleados. Jean y yo acabamos de
empezar a trabajar en este conjunto de cuestiones, así que lo que sigue es especulativo.
 El autoseguro alivia claramente algunos de los problemas mencionados anteriormente. Considere
una economía en la que algunos seguros provienen del autoseguro de los trabajadores y otros son
proporcionados por el estado. Una fuerte dependencia del autoseguro reduce algunos de los problemas
de riesgo moral discutidos anteriormente: cuando los trabajadores se autoaseguran, tienen fuertes
incentivos para buscar trabajo en caso de quedar desempleados. El autoseguro también reduce la
diferencia entre la fijación de salarios ex ante y ex post y, por lo tanto, reduce los costes previstos para
las empresas.
Sin embargo, el autoseguro no es suficiente por sí solo, y no puede proporcionar un sustituto
completo del seguro proporcionado por el estado. Compare el ahorro para la jubilación y el ahorro
para el desempleo. El momento de la jubilación es más o menos conocido de antemano; está
muy lejos cuando uno comienza su vida laboral y, por lo tanto, es fácil de planificar. Por el
contrario, el desempleo es incierto; a menudo se produce en una fase temprana de la vida
laboral (a menudo al principio de la misma), cuando los trabajadores no han acumulado
fondos sustanciales. En resumen, si bien es posible que se quiera confiar en el ahorro
individual para la jubilación, los argumentos no se trasladan al ahorro individual para el
desempleo. Sin un seguro proporcionado por el Estado, es probable que algunos de los
desempleados no dispongan de fondos suficientes para mantener un nivel adecuado de
consumo.
En la práctica, los sistemas de cuentas de desempleo individuales existentes siempre
incluyen algún tipo de seguro adicional proporcionado por el Estado, por ejemplo, que permite
a los trabajadores desempleados obtener préstamos hasta cierto límite, ya sea directamente
del Estado o de instituciones financieras a través de una garantía estatal. Estas disposiciones
adicionales plantean muchas de las mismas demandas discutidas anteriormente. ¿Cuánto
debe proporcionar o garantizar el Estado y en qué forma? ¿Cómo se asegura el Estado de
que las empresas internalizan el costo de estas garantías, motivándolas así a tomar decisiones
eficientes de despido? Todavía no sé la respuesta a estas preguntas, pero la arquitectura óptima
probablemente incluye algún tipo de autoseguro por parte de los trabajadores, dentro de un sistema de
seguro de desempleo proporcionado por el Estado y de impuestos sobre los despidos.

4. ALGUNAS CONCLUSIONES

Termino exponiendo una serie de conclusiones generales, probablemente con más convicción de
la que se merece.

4.1 Protección social y eficiencia

Los países pueden proporcionar una alta protección social a los trabajadores, sin grandes sacrificios
en términos de eficiencia. Esto requiere tres herramientas principales:
- La provisión de seguro de desempleo a través de una agencia de desempleo. Los beneficios
pueden ser generosos, pero deben estar condicionados a una búsqueda activa y a la
aceptación de un empleo. La idea de obligar a los desempleados a aceptar "trabajos
aceptables" o a perder prestaciones es atractiva, y es la base de las reformas en muchos
países europeos. En principio,
proporciona un seguro que depende del estado del mercado laboral. Si realmente no hay
trabajo, los desempleados siguen recibiendo prestaciones, como deberían. Si hay puestos de
trabajo y los desempleados no los aceptan, pierden beneficios, como deberían. En la
práctica, sin embargo, es difícil definir lo que constituye un trabajo aceptable y hacer
cumplir el recibo condicional de los beneficios.
— Protección del empleo, en forma de tasas de despido en lugar de intervención judicial.
— Confiar en un impuesto sobre la renta negativo en lugar de en un salario mínimo para
garantizar que incluso los trabajadores de baja productividad tengan un nivel de ingresos
equivalente. Se debe establecer un salario mínimo para evitar los peores casos de
explotación por parte de las empresas, pero debe ser un verdadero salario mínimo, en lugar
de un salario digno. Si la productividad de los trabajadores de menor productividad es
inferior a la necesaria para que puedan vivir dignamente, la diferencia debe ser compensada
por el Estado y no por la imposición de un salario mínimo.

4.2 Los Pecados de E u rope

A la luz de la caracterización de las buenas instituciones del mercado laboral descritas en

este documento, muchos países europeos cometieron tres pecados. En primer lugar, a menudo
eligen prestaciones o asistencia de desempleo de duración indefinida y, para algunas
categorías de trabajadores, eligen tasas muy altas de reubicación (definidas como la relación
entre las prestaciones después de impuestos y los salarios después de impuestos); esto crea
pocos incentivos para que algunos de los desempleados busquen trabajo. En segundo lugar,
establecieron una fuerte protección judicial y administrativa del empleo. Casi todos los países
europeos financian las prestaciones de desempleo a través de las nóminas en lugar de
impuestos sobre los despidos, lo que, por sí solo, llevaría a despidos excesivos. Esto se ve
compensado, sin embargo, por una alta protección judicial y administrativa del empleo. En
muchos países, los jueces pueden cuestionar y anular la decisión de una empresa de despedir a
los trabajadores. Este no debería ser el caso. En tercer lugar, dependían demasiado del salario
mínimo en lugar de un impuesto negativo sobre la renta.
En la mayoría de estos países, las reformas se están llevando a cabo en los tres márgenes.
Se han reducido las tasas de sustitución más elevadas. Se han introducido nuevos contratos
3
de trabajo, sujetos a una protección laboral más simple y limitada. Muchos países han
introducido algún tipo de impuesto negativo sobre la renta. Todavía queda un largo camino por
recorrer, pero el movimiento va en la dirección correcta.
 3. La existencia de dos tipos de contratos, algunos con protección limitada y otros con protección plena, plantea
otras cuestiones, pero este es un tema para otro momento. Véase, por ejemplo, Blanchard y Landier (2002).

4.3 Lecciones del milagro del desempleo

En algunos países, el desempleo se ha mantenido bajo (en Suecia, por ejemplo, con la
excepción de una fuerte recuperación cíclica a principios de los años noventa) o ha disminuido
drásticamente tras su aumento en los años setenta y ochenta (por ejemplo, en los Países Bajos).
Estos países han logrado un bajo nivel de desempleo sin reformas drásticas del mercado laboral.
Han eliminado los excesos, pero siguen ofreciendo altos niveles de protección social, incluso
en relación con la media europea. Las reformas institucionales probablemente desempeñaron
algún papel en la disminución del desempleo. Sin embargo, la moderación salarial fue un
factor importante, y esto no se explica fácilmente por los cambios en las instituciones. Parece
reflejar principalmente las actitudes de los sindicatos en la negociación colectiva. En los países
donde la negociación colectiva es importante, las buenas relaciones laborales, la confianza
entre los sindicatos y las empresas y alguna forma de coordinación salarial parecen esenciales
para mantener un bajo nivel de desempleo frente a las grandes perturbaciones adversas.
4. Yo estaría en bruto aquí en Blancher d an d Phillipson (2003), con una disculpa por otra auto-referencia.
REFERENCIAS

Boeri, T., J. I. Conde-Ruiz y V. Galasso. 2003. "Protección contra los riesgos del mercado laboral:
¿Protección laboral o beneficios de desempleo?" Documento de debate 834. Bonn: ISA.
Blanchard, O. 2002. "Diseñando instituciones del mercado laboral". Documento preparado para la
conferencia Beyond Transition: Desarrollo por especie y dilemas. Varsovia, 12-13 de abril
(disponible en web.mit.edu/blancher/www/).
Blanchard, O. y A. Lander. 2002. "Los efectos perversos de la reforma parcial del mercado laboral:
Contratos de duración determinada en Francia". Economía es el Diario 112(480): 214-44.
Blanchard, O. y T. Philipson. 2003. "El descenso de los alquileres y el aumento y la caída del
desempleo europeo". MIT. Mimeografiado (disponible en web.mit.edu/blancher/www/).
Blanchard, O. y J. Tirole. 2003. "Contornos de la reforma de la protección del empleo". Documento de
trabajo 03-35. MIT, Departamento de Economía (disponible a través de la Social Science Research
Network).
. 2004. "El diseño óptimo de las instituciones del mercado laboral". MIT. mimeografiado
(disponible en web.mit.edu/blancher/www/).
Pessaries, C. 2000. Equilibrio m Teoría del Desempleo. Pres.