CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONALES

1. CONCEPTO.

Los conceptos de clima y culturas organizacionales algunas veces son considerados

como sinónimos, sin embargo, refieren a cuestiones diferentes. De un lado, el clima

organizacional se encarga de evaluar el nivel de satisfacción o insatisfacción, las

condiciones laborales que ofrece la institución en momentos o periodos determinados,

en cuanto la cultura organizacional, se encargara de administrar los principios o los

valores a largo plazo que dan personalidad y sustentabilidad a la institución y que rigen

el comportamiento organizacional de todas las personas que pertenecen a ella.

El clima organizacional puede variar de un periodo a otro, es decir, durante ciertos

periodos el clima verificado puede ser positivo en la medida en la que el personal está

contento con las condiciones y beneficios que ofrece la institución, pero en otro periodo,
el clima podría ser negativo, si una parte de las personas no se encuentra a gusto. La

cultura organizacional, en cambio es más estable en el tiempo, difícilmente se puede

cambiar de una cultura a otra “del día a la noche”.

Para SCHEIN, 1996, apud KINICKI & KREITNER ( 2003:30 ), la cultura

organizacional es el conjunto de supuestos compartidos e implícitos que se dan por

sentados en un grupo, el cual determina la manera en que sus integrantes participen en

sus diversos entornos, piensan respecto de ellos y reaccionan ante ellos.

Las principales características de la cultura organizacional según CHIAVENATO,

(2004: 167) son:

1) Regular en los comportamientos observados: Las interacciones entre los

participantes se caracterizan por un lenguaje común, terminologías propias y

rituales relacionados con las conductas y las diferencias.

2) Normas: Son patrones de comportamiento que incluyan guías respecto a la

manera de hacer las cosas.

3) Valores dominantes: Son los valores que abraza la organización y que sus

integrantes comparten.

4) Filosofía: Son las creencias y principios que rigen las relaciones humanas con

sus stakeholders.

5) Reglas. Son guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de las

organizaciones: Los nuevos miembros deben aceptar estas reglas para ser

aceptados.

6) Clima de la organización: Es la sensación que trasmite el nivel de satisfacción

de los trabajadores y sus efectos en el servicio que brindan a sus stakeholders.

Las principales funciones que cumple la cultura organizacional son:

 Define los límites organizacionales que distinguen una empresa de otras.

 Trasmite una sensación de identidad organizacional a los integrantes de la

empresa.

 Facilita la aceptación de un comportamiento ayudando a que los miembros

encuentren sentido con su entorno.

Un aspecto importante puede ayudar a reconocer la cultura organizacional son las capas

o niveles propuestos por SCHEIN (1992) apud KINICKI & KREITNER (2003: 30-32).

Figura 1: Niveles de reconocimiento de la cultura organizacional.

Fuente: Basado en SCHEIN

 Artefactos Visibles: Son los elementos físicos que pueden ser percibidos por alguno

de los sentidos; ver, escuchar, etc.

  Valores Expresados: Están constituidos por obras y creencias, ligados a los

comportamientos deseables. Trascienden las situaciones y guían la selección o

evaluación de comportamientos y acontecimientos.

 Supuestos Básicos: Son observables y constituyen el centro de dicha cultura. Son

los valores consolidados a través del tiempo, son muy resistentes al cambio.

2. DIMENSIONES PARA DESCUBRIR ( Y GESTIONAR ) LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Los elementos que ayudan a reconocer y gestionar la cultura organizacional son las

siguientes:

 ARTEFACTOS VISIBLES: Son aquellos que muestran elementos observables

que pueden dar una señal inicial y perceptiva sobre el tipo de cultura.

Ejemplos.

o El nombre de la empresa

o Slogan

o El logotipo

o Los colores

o La arquitectura

o El layout

o Tipo de mobiliarios, etc.

 AMBIENTE EMPRESARIAL: Se ocupa de mostrar la relación que existe con

los stakeholders de la organización.

o Accionistas

o Personal

o Proveedores
 o Clientes

o Competidores

o Sindicatos

 SISTEMA GENERAL – ADMINISTRATIVO: Presenta.

o Estilo de gerencia.

o Énfasis de trabajo: calidad, costos clientes, productividad, creatividad,

etc.

o Uso del tiempo: mide la puntualidad y cuánto tiempo dedicaran los

empleados a pasear, leer, conversar, hablar por teléfono, cumplir

reuniones de trabajo, escribir, circular, etc.

o Importancia de la autoridad y status.

o Coordinación e independencia horizontal (intergerencial).

o Naturaleza de relaciones verticales (superior-subordinado).

o Estructura organizacional; indefinida, simple, compleja, rígida, flexible,

adaptativa.

 SISTEMA DE COMUNICACIÓN:

o Imagen y auto imagen de la empresa: lo que se dice de la empresa y lo

que ella dice sobre sí misma en sus informes, balances, auditorias,

encuestas, entrevistas, reportajes, periódicos, etc.

o Sistema de leguaje, vocabulario, jergas utilizadas

o Naturaleza flujo y dirección de las informaciones

o Medios de comunicación escritos: manuales informes memorándum

circulares, etc.

o proceso de comunicaciones orales (discursos, reuniones, telefonemas,

conversaciones, historias, etc.

 o Discurso de la empresa, contenido y estructuración predominante de los

argumentos.

 PROCESO DECISORIO

o Centralizado o descentralizado

o Grupal o individual

o Lento o rápido

o Racional o intuitivo

o Autoritario o participativo

o Adecuación de las decisiones en relación a los valores, objetivos, etc.

 SISTEMA DE SIMBOLOS

o Héroes

o Ritos fiestas y ceremonias

o Mitología de la empresa

o Tótems

 SOCIALIZACION Y ENTRENAMIENTO

o Tenor del proceso de socialización de los nuevos miembros

o Estrategia de integración de los novatos

o Reacción de la empresa para con las conductas consideradas

perjudiciales o descentralizadas del camino trazado

o Prácticas de enseñanza-aprendizaje

o Formas de reclutamiento y criterios de selección

o Modelos de comportamiento

o Sucesión y sistemas de carreras

o Prioridades y oportunidades de entrenamiento y desarrollo

o Importancia y énfasis en el entrenamiento y capacitación

 COOPERACION Y COMPETICION

o Nivel de cooperación o de competición, entre personas y grupos

o Intensidad de compartir los sentimientos personales

o Cómo y por quien los conflictos son admirados

 SISTEMA CREENCIAS Y VALORES

o Conozca en relación a las personas claves de la organización.

o Caracterice la personalidad de los líderes.

o Analice como la empresa ha reaccionado con los diferentes incidentes

criterios o acontecimientos que marcaron su existencia a lo largo del

tiempo

o Como han sido establecidos los objetivos globales

o Conciencia y permanencia de las políticas y directrices empresariales

o Coherencia sobre visión y misión objetivos declaración de principios

o Peculiaridad del negocio

o Claridad de dirección y nitidez de los objetivos

o Foco de la empresa

o Énfasis de los resultados

o Gestión y características de los recursos humanos

 Figura 2: dimensiones de la cultura organizacional
Fuente: basado en ALVES

3. DIMENCIONES PARA DESCUBRIR ( Y GESTIONAR) EL CLIMA

ORGANIZACIONAL

Para poder determinar el clima organizacional también es necesario establecer algunas

dimensiones o categorías de análisis, que permitan establecer variables o rasgos

específicos, los cuales nos indican un diagnostico que refleje el sentimiento

predominante dentro de la organización.

Existe una buena cantidad de propuestas basadas en diferentes dimensiones que las

compilan del siguiente modo:

- Estructura

- Liderazgo

- Responsabilidad

- Resultados y recompensas

- Comunicación
 - Relaciones

- Apoyo y cooperación

- Estándares

- Conflictos

- Obstáculos

- Toma de decisiones

- Control

- Riesgo

Para nosotros el diagnostico organizacional se convierte en un diagnostico

administrativo que nos puede ayudar a identificar cual es el nivel de satisfacción

organizacional en relación a cada uno de los elementos del proceso administrativo.

 En Lo Concerniente A Planeación: Seria medir el grado de características

de satisfacción en relación a; la visión, misión, objetivos, estrategias,

políticas, cronogramas, presupuestos

 En Lo Que Toca A La Organización: Seria medir el grado y características

de satisfacción en relación a; el modelo organizacional, el organigrama, los

manuales y componentes organizacionales.

 En Lo Relativo A La Dirección: Seria medir el grado y características de

satisfacción en relación a; liderazgo, motivación, comunicación,

negociación, conflictos, toma de decisiones

 En Lo Que Respecta Al Control: Seria medir el grado y las características

de satisfacción en relación a; procesos, mecanismos, momentos, tipos,

indicadores

 En Lo Referente A La Gestión De RR.HH.: Seria medir el grado y

características de satisfacción en relación a; reclutamiento y selección,

 capacitación, evaluación del desempeño, remuneraciones y compensaciones,

carreras.

Figura 3: dimensiones del clima organizacional

Fuente: Basado en fundamentos del proceso administrativo

4. TAXONOMIA DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Existen diversas clasificaciones sobre la cultura organizacional, entre las más citadas,

la elaborada por HELLRIEGEL&SLOCUM(2004:387-392), establece dos ejes de

correlación. De un lado, la abscisa de ocupa de mostrar las formas de atención o

disposición de la organización desde en funcionamiento interno al externo y de otro lado

la ordenada que refleja la orientación de control relativo de una organización, desde la

condición estable a flexible. En base a dichas correlaciones proponen cuatro tipos de

cultura organizacional:
Figura 4: marco de tipo de cultura.
Fuente: HELLRIEGEL & SLOCUM

Cultura burocrática

Es una organización donde predomina el apego a las reglas y normas formalmente

establecidas. Las actividades, procesos, procedimientos, decisiones siguen patrones

estandarizados ”no se pueden salir del libreto”. Las relaciones de trabajo son formales

y jerarquizadas entre superiores y subordinados.

Cultura del clan

Es una organización en la que predomina el compromiso verdadero y genuino del

personal, aquel que “viste la camiseta de la empresa” en las buenas y las malas. Hay un

mensaje sólido y fuerte a su personal a lo largo del tiempo, basado en un proceso de

socialización permanente.

Cultura emprendedora
 Es una organización donde predomina y fomenta en el personal, la creatividad, la

innovación, el ofrecer productos diferenciados de “última generación”. La iniciativa

personal y el empoderamiento son constantes y bienvenidos.

Cultura del mercado

Es una organización de vive y depende apenas del resultado, no le interesan las

relaciones humanas y sus lemas subyacentes son: “el fin de la justicia de los medios”,

“el mercado es una selva de piedra donde se tiene que luchar y enfrentar la competencia

con todas las armas posibles”.

5. TAXONOMÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Una de las propuestas clásicas relativas al comportamiento organizacional, alineado

tradicionalmente al tema de liderazgo, es la denominada “Sistemas Administrativos” o

“Sistemas de la organización” de Likert. Con esta propuesta el autor trasciende los

aspectos de liderazgo, en la medida en la que su taxonomía permite analizar la

organización, a la luz del “Perfil Organizacional de Likert” que involucrar las siguientes

variables:

o Fuerzas motivacionales

o Proceso de influencia

o Proceso de establecimiento de objetivos

o Modos de comunicación

o Proceso de toma de decisiones

o Proceso de control

Según esta propuesta, a partir del análisis de las variables apuntadas se puede determinar

una taxonomía de cuatro perfiles de climas organizacionales: el sistema autoritario

coercitivo, el sistema autoritario benévolo, el sistema consultivo y el sistema

participativo.
 Otra propuesta muy interesante sobre tipologías de clima organizacional, es la

formulada por Reddin, un autor que establece una interesante correlación entre los

diversos tipos de climas y la efectividad organizacional.

Reddin define cuatro tipos de climas organizacionales básicos, los cuales se derivan de

la orientación o tendencia de dos dimensiones: la orientación de las tareas (OT), cuando

la institución enfatiza la productividad, y el resultado o la orientación a la relación,

cuando la institución enfatiza el comportamiento organizacional armonioso de la gente

(OR):

Figura 5: Cuadro climas organizacionales básicos.

Fuente: Reddin

CONCLUSIONES

 El clima organizacional se puede identificar claramente con las percepciones de los

individuos respecto a la calidad y las características de la cultura organizacional.

 La cultura representa la verdadera imagen de la empresa, mientras que el clima refleja las

percepciones de los individuos sobre la misma. No obstante, puede haber diferencias entre

cada una de sus ideas respecto a la compañía.

 El clima a menudo se basa en eventos, reacciones e incidentes entre colaboradores. La

cultura depende menos de las situaciones individuales, pero tiende a impulsar la

interpretación, el pensamiento y la perspectiva de los eventos que ocurren.

 La cultura organizacional se preocupa por la macro visión de una empresa. Por el contrario,

el clima organizacional está muy interesado en la imagen micro de la misma; es decir,

respecto de sus departamentos y áreas.

 La cultura hace referencia a la ideología, valores y normas reflejados en historias y símbolos

de la organización. Buscaríamos pistas sobre la cultura, por ejemplo, en los planes

estratégicos de la empresa, como su visión y misión. El clima, por otro lado, se refiere al

ambiente psicológico reflejado en las actitudes y percepciones. Sobre dicho aspecto,

podríamos buscar indicadores midiendo el nivel de confianza entre colaboradores, o entre

gerentes y empleados de primera línea.

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