10 de Julio 2019

PLAN DE
FORMACIÓN
LAP DISTRIBUIDORA

María Alejandra Igua Rodríguez

CENTRO DE BIOTECNOLOGIAINDUSTRIAL
 PLAN DE FORMACIÓN PARA LAP DISTRIBUIDORA

MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

PALMIRA – VALLE
10 JULIO 2019
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 PLAN DE FORMACIÓN PARA LAP DISTRIBUIDORA

MARIA ALEJANDRA IGUA RODRIGUEZ

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ALBEIRO LEON GARCES AHUMADA

EVIDENCIA DE APRENDIZAJE NO.8.2

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

PALMIRA – VALLE
10 JULIO 2019
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 JUSTIFICACIÓN

Todas las empresas en la actualidad deben contar con un plan de formación para corregir aquellas falencias que se
presenten en las competencias requeridas por cada uno de los colaboradores de la organización; ya que el plan de
formación, es la herramienta que usa toda organización para alcanzar las metas estratégicas del negocio y cerrar las
brechas que existen entre los colaboradores comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento
de una entidad, porque para ello es necesario estar actualizado y vigente, y esto se logra solo con la formación y el
desarrollo de competencias técnicas y personales que sobrepasen las expectativas de los clientes.

El plan de formación, es un documento que nos presenta el proceso y las etapas que se realizaran en la formación,
también suministrando información como tiempos, lugares para la realización de las actividades, quienes las dirigirán,
entre otras.

A continuación se presenta el plan de formación para LAP Distribuidora el cual permitirá corregir uno de los principales
procesos que actualmente se encuentran en estado crítico en la empresa el cual es el proceso de capacitación.

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 TABLA DE CONTENIDOS

1. Objetivos ................................................................................................................................................................. 1
1.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................................ 1
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ..................................................................................................................................... 1
2. Modelo de un plan de formacion ............................................................................................................................. 2
3. Conclusión .............................................................................................................................................................. 7

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 1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL

Plantear un plan de formación, en el cual se planteen cada una de las etapas del proceso, el cual busca eliminar o
minimizar todas las falencias y necesidades en los colaboradores de LAP Distribuidora; para así mejorar la situación,
para que de este modo los resultados de los colaboradores se ajusten a las expectativas del cargo.

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo todo el plan de formación

 Establecer los lineamientos generales y específicos para aspectos como presupuesto, recursos disponibles,
entre otros.

 Recopilar y analizar información recogida en el informe de resultados, para así planear la capacitación requerida.

 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que se llevaran a cabo en el proceso de
capacitación.

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 2. MODELO DE UN PLAN DE FORMACION

Objetivo: Desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo comercial con el fin de incrementar en un
5% las ventas anuales y el 10% de la participación del mercado en un período no mayor a seis meses contados a
partir del cierre del programa.

Responsable: Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano – Gestión Humana

Intensidad del Perfil

Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
módulo facilitador

Modelo de Kircpatrick:
Workshops
con análisis Profesional Reacción: Nivel de
de casos, es externos satisfacción de los
clínicas de expertos en participantes
ventas desarrollo
1. Habilidades de 16 horas cada
desarrollo de de Tiempo: inmediato a la
liderazgo uno para un
ejercicios habilidades culminación del módulo
2. Manejo efectivo total de 64
indoor gerenciales,
del tiempo horas. Aprendizaje: En qué
con mínimo
3. Habilidades en Gerentes porcentaje consideran los
Lecturas tres años
comunicación Número de Comerciales
previas para de participantes que la
verbal, escrita y sesiones: 2 por
discusión en experiencia capacitación recibida se
corporal cada módulo
clase en puede transferir a su puesto
4. Estrategias de de 8 horas
formación de trabajo
venta cada uno
Coaching experiencial
para el grupo y excelente Tiempo: inmediato a la
crítico una manejo de culminación del módulo
vez por grupo
semana Comportamiento: En qué
porcentaje la capacitación
logró transformar su
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 Intensidad del Perfil
Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
módulo facilitador

comportamiento en el mejor
desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la

formación y cada mes luego
de haber culminado el
módulo respectivo y hasta 5
meses después de haber
terminado todo el proceso de
formación. Comparar línea de
base con el efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel cuantitativo
se puede estimar la
contribución de la
capacitación al logro de las
metas de la organización.
Costos de la capacitación vs.
aporte a los objetivos del
negocio

Tiempo: aplicar una vez al

mes el indicador luego de
terminado cada módulo de
formación.

Un mes.

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 Intensidad del Perfil
Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
módulo facilitador

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. La
productividad antes y
después de la formación.
Traducir el incremento del
crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta
el coste directo de la
capacitación.

Asesores Workshops Profesional Modelo de Kircpatrick:

comerciales con análisis es externos
1. (*) Habilidades expertos en Reacción: Nivel de
de casos,
de servicio al Personal del desarrollo satisfacción de los
clínicas de
cliente Post- call center(*) de participantes
ventas
venta (call 8 horas cada desarrollo de habilidades
Tiempo: inmediato a la
center) módulo para un ejercicios comerciales
culminación del módulo
2. Cierre efectivo total de 40 indoor y de
de ventas horas. comunicaci Aprendizaje: En qué
3. Venta Lecturas ón, con porcentaje consideran los
consultiva Número de previas para mínimo tres participantes que la
4. Uso de la sesiones: 2 de discusión en años de capacitación recibida se
tecnología para 4 horas cada clase experiencia puede transferir a su puesto
la búsqueda de una en de trabajo
clientes Seguimiento formación
5. Presentaciones y/o experiencial Tiempo: inmediato a la
de alto impacto acompañami y excelente culminación del módulo
ento del jefe manejo de
inmediato grupo Comportamiento: En qué
porcentaje la capacitación

4
 Intensidad del Perfil
Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
módulo facilitador

logró transformar su
comportamiento en el mejor
desempeño de su cargo.

Tiempo: Antes de iniciar la

formación y cada mes luego
de haber culminado el
módulo respectivo y hasta 5
meses después de haber
terminado todo el proceso de
formación. Comparar línea de
base con el efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel cuantitativo
se puede estimar la
contribución de la
capacitación al logro de las
metas de la organización.
Costos de la capacitación vs.
aporte a los objetivos del
negocio

Tiempo: aplicar una vez al

mes el indicador luego de
terminado cada módulo de
formación.

Un mes.

5
 Intensidad del Perfil
Contenido Destinatario Metodología Sistema de evaluación
módulo facilitador

ROI. Determina el coste

directo de la formación vs. la
productividad antes y
después de la formación.
Traducir el incremento del
crecimiento del negocio
(metas) a euros y se le resta
el coste directo de la
capacitación.

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 3. CONCLUSIÓN

El plan de formación es la herramienta con que cuenta la organización para cerrar las brechas entre el nivel actual
de los colaboradores y el que se requiere para su sostenimiento. Por este motivo el plan de Formación está diseñado
para los colaboradores del área comercial de LAP Distribuidora, quienes en el informe de resultados encontraron
falencias como dificultad para hablar en público, para cerrar una venta, entre otros.

Por este rezón se hizo necesario establecer objetivos específicos, medibles y observables en diferentes plazos, para
la correcta ejecución del mismo y llevar un control.

Para su desarrollo es importante contar con facilitadores o formadores calificados técnica y personalmente como lo
vimos en el plan profesionales con tres años de experiencia, para que de este modo se logren los objetivos aparte de
la aceptación y confianza por parte de los participantes del programa de formación.

De igual modo se eligieron tiempos que sean satisfactorios tanto para la compañía, como para los colaboradores y
los tiempos de evaluación y control de formación de igual modo, dando el espacio para la adaptación e incorporación
de los conocimientos requeridos en la labor diaria.

Cabe destacar también que tanto la fuerza laboral como su dirigente deben ser capacitados, por esta razón, aunque
el nuevo jefe del área comercial cumpla con todas las solicitudes requeridas para el cargo, se e asigno un plan de
capacitación personal, para el mejoramiento de sus estrategias de venta.