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Talento humano

Taller 1
Para la elaboración del taller es fundamental tener en cuenta los siguientes lineamientos:

Objetivo del taller:

Comprender la dimensión 1 del modelo integrado de planeación y gestión y su desarrollo a través de
las políticas de gestión y desempeño institucional mediante un caso práctico.

Tiempo de duración:
2 horas

Metodología:
El taller girará en torno al análisis de un caso práctico que presenta una problemática y cómo a
través de la implementación de las políticas de gestión y desempeño institucional, se puede
solucionar la problemática identificada. Para ello, el taller consta de preguntas y ejercicios prácticos,
que orientarán a los participantes sobre las actividades a realizar para resolver el caso.

Dirigido a:
Servidores públicos del orden territorial y nacional

Caso de Análisis
Mejorando la gestión de la Alcaldía de SIÓN y la satisfacción de necesidades de
sus ciudadanos
El Municipio de Sión cuenta con una población de 33.677 habitantes y su distribución por sexo es
49.9% (16.817) hombres y 50.1% (16.860) mujeres, distribuida en el área rural con el 57.1%
(19.228) y urbana con el 42.9% (14.449), con la siguiente distribución por grupo poblaciones:
Primera infancia (0 a 5 años) 7.4% (2.497), infancia (6 a 11 años) 11.8% (3.981), adolescentes (12 a
17 años) 12.4% (4.169), jóvenes (18 a 26 años) 18.5% (6.244), adultos (27 a 59 años) 43.5%
(14.650) y adulto mayor (60 años en adelante) 6.3% (2.136); su actividad económica es la Industria

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manufacturera que representa el 71.2% y como segunda actividad económica es la construcción con
un 9.35%.

Como consecuencia de la reestructuración administrativa del año 2017, la nómina del personal de
planta de la Alcaldía quedo ostensiblemente reducida y actualmente se cuenta con la siguiente
distribución de personal:

Número de
Nivel Tipo de vinculación
funcionarios
Directivo Elección popular 1
Libre nombramiento y remoción / periodo fijo 1
Libre nombramiento y remoción 13
Asesor Libre nombramiento y remoción 2
Profesional Libre nombramiento y remoción 2
Carrera administrativa 10
Encargo/carrera administrativa 17
Provisionalidad 60
Sin proveer 6
Técnico Libre nombramiento y remoción 0
Carrera administrativa 3
Encargo/carrera administrativa 9
Provisionalidad 36
Sin proveer 1
asistencial Libre nombramiento y remoción 2
Carrera administrativa 16
Encargo/carrera administrativa 2
Provisionalidad 49
Sin proveer 1
Trabajador oficial 1
Total 232

Sin embargo, después de transcurridos a la fecha casi 9 años, aún no se ha suplido la totalidad de
los cargos de Planta.

La Alcaldía de Sión cuenta con un área de talento humano conformada por 5 servidores públicos: un
jefe, dos profesionales, un técnico y una secretaria, que vienen trabajando hace un año en la
Alcaldía y después de ese tiempo de gestión tienen claras varias cosas:

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El área de talento humano ha elaborado planes de capacitación, de incentivos, de vacantes

y de varios temas más, pero no hay un plan unificado.
Los planes de talento humano no evidencian su articulación con el plan institucional de
acción de la Alcaldía
El plan de capacitación existente es muy completo y se ha venido ejecutando, pero
realmente no saben si está cumpliendo con los objetivos que se planteó.
Existen muchos servidores vinculados mediante provisionalidad y hay varias vacantes sin
proveer.
Se tiene información de los servidores públicos que conforman la planta de personal en
cuanto a su edad, tipo de nombramiento, número de hijos, estudios y experiencia. De resto
no hay más información recopilada.
El plan de bienestar e incentivos fue muy exitoso el año pasado.
No hay implementada ninguna medida en cuanto a seguridad y salud en el trabajo.
El sindicato de la Alcaldía presentó un pliego de peticiones y la negociación está pendiente
porque se ha aplazado dos veces.
Aunque hay un programa para prepensionados con el fin de brindarles apoyo y asesoría
para su retiro, no se conserva el conocimiento que ellos generaron.
Sólo se hace evaluación de desempeño a los servidores de carrera administrativa
Hace dos años que ningún servidor de la Alcaldía actualiza su información en el SIGEP
El ambiente de trabajo en la Alcaldía es considerado como bueno, pero algunos servidores
comentan que hay un directivo que sabe mucho de su tema pero es de muy mal genio y a
veces no trata bien a su personal a cargo.
Los ciudadanos manifiestan estar satisfechos con la rapidez del servicio en la Alcaldía pero
poco a poco el nivel de satisfacción ha ido disminuyendo
Los nuevos servidores de la Alcaldía reciben inducción a los seis meses de haber entrado.
Reinducción no se ha hecho nunca.
Los directivos ingresan sin ningún proceso de selección y no han concertado acuerdos de
gestión.
En Talento Humano se han hecho muchas cosas, pero la única forma que tiene el área de
saber si han tenido algún impacto es preguntándole al azar a algunos servidores públicos.

El área de Talento Humano de la Alcaldía realizó el ejercicio de diligenciar la Matriz GETH y obtuvo
los siguientes resultados:

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Adicional, se denota que el personal provisional tiene un bajo sentido de pertenencia, y hay un
olvido generalizado de las capacitaciones impartidas por parte de la mayoría de funcionarios con las
labores emprendidas o coordinadas por la Oficina de Control Interno en torno al mismo Sistema,
Código de Ética, Planes de mejoramiento, entre otros.

La inmensa mayoría de los servidores de la entidad, incluyendo al personal provisional, los

contratistas y los pasantes, son personas comprometidas, honestas, respetuosas, diligentes y
justas, pero ellos, como muchos otros servidores públicos, están un poco desalentados y aburridos
ante la falta de confianza que perciben por parte de los ciudadanos del Municipio. Y es que en
efecto, como pasa en la mayoría del país, mucho se dice en las calles sobre la falta de capacidad y
honestidad de los servidores de la alcaldía, pero los servidores saben que la realidad en la entidad
es otra, y quieren empezar a dar a conocer las buenas prácticas que suceden a diario en su entidad
y reforzar su orgullo y compromiso por ser servidores públicos.

A pesar de que en el año 2008 la entidad construyó un Código de Ética, éste es un documento de
87 páginas que recoge investigaciones y teorías sobre la ética, la moral y la filosofía. Durante el

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2008 y 2009 la entidad socializó y promovió el uso del código de ética, pero desde el 2010 este no
se ha actualizado y la mayoría de la planta y los contratistas de hoy en día no lo conocen.

1. Política de Gestión Estratégica de Talento Humano

Actividades a realizar:

Actividad 1: Con base en la información aquí descrita, expliquen cuál es

el estado de la Gestión Estratégica del Talento Humano en la Alcaldía de
Sión. Identifiquen en qué nivel de madurez de encuentra, y cuáles son las
rutas y subrutas de creación de valor en las que el Jefe de Talento
Humano de la Alcaldía debería enfocar su gestión.

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Actividad 2: Una vez identificadas las rutas y subrutas hacia las que
debe enfocarse la gestión, defina qué actividades puntuales va a realizar
para la ruta y las tres subrutas pririorizadas, enmarcadas en cada uno de
los Componentes (Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro). Es decir,
debe definir al menos 5 acciones prioritarias. Como resultado de este
análisis, establezca un plan de trabajo para el área de Talento Humano.

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Actividad 3: Plantee ideas acerca de cómo evaluar la eficacia del área

de Talento Humano y cómo podría esa evaluación mejorar la gestión del
área.

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2. Política de Integridad

De acuerdo con lo expuesto en la introducción, a través del Código de Integridad buscaremos

reforzar la integridad de los servidores públicos, reconocer y multiplicar las buenas prácticas que
suceden a diario en las entidades, identificar y ajustar algunos malos hábitos que los servidores
comparten (como utilizar las impresoras de la entidad para imprimir documentos personales) y
fortalecer la confianza de los ciudadanos en la entidad y sus servidores.

Actividad: Revise la Caja de Herramientas y propaga un plan de trabajo

para implementar el Código de Integridad del servicio público de la
alcaldía de Sión. Identifique 3 actividades de la caja de herramientas que
quiera implementar y determine cuándo y cómo la desarrollará.

Herramienta Cuándo Cómo se desarrollará

El servidor en recuperación
Dilemas “qué haría usted”
“Lazo yo nunca he”

Para esta pregunta tenga en cuenta el formato plan de trabajo que lo puede consultar en el link:
http://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg/como-opera-mipg