UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIO
CARRERA DE: CONTABILIDAD EMPRESARIAL

TEMA: # 1

GESTION DEL TALENTO UMANO

PRESENTADO POR:

JESSICA ORTIZ GARCIA

MATRÍCULA:

17-8642

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA

FACILITADOR/A:

FREDY SANTOS

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Julio, 2019
Introduccion

En el presente trabajo hablaremos de como la Administración de Recursos

Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros. Es un tipo de labor empresarial, que contribuye a que los seres
humanos que integran una institución logren sus objetivos y los de la empresa.
Todas las empresas poseen algo en común: Están integradas por personas. Las
personas son la que llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se
dice que Constituyen el recurso más preciado de la empresa.

Una empresa por sí sola no puede mantenerse trabajando durante mucho

tiempo, ya que necesita del esfuerzo integrado entre personas y maquinaria. Es
un trabajo en equipo y un esfuerzo de todos. Una correcta administración de los
recursos humanos influye directamente en la satisfacción y bienestar de sus
integrantes.

El desafío número de los administradores de personal o recursos humanos es

lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte, haciéndolas
más eficientes y eficaces.
 1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y
otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes
actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más

incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de
cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la
Web.

Gestión del Talento Humano

Quien la creo El término fue acuñado por David Watkins de Softscape.

Cuando la crearon La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su
negocio es el talento y las habilidades de sus empleados.
Características No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos. Los
conocimientos, la experiencia. la habilidad, etc. son patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los
objetivos.
La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por los
comportamiento de los empleados en la organización.
Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal poseen las mismas
capacidades, habilidades y conocimiento.

Aspectos más La gestión del Talento Humano se orienta hacia la promoción de un buen clima
relevantes laboral donde cada individuo se sienta realizado, con un buen nivel de estabilidad
laboral y acompañado de un plan de desarrollo personal a mediano y largo plazo,
por lo que sería interesante contar con indicadores que tomaran en cuenta estos
aspectos.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas
.Política

 Política de Ingreso

 Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos

 Política de Desvinculación

Normas

 La norma ISO 9001, en su apartado 6.2, trata sobre los recursos humanos en una
empresa. Según la norma, para que una norma pueda satisfacer a sus clientes de
manera eficaz deberá ofrece un producto de calidad. Se considera de calidad los
recursos humanos según:

 Cuando es competente en base a cuatro aspectos: educación, formación, habilidades

y experiencia.

 Cuando sea consciente de la importancia de sus acciones en relación con la calidad.

 Cuando se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo.

Reglas

 Dirección fuerte y concreta.

 Comunicación directa, sincera y abierta.

 Involucrar a los empleados e impulsar las iniciativas

 Reconocer y recompensar el buen desempeño

Si no hay más remedio, despedir al menos rentable y no al más barato

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalización de la toma de decisiones, se

basa en la eficiencia institucional e integra la visión de largo plazo (filosofía
de gestión), mediano plazo (planes estratégicos funcionales) y corto plazo
(planes operativos). Así, es el conjunto de actividades formales encaminadas a
producir una formulación estratégica de muy variado tipo. La planificación
estratégica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la
organización. La dirección general marca metas generales para la empresa y
establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes
y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de planificación estratégica
hace descender la preocupación estratégica a todos los niveles de
la organización.

De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar

determinadas fases, así como una metodología propia. La planificación como
proceso comprende diversas fases: definir la misión y visión de la organización,
establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que
se desarrolla la organización, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir,
emprender las acciones elegidas, y finalmente evaluar la
retroalimentación del desempeño para volver a planificar. En este sentido, es
adecuado considerar el marco de referencia general y el contexto global en el
que se desenvuelve la organización.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la

organización.

 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los

de la organización.

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es

el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo sucede
con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de
staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de
su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación,
retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea
sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia,
también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de
cada jefe.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico

al respecto.

El reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del

personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente
es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el
periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan
en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.

La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado

La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en
este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va
a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.

El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general.

La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará
en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además
exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios
que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque
existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de
la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicación interna.

Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales.

La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener
una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad
a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación
anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relación laboral con su empleado.

Conclusión
La razón de existir de la Administración de Personal se vuelve importante en el
Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres
humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos os
en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación
y capacitación en las áreas que más se necesitan. El ser humano es moldeable,
acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y
satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI será la del
futuro halagador

En el actual ambiente competitivo de negocios, el éxito depende más de la eficaz

administración personal y/o de los Recursos Humanos. Estructura, tecnología,
recursos financieros y materiales son sólo elementos físicos e inertes que
requieren ser administrados con inteligencia. En consecuencia, las personas son
el único factor dinámico de las organizaciones --sean privadas o públicas,
lucrativas, sin ánimo de lucro, grandes o pequeñas--, puesto que en ellas tienen
la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organización. Debido a que los
recursos humanos constituyen el elemento esencial en cada componente de la
organización, su administración eficaz se fundamenta en la responsabilidad de
cada gerente de las distintas áreas funcionales de la organización, ya sean de
finanzas, contabilidad, marketing, producción, compras e incluso recursos
humanos.

Bibliografía

Monografía.com/Alvarado Norielis/ 2011

Codecpymes.com/ Bolivar Dailuz/2015