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Método START

Lic. Zaira Hernández Melara


Zaira.melara@gmail.com / 99209511
Junio 2019
Consecuencias de una mala selección
3 Elementos

Aceptación
Imparcialidad

Efectividad
Efectividad

• Es la capacidad para predecir en forma válida


el desempeño de los candidatos.

Contratar a
la persona
correcta en
el puesto
Imparcialidad

• Es la garantía de que el sistema, le


proporciona a todos los solicitantes, una
oportunidad justa y equitativa.

Utiliza las mismas


normas de
contratación
Aceptación
• Es el grado de aceptación del proceso una vez que
deciden y aceptan la participación en el proceso:
1. Considera que se invirtió bien el tiempo en las
fases del proceso.
2. Todos los candidatos se benefician del proceso.
3. Se mantiene la buena imagen de la organización
y la dignidad de los participantes.
Competencias

Hoy es más importante seleccionar candidatos


talentosos que experimentados.

¿Como hacer
para descubrir
el talento ?
Diferencias entre las expectativas y las
personas y de las empresas
• Cambios generacionales

• Mayor preocupación por el


desarrollo profesional. Cuando la
organización no
puede satisfacer las
• Flexibilidad expectativas de los
empleados

• Mayor equilibrio entre la vida


personal y laboral
Tres categorías
Método START

• S = Situación
• T = Tarea
• A = Acción
• R = Resultado
Metodología
START
Técnicas de Entrevista
• El objetivo es tener ejemplos del
comportamiento pasado.
• Realizar preguntas que nos ofrezcan
información relevante de la competencia.
• Hacer las preguntas verificando que se cumpla
la metodología STAR.
• Anotar las evidencias del comportamiento
expresado.
Problema más comunes en las
Entrevistas
• Los entrevistadores pasan por alto información.
• Interpretan erróneamente la información de los
candidatos.
• Los entrevistadores no toman en cuenta la
motivación de los entrevistados.
• Los entrevistadores toman notas insuficiente.
• La presión por cubrir la vacante afecta el juicio.
• A veces su decisión depende solo de la entrevista
START - Falsos

• Los planteamientos ambiguos: No


proporciona datos Específicos, lo que
realmente hizo la persona.
• Las opiniones: Son ideas, juicios y opiniones
personales, no indican comportamientos.
• Planteamientos teóricos y orientados al
futuro. “haria” no lo que hizo.
Recomendaciones

• Debe tener ejemplos del comportamiento


pasado.
• Hacer preguntas que produzcan información
sobre comportamiento relevantes.
• Hacer preguntas de seguimiento para destacar
con precisión.
Comportamientos que se buscan
• Pasión
• Mantiene los ojos en la meta
• No teme al fracaso
• Piensa en grande
• Busca prepararse y aprender continuamente.
• Construye relaciones y trabajo en equipo
• Ofrece soluciones
• Comunicación asertiva
• Iniciativa, proactivo
• Involucramiento en el negocio
Conclusiones

• Este Subsitema es estratégico en las Instituciones,


ya que del mismo dependen los resultados de la
Empresas.
• Este es un proceso estandarizado, con pasos
específicos. Su éxito se traduce en un ahorro para
la empresa, tanto en tiempo como recursos
materiales.
• Generalmente, no se evalúa el impacto de los
costos, ni tampoco se lleva registro de los
candidatos que fueron rechazados.
Consultas
Dudas

?
Preguntas Reforzar
¡Muchas Gracias!