No cuenta con un código de Ética

Al realizarse la base legal de la entidad no se prestó la atención necesaria a la creación de un

código de ética que permita al personal seguir normas que regulen los comportamientos de
las personas dentro de la organización. Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos
legales), el código de ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio, para
todos aquellos que laboren en la misma. Y todo ello se ha visto afectando directamente al
clima laboral.

El Jefe del departamento de recursos humanos inobservó las Normas de Control Interno 407-
03 las unidades de administración de talento humano y 407-08 actuación y honestidad de los
servidores y servidoras.

“…407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores La máxima autoridad, los

directivos y demás personal de la entidad, cumplirán y harán cumplir las disposiciones
legales que rijan las actividades institucionales, observando los códigos de ética, normas y
procedimientos relacionados con su profesión y puesto de trabajo…”.

El Jefe del departamento de recursos humanos no se preocupó de presentar de forma

inmediata los informes de que el departamento necesitaba de forma inmediata para la máxima
autoridad y el Gerente General no tuvo en cuenta que las políticas y procedimientos no se
estaban llevando a cabo con los objetivos de la institución.

Debido a que el departamento de talento humano no entrega información veraz sobre el

personal que trabaja para ellos el riesgo de no ser confiable afecta directamente a la
institución debido al margen de posibilidades de fraude por la probable manipulación por
personal no autorizado.

CONCLUSIÓN

Considerando que el departamento de talento humano no cumple con los códigos de ética
confiable y veraz esto afecta directamente a la institución provoca que no se cumplan con las
políticas y procedimientos del departamento de talento humano la información pueda ser
manipulada por personal no autorizado y se pueda borrar la información de los
departamentos.
RECOMENDACIÓN:

Al Jefe de Talento Humano

Presentará de forma mensual un informe en el cual se establezca las deficiencias que tengan
los trabajadores para poder tomar decisiones de forma inmediata y oportuna.

Realizara charlas a los colaboradores del departamento para que estos puedan desempeñar
de forma más adecuada sus funciones en la institución.

El método de selección de personal no corresponde al manual de selección de puestos

El personal no cumple con los requisitos exigidos, ya que, al ser electos, no se han
considerado los impedimentos legales y éticos para el desempeño de sus labores, además se
encontraron inconsistencias en el proceso de selección de personal debido a que las
autoridades que estuvieron a cargo no revisaron ni controlaron la documentación solicitada
a los aspirantes a las vacantes.

El Jefe del departamento de recursos humanos inobservo las Normas de Control Interno 407-
02 las unidades de administración de talento humano.

407-02 “Las unidades de administración de talento humano, de acuerdo con el

ordenamiento jurídico vigente y las necesidades de la institución, formularán y revisarán
periódicamente la clasificación de puestos, definiendo los requisitos para su desempeño y
los niveles de remuneración.”

El departamento de talento humano representado por su jefe de departamento no realizó el

debido proceso para seleccionar el personal aspirante a las vacantes y por lo tanto los
trabajadores no pueden desempeñarse de forma efectiva en la empresa.

Como consecuencia del incumplimiento de jefe de departamento de talento humano,

podemos evidenciar que el personal que labora en la empresa no tiene el conocimiento
requerido para desempeñar su cargo.
CONCLUSIÓN

En vista de que no se ha realizado el procedimiento requerido para la selección de personal,

provoca que los funcionarios no desempeñen su trabajo eficientemente.

RECOMENDACIÓN

Al Jefe de Talento Humano

Realizar el procedimiento respectivo para seleccionar eficientemente al personal que labore

en la empresa y que se evalúen los perfiles de los aspirantes de acuerdo como lo establece el
manual de selección de puesto.
Caso contrario la empresa sufrirá consecuencias graves al tener un personal de trabajo que
desconoce sus obligaciones o que los conocimientos científicos no son los suficientes para el
desempeño de determinado puesto.

Incompatibilidad de las funciones

Alianza del Valle no cuenta con el manual de funciones en el que contenga la descripción de
las tareas, responsabilidades, análisis de competencias y requisitos de los puestos de acuerdo
a la estructura organizacional. Una de las consecuencias de la inexistencia de este manual, es
que los trabajadores no sabían a qué tarea específica dedicarse por lo cual se ha visto una
incompatibilidad de funciones dentro de la organización ocasionando que varios trabajadores
sean sobrecargados de tareas mientras que otros no cumplan con ninguna

El Jefe del departamento de recursos humanos inobservo las Normas de Control Interno 407-
07 Rotación de personal y 407-08 actuación y honestidad de los servidores y servidoras.

“…407-07 Rotación de personal Las unidades de administración de talento humano y los

directivos de la entidad, establecerán acciones orientadas a la rotación de las servidoras y
servidores, para ampliar sus conocimientos y experiencias, fortalecer la gestión
institucional, disminuir errores y evitar la existencia de personal indispensable…”

407-08 “Actuación y honestidad de las servidoras y servidores La máxima autoridad, los

directivos y demás personal de la entidad, cumplirán y harán cumplir las disposiciones
legales que rijan las actividades institucionales, observando los códigos de ética, normas y
procedimientos relacionados con su profesión y puesto de trabajo…”
El Jefe del departamento de recursos humanos no se preocupó de presentar de forma
inmediata los informes sobre el desempeño de las funciones es decir inobservo la
incompatibilidad de estas en el personal el Gerente General no tuvo en cuenta que las
políticas y procedimientos no se estaban llevando a cabo con los objetivos de la institución.

Debido a que el departamento de talento humano no entrega información veraz sobre el

personal y su desempeño de funciones este no observado por los altos, mandos que trabajan
para ellos el riesgo de no ser confiable afecta directamente a la institución debido al margen
de posibilidades de fraude por la probable manipulación por personal no autorizado.

CONCLUSIÓN

Considerando que el departamento de talento humano no cumple con los códigos de ética
confiable y veraz esto afecta directamente a la institución provoca que no se cumplan con las
políticas y procedimientos del departamento de talento humano la información pueda ser
manipulada por personal no autorizado y se pueda borrar la información de los
departamentos.

RECOMENDACIÓN

Gerente General

Asignar a las personas encargadas de elabora un plan de funciones que cumplan con los
requerimientos de la organización y de esa manera poder tener bases hasta para la selección
del personal, verificar y coordinar la información que será posteriormente entregada.

Falta de evaluación y control de desempeño laboral

La empresa no cuenta con un plan de supervisión de personal que está a cargo de la máxima
autoridad en conjunto con la administración del talento humano, para difundir las políticas y
procedimientos para la evaluación del desempeño y consecuentemente al no tener esta
supervisión que se debía haber realizado con periodicidad, para el aprovechamiento del
recurso humano a cargo de la empresa, se ha visto un bajo desempeño laboral y sobretodo
ético en la mayoría de departamentos de la organización, pero siendo el Recursos Humanos
el departamento que muestra un mayor grado ineficiencia en sus actividades.
El Jefe del departamento de recursos humanos inobservo las Normas de Control Interno 407-
07 Rotación de personal y 407-08 actuación y honestidad de los servidores y servidoras.

“200-02. ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA, Las entidades del sector público y las

personas jurídicas de derecho privado que dispongan de recursos públicos, implantarán y
pondrán en funcionamiento y actualizaran el sistema de planificación, así como el
establecimiento de indicadores de gestión que permitan evaluar el cumplimiento de los
fines, objetivos y la eficiencia de la gestión institucional.

“200-06. COMPETENCIA PROFESIONAL, La máxima autoridad y los directivos de cada

entidad pública reconocerán como elemento esencial, las competencias profesionales de los
servidores y servidoras, acordes con las funciones y responsabilidades asignadas” …

“407-04. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, La máxima autoridad de la entidad en

coordinación con la unidad de administración de talento humano, emitirá y difundirá las
políticas y procedimientos para la evaluación del desempeño, en función de las cuales se
evaluará periódicamente al personal de la institución” …

El jefe de talento humano junto con la administración no ha planificado un programa para la

evaluación de desempeño laboral, en el que se desarrollen actividades que permitan evaluar
y controlar las funciones, conocimientos y comportamientos tanto técnico, profesionales y
morales de sus empleados, los cuales estén acordes a las políticas, estándares y parámetros
que se exija la empresa.

Se ve afectada la imagen corporativa que la empresa proyecta al demostrar que es una entidad
que no responde ante las necesidades de sus clientes la cual no le hace digno de confianza
provocando que existan bajos niveles de aceptación por parte de la ciudadanía y genere
grandes riesgos para la empresa.

CONCLUSIÓN

Además, el rendimiento intelectual, profesional y humano de los empleados se ven afectados

de manera significativa, los cuales aseguran la calidad en los servicios prestados y por ende
el bienestar de la ciudadanía en general que son quienes se benefician de los mismos. No se
ha planificado un programa para la evaluación de las actividades laborales desempeñadas por
los empleados, los cuales permitan evaluar y controlar las funciones, conocimientos y
comportamientos de sus empleados ante los clientes, lo que ha generado bajos niveles de
calidad en los servicios prestados a la ciudadanía.

RECOMENDACIÓN

Al Jefe de Talento Humano

Establecer y ejecutar un programa de actividades que permitan evaluar el desempeño laboral

de sus empleados, bajo ciertos criterios técnicos (calidad, cantidad, complejidad y
herramientas de trabajo) en función a las actividades establecidas para cada puesto de trabajo,
los cuales servirán de base para la identificación de las necesidades de los empleados, según
sus conocimientos técnicos y administrativos.

Falta de capacitación y entrenamiento continuo al talento humano

Alianza del Valle no contaba con programas de capacitación al personal que facilitara la
comprensión de las nuevas tecnologías de comunicación que se estaban implementadas y
esto no les permitía un buen desempeño en sus actividades con eficiencia ya que no se tomó
en consideración para la participación del personal de la empresa en planes de capacitación.

El Jefe del departamento de recursos humanos inobservo las Normas de Control Interno
407-06 capacitación y entrenamiento continuo

“407-06 CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO CONTINUO, Los directivos de la

entidad promoverán en forma constante y progresiva la capacitación, entrenamiento y
desarrollo profesional de las servidoras y servidores en todos los niveles de la entidad, a fin
de actualizar sus conocimientos, obtener un mayor rendimiento y elevar la calidad de su
trabajo” …

El personal con bajos niveles de conocimiento puede cometer errores en el desempeño de las
obligaciones, lo cual perjudica a la empresa de manera directa.

El personal de la empresa no realiza su trabajo de forma eficiente debido al desconocimiento

de cómo enfrentar ciertas actividades laborales, lo cual dificulta el cumplimiento de los
objetivos de cada departamento. La falta de capacitación genera actitud negativa en sus
empleados, aumenta la solicitud de retiro, insatisfacción del trabajo, etc.
CONDICIÓN

La escasa planificación del personal lleva a verse afectados las actividades más importantes
como selección, reclutamiento y capacitación del personal de la empresa, genera el
incremento de la ineficiencia en sus actividades, una actitud negativa, bajos niveles
de desempeño, desmotivación por su trabajo y la desconfianza de poder ejecutar sus
funciones asignadas

RECOMENDACIÓN

Al gerente general

Disponer el jefe de talento humano Organizar y planificar actividades de selección,

reclutamiento y capacitación del personal, que cuenten con los recursos necesarios para
fortalecer el perfil profesional de los empleados.