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EVIDENCIA

AP12-EV03- “INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

PRESENTADO POR:
JORGE LUIS MORENO NAVARRO
DIANA CONTRERAS

PRESENTADO A:
MIGUEL FERNANDO HUERFANO

TECNOLOGO EN GESTION DE MERCADOS


SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA
2019
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INTRODUCCION

En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de


personal de la empresa CONSTRUIMOS donde presentamos nuestro proceso
educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica,
mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de
desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica, por un lado, una
sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.
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OBJETIVO GENERAL

Definir el plan de capacitación de personal y sus indicadores de gestión en ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

 Elaborar el plan de capacitación del personal de la empresa construimos,


apoyando la continuidad y desarrollo institucional.
 Proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad
de requerimientos para el desempeño de las funciones específicas de cada
área de trabajo.
 Capacitar al personal en los planes estratégicos, objetivos, políticas y
requerimientos de la compañía.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas
de actividad.
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5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.


Objetivos del informe
El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la
eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con
ello, el incremento de la productividad y rendimiento operacional de la empresa.
 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés
por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima laboral, logrando una
mayor productividad y calidad en los procesos.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta
la iniciativa, la creatividad lo cual ayuda a prevenir la obsolescencia de la
fuerza de trabajo.
 Promover la salud física y mental ayudando a prevenir accidentes de trabajo,
buscando un ambiente seguro, actitudes y comportamientos más estables.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia
de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

6. Definición de indicadores de gestión comercial.


En nuestra empresa diseñamos indicadores que ayudan a medir el rendimiento de
nuestros procesos, para conocer con objetividad cómo de largo es nuestro ciclo de
venta, un dato fundamental que debemos tener en cuenta si estamos valorando la
posibilidad de ampliar nuestra fuerza de ventas, ya que, aunque quieras ver
resultados a un año vista tal vez tengas que empezar ya a incorporar personal a tu
equipo. El tercero nos servirá también como variable de la fidelización de nuestros
clientes.
1. Cumplimiento de los objetivos de venta. (área comercial)
a) Ofreciendo descuentos mensuales.
b) 2 por 1, en referencias seleccionadas.

2 Niveles de facturación. (área comercial)


a) Cumplimiento presupuesto de ventas por asesor comercial (mensual).
b) Meta por asesor mensual, 40.000.000

3 Número de visitas validadas, realizadas y cerradas. (área control interno)


a) Encuestas trimestrales.
b) Validar el trafico de clientes en nuestra sala de exhibición.
c) Validar la frecuencia de compra de nuestros clientes.
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4 Numero de ventas. (área contabilidad)


a) Realizar informes mensuales en tesorería sobre números de
ventas.
b) Gestión mensual para recuperación de cartera.

5 Grado de satisfacción del cliente. (área mercadeo)


a) Encuestas mensuales grado satisfacción del cliente.

6 Motivación y compromiso del equipo de trabajo. (área comercial)


b) Motivación, comisión del 1%, por millón vendido mensual.
c) Concursos, cenas y bonos entre las áreas que conforman nuestra
empresa.
7. Definición de planes de mejoramiento de personal.
A la hora de evaluar y aumentar el rendimiento de nuestra fuerza de ventas existen
diferentes herramientas que nos aportan datos con los que mejorar diversas áreas
de trabajo. Una de ellas es el Plan de Mejora Personal con la que incrementamos
realmente el rendimiento del profesional que está por debajo de los estándares
esperados.
Lo primero que queremos en construimos, es conocer con qué tipo de perfil y en
qué situaciones podemos utilizar la herramienta. Entendemos que están en
situación de mejora aquellas personas que sean nuevas incorporaciones o que
estén por debajo del 80% del objetivo comercial marcado en facturación.
Objetivos del Plan de Mejora, que serán a corto plazo, definiéndose los
compromisos por parte del responsable, y el comercial evaluado para lograr el éxito
de este plan. La finalidad es analizar al evaluado en aspectos como las habilidades
de venta, motivación, actitud, causas de bajos resultados; y con ello ejecutar un
Plan de Acción que determine qué acciones van a realizar para superar y mejorar
los puntos débiles y dificultades detectadas durante el análisis previo.
Durante este proceso, el Departamento de Recursos Humanos de Construimos
puede realizar un seguimiento objetivo para validar y garantizar el cumplimiento del
Plan de Mejora, y en caso de detectar alguna desviación, poder corregirla.
Tuvimos en cuenta unos pasos para crear el Plan de Mejora personal:
 Definir el motivo por el cual se quiere establecer reflejando datos de
resultados y hechos de actitud.
 Objetivos a conseguir detallando las acciones que se llevarán a cabo y fijar
las fechas para su consecución.
 Objetivos de desarrollo de competencias, conocimientos, habilidades y
actitud del evaluado/ comercial. Como en el punto anterior se deben reflejar
las acciones a seguir y las fechas fijadas para alcanzar los objetivos.
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 Los compromisos jefes / Comercial se deberán reflejar en un acuerdo


para lograr el éxito del plan de mejora establecido, mediante la firma del
plan de acción por ambas partes.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.


Dentro de nuestra organización, las políticas son una orientación administrativa para
los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se
desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con
antelación.
Para esto creamos las siguientes políticas:
1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo.
2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización
3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.
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INFORME FINAL

El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el


desarrollo, progreso y éxito de esta. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de
una organización. Por lo cual es muy importante promover la adaptación o aclimatarse de los
recién contratados a la cultura de la organización y la capacitación necesaria para realizar su
trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización ante esto, cada vez más empresarios,
directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el
desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promuevan el
crecimiento personal e incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el
desempeño de las tareas laborales. Esta capacitación está dirigida inicialmente a los nuevos
trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades
necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos
negativos que sea preciso cambiar. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un
operador de maquina cómo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el
producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados. La capacitación a pasado de ser considerada un tema rígido y de rutina que impartía
las aptitudes técnicas necesarias para realizar un trabajo, a ser considerada un proceso planeado,
sistemático y organizado a corto plazo, que comprende un conjunto de acciones educativas y
administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes
del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y en consecuencia lograr su desarrollo personal, así como la eficacia,
eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve. Una organización que aprende a aprender es
aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se
refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino también en el potencial de sus
miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado
actual, implica no solo una capacitación técnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y
resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajar productivamente en equipo y
desplazarse de puesto en puesto. La capacitación significa la preparación de la persona en el
cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro
o fuera de su trabajo. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
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Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca


modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo
o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a
nuevas circunstancias internas y externas. La capacitación mejora los niveles de desempeño y
es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual.
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Cibergrafía

https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-humano
https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-87254.html
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-
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https://www.salesup.com