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Certificación en Liderazgo de
Equipos de Alto Desempeño
Módulo 3
Gerenciando las
Emociones
CONTENIDOS
2. EL PENSAMIENTO CONSECUENTE
Y CONCIENCIA EMOCIONAL
Alfonso Espinosa Serrano 21
3. FLUIR EMOCIONAL
Sentimiento de plenitud y conexión con la alegría
Mónica Pita Kappés 25
La reflexión sobre un concepto tan amplio como es “nuestro mundo emocional” resulta
absolutamente retador ya que siento que me acerco a aquello que hermosamente Antoine
de Saint-Exupéry identifica en su libro “El Principito” como “mirar con el corazón”. De hecho,
tratar el tema de las emociones conlleva para mí un gran desafío, ya que tiene un impacto
directo en todo el ser que somos los humanos. Quizá esta idea inicial te lleva a preguntarte
sobre el por qué utilizar la frase “mirar con el corazón” para empezar a hablar de emociones.
A lo largo de este documento pretendo entregar una seria de reflexiones que permitan
aclarar conceptos, encontrar conexiones y explicar esta interrogante.
Una primera reflexión que quiero compartir es que, generalmente, frente a un suceso en
nuestro entorno, nos quedamos en el mundo de las explicaciones, en el mundo de los ¿por
qué? Sin embargo, al profundizar en el tema, concluyo en que buscar razones no es lo
único y, en ocasiones, no es lo más importante, ¡claro que no!, buscar e indagar sobre lo
que sienten las partes involucradas hará la diferencia ya que, reconocer los
sentimientos nos conecta directamente con las emociones. Esta es precisamente la razón
más profunda que explica nuestro actuar y es por esto por lo que la vinculo con la frase
“mirar con el corazón”.
Quiero compartir una experiencia que viví hace poco para ejemplificar lo que digo.
Dos personas muy queridas, Gabriela y Giselle, tuvieron una fuerte discusión como
consecuencia de las interpretaciones que cada una hizo sobre una situación en particular.
Dichas interpretaciones eran totalmente polarizadas: para una de ellas se había cumplido
a tiempo con la entrega de un material y para la otra, el tiempo no había sido el adecuado.
Eran las tres de la tarde de aquel día cuando al llegar al lugar de trabajo de Gabriela y
Giselle, donde se había dado la discusión en la mañana, cada una había buscado refugio
en diferentes espacios, pero las dos me buscaron de manera individual para contarme lo
sucedido. Me dispuse a escuchar y cada una explicó las razones y sin razones que, desde
su mirada, tenía la otra sobre el tema en cuestión. Debo decir que ambas lo hicieron con
enorme convicción.
En este punto surge una interrogante muy importante: ¿Se puede pensar que cuando se
defiende un punto de vista con absoluto convencimiento se lo hace sin ninguna emoción?
Sigo con mi relato para reconocer si en este caso esto fue posible …
En la narrativa que me hizo cada una, había frases como “¡estoy harta de que siempre sea
así!!, ¡no piensa en el esfuerzo que yo hago!!, no se pone en mi lugar!!! ¡Yo tengo la razón, 2
pero ella no lo ve!!
En ese mundo de las “razones”, cada una sostenía que sus razones eran válidas. Y ¡Claro
que había emociones! Mientras me contaban su versión de lo sucedido, pude identificar
claramente en ambas, la ira y la frustración. Es por esto que puedo decir, con mucha
certeza, que, si permanecía tratando de comprender sus razones, no hubiera podido
desatar el nudo que se había formado entre ellas ya que la intensidad de sus emociones
en ese momento nublaba su mente y gobernaba sus palabras y sus acciones. Se debe
tener presente que en un conflicto las personas involucradas suelen sentir las mismas
emociones por lo que resulta muy complejo determinar quién merece ser el “ganador” de la
discusión.
Una vez que Gabriela y Giselle se habían desahogado conmigo, les pude mostrar a cada
una que sus interpretaciones particulares del mismo hecho eran diferentes y pudieron
comprender, desde su propia historia, por qué veían las cosas de la forma que lo hacían.
Miradas diferentes gatillan emociones distintas.
Continuando con mi relato, Gabriela sentía que su trabajo no era valorado por Giselle, ya
que ignoraba su esfuerzo y dedicación para entregar siempre lo mejor y mantener
satisfechos a los clientes externos y vinculó lo que sentía con lo que se generaba en su
interior en otras ocasiones en las que también se había sentido no valorada. Incluso les
puso nombre a sus emociones, a través de expresiones como: “me da rabia” y “todo lo que
sucede me frustra” y así pudo tomar conciencia de ellas y me permitió mostrarle su conexión
con el resentimiento; descubrió que en ese momento hablaba y actuaba desde esas
emociones lo que aportaba directamente al conflicto.
Por su parte, Giselle sostenía que siempre era juzgada como mala y no como exigente; y
argumentaba que exigir no es algo malo, porque siempre permite lograr mejores resultados.
Afirmó que en muchas ocasiones al solicitar la entrega de un trabajo con las condiciones
de calidad requeridas (cumplimiento de fechas, excelente presentación y correcto
contenido) se ha sentido juzgada como mala. Sus frases como: “siento rabia cuando me
hablan como que yo fuera la mala” o “me frustra que no comprendan por qué lo pido así”,
me ayudaron a conversar sobre sus emociones y sobre su posible falta de escucha de las
emociones de los otros. Ella logró tomar conciencia de ello, entender la frustración que
esto provocaba y observar cómo su lenguaje y acciones aportaban al conflicto.
El relato de esta experiencia me remite a una frase del Padre Ignacio Larrañaga, fundador
de los Talleres de Oración y Vida en diferentes países, que dice: “Si supiéramos 3
comprender no haría falta perdonar”. Esta frase la escuche en varias de sus intervenciones
en Ecuador y en su libro “El sentido de la vida”. De eso se trata “mirar con el corazón”, es
comprendernos a nosotros mismos y al otro, no desde la razón sino desde el sentir, desde
la emoción … esta mirada abre una infinita cantidad de posibilidades.
¡Fue maravilloso, fue fantástico! Apareció en escena la “toma de conciencia de las propias
emociones” y el “acercamiento empático a las emociones del otro”. Conseguido esto,
Gabriela y Giselle mantuvieron una conversación con un tinte diferente que buscaba
coincidir y no tener la razón. Ya no había discusión por las razones, aceptaban que veían
de modo diferente la situación y que sostener la discusión pretendiendo imponerse sobre
la otra persona las mantendría en la ira, la frustración y el resentimiento. Lloraron mientras
su lenguaje incluía frases como: “me apena lo sucedido”, “necesito que comprendas que
eres importante para mí”, “no pensé que era importante para ti” … Y la charla continuó con
tranquilidad, aunque de vez en cuando volvían a aparecer lágrimas, que evidenciaban
ternura. Rescataron la necesidad de escuchar y de hacer de silencio y no volver a
interponer razones.
Hicieron lo posible para acercarse a las emociones inmersas en las frases de la otra
buscando entender de qué se hacía cargo cada una cuando decía lo que decía. Yo podía
observar aquellas emociones profundas en Gabriela y Giselle en sus frases como: “eres
importante para mí”, “me duele haberte dicho lo que te dije, quiero cuidar tu amistad, no
quiero perderla”, “me equivoqué”, “perdóname”. Pude reconocer el miedo de perder la
cercanía y la confianza, pude observar la ternura frente a la fragilidad del otro, y pude
descubrir que había mucho amor por el tiempo compartido.
Las emociones
El ejemplo que les comparto pone en evidencia que las emociones son el impulso para
actuar y cuando estas son ira y frustración, el lenguaje y las acciones las revelan y dejan
heridas que generan distanciamientos. Por su parte, cuando las personas se conectan con
emociones como la tristeza que provoca fallarle a un ser querido, el miedo a perder la
confianza o la ambición de lograr un compromiso, las oportunidades se abren porque el
lenguaje y las acciones cambian y se hacen evidentes con una escucha empática y una
conexión con la ternura y la comprensión.
Es importante reconocer que el problema no es la existencia de las emociones per se, sino
la forma en que las personas las manejan. Por lo tanto, ¿cómo entender que en una misma
situación se presentan varias emociones y que algunas complican las cosas y otras las
hacen más fáciles? ¿Acaso hay emociones malas y emociones buenas? Cabe decir que
las emociones no son ni buenas ni malas, simplemente las sentimos; lo que si hacen es
abrirnos o cerrarnos posibilidades ya que nos muestran potenciales caminos de acción…
muchas veces el no entenderlas es lo que hace que las etiquetemos como negativas. Sin
embargo, las emociones tienen distinta intensidad y mientras más elevada, mayor es el
bloqueo de nuestra capacidad para tomar decisiones acertadas.
Para Gabriela y Giselle, protagonistas de mi relato, la ira que sentían les cerró la posibilidad
de conversar, pero, en ocasiones esta misma emoción puede ayudar a una persona, por
ejemplo, a una víctima de maltrato. En estos casos, la ira mueve a decir BASTA y alejarse
del lugar y personas con quienes nos sentimos mal.
Somos seres emocionales y por eso siempre todo pensamiento, lenguaje u acción humana
estará teñida de emociones. De hecho, los niños son una hermosa muestra de que vivimos
en mundos emocionales. ¿Has observado niños con hambre, con sueño, con dolor o con
miedo? ¿Los has observado cuando se caen, cuando se sienten solos, cuando pelean? Lo 5
que sienten, sus emociones, se dibujan claramente en su rostro, en sus gestos corporales
y en su lenguaje verbal. Quizás para los adultos esto resulta más difícil porque, con el
pasar del tiempo, nos hemos desconectado de las emociones, hasta llegar al punto de
responder a la pregunta: ¿Cómo te sientes? con frases cortas o inclusive monosílabos
como: “todo bien”, “no sé”, o “mal”. ¡Cuánta distancia con la propia emoción se evidencia
en estas respuestas!
Continuemos con Descartes, filósofo racionalista del siglo XVI que sostuvo que la razón era
la única fuente segura de conocimiento, esta corriente filosófica ganó fuerza a partir del
siglo XVII como proyecto importante de la filosofía de las generaciones siguientes. Le
interesaba lo que el ser humano podía saber y sostenía que no nos podemos fiar de
nuestros sentidos. Por lo tanto, privilegió la acumulación de conocimiento y dejó relegado
el mundo de las emociones, llegando incluso a considerarlo una influencia negativa en el
mundo de la razón. Sostiene que para pensar con claridad se debe permanecer
emocionalmente neutral o completamente libre de emociones.
En este punto, estoy segura de que al lector le surge la misma pregunta que a mí:
¿podemos ser objetivos cuando observamos un fenómeno? Siempre nuestra forma de
observar está teñida por nuestra historia en la cual lo relevante será aquello que generó las
emociones más poderosas. Para ser objetivos tendríamos que ser independientes de
nuestros propios pensamientos y emociones, lo que resulta simplemente imposible. El
mundo emocional tiene tal impacto en el ser humano y en sus relaciones que resulta
sorprendente que aún no sea totalmente comprendido.
En mi caso personal, formarme como coach ontológico fue lo que me abrió la puerta a
reconocer profundamente las emociones humanas, a ser más consciente de mi misma y
del impacto que genero en mi entorno. Desde mi emoción, cuestiono una educación de
niños y jóvenes lejana al mundo de las emociones, ya que se juzgan sus acciones
únicamente desde el deber hacer y no desde la emoción que sienten, lo que interrumpe la
conexión y nos cierra posibilidades en la interacción con ellos. Así mismo, discuto sobre el
rol de los padres y la necesidad de conectar las acciones de nuestros hijos con lo que
sienten, es decir, reconocer la importancia de expresar su mundo emocional y sentirse
escuchados
La empatía emocional
La literatura revisada hasta ahora nos aproxima a ciertas interrogantes respecto a nuestras 6
organizaciones: ¿Los líderes son conscientes de su mundo emocional y del de las personas
que están a su alrededor? ¿Hay consciencia del impacto que tienen las emociones en la
interacción cotidiana, en la toma de decisiones y en la solución de problemas? En mi
experiencia profesional como Coach, muchas veces he escuchado a líderes decir que
sienten miedo de preguntar a un miembro de su equipo: ¿Cómo te sientes? Y su explicación
es simple, no sabrían qué hacer con la respuesta que reciben.
Es claro que en el mundo de las emociones no estamos solos, también están los otros. La
empatía emocional se da precisamente a ese nivel; permite reconocer la existencia de
emoción en mí y en el otro, identificarlas sin juzgar, escuchar, comprender y aprender.
En este orden de ideas, Daniel Goleman sostiene que las emociones son esenciales al
pensamiento y que el pensamiento es esencial a las emociones, pero que cuando es más
intensa la emoción, más dominante se vuelve nuestra respuesta emocional sobre nuestra
capacidad de respuesta racional. (Goleman, 1995) Te invito a revisar aquellas experiencias
personales para que valides desde tu propia experiencia lo que dice Goleman. Por mi parte,
tengo muy claras aquellas situaciones en las que sentí que la intensidad de la emoción
bloqueó mi capacidad de pensar. He pedido perdón porque reconocí que causé heridas,
pero, sobre todo, ¡aprendí! y hoy gestiono mis emociones, en la mayoría de las situaciones,
de tal manera que mi capacidad de respuesta racional sea oportuna y adecuada. Podría
decir que soy consciente de mi mundo emocional.
Cada vez que producimos estas neurohormonas y se diseminan por nuestro cuerpo, se
generan alteraciones biológicas perceptibles en la persona y emociones que, al ser
identificadas, recurren al lenguaje para poder describirlas, nombrarlas y, hasta cierto punto,
entenderlas.
Las evidencias científicas que utiliza Zarlenga para explicar este fenómeno biológico se
pueden observar en los resultados de un estudio realizado en el 2013 por los departamentos
de ingeniería biomédica de Aalto University en Estados Unidos y Turku y Tampere de
Finlandia que buscaba reconocer el vínculo entre las emociones y las sensaciones
corporales; trabajaron con 700 personas provenientes de Finlandia, Suecia y Taiwán que
fueron expuestos a una serie de vídeos emocionales, fotos e historias que procuraban
desencadenar emociones concretas y paralelamente, con un ordenador especialmente
diseñado para tal efecto, generaban una silueta que mostraba cualquier aumento o
disminución de las sensaciones vinculadas con el ritmo cardiaco, respiración, sudoración,
lagrimeo, temperatura, movimientos musculares, gesticulación facial, etc. El resultado se
puede observar en la siguiente imagen:
Nota: Los colores cálidos (rojo, naranja y amarillo) indican regiones de aumento de las sensaciones,
mientras que las zonas azules y negras representan una disminución de estas. Los resultados
completos se publicaron en la revista Proceedings of the National Academy of Sciences de junio del
2013.
Y en los resultados explica que felicidad y depresión son los estados emocionales más
contrastantes; el amor aumenta la activación corporal por encima de todo y la depresión lo
disminuye al mínimo. Las emociones que menos activan el área de la cabeza son la tristeza
y la depresión; las más cercanas como el amor, la ira, la felicidad y el orgullo activan los
brazos y el área del pecho se activa con la mayoría a excepción de la depresión. Esto
quiere decir que las emociones muestran el mundo de la persona que las posee y a su
vez se reflejan en su cuerpo a través de su funcionamiento biológico y apariencia física.
Habíamos dejado por un momento de lado el tema de las emociones en las organizaciones
y estoy segura de que se estarán preguntando… ¿Qué sucede en ellas? Hace algunos
años, al contratar sus ejecutivos, las organizaciones solían poner más interés en su pericia
técnica y miraban poco la “actitud” de liderazgo.
Kimball Young, presidente de la Asociación Sociológica Norteamericana en 1945 define la
“actitud” como “la tendencia o predisposición, más o menos generalizada y en tono
“afectivo”, a responder de un modo persistente y característico, [frente] a una situación,
idea, valor u objeto, […así] como a una persona o grupo de personas.”
(https://es.wikipedia.org/wiki/Actitud). Desde mi punto de vista, ese tono generalizado y afectivo en
base al cual se genera la predisposición a actuar del líder está directamente vinculado con
las emociones en las que fluye frente a aquello que observa o experimenta. A partir de esta
reflexión, me asalta la siguiente pregunta: ¿Cuál es el impacto del fluir emocional de un
líder en la gente, los equipos y la organización?
Les invito a compartir la lectura del siguiente caso para encontrar una respuesta a esta
interrogante:
Caso de estudio:
A medida que pasaban los meses, Ernesto sentía miedo ya que no visualizaba un cambio
favorable en los resultados. Veía en peligro su permanencia en la empresa. De hecho,
antes de asistir a la última reunión de Directorio para tratar el tema, empezó a sentir
sudoración excesiva en sus manos, las palpitaciones de su corazón tenían mayor
frecuencia, sus músculos estaban tensos y su respiración acelerada. Sin embargo, en esta
reunión le informaron que los directivos habían gestionado un contrato que colocaba las
ventas de la empresa un 8% por encima de los resultados anteriores.
Ahora Ernesto sentía gran alegría al estar en un contexto que no suponía ya ningún peligro
para él ni para la empresa. Su musculatura se relajó, las palpitaciones y la respiración se
volvieron estables y su rostro mostraba amigabilidad, su lenguaje era positivo y con
predisposición a favorecer vínculos y relaciones.
A pesar de toda la evidencia, aún existen organizaciones que buscan alejarse de las
emociones en el manejo interno; sin embargo, el mundo y por lo tanto las organizaciones,
están en constante cambio y evolución. Me pregunto entonces, ¿Qué emoción genera ese
cambio considerando los resultados que las personas requieren alcanzar y las expectativas
personales y organizacionales? Podría ser que para algunos la emoción sea temor,
melancolía, angustia, o quizá ansiedad. Para otros quizá sea motivación, entusiasmo o
pasión. Cabe averiguar, ¿cómo se concilian miradas, se coordinan acciones, se acuerdan
vías de solución de problemas cuando sus líderes fluyen permanentemente por una serie
de emociones?
Otro aspecto que llama la atención en este caso es que quizá algunos líderes no han
transitado por la ruta que los lleva a tomar conciencia de su propio mundo emocional, lo
cual les impide ir hacia el mundo emocional de otros, les aleja de las emociones, les hace
sentirse vulnerables y les hace pensar que están lejos de lograr los resultados esperados.
Estos líderes propician una cultura alejada de la emocionalidad cuyo costo seguramente
será “soledad y falta de alegría”. Se puede inferir que los equipos de trabajo estarán
desmotivados, con el consecuente impacto negativo en las posibilidades de generar
negocios. Los estudios muestran que una persona o equipo motivado potencia su aporte
e impacta positivamente en los resultados. Y que uno de los pilares de la motivación es
justamente la conexión emocional con las personas, en todas las jerarquías.
10
Hasta aquí rescatamos dos aspectos en este caso que determinan el fluir emocional de
líderes y organizaciones: el impacto de las emociones en el lenguaje y el cuerpo y la
necesidad de tomar conciencia del mundo emocional individual para entrar en el mundo
emocional de los otros. Esto nos lleva a hacernos la siguiente pregunta: ¿Por qué los
líderes no reciben entrenamiento para manejar sus emociones y diseñar las de sus
equipos?
Muchos líderes han desconocido el mundo emocional mientras se han relacionado con sus
equipos desde el “deber hacer” y de hecho han logrado resultados positivos, por lo que
probablemente no ven la necesidad de hacer cambios; pero la experiencia me permite
concluir que no visualizan lo que están perdiendo: la posibilidad de mantener motivado al
equipo y su redundancia en obtener más allá de lo esperado al poner en práctica las
potencialidades individuales y alcanzar un círculo virtuoso caracterizado por el ajuste entre
expectativas y necesidades, tanto individuales como organizativas.
1. Autoconocimiento emocional
¿Qué sucedió?
¿Qué siento?
¿Qué siento en mi cuerpo?
¿Cómo me afectó la emoción que sentí en la forma de solucionar la situación?
¿Cómo actué?
¿Cuáles fueron las consecuencias?
Y ¡APRENDE!
Descubrirás que a medida que conocemos más nuestro mundo emocional, más factible
será gestionar nuestras emociones para ejecutar acciones con consecuencias positivas. Si
no tenemos claridad sobre la emoción que sentimos no podremos tomar consciencia
de cómo afecta nuestro desempeño y el estado emocional de nuestro entorno familiar
o de trabajo.
2. Adaptabilidad y construcción emocional
Tomar consciencia desde nuestro autoconocimiento emocional de que las emociones son
parte del ser que somos y que fluimos en ellas de manera natural, nos permite ser flexibles
en el transitar por ese mundo tan humano como lo somos nosotros.
En el siguiente ejemplo basado en una experiencia real, propongo una forma efectiva para
cambiar paso a paso una emoción, para comprenderla mejor y aplicarla cuando adviertas
la necesidad de salir de una emoción que sientes que no te abre posibilidades.
Dormía sola en casa como cualquier otra noche en las que mi esposo está fuera de la
ciudad. Alrededor de las dos de la madrugada me despertó el ruido de unos golpes en el
cerramiento de mi casa, parecían porrazos con algo grande, porque el ruido llegaba claro y
fuerte a mi dormitorio. Me levanté de la cama e intenté mirar por la ventana lo que sucedía
afuera, pero la ubicación de mi dormitorio no me permitía ver. Tan solo pude distinguir el
reflejo de luces como las que tienen los vehículos de la policía, mientras seguía escuchando
los fuertes golpes en la reja del cerramiento en la entrada de mi casa… 12
2. Identifica lo que sucede en tu cuerpo. ¿Hay relación entre las emociones que
sentimos y lo que sucede en nuestra biología?
Experiencia: Debido a mi interpretación de lo que sucedía (mi juicio) empecé a sentir que
mi corazón latía más rápido (aumento del ritmo cardiaco); sentía mis ojos más abiertos de
lo normal (dilatación de pupilas); empecé a sudar (sudoración) y sentía tensión en los
músculos de mi cuerpo. Me sentí paralizada y mi mente entró en confusión … no sabía
qué hacer.
5. Toma conciencia de hacia dónde te lleva la emoción que sientes. ¿Te abre o te
cierra posibilidades?
Experiencia: Me dije a mi misma: si sigo repitiendo lo que creo que pasa, mi miedo crecerá
y se hará cada vez más fuerte y yo seguiré paralizada.
Experiencia: Al continuar escuchando los golpes en la reja y ver que continuaba el reflejo
de las luces me dije: ¡Mónica tienes que hacer algo, no te puedes quedar así! Me pregunté:
¿Qué puedo hacer para salir de este miedo que me paraliza? La respuesta fue: Sobreponte 13
¡Tu si puedes!
8. Desde tu elección, verbaliza con precisión la emoción que quieres sentir. Hazte
preguntas que te abran posibilidades como: ¿Cómo me quiero sentir? ¿Qué
emoción me hace sentir bien en este momento?
Experiencia: Me incorporé, alcé mi cara mirando hacia el frente, con fuerza moví mis brazos
y con firmeza dije: ¡BASTA! ¡BASTA! Sentí que me empoderaba y me empecé a sentir más
capaz de bajar, lo que en ese momento era para mí todo un desafío.
10. Conéctate corporalmente con la nueva emoción que elegiste hasta que te hayas
desplazado de la anterior. Algunas preguntas que te sirven en estos momentos
son: ¿Qué debo hacer diferente con mi cuerpo? ¿Qué gestos con mis manos o mi
rostro debo incorporar?
Experiencia: Estaba incorporada, me paré con mayor firmeza, expandí mi pecho, levanté
mi cara mirando al frente, respiré profundamente y sentí que el miedo había disminuido. Me
dije ¡este es el momento de bajar!
11. ¿Qué acciones debo tomar para generar cambios en la situación que estoy
atravesando?
Experiencia: La primera acción que debía ejecutar era bajar para observar directamente lo
que sucedía y actuar frente a ello. De hecho, así lo hice y cuando bajaba la escalera sentía
que el miedo había disminuido, no había desaparecido, pero ahora yo había tomado una
decisión y estaba actuando. Esto me hacía sentir en control de mí misma y de mis
posibilidades de acción para salir de la situación en la que me encontraba.
Cuando llegué a la sala y abrí las cortinas de la ventana que me permitía ver directamente
lo que sucedía afuera, advertí que diagonal a mi casa se encontraba estacionado un
vehículo de la Empresa Eléctrica cuyos técnicos trabajaban en el transformador
golpeándolo fuertemente. Esos eran los golpazos que yo escuchaba en mi dormitorio y el
reflejo de las luces que yo veía por la ventana de arriba eran del vehículo de seguridad de
la urbanización… Hasta ahora mis hijos se ríen cuando recuerdan mi relato, ahora yo
también me rio, pero en aquel momento sentí mucho miedo.
Esta experiencia nos permite observar claramente la forma en que un juicio gatilla una 14
emoción, y desde ahí se abren o cierran posibilidades de acción.
3. Empatía
La empatía nos permite ir en búsqueda del otro para comprender sus emociones; se trata
de ser empático con su sentir. Permite comprender no solo lo que siente una persona, sino
también sus perspectivas sobre una situación particular; es decir, nos humaniza. Recuerdo
una frase que de un paciente con una enfermedad en etapa terminal que la describe
claramente y que me impactó mucho cuando la leí: “no quiero ser valiente, quiero que me
comprendan”. Esta persona necesitaba que quienes estaban a su alrededor, inclusive los
médicos, se acerquen empáticamente a él y lo comprendan. Resulta evidente entonces
que la empatía va de la mano de la escucha.
4. Influencia positiva
Te invito ahora a reflexionar respecto a alguna situación en la que hayas sentido una
emoción de gran intensidad y a responder las preguntas: ¿de qué manera ésta emoción ha
sido evidente para otros en mi lenguaje y corporalidad? y ¿cuál es el impacto de la misma?
Seguramente llegarás a la misma conclusión de muchos, la respuesta en el lenguaje y
corporalidad resulta tan evidente como la influencia de nuestras emociones en los distintos
entornos a los que pertenecemos. La propuesta que hago es buscar la manera de
influenciar positivamente a las personas que forman parte de estos entornos.
Estamos hablando de emociones por lo que, “influencia” significa intervenir y no ser un mero
observador y “positiva” quiere decir impactar para conectarnos con el amor y la alegría.
¿Qué acciones puedes ejercer para sentir alegría o amor? ¿Qué puedes hacer para que
otros lo sientan? Debemos tener presente que las emociones son contagiosas, lo que
nosotros sentimos impacta directamente en nuestro entorno. Quiero invitarte a que
vayas en búsqueda de ti mismo para que desde el autoconocimiento te despliegues con
impacto positivo para ti y para las personas de tu entorno familiar, laboral y social.
15
Al igual que las emociones, los estados de ánimo son constitutivos de la persona ya que
siempre nos encontramos en uno que condiciona las acciones que vemos como posibles,
ya que matiza nuestra manera de percibir el mundo. Por ejemplo: Si una persona está
transitando por el resentimiento, cuando en una reunión de trabajo alguien tenga una
opinión diferente a la suya, podría interpretar que está siendo atacado y no validado; por el
contrario, cuando una persona se encuentra en un estado de ánimo de alegría, buscará las
mejores razones para interpretar lo que pase a su alrededor como una forma de crecer y
asumirá las diferentes opiniones, escuchará, indagará y construirá. Podemos decir que los
estados de ánimo son como los lentes a través de los cuales vemos el mundo.
Semanas atrás, tuve la oportunidad de conversar con una ejecutiva que venía reaccionando
de manera desbordada y con mucha rabia frente a diversos pedidos y medidas tomadas
por su líder debido a la falta de cumplimiento de procesos en la ejecución de sus
responsabilidades que generaba que los resultados no fueran los esperados. Ella
interpretaba los mismos como una manera de molestarla, sin embargo, cuando revisamos
la razón que motivaba los pedidos, pudo observar que eran razonables y relevantes y que
además se realizaban a todo el equipo y que la única persona que reaccionaba
negativamente era ella.
Cuando una persona muestra comportamientos que no son coherentes con la experiencia
que vive, existe la posibilidad de un estado de ánimo que se hace evidente. Por ejemplo,
cuando un joven rodeado de sus compañeros de colegio en un ambiente de alegría, buen
ánimo y entusiasmo se muestra lejano, apático y callado, hace evidente que su estado de
ánimo no le permite estar en sintonía con lo que sucede a su alrededor. Por otra parte, se
evidencia la coherencia entre estado de ánimo y comportamiento en un ejecutivo que
camina con los brazos separados del cuerpo, el mentón en un ángulo recto y una mirada
con brillo que muestra conexión con las oportunidades y la pasión y que frente a su equipo
toma la iniciativa para generar nuevas alternativas que los lleve al éxito En este ejemplo
muestra a una persona cuyo estado de ánimo está conectado con el logro, es decir, con la
ambición de llegar a los objetivos propuestos.
Hasta ahora hemos hablado de emoción y estado de ánimo casi como sinónimos, ya que
ambos están relacionados con un mundo de acciones posibles, no obstante, el siguiente
cuadro puede ayudar a distinguir sus diferencias:
EMOCIONES ESTADOS DE ÁNIMO
Son ocasionadas por un evento
específico.
No se remiten necesariamente a
condiciones específicas.
Podemos señalar las circunstancias
particulares que las generan.
Si las condiciones desaparecen, las
emociones que la acompañaban, Duran más que una emoción.
también.
Son específicas y reactivas (respuesta Viven en el trasfondo desde el cual se
automática a lo inesperado) actúa.
Resulta difícil relacionar lo que se siente
Los acontecimientos las preceden.
con un acontecimiento determinado.
Modifican nuestro horizonte de Encuadran el horizonte de posibilidades,
posibilidades inmediatas. condicionan nuestras acciones futuras.
Actuamos de acuerdo con un
Tienen que ver con la forma en que determinado estado de ánimo, y mi
respondemos a un suceso determinado. estado de ánimo se potencializa por lo
que hago o dejo de hacer.
Modelan nuestro comportamiento
Pueden generar reacciones instintivas
rutinario, cuan dispuestos estamos a reír, 17
como reír, golpear, correr, etc.
llorar, gritar, callar, etc.
Son contagiosas.
Son contagiosos.
Ahora volvemos nuestra mirada a nuestro rol de líderes y les invito a reflexionar sobre la
siguiente pregunta: ¿Qué tan conscientes estamos de que tanto nuestras emociones como
nuestros estados de ánimo son contagiosos?
En el diagrama de la izquierda se
observa que la gente que se siente feliz
está identificada por círculos claros y
quienes no se sienten felices se
identifican con las formas obscuras. El
estudio demostró que una persona que
tiene un amigo que está feliz a una milla
de distancia, incrementa su posibilidad
de sentirse feliz en un 25%. Existen
muchas experiencias que corroboran la
conclusión de este estudio, pero les 18
quiero compartir una en particular.
Es muy claro que todos, en especial los líderes, enfrentamos la gran responsabilidad
de observar y tomar conciencia de nuestras propias emociones y estados de ánimo,
más allá de que tengamos o no la intención de contagiarlos, ya que siempre vamos a
influenciar y contagiar a otros en nuestros entornos.
Sus colaboradores sienten que Yanbal se preocupa auténticamente por ellos gracias a
ciertas acciones que realizan de manera continua:
¿Cómo creen que se sienten las personas al observar que son considerados parte
importante de una organización, de un equipo? ¿Qué emoción genera esa fuerza de
unidad? Generar estos espacios en las empresas permiten a la gente sentirse parte
importante de una familia y emocionarse positivamente. Yo imagino a cada persona
diciéndose a sí misma: “mi voz suma”, “mi participación en el baile es importante”.
Adicionalmente, participar activa y solidariamente en la entonación de la canción y en el 19
baile permite lograr juntos un resultado y disfrutarlo. Ese es precisamente un gran equipo,
aquel que coordina acciones para lograr juntos un mejor resultado y lo disfruta.
Para terminar el tema de nuestro mundo emocional, hay dos preguntas que debemos
responder para complementar nuestra reflexión al respecto: ¿En qué estado emocional
queremos que permanezcan nuestros equipos de trabajo? y ¿Qué debemos hacer para
lograrlo? Dejemos de conducirnos sin advertir las emociones que sentimos, la forma en que
interpretamos los acontecimientos y el impacto que esto tiene en los entornos de los que
formamos parte.
Entrevista a María Sol Paladines Recursos Humanos – Yanbal Ecuador realizada por
Mónica Pita el 17 de agosto del 2018
Zarlenga, C. (2017) Emociones y estados de ánimo – “Un tren que no da tregua” 1era.
Edición, Quito, Ecuador.
EL PENSAMIENTO CONSECUENTE Y CONCIENCIA
EMOCIONAL
Alfonso Espinosa Serrano
21
Estas son dos distinciones que movilizan al líder a actuar. Revisamos la primer: Pensamiento
consecuente.
El autor Joshua Freedman describe esta competencia como la habilidad para examinar y
entender las consecuencias emocionales de cada una de nuestras decisiones y la califica
como clave para administrar nuestros impulsos; personalmente, la considero como una
distinción que permite intervenir en nuestras emociones. Cuando una persona la tiene poco
desarrollada, reacciona de manera que lastima a los otros y al tratar de explicar por qué lo
hace, simplemente recurre a la frase: “así soy yo”, respuesta que cierra toda posibilidad de
cambio.
Hace unos años tuve la oportunidad de trabajar con un cliente que deseaba abrir un local de
venta directa de sus productos a 20 metros del establecimiento de uno de sus principales
distribuidores. Nos reunimos para diseñar en conjunto la propuesta y no hacía falta mayor
imaginación para prever que al exponerle este plan a su distribuidor, por decir lo menos, se
exaltaría. ¿Qué emoción es la que le generaría dicho anuncio? La respuesta es: ira y
resentimiento ya que se podría interpretar como una falta a la promesa implícita de cuidar su
canal de distribución. Sin embargo, la decisión estaba tomada, por lo que debíamos trabajar
en la manera de disminuir su impacto.
Tras compartir información sobre la situación, nos hicimos las siguientes preguntas:
Luego de trabajar por algunas horas descubrimos que mi cliente podía ofrecer stock de su
tienda para utilizarlo en el local de su distribuidor; de esta manera disminuiría su inversión
en inventario. Adicionalmente, calculamos la ganancia que se generaba en ese momento y
decidimos otorgarle un seguro que garantizaba que este margen no disminuiría. Abrir la
tienda en ese sitio era simplemente una decisión estratégica basada en la ubicación; a mi
cliente no le interesaba solamente que el local tenga buenos resultados, sin embargo, en la
resolución de este conflicto ayudó mucho sumar el rendimiento de ambas tiendas.
Cuando mi cliente visitó a su distribuidor, su reacción inicial fue la esperada, incluso con una
actitud más enérgica de la imaginada. En algún momento incluso se le cruzó la idea de
echarlo de su oficina, pero al empezar a describir todo lo trabajado para convertirla en una
propuesta atractiva para ellos, el tono de la conversación cambió y, al final, cerraron un
acuerdo que sirvió como base de un nuevo diseño de manejo comercial. Por lo tanto, no se
trata sólo de trabajar en las típicas planificaciones estratégicas, sino en aquellas estrategias
emocionales necesarias para obtener mejores resultados.
CONSCIENCIA EMOCIONAL
Cuando mis hijos eran pequeños y alguno de ellos lloraba, me acercaba preocupado y le
preguntaba: “¿Por qué lloras?”. La respuesta que recibía era: “No sé”. Yo insistía objetando: 23
“Pero estás llorando… dime qué te pasa”. Y su contestación seguía siendo: “No sé por qué
lloro”. En esos momentos me costaba entender lo que ocurría, dudaba del entorno y
pretendía encontrar una explicación que no estaba a mi alcance. Hoy, años más tarde,
entiendo que mi hijo no tenía desarrollada la competencia de Consciencia Emocional y por
eso le resultaba muy complejo proporcionar un nombre a la emoción que sentía.
En los talleres en los que hablo sobre este concepto, suelo pedir a los asistentes que me
enumeren las emociones que conocen; descubro personas que las relacionan con las
palabras “bien” o “mal”; incluso quienes tienen un desarrollo limitado de esta competencia,
apenas logran mencionar cuatro o cinco, por lo general las más comunes: alegría, miedo,
tristeza, ira y paz. Por su parte, aquellos con alto nivel de desarrollo, son muy fluidos en sus
respuestas y pueden llegar a mencionar 15 o 20 emociones de corrido. No cabe duda la
relevancia de este tema, cuando soy capaz de nombrar y distinguir, lingüísticamente, la
emoción que predomina en mí, estoy en capacidad de responder preguntas que abren
posibilidades de acción para modificarla: ¿Por qué sientes esto?, ¿qué está pasando para
que te sientas así?
Como seres humanos constituidos a través del lenguaje, tenemos la necesidad de explicar
lo que sentimos en nuestro cuerpo a partir de la asociación con una emoción; camino
absolutamente válido y práctico. Distinguirlas lingüísticamente es la vía que nos permite
intervenir en ellas y, eventualmente, cambiarlas; cuando alguien no es capaz de ponerle
nombre, será incompetente para entender su origen y no podrá intervenir en ella. De allí
que, como líderes, uno de nuestros retos será ayudar a nuestros equipos a nombrar la
emoción que experimentan.
Las emociones nos permiten ver e intervenir en las causas más profundas de un problema.
Mi experiencia como Coach Ontológico por casi dos décadas, me ha permitido vivenciar esta
situación en cada uno de los procesos. Recuerdo con especial interés el verano de 2009 en
Lima, Perú; debía intervenir en un conflicto entre dos hermanos socios de una empresa
familiar. La situación llegó a tal nivel que la familia solicitaba dividir el grupo económico para
evitar contacto entre ambos y, de esa manera, preservar la armonía en la familia. Cuando
me reuní con los involucrados para indagar sobre el motivo del conflicto, sólo lograron
mencionar ejemplos sencillos y poco relevantes. Algunos fueron:
Sus razones lógicas no parecían explicar el distanciamiento existente. Cuando les pregunté
qué es lo que sentía cada uno por el otro, ambos mostraban la misma emoción y se
modificaba radicalmente su discurso:
“¡Yo estoy resentido! Siempre quiere tener la razón, es el preferido de nuestro padre y se
soporta en esa autoridad para humillarme”
“¡Yo estoy resentido! Me siento sólo, tengo el peso de las decisiones familiares y no recibo
ayuda de su parte; es más, siento que, cómodamente, me dejó con todo esto”
25
Quiero comenzar compartiendo una fábula sencilla y corta que me hace reflexionar y con la
cual quisiera motivar la reflexión de cada uno.
“Era un grupo de ranas que paseaban por el bosque y de repente, dos de ellas cayeron en
un hoyo profundo. Las otras se reunieron alrededor del hoyo y cuando observaron su
profundidad, sintieron un total pesimismo y desde lo que sentían empezaron a gritar a las
dos ranas que estaban en el fondo diciendo: ¡no se agoten intentando salir porque no lo
lograrán… este hoyo es muy profundo! Mientras gritaban, saltaban agitando sus bracitos.
Una de las ranas dentro del hoyo, al escuchar los gritos se llenó de tristeza, su carita
mostraba un gran desánimo, se recostó sin fuerza y resignada a la tragedia de no poder salir
se dejó morir. La otra rana, continuó saltando cada vez más alto. Llena de optimismo y
valentía siguió intentando salir y a medida que sus amigas le gritaban y agitaban los brazos
desde afuera, ella saltaba más alto hasta que logró estar afuera del hoyo. Cuando la rana
salió les agradeció a sus amigas por haberla animado. Les contó que era sorda y no
escuchaba lo que le decían pero que al observar los animados saltos y el entusiasmo que
tenían cuando agitaban los brazos, supo que le decían que sí podía salir, que siga intentando
porque lo lograría y fue eso lo que la llenó de optimismo y valentía para seguir y así llegar a
donde estaba ahora… ¡fuera del hoyo!”
Este corto relato nos muestra que existe un estrecho vínculo entre emoción, lenguaje y
corporalidad. Esto lo podemos advertir en la vida cotidiana; expresamos las emociones en
nuestro lenguaje verbal y corporal y cuando lo hacemos, generamos realidades para
nosotros y para los demás. ¿Han escuchado la frase “dime cómo te emocionas y te diré qué
realidad generas a tu alrededor”? Pues de eso se trata, de tomar conciencia de nuestras
emociones ya que están conectadas con nuestro lenguaje y motivan nuestras acciones frente
a un evento en particular y con ellas impactamos a las personas de nuestro entorno. La
reflexión que quiero invitarlos a hacer es sobre el poder que tienen nuestras emociones,
nuestro lenguaje y nuestra corporalidad.
Para ahondar en el tema, observemos el poder transformador que percibo en las palabras
del título de este documento: “Fluir emocional. Sentimiento de plenitud y conexión con la
alegría”. Vamos a interpretarlas en un contexto específico: juzgar las emociones de tal
manera que fluyamos en ellas.
Ejemplo: 26
Si en otro momento esta misma persona está en la emoción de la tristeza, lo que exprese
podría estar relacionado con el sentimiento de pérdida que siente. ¿Han perdido un ser
querido? Quienes hemos experimentado ese tipo de pérdida, también experimentamos la
necesidad de llorar y desahogarnos. Probablemente son momentos en los que no suele
sentirse comodidad en medio del bullicio, de la gente y se busca desconectarse de ese
mundo; o quizá se siente la necesidad de tener momentos de soledad para recrear aquellas
vivencias especiales compartidas con la persona que se fue.
Estos ejemplos cortos resultan útiles para observar que, de cada emoción, surge la
predisposición a actuar de una manera determinada; y que cada una le da sentido y propósito
a nuestro actuar. Por ejemplo, si hablamos de la tristeza, a partir de ella, la persona buscará
estar sola, tener poco contacto con otros y desahogarse a través del llanto. Su emoción nos
permite predecir su comportamiento futuro. Daniel Goleman, en su libro Inteligencia
Emocional, nos dice que: “Cada emoción nos predispone de un modo diferente a la acción;
cada una de ellas nos señala una dirección que, en el pasado, permitió resolver
adecuadamente los innumerables desafíos a que se ha visto sometida la existencia humana”.
(Goleman, 1995)
De hecho, podríamos decir que las emociones tienen memoria. Diversos trabajos científicos
dan cuenta de la gran influencia que tiene en su consolidación. Los estudios realizados
permiten afirmar que la memoria y las emociones se encuentran estrechamente vinculadas
y que los eventos con alto contenido emocional (impacto positivo o impacto negativo) se
recuerdan en mayor medida que los neutros. “Estímulos tales como fotografías, imágenes,
palabras o historias que poseen contenido emocional se retienen más en comparación con
estímulos neutros.” (Justel, Psyrdellis y Ruetti, 2013) Entonces, resulta muy importante
distinguir las emociones y entender desde donde surgen ya que son las que nos llevan, en
una situación determinada, a tomar unas acciones y desechar otras.
Para entender y darle significado a ese “fluir”, cierro los ojos y me conecto con la frase:
“desplazarme sin dificultad”, al hacerlo siento que necesito estar ligera para poder lograrlo y
así fluir. Entonces me pregunto ¿ligera de qué? Y como un destello de luz aparece la frase
de Antonio Machado en uno de sus versos: “ligera de equipaje”. Esto me remite a la
imperiosa necesidad de fluir en las emociones y evitar permanecer en alguna que me cierre
posibilidades.
Precisamente fue Alfonso Espinosa quien sembró en mí una inquietud sobre ese “ligero de
equipaje” cuando me dijo: ¡Mónica, el lenguaje no es inocente! y si no estoy ligero de ese
equipaje emocional, ¿será porque éste tiene peso? Les comparto que, para entender desde
esa mirada el tema, investigué mucho, inclusive busqué a un joven politécnico profesor de
física y química quien me mostró que todo elemento está constituido por partículas y que,
aunque no las podamos ver tienen masa. Me explicó esto con un ejemplo: en el ambiente
hay ciertos gases (dióxido de carbono o monóxido de carbono) emitidos por los automóviles
o las fábricas que no son visibles para nuestros ojos, pero tienen masa, peso y por tanto,
existen. Podría entonces interpretar que ese equipaje emocional que en algún momento no
nos deja fluir tiene masa, peso y aunque no lo veamos, existe y nos impide desplazarnos
fluidamente.
Interpreto ese equipaje del que habla Machado en su verso, como aquella masa que ocupa
espacio en nuestro ser y cuyo peso nos tira hacia abajo. Indudablemente estoy refiriéndome
a narrativas que nos envuelven en la vergüenza, la ira, el resentimiento, aquellas que nos
han impedido hacer lo que aspiramos en nuestra vida. Entonces, comprendo la palabra “fluir”
como - no quedarme enganchada en nada -, como desplazarme sin dificultad porque no
tengo ataduras que me sujeten.
Por lo tanto, entiendo el título de este documento como: La emoción de desplazarnos sin
dificultad hacia aquellas emociones que nos abren las mejores posibilidades, conectados con
la alegría que nos permite mantener una disposición positiva a la acción. Sin embargo, lograr
todo esto precisa conocer las emociones y acercarse a las propias, identificando sus
características más comunes en los seres humanos, de tal manera que cuando una de ellas 28
sea el motor que nos impulsa a actuar, sepamos reconocerla y tengamos la claridad tanto
para permanecer el tiempo necesario en ella como para desplazarnos a otra, fluyendo con
naturalidad hacia aquellas que nos abren las mejores posibilidades.
Recordemos que dijimos que las emociones no son ni buenas ni malas, son simplemente
emociones. Según Susana Bloch, creadora del Alba Emoting (método con base científica de
inducción, modelación y vivencia de las emociones en el cuerpo), “vivimos en el mundo de
las emociones, no hay nadie que esté en algún momento sin emociones. Eso no existe.
Siempre estamos un poquito alegres, un poquito tristes… y es saludable tener estas
emociones. Cuando las reprimimos, nos enfermamos”. (Alba Emoting BCN, 2013)
Por lo tanto, una de las fortalezas de las organizaciones capaces de lograr lo que otras no
logran es una cultura organizacional más enfocada en la persona, que legitima la
importancia de las emociones en el entorno laboral y que se hace cargo de generar
estrategias que permitan mantener al equipo conectado con la motivación y la pasión. La
calidad del ambiente laboral impacta directamente en el compromiso y la motivación 29
Un caso que permite ilustrar lo dicho nos remonta a lo sucedido en agosto de 1992 cuando
León Febres Cordero R. asume la alcaldía de Guayaquil e inicia una etapa de transformación
profunda en el cabildo guayaquileño. Apenas comenzó su gestión, inició la campaña cívica-
educativa denominada: “Ahora o nunca: Guayaquil vive por ti”, que tenía como objetivo
fundamental rescatar el civismo y la identidad de los habitantes de la ciudad. El orgullo de
sentirse guayaquileños se hizo evidente en colaboradores y ciudadanos a partir de esta
campaña.
Las emociones son naturales en el ser humano, son una parte constitutiva del ser que somos.
Por tanto, tenerlas no es malo, es la forma en que fluimos en ellas lo que hace la diferencia.
Por un lado, se encuentran la expresión de las emociones que sentimos con gran intensidad
y por el otro, el dejar de expresarlas naturalmente; ambas posiciones representan una gran
dificultad, tanto en el entorno laboral como en otros, como el familiar.
Sentir una emoción con gran intensidad va a impedirnos pensar con claridad, nos induce a
actuar de manera desbordada y, por lo tanto, entre las consecuencias que enfrentamos,
están el riesgo de tomar malas decisiones, quizás herir a otros, afectar relaciones
importantes, no medir los riesgos, tener un comportamiento inapropiado, ser lento, entre
otras. El siguiente ejemplo permite observar cómo actúa una persona que no gestiona su
emoción y se desborda en ella:
Ejemplo:
En una reunión con los directores de la empresa, un ejecutivo presenta los riesgos que
implica ejecutar la propuesta de uno de sus pares presente en esa conversación, éste último
percibe una intención nada saludable hacía él por parte de su par y la emoción que siente
debido a la interpretación que hace es la rabia. En pocos minutos dicha emoción llega a
tener gran intensidad, bloqueando su capacidad de pensar de manera clara y asertiva. Sentir
la rabia con tanta intensidad enfocó su respuesta en lastimar al otro y la forma de hacerlo fue
invalidar esa opinión mostrando y resaltando las equivocaciones que su compañero de
trabajo tuvo anteriormente y, de esa manera, intentar deteriorar su imagen pública. Claro
está que la reunión no pudo ser productiva debido precisamente a la actitud mencionada y
por tanto, no se tomaron las decisiones que debían. He ahí la consecuencia para el equipo
y la organización, de una emoción que el ejecutivo no gestionó adecuadamente, llegando 30
incluso a desbordarse en ella.
Lo que muestro con este ejemplo es la consecuencia de una respuesta emocional de alta
intensidad que desborda la ira ante una percepción de riesgo o peligro y que no es bien
gestionada ni por quien la enfrenta ni por su entorno.
Así mismo, existen situaciones en las que la persona le da sentido al acontecer y lo evalúa
como algo relevante, pero no se siente cómodo mostrando su emoción de una manera
natural. Esta actitud confunde a quienes están en su entorno porque interpretan que no se
involucra con dicho acontecer. Se puede reconocer esta distancia emocional en líderes que
son interpretados como fríos por sus colaboradores. El siguiente caso muestra con claridad
lo que digo:
Ejemplo:
Días atrás tuve la oportunidad de conversar con el líder en una organización cuya evaluación
360 grados colocaba como una de sus principales fortalezas la competencia enfoque en
resultados. Pude conocer que las conversaciones que mantenía con sus reportes directos
miraban solo hacia dicha competencia y en ningún momento mostraba cercanía ni
preocupación por el otro, especialmente cuando le manifestaban lo recargados que estaban
de trabajo. En una ocasión, uno de sus pares lo buscó para revisar varios temas relacionados
con contratos, pero antes de iniciar la tarea, lo felicitó porque acababa de ser padre por
segunda ocasión y le manifestó con cálidas palabras lo importante que le resultaba ese
acontecimiento en una persona cercana, ya que los hijos son una alegría en la vida de las
familias. El líder al escuchar estas palabras tomó una postura corporal de distancia, generó
una pequeña sonrisa y tomó los papeles que llevaba su par disponiéndose a revisarlos y
continuar la reunión. Generalmente estos líderes se sienten vulnerables en esos espacios
emocionales y en ocasiones deciden, sin plena conciencia, poner distancia.
También podemos encontrar líderes que muestran desconfianza en el mundo laboral y desde
allí deciden no fluir naturalmente en las emociones y por tanto no generan acciones potentes
para dar curso a nuevas posibilidades. Probablemente, acostumbran a enfocarse en los
fallos y errores por lo que les será muy difícil detectar los aspectos positivos. Esto se puede
observar mejor en el siguiente ejemplo:
Ejemplo:
Una organización, a través del Gerente General, presenta una nueva propuesta para el
equipo de TI que puede llegar a ser una tremenda innovación. El Gerente del área le da
sentido al acontecer, sin embargo, interpreta que requerirá gran esfuerzo para sacar el
proyecto adelante y que el reconocimiento no vendrá nunca, siente frustración y profundo
pesimismo y por lo tanto, considera que es irrelevante actuar. Es así que, desde la
desconfianza, decide no generar nuevas acciones para impactar positivamente en la
propuesta del Gerente General.
No quiero dejar de lado a aquellos líderes que ven siempre todo color de rosa, podríamos
decir que se trata de una “excesiva confianza y optimismo”. Ellos ven solo la oportunidad ya 31
que se encuentran estrechamente conectados con la ambición de llegar a alcanzar metas.
Resulta interesante observar a este tipo de líderes, sin embargo, es importante considerar
que rara vez pueden percibir los aspectos negativos de una situación y el no verlos puede
llevarlos a no atender temas importantes que representan dificultades, derivando en una
toma de decisiones sin un mínimo nivel de seguridad. Repasemos lo que les digo con el
siguiente caso:
Ejemplo:
El Gerente General de una organización presenta al Directorio una propuesta para lanzar un
nuevo producto al mercado nacional sin argumentarla con afirmaciones, presentando solo
juicios de la excelencia del producto y de todas las oportunidades que se abrirán para la
compañía al lanzarlo lo más pronto posible. El presidente del Directorio enfoca su atención
en los juicios del Gerente y los valida por la autoridad que tiene en la materia; no pide
información relevante que certifique la viabilidad de la propuesta y decide influenciar al
Directorio con su mirada para aceptar realizar el lanzamiento lo más pronto posible,
sosteniendo que: “todo lo que se observa es positivo”.
En este caso, sería muy oportuno que alguien de ese entorno se conecte con el pesimismo
para que se hagan algunas preguntas de validación que permitan considerar riesgos
potenciales y definir acciones que redunden en precautelar los mejores intereses de la
organización.
A partir de estos sencillos ejemplos se reconoce y consolida la importancia de las emociones
en un líder dentro del mundo laboral.
Se puede decir que un líder que reconoce y gestiona sus emociones de una manera
adecuada y con efectividad, actúa de manera inteligente, ya que, de no hacerlo, no
procedería de la manera esperada incluso por él mismo, frente a diferentes eventos, en
especial aquellos difíciles y estresantes, lo que impactaría negativamente en su imagen
pública.
En este punto surge una pregunta cuya respuesta resulta absolutamente relevante en un
entorno laboral: ¿Cuál es el impacto de reconocer y gestionar las emociones para alcanzar
el éxito? Esto resulta decisivo en todos los aspectos de la vida y por supuesto, también a
las organizaciones ya que gestionar las emociones impacta directamente en la coordinación
de acciones, la toma de decisiones y la motivación, mientras abre espacios para la búsqueda
de una meta común.
En mi trabajo con líderes y equipos, en varias ocasiones he escuchado la siguiente frase: “la
persona no renunció a la organización, renunció a sus líderes”. Y creo que este enunciado
explica claramente lo que sucede en las empresas cuando sus líderes no gestionan sus
emociones y con esto demuestran que no se lideran a sí mismos en este aspecto. Sucede
que no crean emociones posibilitadoras en sus equipos y estos no se sienten motivados, lo
que tiene relación directa con los resultados; sin embargo, para comprender el concepto de 32
liderarse a sí mismo en la gestión de las emociones, suelo utilizar la frase “tener señorío
sobre uno mismo”; y mi interpretación de esta expresión es que las emociones siempre
estarán en nosotros, pero podemos dejar que ellas sean las que nos lideren o podemos ser
nosotros quienes las gestionamos y lideremos a ellas.
Sobre el miedo
Edmund Burke, uno de los políticos, estadistas y filósofos más famosos del siglo XVII, se
refirió al miedo diciendo: “El miedo atento y previsor es madre de la seguridad” (Blog de
wordpress.com, 2013) Seguramente algunos hemos experimentado el miedo que paraliza,
aquel que se siente frente a una situación que valoramos como de “riesgo” … claramente
este es un miedo atento y previsor que nos enfoca a la seguridad. Pero al releer esta frase
de Burke encuentro que podría tener un mensaje más amplio que quizá ni él mismo visualizó,
lo que me lleva a la pregunta: ¿Es posible que también nos esté mostrando otra cara del
miedo? ¿Será que el miedo tiene dos caras? Aquella que me paraliza y otra que me moviliza
a la acción, que me lleva a buscar algo más de seguridad para accionar con efectividad y
disminuirlo ¿Estas dos caras se refieren a ese mismo miedo atento y previsor?
Alfonso Espinosa, en su texto “Juzgando las Emociones” nos ilumina el camino sobre el
miedo al decir que: “la utilidad que tiene el miedo en el ser humano va más allá de una visión
clásica que la cataloga como aquella emoción que alimenta nuestros mecanismos de
supervivencia y nos ha permitido sobrevivir millones de años. El miedo nos muestra con
claridad los caminos que tenemos en la vida”. (Espinosa, 2017, p.39) Trataré de validar esta
nueva cara del miedo con la siguiente experiencia personal:
Hace más de 20 años tuve una propuesta laboral para incorporarme a una institución y
trabajar con familias para orientarlas en la formación de sus hijos. ¿Qué estaba en mi
lenguaje en aquel entonces sobre el tema en cuestión? Me decía a mí misma: tengo muchas
dudas. Me preocupa que mi trabajo no aporte a lo que cada familia necesita para encontrar 33
mejores caminos que las lleven a ser funcionales y lideradas por padres que ejecuten de
manera efectiva su rol. La emoción que yo sentía era “miedo”, miedo a fallar. Y ahora veo
que yo tenía un juicio que gatillaba esa emoción, que se generaba en la experiencia de haber
observado durante largo tiempo que cuando los padres acudían a un profesional por ayuda,
lo que recibían, en muchos casos, no era suficiente para cambiar su realidad. El costo en
las familias era la desmotivación y resignación ya que sentían que las cosas no cambiarían
para ellos.
Pude haberme quedado paralizada en el “miedo a fallar”. Les confieso que aún sin tener
conciencia de esta otra cara del miedo, reflexioné en lo que yo necesitaba aprender para
dejar atrás ese “miedo a fallar” que me impedía aceptar la propuesta. La auto indagación
me llevó a una respuesta que cambió mi mundo en aquel entonces: ¡Debo aprender! Pero
¿qué necesitaba aprender? Precisamente aquello que me permitiera hacer un buen trabajo
con las familias y sus miembros, pero sobre todo, aquello que respondiera a sus
expectativas. Fue así como realicé un diplomado en orientación familiar y me dediqué a
trabajar con familias; estoy segura de que colaboré y que colaboro activamente en la
búsqueda de esos nuevos caminos de acción que tanto necesitan.
Debo decir que estoy totalmente de acuerdo con la mirada de que el miedo es una emoción
que resulta fantástica. Estoy consciente de que proporciona grandes oportunidades y nos
puede trasladar a otra orilla, aquella que nos abre la posibilidad de transformarnos. En este
sentido, es importante identificar y entender lo que nos muestra nuestro miedo, para
esto se puede plantear la siguiente interrogante: ¿Qué es lo que nos decimos a nosotros
mismos o a otros cuando queremos explicar por qué no aceptamos, por ejemplo, un nuevo
reto? Nuestra respuesta, una reconstrucción lingüística del miedo, sería:
“Sé que tengo que hacer X, pero poseo el juicio de que estaré en riesgo
si lo hago. Tengo mis dudas sobre el resultado y por lo tanto si puedo
evitarlo, lo haré”
Si la persona siente que está en riesgo y tiene dudas sobre el resultado que puede lograr,
probablemente experimentará la emoción del “miedo” y muchas veces desde cómo lo
interpreta, decide “no hacer X”. ¿Pero qué pasaría si supiera hacer X? La realidad sería
distinta, tendría seguridad para hacer X y, por tanto, no sentiría el miedo con una intensidad
tan alta, de hecho, esta disminuiría respecto al escenario anterior.
No podemos evitar sentir miedo, ya que es precisamente lo que nos ha permitido subsistir y
movilizarnos para protegernos y cuidarnos. Lo que propongo es conversar con nuestro
miedo, escuchar lo que nos muestra y observar el camino que tenemos para transformarlo.
Es desde este escuchar que podemos entender los caminos que tenemos. Alfonso Espinosa
en su documento “Juzgando las Emociones” expone que cuando alguien le hace la pregunta:
¿Qué debo hacer para cambiar mi vida?, simplemente le responde con la pregunta: ¿A qué
le tienes miedo? Y explica que lo hace así porque tiene la certeza de que su respuesta
revelará su necesidad de transformación. (Espinosa, 2017, p.40)
Los líderes también sienten miedo y aunque podemos pensar que quienes han alcanzado
grandes logros en la vida no tienen ninguno, uno de sus más famosos representantes, Bill
Gates, en una entrevista con el columnista político de la Revista Vox, Erza Klein, declaró
haber quedado muy impactado con el último brote de Ébola que se dio en el año 2014 y que
mostró que el mundo no está preparado para hacer frente a una enfermedad infecciosa.
Manifestó que desde esa terrible experiencia de la humanidad tiene un miedo profundo de
“que surja una nueva enfermedad que sea capaz de matar a millones de personas en menos
de un año”. (Soups, 2015) Estas declaraciones me llevan a cuestionarme: Como líderes,
¿qué debemos hacer con nuestros miedos?, será acaso que la respuesta es generar miedo
en quienes están en nuestro entorno? Pues definitivamente no lo creo así, considero que la
valiosa propuesta que quiero compartir aquí apunta a aprender del miedo para que cada líder
abra espacios de transformación en sí mismo y, desde ahí, impacte en quienes están a su
alrededor. Una puerta maravillosa que tiene un líder es abrir conversaciones con su equipo
sobre sus miedos.
Pilar Jericó y Xavier Guix, (2009) conferencistas españoles que hablan del fenómeno del
miedo en la empresa, hacen referencia a un estudio realizado en España en el año 2009 que
muestra los siguientes resultados:
Pero al hablar de organizaciones, encuentro una relación directa entre el tipo de observador
que es líder y la presencia del miedo en las personas que forman parte de su equipo y, por
qué no decirlo, de la propia organización. Un líder con excesivo enfoque único, que distingue
una única forma de ver el mundo e interpretarlo imponiéndola a los demás, intenta opacar,
ridiculizar y hasta eliminar las otras formas de observar el mundo; no valida otras opiniones
y por lo tanto, no las respeta. Este tipo de líder suele generar miedo de hablar, de pensar
diferente, de realizar propuestas nuevas, de cometer errores y de tomar decisiones, entre
otros.
Otro aspecto por el que considero que quienes trabajan en una organización pueden llegar
a sentir miedo es la desventajosa imagen privada que tienen de sí mismos, generalmente
basada en un pobre autoconcepto, autovaloración y autoestima, entendida como aquel
andamiaje que sostiene al individuo. Estas personas no alcanzan a tomar conciencia de que
tienen fortalezas importantes por potenciar o a observar de manera consciente sus espacios
de mejora y, menos aún, cómo trabajar en ellos para impactar positivamente en su ser. Todo
esto, desde mi opinión, mantiene a estas personas en un miedo que los paraliza. En estos
casos, el rol del líder resulta totalmente relevante ya que tiene la magnífica oportunidad de
abrir aquellas conversaciones correctas que le permitirán al otro descubrir nuevas miradas
que lo lleven a comprender cual es el camino de transformación que la emoción del miedo le
muestra.
Por su parte, los líderes con un enfoque múltiple, a diferencia de los anteriores, son
conscientes de que las personas tienen diferentes formas de ver las situaciones y lo
consideran legítimo, por lo que respetan estas distintas miradas minimizando el miedo de las
personas de la organización a hablar, mostrar su opinión, expresar desacuerdos, entre otros.
Estos líderes generan confianza y motivan a la gente a observar sus espacios de ceguera y
a transitar por ellos considerándolos grandes áreas de aprendizaje y desarrollo, mediante la
apertura de nuevos caminos posibles a partir de esta nueva mirada.
En este punto, en nuestro rol de líderes, surge la pregunta: ¿Cómo usar la emoción del miedo
en nuestro equipo de trabajo o en nuestra familia? Y la respuesta es, creando acciones
concretas, enfocadas y sostenidas en el tiempo cuyo objetivo sea abrir oportunidades y
generar aprendizajes a través de generar conversaciones que pueden incluir las siguientes
perspectivas:
Sobre la indolencia
Es así que las personas que se conectan con la indolencia generalmente lo hacen por huir
de sus miedos. Sabemos que las emociones son constitutivas del ser humano y por lo tanto,
que no existe posibilidad de no tenerlas. A partir de esto, se puede concluir que la indolencia
es una emoción falsa y quienes se conectan con ella lo hacen por decisión propia y
como consecuencia de sus miedos. Esto inclusive origina dolencias en la biología humana
ya que la energía bioquímica generada por la creación de neuro-hormonas se descarga a
través de la vía natural que son las emociones.
Como líderes, enfrentaremos la siguiente interrogante ¿qué hacer cuando nuestro equipo
está conectado con la indolencia? Lograr una respuesta positiva implica tomar acciones al
respecto, las mismas pueden incluir todas o algunas de las siguientes opciones:
• Crear momentos que conecten a las personas con emociones propias y ajenas.
• Abrir espacios de conversación para preguntar por el sentir y compartir nuestro sentir.
• Generar espacios de vulnerabilidad… conversaciones que permiten que las personas 37
puedan decir abiertamente ... “tengo miedo a…” … “no me siento cómodo con …”
Sobre la resignación
“Yo no puedo resolver esta situación. Tal vez otros lo han logrado,
pero yo me siento incapaz de hacerlo. ¡Me rindo! “
Un liderazgo efectivo supone conocer las alternativas que permitan actuar cuando nuestro
equipo está conectado con la resignación. Para lograrlo, se puede considerar lo siguiente:
Sobre la ambición
La ambición tiene una característica poderosa que la distingue del resto de emociones,
permite salir del miedo y conectarse con la acción al abrir oportunidades y vincular con
el logro. Recordemos que el lenguaje tiene poder y al decir que estamos dispuestos a
“buscar y crear oportunidades”, lo que hacemos es abrir nuevos horizontes, seguramente
con muchos beneficios asociados para nosotros y nuestro entorno. Por lo tanto, se puede
interpretar la ambición como el deseo que tiene la persona de superarse a sí misma, como
el motor para conseguir ideales sin perjudicar a nadie en el camino. Quien navega en esta
emoción puede hacer una reconstrucción lingüística como:
“Estoy dispuesto a buscar y crear oportunidades porque deseo
mostrarme a mí mismo y a otros que puedo impactar positivamente en
el entorno”
En el año 2012, la revista Fortune publicó un artículo sobre los 12 emprendedores que más
han aportado a la cultura empresarial de la época moderna destacando la capacidad de cada
uno de ellos para convertir sus sueños en realidad. “Las grandes ideas que revolucionan el
mundo son poco frecuentes - y difíciles de lograr -. Pero esa es la diferencia entre el soñador
y el hacedor”. (Bilib, 2012) Me atrevo a decir que estos emprendedores alcanzaron sus logros
desde la emoción de la ambición que les permitió tomar acciones y les llevó más allá de los
sueños.
Cabe preguntarse, ¿cómo diseñar esta emoción en los equipos de trabajo o en las familias?
Mi propuesta es promover permanentemente las siguientes acciones:
Pensar con flexibilidad. Incluye preparar acciones para los posibles escenarios, ya que no
podemos garantizar el futuro, pero estamos en capacidad de minimizar los imprevistos… lo
que a su vez genera mucha confianza.
Estimular la búsqueda de soluciones. Alentar y generar las preguntas adecuadas.
Crear interés por ir más allá de lo esperado ... cuestionar el statu quo.
Promover una visión retadora de futuro. Construir promesas relevantes que impulsen
nuestra identidad pública. 39
Promover la acción, medir y mostrar los resultados. Mostrar los logros conecta con la
ambición, de ahí la importancia de diseñar medidores que permitan hacer esto desde la
simpleza.
Sobre la soledad
Erick Fromm
La reconstrucción lingüística del amor puede responder a los diversos entornos en los que
se mueve la persona: personal, pareja, familia, amigos y se puede verbalizar de la siguiente
manera:
“Disfruto cada momento que tengo conmigo mismo. Busco estar cerca
de ti porque te quiero acompañar y comprender sintiéndome
agradecido de tu presencia en mi vida.”
• Hacer que cada persona sienta que su trabajo aporta y es importante. Verbalizar lo
realizado, reconocer y declarar el buen trabajo y sobre todo dar las gracias.
• Realizar un entrenamiento continuo, como una forma de darle la importancia a la
persona que recibe la capacitación y entregar el mensaje: “eres relevante para
nosotros”. Esta acción es mucho más efectiva si se logra vincular con los resultados
esperados del entrenamiento y las posibilidades que abre en su carrera profesional.
• Mantener una comunicación efectiva en el equipo. La transparencia genera vínculo, el
compartir los éxitos, los fracasos, los miedos y las expectativas futuras, moviliza de la
individualidad a la acción colectiva.
• Reconocer los logros y aportes de las personas.
Sobre la tristeza
En el mundo de los negocios también hay tristeza y ésta se vincula con la sensación de no 42
poder alcanzar las metas propuestas, de sentir que las oportunidades esperadas no se
presentan, de no sentirnos valorados y, por supuesto, con la pérdida de aquellas personas
importantes y significativas en nuestro mundo laboral. Por lo tanto, la reconstrucción
lingüística de esta emoción podría ser la siguiente:
“He perdido algo que es importante para mí, esto ha generado un quiebre
en mi vida que no esperaba y no deseo, pero no veo manera alguna de
cambiarlo.”
Es importante preguntarnos entonces, ¿qué hacer cuando el equipo está conectado con la
tristeza? Se puede recurrir a lo siguiente:
• Generar un espacio de luto en el que se pueda compartir aquello que sienten quienes
han perdido. Para salir de la tristeza se deben cerrar puertas, mientras esto no ocurra,
seguiremos atrapados en el pasado. Esto puede ser un proceso catártico, pero
mientras más rápido, mejor.
• Hacer una conexión emocional con las personas del equipo; indagar todo lo posible al
respecto… agotar todo lo que deba ser expuesto.
• Cambiar el observador de las personas para hacerlas mirar lo que pueden ganar de
aquí en adelante, las puertas que se abren y comprender que ya no se puede recuperar
lo que se fue.
• Reconocer y valorar a las personas y su trabajo.
Sobre la alegría
La alegría genera conexión entre las personas. Si nos tomamos unos minutos para traer a
la memoria momentos especiales que hemos vivido, seguramente encontraremos que los
compartimos con gente significativa para nosotros. En este punto quiero mostrar algo
maravilloso, cada uno de nosotros tiene la posibilidad de construir momentos felices y
especiales con las personas que consideramos importantes: abuelos, padres, hermanos,
pareja, hijos, nietos; así como también lo podemos hacer con los equipos de trabajo, ya que
estoy segura de que quienes los conforman son igualmente importantes para nosotros.
Serán esos instantes los que permanecerán en nuestra memoria histórica y en la de aquellas
personas especiales con las que compartimos la vida. Esta es la razón por la cual ¡Vale la
pena ir por ellos!, porque la vida está hecha de momentos y me pregunto si con mis acciones
realmente los estoy construyendo.
Vuelvo a hacer referencia al documento “Juzgando las Emociones”, escrito por Alfonso
Espinosa, porque considero que la profundidad de lo que dice lo hace absolutamente
relevante:
¿Qué esperamos para sembrar estos momentos en nuestra historia?, ¿qué nos impide
diseñarlos? Los padres tenemos la maravillosa oportunidad de sembrar estos recuerdos
alegres en nuestros hijos para favorecer la matemática de su historia; diseñar momentos
memorables que plasmen recuerdos alegres en la retentiva de otros, es posible. (Espinosa,
2017, pp. 50)
Seguramente coinciden conmigo en reconocer la importancia y el dinamismo de la alegría,
por lo que se hace imprescindible diseñar esta emoción en nuestros equipos de trabajo y en
nuestras familias, la pregunta es, ¿cómo hacerlo? Y mi respuesta se enmarca en la siguiente
propuesta:
Abrir la oportunidad para tener experiencias positivas que se comparten y generar la práctica
del reconocimiento permanente.
Celebrar los cumpleaños.
Conversar sobre los sueños y la forma en que la organización puede ser un trampolín para
lograrlos.
Propiciar espacios de integración y esparcimiento (desayunos, comidas, paseos, etc.)
Compartir momentos y detalles simples y sencillos (un cuento, un helado, un abrazo) que
hagan sentir que vale la pena vivir cada día, sorprender a tu equipo con detalles que
demuestren que te interesas.
Celebrar la vida mostrando actitud positiva frente a los retos cotidianos.
Generar risas en quienes te rodean, ser más descomplicado con las situaciones.
Sobre el resentimiento
Sin embargo, es una emoción natural en el ser humano que aparece cuando siente que
alguien le ha fallado. Puede tratarse del incumplimiento de una promesa explícita o implícita,
es decir, hecha expresamente respecto a una situación específica o con algo que estaba
sobreentendido en un rol particular, como por ejemplo el resentimiento de un hijo con su
padre cuando no ha recibido el cuidado y atención que se espera que haga desde el amor.
Cuando el resentimiento se desborda, el ser humano que es cada uno, busca que quien
sentimos que nos ha hecho daño, pague por lo que ha hecho. Por lo tanto, una
reconstrucción lingüística de esta emoción puede ser:
“¡Me hiciste daño! No es justo lo ocurrido y deberás pagar por ello. Sin
embargo, no puedo reclamarte…es peligroso hacerlo”
Es importante mencionar que para estar en el resentimiento, aquello que se considera injusto
debe haber sido callado, es decir, mantenido en silencio y sin conversarlo con nadie durante
algún tiempo. Mientras más largo sea el silencio, mayor será el resentimiento, emoción que
arrebata la paz y tiene como única vía de salida el “perdón” que permite reconectar con
aquella paz perdida.
Sobre la confianza
Emerson nos dice que: “La confianza, en si misma es el primer peldaño para ascender por
la escalera del éxito.” (Mundifrases.com, 2008 -2015) Esta frase explica la magnitud e
importancia de esta emoción; una de las caras de la confianza implica creer en nuestras
habilidades y talentos, en nuestro potencial, en nuestra capacidad de acción y decisión, quizá
en todo aquello que algunos llaman éxito. Hay quienes dicen que soñar no cuesta nada, que
lo que cuesta es hacer realidad los sueños; yo estoy segura de que para alcanzarlos, la
autoconfianza resulta no solo motivadora sino un factor clave porque permite decir: SI.
Respecto a la otra cara de la confianza, esto es, confiar en el otro, ¿podríamos decir que es
un factor clave para alcanzar el éxito? Pues yo creo que sí, ya que quien confía en otro lo
motiva a ser mejor, le abre oportunidades. Es más, resulta fundamental reconocer la
necesidad de lograr que otros confíen en nosotros, esto requiere actuar con integridad,
transparencia y coherencia, cumpliendo siempre nuestras promesas y compromisos.
“Siento que soy capaz de realizar esta acción como lo esperan los
demás. Honro mis promesas y sé que los demás también lo hacen”
Esta reflexión resulta relevante porque, más allá de que me haya sentido traicionado una o
varias veces en mi vida, abrirme permanentemente a esta emoción, siempre significará
mayores beneficios que pérdidas. Son muchos quienes desean vehementemente encontrar
otros seres humanos que confíen en ellos para fluir por la vida. Aquí debo reforzar el hecho
de que la confianza construye comunidad y, por lo tanto, conlleva un caminar sociable y no
en solitario. Podemos visualizar que lo mismo sucede en las empresas, y preguntarnos
entonces, ¿cómo diseñar esta emoción en nuestro equipo de trabajo?
Estoy convencida de que nuestro aprendizaje no termina nunca y que las emociones son un
espacio de aprendizaje permanente que enriquece nuestra vida, la forma en que nos
conectamos con los demás y con mejores posibilidades, con los resultados que buscamos y
con aquellos que necesitamos lograr en las organizaciones.
Ahora te invito a ir más allá de este texto y poner en práctica lo que has leído. Hay mucho
por conocer, mucho por aprender, pero sobre todo, mucho por hacer. Convertir lo que has
leído en una experiencia que te conecte con la pasión, te da la posibilidad de conseguir los
resultados que anhelas.
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BIBLIOGRAFIA
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EL ARTE DE INSPIRAR Y MOTIVAR
Marcelo Silva
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Lo recuerdo como si fuera apenas ayer, toda mi familia compartiendo un momento histórico.
Mis abuelos, tíos, primos y padres diciéndome insistentemente: “¡Marcelo mira!” mientras
apuntaban a un viejo televisor en blanco y negro que emitía una señal un tanto borrosa con
líneas de interferencia horizontales que recorrían la pantalla de arriba hacia abajo, una tras
otra.
Aquella remembranza, junto a las palabras de Neil Armstrong, resonaron una y otra vez en
mis recuerdos; cuánto deben haber insistido mis padres para que, a pesar de mis 4 años y
medio de edad, esas imágenes hayan quedado grabadas en mi memoria, de forma tal que
cuando lo relato, es como si lo volviera a vivir. Hoy lo reconozco como un instante de
inspiración. El impacto de este acontecimiento en mi fue enorme y puedo decir con total
certeza que esta frase histórica alimentó mi deseo por descubrir, enfrentar lo desconocido,
desafiar lo conocido y poner permanentemente en tela de juicio lo que solemos juzgar como
imposible.
La inspiración es un espacio emocional poderoso, activo y dinámico. Sentirse inspirado o
motivado resulta definitivamente movilizador, por lo que, si proponemos a la emoción como
la predisposición a la acción, para el liderazgo actual, inspirar y motivar se han convertido
en ejes centrales. La experiencia nos permite reconocer que los desafiantes objetivos que
hoy nos desvelan no se pueden alcanzar bajo la estricta mirada y supervisión del líder
capataz; la emocionalidad del miedo ya no induce a nuestro equipo a lograr los objetivos
planteados o, por lo menos, no lo hará sostenible en el largo plazo.
De hecho, las nuevas generaciones no aceptan el miedo como motor para la acción; hoy
tienen acceso a un mundo de posibilidades, por lo que suelen estar mucho más abiertos a
buscar aquello que cumpla sus expectativas y no le temen al cambio. Permanecer en un
régimen donde predomine el temor y no se promueva el compromiso y la autogestión, los
puede llevar al resentimiento, a buscar resistir y quizá terminar resignándose y acatando,
pero jamás aceptándolo. Por el contrario, se necesitan líderes que inspiren y motiven, que
sean constructores de los estados emocionales de sus colaboradores y los predispongan a
la acción, que generen las emociones necesarias en sus equipos para alcanzar los
objetivos planteados.
Para lograrlo, es importante que el líder desarrolle las siguientes competencias emocionales:
• Pensamiento consecuente
• Conciencia emocional
• Coherencia emocional
• Navegar en las emociones 50
Coherencia emocional
Cuerpo, emoción y lenguaje se conjugan entre sí para formar una tríada que pone en
evidencia el estrecho vínculo que existe entre ellos. Cuando esta tríada no muestra ese
vínculo, decimos que el ser se encuentra disociado. Para explicar corporalmente este
fenómeno en talleres y charlas, suelo echar mi cabeza hacia atrás mirando hacia arriba, abro
mi pecho y mis brazos, (expresiones corporales que develan felicidad y orgullo) y expreso:
“Qué triste me siento”, esbozando una sonrisa; inmediatamente, modifico la posición de mi
cuerpo inclinando mi cabeza hacia adelante con la mirada hacia el piso, recojo mis hombros
y encorvando mi espalada digo: “Qué feliz estoy”; acto seguido, pregunto a los presentes:
¿Qué emoción les genera lo que acaban de observar? La respuesta automática
generalizada es: “desconfianza”.
Como se puede observar en la explicación del ejemplo anterior, el ser humano no necesita
ser experto en el manejo del lenguaje corporal, ni conocedor de las distinciones ontológicas
para reconocer la coherencia de ciertos patrones que, al no lograr observar, causan una
natural desconfianza en base al juicio: ¡Algo no está bien!
Echemos un vistazo a otro ejemplo. Imaginemos por un momento haber vivido nuestros
primeros años en un hogar disfuncional, donde al esperar una caricia, recibo un cachetazo;
donde los momentos de juego y felicidad los suele interrumpir mi padre, cargado de bronca,
castigando y reprimiendo por diferentes causas y donde los excesos de drogas y alcohol
estuvieron siempre presentes. Estos aprendizajes a tempranas edades llevan a los seres
humanos a disociar su cuerpo de su lenguaje y de su emoción, generando serias dificultades
para desarrollar la coherencia emocional en el futuro; competencia que se desarrolla en los
primeros años de vida.
Estoy seguro de que a muchos de los que están leyendo este documento les llamaría la
atención conocer cuán frecuentes son estas experiencias de aprendizaje. Mi experiencia
como coach a lo largo de muchos años me ha permitido comprobar que, en muchas
ocasiones, aquellos líderes que deben desarrollar esta habilidad, en su historia describen
hechos muy similares a los descritos, y por lo tanto, evidencian serias dificultades para
ampliar esta competencia.
Esta competencia que debe incorporar el líder en su gestión muestra la capacidad de fluir
por las diferentes emociones, es decir, de entrar y salir de ellas, dependiendo del contexto
que debamos afrontar. Uno de los cuestionamientos más frecuentes al tratar esta
competencia, tiene que ver con un juicio común de los líderes: “no es bueno que mi equipo
me vea preocupado, angustiado o triste por lo ocurrido, si como sabemos, las emociones son
contagiosas, yo como líder no debería ingresar en esos espacios”. Mi respuesta es simple:
“es importante que tu equipo te vea reír … pero también llorar; enojado … pero también
celebrando; que puedan verte valiente, pero también con miedo”.
Tus colaboradores no creen en los super hombres, así que no necesitas ser uno; ellos
prefieren verte totalmente humano, compartiendo con ellos tu emoción y observar tu valentía
de afrontarla y salir repuesto de ella mostrando resiliencia. Nadie puede hacer el juicio de
que eres valiente sin antes haber presenciado que eres humano y que, como tal, sufres y
tienes temores; el asunto es no quedarse en la emoción restrictiva sino mostrar la
capacidad de entrar en ella si el contexto lo requiere y, luego de haber reconocido ese
espacio, salir del mismo demostrando gran capacidad de recuperación, a esto se refiere
el desarrollo de la competencia de navegar en las emociones.
Aquellos líderes que no perfeccionan esta competencia suelen dar muchas explicaciones por
las cuales no se dejan llevar por las emociones de una situación particular; pero detrás de
ellas solemos encontrar temores que ponen en evidencia su incapacidad para manejarlas y
hacerse cargo de sus consecuencias. Lo recomendable es conectarse y fluir a través de las
mismas; nuestros equipos no esperan que seamos expertos en su manejo, muchas veces
solo necesitan sentir que somos empáticos con ellos.
Sin embargo, permitirse fluir por las emociones es tal vez una de las habilidades más difíciles
de desarrollar. El entorno cultural, la educación y los consejos en general, nos llevan una y
otra vez a considerar las bondades de ocultarlas. Ir contra este juicio aprendido requiere de
mucha voluntad, tesón y empeño para encontrar una interpretación más poderosa que
desplace mi observador hacia nuevas y mayores posibilidades.
Si como líderes debemos declarar y proyectar el presupuesto para el 2017 en base a esta
información, habrá quienes calcularán un crecimiento de alrededor del 2%; otros que
anunciando un apalancamiento en base a una estrategia particular le apuesten a un 5%; y
quienes decidan proponer una taza de crecimiento de dos dígitos.
¿Cuál de estas opciones les resulta más realista? Pareciera que las dos primeras son mucho
más lógicas, que están mucho más alineadas con la realidad de crecimiento de la economía
en general. Sin embargo, lo que llama la atención de la tercera opción es la posición
inspiradora del líder que, a través de su declaración, no solo describe una posible realidad,
sino que busca crear una mejor, al comprometerse y comprometer a su organización a un
crecimiento de doble dígito que, evidentemente exige la construcción de una serie de
acciones que apoyen a la consolidación de esta creencia.
Con certeza les puedo decir que, si a finales del 2017 les preguntáramos a estos mismos
líderes cómo fueron sus resultados, las cifras estarían alrededor de su declaración inicial.
Esto nos permite reconocer la forma en que el líder inspirador marca la diferencia: hacen
poderosas promesas y logran cumplirlas. Desde mi experiencia, necesitamos líderes que
construyan interpretaciones poderosas que les permita conectar a sus colaboradores
con el logro y con el orgullo de ser parte de él. En resumen, inspiramos cuando logramos
superar nuestras propias expectativas y las de nuestros colaboradores.
A lo largo del texto se ha podido observar la importancia de cada una de las cuatro
competencias emocionales, sin embargo, a mi juicio, la que mejor apalanca a un líder
inspirador es la de navegar por las emociones, ya que implica el desarrollo de la capacidad
de explorar una emoción crucial para lograr inspirar a otros: la pasión. Quien vive la pasión
de su profesión, contagia, arrastra, moviliza, desarrolla creencias expansivas sustentadas en
interpretaciones que abren posibilidades, se conecta con la simpleza de la vida y permanece
sensible a sus diferentes aconteceres.
Esto sucede a diario con líderes y colaboradores, la pasión permite superar expectativas y
se contagia fácilmente, inspira, genera dedicación y compromiso, permite ir más allá… En
mis presentaciones y talleres suelo preguntar a los asistentes, ¿cuándo hacen su trabajo
suelen sentir que su piel se eriza?, ¿pueden conectarse con la pasión a diario haciendo lo
que hacen? Si la respuesta no es positiva, hago una pregunta que ha movilizado a más de
un líder, ¿será esta la profesión de tu vida? o ¿tal vez te has resignado, por diferentes
motivos, a no hacer aquello que realmente amas hacer? Mi posición es categórica: nunca
es tarde para volver al camino que me conecta con la pasión de vivir la vida que deseo.
Esta habilidad nos ubica en el campo motivacional. Como líder, busco constantemente influir
en el ánimo de mis colaboradores; sin embargo, la motivación ni es accidental, ni depende
de mi capacidad histriónica; es personal y específica y me empuja a desarrollar mi capacidad
de indagar para adentrarme en el ser de mis colaboradores y llegar a conocer sus reales
inquietudes, es decir, aquello que nos lleva a decir lo que decimos y actuar de manera
particular, ese elemento generalmente oculto en nuestra conversación privada, llamada
también columna izquierda, que por lo general responde a una emoción restrictiva.
Si en mi rol de líder no alcanzo estos espacios de conocimiento, la motivación que logre será
ficticia, efímera y no podrá sostenerse en el tiempo ya que está directamente relacionada
con la capacidad de conectar las inquietudes personales con los intereses y metas
organizacionales; por lo tanto, desconocerlas, hace prácticamente imposible motivar.
En este punto, por lo general suelo escuchar la siguiente pregunta: ¿Tú crees que se puedes
hacer coincidir la curva de intereses organizacionales con la curva de los intereses
individuales de todos tus colaboradores? Mi experiencia me ha demostrado que esto si es
posible y lo que nos juega en contra para alcanzarlo es la lucha constante por llegar a ser
líderes eficaces y eficientes; estamos permanentemente preocupados por optimizar el uso
de los recursos disponibles y es aquí donde la eficiencia nos juega en contra, ya que
generalmente, cuando destinamos algún tiempo a comprender a los miembros del equipo,
tenemos el juicio infundado de que no es una utilización eficiente de este recurso, y no
reconocemos que en esos casos, el objetivo no es la optimización de recursos, sino
precisamente motivar al equipo o al colaborador en cuestión. Es decir, perdemos el foco de
lo que estamos tratando de alcanzar porque no reconocemos la meta en ese momento.
Los líderes tienen la obligación de construir visiones, misiones, propósitos y objetivos que
proporcionen a sus colaboradores el sentido del por qué estamos donde estamos y hacemos
lo que hacemos. Pero la construcción de esa visión exige tener el conocimiento de las
inquietudes organizacionales, transversales a todos los colaboradores, y cuando esto no
ocurre, su capacidad de representar voluntades colectivas no resulta efectiva. Para construir
una visión compartida y lograr la influencia emocional que se aspira alcanzar, se debe
aprender primero a escuchar hacia el interior de la organización.
“Para que cada mente desarrolle su máximo potencial, se necesita una chispa que
Stephen Hawking
Bibliografía
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Banco Central del Ecuador prevé PIB al alza para el 2017 (30 de diciembre del 2016) El
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