Problemas Relacionados Con El Alcohol y Las Drogas en El Trabajo

1
PROBLEMAS
RELACIONADOS
CON EL ALCOHOL
Y LAS DROGAS
EN EL TRABAJO
El cambio hacia la prevención
INFORMES
MINISTERIO
DE TRABAJO
Y ASUNTOS SOCIALES
t
Problemas relacionados con el alcohol
y las drogas en el trabajo
El cambio hacia la prevención
Problemas relacionados con el alcohol y las

lrogas en el trabajo es un manual práctico para
-stablecer y gestionar programas de prevención
Je abuso de sustancias que complementa al re-
pertorio de recomendaciones prácticas de la OIT
Tratamiento de cuestiones relacionadas con el
alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. Esta
obra examina las ventajas de poner en práctica
iniciativas referentes al abuso de sustancias en
el lugar de trabajo y muestra cómo las empresas
de todos los tamaños pueden establecer e im-
plementar sus propios programas a fin de afron-
tar este problema creciente.
Esta oportuna publicación examina los efec-

tos fisiológicos del alcohol y las drogas, así
como la gama de problemas relacionados con la
intoxicación, el consumo regular y la dependen-
cia, cuando éstos afectan al lugar de trabajo.
También considera el cambio general de para-
digma hacia la prevención y demuestra por qué
el lugar de trabajo no es sólo un lugar apropia-
do para lanzar programas de prevención sobre
alcohol y drogas sino también que, por muchas
razones, se trata de una situación en la que pue-
den salir ganando tanto los empleadores como
los trabajadores.
El libro presenta un marco útil y unas direc-

trices paso a paso para el diseño, la implemen-
tación y el mantenimiento de programas de pre-
vención. Ofrece asimismo ejemplos de políticas
sobre alcohol y drogas procedentes de empresas
de todo el mundo, además de listas de compro-
bación, herramientas de autoevaluación y un
completo directorio de recursos impresos, au-
diovisuales y electrónicos.
Reina Regente , 5-bajo
Apdo. 667
20003 -SAN SEBASTIÁN
MINISTERIO DE TRABAJO
Y ASUNTOS SOCIALES
Subdirección General de Publicaciones
RET. 03-2.095
Problemas relacionados
con el alcohol
COLECCIÓN INFORMES OIT
Núm. 64
La edición original de esta obra ha sido publicada por la Oficina Internacional del
Trabajo (Ginebra) bajo el título: «Alcohol and drug problems at work. The shift to
prevention». Esta edición española se publica con la autorización de la OIT.
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right © Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2003).
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Esta publicación se edita bajo las condiciones del Acuerdo firmado entre la Oficina
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Traducción: Marta Cabarcos Traseira y Sabela Fernández Davila.
Edita y distribuye:
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Imprime: Imprenta Fareso, S. A.

Paseo de la Dirección, 5. 28039 Madrid
Problemas relacionados
con el alcohol
El cambio hacia
la prevención
En colaboración con la Oficina de las

Naciones Unidas de Fiscalización de
Drogas y de Prevención del delito
ÍNDICE
Págs.
PREFACIO ...................................................................................... 11
AGRADECIMIENTOS ................................................................... 15
GLOSARIO ..................................................................................... 17
1. INTRODUCCIÓN ....................................................................... 21
1.1. Contexto ............................................................................ 21

1.2. El papel de la Organización Internacional del Tra-
bajo ...................................................................................... 22
1.2.1. El repertorio de recomendaciones prácticas

de laOIT .............................................................. 23
1.3. Consideraciones importantes para el establecimiento

de un programa de prevención de abuso de sustan-
cias ....................................................................................... 26
2. SUSTANCIAS DE ABUSO ...................................................... 31
2.1. Grupos de sustancias de abuso .................................... 31
2.1.1. Alcohol .................................................................. 32

2.1.2. Drogas ................................................................... 32
2.1.3. Medicamentos e inhalantes ............................... 33
2.2. Intoxicación, consumo regular y dependencia .............. 34

2.3. Factores fisiológicos individuales .................................. 36
2.4. Factores sociodemográficos ............................................ 37
8 Índice
Págs.
3. EL ABUSO DE SUSTANCIAS Y EL LUGAR DE TRA-

BAJO .............................................................................................. 39
3.1. Un problema del lugar de trabajo .................................. 39
3.1.1. Riesgos para el público ..................................... 41
3.2. Factores agravantes .......................................................... 42
3.3. Tratamiento del abuso de sustancias en el lugar de
trabajo ................................................................................. 43
4. EL CAMBIO DEL PARADIGMA HACIA LA PREVEN-

CIÓN ......................................................................................... 45
4.1. Reevaluación del problena ............................................ 45

4.1.1. Zonificación ...................................................... 46
4.1.2. Autoevaluación .................................................. 48
4.1.3. Bebedores moderados frente a bebedores ex-
cesivos ............................................................... 50
4.1.4. Promoción de la salud como prevención ......... 51
4.2. ¿De quién es el programa? .............................................. 52
4.2.1. Personal de dirección ......................................... 52
4.2.2. Vínculos entre la comunidad y la familia ....... 53
5. PLANIFICACIÓN DE PROGRAMAS .................................... 55
5.1. El comité de organización ............................................... 55

5.2. Viabilidad del programa ................................................... 57
5.2.1. Infraestructura externa ........................................ 57
5.2.2. Apoyo en el marco de la empresa .................. 58
5.2.3. Recursos ............................................................... 59
5.2.4. Evaluación de necesidades .............................. 59
5.2.5. Condiciones de trabajo y actitudes en el
lugar de trabajo .................................................. 61
6. ESTABLECIMIENTO DE PROGRAMAS GLOBALES DE

PREVENCIÓN DE ABUSO DE SUSTANCIAS ...................... 63
6.1. Declaración de principios escrita .................................... 65

6.2. Formación de supervisores , personal clave y repre-
sentantes de los trabajadores ............................................ 68
6.2.1. Supervisores ....................................................... 69
6.2.2. Personal clave . .................................................... 69
6.2.3. Representantes de los trabajadores ................... 70
índice 9
Págs.
6.3. Campañas de sensibilización y educación ....................... 71

6.4. Asistencia ......................................................................... 73
6.5. Evaluación ....................................................................... 75
6.5.1. Evaluación del proceso ..................................... 76
6.5.2. Evaluación del resultado .................................... 76
6.5.3. Evaluación del impacto ...................................... 77
6.6. Pruebas de detección del consumo de alcohol y de
drogas ................................................. :................................. 77
7. ESTRATEGIAS DE SOSTENIBILIDAD ................................ 79
7.1. La importancia de la sostenibilidad ............................. 79

7.2. Estrategias alternativas .................................................... 80
7.2.1. Programas independientes .................................. 80
7.2.2. Programas integrados .......................................... 80
7.2.3. Asociación de Administradores de Recur-
sos contra el Consumo Abusivo de Drogas
(ARMADA) .......................................................... 81
8. CONCLUSIONES ......................................................................... 85
8.1. Beneficios añadidos .......................................................... 85
8.2. Algunas historias de éxito .............................................. 86
8.2.1. La India ................................................................. 86
8.2.2. Eslovenia ............................................................... 87
8.2.3. Malasia ................................................................... 88
Anexos
1. Alcohol, alcoholismo y abuso del alcohol ....................... 91

II. Sustancias psicoactivas de abuso ........................................ 97
III. Indicios de abuso de sustancias ........................................... 107
IV. Herramientas de autoevaluación ........................................... 109
V. Pruebas de detección del consumo de drogas ................... 115
VI. Páginas web ............................................................................. 127
VII. Recursos impresos y audiovisuales ................................... 131
VIII. Muestras de políticas sobre abuso de sustancias .............. 135
Gráficos
2.1. Relación entre las características individuales , del entor-

no y de las drogas .................................................................. 37
10 Indice
Págs.
4.1. El semáforo como metáfora ................................................... 48

4.2. El cambio de paradigma de la asistencia a la prevención ..... 49
4.3. Unidad de bebida estándar ..................................................... 50
5.1. Diseño, implementación y gestión de un programa de pre-
vención de una empresa ......................................................... 56
6.1. Estrategias para la prevención de los problemas relaciona-
dos con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo ............ 64
Recuadros
1.1. Ventajas de las iniciativas sobre el abuso de sustancias

en el lugar de trabajo ............................................................ 22
1.2. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT ......... 24
2.1. Categorías principales de sustancias de abuso ................. 31
2.2. Problemas relativos a la intoxicación, el consumo regu-
lar y la dependencia ................................................................. 35
3.1. Algunos efectos del abuso de sustancias en el lugar de
trabajo ......................................................................................... 39
4.1. La analogía del semáforo ........................................................ 47
6.1. Cuestiones recomendadas que debe incluir una declara-
ción de principios en materia de prevención del abuso de
sustancias ................................................................................... 65
6.2. Cuestiones que se pueden incluir en un programa edu-
cativo para los trabajadores .................................................... 72
6.3. La asistencia a trabajadores con problemas de abuso de
sustancias ................................................................................... 75
7.1. Elementos clave para la sostenibilidad de un programa. 79
PREFACIO
Los numerosos problemas concernientes al alcohol y las drogas

en el lugar de trabajo, cuyo coste económico se estima en miles de
millones de euros todos los años, se relacionan con temas más
amplios tales como la salud y el bienestar de los trabajadores, la
seguridad en el trabajo, la productividad y las responsabilidades
legales. Por ello, se percibe el lugar de trabajo como el escenario
apropiado para la formulación y puesta en marcha de políticas y
programas relacionados con el alcohol y las drogas.
En reconocimiento de estos problemas, en 1987 la 73a Sesión
de la Conferencia Internacional del Trabajo aprobó una resolución
reafirmando el papel de los interlocutores sociales a la hora de tratar
los problemas de drogodependencia y alcoholismo en el lugar de
trabajo. Desde entonces, la OIT se ha comprometido estrechamente
con este tema promoviendo, así, la formulación de políticas perti-
nentes, la mejora de las condiciones de trabajo, la sensibilización
hacia estos temas, la formación de supervisores y la creación de
programas de asistencia y asesoramiento.
La OIT es consciente de que los enfoques y soluciones relativos
a estos problemas deben tener en cuenta las circunstancias particula-
res de cada situación, especialmente, los diversos factores cultura-
les, sociales y económicos. Este tipo de iniciativas debería vincular-
se a otros esfuerzos diseñados para mejorar el entorno laboral. Por
ello, los programas deben desarrollarse dentro del marco de la
cultura corporativa, la promoción de la salud, la seguridad, el bien-
estar y la productividad. Sobre todo, dichos programas deben estar
en armonía con la política nacional a este respecto y, al mismo
tiempo, vincularse con los servicios y acciones comunitarias.
12 Prefacio
Con su composición tripartita, la OIT es particularmente sensi-

ble a las preocupaciones de sus socios participantes sobre los pro-
blemas concernientes al lugar de trabajo. Los gobiernos desean
reducir el impacto negativo sobre el desarrollo económico así como
los costes sociales y la seguridad pública. A los empleadores les
preocupa la seguridad, la productividad y la competitividad. Por su
parte, los sindicatos quieren salvaguardar la salud, el bienestar y la
seguridad laboral de sus afiliados. Estos intereses y preocupaciones
convergen para formar un poderoso marco de salud, seguridad,
bienestar y productividad que apoye los programas de prevención y
asistencia en el lugar de trabajo.
La eficacia de los programas de prevención y asistencia mejora
cuando se llevan a cabo dentro de un marco adecuado de creación
de políticas que establezca los parámetros y argumentos para la
acción. Un marco de este tipo es más aceptable y más fácil de
implantar si se formula mediante un proceso de consultas y acuerdos
conjuntos entre la fuerza de trabajo y la cúpula directiva. Con estos
antecedentes, el Consejo de Administración de la OIT decidió con-
vocar una reunión tripartita de expertos en enero de 1995 con el fin
de aprobar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el
tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las dro-
gas en el lugar de trabajo.
Estas recomendaciones constituyen un documento único en el
ámbito de la reducción de la demanda' y están respaldadas por un
consenso internacional tripartito. Proporcionan una amplia gama de
recomendaciones y consejos prácticos sobre el desarrollo de progra-
mas de prevención y asistencia en el lugar de trabajo. Toda empre-
sa, sin importar los recursos de los que disponga, puede responder
de alguna manera seleccionando las acciones apropiadas, que van
desde las más sencillas a las más complejas. Las decisiones depen-
den de adecuar la respuesta a las necesidades y a los recursos dis-
ponibles dentro de la comunidad y de la empresa, así como de los
requisitos legislativos y de los factores culturales.
El lugar de trabajo ofrece una oportunidad única para llegar al
segmento más productivo e importante de la población. Se deberían
realizar todos los esfuerzos necesarios para proporcionar asesora-
miento , tratamiento y asistencia en la reincorporación laboral a
todos aquellos que lo precisen. Y lo que es más importante, los
programas en el lugar de trabajo deberían dirigirse a toda la mano
' Es decir, la reducción de la demanda de drogas y alcohol más que la restricción

del suministro.
Prefacio 13
de obra con el propósito de que los trabajadores saludables lo sigan

siendo. Por esta razón tan simple como esencial, la OIT ha reivin-
dicado y promocionado los programas que han supuesto un cambio
de paradigma hacia la prevención.
Este cambio en la manera de entender los programas se ha
evaluado con éxito en varios países. Así, los directivos han recono-
cido que el alcoholismo y la drogodependencia constituyen proble-
mas continuos que precisan una acción sostenida. La evaluación
conjunta del problema y la formulación de políticas y programas se
han convertido en el primer paso esencial. También se ha prestado
una atención especial a la sensibilización sobre el tema a través de
una serie de iniciativas referentes a la autoevaluación, la educación
y la información. El cambio hacia la prevención precisa, asimismo,
de un cambio en los recursos, pero lo más importante es que se ha
visto acompañado por una serie de esfuerzos sostenidos para inte-
grar la prevención del consumo de alcohol y de drogas en progra-
mas más extensos tales como el desarrollo de los recursos humanos,
la seguridad y la higiene en el trabajo, la educación de los traba-
jadores y el bienestar de sus familias.
La presente obra extrae las lecciones aprendidas a partir de una
amplia gama de proyectos, implementados en todas las regiones del
mundo, que promocionan un cambio de paradigma hacia la preven-
ción. Ofrece una guía paso a paso para los responsables de las
políticas nacionales y para los creadores de programas en empresas
grandes y medianas. También establece el contexto para una ulterior
expansión del enfoque preventivo al adaptar las acciones destinadas
a tratar otros problema psicosociales que afectan a la salud y a la
seguridad. Asimismo, se potencia la estrecha colaboración y vincu-
lación con los servicios comunitarios a fin de proporcionar apoyo
a los trabajadores que lo precisen.
BEHROUZ SAHANDEH
Asesor Principal sobre drogas y alcohol
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo
y Medio Ambiente (SafeWork)
AGRADECIMIENTOS
La presente publicación, Problemas relacionados con el alcohol

y las drogas en el trabajo: el cambio hacia la prevención, ha sido
redactada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con
el apoyo financiero del Programa de las Naciones Unidas para la
Fiscalización Internacional de las Drogas (PNUFID), a través del
proyecto interregional sobre Programas modelo en materia de pre-
vención del consumo abusivo de drogas y alcohol entre los traba-
jadores y sus familias.
Desde el inicio del proyecto, tanto una serie de organizaciones
como de personas a título individual han proporcionado recomen-
daciones inestimables y han aportado las contribuciones que forman
la base de este libro. La Organización Mundial de la Salud (OMS)
ha colaborado estrechamente en el proyecto. Asimismo, el coordi-
nador del proyecto internacional y un grupo de consultores interna-
cionales han guiado el proyecto y aportado sus consejos expertos.
Por lo que respecta a los países participantes, los equipos nacio-
nales de Egipto, México, Namibia, Polonia y Sr¡ Lanka, formados
por un coordinador, un directivo y un consultor, proporcionaron
datos clave para la adaptación y aplicación del proyecto.
Las oficinas de la OIT que se ocupan de los países beneficiarios
del proyecto fueron fuentes continuas de apoyo administrativo y
político.
El presente libro se basa en los resultados del proyecto, las
lecciones aprendidas y las conclusiones a las que llegó el equipo de
evaluación. Además, al desarrollo de esta obra también han contri-
16 Agradecimientos
buido una serie de expertos por medio de la extracción, condensación

y presentación de sus ideas.
Quisiéramos expresar una profunda gratitud a todos los partici-
pantes por su creatividad y aportaciones.
GLOSARIO
Abuso ( alcohol , drogas, medicamentos, sustancias , sustan-

cias psicoactivas ): en el DSM-IV', el abuso de sustancias psicoac-
tivas se define como un patrón desadaptativo de consumo de sustan-
cias que conlleva un deterioro o malestar clínicamente significativos,
expresado por uno (o más) de los siguientes síntomas durante un
período de 12 meses:
• consumo recurrente de sustancias, que da lugar al incumpli-
miento de las obligaciones más importantes en el hogar, el
trabajo o la escuela;
• consumo recurrente de sustancias en situaciones que suponen
un peligro físico;
• problemas legales repetidos relacionados con el consumo de
sustancias;
• consumo continuado a pesar de tener problemas sociales con-
tinuos o recurrentes o problemas interpersonales causados o
exacerbados por los efectos de las sustancias.
Abuso de sustancias : un patrón desadaptativo de consumo de
sustancias qué conlleva un deterioro o malestar clínicamente signi-
ficativos como, por ejemplo, el incumplimiento de las obligaciones
sociales más importantes.
Alcoholismo : problema de salud crónico y primario acompaña-
do por factores genéticos, psicosociales y de entorno que influyen
' Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, 4' edición (DSM-IV).
Washington D. C.: American Psychiatric Association, 1994, [publicado en España
como Manual diagnóstico Y estadístico de los trastornos mentales. Barcelona:
Masson. 1997].
18 Glosario
en su desarrollo y manifestación. Suele ser progresivo y fatal. Se

caracteriza por una incapacidad periódica o continua para controlar
la bebida, por la preocupación por el alcohol en tanto que droga,
por el consumo de alcohol a pesar de sus consecuencias adversas y
por distorsiones del pensamiento, en particular, negación.
Asesoramiento : proceso que implica una relación terapéutica

entre un cliente que solicita ayuda y un consejero o terapeuta for-
mado para prestarla.
Benzodiacepinas : drogas que alivian la ansiedad o que se pres-

criben como sedantes. Se trata de medicamentos ampliamente rece-
tados e incluyen el Valium y el Librium.
Consumo nocivo : patrones le consumo de alcohol u otras dro-

gas, por razones no médicas, que desembocan en consecuencias para
la salud o en algún grado de deterioro del funcionamiento social,
psicológico y profesional.
Dependencia : necesidad de dosis repetidas de alcohol, drogas

o medicamentos para sentirse bien o evitar sentirse mal. En el
DSM-IV, se define como un conjunto de síntomas cognitivos, de
comportamiento o fisiológicos que indican que el individuo sigue
consumiendo sustancias a pesar de la existencia de problemas signi-
ficativos.
Dependencia física (drogodependencia ): estado en el cual el

organismo se ha adaptado a la presencia de la droga y desarrolla un
síndrome de abstinencia si el consumo de la droga se interrumpe
abruptamente.
Dependencia química : otro término para la dependencia del

alcohol o de otra droga.
Drogas : en este contexto, el término se refiere a las sustancias

sometidas a control internacional, tal y como se enumeran en varias
convenciones de las Naciones Unidas y en la Declaración sobre la
Reducción de la Demanda de Drogas (las listas completas de drogas
controladas pueden descargarse en la siguiente dirección: http://
www.incb.org). También se refiere a las sustancias controladas a
nivel nacional, tal y como se incluyen en las leyes o reglamentos
nacionales.
Droga ilegal o ilícita : sustancia psicoactiva, de origen ilícito,

que se recoge en las listas de los convenios internacionales sobre
fiscalización de drogas o en leyes o reglamentos nacionales.
Glosario 19
Intervención precoz : estrategia terapéutica que combina la de-

tección precoz y el tratamiento del consumo de sustancias peligrosas
o nocivas.
PAE (programa de asistencia a los empleados ): programa
basado en el empleo que ofrece asistencia a los trabajadores y, a
menudo, también a sus familias, ante problemas que afectan o
podrían llegar a afectar el rendimiento. Un PAE puede ofrecer
asistencia y tratamiento de problemas relacionados con el alcohol y
las drogas. También suele ofrecer ayuda con respecto a otras cues-
tiones que pueden causar malestar personal, tales como dificultades
familiares o conyugales, depresión, estrés profesional o no profesio-
nal, problemas financieros o dificultades legales.
Prevención : intervención diseñada para modificar los factores
sociales y de entorno que determinan el abuso del alcohol y las
drogas, mediante una acción que dificulte la aparición del consumo
de drogas o el uso nocivo del alcohol y su consecuente progresión
hacia un consumo más frecuente o regular. La prevención incluye:
• sensibilización e información o educación sobre sustancias y
sus efectos adversos tanto para la salud como para la sociedad;
• asistencia a individuos y a grupos en la adquisición de habi-
lidades sociales y personales con el objeto de que puedan
optar por un estilo de vida determinado con conocimiento de
causa;
• promoción de entornos más propicios así como de estilos de
vida más saludables, productivos y satisfactorios.
Problemas relacionados con el alcohol o las drogas: este
término puede aplicarse a cualquiera de las consecuencias adversas
del consumo del alcohol o drogas. «Relacionados» no implica nece-
sariamente causalidad. El término puede aplicarse a un bebedor in-
dividual, a un consumidor de drogas o a la sociedad en su conjunto.
Podría incluir la dependencia y el abuso pero también cubre otros
problemas.
Propicia : cualquier conducta, directa o indirecta, que de forma
intencionada o no permite que un individuo continúe consumiendo
alcohol o drogas de una manera adictiva o nociva.
Reducción del suministro : esfuerzo para mantener a las drogas
alejadas de la población mediante el trabajo de la policía y de las
autoridades aduaneras así como a través de la promulgación y apli-
cación de leyes y reglamentos.
20 Glosario
Servicios de salud en el trabajo (SST): servicios de salud cuya

función es esencialmente preventiva y que son responsables de acon-
sejar a los empleadores, a los trabajadores y a sus representantes
sobre los requisitos para establecer y mantener un entorno de trabajo
seguro y saludable que promueva una óptima salud mental y física
por lo que respecta al trabajo.
Sustancia psicoactiva : sustancia que, al ser injerida, puede
cambiar el estado mental, la conducta y los procesos cognitivos.
Este término y su equivalente (droga psicotrópica) son los más
neutros y descriptivos que se pueden utilizar para describir el con-
junto de sustancias, ilícitas o no. «Psicoativo» no implica necesaria-
mente que produzca dependencia.
Tolerancia : en este contextd, capacidad del organismo de mos-
trarse más o menos sensible al alcohol y las drogas. El uso regular
provoca una mayor tolerancia y requiere el consumo de cantidades
cada vez mayores para producir los efectos que, en principio, son
generados por cantidades más pequeñas. Por su parte, se produce
una menor tolerancia cuando los bebedores excesivos crónicos ex-
perimentan una acusada disminución de la tolerancia y, a menudo,
se intoxican después de una o dos bebidas.
1. INTRODUCCIÓN
1.1. CONTEXTO
El mundo está viviendo una creciente oleada de abuso de sustan-
cias. Las sustancias psicoactivas son cada vez más fáciles de conse-
guir y está aumentando tanto el consumo como el narcotráfico. Así,
el alcohol y las drogas' están por todas partes. Los efectos de su uso
indebido sobre la sociedad resultaban desconocidos hace apenas unas
décadas.
Numerosos estudios han demostrado el impacto negativo que
tiene el abuso de sustancias para las empresas, al igual que para los
trabajadores y sus familias. Con respecto a los trabajadores, el abuso
de sustancias puede causar el deterioro de la salud y de las relacio-
nes sociales, la pérdida del trabajo y problemas financieros, legales
y familiares. Por lo que se refiere a las empresas, el abuso de
sustancias se ha vinculado con los accidentes laborales, el absentis-
mo y la pérdida de productividad. Los costes para la industria y
para la comunidad se han estimado en miles de millones de euros.
Tradicionalmente, los responsables del diseño de políticas han
enfatizado la reducción de la oferta como el medio para controlar el
abuso de sustancias, pero este método ha resultado inadecuado. En los
últimos años, se ha prestado una creciente atención a la reducción de
la demanda a través de programas diseñados para mantener a las per-
sonas alejadas de las drogas. Así, el centro de trabajo se reconoce, de
' Aunque el término «drogas» podría incluir a la medicación, a efectos de la

presente publicación « drogas» se refieren a las ilegales, que son sustancias some-
tidas a control internacional por parte de los gobiernos nacionales y vigiladas,
también , por las diversas convenciones de las Naciones Unidas y por la Declaración
sobre los Principios Rectores de la Reducción de la Demanda de Drogas.
22 Problemas relacionados con el alcohol Y las drogas en el trabajo
manera creciente, como un lugar efectivo para la puesta en marcha de

actividades preventivas del abuso de sustancias que influyen en los
trabajadores, en sus familias y en la comunidad. También se ha reco-
nocido como un buen lugar para tratar este tipo de problemas antes de
que el consumo alcance la fase de dependencia que precisa interven-
ción médica. Los estudios han descubierto que las personas que su-
fren problemas de abuso de sustancias son más tendentes a abandonar
a sus familias y amigos que a sacrificar su trabajo, puesto que propor-
ciona el dinero para pagar el alcohol y las drogas. Las ventajas de las
iniciativas de prevención de abuso de sustancias en el lugar de trabajo
se establecen en el Recuadro 1.1.
Recuadro 1.1
VENTAJAS DE LAS INICIATIVAS SOBRE EL ABUSO
DE SUSTANCIAS EN EL LUGAR DE TRABAJO
Los programas basados en el lugar de trabajo tienen la posibilidad de

llegar al conjunto de la población activa, desde los jóvenes hasta los
adultos.
El lugar de trabajo refleja los problemas de abuso de sustancias presen-

tes en la comunidad. Ningún lugar de trabajo es inmune a estos pro-
blemas.
• El grupo al que se dirige las campañas de prevención en el lugar de

trabajo es una audiencia obligada a escuchar.
• El lugar de trabajo es una ubicación adecuada para la intervención y para
apoyar a los trabajadores que experimentan problemas relacionados con
el abuso de sustancias. El empleo continuado es un incentivo poderoso
y sirve de apoyo a la hora de superar con éxito los problemas de
dependencia.
• La mayor posibilidad de reducir los accidentes en el lugar de trabajo
relacionados con el alcohol y las drogas reside fuera del contexto médico
de hospitales y clínicas puesto que la mayoría de los accidentes invo-
lucran a trabajadores que todavía no dependen del alcohol y de las
drogas y que, por ello, no están a tratamiento.
1.2. EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL

DEL TRABAJO
La preocupación por el bienestar de los trabajadores supone la
base de las actividades de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). El compromiso de la OIT en la lucha contra el abuso de
Introducción 23
sustancias se apoya en el acuerdo tripartito alcanzado por sus miem-

bros (gobiernos, organizaciones de empleadores y organizaciones de
trabajadores), según el cual el abuso de sustancias acarrea serias
consecuencias para el lugar de trabajo y las iniciativas en el lugar
de trabajo son un modo efectivo de prevenir y reducir el consumo
de drogas y alcohol.
Durante la última década, la OIT ha llevado a cabo una serie de
proyectos para desarrollar, implementar y evaluar ciertos modelos de
abuso de sustancias en el lugar de trabajo. Estos esfuerzos han reci-
bido el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para la Fiscali-
zación Internacional de Drogas (PNUFID) así como de los países
donantes. Dichos proyectos y modelos fueron implantados en 40
países de diferentes regiones del mundo (África, Asia, Europa Cen-
tral y del Este, el Caribe y América Latina), en colaboración con
otras organizaciones internacionales, gobiernos nacionales y organi-
zaciones no gubernamentales (ONG).
Uno de estos proyectos, denominado «Programas modelo en
materia de prevención del consumo abusivo de drogas y alcohol
entre los trabajadores y sus familias», puso a prueba un cambio de
paradigma desde la asistencia hacia la prevención. En lugar de
adherirse al enfoque en la rehabilitación, que sólo se dirige a tra-
bajadores que tienen serios problemas relacionados con el alcohol o
las drogas, el programa incluyó al conjunto de la fuerza de trabajo
y se centró en prevenir el consumo.
Esta publicación se apoya en las lecciones aprendidas a partir de
la puesta en práctica del programa en Egipto, México, Namibia,
Polonia y Sr¡ Lanka y se amplía para dar cabida a los principios y
recomendaciones del repertorio de la OIT que se describe posterior-
mente, así como al conocimiento y la experiencia obtenidos en otros
programas de este tipo de la OIT. De esta forma, ofrece informa-
ción contextual y un marco para el desarrollo y la implementación
de un enfoque orientado hacia la prevención de los problemas re-
lacionados con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo. El
objetivo de este libro es servir como una guía básica para los go-
biernos y las organizaciones de empleadores y trabajadores, al igual
que para los empleadores de empresas grandes y medianas.
1.2.1. El repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT
La OIT ha descubierto que los programas de prevención del

abuso de sustancias en el lugar de trabajo son más eficaces si se
24 Problemas relacionados con el alcohol N• las drogas en el trabajo
desarrollan dentro de un marco político que defina, con claridad, los

papeles y responsabilidades, que especifique el alcance de dichas
actividades y que explique el tipo de asistencia disponible. La ex-
periencia ha demostrado que estos programas son más fáciles de
aplicar y resultan más aceptables para los trabajadores si se formu-
lan a través de un proceso conjunto de consultas y acuerdos entre
la mano de obra y la dirección. Y, sin duda, deben desarrollarse en
el contexto de una legislación y cultura nacionales.
Con estos antecedentes, la OIT desarrolló el repertorio de reco-
mendaciones prácticas Tratamiento de cuestiones relacionadas con
el alcohol v las drogas en el lugar de trabajo'-, publicado en 1996.
El objetivo del repertorio es promover la prevención, la reducción
y el tratamiento de los problemas relacionados con el alcohol y otras
drogas en el lugar de trabajo (en el Recuadro 1.2 se ofrece un
resumen de los puntos clave). Se trata del marco dentro del cual la
OIT recomienda que los gobiernos y las organizaciones de emplea-
dores y trabajadores desarrollen e implementen sus programas rela-
tivos al abuso de sustancias en el lugar de trabajo.
El repertorio es una guía para establecer programas de preven-
ción del abuso de sustancias en el lugar de trabajo. No pretende
reemplazar o invalidar otras normas internacionales de protección ni
reglamentos o legislación nacional. La aplicación de cualquiera de
las disposiciones del repertorio también debe tener en cuenta las
particulares circunstancias culturales, legales, sociales, políticas y
económicas de cada país. Asimismo, debe tomar en consideración
los convenios colectivos que ya existan.
Recuadro 1.2
REPERTORIO DE RECOMENDACIONES PRÁCTICAS
DE LA OIT
A continuación se exponen los puntos esenciales del repertorio:
• Las políticas y los programas en materia de consumo de alcohol y drogas
deberían promover la prevención, la reducción y el tratamiento de los
problemas relacionados con el alcohol y las drogas que se plantean en
el lugar de trabajo. Este repertorio se aplica a todos los tipos de empleos,
públicos y privados, incluidos los de la economía informal. La legisla-
ción y la política nacional relativas a estos problemas deberían esta-
2 Disponible en la siguiente dirección: http://www.ilo.org/public/spanish/

support / publ/textoh . htm y también dirigiéndose por escrito a Publicaciones de la
OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH- 1211, Ginebra 22, Suiza.
Introducción 25
blecerse tras consultar a las organizaciones de empleadores y de tra-

bajadores más representativas.
• Los problemas relacionados con el alcohol y las drogas deberían con-
siderarse como problemas de salud y, por consiguiente, tratarse, sin
discriminación alguna, como cualquier otro problema de salud en el
trabajo y estar cubiertos por los servicios de salud (públicos o priva-
dos), según corresponda.
• Tanto los empleadores como los trabajadores y sus representantes de-

berían evaluar conjuntamente los efectos del consumo de alcohol y de
drogas en el lugar de trabajo y deberían, asimismo, cooperar en la
elaboración de una política escrita de la empresa.
• Los empleadores, en colaboración con los trabajadores y sus represen-

tantes, deberían hacer todo lo razonablemente posible para identificar
condiciones de trabajo que contribuyen a los problemas relacionados
con el alcohol o las drogas, así como adoptar medidas de prevención
o corrección.
• Con objeto de evitar toda ambigüedad o equívoco, deberían aplicarse

idénticas restricciones o prohibiciones respecto del alcohol y de las
drogas tanto al personal de dirección como a los trabajadores.
• Para fomentar la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, se deberían

llevar a cabo programas educativos, de información y capacitación sobre
el alcohol y las drogas que deberían, en la medida de lo posible, estar
integrados en programas de salud más amplios.
• Los empleadores deberían establecer un sistema para asegurar el carácter
confidencial de toda la información que reciben en lo que atañe a los
problemas relacionados con el alcohol y las drogas. Habría que informar
a los trabajadores acerca de las excepciones a la confidencialidad debidas
a principios jurídicos y de ética profesional.
• Los análisis toxicológicos para determinar el consumo de alcohol y de

drogas en el ámbito del trabajo plantean problemas fundamentales de
orden moral, ético y jurídico; por ello, es preciso determinar cuándo es
justo y apropiado realizarlos.
• La estabilidad que ofrece un empleo suele constituir un factor importante
para facilitar la superación de los problemas relacionados con el alcohol
y las drogas. Por esta razón, los interlocutores sociales deberían reco-
nocer el papel especial que puede desempeñar el lugar de trabajo a la
hora de ayudar a las personas que tienen estos problemas.
• Los trabajadores que quieran recibir tratamiento y rehabilitación para

sus problemas relacionados con el alcohol o las drogas no deberían ser
objeto de discriminación por parte del empleador y deberían gozar de
la seguridad de empleo habitual, así como de las mismas oportunida-
des de traslado y ascenso profesional que sus colegas.
26 Problemas relacionados con el alcohol r las drogas en el trabajo
• Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar

a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como con-
secuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin
embargo, en vez de aplicarles sanciones disciplinarias , es preferible
que los remitan a los servicios de asesoramiento , tratamiento y reha-
bilitación. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento,
el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere
oportunas.
• El empleador debería aplicar el principio de no discriminación en el
empleo a los trabajadores que consumen o consumían alcohol o drogas,
de conformidad con la legislación y los reglamentos nacionales.
1.3. CONSIDERACIONES IMPORTANTES PARA

EL ESTABLECIMIENTO DE UN PROGRAMA DE
PREVENCIÓN DE ABUSO DE SUSTANCIAS
La OIT ha comprobado que si los programas de prevención de

abuso de sustancias en el lugar de trabajo se desarrollan e implemen-
tan correctamente, resultan positivos tanto para los empleadores como
para los trabajadores. Al igual que sucede con otros programas refe-
rentes a la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados, con
los programas preventivos todas las partes salen ganando. Es por ello
que los programas de prevención de abuso de sustancias tienen sen-
tido, esto es, no sólo desembocan en una fuerza de trabajo más sa-
ludable sino que también contribuyen a aumentar la moral de los
trabajadores y la productividad empresarial y a que exista una ima-
gen positiva de la empresa en la comunidad.
Los resultados del Programa modelo en materia de prevención
del consumo abusivo de drogas y alcohol entre los trabajadores y
sus familias y de los proyectos subsiguientes de la OIT proporcio-
nan una serie de lecciones valiosas para los que desean iniciar un
programa preventivo de abuso de sustancias. A continuación, se
exponen los puntos clave que surgieron durante el desarrollo y
aplicación de estos proyectos:
• El entorno político, económico y cultural se modifica durante
el proyecto. Por ello son inevitables los cambios de la situa-
ción empresarial o del lugar de trabajo. Algunas de estas
modificaciones pueden presentar nuevas oportunidades de
mejorar y expandir el programa. Por tanto, es función del co-
mité de organización del proyecto considerar dichos cambios
determinar si se debería adaptar el programa de prevención en
consecuencia y cómo, según corresponda.
Introducción 27
• No existe una única configuración de un programa que satis-

faga las necesidades de todas las empresas. Además de las
condiciones culturales y socioeconómicas mencionadas ante-
riormente, hay muchos otros factores que diferencian a las
empresas, por ejemplo: el sector industrial, el tamaño y la
ubicación geográfica, la estructura organizativa, la edad y el
sexo de la fuerza de trabajo, la gravedad de los problemas de
abuso de sustancias y las sustancias consumidas, las condicio-
nes de trabajo y educativas y el nivel de alfabetización de los
trabajadores. Todos estos factores influyen en cómo se orga-
niza e implanta un programa de prevención.
• El personal de dirección debería asegurarse de que el progra-
ma está diseñado para satisfacer las necesidades del lugar de
trabajo y de la mano de obra específica. Aunque las muestras
de programas y políticas son de ayuda, los empleadores nunca
deberían adoptar un programa sin someterlo a una cuidadosa
revisión previa para asegurarse de que resulta apropiado para
sus lugares de trabajo.
• Debe existir un marco político nacional que trate sobre el
consumo y el uso indebido del alcohol y las drogas. También
es importante que este marco apoye el desarrollo de políticas
y programas en la empresa. La falta de un marco tal dificul-
tará en gran medida que los empleadores y los trabajadores se
enfrenten al abuso de sustancias.
• Las organizaciones de empleadores y de trabajadores necesi-
tan colaborar con los gobiernos para desarrollar leyes y dis-
posiciones que apoyen los programas de prevención de abuso
de sustancias en el lugar de trabajo. Cuando menos, los go-
biernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores
deberían asegurarse de que no existe disposición alguna que
dificulte el desarrollo de estos programas.
• Antes de desarrollar un programa preventivo, los empleadores
y los representantes de los trabajadores han de estar familia-
rizados con los requisitos jurídicos, si procede, relativos a los
programas de abuso de sustancias en el lugar de trabajo y, en
concreto, aquellos que se refieren a la realización de análisis
toxicológicos y al tráfico de drogas en el trabajo. Los emplea-
dores y los representantes de los trabajadores deberían consi-
derar la posibilidad de reunirse con oficiales locales de los
cuerpos de seguridad para discutir los pasos que deberían dar
los empleados en caso de que existan sospechas de tráfico de
drogas en el lugar de trabajo.
28 Problemas relacionados con el alcohol y las drogas en el trabajo
• En general, el alcohol y las drogas pueden incluirse en un

programa común de prevención de abuso de sustancias. No
obstante, puesto que las drogas son ilegales por definición, el
consumo y tráfico de drogas precisa una consideración espe-
cial en el desarrollo de programas de empresa.
• Los programas de prevención de abuso de sustancias deben
ser gestionados por el personal de dirección. La base de estos
programas es el rendimiento y el rendimiento es responsabi-
lidad del equipo directivo. El desarrollo de un programa
necesita que la dirección determine la mejor manera de estruc-
turarlo para que se aplique en el marco de un lugar de trabajo
específico.
• Se puede consultar o invitar al personal sanitario y a otros
profesionales que disponen de formación referente a la pre-
vención del abuso de sustancias a que participen en las reunio-
nes del comité de organización. Sus opiniones en materia de
sensibilización, educación y asesoramiento podrían facilitar el
desarrollo de dichos aspectos del programa. También se puede
consultar a expertos en otros componentes del programa, como
la seguridad y la realización de análisis toxicológicos.
• La implicación de los representantes de los trabajadores en el
desarrollo e implementación de los programas preventivos es
vital puesto que contribuye a la credibilidad y aceptación del
programa por parte de los trabajadores. Los representantes
también pueden desempeñar un papel significativo en la pro-
moción de la concienciación y el compromiso entre los traba-
jadores.
• Si los trabajadores están organizados, deberían realizarse to-
dos los esfuerzos necesarios para que los representantes par-
ticipen en el comité de organización. Algunos países exigen
que se consulte a los representantes de los trabajadores. A
falta de representantes elegidos formalmente, debería identifi-
carse a los líderes oficiosos e invitarlos a que participen en el
comité de organización.
• Los programas de prevención de abuso de sustancias deberían
incluir un apartado de difusión de información dirigida a las
familias de los trabajadores. Se debe informar a las familias
acerca de la existencia del programa e invitarlas a participar
en actividades de sensibilización, educación y asesoramiento.
• Si los trabajadores sufren problemas de abuso de sustancias,
sus familias también se verán afectadas. Si un miembro de la
Introducción 29
familia de un trabajador tiene un problema de abuso de sus-

tancias, seguramente afectará al rendimiento del trabajador.
Los programas de prevención de abuso de sustancias son más
efectivos si también se tiene en cuenta a las familias. Además,
la eficacia del asesoramiento es asimismo mayor si se permite
que participen los miembros de la familia.
• En el proceso de establecimiento de programas, políticas y
procedimientos, resulta muy sencillo perder de vista el «por
qué». Este sentimiento se refleja mejor en la siguiente cita
pronunciada por un delegado de los trabajadores que participó
en la reunión de expertos llevada a cabo con el fin de desa-
rrollar el repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT:
Es importante recordar que cuando hablamos sobre los efectos del abuso del
alcohol y de las drogas, estamos hablando de una tragedia de proporciones gigantes-
cas. [...1 Las personas que sufren estos problemas son nuestros amigos, nuestros
compañeros de trabajo, nuestros colegas. [...1 Quizás sea posible que algún día, en
algún lugar, nuestras recomendaciones lleven al establecimiento de un programa que
podría salvarle la vida a alguien.
2. SUSTANCIAS DE ABUSO
2.1. GRUPOS DE SUSTANCIAS DE ABUSO

Existe una preocupación creciente en el mundo por el consumo,
el uso indebido y el abuso de sustancias. El alcohol y las drogas son
sustancias que se consumen (y se usan indebidamente) en diferentes
partes del mundo, siguiendo numerosos patrones y por diversas
razones. El Recuadro 2.1 presenta las categorías principales de sus-
de abuso.
Recuadro 2.1
CATEGORÍAS PRINCIPALES DE SUSTANCIAS DE ABUSO
Alcohol
• Cerveza, vino y licores
• Diferentes cantidades de alcohol puro en productos tales como los
medicamentos que no precisan prescripción médica
Drogas
• Cannabis
• Depresivos
• Alucinógenos
• Narcóticos
• Estimulantes
Medicamentos
• Antidepresivos
• Analgésicos
• Tranquilizantes
32 Problemas relacionados con el alcohol S las drogas en el trabajo
A efectos de tratamiento y prevención, resulta prácticamente

irrelevante distinguir entre el abuso de drogas y de alcohol. Los
mecanismos psicológicos y de conducta relativos a la dependencia
de drogas son similares a los que se producen en la dependencia del
alcohol. Asimismo, la mayoría de las personas que sufren cierto
arado de dependencia del alcohol también consumen drogas mien-
tras que la mayoría de los que consumen drogas suelen consumir
alcohol cuando no disponen de dichas drogas.
No existe un nivel aceptable de consumo de drogas. En cuanto
a los niveles aceptables de in-esta de alcohol, varían considerable-
mente según el país y la cultura. El consumo per cápita de alcohol
y drogas en una sociedad dada es el indicador más contundente del
número y del tipo de problemas relacionados con el abuso de sus-
tancias que se producirán en esa' sociedad. Si el consumo per cápita
se multiplica por dos, podría indicar un incremento de tres o cuatro
veces el número de individuos que beben a un nivel que resulta
peligroso tanto para ellos como para los demás.
2.1.1. Alcohol
El alcohol es alcohol: es decir, el etanol -el ingrediente activo

en cualquier bebida alcohólica- es el mismo en la cerveza, el vino
o los licores (bebidas alcohólicas). Los estudios han demostrado que
los efectos nocivos del consumo de alcohol pueden ser numerosos e
incluyen: somnolencia, lentitud de reacción, deterioro de la capaci-
dad motora y de la coordinación, pérdida de concentración y memo-
ria y deterioro del rendimiento intelectual. El consumo prolongado
de alcohol puede provocar cirrosis. El envenenamiento y la muerte
provocadas por el alcohol pueden producirse si se consume en exce-
so, bien sea en un única ocasión o durante un largo período de tiem-
po. En el Anexo 1 se ofrece más información sobre el alcohol.
2.1.2. Drogas'
Las drogas son accesibles prácticamente en todos los países del

mundo, en distintas dosis, forma y pureza. Las drogas que son
ilegales en un país pueden considerarse menos dañinas o, incluso,
legales en otro país. Ciertas drogas pueden ser ilegales excepto si se
' En este libro, nos referimos a las drogas individuales por sus DCI recomen-
dadas ( denominaciones comunes internacionales).
Sustancias de abusr 33
utilizan en contextos religiosos o culturales. Algunas sustancias

psicoactivas se producen y consumen localmente, sin regulación
alguna. Asimismo, algunas drogas se producen de forma sintética
como el LSD (dietilamida del ácido lisérgico o «ácido») y el MDMA
(3,4-metilenodioximetanfetamina o «éxtasis»). En general, las dro-
gas pueden dividirse en tres grandes grupos, según sus efectos far-
macológicos:
• depresivos, como los barbitúricos, la morfina y la heroína;
• alucinógenos, como el cannabis, el LSD y el MDMA (que
también tienen efectos estimulantes);
• estimulantes, como las anfetaminas, la cocaína y el crack.
Los efectos de las drogas en el sistema nervioso central varían
en gran medida y pueden ir desde la alerta, la agitación, la irrita-
bilidad y la ansiedad hasta la depresión, el mareo, la inhibición del
sueño, conducta extraña y, en ocasiones, violenta, así como la per-
cepción distorsionada de la profundidad, el tiempo, el espacio y la
forma de los objetos y el movimiento. El impacto real de cualquier
droga en un individuo depende de varios factores entre los que se
incluyen: la cantidad consumida en cada toma, la experiencia pasada
en consumo de drogas, el estado mental y la actividad del consu-
midor, la hora y lugar de consumo, la presencia de otras personas,
el consumo simultáneo de otras drogas y la vía de administración.
En el Anexo II se ofrece más información sobre las drogas.
2.1.3. Medicamentos e inhalantes
Aunque los proyectos de la OIT no han abordado los medica-

mentos ni los inhalantes, gobiernos, empleadores y trabajadores
necesitan ser conscientes del impacto potencial de su uso indebido
en el lugar de trabajo.
El uso indebido de medicamentos significa que las drogas rece-
tadas no se utilizan atendiendo a las instrucciones o que las consu-
men personas distintas a las prescritas. Los efectos secundarios de
ciertos medicamentos incluyen: percepción distorsionada, deterioro
de las habilidades motoras, mareo, fatiga, visión borrosa y pérdida
del control muscular. Estos efectos están ampliamente influidos por
factores tales como la dosis, el consumo de otras sustancias, el
estado de salud, el estilo de vida y el peso. A continuación se
presentan varias categorías de medicamentos cuyos efectos secunda-
rios significativos podrían afectar al rendimiento laboral.
Medicamentos sin receta
• Antihistamínicos
• Antigripales
• Somníferos
Medicamentos con receta
• Antidepresivos
• Antihistamínicos
• Antihipertensivos
• Antirreumáticos
• Benzodiacepinas (por ej. Librium y Valium)
• Jarabes para la tos que contienen codeína
• Relajantes musculares
• Analgésicos (morfina, codeína)
• Tranquilizantes
El uso indebido de estos medicamentos es mayor entre las

mujeres que entre los hombres. Además, la posibilidad de abuso
aumenta con la edad de los trabajadores puesto que se incrementa
el consumo de medicamentos.
Los disolventes volátiles, que se inhalan, conforman un grupo
de sustancias que suele ser ignorado. Son baratos y de fácil acceso
y su consumo es frecuente, en especial, entre los jóvenes, tanto en
los países desarrollados como en desarrollo. Los inhalantes más
comunes son: el pegamento, los disolventes y las pinturas.
2.2. INTOXICACIÓN, CONSUMO REGULAR Y

DEPENDENCIA
El Recuadro 2.2 destaca los efectos que provocan tres niveles

de abuso de sustancias: intoxicación, consumo regular y depen-
dencia.
Sustancias de abuso 35
Recuadro 2.2
PROBLEMAS RELATIVOS A LA INTOXICACIÓN,
EL CONSUMO REGULAR Y LA DEPENDENCIA
Intoxicación
Los problemas relativos a la intoxicación ( por ejemplo , un accidente

causado por conducir bajo la influencia del alcohol , un accidente de
trabajo, una intoxicación etílica o una sobredosis , o una pelea doméstica)
se producen a consecuencia de una ingesta de alcohol o de drogas. Entre
el 70 y el 80% de los incidentes graves, tales como accidentes , violencia
o crímenes , no tienen lugar entre los bebedores excesivos sino entre los
que beben con moderación u ocasionalmente , y suelen ser consecuencia
de una intoxicación . Los problemas relacionados con la intoxicación no
siempre están causados por el consumo excesivo en una sola ocasión. Un
consumidor ocasional puede tener una tolerancia baja e intoxicarse a causa
de pequeñas cantidades de alcohol o drogas.
Consumo regular
Los problemas relacionados con el consumo regular se producen por

el uso constante de una sustancia a niveles nocivos. Puede que no se
considere que el consumidor es clínicamente dependiente de la sustancia
y, asimismo, podría no mostrar signos avanzados de dependencia como
el síndrome de abstinencia. Los problemas de este tipo tienden a ser de
naturaleza progresiva y lenta. Con el tiempo, la presencia constante de
alcohol o drogas causará ciertos daños al organismo del consumidor. Las
relaciones sociales y el rendimiento laboral podrían sufrir un deterioro
gradual al mismo tiempo que la salud y la resistencia del consumidor.
Dependencia
Cuando una persona tiene una marcada dependencia de una sustancia,

sus dificultades suelen ser evidentes para los que le rodean. En general,
el grado de dependencia se demuestra por el malestar que siente el
consumidor cuando ya no tiene acceso a la sustancia. Este malestar puede
ir desde un leve sentimiento de incomodidad hasta una agitación extrema,
como sucede cuando el consumidor experimenta el síndrome de abstinen-
cia. La sociedad no permite el consumo descontrolado de alcohol y de
drogas por lo que es probable que una persona con una gran dependencia
sienta la tensión entre el deseo de consumir y los límites impuestos a dicho
consumo, que puede desembocar en un estrés considerable. A su vez, esto
podría llevar a que la persona dependiente se muestre inestable e impre-
visible y, en consecuencia, a ser juzgada de manera poco favorable.
36 Problemas relacionados con el alcohol Y las drogas en el ¡robajo
Cambiar tanto la conducta grupa) como los factores de contexto en el

lugar de trabajo puede resultar más efectivo a la hora de prevenir los
problemas de intoxicación y de consumo regular que la detención indivi-
dualizada de sujetos que precisan una intervención. En algunos casos,
incluso los consumidores que ya son dependientes podrían llegar a res-
ponder a los programas de prevención. Por ejemplo, muchos fumadores
dependientes han declarado ser capaces de reducir su consumo cuando en
el lugar de trabajo se prohibe fumar.
2.3. FACTORES FISIOLÓGICOS INDIVIDUALES
Los efectos del consumo de alcohol y de drogas varía en gran

medida según la persona. Entre los factores independientes más
importantes se incluyen:
• Estatura : aunque otras características sean iguales, a mayor
estatura, menor efecto.
• Género: por lo general, las mujeres tienen una menor toleran-
cia al alcohol que los hombres del mismo peso, sobre todo
debido a la diferente proporción entre la masa muscular y la cor-
poral y los humores y la grasa, que se manifiesta en una mayor
tasa de alcoholemia en la corriente sanguínea de las mujeres.
Además, las mujeres disponen de menos enzimas que metabo-
lizan el alcohol en la pared del estómago, por lo que la mayor
parte de la absorción de alcohol en las mujeres tiene lugar en
el intestino delgado que desemboca en un rápido incremento de
la tasa de alcoholemia. Por consiguiente, una mujer que consu-
ma la misma cantidad de alcohol que un hombre del mismo peso
desarrolla una tasa de alcoholemia mayor: el alcohol consumido
tiene un mayor tiempo de contacto con diferentes órganos y, por
ello, un riesgo más elevado de que se produzcan todo tipo de
daños relacionados con el alcohol.
• Genética : la ausencia o el deterioro de ciertos genes podría
incrementar la posibilidad de desarrollar la dependencia de
una sustancia.
• Consumo previo : los individuos que beben frecuentemente se
verán menos afectados por una cantidad de alcohol específica
que aquellas personas que no beben o que lo hacen en conta-
das ocasiones y que, por lo tanto, tienen una dependencia
menor. Sin embargo, los individuos que han desarrollado una
marcada dependencia de una droga tienden a consumir drogas
Sustancias de abuso 37
más intensamente que los consumidores no dependientes y, en

general, se inclinan a mantener la ingesta sin tener en cuenta
los límites que les pueda imponer una situación determinada.
• Fatiga : una persona cuyo descanso no es apropiado tiene
tendencia a verse más afectada por el consumo de alcohol que otra
que sí descansa lo suficiente.
Gráfico 2.1
RELACIÓN ENTRE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES,

DEL ENTORNO Y DE LAS DROGAS
Individuo
(por ejemplo, género, salud.
edad, peso, características de la
personalidad, historia familiar,
expectativas, carácter y
habilidades de vida)
Drogas Entdrno
(por ejemplo, normas
(por ejemplo, efectos
culturales controles sociales,
farmacológicos. pureza,
disponibilidad, influencia
potencia, vía de
de los demás, promociones,
administración y coste)
tiempo, espacio)
2.4. FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS
El consumo y abuso de sustancias no se distribuyen de manera

uniforme en cualquier población dada. Los estudios realizados en
diversos países del mundo han demostrado que el consumo de al-
cohol en la adolescencia es más esporádico durante la semana y
alcanza su máximo en los fines de semana. Por su parte, el patrón
de consumo de los adultos de edades comprendidas entre los 35 y
los 50 años se distribuye de forma más homogénea durante los días
38 Problemas relacionados con el alcohol C las drogas en el trabajo
de semana sin que se produzcan máximos. A edades superiores, las

personas tienden a reducir el consumo de alcohol.
Los jóvenes son los consumidores predominantes de drogas. En
países como el Reino Unido y los Estados Unidos, una gran canti-
dad de jóvenes (hasta el 40% de los menores de 25 años) admite
haber consumido drogas al menos en una ocasión. En algunos países
europeos, el porcentaje de jóvenes que afirman haber consumido
drogas es menor aunque sigue siendo considerable. Sin embargo, en
muchos países no se disponen de datos fiables sobre el consumo de
drogas.
No existen pruebas concluyentes sobre la correlación transnacio-
nal entre los ingresos, el nivel educativo y el abuso de sustancias.
La relación entre la exclusión social y el abuso de sustancias es
compleja y contundente: el consumo y el abuso de drogas se suele
concentrar en zonas de exclusión social (a causa, por ejemplo, del
nivel de ingresos o del grupo étnico), y los propios consumidores
de drogas sufren, con frecuencia, la exclusión.
También existen factores culturales (sociales y religiosos) que
influyen en los niveles de abuso de diferentes sustancias. Estos
factores suelen ser específicos al género, de ahí el mayor índice de
hombres que de mujeres que afirman consumir sustancias.
3. EL ABUSO DE SUSTANCIAS Y EL LUGAR
DE TRABAJO
El consumo abusivo de alcohol y de drogas afecta a gen-

te corriente y se produce en la mayoría de las organizaciones y a
todos los niveles, desde la alta dirección hasta los trabajadores de
base.
3.1. UN PROBLEMA DEL LUGAR DE TRABAJO
El abuso del alcohol y de las drogas en el lugar de trabajo puede

poner en peligro a los empleados, a sus compañeros de trabajo y a
la empresa. Según el sector y la ocupación de que se trate, este
riesgo podría, en ocasiones, ampliarse para llegar al público gene-
ral. En el Recuadro 3.1 se exponen algunos de los efectos que ejerce
el abuso de sustancias en el lugar de trabajo.
Recuadro 3.1
ALGUNOS EFECTOS DEL ABUSO DE SUSTANCIAS
EN EL LUGAR DE TRABAJO
Accidentes
• Hasta el 4fl de los accidentes laborales implican o están relacionados
con el consumo de alcohol.
• Es más probable que los trabajadores que consumen drogas se involu-

cren en un accidente laboral que aquellos que no las consumen.
40 Problemas relacionados con el alcohol y las drogas en el naba/o
Absentismo
Ausencia del trabajo
• Los trabajadores que consumen drogas o que beben alcohol en exceso

son más propensos a ausentarse sin permiso que otros trabajadores.
faltan al trabajo más a menudo que otros trabajadores.
son más propensos a faltar al trabajo durante ocho o más días que otros
trabajadores.
• Una empresa automovilística de grandes dimensiones descubrió que los
trabajadores que consumen drogas o que beben alcohol en exceso tenían
patrones regulares de absentismo los lunes (los porcentajes de error
también eran más altos los lunes).
Retrasos
• Los trabajadores que consumen drogas o que beben alcohol en ex-

ceso son más propensos a llegar tarde al trabajo y a marcharse tem-
prano.
Causas de estrés para los compañeros de trabajo

• Incremento de la carga de trabajo para compensar el rendimiento de los
trabajadores que consumen drogas o que beben alcohol en exceso.
• Mayores riesgos de seguridad debido a la intoxicación, la negligencia y
la alteración del juicio de los trabajadores que consumen drogas o que
beben alcohol en exceso.
• Peleas y quejas.
• Pérdida de tiempo que desemboca en una bajada de la productividad.
• Intimidación y tráfico de drogas ilícitas en el lugar de trabajo.
• Violencia.
• Robo.
Costes de reemplazo
son más propensos que otros trabajadores a haber trabajado para tres
o cuatro empleadores durante el año previo.

son más propensos que otros trabajadores a haber dejado voluntaria-
mente su trabajo durante el año previo.
El abuso de sustancias Y el lugar de trabajo 41

tienen más posibilidades de haber sido despedidos en los dos años
previos que otros trabajadores.
Costes de indemnización de los trabajadores

son más propensos a presentar reclamaciones de indemnización.
Rendimiento
Tanto la intoxicación y el deterioro posterior al consumo (denominado

«efecto resaca») influyen en las siguientes funciones que son relevantes
para el rendimiento laboral:
• Tiempo de reacción (más lento).
• Capacidad motriz (movimientos torpes y mala coordinación).

• Agudeza visual (visión borrosa).
• Estado de ánimo (agresión o depresión).
• Aprendizaje y memoria (pérdida de concentración).
• Rendimiento intelectual (deterioro del pensamiento lógico).
Poco se conoce sobre el uso de medicamentos y su efecto sobre

la población activa pero las pocas investigaciones realizadas sugie-
ren la existencia de un problema significativo que va en aumento,
que acarrea serias consecuencias para la salud, la seguridad y la
productividad en el trabajo.
3.1.1. Riesgos para el público
Existen ciertas ocupaciones y empleos en los que el consumo de

alcohol y de drogas puede incrementar los peligros para la salud y
la seguridad, no sólo de los empleados en cuestión y de sus colegas
sino también del público. Entre los ejemplos de los sectores labo-
rales en los que el consumo de alcohol y de drogas podría resultar
particularmente problemático se incluyen los siguientes:
• (por carretera -incluidos los vehículos de reparto local-,
por avión, ferroviario y marítimo).
• Cuerpos y fuerzas de seguridad.
• Bomberos.
• Servicios de salud.
• Industrias peligrosas ( de investigación nuclear, química o

biológica o de producción d e sustancias peligrosas).
3.2. FACTORES AGRAVANTES
Aunque el consumo de alcohol y de drogas entre los trabajado-

res puede tener diferentes orígenes, existen condiciones de trabajo
que podrían promover o incrementar dicho consuno, entre las que
se incluyen:
• Riesgos extremos para la seguridad.
• Trabajo nocturno o por turnos.
• Trabajo en ubicaciones remotas.
• Viajes fuera del hogar.
• Cambio de tareas o rapidez de la maquinaria.
• Conflictos de roles.
• Carga de trabajo (demasiada o no la suficiente).
• Compensaciones desiguales.
• Estrés en el trabajo.
• Aburrimiento y falta de creatividad, variedad o control.
• Comunicación insatisfactoria.
• Inseguridad laboral.
• Roles poco definidos.
En algunos sectores, prevalece más que en otros la combinación
de los factores anteriores y, de hecho, algunos estudios indican que
el porcentaje de consumo de alcohol y de drogas es superior entre
los trabajadores de ciertas ocupaciones:
• Directivos, personal de ventas, médicos, abogados, camareros
y artistas corren un gran peligro de dependencia a causa de la
presión social, la disponibilidad de sustancias de abuso y la
falta de supervisión.
• Para aquellos trabajadores que operan maquinaria de gran
potencia, que trabajan bajo condiciones extremas o que tienen
una especial responsabilidad por la seguridad de otras perso-
nas, cualquier sustancia podría ser especialmente problemática
El abuso de susta' cias c el lugar de trabajo 43
a causa de las crecientes demandas de seguridad y del impacto

potencial de un accidente con respecto a grandes cantidades de
personas.
• Beber en extremo se impone más entre los hombres que entre
las mujeres y las profesiones dominadas por hombres, como la
construcción y la silvicultura, parecen reforzar esta tendencia.
• Los trabajadores jóvenes no están familiarizados con la cul-
tura de las empresas ni con ciertas condiciones de trabajo y,
por ello, son más vulnerables a la presión ejercida por sus
colegas. Asimismo, muchos son más susceptibles al efecto del
alcohol o de otras sustancias.
Aunque los efectos de ciertas condiciones de trabajo pueden
promover o incrementar el consumo de sustancias y de alcohol, la
manera en que los trabajadores individuales responden a dichas
condiciones varía en gran medida. Algunos trabajadores son más
vulnerables a la influencia del entorno y de las sustancias y dispo-
nen de menos habilidades para enfrentarse a los problemas.
3.3. TRATAMIENTO DEL ABUSO DE SUSTANCIAS

Algunas empresas consideran que las medidas disciplinarias, in-

cluido el despido, son una respuesta adecuada al problema del abuso
de sustancias. Sin embargo, esta perspectiva punitiva acarrea varias
desventajas importantes:
• Tanto la ley como los tribunales laborales y las organizacio-
nes de trabajadores demandan cada vez más respuestas cons-
tructivas por parte de los empleadores.
Los despidos son caros ya que pueden resultar en la pérdida
de trabajadores valiosos.
• La contratación y formación de personal nuevo es un proceso
costoso y largo.
• Es probable que un despido empeore el problema pues el
individuo involucrado se convierte en una carga para la comu-
nidad y los costes de dicha carga llegan, de nuevo, al emplea-
dor en calidad de miembro de la comunidad.
• Si el entorno de trabajo contribuye al problema, el despido no
lo solucionará.
Quizás algunos trabajadores perciban el despido como una

medida extrema e inapropiada promoviendo, así, que encubran a los
compañeros de trabajo que consumen drogas o alcohol en exceso.
Los programas preventivos tratan sobre el abuso de sustancias
mediante métodos que no tienen por qué ser costosos y que, pro-
bablemente, produzcan beneficios económicos, entre otros. Al res-
ponder a estos problemas de manera constructiva, los empleadores
pueden obtener ahorros sustanciales derivados de la bajada de costes
consecuencia del absentismo, los accidentes laborales, las paradas de
la producción, la mala calidad del trabajo, los procedimientos de
queja, los despidos, las reclamaciones de indemnización y la rota-
ción de la mano de obra. La recuperación de trabajadores depen-
dientes y de bebedores también permite la obtención de beneficios
en términos de la mejora de la vida familiar, las mejores relaciones
con los compañeros de trabajo, el incremento de la capacidad sala-
rial, la mayor seguridad laboral y la restauración del respeto por
uno mismo.
4. EL CAMBIO DE PARADIGMA HACIA LA PREVENCIÓN
La filosofía básica de los programas de prevención del abuso de

sustancias en el lugar de trabajo es que dicho abuso es un problema
de salud que se puede prevenir. Al convertir la prevención en el
centro de atención del lugar de trabajo, habrá menos trabajadores
que desarrollen un problema de uso indebido de sustancias.
Existen dos razones básicas para implantar un programa de
prevención del abuso de sustancias:
• las iniciativas de prevención enfatizan la salud, el bienestar y
la seguridad de los trabajadores. Se trata, pues, de una pers-
pectiva positiva. Tanto la dirección como la fuerza de trabajo
pueden apoyar las iniciativas preventivas de manera que no
resulte amenazante para los empleadores, los trabajadores y
sus representantes-,
• la introducción de un programa de prevención beneficia a la
empresa. Los estudios epidemiológicos han demostrado que
la incidencia de los problemas relacionados con el alcohol y
las drogas se relacionan con la cantidad de alcohol que se
consume, es decir, a mayor consumo, más problemas, tales
como accidentes, absentismo, violencia y acoso. Asimismo,
implantar un programa de prevención resulta menos costoso
que el tratamiento de trabajadores dependientes. En conse-
cuencia, aumenta la productividad y la competitividad de la
empresa.
4.1. REEVALUACIÓN DEL PROBLEMA
El enfoque tradicional de los programas relativos al abuso de

sustancias en el lugar de trabajo ha sido proporcionar tratamiento y
rehabilitación a los trabajadores dependientes. Sin embargo, la ma-

yoría de los trabajadores no son dependientes del alcohol o de las
drogas. En algunos países, se estima que sólo 10 de cada 100
personas tienen problemas con el alcohol o las drogas y, de esos 10,
sólo 3 se convierten en dependientes. El alejamiento del paradigma
de la intervención (dirigida a los trabajadores dependientes) y su
reorientación hacia la prevención (que se dirige a toda la fuerza de
trabajo), se introdujo en el proyecto de la OIT denominado Progra-
mas modelo en materia de prevención del consuno abusivo de
drogas y alcohol entre los trabajadores y sus familias. Las cuestio-
nes más importantes que se destacan en este proyecto se discuten
más adelante.
4.1.1. Zonificación
Utilizando la analogía de un semáforo, el nivel de consumo de

alcohol y drogas de un trabajador puede dividirse en tres zonas
(roja, ámbar y verde), tal y como se describe en el Recuadro 4.1.
Pasar de la zona verde a la roja es un proceso que se desarrolla
con el tiempo. Puede llevar unos cuantos meses, especialmente, en
el caso de ciertas drogas, o, incluso, varios años. La progresión de
una zona a la siguiente no está marcada por un acontecimiento único
o por una cantidad específica de la sustancia consumida. Al pasar
de la zona verde a la ámbar, el consumo moderado se convierte,
paulatinamente, en un problema. Puesto que aumenta el abuso de la
sustancia, el sujeto se traslada a la zona ámbar, pudiendo llegar a
convertirse en dependiente. Ya que no existe un acontecimiento
único identificable, sólo los profesionales sanitarios con formación
específica en consumo de sustancias pueden determinar cuando un
sujeto pasa a ser dependiente.
Los programas tradicionales de abuso de sustancias en el trabajo
se centran casi exclusivamente en prestar asistencia a los trabajado-
res que se encuentran en la zona roja. Por ello, los recursos dispo-
nibles se concentran en unos pocos trabajadores cuando ya es dema-
siado tarde.
Mediante el cambio hacia un programa de prevención del abuso
de sustancias, la atención se amplía a toda la fuerza de trabajo y el
énfasis se sitúa en los trabajadores que ocupan las zonas ámbar y
verde. Los programas de prevención dedican la mayoría de los re-
cursos disponibles a estos trabajadores y, al mismo tiempo, ayudan a
los que ya están en la zona roja (véase el gráfico 4.2).
El cambio de paradigma hacia la prevención 47
Recuadro 4.1
LA ANALOGÍA DEL SEMÁFORO
Zona verde
Los trabajadores que no beben alcohol o que lo hacen con moderación
se agrupan dentro de esta zona. Su consumo de alcohol tiene en cuenta
las demandas de la situación en la que se produce dicho consumo o en
la que estarán inmediatamente después (por ejemplo, las normas de tráfico
o las demandas laborales). Estos trabajadores pueden continuar con sus
patrones de consumo sin problemas pues tienen luz verde.
Zona ámbar
Los trabajadores en esta zona consumen alcohol en exceso o drogas
(el consumo de drogas ilegales no cuenta con una zona verde) pero todavía
no dependen de dichas sustancias. Por ello, suelen ser capaces, en general,
de cambiar sus hábitos por sí mismos o con la ayuda de asesores profe-
sionales. Los trabajadores que están en la zona ámbar han de ser cautos
en su consumo de alcohol y drogas. Deben disminuir o, quizás, interrum-
pir ese consumo y, en el caso de las drogas, darlo por concluido. Estos
trabajadores tienen luz ámbar.
Zona roja
El rojo es una llamada a la interrupción. Los empleados que ocupan
esta zona dependen de una o más sustancias (alcohol o drogas); además,
experimentan serios problemas en el trabajo y en otras facetas de sus vidas
diarias. Estos trabajadores suelen necesitar asistencia o tratamiento profe-
sional para tratar su dependencia y poder, así, regresar al funcionamiento
normal en el trabajo y en la esfera privada.
Gráfico 4.1
EL SEMÁFORO COMO METÁFORA
Zona roja Deténgase : está en peligro
Zona ámbar Precaución : se está arriesgan-

do y podría necesitar una in-
tervención si no modifica su
conducta ahora
Zona verde Zona segura: proceda con cui-

dado
4.1.2. Autoevaluación
La autoevaluación puede ser una herramienta importante que

ayude a educar a los trabajadores sobre su propio nivel de consumo
de sustancias, así como a comprender el grado de abuso entre la
fuerza de trabajo. Por ejemplo, el concepto de bebida estándar y de
contar las bebidas consumidas puede utilizarse para ofrecer a los
trabajadores una herramienta sencilla de autoevaluación que deter-
mine el nivel o «zona» de su consumo de alcohol'. El concepto de
una unidad de bebida estándar se refiere a las bebidas alcohólicas,
que se presentan en envases «adecuados» (botella, vaso de vino o
corto), contienen la misma cantidad, es decir, el mismo número de
unidades de alcohol puro (véase el Gráfico 4.3). Así, la ingesta
diaria o semanal puede medirse fácilmente. La «zona ámbar» sería
una ingesta de 22 unidades o más de alcohol a la semana, para los
hombres, y de 14 unidades semanales o más para las mujeres. En
el Anexo IV se presentan más herramientas de autoevaluación del
uso indebido de sustancias.
' Existen limitaciones en el uso de este método como parte de una campaña
inteligente sobre la bebida, tales como las diferentes medidas nacionales de «uni-
dad» o de bebida «estándar»; un trago en casa no se suele corresponder con el
«estándar»; la existencia de diferentes niveles de alcohol en las bebidas y la
absorción de las unidades de alcohol dependen del peso y del género.
El cambio de para .igma hacia la prevención 49
Gráfico 4.2
EL CAMBIO DE PARADIGMA DE LA ASISTENCIA
A LA PREVENCIÓN
a) Perspectiva tradicional de orientación hacia el problema
Consumidores de bajo riesgo
Consumidores de alto riesgo
Consumidores
altamente
dependientes
b) Perspectiva de la prevención, a través de una cultura de bienestar,

salud y seguridad
Gráfico 4.3
UNIDAD DE BEBIDA ESTÁNDAR
1
unidad
W
Botellín 1 vaso `1 vaso 1 trago
(33 cl.) de (15 cl.) de (5 el.) (2,5 cl.) de
cerveza vino de de vino dulce licor (ginebra,
o sidra mesa (porto, jerez) whisky, coñac)
1 unidad = 1,5 el. de alcohol puro = 12,8 gr . de alcohol
4.1.3. Bebedores moderados frente a bebedores excesivos
Los consumidores crónicos de sustancias pueden tener un im-

pacto socioeconómico drástico en el lugar de trabajo. Sin embargo,
incluso el consumo moderado de alcohol o drogas puede acarrear
un efecto negativo. En concreto, se ha documentado ampliamente
la correlación entre el rendimiento en el lugar de trabajo y el
alcohol. Los estudios de laboratorio indican que la cantidad de
alcohol presente en un sencillo cóctel afecta al rendimiento laboral
y a las conductas sociales pertinentes a dicho rendimiento.
Cuando los bebedores moderados o, incluso, ocasionales beben
en exceso, el impacto para el lugar de trabajo puede ser tan mar-
cado como el producido por los consumidores crónicos de sustan-
cias. Puesto que el número total de trabajadores que se sitúan en
la zona verde supera con mucho a los bebedores excesivos y de-
pendientes, el número total de incidentes relacionados con el alco-
hol, causados por bebedores moderados u ocasionales, puede ser
superior al número total de incidentes provocados por los bebedo-
res excesivos o dependientes. Por lo tanto, si se llega a estos
trabajadores por medio de un programa de abuso de sustancias que
se centre en la prevención y en la intervención temprana, se redu-
cirá, significativamente, el número total de incidentes.
El cambio de parac'. gma hacia la prevención 51
Es más, el rendimiento puede verse afectado aún cuando el

nivel de alcohol en sangre regresa al nivel cero. Así se demostró en
un estudio llevado a cabo en 1991 en el que se pidió a pilotos de
compañías aéreas que realizasen tareas rutinarias en un simulador de
vuelo, en tres escenarios diferentes. Los resultados fueron:
• Primera prueba: antes de que se hubiese ingerido alcohol, el
10% no pudo realizar todas las tareas correctamente;
• Segunda prueba: después de alcanzar una concentración de
alcohol en la sangre de 0,1/100 ml., el 89% no pudo realizar
todas las tareas correctamente;
• Tercera prueba: una vez el alcohol había abandonado sus sis-
temas (14 horas más tarde), el 68% no pudo realizar todas las
tareas correctamente 2.
Este «efecto resaca» puede inhibir la habilidad de trabajar a
un nivel aceptable y es especialmente peligroso en situaciones de
alto riesgo ya que puede poner en peligro al resto de trabajadores
así como dañar el equipamiento. El abuso del alcohol y de las
drogas en algunas profesiones también puede arriesgar al público en
general.
4.1.4. Promoción de la salud como prevención
Según se ha demostrado, los programas de intervención tempra-

na que se centran en los efectos médicos a largo plazo del abuso de
sustancias no ocasionan impacto alguno en las personas que ya
consumen drogas o abusan del alcohol. Los programas de promo-
ción de la salud que se dirigen al conjunto de la fuerza de trabajo
pueden llegar a un mayor número de trabajadores cuyo consumo de
sustancias rio sea aún problemático pudiendo utilizarse, en conse-
cuencia, como una forma poderosa de prevención del abuso de
sustancias.
El punto central de un programa de promoción de la salud es
el fomento de un estilo de vida saludable que incluye enseñar a los
beneficiarios a consumir alcohol de forma apropiada, así como a
evitar el consumo de drogas. Los efectos de este tipo de programas
son prolongados: puesto que los trabajadores adoptan un nuevo
' J. G. MODELL y J. M. MOUNTZ: «Drinking and flying: The problem of alcohol

use by pilots». en New England Journal of Medicine, volumen 323, n.° 7, pp. 455-
461, 1990.
52 Problemas relacionados con el alcohol v las drogas en el trabajo
estilo de vida, disfrutan de mejor salud y se encuentran más moti-

vados a mantener su estado. Una parte destacada de estos programas
es que posibilitan, o apoyan, una serie de actividades sociales y
recreativas para los participantes, bien en el lugar de trabajo, bien
en la comunidad.
En muchos países, la prevención de la propagación del VIH/
SIDA se ha convertido en el principal problema de salud. El riesgo
de infección se vincula estrechamente con el consumo de alcohol y
drogas. Es más probable que las personas que estén bajo los efectos
del alcohol o de drogas practiquen un sexo inseguro. Los drogode-
pendientes que se inyectan están especialmente expuestos al peligro
de una infección puesto que compartir las jeringuillas puede trans-
mitir el virus. La relación entre el abuso de sustancias y el VIH
debería resaltarse durante todo el programa 3
C
4.2. ¿DE QUIÉN ES EL PROGRAMA?
4.2.1. Personal de dirección
A pesar de estar vinculados con la promoción de la salud, los

programas de prevención del abuso de sustancias deberían ser res-
ponsabilidad del personal de dirección de las empresas, no de la
comunidad de atención sanitaria. Estos programas se concentran en
el rendimiento, que es un asunto de gestión. Cuando se altera dicho
rendimiento por causa del abuso de sustancias, es importante que los
directivos pasen a la acción.
El personal directivo debe liderar el desarrollo y puesta en
marcha de políticas pertinentes. Un completo programa sobre abuso
de sustancias, destinado al conjunto de la mano de obra, habrá de
integrarse dentro de estrategias de gestión y programas relacionados,
como la seguridad e higiene en el trabajo, a fin de asegurar su
sostenibilidad a largo plazo.
El apoyo de la alta dirección es esencial para el éxito de cual-
quier programa de prevención del abuso de sustancias en el trabajo.
Su concienciación, compromiso y ejemplo son la mejor garantía de
estabilidad del programa. Si no fuera así, la eficacia e implemen-
' Para consultar más información sobre la política y desarrollo de programas

relativos a VIH/SIDA, incluido el repertorio de recomendaciones prácticas de la
OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo, sírvase consultar la siguiente direc-
ción: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actrav/genact/socprot/aids/
El cambio de para.igma hacia la prevención 53
tación a largo plazo de este tipo de programas se verían obstaculiza-

das.
4.2.2. Vínculos entre la comunidad y la familia
Existe una relación directa entre el lugar de trabajo y la comu-

nidad. Al reconocer este hecho, cada vez más empresas de todos los
tamaños formulan su papel en términos de responsabilidad corpora-
tiva y ética empresarial. Las empresas son mucho más que simples
productores y vendedores de bienes y servicios. Muchas pretenden
convertirse en participantes activos dentro de sus comunidades y, así,
se alcanzan acuerdos de colaboración que benefician tanto a la socie-
dad como al mundo del trabajo.
El lugar de trabajo refleja el nivel de permisividad existente en
la sociedad con respecto al consumo del alcohol y de las drogas. A
su vez, el grado de tolerancia hacia el abuso de sustancias que se
observa en el trabajo ejerce una poderosa influencia en el consumo
de alcohol y drogas que se realiza durante el tiempo libre de los
trabajadores influyendo, también, a las comunidades en las que
viven.
Por lo que se refiere al abuso de sustancias, el bienestar en el lu-
gar de trabajo va de la mano con el bienestar de la familia y las em-
presas son bien conscientes de la relación existente entre el trabajo y
la vida privada. Los problemas relacionados con el alcohol y las dro-
gas pueden surgir a consecuencia de las circunstancias personales,
familiares o sociales o pueden estar causados, asimismo, por las con-
diciones de trabajo. Lo más probable es que resulten de una combina-
ción de estos factores. Cualesquiera que sean las causas, el abuso de
sustancias conlleva un efecto adverso para la salud y el bienestar
de los trabajadores, así como para la competitividad de las empresas.
Mirar hacia las necesidades de los trabajadores del mañana es un
elemento clave de la responsabilidad corporativa. Las personas se
incorporan a la fuerza de trabajo cuando son jóvenes y cuando la
probabilidad de que experimenten con el alcohol y las drogas es
superior a la media. A causa de su juventud, son más vulnerables
a los efectos del abuso de sustancias y a la influencia de los demás.
Una inversión temprana en educación resulta crítica para la preven-
ción del abuso de sustancias en el trabajo. Dicha inversión puede
hacerse de manera más efectiva si las empresas, las escuelas, las
organizaciones sanitarias, las organizaciones comunitarias y el sec-
tor público trabajan conjuntamente.
Las empresas pueden apoyar de numerosas maneras las activida-

des comunitarias y de la familia referentes a la prevención del abuso
de sustancias, incluyendo:
• actividades pensadas para la escuela y extraescolares;
• materiales sobre sensibilización dirigidos a padres e hijos;
• iniciativas de formación y de empleo para la recuperación de
trabajadores;
• presión dentro de la comunidad para establecer reglamentos
que secunden los programas de prevención de abuso de sus-
tancias y los servicios relacionados;
• instalaciones y actividades, recreativas para la comunidad.
El tratamiento y la rehabilitación de trabajadores dependientes

es un buen ejemplo de lo importante que resulta que las empresas
y las comunidades colaboren. Debería disponerse de las instalacio-
nes adecuadas dentro de la comunidad a fin de tratar a los trabaja-
dores que son dependientes del alcohol o de las drogas. Al mismo
tiempo, los servicios de rehabilitación y tratamiento basados en la
comunidad pueden beneficiarse de sus relaciones con las empresas
ayudando a los clientes que buscan empleo. Los empleadores pue-
den aconsejar sobre las oportunidades de trabajo disponibles en la
comunidad y sobre los programas de formación que sirvan para que
los trabajadores que se están recuperando obtengan las cualificacio-
nes necesarias para los trabajos disponibles.
5. PLANIFICACIÓN DE PROGRAMAS
El éxito de un programa de prevención de abuso de sustancias

está directamente relacionado con la calidad de su planificación y
preparación. Una planificación y preparación inadecuadas provoca-
rán problemas durante la fase de implementación e incluso podrían
llegar a poner en peligro su credibilidad.
Un programa se puede dividir en tres fases que se superponen
parcialmente: diseño, implementación y gestión. El Gráfico 5.1
(véase la página 56) ofrece una visión esquemática del cómo se
conecta la fase de planificación inicial con las otras fases del pro-
grama, de las que se tratará en los próximos capítulos.
5.1. EL COMITÉ DE ORGANIZACIÓN
En principio, uno o dos individuos interesados podrían impulsar

el proceso de establecer un programa de prevención de abuso de
sustancias. No obstante, para asegurarse de que se realiza un com-
pleta planificación y que el programa es aceptado, debería formarse
un comité de organización que represente gran diversidad de inte-
reses. La función del comité de organización es definir los fines y
objetivos y proporcionar una guía general, así como supervisar el
desarrollo y aplicación del programa.
El comité de organización debería incluir a trabajadores o a sus
representantes, ya que sin su apoyo será más complicado implemen-
tar un programa creíble y eficaz. Entre los demás miembros del
comité debería haber representantes de la alta dirección, al igual que
responsables de departamentos de programación integrados en el
Gráfico 5.1
DISEÑO , IMPLEMENTACIÓN Y GESTIÓN
DE UN PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE UNA EMPRESA
Acuerdo dentro de la empresa (dirección/sindicatos)
Nombramiento y formación del comité de organización

y del coordinador del programa
Estudio de viabilidad y evaluación de necesidades
Condiciones de trabajo mejoradas (reducción de los

factores de riesgo)
Documento en el que establece la política de

salud/seguridad/bienestar T
ro
Campaña de concienciación e información
Educación y formación
'J. ó 'J.
fIJ
t '^
u
p ^u u t C J -
á u c a
f u
Ci.
Acceso al asesoramiento, tratamiento y rehabilitación
Evaluación
Planificación de pvgramas 57
marco de la organización que manifiesten un interés especial en un

programa de prevención de abuso de sustancias. Resultaría, también,
beneficioso que especialistas externos en prevención de abuso de
sustancias formasen parte del comité.
Cada uno de los miembros del comité de organización debería
disponer de, al menos, un conocimiento básico de qué supone el
abuso de sustancias, de los principios de prevención y del impacto
del abuso de sustancias en el lugar de trabajo. Podría resultar ne-
cesario ofrecer orientación y formación a los miembros del comité
de organización con el fin de que tengan una comprensión y un
nivel de conocimiento comunes.
Será necesario identificar a un director de programa. Esta fun-
ción debería asignarse a un miembro del personal, por ejemplo, a
un profesional de la salud ocupacional, que posea un buen conoci-
miento del abuso de sustancias y de los principios de prevención.
5.2. VIABILIDAD DEL PROGRAMA
Con anterioridad a la planificación y a la preparación en sí,

debe realizarse un estudio de viabilidad o, en su defecto, el comité
de organización debe supervisarlo para determinar si existe la infra-
estructura externa necesaria, el apoyo empresarial y los recursos
para llevar a cabo el programa.
5.2.1. Infraestructura externa
La presencia de una infraestructura adecuada fuera de la orga-

nización es esencial. Dicha infraestructura comprende unas disposi-
ciones legislativas y normativas, así como unos recursos comunita-
rios adecuados para apoyar el asesoramiento y el tratamiento de los
trabajadores con problemas de abuso de sustancias. Quizás lo más
importante es tener en cuenta que la propia comunidad necesita
involucrarse en iniciativas de prevención del consumo del alcohol y
las drogas para que así un programa de prevención en el lugar de
trabajo refleje sus valores. La comunidad empresarial no puede
crear dicha infraestructura por sí misma, necesita la cooperación del
gobierno, de los profesionales de la salud, de los representantes de
los trabajadores y de la comunidad local.
58 Problemas relacionados con el alcohol.), las drogas en el trabajo
5.2.2. Apoyo en el marco de la empresa
Por apoyo empresarial se entiende, principalmente, el compro-

miso de la alta dirección, la cooperación y participación de los
representantes de los trabajadores y el conocimiento y el asesora-
miento técnico del personal clave.
Alta dirección
Sin el apoyo del propietario o del presidente de la empresa, será

difícil, si no imposible, comenzar, o sostener, un programa de pre-
vención. La alta dirección debe tomar decisiones concernientes a la
naturaleza, prioridad y propósito` de un programa de prevención de
abuso de sustancias, así como a la estrategia para alcanzar sus ob-
jetivos y al personal que será responsable de su desarrollo y apli-
cación. Los directivos y supervisores deben entender que la alta
dirección se compromete a aplicar el programa y que se les hará
responsables de cumplir sus responsabilidades.
Representantes de los trabajadores
Los programas de prevención de abuso de sustancias en el lugar

de trabajo deberían desarrollarse en estrecha cooperación con los
trabajadores y sus representantes. En algunos países, la ley podría
exigir su participación.
La participación de los trabajadores y de sus representantes
podría, asimismo, resultar fundamental para conseguir la aceptación
del programa. Tanto los empleadores como sus representantes com-
parten el objetivo de contar con un lugar de trabajo seguro y salu-
dable. Si los representantes de los trabajadores participan en el
proceso de devolver la salud y el bienestar a los trabajadores, pue-
den obtener muchos más resultados que si evitan la cuestión hasta
que peligren los puestos de trabajo.
Personal clave
El diseño y la aplicación de un programa de prevención de

abuso de sustancias no puede ser únicamente responsabilidad de un
directivo. El desarrollo y éxito del programa dependerá de la par-
ticipación y el apoyo del personal de recursos humanos, de seguri-
Planificación de prc,ranzas 59
dad y salud en el trabajo, de la unidad médica y los departamentos

de asuntos legales, de seguridad y de bienestar.
5.2.3. Recursos
Se necesitan recursos esenciales, como personal, tiempo y capi-

tal, para el desarrollo e implementación de un programa de preven-
ción. A fin de que dicho programa sea eficaz, la empresa tiene que
asumir un compromiso financiero. Los estudios sobre programas
tradicionales de prevención de abuso de sustancias indican que la
rentabilidad de la inversión excede, con el tiempo, el coste del
desarrollo e implementación del programa. La rentabilidad de un
programa de prevención podría ser significativamente mayor ya que
cubre a toda la mano de obra y resulta mucho menos costoso po-
nerlo en funcionamiento que a un programa tradicional.
5.2.4. Evaluación de necesidades
Las diferentes partes de una empresa (por ejemplo, la dirección,

los representantes de los trabajadores y el personal clave) suelen
tener puntos de vista diferentes sobre la naturaleza y el alcance de
la situación así como sobre la estrategia más eficaz para hacerle
frente (por ejemplo, una política estricta con énfasis en las normas
y sanciones, o un enfoque más centrado en la educación y la asis-
tencia). Una evaluación rigurosa de la situación sirve como primer
paso hacia el desarrollo de un entendimiento común y, por consi-
guiente, hacia un programa más eficaz y eficiente.
La evaluación de necesidades analiza una situación existente. Su
propósito es recoger información básica, debatir los resultados y
alcanzar un consenso sobre el contenido y la estrategia de un pro-
grama. Una evaluación rigurosa de las necesidades hace que sea más
patente la naturaleza y el contenido de un programa de prevención
de abuso de sustancias en el lugar de trabajo, así como las estrate-
gias para su aplicación.
Una evaluación de necesidades puede ser más o menos formal
y estructurada. Deben evaluarse tanto las condiciones externas como
las internas.
Evaluación externa de las necesidades
Una evaluación de necesidades de las condiciones externas po-

dría proporcionar información sobre los siguientes aspectos:
• naturaleza y alcance del abuso de sustancias a nivel nacional
y local;
• disponibilidad de las sustancias de abuso;

• recursos disponibles a nivel nacional y local para respaldar un
programa de prevención de abuso de sustancias en el lugar de
trabajo (tales como expertos en la materia, personal de forma-
ción e instalaciones para el asesoramiento y el tratamiento);
• leyes y reglamentos naciónales relacionados con el abuso de
sustancias en el lugar de trabajo;
• programas y actividades de prevención de abuso de sustancias
en otras empresas de la comunidad o de la industria;
• valores y normas que prevalecen sobre el uso y abuso de
sustancias en el país y en la comunidad local.
Evaluación interna de las necesidades
Una política relativa al abuso de sustancias no se debería basar

exclusivamente en información nacional o local. Cada empresa tiene
su propia cultura. Es más, la dirección y los trabajadores estarán
más de acuerdo con una política y un programa propuestos cuando
la información es más específica. Entre los ejemplos de información
específica de una empresa que se pueden recoger durante una eva-
luación de necesidades se incluyen:
• la disponibilidad de alcohol y de otras sustancias en el lugar

de trabajo o en las inmediaciones de la organización;
• las pautas existentes de uso y abuso de alcohol o de drogas

por parte de los empleados;
• el registro de accidentes, incidentes, absentismo, permisos por

enfermedad, agresiones, violencia y despidos;
• información médica o relacionada con la salud, incluida la

utilización de prestaciones y las reclamaciones de indemniza-
ción.
Planificación de prí gramas 61
Hasta qué punto una empresa conserva archivos que contengan

dicha información variará según el caso. Otros métodos para reunir
información podrían incluir las entrevistas con personas claves de la
empresa o los cuestionarios para trabajadores y para directivos.
Asimismo, resulta útil revisar la capacidad de la empresa para
resolver los problemas en materia de abuso de sustancias cuando
éstos surgen, así como el impacto potencial de dichos problemas en
la propia empresa. Este enfoque complementa la evaluación de las
necesidades y examina lo siguiente:
• los factores de riesgo relacionados con la organización del
trabajo (por ejemplo, trabajar solo y sin supervisión, el traba-
jo por turnos, las separaciones largas de la familia y del
hogar), la naturaleza del trabajo (por ejemplo, la exposición
a peligros físicos ó los altos niveles de estrés) y la demografía
de la mano de obra (edad, educación o sexo):
• la existencia, contenido y concienciación de cualquier progra-
ma de abuso de sustancias;
• la disponibilidad de asistencia;
• el nivel de conocimiento, en el marco de la empresa, de los
signos y síntomas del abuso de sustancias, y las habilidades y
procedimientos de gestión de crisis.
5.2.5. Condiciones de trabajo y actitudes en el lugar de trabajo
La evaluación de las condiciones de trabajo de una empresa

debería ser una parte integral de la evaluación de necesidades. Las
condiciones de trabajo pueden agravar o mitigar el abuso de sustan-
cias, como se destacaba en el Capítulo 3. Se han realizado nume-
rosos estudios sobre los factores en el lugar de trabajo que contri-
buyen o que reducen el consumo del alcohol y de las drogas. Entre
los factores más significativos están: la cultura de la bebida y del
consumo de drogas en el lugar de trabajo y la disponibilidad de
sustancias de abuso.
Dicha cultura se refiere a cómo se aprende, se olvida o se
practica la conducta de consumo de alcohol y de drogas en el lugar
de trabajo. Cada lugar de trabajo desarrolla unas normas y valores
que sirven de guía para que los trabajadores sepan cuándo y dónde
pueden beber o consumir drogas, cuáles son las razones aceptables
para beber y cuáles son las formas de control social. El impacto de
la cultura de la bebida puede ser positivo o negativo, puede reducir

o eliminar el consumo de sustancias en el lugar de trabajo o animar
a que aumente e, incluso, a que se produzca un consumo excesivo.
La evaluación de las actitudes y de las condiciones de trabajo
es una parte importante para entender el nivel potencial de riesgo
de abuso de sustancias entre los trabajadores, aunque, a título indi-
vidual, los trabajadores pueden responder a estos factores de modos
muy diferentes.
6. ESTABLECIMIENTO DE PROGRAMAS GLOBALES
DE PREVENCIÓN DE ABUSO DE SUSTANCIAS
El estudio de viabilidad y las evaluaciones de necesidades esta-

blecen los parámetros y la esfera de acción de un programa de
prevención. Una vez realizado dicho trabajo preliminar, se podrá
planear un programa exhaustivo que hará coincidir las necesidades
y los medios de la empresa individual en cuestión.
El plan de un programa de prevención debería incluir los si-
guientes elementos:
• una mejora de las condiciones de trabajo identificadas como
factores de riesgo en el abuso de sustancias;
• una declaración de principios escrita;
• formación dirigida a directivos y supervisores;
• sensibilización y educación de los trabajadores;
• autoevaluaciones;
• un mecanismo a través del cual los trabajadores con proble-
mas de abuso de sustancias puedan recibir asistencia en términos de
asesoramiento, tratamiento y rehabilitación;
• evaluación.
Asimismo , un programa global debería incluir un elemento de
análisis toxicológico, de conformidad con las disposiciones legisla-
tivas o normativas y con la naturaleza del trabajo.
El Gráfico 6.1 ilustra una de las formas posibles que puede
adoptar el plan de un programa de prevención que incluye los
elementos citados anteriormente. En las fases iniciales, el programa

está dirigido a todo el personal y, posteriormente, 'se centra en los
diferentes grupos que forman la mano de obra, adaptándose a sus
necesidades mediante el uso de herramientas específicas.
Gráfico 6.1
ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE LOS PROBLEMAS
RELACIONADOS CON EL ALCOHOL Y LAS DROGAS
Grupos Dimensión
beneficiarios del problema Herramientas
Todo el personal Ninguno-. ¿Cómo Política escrita

hacer frente al
alcohol? Actitudes n
Puestos con poca o Programas de c n
Todos los empleados ninguna supervisión educación sobre estilos
nuevos de vida que impliquen
el consumo de alcohol
y de drogas
Riesgos para la se- Mejores condiciones

guridad de trabajo b
Disponibilidad y Programas especiales

exposición de educación sobre
alcohol y drogas
7 Individuos Posible trastorno Consejos sencillos

-o tras el consumo de
alcohol (resaca) Identificación precoz y D
L )
f.
asistencia
J
Posibles problemas
de salud «Chequeos»
Consumo nocivo de Formación

Q. alcohol
Consumidores exce- Riesgos para la se- Programas de

sivos de alcohol y guridad tratamiento
drogas ya identifica-
E dos Problemas de salud Programas de asisten-
cia a los empleados
o Inestabilidad laboral
á Asistencia familiar
Establecimiento de r ogramas globales de prevención 65
Existe una diferencia importante entre las capacidades de las

empresas pequeñas, medianas y grandes para desarrollar e imple-
mentar programas de prevención en los lugares de trabajo. Por lo
general, una empresa de grandes dimensiones puede establecer y
aplicar un programa exhaustivo aprovechando los canales de comu-
nicación existentes así como el conocimiento experto y los recursos
de que dispone.
Las empresas más pequeñas, no obstante, suelen carecer de la
sofisticación y de los recursos para aplicar un programa de preven-
ción exhaustivo. Por ejemplo, muchos pequeños negocios no cuen-
tan con declaraciones de principios referentes a sus operaciones co-
merciales, por lo que no se comprende fácilmente la necesidad de
un documento sobre la prevención del abuso de sustancias. Trabajar
con pequeñas empresas requiere adaptar el programa inicial a aque-
llos elementos con los que los propietarios se encuentren cómodos,
así como identificar los recursos de la comunidad que pueden pro-
porcionar el apoyo necesario. Para más información, sírvase consul-
tar la publicación de la OIT Workplace substance abuse prevention
in sinall business'.
6.1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ESCRITA
Una política de prevención de abuso de sustancias en el lugar

de trabajo establece los objetivos y los fines del programa, su es-
tructura y elementos, así como las normas y responsabilidades, de
un modo claro y comprensible para todos. Por lo general, una
declaración de principios se refiere a las cuestiones que se describen
en el Recuadro 6.1.
Recuadro 6.1
CUESTIONES RECOMENDADAS QUE DEBE INCLUIR
UNA DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS EN MATERIA
DE PREVENCIÓN DE ABUSO DE SUSTANCIAS
Justificación del programa

Las razones para establecer un programa de prevención de abuso de
sustancias varían según las empresas. Entre los posibles motivos podrían
' Disponible dirigiéndose al programa SafeWork de la OIT, Oficina Interna-

cional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza y en la siguiente dirección: http:/
/www. ilo.org/public/Engli sh/protection/safework.
incluirse: la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores; la salud

y la seguridad de los clientes; la calidad del producto y los últimos
incidentes relacionados con el abuso de sustancias. A su vez, dichos
motivos determinan los fines, los objetivos, el contenido y las estrategias
del programa, así como el método de evaluación.
Objetivos y fines
Un programa de prevención en el lugar de trabajo requiere unos objetivos
definidos con claridad y unos fines que sean moderados, realistas, espe-
cíficos y cuantificables. Los fines pueden medir el proceso, por ejemplo,
el número de cursos de formación, o el resultado, por ejemplo, que se
producen menos accidentes. Asimismo, es importante diferenciar entre los
fines a corto plazo, como aumentar la concienciación y cambiar el com-
portamiento con respecto a la bebida, y los fines a largo plazo, como
reducir el absentismo y mejorar la productividad.
Alcance
El programa debería llegar a todos los empleados. Es especialmente im-
portante que participen todos los directivos, incluyendo la alta dirección
pues debe verse que la dirección sirve de ejemplo.
Los problemas de abuso de sustancias afectan a toda la familia. Cuando

los trabajadores modifican sus hábitos de consumo de alcohol, las relacio-
nes con los miembros de su familia también cambiarán. Por consiguiente,
los empleadores deberían considerar seriamente la posibilidad de incluir a
los miembros de la familia en sus programas.
Confidencialidad
La política de confidencial ¡dad debería establecer que la información per-
sonal sobre los empleados que participan en el programa se tratará de
forma confidencial.
Funciones y responsabilidades
La implementación del programa de prevención podría involucrar a varios
directivos reflejando, así, las diferentes unidades de la empresa represen-
tadas en el comité de organización. Los supervisores también tienen
responsabilidades significativas en la aplicación del programa. Las funcio-
nes y responsabilidades de todas las personas que participan en el desa-
rrollo y puesta en práctica del programa de prevención deberían estar
claramente definidas.
Sustancias psicoactivas
Dependiendo de las sustancias psicoactivas que se consuman indebida-
mente en un país o comunidad específicos y de los motivos para disponer
Establecimiento de programas globales de prevención 67
de un programa de prevención, los empleadores deben determinar qué

sustancias cubrirá el programa (por ejemplo, alcohol o drogas específicas).
Disponibilidad , posesión y uso
La política pertinente debe establecer con claridad qué sustancias se pueden

introducir en las instalaciones de la empresa; qué sustancias se pueden
consumir durante las horas de trabajo, aunque deba informarse de ello al
supervisor o al personal médico; y si en el comedor de la empresa, en salas
de descanso y en los acontecimientos patrocinados por la empresa se
dispondrá de alcohol.
Formación , sensibilización y educación

La política pertinente debe establecer con claridad los tipos de actividades
de formación, sensibilización y educación que estén a disposición de los
directivos, los supervisores, los representantes de los trabajadores y los
propios trabajadores.
Evaluación , asesoramiento y tratamiento

Deben identificarse los tipos de asistencia que estén a disposición de los
trabajadores que tengan problemas derivados del consumo de alcohol o de
drogas. La asistencia puede adoptar varias formas: asesoramiento y eva-
luación, envío a instalaciones de tratamiento y rehabilitación, así como
apoyo para los trabajadores que han completado el tratamiento y la reha-
bilitación y están preparados para reincorporarse al lugar de trabajo.
Análisis toxicológicos
Los análisis toxicológicos de fluidos corporales para determinar la presen-
cia de alcohol y de drogas son harto polémicos, pudiendo llegar a existir
restricciones o prohibiciones al respecto en algunas leyes o reglamentos
nacionales. Por otra parte, las leyes y reglamentos podrían exigir que se
realicen dichas pruebas a trabajadores en cierto tipo de ocupaciones o
trabajos. La declaración de principios debería establecer claramente si se
tienen que realizar los análisis, quiénes deberán someterse a ellos, bajo qué
condiciones y para qué tipo de sustancias psicoactivas. Dada la comple-
jidad intrínseca al establecimiento y aplicación de un programa de análisis
toxicológicos, debería consultarse a un profesional en estos temas.
Impacto sobre el estatus laboral

La política pertinente debería establecer con claridad que los trabajadores
que ya hayan sufrido problemas relativos al abuso de sustancias, o que
los están superando con éxito por medio de actividades de asesoramiento
y tratamiento, dispondrán de un empleo y de idénticas oportunidades de
avance profesional que los demás trabajadores. No obstante, podrían
68 Problemas relacionados con el alcohol F las drogas en el trabajo
existir ciertas leyes o reglamentos nacionales que restrinjan la asignación

de trabajadores con problemas previos de abuso de sustancias a ciertas
ocupaciones o trabajos.
Violaciones de la política
Debería darse prioridad a la información, educación, asesoramiento, trata-

miento y rehabilitación, que, además, deberían aplicarse antes que las
medidas disciplinarias. No obstante, el empleador tiene derecho a imponer
sanciones si se incumple la política de abuso de sustancias o si el empleado
elige no cooperar y continúan los problemas de rendimiento, así como la
mala conducta profesional. En la declaración de principios de la empresa,
deberían especificarse las consecuencias que acarrearía el incumplimiento
de la política. Por ejemplo, dependiendo de la gravedad de la violación,
las consecuencias podrán ir de tina advertencia escrito a la suspensión o
a la terminación del empleo. Si se descubre a los trabajadores vendiendo
drogas en el lugar de trabajo o coaccionando o intimidando a otros
trabajadores, podrá resultar apropiado solicitar la asistencia de la policía.
En algunas regiones y países, las políticas escritas son apropia-

das para la cultura empresarial predominante. En otros casos, los
directivos gestionan sus empresas de manera informa] y no entien-
den la necesidad de una política escrita ni la consideran una herra-
mienta útil para tratar las cuestiones delicadas. Es más probable que
éste sea el caso no sólo de empresas más pequeñas sino también de
la economía informal.
6.2. FORMACIÓN DE SUPERVISORES, PERSONAL CLAVE

Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
La credibilidad inicial y continuada de una política y de un

programa de abuso de sustancias depende en gran medida de las
actitudes y acciones de los supervisores, del personal clave y de los
representantes de los trabajadores. Es esencial que dichos grupos
reciban una formación especial referente a los motivos y las cues-
tiones específicas del programa, las disposiciones de la política es-
crita, los signos y síntomas del abuso de sustancias y habilidades
básicas de comunicación y de realización de entrevistas. Existen
programas y materiales de formación específica o, en su defecto, se
pueden desarrollar para dicha finalidad.
Las sesiones de formación para los supervisores, el personal
clave y los representantes de los trabajadores deberían celebrarse
con regularidad, ya que de no utilizar el conocimiento y las destre-
Establecimiento de - rogramas globales de prevención 69
zas, pueden irse perdiendo con el tiempo. La formación debería

presentarse en varias sesiones breves para mantener el interés, hacer
que el tema siga muy presente y evitar una sobrecarga de conoci-
miento. Asimismo, será necesaria una formación periódica cuando
se nombre a nuevos supervisores, personal clave y representantes de
los trabajadores.
Los supervisores, el personal clave y los representantes de los
trabajadores asumen diferentes funciones y responsabilidades duran-
te el desarrollo y aplicación del programa. Además de la formación
común mencionada anteriormente, cada grupo necesitará una forma-
ción específica que se relacione con sus propias necesidades.
6.2.1. Supervisores
Las tareas principales de los supervisores son facilitar, controlar

y mejorar el rendimiento, así como intervenir en situaciones proble-
máticas. Los supervisores necesitan saber qué deben hacer si creen
que un problema de rendimiento, o un caso de falta de ética pro-
fesional de un trabajador, se relaciona con el abuso de sustancias.
Aunque los supervisores no deberían diagnosticar, sí necesitan
reconocer los signos y síntomas del abuso de sustancias y entender
cuándo deben remitir al empleado a un profesional cualificado que
le pueda ofrecer asistencia. En los Anexos I a III de este libro, se
ofrecen ciertas directrices a este respecto. Los supervisores necesitan
saber cómo hacer frente a los trabajadores con problemas de bajo
rendimiento o de mala conducta. Si colaboran con un profesional en
abuso de sustancias, los supervisores pueden motivar a los trabaja-
dores a buscar ayuda para sus problemas de abuso de sustancias en
lugar de tomar medidas disciplinarias. Asimismo, los supervisores
necesitan una formación pertinente para poder coordinar sus accio-
nes con el resto del personal y con los profesionales en abuso de
sustancias al tiempo que los trabajadores reciben tratamiento o
durante su proceso de reincorporación.
6.2.2. Personal clave
Los miembros del personal clave dentro de la organización ne-

cesitan una formación específica relacionada con sus responsabilida-
des. Por ejemplo, los profesionales de salud ocupacional necesitan
una formación relativa al abuso de sustancias y a su impacto en el
lugar de trabajo y sobre el trabajador, para así poder aplicar las
medidas apropiadas por lo que se refiere a las condiciones de tra-

bajo. Una vez que se ha identificado al empleado con problemas, el
personal de gestión de recursos humanos juega un papel fundamen-
tal a la hora de coordinar la acción entre los supervisores, los
representantes de los trabajadores y los profesionales de asesora-
miento y tratamiento. Necesitan, asimismo, estar familiarizados con
las disposiciones legales relevantes y sus posibles efectos sobre las
acciones que puede emprender la dirección. Los encargados de la
seguridad y la prevención de accidentes desempeñan un papel im-
portante pues han de garantizar que se cumplen las disposiciones
sobre seguridad en el lugar de trabajo; además, necesitan formación
específica que les permita reconocer los indicios del abuso de sus-
tancias y los rituales propios del consumo de drogas. El personal
médico precisa un conocimiento especializado sobre la dependencia
y su impacto.
Si se pretende que el personal proporcione servicios de evalua-
ción, asesoramiento, envío para consulta y reincorporación laboral,
necesitará una formación profesional, esto es, no se deberían atri-
buir estas responsabilidades a un personal que no esté debidamente
formado. Es preferible disponer de un profesional en abuso de
sustancias que dirija la evaluación inicial, que asesore a los emplea-
dos con problemas, que envíe a los trabajadores a centros de trata-
miento y que les facilite la reincorporación en el mundo laboral. La
empresa puede contratar a dicho profesional o sus servicios pueden
obtenerse a través de 'la comunidad o de una organización privada.
6.2.3. Representantes de los trabajadores
Dado que los programas de abuso de sustancias tratan acerca del

rendimiento y de la conducta de los trabajadores dentro del lugar de
trabajo y, en ciertas circunstancias, fuera de él, los representantes de
los trabajadores juegan un papel significativo en la aplicación de los
programas de prevención. Gracias a su estrecha relación con los
trabajadores, pueden fomentar una atmósfera positiva e intervenir
en las situaciones problemáticas. Los representantes de los trabaja-
dores normalmente cuentan con la confianza de los trabajadores y
ocupan una situación preferente, ante los propios trabajadores y sus
familias, para identificar e intervenir en los casos de abuso de
sustancias. Los representantes de los trabajadores deberían ser cons-
cientes de-los derechos individuales del trabajador, especialmente
durante las fases de evaluación, asesoramiento, envío para consulta,
tratamiento y reincorporación laboral.
Establecimiento de irograrnas globales de prevención 71
6.3. CAMPAÑAS DE SENSIBILIZACIÓN Y EDUCACIÓN
Para que un programa de prevención de abuso de sustancias

tenga éxito, es vital que los propios trabajadores tengan conocimien-
to del abuso de sustancias y se comprometan con los objetivos del
programa. En la mayor parte de los casos, esto implica el desarrollo
de amplias campañas de sensibilización y educación.
Folletos, pósters, vídeos y programas de CD-ROM están dispo-
nibles en el mercado. También se pueden encontrar otros materiales
en el marco de la comunidad o en Internet. Asimismo, varias or-
ganizaciones disponen de páginas en la red que contienen infor-
mación y, en algunos casos, se pueden descargar materiales para
utilizarlos «tal cual están» o modificarlos. En el Anexo VI se men-
cionan algunas de estas organizaciones.
Los gobiernos suelen tener material disponible que, aunque no
sea específico al lugar de trabajo, puede resultar muy útil en los
programas de educación y concienciación. Otra fuente de informa-
ción pueden ser las organizaciones de empleadores y trabajadores.
Algunos empleadores u organizaciones de empleadores podrían so-
licitar que el material pertinente se adapte a sus lugares de trabajo
individuales o a sus ocupaciones específicas.
Una campaña de concienciación debería iniciarse mucho antes
que la implementación del programa de abuso de sustancias. El
propósito de este tipo de campañas es informar a los trabajadores
acerca de las sustancias de abuso y de sus impactos fisiológicos y
psicológicos, de los efectos que acarrea el abuso de sustancias para
los individuos y el lugar de trabajo, y de la disponibilidad de
servicios de asesoramiento y de tratamiento para aquellos que creen
tener un problema con el alcohol o las drogas.
Una vez iniciado el programa de prevención, deberán celebrarse
sesiones de orientación para informar a los trabajadores sobre el por
qué de un programa de este tipo, sobre las disposiciones principales
recogidas en la declaración de principios, así como sobre los pro-
cedimientos que se deben seguir para conseguir ayuda. Los nuevos
trabajadores deberían disponer de información y orientación.
En la mayor parte de los casos, el éxito de un programa de
prevención de abuso de sustancias dependerá de que se modifiquen
las actitudes y las conductas relacionadas con el consumo y el abuso
de sustancias psicoactivas. Con objeto de influir sobre las actitudes
existentes debería implementarse un programa de educación para
todos los trabajadores, construir habilidades y apoyar el cambio de
conducta. La planificación del programa debería tener en cuenta

que, dependiendo del sector laboral, de la ocupación y de las con-
diciones de trabajo específicas, algunas categorías de trabajadores
podrían presentar unas necesidades educativas especiales. En el
Recuadro 6.2 se enumeran las cuestiones que podría incluir un
programa educativo.
Recuadro 6.2
CUESTIONES QUE SE PUEDEN INCLUIR
EN UN PROGRAMA EDUCATIVO
PARA LOS TRABAJADORES
• Leyes y reglamentos relativos al abuso de sustancias en el lugar de

trabajo.
• Existencia del riesgo y de factores de protección relacionados con el
abuso de sustancias y la dependencia.
• Naturaleza progresiva de la dependencia.
• Habilidades comunicativas e interpersonales.
• Estrategias de superación.
• Disponibilidad y utilización de instrumentos de autoayuda.
• Impacto del abuso de sustancias sobre las familias.
• Habilidades propias de la crianza de hijos.
• Grupos de autoayuda.
• Apoyo a los compañeros durante y después de su reincorporación al
trabajo.
Existen diversos sitios de Internet que ofrecen información so-

bre la disponibilidad de grupos de autoayuda, así como de trata-
miento y asesoramiento profesional. Además, los foros de discusión
y los grupos de noticias ofrecen la oportunidad de compartir expe-
riencias personales y de obtener apoyo para enfrentarse a los pro-
blemas de abuso de sustancias. Entre los diferentes métodos y ac-
tividades que se pueden utilizar para transmitir información
relacionada se incluyen:
• actividades de promoción de la salud;
• material escrito (por ejemplo, folletos enviados en sobres con
franqueo pagado y trípticos situados en zonas de descanso y
en cafeterías);
• material audiovisual (por ejemplo, un vídeo sobre el progra-

ma difundido en una Intranet);
• material electrónico (por ejemplo, CD-ROM, programas inte-
ractivos en una página web, mensajes electrónicos periódicos
a los trabajadores);
• sesiones de debate durante los almuerzos:
• competiciones y actividades deportivas patrocinadas por la
empresa.
Una campaña de concienciación y educación no es un aconte-
cimiento de un día. La organización de múltiples sesiones breves
sobre diversos temas, aprovechando diferentes técnicas de comuni-
cación , mantienen la información al día y proporcionan un refuerzo
periódico. Existe un gran número de actividades creativas que pue-
den ayudar a la comunidad en la prevención del abuso de sustancias.
Entre ellas se incluye la tutoría de estudiantes en la comunidad, el
patrocinio de equipos de atletas jóvenes, el apoyo a los clubes de
ajedrez y damas, el patrocinio de concursos para los hijos de los
trabajadores y la celebración de reuniones sociales para los trabaja-
dores y sus familias donde no se sirvan bebidas alcohólicas.
6.4. ASISTENCIA
El consumo nocivo de alcohol y drogas suele tardar varios años

en desarrollarse. Cuando dicho consumo aumenta, los individuos casi
nunca pueden afrontar su problema con éxito sin algún tipo de asis-
tencia. El propósito de ofrecer asistencia es interrumpir el consumo
nocivo de alcohol y drogas para que los trabajadores realicen cam-
bios que tengan como consecuencia una mejora de la salud y de la
seguridad, lo que a su vez mejora el rendimiento laboral. Suele re-
sultar más barato proporcionar a los trabajadores el acceso a la asis-
tencia que asumir los costes de un rendimiento pobre, una pérdida
de productividad, la aplicación de medidas disciplinarias, el cese del
empleo y la contratación y formación de trabajadores de reemplazo.
Así, se realiza una evaluación inicial para determinar la natura-
leza y gravedad del problema y la clase de asistencia que será más
beneficiosa para el trabajador. Normalmente dicha evaluación asu-
me la forma de un debate entre un profesional formado y el traba-
jador. Se puede causar mucho daño cuando individuos sin forma-
ción profesional intentan asistir, asesorar o tratar a una persona con
problemas de abuso de sustancias.
El nivel de asistencia que pueden ofrecer los empleadores viene

determinado por los servicios y recursos de los que disponen. En
algunos lugares, son grupos comunitarios los que proporcionan
estos servicios profesionales. En otros, se encargan las organiza-
ciones privadas y se conocen como programas de asistencia a los
empleados (PAE). En ocasiones, los servicios sólo están disponi-
bles de manera poco sistemática. A la hora de elegir a los pro-
veedores de servicios profesionales, es útil comprobar su reputa-
ción con otras empresas de la comunidad, con las cámaras de
comercio regionales o locales así como con sus clientes anteriores
y actuales.
También existen herramientas de autoevaluación para ayudar a

los individuos a determinar- si su consumo de alcohol o de drogas
es problemático o puede llegar a serlo. En el Anexo IV se describen
varios ejemplos de estas herramientas. Aunque Alcohólicos Anóni-
mos (AA) no es un programa de tratamiento, sí constituye un pro-
grama de autoayuda ampliamente utilizado a modo de valioso com-
plemento de iniciativas de asistencia formales. En muchas
comunidades de todo el mundo, AA u otro programa de autoayuda
como Narcóticos Anónimos (NA) puede ser el único recurso dispo-
nible para tratar a personas que tienen problemas con el alcohol o
con otras sustancias.
Según la gravedad de los problemas de abuso de sustancias,

existen diferentes niveles de asistencia a disposición de los trabaja-
dores (véase el Recuadro 6.3). Los acuerdos económicos relativos a
la asistencia pueden ir desde aquellos empleadores que proporcionan
tiempo libre remunerado y que pagan todos los costes de la asisten-
cia, a los que permiten a los trabajadores acumular todas sus vaca-
ciones o tomarse tiempo libre no remunerado para someterse a una
asistencia que ellos mismos pagarán. Varios países disponen de sis-
temas de asistencia sanitaria nacional que pueden cubrir los costes
del asesoramiento y del tratamiento.
A los trabajadores que se les ofrece asistencia también se les

debería ofrecer confidencialidad. Mantener la confidencialidad por
lo que respecta al problema de abuso de sustancias de un individuo
es una cuestión fundamental en algunos países, siendo el resultado
de la creencia generalizada de que el abuso de sustancias es una
indicación de debilidad moral más que un problema de salud que se
puede tratar. Por consiguiente, los individuos con problemas de
abuso de sustancias se arriesgan a que los estigmaticen y los discri-
minen, particularmente con respecto al empleo.
Recuadro 6.3
LA ASISTENCIA A TRABAJADORES CON PROBLEMAS
DE ABUSO DE SUSTANCIAS
• El asesoramiento implica debates entre un profesional formado y el
trabajador. Resultará más eficaz si el problema de abuso de sustancias
se ha identificado con prontitud, si el trabajador está motivado a mo-
dificar su conducta, y si su entorno le apoya. Normalmente, se puede
convenir el asesoramiento de modo que el trabajador no pierda días de
trabajo o sólo esté ausente durante una o dos horas.
• El envío para consulta es necesario cuando el problema de abuso de
sustancias es más grave y no se puede resolver por medio de aseso-
ramiento. El tratamiento es más intensivo y podría requerir varias horas
al día o durante la noche, en calidad de paciente externo. Alternativa-
mente, cuando se precisa un mayor apoyo y estabilidad, el trabajador
podría necesitar un programa de tratamiento en régimen interno, vivien-
do así en un entorno controlado durante cierto período de tiempo que
no suele ser inferior a un mes.
• La rehabilitación es el proceso mediante el cual se ayuda a que las

personas obtengan el estado físico y psicológico y las capacidades
sociales que necesitan para disfrutar plenamente de su vida diaria. El
reajuste, el funcionamiento independiente y el regreso al trabajo son los
objetivos finales de la rehabilitación. En general, la habilidad de obtener
y conservar un trabajo se considera como una parte integral del proceso.
Así, cuando los empleadores permiten que los trabajadores se sometan
al tratamiento sin que haya riesgo de perder el empleo, la rehabilitación
se vuelve mucho más sencilla.
6.5. EVALUACIÓN
La evaluación debería ser una parte integral de cualquier pro-

grama de prevención de abuso de sustancias. El propósito de rea-
lizar una evaluación es determinar si el programa está alcanzando
los objetivos que se identificaron durante el desarrollo de la política
empresarial. Una buena evaluación identificará tanto los puntos
fuertes del programa como los débiles e indicará qué medidas se
pueden acometer para mejorar su funcionamiento. La metodología
de evaluación dictará qué datos se necesitarán y qué registros se
mantendrán durante la implementación. Por lo tanto, deberá deter-
minarse durante la fase de planificación del programa.
Existen tres niveles de evaluación: la evaluación del proceso, la

evaluación del resultado y la evaluación del impacto.
76 Problemas relacionados con el alcohol v las drogas en el trabajo
6.5.1. Evaluación del proceso
La evaluación que se utiliza con más frecuencia es la evaluación

del proceso, que describe lo que se ha llevado a cabo durante la fase
de implementación y mide, asimismo, los resultados. Podría deter-
minar, por ejemplo:
• el número de directivos, supervisores, personal, representantes
de los trabajadores y trabajadores que han participado en las
actividades de formación, educación y sensibilización:
• el número de trabajadores que ha hecho uso de los servicios
de asistencias ofrecidos;
• el número de trabajadores que ha completado con éxito el
asesoramiento o tratamiento y que se han reincorporado a sus
empleos:
• el número de trabajadores despedidos debido a su rendimiento
o a su mala conducta, por causa del abuso de sustancias.
6.5.2. Evaluación del resultado
La evaluación del resultado determina si un programa ha cum-

plido con sus objetivos. En una evaluación del resultado, se recogen
los datos de referencia y se utilizan para medir el efecto del pro-
grama sobre las cuestiones que se querían tratar. Una evaluación del
resultado examina cómo ha cambiado el conocimiento, las actitudes
y la conducta de los trabajadores que reciben las intervenciones
preventivas y también estudia los efectos añadidos de dichos cam-
bios sobre la empresa.
La evaluación podría examinar, asimismo, cómo ha cambiado el
programa las actitudes e intenciones de los trabajadores participan-
tes en relación con el consumo de drogas y alcohol, así como su
percepción de los riesgos que implica.
Por lo que se refiere a la empresa, podría estimar el efecto del
programa sobre el índice de absentismo, el número de accidentes
con alguna implicación de drogas y alcohol, la asistencia sanitaria
o los costes de compensación para los trabajadores, las intervencio-
nes disciplinarias, la productividad o cualquier combinación de estas
cuestiones.
La evaluación del resultado puede ser técnicamente difícil y
podría precisar ciertos recursos que superan los medios de ciertas
empresas.
6.5.3. Evaluación del impacto
Se trata de un ejercicio más a largo plazo que la evaluación del

resultado. Su examen va más allá del ámbito y de las intenciones
declaradas del programa para descubrir si ha habido consecuencias
que no se habían planeado o esperado.
Entre éstas podrían incluirse, por ejemplo, una mayor partici-
pación empresarial en los esfuerzos de la comunidad para poner
freno a la disponibilidad de drogas y alcohol, o la existencia de
iniciativas de los sindicatos para mejorar las condiciones de trabajo
y la calidad de vida de los trabajadores.
Las metodologías de evaluación pueden abarcar desde las rigu-
rosas a las informales, dependiendo de los recursos disponibles y de
las necesidades de la empresa. El seguimiento del progreso de la
implementación del programa debería ser continuo y puede ser un
tema de debate frecuente en las reuniones que celebre el comité de
organización del programa. De este modo, se pueden realizar ajustes
al tiempo que se identifican los problemas.
Cualquiera que sea el tipo de evaluación que se lleve a cabo,
debería preverse todo lo necesario para obtener la opinión de direc-
tivos, supervisores, personal profesional, trabajadores, sus represen-
tantes y sus familias, por lo que respecta a sus impresiones del
programa de prevención de abuso de sustancias y sus ideas sobre
cómo se podría mejorar dicho programa.
6.6. PRUEBAS DE DETECCIÓN DEL CONSUMO

DE ALCOHOL Y DE DROGAS
A pesar de que su uso ha aumentado desde finales del decenio

de 1980, los análisis toxicológicos en el lugar de trabajo para de-
terminar la presencia de alcohol y drogas siguen siendo un asunto
delicado. Incluso entre países, empleadores y trabajadores, existe un
gran desacuerdo sobre si deberían realizarse estos análisis y cómo
llevarlos a cabo. También hay que tener en cuenta las consideracio-
nes morales y éticas a la hora de desarrollar y aplicar este tipo de
programas de análisis.
Por sí mismos, los análisis de detección de sustancias de abuso
no constituyen un programa de abuso de sustancias en el lugar de
trabajo. De ser necesarios, los análisis deberían llevarse a cabo
como parte de un programa más amplio.
A fin de decidir si se debe disponer de un programa de análisis

toxicológico, los empleadores, especialmente en corporaciones mul-
tinacionales, deberían ser conscientes de que en algunos países di-
chos análisis son obligatorios mientras que en otros están prohibi-
dos. En la mayoría de los casos, el gobierno nacional o local no se
ha pronunciado sobre este tema. Además, no existen normas o pro-
cedimientos internacionales comunes. Por consiguiente, es funda-
mental conocer los requisitos legales del país en el que se pretende
introducir este tipo de análisis.
Los análisis toxicológicos no son un proceso simple pues deben
tratarse muchos aspectos técnicos, tales como:
• quién se someterá a los análisis;
• qué sustancias de abuso se analizarán;
• qué límite se utilizará para cada sustancia;
• cuándo se realizarán los análisis;
• con qué periodicidad se llevarán a cabo;
• qué análisis específicos se efectuarán y qué procedimientos se
seguirán;
• qué medidas se tomarán como respuesta a un test positivo;
• qué precauciones se utilizarán para proteger la intimidad y
confidencialidad.
Debido a la complejidad y susceptibilidad de los análisis, los
empleadores deberían buscar consejo y asistencia profesional en el
desarrollo de los programas de análisis para proteger tanto sus de-
rechos como los derechos de sus trabajadores.
En el Anexo V de esta publicación pueden consultarse los prin-
cipios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de
alcohol y de drogas en el lugar de trabajo, adoptados por la Reunión
interregional tripartita de expertos de la OIT en este tipo de prue-
bas, celebrada del 10 al 14 de mayo de 1993 en Oslo (Honefoss),
Noruega.
7. ESTRATEGIAS DE SOSTENIBILIDAD
7.1 LA IMPORTANCIA DE LA SOSTENIBILIDAD

Quizás la tarea más complicada a la hora de establecer cualquier
programa nuevo y, en particular, un programa de prevención de
abuso de sustancias, es desarrollar las estrategias que garanticen su
funcionamiento continuo. Dado que cada empresa es única, las es-
trategias diferirán de empleador a empleador.
Para tener éxito, cualquier estrategia debe garantizar un com-
promiso continuo por parte de la alta dirección, así como asegurar
la disponibilidad de recursos. Estos son los elementos esenciales
para la sostenibilidad a largo plazo de un programa de prevención
(véase el Recuadro 7.1).
Recuadro 7.1
ELEMENTOS CLAVE PARA LA SOSTENIBILIDAD
DE UN PROGRAMA
Mantener el apoyo de la alta dirección
El director del programa y el comité de dirección deben establecer un
mecanismo para mantener informada a la alta dirección. Los informes
periódicos y las sesiones informativas pueden servir como vehículos para
presentar tanto los logros como los problemas del programa de prevención,
así como las recomendaciones para la resolución de dichos problemas.
Además, puede invitarse a la alta dirección a que participe en las activi-
dades de sensibilización y de formación y a que asuma el liderazgo en el
desarrollo de las iniciativas de cooperación dentro de la comunidad y entre
las empresas.
Asegurar la financiación del programa

En ciertos casos, la financiación para el desarrollo y la aplicación inicial
de un programa de prevención de abuso de sustancias podría ser propor-
cionada por una organización externa a la empresa (por ejemplo, el gobier-
no, una organización no gubernamental o una organización internacional).
No es realista, no obstante, esperar que la financiación externa dure de
forma indefinida. Los empleadores necesitan destinar recursos para el
programa de prevención como parte de la planificación normal y del
proceso presupuestario de la empresa.
7.2. ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS
La elección de una estrategia apropiada para la sostenibilidad de

un programa dependerá del tamaño y de la estructura de la empresa,
de la comunidad, de la industria y del sector. A continuación se
presentan tres posibles alternativas.
7.2.1. Programas independientes
El programa de prevención de abuso de sustancias puede esta-

blecerse como una unidad independiente que informe directamente
a la alta dirección. Esta podría ser la estrategia más eficaz cuando
la naturaleza del trabajo es tan peligrosa que cualquier nivel de
consumo de alcohol y drogas podría desencadenar una desgracia. En
dicho caso, el programa tendría un alto nivel de protagonismo en
el marco de la empresa y dispondría de recursos suficientes.
7.2.2. Programas integrados
El programa de prevención de abuso de sustancias puede estar

integrado dentro de otro programa existente . Por ejemplo, puede
ubicarse en el marco de los departamentos de gestión de recursos
humanos , servicios médicos, bienestar , seguridad, asuntos legales o
salud y seguridad ocupacional . La OIT ha descubierto que cuando
los programas de prevención se encuentran integrados dentro de
otros programas son más duraderos.
El programa de prevención debería estar integrado dentro del
departamento que pueda cumplir mejor con los objetivos de dicho
programa . Por ejemplo , podría ser el departamento de gestión de
Estrategias de coste, 4bilidad 81
recursos humanos si el objetivo es mejorar el rendimiento, o del de

servicios médicos si lo que se pretende es tratar la salud del traba-
jador y hacer frente a un aumento de indemnizaciones por motivos
de salud.
Integrar la prevención del abuso de sustancias dentro de los
programas de seguridad y salud en el trabajo (SST) suele ser la
estrategia más eficaz por cuatro razones:
• Las leyes y reglamentos nacionales suelen exigir programas
de SST en las empresas.
• Las leyes y reglamentos nacionales o los convenios negocia-
dos podrían, también, exigir el compromiso de los represen-
tantes de los trabajadores en el desarrollo y aplicación de los
programas empresariales, incluyendo los programas de SST.
• Puede resultar relativamente sencillo añadir los recursos nece-
sarios para la prevención de abuso de sustancias, tanto finan-
cieros como humanos, a los presupuestos del programa de
SST.
• Se puede formar más fácilmente al personal de salud ocupa-
cional que a otros miembros de la plantilla en materia de
prevención de abuso de sustancias en el lugar de trabajo.
Por consiguiente, muchas de las herramientas necesarias para el
establecimiento y aplicación de los programas de prevención de
abuso de sustancias ya existen en los programas de SST.
7.2.3. Asociación de Administradores de Recursos contra

el Consumo Abusivo de Drogas (ARMADA)
El establecimiento de una Asociación de Administradores de

Recursos contra el Consumo Abusivo de Drogas (ARMADA) es una
estrategia que difiere en gran medida de los programas independien-
tes o integrados , pues su enfoque se encuentra fuera de la empresa.
Una ARMADA es un foro de altos directivos de diferentes
empresas que se comprometen a movilizar a sus empleados contra
el uso indebido de sustancias . Se trata de una red cuyo propósito es
compartir información y experiencias y, al mismo tiempo, es un
mecanismo que pretende fomentar los programas de prevención de
abuso de sustancias en otras empresas.
* Association of Resource Managers Against Drug Abuse.

82 Probleinas relacionados con el alcohol y las drogas en el trabajo
El concepto ARMADA está basado en el empleador y hace

hincapié en la propiedad local y en la responsabilidad empresarial.
Su premisa básica es que la comunicación entre iguales es el medio
más eficaz para transmitir la información e influir en el comporta-
miento.
El establecimiento de una ARMADA en el marco de la comu-
nidad requiere varios pasos separados aunque relacionados entre sí.
Identificación de los participantes
Dependiendo del tamaño y diversidad del sector empresarial

dentro de la comunidad, podría ser apropiado dirigirse a todas las
empresas. Si no resultase práctico, podría cuestionarse la posibilidad
de limitar la participación, al menos en principio, a un sector de la
industria (construcción, venta al por menor o transporte) o a empre-
sas situadas en el mismo lugar (parque industrial, distrito empresa-
rial o centro comercial). No existe un enfoque «correcto» o «inco-
rrecto» y si la primera configuración no funciona, se puede redefinir
el alcance.
Selección de los empleadores
Dentro de la comunidad, podría haber varios empleadores que

ya hayan puesto en marcha programas de prevención de abuso de
sustancias y que estén interesados en formar una ARMADA. Los
empleadores que todavía no disponen de este tipo de programas
también podrían querer participar. Es importante que los contactos
iniciales se realicen al nivel organizativo más alto posible para así
garantizar un apoyo continuo al programa.
Desarrollo de una estructura
Una ARMADA puede tener una estructura muy informal y estar

formada por varios miembros que se turnan para organizar las re-
uniones ad hoc. También se puede establecer formalmente como un
grupo de trabajo o un subcomité de un grupo de empleadores ya
existente , con un programa de reuniones regulares y un líder desig-
nado . Asimismo , se puede establecer como una organización o fun-
dación sin ánimo de lucro que disponga de reglamentos , líderes
electos y un programa regular de reuniones.
Estrategias de sosten jilidad 83
Identificación de actividades
Los miembros de la ARMADA pueden centrar sus actividades

en el lugar de trabajo, en la familia y en la comunidad.
Entre las actividades centradas en el lugar de trabajo se pueden
incluir:
• intercambio de información y experiencias:
• visitas a los diferentes lugares de trabajo de los miembros;
• difusión de la información a otras asociaciones similares e,
incluso, a otras ARMADAS;
• presentaciones en reuniones de negocios y en conferencias;
• preparación conjunta de materiales (políticas, pósters, folletos
o planes de formación);
• preparación conjunta de actividades (cursos de formación,
campañas de sensibilización).
Entre las actividades centradas en la familia y la comunidad se
pueden incluir:
• actividades escolares, antes y después las horas lectivas;
• materiales de concienciación para padres e hijos;
• iniciativas de formación y empleo para trabajadores en pro-
ceso de recuperación;
• promoción de leyes y reglamentos que apoyen los programas
de prevención de abuso de sustancias y los servicios en el
marco de la comunidad;
• instalaciones y actividades recreativas.
Recursos
El nivel de los recursos necesarios para establecer y gestionar

una ARMADA está directamente relacionado con su estructura y
funciones. Los únicos recursos necesarios para la ARMADA más
básica podrían ser el tiempo del que tendrán que disponer sus miem-
bros y un lugar donde reunirse. Cuando una ARMADA se formaliza
y lleva a cabo un número de actividades mayor, aumenta la nece-
sidad de recursos, pudiendo imponerse una cuota para los socios. A
fin de mantener las necesidades pecuniarias al mínimo, los socios

podrían realizar aportaciones en especie, por ejemplo, material de
oficina, equipamiento informático, servicios gráficos y de impresión
y servicios de transporte y comunicaciones. En el caso de que la
ARMADA haya desarrollado materiales de concienciación y forma-
ción o un conocimiento experto en materia de formación, podrían
venderse a empresas que no participen en la asociación.
Existen otros modelos de sostenibilidad que se podrían adoptar,
no existe una única «mejor práctica». El principal criterio para el
éxito de una estrategia de sostenibilidad es que cumpla con las
necesidades de la empresa.
8. CONCLUSIONES
8.1. BENEFICIOS AÑADIDOS

La elaboración de una política empresarial cuyo propósito sea
disfrutar de un lugar de trabajo libre de alcohol y drogas es un
ejercicio valioso de relaciones entre la mano de obra y la dirección
en cualquier tipo de empresa. Los efectos cada vez más perjudicia-
les del consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo, tales
como la pérdida de productividad, el absentismo, los accidentes,
las reclamaciones de indemnización, las oportunidades de nego-
cios perdidas, la pérdida de empleos, la pérdida de trabajadores
cualificados y las relaciones laborales tensas, son un problema que
tanto trabajadores como empleadores consideran un dilema común.
Si se enfoca desde este punto de vista, la planificación y aplicación
de una política efectiva se convierte en una forma importante de
diálogo social y representa un contrato entre los trabajadores y los
empleadores. Para que dicho contrato siga siendo válido y para que
los programas de prevención del abuso de sustancias en el lugar de
trabajo tengan éxito, debe quedar claro que dichos programas se
aplican a todos los que están en la empresa, desde el alto directivo
al trabajador recién contratado. Asimismo, se necesita obtener tanto
el compromiso de la alta dirección como un apoyo visible por parte
de un personal muy motivado y entusiasta, a todos los niveles de la
empresa.
Según se ha podido comprobar, los programas de prevención
que abarcan al conjunto de la mano de obra producen un impacto
enorme en la empresa. Así, generan una nueva sensibilización ante
los problemas relativos al abuso de sustancias y de sus consecuen-
cias para el mundo del trabajo, proporcionando a las empresas un
programa de intervenciones para enfrentarse a este tipo de proble-

mas y mejorar la productividad. Asimismo, influyen en la filoso-
fía y en la política referente a las cuestiones relacionadas con el
alcohol y las drogas en el entorno laboral y, además, suelen ofre-
cer a la dirección y a los trabajadores una nueva perspectiva para
abordar y gestionar conjuntamente otros problemas que puedan
surgir en el lugar de trabajo. A escala nacional, han supuesto un
estímulo para establecer o reforzar las políticas sobre el uso inde-
bido de alcohol y drogas.
El tema recurrente de «un programa para todo» no se refiere tan
sólo a la jerarquía interna de la empresa. El abuso de sustancias es
un problema que afecta a comunidades de todo el mundo y que no
distingue entre géneros. Aunque tradicionalmente los hombres han
tenido más problemas con el abuso de sustancias, cada vez son más
las mujeres que consumen drogas y alcohol y, en tanto que cuida-
doras primarias, se ven afectadas directamente por los patrones de
abuso de las personas que las rodean, sean sus padres, hermanos,
maridos, compañeros o hijos. Las conexiones entre el lugar de
trabajo, el hogar y la comunidad ofrecen información sobre la es-
tructura y objetivos de un programa de prevención, ya que sus
resultados positivos se pueden extender a cada uno de estos ámbitos
y, aún, más allá.
8.2. ALGUNAS HISTORIAS DE ÉXITO
Los programas implementados en tres países, a saber, la India,

Eslovenia y Malasia, que fueron apoyados por la OIT y otras agen-
cias asociadas, ilustran lo que se puede llegar a conseguir.
8.2.1. La India
Entre 1994 y finales de 1999, la OIT implementó en la India

un proyecto para desarrollar programas de prevención en el lugar de
trabajo y de rehabilitación basados en la comunidad. Se firmaron
convenios con 12 empresas que sumaban un total de más de 110.000
trabajadores y se ofreció formación a los directivos clave y a sus
socios en ONG.
Todas las empresas han adoptado políticas relativas al consumo
de alcohol y drogas, con la participación de los representantes de los
trabajadores , y están poniendo en práctica actividades preventivas,
Conclusiones 87
como la difusión de su política a todos los trabajadores. Otras

actividades que también se llevaron a cabo incluyen: un concurso de
logos y eslóganes en el que participaron los hijos de los trabajado-
res, varios artículos redactados para la revista de la empresa, la
distribución de folletos y trípticos y la organización de reuniones y
otros eventos, como obras de teatro y espectáculos.
Asimismo, se iniciaron programas de asistencia en todas las

empresas, en colaboración con la ONG asociada. De esta manera, se
pudo identificar a los empleados con problemas de abuso de sustan-
cias y los trabajadores disponen de frecuentes oportunidades para
consultar a asesores profesionales en el lugar de trabajo. Al final del
proyecto, una de las empresas participantes envió a más de 250
empleados a que reciban asistencia, de los cuales más de 200 ya se
han reincorporado a su trabajo.
En dichas empresas, casi por primera vez en la India, la

adicción se está tratando como un problema de salud. Tanto di-
rectivos, como supervisores, representantes de los trabajadores y
ONG implicadas en los programas en el lugar de trabajo expresan
un gran entusiasmo y sus expectativas son altas. Los directivos
de las empresas sienten que los programas han comenzado a
mejorar el entorno laboral pues los empleados beben menos y son
puntuales.
8.2.2. Eslovenia
Eslovenia fue uno de los seis países de Europa Central y Orien-

tal donde se inició en 1995 un proyecto con fondos del PNUFID,
cuya finalidad era movilizar a empresas y a trabajadores para pre-
venir el abuso de sustancias. Siguiendo las directrices de una junta
consultiva tripartita, se proporcionó asistencia a seis empresas en
Eslovenia para que introdujesen programas piloto de prevención de
abuso de alcohol y drogas.
Las empresas participantes han informado que el proyecto ha

proporcionado un estímulo importante para la introducción de un
enfoque preventivo en cooperación con la fuerza de trabajo, reem-
plazando así la antigua actitud de intentar ocultar los problemas de
abuso de alcohol y drogas y de recurrir al despido en casos graves.
También han percibido un descenso en el absentismo, en las bajas
por enfermedad y en los accidentes, combinado todo ello con una
mayor productividad y una mejor calidad del trabajo.
88 Problemas relacionados con el alcohol N, las drogas en el trabajo
8.2.3. Malasia
En 1998 y 1999, Malasia fue uno de los cinco países donde la

OIT implementó un proyecto financiado con fondos noruegos con
el propósito de movilizar a las pequeñas y medianas empresas para
que evitasen el abuso de sustancias. El enfoque principal del pro-
yecto era evitar las consecuencias adversas del abuso de sustancias
en dichas empresas, con el objetivo de mejorar la productividad y
la competitividad de las empresas y fomentar la salud y la seguridad
en el lugar de trabajo.
Durante el curso del proyecto, un total de 44 pequeñas y me-

dianas empresas implementaron el programa de un lugar de trabajo
libre de drogas. Estos amplios programas preventivos se diseñaron
para concentrarse en los jóvenes, el grupo con una mayor incidencia
de consumo de drogas, así como en los padres, familias y emplea-
dores. Entre las estrategias se incluyeron: la prevención primaria, la
rehabilitación de los empleados problemáticos y la identificación de
los empleados que venden drogas. Los programas se aplicaron como
componentes integrales de las funciones de gestión de recursos
humanos. Las empresas participantes desarrollaron una política del
lugar de trabajo libre de drogas y establecieron un comité para la
aplicación del programa.
En una evaluación realizada al final del proyecto, más del 80%

de los encuestados afirmó que se habían producido mejoras en el
rendimiento empresarial, haciendo especial referencia a un aumento
en la productividad, un descenso en los accidentes relacionados con
el trabajo, un menor absentismo laboral y una caída en los costes
médicos y de indemnización. Alrededor del 90% de los encuestados
creía que se debía continuar con el programa y lo recomendaría a
otras empresas y organizaciones.
Estas historias de éxito ilustran cómo se pueden aplicar los

consejos que aquí se ofrecen para obtener un gran efecto en dife-
rentes países y en diversas situaciones de empleo. Utilizando la
información proporcionada, se puede planificar y aplicar un progra-
ma individualizado que también funcione en su empresa. Para ello,
es fundamental tener en cuenta que cada lugar de trabajo es dife-
rente y tiene unas características y unos recursos específicos. La
naturaleza de la comunidad circundante y su interacción con la
empresa y sus empleados también tendrá implicaciones para el tipo
de programa de prevención que se pretenda aplicar, así como tam-
bién influirán las leyes y políticas nacionales. Sin embargo, la ex-
Conclusiones 89
periencia en un amplio conjunto de países y de empresas muestra

que la prevención primaria es el modo más eficaz y menos costoso
de proteger a los trabajadores, a sus familias y a las comunidades
del impacto que ocasiona el abuso de sustancias.
Anexo 1
ALCOHOL, ALCOHOLISMO Y ABUSO DEL ALCOHOL
Alcohol
Son muchas las personas que beben alcohol ocasionalmente. Otras consu-
men cantidades moderadas de alcohol de manera más regular. Para las mujeres,
o para los mayores de 65 años, una cantidad moderada supone no más de una
bebida al día. Para los hombres, significa no más de dos bebidas al día. A estos
niveles, la bebida no se suele asociar con riesgos para la salud y puede, incluso,
ayudar en la prevención de ciertas cardiopatías.
¿Qué es el alcohol?
• Líquido destilado producto de frutas fermentadas, cereales o vegetales.

• En calidad de componente de bebidas como el vino, la cerveza y los
licores, su consumo moderado se acepta, tanto legal como socialmente, en
muchas culturas de todo el mundo.
• También se utiliza como disolvente, antiséptico y sedante.
• En pequeñas dosis, funciona como un depresivo que alivia la tensión y la

ansiedad y cohíbe las inhibiciones.
• Alto potencial de uso indebido.
Posibles efectos
• Reducción del control motor.

• Alteración sensorial.
• Reducción de la ansiedad.
• Alteración del juicio.

92 Anexo 1
Síntomas ¿le sobredosis
• Marcha inestable.
• Olor a alcohol en el aliento.
• Pérdida de coordinación.
• Lenguaje balbuceante.
• Pupilas dilatadas.
• Síndrome de alcoholismo fetal (bebés).
• Lesión neurológica y hepática.
Síndrome de abstinencia
• Sudoración, temblores, insomnio, pérdida de apetito.

• Alteración de la percepción, psicosis. miedo, alucinaciones auditivas.
Indicadores de posible uso indebido
• Confusión, desorientación.
• Pérdida del control del sistema nervioso motor.
• Convulsiones, shock, respiración entrecortada.
• Defecación involuntaria.
• Somnolencia.
• Depresión respiratoria y posible muerte.
Sabía que.
• El alcohol es un depresivo que aminora las respuestas del sistema nervioso

central.
• Beber en exceso puede provocar daños al hígado y una conducta psicótica.
• Con tan sólo dos cervezas, u otras dos bebidas alcohólicas, se altera la
coordinación y el pensamiento.
• Las personas que abusan de sustancias suelen utilizar el alcohol para
incrementar los efectos de otras drogas.
• El alcohol sigue siendo la sustancia de la que abusan los jóvenes con más
frecuencia.
Anexo 93
El impacto del alcohol
La conducción v la bebida
Incluso una pequeña cantidad de alcohol puede deteriorar la habilidad de

conducir de manera segura. Algunas habilidades propias de la conducción, como
airar el volante al tiempo que se reacciona a los cambios del tráfico , pueden verse
afectadas por una tasa de alcoholemia de tan sólo 0 , 0217c. Un hombre de 72 kg.
de peso tendrá una tasa de alcoholemia de alrededor de 0.0-1 °c una hora después
de haber consumido dos cervezas , si lo hizo con el estómago vacío.
Interacción con los medicamentos
El alcohol interactúa negativamente con más de 150 medicamentos. Por

ejemplo, la ingesta de antihistamínicos a causa de un resfriado o por una alergia,
combinada con alcohol, aumentará el cansancio que provocan los medicamentos
haciendo más peligrosa aún la conducción o el manejo de maquinaria.
Problemas interpersonales
Cuanto más beba una persona, mayores probabilidades habrá de que tenga
problemas en casa, en el trabajo, con los amigos e, incluso, con desconocidos.
Entre dichos problemas se incluyen:
• discusiones o distanciamiento del cónyuge y de otros miembros de la

familia;
• mala relación con los compañeros de trabajo;

• ausencias del trabajo o retrasos cada vez más frecuentes:
• pérdida de empleo debido a la bajada de la productividad;
• actos de violencia, en calidad de víctima o de atacante.
Defectos de nacimiento relacionados con el alcohol

Las mujeres pueden prevenir los defectos de nacimiento relacionados con el
alcohol no consumiendo alcohol durante el embarazo. El alcohol puede provocar
una serie de defectos de nacimiento de los cuales el más grave es el síndrome
de alcoholismo fetal. Los niños que nacen que este tipo de defectos pueden
protagonizar problemas de conducta o de aprendizaje durante toda su vida. Los
niños que nacen con el síndrome de alcoholismo fetal pueden tener anomalías
físicas, deterioro mental y problemas de conducta.
Problemas de salud a largo plazo
Algunos problemas, como los mencionados anteriormente, pueden produ-

cirse después de un período de consumo relativamente corto; sin embargo, el
consumo prolongado de alcohol puede desarrollar, paulatinamente, graves pro-
blemas de salud. Las diferencias fisiológicas entre hombres y mujeres implican
94 Anexo /
que éstas podrían desarrollar problemas de salud relacionados con el alcohol

durante un período de tiempo más breve que para los hombres, consumiendo
una cantidad menor de alcohol. El alcohol afecta a numerosos órganos del
cuerpo y puede incrementar el riesgo a padecer las siguientes enfermedades:
• Hepatitis alcohólica, o inflamación del hígado. Los síntomas incluyen:

fiebre, ictericia (color amarillento anormal de la piel, los ojos y la orina)
y dolor abdominal. Puede provocar la muerte si se persiste en el consumo
de alcohol. Si se deja de beber, puede ser reversible.
• Cirrosis alcohólica, o endurecimiento del hígado. Entre el 10 y el 20% de

los bebedores excesivos desarrollan esta enfermedad, que puede provocar
la muerte si persiste el consumo de alcohol. La cirrosis no es reversible
pero si se deja la bebida, las posibilidades de supervivencia aumentan
considerablemente. Asimismo, se experimenta una mejora general del
bienestar y puede mejorar^el funcionamiento del hígado.
• Cardiopatías, entre las que se incluyen la alta presión arterial y algunos

tipos de apoplejías.
• Cáncer, en especial. cáncer de esófago, boca, garganta y aparato fonador
y, posiblemente, cáncer de colon y recto. En las mujeres aumenta ligera-
mente el riesgo de desarrollar cáncer de mama si consumen dos o más
bebidas al día.
• Pancreatitis, o inflamación del páncreas. El páncreas ayuda a regular los

niveles de azúcar del organismo produciendo insulina y cumple una función
en la digestión de los alimentos. La pancreatitis se asocia con dolor abdo-
minal agudo y pérdida de peso. Puede ser fatal.
Alcoholismo y abuso del alcohol
Para muchas personas no están claros los hechos relativos al alcoholismo.

¿Qué es el alcoholismo? ¿En qué se diferencia del abuso del alcohol?
Para la mayoría de las personas que consumen alcohol, se trata de un
acompañamiento agradable de las actividades sociales. El consumo moderado del
alcohol no resulta nocivo para la mayoría de los adultos. Sin embargo, una gran
cantidad de personas encuentra serios problemas a causa de la bebida. En muchos
casos, las consecuencias del uso indebido del alcohol amenazan la propia vida
y no se pueden calcular sus costes en términos de seres humanos.
¿Qué es el alcoholismo?
El alcoholismo, también conocido como «dependencia del alcohol», es un

problema de salud que incluye cuatro síntomas:
• Ansia: una necesidad imperiosa o compulsiva de beber.
• Pérdida de control: inhabilidad de limitar el propio consumo en cualquier
ocasión.
Anexo 1 95
• Dependencia física: los síntomas propios del síndrome de abstinencia,

como náuseas, sudoración, temblores y ansiedad, se producen cuando se
interrumpe el consumo de alcohol después de un período de consumo
excesivo.
• Tolerancia: la necesidad de beber cantidades de alcohol más elevadas a

fin de embriagarse. Entre los bebedores crónicos, sucede lo contrario, esto
es, se intoxican con sólo una o dos bebidas.
La mayoría de las personas no entiende por qué un alcohólico no puede

dejar de beber «sólo con fuerza de voluntad». Sin embargo. el alcoholismo
tiene poco que ver con dicha fuerza de voluntad. Los alcohólicos están some-
tidos a un «ansia» poderosa o necesidad incontrolada de alcohol que supera su
habilidad para dejar de beber. Esta necesidad puede ser tan fuerte como la
necesidad de agua y alimento.
Aunque algunas personas son capaces de recuperarse del alcoholismo sin

ayuda, la mayoría de los alcohólicos sí la necesitan. Con el tratamiento adecuado
y apoyo, muchas personas pueden dejar de beber y reconstruir sus vidas.
Algunas personas pueden consumir alcohol sin problema pero, para otras, no
es así. Una importante razón para ello es la genética. Los científicos han descu-
bierto que si un miembro de una familia es alcohólico es más probable que, si
otro familiar comienza a beber, desarrolle un problema de alcoholismo. Sin
embargo, los genes no lo son todo. Los científicos creen en la actualidad que
ciertos factores ambientales influyen en que una persona que tiene una propensión
genética a sufrir un problema de alcoholismo desarrollará, de hecho, ese problema
de salud. El lugar de residencia y el estilo de vida y la familia, los amigos y la
cultura pueden incrementar el riesgo a desarrollar el alcoholismo e, incluso, el
acceso al alcohol.
¿Qué es el abuso del alcohol?
El abuso del alcohol se diferencia del alcoholismo en que no incluye el ansia

extrema de beber alcohol, la pérdida de control o la dependencia física. El abuso
del alcohol se define como un patrón de consumo que resulta en una o más de
las siguientes situaciones en los 12 meses siguientes al inicio del consumo:
• Incumplimiento de las obligaciones más importantes en el hogar, el trabajo

o la escuela.
• Consumo en situaciones que suponen un peligro físico, tales como la

conducción o el manejo de maquinaria.
• Problemas recurrentes relacionados con el alcohol, como ser arrestado por

conducir bajo los efectos del alcohol o por atacar a alguien en estado de
embriaguez.
• Consumo continuado a pesar de tener problemas sociales, causados o
exacerbados por la bebida.
Anexo II
SUSTANCIAS PSICOACTIVAS DE ABUSO
Una sustancia psicoactiva es cualquier sustancia que se toma para modificar

la forma de pensar, sentir o comportarse. Esta definición incluye el alcohol y las
drogas naturales y manufacturadas. En el pasado, la mayoría de las drogas se
extraían a partir de plantas como la coca, para producir cocaína, amapolas opiá-
ceas, para la heroína, y cannabis, para el hachís y la marihuana. En la actualidad,
las drogas también se producen mediante la síntesis de diversas sustancias
químicas. Las drogas se pueden injerir, inhalar, fumar, inyectar y esnifar.
Existe una tendencia a presentar algunas drogas como menos nocivas de lo

que son en realidad al no tomar en consideración sus consecuencias a largo plazo
y los efectos que acarrean para el desarrollo adolescente, por ejemplo, en concreto,
para el desarrollo de ciertas funciones críticas (la habilidad cognitiva y la capa-
cidad de memorización).
Incluso el consumo ocasional de marihuana afecta al desarrollo cognitivo y
a la memoria a corto plazo. Asimismo, los efectos de la marihuana sobre la
percepción, la capacidad de reacción y la coordinación de movimientos puede
resultar en accidentes. También se suele pensar que el éxtasis (MDMA) no tiene
efectos secundarios negativos, o si los tiene, de poco significado, aunque los
estudios demuestran que su consumo altera, quizás de manera permanente, ciertas
funciones del cerebro y daña también tanto al hígado como a otros órganos.
A pesar de que no se consideran ilícitos, el uso indebido de inhalantes está

muy extendido. Algunas de estas sustancias volátiles que están presentes en mu-
chos productos como el pegamento, la pintura, la gasolina y líquidos de limpieza,
son tóxicos para el hígado, los riñones y el corazón. Algunos producen, incluso,
una degeneración progresiva del cerebro. Los inhalantes pueden ocasionar la pér-
dida del control muscular, lenguaje balbuceante, somnolencia y pérdida de cons-
ciencia, secreción excesiva de nariz y ojos y daños para el cerebro y los pulmones.
El problema principal de las drogas psicoactivas es que cuando son consu-
midas, las personas involucradas se centran en los efectos mentales y emocio-
nales deseados e ignoran los efectos secundarios físicos y mentales que pueden
ocurrir. No se puede considerar «segura» a ninguna droga ilícita. De una forma
98 Anexo l/
o de otra, el consumo de sustancias psicoactivas altera el funcionamiento nor-

mal del organismo Y. a largo plazo, puede provocar daños serios.
En este anexo, las drogas se dividen en cinco categorías: cannabis, depre-

sivos, alucinógenos, narcóticos y estimulantes.
Cannabis
Qué es el cannabis'
• Cannabis es el nombre de la planta de cáñamo a partir de la cual se extrae

la marihuana, el hachís y el aceite de hachís. La marihuana es una sustancia
parecida al tabaco mientras que el hachís está formado por secreciones
resinosas de la planta de cuyo extracto se produce el aceite de hachís.
• Los extractos de cannabis se utilizan, a veces, en la industria farmacéutica
como parte de los medicamentos.
• Provoca una sensación de euforia seguida por una fase de relajación.
• Riesgo moderado de dependencia fisiológica.
Posibles efectos
• Pérdida de apetito.
• Deterioro de la memoria, de la concentración y de la retención de conoci-
miento.
• Pérdida de coordinación.
• Intensificación de los sentidos del gusto. la vista, el olfato y el oído.
• En grandes dosis, provoca fluctuación de las emociones, pensamiento frag-
mentado, conducta desorientada y psicosis.
• Puede provocar irritación de los pulmones y del sistema respiratorio.
• Puede provocar cáncer.
Síntomas de sobredosis
• Fatiga, falta de coordinación, paranoia y psicosis.
• Insomnio, hiperactividad y, en ocasiones, pérdida de apetito.
indicadores de posible uso indebido
• Conducta animada y discurso inapropiado seguido por somnolencia.

• Pupilas dilatadas, inyección conjuntiva].
Anexo 11 99
• Alucinaciones.
• Distorsión de la percepción del tiempo y la profundidad.
• Pérdida de la coordinación.
Marihuana : ¿sabía que... .1
• La marihuana puede provocar el deterioro de la memoria a corto plazo, una

menor capacidad de atención y lentitud de reflejos.
• Durante el embarazo, la marihuana puede provocar defectos de nacimiento.

• La marihuana puede acelerar el pulso y los latidos del corazón.
• El consumo repetido de marihuana puede provocar problemas respiratorios.
• La marihuana puede provocar una relajación de las inhibiciones y conducta

desorientada.
Depresivos
^ Qué son los depresivos?
• Los depresivos (hipnóticos, sedantes y tranquilizantes) ralentizan el sistema

nervioso central para suprimir la actividad neuronal del cerebro.
• Se utilizan en medicina para aliviar la ansiedad, la irritabilidad y la tensión.
• Provoca un estado de intoxicación similar al del alcohol (que, en sí mismo,

es un depresivo).
• Alto potencial de abuso y de desarrollo de tolerancia.

• Combinados con el alcohol, se incrementan los efectos y se multiplican los
riesgos.
Posibles efectos
• Alteración sensorial, reducción de la ansiedad e intoxicación.

• En pequeñas dosis, provocan tranquilidad y relajación muscular.
• En grandes dosis, provocan lenguaje balbuceante, alteración del juicio y
pérdida de la coordinación motora.
• En dosis excesivas, pueden provocar depresión respiratoria, coma y la

muerte.
• Los bebés recién nacidos de consumidores de depresivos podrían mostrar

signos de dependencia, síndrome de abstinencia, problemas de conducta y
defectos de nacimiento.
loo Anexo II
• Respiración entrecortada , sudoración , pupilas dilatadas.
• Pulso débil y acelerado , coma , muerte.
• Ansiedad, insomnio, temblores musculares, pérdida de apetito.
• Interrupción abrupta del consumo o dosis reducidas podrían provocar

convulsiones, delirio y la muerte.
• Conducta parecida a la de intoxicación por alcohol (sin olor a alcohol en

el aliento).
• Marcha inestable y a trompicones. falta de coordinación, lenguaje balbu-

ceante.
• Somnolencia en el trabajo, dificultad para concentrarse.
• Pupilas dilatadas.
Selección de drogas depresoras
• Amilobarbital.
• Barbitúricos.
• Benzodiacepinas.
• Butobarbital.
• Clordiazepóxido (por ejemplo, Librium).

• Diacepán (por ejemplo, Valium).
• Metacualona (por ejemplo, Quaalude).
• Óxido nitroso («gas hilarante»).
Alucinógenos
¿Qué son los alucinógenos?
• Los alucinógenos incluyen tanto a las drogas naturales como a las produ-
cidas de forma sintética. Las «drogas de diseño» son mucho más fuertes
que sus equivalentes naturales, a las que imitan.
• A los alucinógenos no se les conoce uso médico.
Anexo 11 101
• Los alucinógenos incrementan la apreciación de las experiencias sensoriales

y pueden producir cambios de conducta que suelen ser múltiples y drásticos.
• Algunos alucinógenos bloquean la sensación de dolor y su consumo po-
dría conducir a heridas autoinfligidas.
Posibles efectos
• Sentimientos que cambian con rapidez, inmediatamente después del con-

sumo y mucho tiempo después.
• El consumo crónico puede provocar problemas persistentes incluyen-
do: depresión, conducta violenta, ansiedad y percepción distorsionada del
tiempo.
• En grandes dosis, puede provocar convulsiones, coma, insuficiencia car-
díaca y pulmonar y la rotura de los vasos sanguíneos del cerebro.
• Podría provocar alucinaciones, ilusiones, mareos, confusión, sentimientos
de sospecha, ansiedad y pérdida de control.
• Puede ocasionar efectos posteriores: podrían producirse «flashbacks» mu-
cho después de su consuno.
• El consumo de drogas de diseño en una sola ocasión puede provocar daños
cerebrales irreversibles.
• Episodios de «viaje» más intensos y largos, psicosis, coma, muerte.
• No se conocen las particularidades del síndrome de abstinencia.
/indicadores de posible uso indebido
• Cambios extremos de conducta y estado de ánimo; el consumidor puede

sentarse o reclinarse en estado de trance o puede mostrar miedo.
• Escalofríos, respiración irregular, sudoración, manos temblorosas.
• Cambios en la percepción de la luz y el tiempo y en los sentidos del oído,
tacto y olfato.
• Aumento de la presión sanguínea, las pulsaciones del corazón y el nivel de
azúcar.
Selección de alucinógenos
• Bufotenina (derivado de DMT).

102 Anexo Il
• Indolealkilaminas («hongos mágicos»).

• LSD («ácido»).
• MDA. MDEA. MMDA.
• MDMA («éxtasis» ).
• Mescalina.
• PCP («polvo de ángel»).
Narcóticos
Qué son los narcóticos?
• Los narcóticos son drogas que se extraen del opio, derivados del opio o
sintéticos opiáceos.
• Se utilizan en medicina para aliviar el dolor.
• Provocan relajación junto a un «subidón» inmediato.
• Alto potencial de abuso.
Posibles efectos
• Euforia.
• Efectos desagradables al principio (náuseas. agitación).
• Somnolencia, depresión respiratoria.
• Pupilas contraídas (de punto).
• Respiración lenta y superficial y piel sudorosa.
• Convulsiones, coma, posible muerte.
• Ojos llorosos, mucosidad, bostezos, calambres.

• Pérdida del apetito, irritabilidad, náuseas.
• Temblores, pánico, escalofríos. sudoración.
• Cicatrices (marcas) de las inyecciones.

• Pupilas contraídas (de punto).
Anexo 11 103
• Pérdida del apetito.

• Mucosidad, ojos llorosos, tos, náuseas.
• Letargo, somnolencia, cabeceo.
• Presencia de jeringuillas, cucharas, agujas, etc.
Selección de narcóticos
• Opio.
• Heroína.
• Codeína.
• Fentanil.
Estimulantes
¿Qué son los estimulantes?
• Drogas que aceleran el sistema nervioso central para incrementar la actividad

neurona] del cerebro.
• Tanto en versión sintética como de forma natural (hoja de coca y khat y,

como ejemplo de droga estimulante sintética, la cafeína y la nicotina), los
estimulantes se utilizan en medicina para tratar la narcolepsia, la obesidad
y el trastorno por déficit de atención.
• Se utilizan para aumentar la alerta, aliviar la fatiga y sentirse más fuerte y

decidido o para contrarrestar el sentimiento «depre» de los tranquilizantes
o el alcohol.
• Alto riesgo de dependencia física y fisiológica.
Posibles efectos
• Aumento de las pulsaciones y del ritmo respiratorio, presión sanguínea

elevada, pupilas dilatadas y pérdida del apetito.
• En grandes dosis, puede provocar pulsaciones rápidas o irregulares, pérdida
de coordinación y colapso.
• Podría provocar transpiración, visión borrosa, mareos, sentimiento de in-
quietud, ansiedad y delirio.
• Agitación , aumento de la temperatura corporal , alucinaciones , convulsiones

y posible muerte.
104 Anexo II
• Hambre, apatía, largos períodos de sueño, irritabilidad, depresión y des-

orientación.
• Actividad excesiva, verborrea, irritabilidad y afán de discusión o nervio-

sismo.
Selección de drogas estimulantes
• Anfetaminas 1.
• Benzfetaminas.
• Nitrito de butilo («poppers»).
• Cocaína.
• Crack (forma fumable de la cocaína).
• Dexanfetamina.
• Cristal (forma fumable y cristalizada de la metanfetamina).
• Khat.
• Metanfetamina.
• Metilfenidato (por ejemplo, Ritalin).
• Fenmetracina.
Cocaína: ¿sabía que...?
• Un «subidón» de cocaína sólo dura entre 5 y 20 minutos.

• El consumo de cocaína podría provocar marcados cambios en el estado de
ánimo e irritabilidad.
• Cada vez se necesita una dosis mayor de cocaína para cada «subidón».
• La cocaína incrementa la tensión y las pulsaciones, que resulta especialmente
peligroso en el caso de padecer una cardiopatía.
• Una única dosis puede provocar la muerte.
• Tanto la posesión como el consumo de cocaína son ilegales y puede
desembocar en multas y arresto.
Crack: -sabía que....'
• El crack crea adicción casi instantáneamente.

• Una única dosis puede provocar un ataque al corazón.
Anexo l/ 105
• Su consumo repetido podría provocar insomnio, alucinaciones, ataques

epilépticos y paranoia.
• Los efectos eufóricos del crack duran sólo unos minutos.

• Se producen más hospitalizaciones al año por crack y cocaína que por
cualquier otra sustancia ilícita.
Cristal: ¿sabía que....'
• El cristal es extremadamente adictivo, en ocasiones basta con una dosis.

• El cristal puede provocar convulsiones, irregularidad del ritmo cardíaco,
tensión alta, depresión, inquietud, temblores y fatiga.
• Una sobredosis puede provocar el coma y la muerte.

• La interrupción de su consumo puede desencadenar una depresión profunda.
• El cristal provoca un " subidón" caracterizado por los temblores además de

ansiedad, insomnio y. en ocasiones, paranoia.
• Existe un riesgo moderado de dependencia psicológica.

Anexo III
INDICIOS DE ABUSO DE SUSTANCIAS
Una parte clave del trabajo de los supervisores es estar alerta ante los cambios
que se produzcan en el rendimiento de los trabajadores así como ayudar a los
trabajadores que tengan problemas con objeto de que aumente dicho rendimiento.
Si el abuso de sustancias pudiera estar contribuyendo al deterioro del rendi-

miento de un trabajador dado, ignorar la situación no servirá de nada. A menos
que se tomen medidas, el problema seguirá empeorando, pudiendo llegar a
ocasionar costosas (e, incluso, desastrosas) consecuencias para todos.
Los trabajadores que abusan del alcohol o de las drogas suelen esconder sus
problemas. El miedo y la negación son los grandes obstáculos que impiden
solicitar ayuda. Con frecuencia, los amigos, la familia y los compañeros de trabajo
comienzan restándole importancia al problema. Pero, al tiempo que los problemas
relacionados con el alcohol o las drogas se convierten en una carga, la irritación
y el descontento se convierten en protagonistas.
El trabajo del supervisor consiste en observar el rendimiento de los trabaja-

dores y no en realizar un diagnóstico clínico de un problema relacionado con el
alcohol o las drogas. Así, un supervisor debería anotar y documentar cualquier
deterioro del rendimiento que se produzca durante un período. Cuando comienza
a emerger un patrón de abuso continuado y repetido, se justifican los «motivos
razonables» de preocupación y cualquier problema debería afrontarse a partir del
deterioro del rendimiento laboral.
Absentismo Ausentarse por enfermedad más a menudo, sobre

todo, por cortos períodos de tiempo
Retrasos frecuentes
Ausencias frecuentes sin permiso
Excusas frecuentes sin permiso
Ausencia del puesto Tomarse descansos demasiado largos

puesto de trabajo Tomar descansos frecuentes
El empleado está presente pero no en su puesto
de trabajo
108 Anexo 111
Pérdida de Presencia física pero ausencia mental

concentración El trabajo implica más tiempo y energía que antes
Problemas para recordar instrucciones
Cometer errores en transacciones complejas
Accidentes Involucrarse en accidentes con más frecuencia

que otros empleados
Patrones de trabajo Períodos erráticos de alta y baja productividad

irregulares Creciente irresponsabilidad
Reacciones impredecibles
Indicios externos Resulta visible que se está bajo la influencia de

alguna sustancia
Olor a alcohol
Manos temblorosas. cara hinchada y roja
Pérdida de peso y aspecto demacrado
Aspecto abotargado
Marcas de inyecciones en los brazos
Empeoramiento de la higiene personal
Búsqueda constante de oportunidades para beber
Disminución de la No cumple las fechas límite

productividad Errores más frecuentes
Desperdicio de materiales
Quejas de clientes y colegas
Malas decisiones
Malas relaciones Reacciones violentas ante quejas o comentarios

con los colegas de Se muestra taciturno v desconfiado Intentos de
trabajo pedir dinero prestado
Evade la supervisión o el control
Otros factores Problemas psicológicos (síntomas de depresión,

miedos, deflexión e insomnio)
Problemas físicos (problemas estomacales, fatiga
y pérdida de memoria)
Anexo IV
HERRAMIENTAS DE AUTOEVALUACIÓN
¿Cómo detectar si tengo un problema de alcohol o de drogas?
Los problemas relacionados con el alcohol y las drogas pueden afectarnos a

todos sin distinción de edad, sexo, raza, estado civil, lugar de residencia, nivel
de ingresos o estilo de vida. Usted puede tener un problema con el alcohol o las
drogas si se da alguna de las siguientes condiciones:
• No puede predecir si consumirá drogas o se embriagará.

• Cree preciso beber o consumir drogas para divertirse.
• Se entrega al alcohol o las drogas después de una confrontación o discusión
o para liberarse de sensaciones desagradables:
• Bebe más o consume más drogas para conseguir el mismo efecto que
alcanzaba antes con dosis menores.
• Bebe o consume drogas solo.
• Recuerda cómo comenzó la noche pasada pero no cómo terminó, por lo que
le preocupa que suponga algún problema.
• Tiene problemas en el trabajo o en la escuela a causa de la bebida o del

consumo de drogas.
• Se promete a sí mismo o a los demás que no seguirá embriagándose o

consumiendo drogas.
• Se siente solo, asustado, triste y deprimido.
El cuestionario CAGE
El cuestionario CAGE se desarrolló con el fin de detectar a los bebedores en

una fase temprana . Se compone de sólo 4 preguntas que producen un valor de
predicción positivo de más del 80 % en la descripción de bebedores con problemas
y alcohólicos que se internaron voluntariamente en centros de tratamiento. En el
110 Anexo IV
lugar de trabajo, obviamente esta herramienta no tiene este alto valor de predicción
y podría no ser un instrumento de investigación efectivo. Sin embargo, podría
ser útil a modo de instrumento de detección de casos entre los grupos de alto
riesgo. Sí (5) No (0)
El aspecto más positivo del instrumento CAGE es su simplicidad y bajo
coste. Dos o más respuestas alirmativas a cuatro preguntas son suficientes para
identificar al 8094 de los bebedores con problemas, dentro de una población de
alto riesgo. El término CAGE es un acrónimo formado por las iniciales de las
palabras clave de cada pregunta en inglés. Las preguntas en cuestión son:
• ¿Alguna vez ha pensado que debería reducir el consumo de alcohol?
• ¿Le molesta la gente que le critica por beber?
• ¿Alguna vez se ha sentido mal o culpable a causa de la bebida?

• ¿Alguna vez ha comenzado el día bebiendo a fin de tranquilizarse o des-
hacerse de una resaca (efecto estimulante)?
El cuestionario NIAST
El cuestionario MAST (Michigan Alcoholism Screening Test, es decir, prueba

de detección del alcoholismo de Michigan) es una de las pruebas más utilizadas
para identificar o describir a los bebedores problemáticos en las sociedades occi-
dentales. Existe una versión resumida del MAST que se denomina «Cuestionario
MAST breve», formado por 10 preguntas destinadas a la autoevaluación o a la
realización de una entrevista. Este cuestionario pretende recoger los esfuerzos de
prevención secundarios que se destinan a grupos o individuos que se han identi-
ficado como de riesgo. Las respuestas a las preguntas son «sí» o «no» pero los
valores atribuidos a dichas respuestas varían del 0 al 5. Estos valores se indican
después de cada posible respuesta y un resultado final de más de 5 indica que
existe un problema con la bebida. Las preguntas son las siguientes:
Rodee la respuesta correcta:

1. ¿Cree que es un bebedor normal? Sí (2) No (0)
2. ¿Sus amigos o familiares creen que es un bebedor
normal? Sí (2) No (0)
3. ¿Ha asistido en alguna ocasión a una reunión de
Alcohólicos Anónimos? Sí (5) No (0)
4. ¿En alguna ocasión ha perdido amigos o novias!
novios a causa de la bebida? Sí (2) No (0)
5. ¿Alguna vez ha tenido problemas en el trabajo a
causa de la bebida? Sí (2) No (0)
6. ¿Alguna vez ha dejado de cumplir sus obligacio-
nes para con su familia o trabajo durante dos o
más días seguidos a causa de la bebida? Sí (2) No (0)
Anexo IV
7. ¿Alguna vez ha sufrido delirium tremens, fuertes -

temblores, ha oído voces o visto cosas después de
beber? Sí (2) No (0)
8. ¿Alguna vez ha solicitado ayuda a causa de la
bebida? Sí (5) No (0)
9. ¿Alguna vez ha estado internado en el hospital a
causa de la bebida? Sí (5) No (0)
10. ¿Alguna vez le han arrestado por conducir bajo la

influencia del alcohol o por conducir después de
haber bebido? Sí (2) No (0)
Prueba de identificación de trastorno por consumo de alcohol

de la OMS: AUDIT
En 1987, un estudio de la Organización Mundial de la Salud (OMS) desa-

rrolló un valioso instrumento de evaluación de los problemas relacionados con
el alcohol a triple escala: deterioro social, heridas físicas y grado de dependencia.
Este instrumento se conoce como AUDIT (Alcohol Use Disorder Identifcation
Test) y parece ser la prueba de autoevaluación más prometedora de que se dispone
con respecto a la prevención secundaria, en el contexto de la identificación
temprana.
AUDIT es una herramienta de autoevaluación compuesta de 10 preguntas que

puede conducir a las personas desde la ignorancia de que tienen un problema
hasta la acción, pasando por la reflexión. Debería proporcionarse a todo el
personal de riesgo así como a aquellos individuos de los que se sospecha que
tienen un problema con la bebida. La repetición de la prueba a intervalos trimes-
trales puede proporcionar una mayor información positiva, en caso de que los
resultados mejoren. El único peligro es que los bebedores cuyos resultados los
sitúan en la zona de precaución podrían considerar que esto significa que no
tienen ningún problema.
El cuestionario AUDIT
Rodee el número más cercano a la respuesta del paciente:
1. ¿Con qué frecuencia bebe alcohol?

Nunca (0) Una vez al mes o menos (1) Entre 2 y 4 veces a la se-
semana (2). 2 ó 3 veces a la semana (3) 4 o más veces a la sema-
na (4)
2. ¿Cuántas bebidas alcohólicas consume en un día normal?*
1 ó 2 (0) 3 ó 4 (1) 5 ó 6 (2) Entre 7y9(3) 10omás(4)
112 Anexo IV
3. ¿Con qué frecuencia consume seis o más bebidas en una sola

ocasión?
Nunca (0) Menos de una vez al mes (1) Una vez al mes (2)
Una vez a la semana (3) A diario o casi (4)
4. ¿Con qué frecuencia, durante el año pasado, se percató de que

no podía dejar de beber una vez había comenzado?
5. ¿Con qué frecuencia, durante el año pasado, dejó de hacer lo que

se esperaba de usted a causa de la bebida?
Una vez a la semana (3) A diario o casi (4) '
6. ¿Con qué frecuencia, durante el año pasado, necesitó beber por

la mañana para iniciar el día después de haber bebido mucho?
7. ¿Con qué frecuencia, durante el año pasado, ha tenido un sen-

timiento de culpa o se ha arrepentido después de beber?
8. ¿Con qué frecuencia, durante el año pasado, no ha podido

recordar lo que sucedió la noche anterior a causa de la bebida?
9. ¿,Ha resultado herido, usted u otra persona, a causa de su con-

sumo de alcohol'?
No (0) Sí, pero no durante el año pasado (2) Sí, durante el año
pasado (4)
10. ¿Se ha preocupado por su nivel de consumo de alcohol algún

familiar, amigo, médico u otro trabajador sanitario, o ha suge-
rido que debería recortar dicho consumo?
No (0) Sí, pero no durante el año pasado (2) Sí, durante el año
pasado (4)
Ala hora de determinar las categorías de respuesta. se ha asumido que una .bebida»
contiene 10 gramos de alcohol, En aquellos países donde el contenido de alcohol presente
en una bebida estándar varíe en más del 25n/r de esa cantidad. la respuesta deberá modificarse
en consecuencia.
Escriba la suma total de las puntuaciones aquí ....................................

Anexo IV 113
• Una puntuación total de 7 (para los hombres) o de 6 (para las mujeres)

indica un nivel seguro de consumo de alcohol.
• Entre 8 y 12 (para los hombres) o entre 7 y 12 (para las mujeres) indica

una alta probabilidad de que el consumo de alcohol sea nocivo y
peligroso.
• Una puntuación de 13 o más indica que hay pruebas de una dependencia
significativa del alcohol y se aconseja que siga evaluando el problema.
Anexo V
PRUEBAS DE DETECCIÓN DEL CONSUMO DE DROGAS
Principios rectores para pruebas destinadas a detectar el consumo de

alcohol y de drogas en el lugar de trabajo adoptados por la Reunión
interregional tripartita de expertos celebrada del 10 al 14 de mayo de 1993
en Oslo (Honefoss ), Noruega
Introducción
De manera conjunta, los interlocutores sociales -empleadores, trabajadores

y sus representantes, y gobiernos- deberían proceder a una evaluación de las
consecuencias del consumo de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo. Si
llegaran a la conclusión de que existe un problema suficientemente importante
para justificar su intervención, deberían examinar juntos las distintas medidas que
cabría adoptar habida cuenta de las consideraciones de orden ético, jurídico y
técnico que se indican en el presente documento.
Una política global orientada hacia una disminución de las dificultades rela-
cionadas con el consumo de alcohol y de drogas puede comprender, entre otras
cosas, la asistencia a los trabajadores, la educación de los empleados, la formación
de las supervisores, las iniciativas sobre información y promoción de la salud y
las pruebas para detectar la presencia de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo.
Todo programa de pruebas de detección de la presencia de alcohol y de drogas
en el lugar de trabajo presenta dificultades técnicas y no habría de emprenderse
sin haber examinado cuidadosamente todos los aspectos implicados.
Al estudiar la posibilidad de aplicar un programa de pruebas, habría que

formularlo por escrito, aclarando sus objetivos y las normas y las disposiciones
aplicables, así como los derechos y las responsabilidades de todas las partes
interesadas. Para tener validez en cuanto parte de un programa global, las pruebas
de detección deberían contar con un consenso lo más amplio posible entre las
partes interesadas.
116 Anexo V
Antecedentes
En la actualidad se dispone de técnicas analíticas que ofrecen seguridad en

la detección de sustancias tóxicas tanto en el aliento como en los fluidos corpo-
rales y tejidos orgánicos. Entre estas sustancias están el alcohol y otras drogas.
Para poder garantizar el éxito de un programa, los métodos de detección utilizados
deben ofrecer la mayor seguridad y calidad, habida cuenta del objetivo de la
prueba aplicada. Si bien el número de laboratorios capaces de realizar estas
pruebas va en aumento, también se comprueba que en muchos países este tipo
de instalaciones no existe. Por consiguiente, habría que formular una política que
tenga en cuenta tal realidad.
Existen dos tipos de pruebas: la investigación y la confirmación. Las pruebas
de investigación representan la fase rápida. aunque inicial, del proceso. Sin
embargo, en caso de obtenerse un resultado positivo, es necesario aplicar el
método de confirmación para verificarlo. Algunos fármacos que se recetan legal-
mente pueden. en determinadas circunstancias, aparecer como sustancias ilícitas,
por lo que es imperativo interpretar correctamente los resultados obtenidos. Esto
pone de relieve la necesidad de disponer no solamente de un equipo técnico
perfeccionado, sino también de personal altamente cualificado.
Hay que reconocer que las pruebas para detectar la presencia de alcohol y de
drogas que existen en la actualidad requieren a veces el empleo de métodos que
pueden ser peligrosos o constituir una invasión de la intimidad de las personas.
Por otra parte. el coste de un buen programa de pruebas para detectar la presencia
de alcohol y de drogas varía y se sabe que puede ser inuy alto. Es imprescindible,
por tanto, tener plenamente en cuenta estas cuestiones antes de proceder a la
aplicación de un programa de pruebas toxicológicas.
Evaluación de la relación entre el consumo de alcohol y de drogas

y el lugar de trabajo
En toda evaluación del abuso' de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo

se han de considerar las diferencias nacionales. sociales, culturales, étnicas,
religiosas y de género que no sólo influyen en la modalidad y significación del
consumo, sino en los comportamientos que provoca. Es menester analizar cuida-
dosamente la índole y la importancia de este abuso.
También es importante tener presente que hay personas que suelen consumir
varias sustancias a la vez. Entre estas sustancias se podrían incluir (aunque no
exclusivamente) las siguientes: alcohol, medicamentos que requieren recetas y
medicamentos de venta libre. drogas ilícitas y drogas reguladas.
No basta con disponer de un instrumento capaz de evaluar el abuso de
diversas sustancias tal cual se manifiesta en el lugar de trabajo. sino que es
' A los efectos del presente documento se considerara como ,<abuso,, el consumo de alcohol y de
drogas en el lugar de trabajo que es causa de problemas, de conformidad a lo que se habrá determi-
nado tras un analisis de la situación. Al ocuparse del uso de alcohol y de drogas en el lugar de trabajo.
no es intención de este documento alentar conductas ilícitas.
Anexo V 117
indispensable establecer el alcance de los problemas que se plantean. ¿Se trata

de problemas de salud, de seguridad, de disciplina o son cuestiones que afectan
otros ámbitos? Una vez determinado el tipo de abuso de que se trata habría que
estudiarlo teniendo en cuenta todos los aspectos pertinentes.
Eficacia de las pruebas de detección de la presencia de drogas
Las pruebas científicas que parecen demostrar que el consumo de alcohol

y de drogas trae consecuencias negativas en el trabajo son ambiguas. Hasta
la fecha, estas pruebas no han sido sino anecdóticas y deductivas. Tampoco
se han realizado estudios para determinar si los programas de pruebas contri-
buyen a una disminución de las dificultades laborales derivadas del consumo de
alcohol y de drogas. Los datos existentes no bastan para demostrar que los
programas de detección mejoran la productividad y la seguridad en el lugar de
trabajo.
Las pruebas para detectar la presencia de alcohol y de drogas sólo sirven para
comprobar el uso de una sustancia en particular. pero no aportan ninguna infor-
mación acerca de la conducta social causada por el consumo de alcohol y de
drogas. En la actualidad no existe ninguna prueba que pueda usarse para medir
con exactitud los efectos del consumo de alcohol y de drogas sobre el rendimien-
to. Aunque existe una correlación entre la conducta y la concentración de alcohol
en la sangre, también se dan diferencias de un individuo a otro. En todo caso,
queda aún por demostrar esta correlación por lo que se refiere a la concentración
de alcohol en la orina o de drogas, tanto en la sangre como en la orina.
Resultados del programa
No se sabe mucho sobre los efectos mutuos de las políticas y prácticas en

materia de consumo de alcohol y de drogas que se adoptan en el ámbito empre-
sarial, local, nacional e internacional. Una política que se aplica con éxito en un
país puede tener consecuencias sorprendentes en otro. Los programas que logran
buenos resultados en un país determinado pueden tener consecuencias adversas
en otra jurisdicción. Puesto que el mundo está cada vez más interconectado
debido, entre otros factores, a las empresas transnacionales y los acuerdos co-
merciales internacionales, los países y las empresas deberían examinar con mayor
detenimiento las repercusiones mundiales de sus iniciativas. Las medidas relativas
al consumo de alcohol y drogas deben personalizarse. con el fin de satisfacer las
necesidades de cada individuo. Ninguna política local puede satisfacer las nece-
sidades de todos los usuarios.
Las inquietudes con respecto a las consecuencias del consumo de alcohol y

drogas en el lugar de trabajo deberían estudiarse en el marco de una estrategia
global. Si se considera que las pruebas constituyen uno de los elementos de esta
estrategia, habrá que examinar tanto los resultados deseados como los efectos no
deseados. El estudio de estos efectos puede ayudar a decidir si es necesario que
el programa incluya pruebas o si, por el contrario, conviene suprimirlas. De
incluirlas, el estudio ayudará a determinar el tipo y el alcance de las pruebas que
deberán efectuarse.
118 Anexo V
Entre los resultados que se desean obtener cabe mencionar los siguientes:
• La asistencia al desarrollo de un programa global destinado a reducir las
posibles responsabilidades legales y a mejorar la seguridad y la salud.
• Un programa global de productividad y de garantía de calidad que prevea
la reducción del absentismo.
Entre los resultados no deseados, cabe mencionar los siguientes:
• El deterioro del ambiente de trabajo causado por el temor, la desconfianza,
el antagonismo entre la dirección y los trabajadores, la falta de franqueza
y el aumento en el control de la sociedad.
• El incumplimiento de normas jurídicas y éticas.
• La violación de la confidencialidad.
• Los perjuicios que sufren las personas por culpa de errores en las pruebas.
• La disminución de la seguridad del empleo.
Cuestiones de orden jurídico y ético
Existen cuestiones de orden jurídico y ético de fundamental importancia que

hay que tener en cuenta al decidir si se realizarán pruebas toxicológicas. ¿Se
justifica tomar este tipo de medidas? En caso afirmativo. ¿en qué circunstancias?
Dado que las situaciones difieren de un país a otro y también de un lugar de
trabajo a otro, las cuestiones de orden ético constituyen uno de los problemas más
importantes que hay que resolver antes de proceder con las pruebas. Los derechos
de los trabajadores con relación a su vida privada y a la confidencialidad, equidad,
autonomía e integridad física han de respetarse conforme a la legislación, las
jurisprudencia, las normas y los valores nacionales e internacionales. No habrá
que considerar como consumidores de droga o de alcohol a los empleados que
se nieguen a someterse a las pruebas.
Al decidir sobre la necesidad de hacer las pruebas, habría que tener en cuenta
los distintos tipos de trabajo. En algunos casos, la cuestión de la intimidad
prevalece sobre la necesidad de realizar las pruebas.
A fin de proteger los derechos de los trabajadores, cuando las pruebas arrojen
resultados positivos habrá que someterlas a un examen médico independiente. En
el caso de los trabajadores cuyas pruebas arrojen resultados positivos como
consecuencia de su abuso de drogas o de alcohol, habrá que animarlos y apo-
yarlos a que recurran a los servicios de asesoramiento o se inscriban en un
programa de tratamiento o de autoayuda.
Algunas legislaciones, costumbres o prácticas nacionales requieren que se

tomen disposiciones respecto de los trabajadores cuyas pruebas hayan sido
positivas, con el objeto de que sigan un tratamiento, se les asigne otro trabajo
o se tomen otras medidas destinadas a garantizar la seguridad del empleo.
Habría que crear procedimientos específicos que demuestren que un programa
puede cumplir con la legislación y las disposiciones nacionales vigentes. Estas
disposiciones pueden comprender:
Anexo V 119
• legislación sobre realización de pruebas en el lugar de trabajo;
• legislación laboral;
• normas relativas al secreto profesional médico.

Las pruebas para detectar la presencia de alcohol y de drogas deben contem-
plarse en el marco de las cuestiones de orden moral y ético de los derechos
colectivos de la sociedad y las empresas, así como de los derechos de cada
persona, tal y como se recogen en la Declaración Universal de Derechos Huma-
nos y en las normas internacionales del trabajo.
Existen otros derechos que revisten importancia, como por ejemplo el derecho
a elegir médico, el derecho a hacerse representar, si fuera necesario, el derecho
a ser informado cuando los análisis toxicológicos formen parte de un programa
de investigación previo a la contratación y el derecho a conocer los resultados
de las pruebas.
Se supone que todas las personas que participan en un trabajo tienen derechos
y obligaciones que tal vez hayan sido acordados. Los programas de detección
deben adaptarse a las disposiciones acordadas para garantizar la calidad de las
condiciones de trabajo, los derechos de los trabajadores, la seguridad y salud del
lugar de trabajo, así como los derechos y las obligaciones del empleador (por
ejemplo, la protección del interés público).
Los planificadores de los programas deben tener presente los problemas que
pueden causar las pruebas (como, por ejemplo, el riesgo de acoso o la invasión
injustificada de la vida privada). Los trabajadores deben poder decidir, con
conocimiento de causa, si aceptan someterse a las pruebas.
Por último, habría que adoptar las medidas necesarias para evitar que las
pruebas tuviesen consecuencias potencialmente discriminatorias. El programa de
pruebas ha de aplicarse sin discriminación, de conformidad con la legislación y
las disposiciones pertinentes. En aquellos donde la Constitución establezca el
derecho al trabajo, habría que hacer lo posible por que la persona siga trabajando.
Organización y desarrollo del programa
Establecimiento de un progrmna
Cuando surgen problemas en relación con el rendimiento en el trabajo, es

necesario que se adopten una serie de medidas. Si los problemas se deben al
consumo de alcohol y drogas, la estrategia para corregirlos deberá inclinarse hacia
la educación y la prevención. Los participantes en el lugar de trabajo deben
determinar si hay servicios de asistencia disponibles en la empresa, a través de
sindicatos o de asociaciones externas de la comunidad en su conjunto.
Los programas de asistencia deberían ser voluntarios y no deberían consistir

sino en fórmulas generales que permitan atender una amplia gama de cuestiones
relacionadas con la promoción de la salud. Si las pruebas de detección son una
posibilidad dentro de un programa de asistencia, son muchas las circunstancias
en que se pueden llevarse a cabo, como por ejemplo antes de la contratación, tras
120 Anexo V
un accidente, como consecuencia de sospechas fundadas , después de un trata-

miento, al azar o de forma voluntaria.
De todos modos, las pruebas toxicológicas deben considerarse únicamente
como parte de una solución sistemática que incluya la evaluación , la información
acerca de los efectos de los distintos niveles de abuso de sustancias , la educación
relativa a los elementos que constituyen un estilo de vida saludable y un programa
para la reintegración laboral de las personas con problemas de abuso de alcohol
o de drogas.
La respuesta elegida debe guardar relación directa con los problemas que
surjan en el lugar de trabajo y que requieran una solución . Los objetivos perse-
guidos mediante programas de pruebas han de definirse y organizarse claramente.
Antes de proceder a la elección de una prueba toxicológica determinada, debe
demostrarse claramente que ofrece garantías razonables para alcanzar las metas
deseadas.
En este contexto, es de particular importancia determinar que existe y se utiliza
la capacidad técnica para procedimientos de detección más avanzados. En los
análisis de los resultados de las pruebas, hay que tener en cuenta las diferencias
entre el alcohol y las demás drogas.
Formulación de las directrices del programa
Las directrices del programa deben enunciarse por escrito, detallando los pro-
cedimientos que adoptará el programa de pruebas , que deberán ser acordados entre
los interlocutores sociales . En las directrices se deberán definir claramente las ra-
zones por las que se realizan las pruebas y para qué se usarán los resultados. Habrá
que incluir todas las normas y los reglamentos relativos a los análisis toxicológi-
cos que puedan ser aplicables . De ser necesario , se podrá incluir un texto que
explique de qué forma el programa cumplirá con estas leyes y reglamentos.
Las directrices deben poner de relieve los derechos de los trabajadores y de
los empleadores, así como los derechos públicos y los derechos individuales.
Además, deben determinar las sustancias susceptibles de detección y la manera
en que se detectarán . También deben describir el método que se empleará y la
importancia de ese método para los resultados. Asimismo, debe explicar los
procedimientos y los métodos analíticos empleados por el laboratorio. Por último,
deben incluir detalles sobre cómo se organizará el programa de pruebas , el nivel
de apoyo administrativo y los conocimientos técnicos que se precisan , las per-
sonas que administrarán las pruebas y los instrumentos que se utilizarán.
Para modificar cualquier directriz, ya sea porque cambiaron las circunstancias

o porque se quieren detectar otras sustancias , será necesario obtener el acuerdo
de todos los interlocutores sociales.
Estructura administrativa
La estructura de los programas de pruebas , sus esferas de responsabilidad y

su orden jerárquico deben establecerse claramente por escrito en un documento
Anexo V 121
que esté a disposición de todos. La responsabilidad de las actividades del pro-

grama será de un funcionario que se nombrará especialmente a tal efecto. Habrá
que enunciar claramente en qué modo el programa se adapta a la estructura
administrativa global de la organización . También habrá que consignar claramente
las cualificaciones del personal que se ocupará del programa.
Habrá que establecer los procedimientos administrativos necesarios para ase-

gurar que se han seguido correctamente . Estos procedimientos deberían estudiar
la situación de la persona cuyas pruebas se están realizando y la responsabilidad
de la organización durante el tiempo en que se están analizando los resultados
de dichas pruebas.
Carácter confidencial de las pruebas
Es necesario establecer normas para proteger la intimidad de los trabajadores

y asegurar la confidencialidad de los resultados de las pruebas. Entre otras
normas , habría que observar las siguientes:
1. Mantener secreta la identidad del trabajador.
2. Guardar el expediente del trabajador en un lugar seguro.
3. Obtener la autorización expresa del trabajador antes de comunicar los
resultados de cada prueba, especificando las sustancias para las que se
hizo la prueba.
4. Cerciorarse de que la autorización firmada por el trabajador para se
comuniquen los resultados de sus análisis a terceros especifique claramen-
te las personas a las que está destinada esa información.
5. Obtener una autorización aparte para cada una de las personas a las que
se comunicará la información acerca del trabajador.
6. Firmar las autorizaciones ante testigos.
7. Comunicar a las partes interesadas las políticas relativas a la confidencia-
lidad del programa de pruebas.
Mecanismos de enlace
Debe establecerse un mecanismo para comunicar los resultados a la persona

que somete a las pruebas . También habría que prever mecanismos para que esa
persona reciba asistencia , cuando corresponda y cuando ella así lo desee.
Opciones y objetivos de los programas
Los objetivos de todo programa de pruebas de alcohol y de drogas deben

enunciarse por escrito . Entre los objetivos invocados con más frecuencia se
encuentran:
• la investigación de accidentes e incidentes;
• una solicitud de asistencia;
122 Anexo V
• el efecto disuasorio;
• el cumplimiento de condiciones jurídicas y reglamentarias;
• la difusión de la política de la empresa.
La modalidad de las pruebas para detectar la presencia de alcohol y de drogas

en un programa particular debe adaptarse correctamente a los objetivos del mismo.
Por ejemplo, pueden adoptarse diversas opciones de examen con objeto de
cumplir las prescripciones reglamentarias. Aunque puede haber discrepancias con
respecto al valor y la utilidad de ciertas modalidades de prueba, parece ser que:
• Las pruebas que se realizan tras un accidente o porque se albergan sospe-
chas, tienen claramente fines de investigación.
• Las pruebas que se hacen antes de la contratación, después de un tratamiento
o de forma voluntaria pueden ser las más indicadas cuando la empresa
quiere enviar a los empleados que han sido identificados como consumido-
res de alcohol y de drogas a los servicios de evaluación y consulta.
• Las pruebas que se hacen antes de la contratación, al azar, a raíz de un
traslado o de un ascenso, así como las que se administran en el marco de
un programa habitual, pueden ser compatibles con fines disuasorios.
Es indispensable establecer por escrito los criterios que se aplicarán para

decidir en qué caso se empleará una de las opciones que se han expuesto.
Además, la política general en materia de pruebas deberá establecer la frecuencia
y la duración de las mismas y cuándo forman parte del seguimiento de la
asistencia o del programa de reinserción laboral. Las pruebas que se administran
antes de la contratación pueden formar parte de un examen médico general
realizado con el fin de determinar la aptitud del candidato para el trabajo.
Determinación de las drogas objeto de las pruebas
Las decisiones relativas a las pruebas deben ser flexibles y las conclusiones
deberían examinarse periódicamente. La decisión para efectuar una prueba de
alcohol y de drogas debe tomarse únicamente si se dispone de servicios o
recursos para su realización y confirmación. Estos servicios deben garantizar el
carácter confidencial de las pruebas y, a efectos forenses, asegurar la continuidad
de su resguardo. Todos los resultados positivos deben ser verificados y confir-
mados antes de efectuar una notificación o emprender cualquier medida.
Al decidir qué sustancias serán objeto de pruebas, habrá que tener en cuenta
varios factores:
• su predominio y las consecuencias del consumo en el lugar del trabajo;
• las probabilidades de que el consumo de varias sustancias dañe la salud;
• las probabilidades de que el consumo de la sustancia afecte el comporta-
miento relacionado con el trabajo.
Anexo V 123
Evaluación y examen del programa
Para lograr los objetivos fijados es fundamental proceder a la evaluación y

el examen permanentes del programa de pruebas. Al elaborar el programa habrá
que establecer los métodos de supervisión y evaluación.
El plan de evaluación debería:
• establecerse sobre la base de los objetivos y las metas del programa;
• indicar los medios que se usarán para determinar si el programa se está
implementando como se deseaba;
• definir los criterios y los mecanismos para determinar las repercusiones y
consecuencias del programa de pruebas.
Los planes de evaluación deben cumplir con normas aceptables. Los resul-
tados de las evaluaciones deben estar a disposición de todas las partes interesadas.
Cuestiones científicas y técnicas
En muchas partes del mundo no existen programas para acreditar los labo-
ratorios que administran las pruebas. A fin de garantizar que las pruebas toxi-
cológicas sean lo más exactas y seguras posible, deberían utilizarse métodos
normalizados que permitan consignar cómo se manejan las muestras, cómo se
comprueba que el equipo funciona correctamente y cómo se realiza el control de
calidad. La precisión y la seguridad deben evaluarse en el contexto de todo el
sistema del laboratorio. Si el laboratorio emplea profesionales cualificados, enton-
ces la exactitud de los resultados debería ser muy alta.
El grupo de trabajo reconoce que no existen normas nacionales o internacio-

nales y recomienda que la OIT elabore normas internacionales basadas en las del
National Institute on Drug Abuse y el College of American Pathologists.
Es preciso ejercer la mayor prudencia al administrar las pruebas toxicológicas.

El análisis de las muestras para comprobar la presencia de sustancias no incluidas
en la lista de drogas aprobada (para diagnosticar, por ejemplo, el VIH, otras
enfermedades o un embarazo) debe quedar terminantemente prohibido. Por otra
parte, el hecho de que un resultado positivo pueda afectar la capacidad de ganarse
la vida de una persona o sus derechos y que, además, pueda impugnarse judi-
cialmente, diferencia a esta clase de pruebas de la mayoría de los análisis clínicos
de laboratorio. Todas las pruebas para detectar el consumo de alcohol y de drogas
en el trabajo deben considerarse como una aplicación especial de la toxicología
forense analítica. Esto significa que, además de aplicar las técnicas analíticas
apropiadas, hay que manejar las muestras como elementos de juicio y todos los
aspectos del procedimiento de detección deben documentarse y estar disponibles
para ser examinados.
El motivo por el cual se realizan las pruebas determina, a menudo, la muestra
que se decide analizar. Por lo general se recurre a muestras de sangre cuando se
trata de problemas de pérdida o disminución de capacidades y, en cambio, se
analiza la orina cuando se sospecha el consumo de drogas. En muchos países,
124 Anexo V
la legislación puede exigir la autorización de la persona antes de que se le puedan

tomar muestras. Antes de poder proceder a la toma de muestras será menester
explicarle al trabajador el método que se empleará , las drogas que se buscan, los
riesgos médicos que corre y la finalidad que se dará a los resultados obtenidos.
También habría que adoptar disposiciones para asegurar la protección del personal
encargado de la toma de muestras.
En la actualidad , el análisis de la orina parece constituir la mejor manera de
detectar el consumo de drogas en el lugar de trabajo . La toma de muestras debe
llevarse a cabo protegiendo la intimidad y el derecho a la confidencial ¡dad del
donante.
Las muestras de sangre pueden servir para determinar la alcoholemia y la
presencia de la mayor parte de las drogas. Sin embargo, el carácter invasor y
molesto de este método y el hecho de que obliga a disponer de un especialista
capacitado (flebotomista ), así como de un servicio de asistencia médica de urgen-
cia, hacen que la sangre no sea la muestra ideal para los análisis en el lugar de
trabajo.
Por lo que se refiere a las pruebas para detectar la presencia de alcohol, el
método del análisis del aliento es el más utilizado . El aparato se consigue
fácilmente y el aliento se puede recoger de forma no cruenta.
Los datos de los que se dispone en la actualidad no permiten recomendar
todavía otros tipos de muestras como el cabello, el sudor o la saliva.
Las pruebas de investigación inicial y las de confirmación deben basarse en
principios de química analítica o modalidades de separación cromatográfica dife-
rentes.
Los protocolos para la seguridad y el control de la calidad deben establecerse
antes de iniciar los procedimientos de análisis . Estos últimos deben abarcar todos
los aspectos del proceso de administración de pruebas, desde la toma de muestras
hasta la eliminación de las mismas , pasando por la comunicación de los resultados
obtenidos . Los sistemas para el control de calidad deben concebirse , aplicarse y
examinarse para vigilar cada etapa del proceso.
Un resultado positivo no permite definir automáticamente a una persona como
consumidor de droga. Los resultados deben ser examinados, verificados e inter-
pretados por un especialista médico . Antes de tomar una decisión definitiva, el
especialista deberá estudiar los antecedentes médicos, sopesar las razones que
puedan explicar el resultado positivo de la prueba y someter al interesado a un
examen médico ( estudiando también su historial médico ). Actuando de esta forma
se podrá determinar si el resultado positivo confirmado de la prueba puede
deberse al uso de un medicamento legítimamente recetado.
Antes de que el resultado de la prueba se interprete de modo definitivo, el
interesado debe poder hablar con el médico . Si, desde el punto de vista facultativo,
existe una razón legítima que pueda explicar el resultado positivo , la prueba será
considerada negativa y , por tanto , no se deberían tomar otras medidas.
Anexo V 125
Actividades e investigaciones recomendadas
El grupo de expertos recomienda que:
• Se realicen trabajos de investigación para evaluar la relación existente entre

el consumo de alcohol y de drogas, y la seguridad en el empleo y la
productividad.
• Se inicien investigaciones para determinar los costes y las ventajas de los

programas de pruebas. En estos estudios se deberían calcular los costes y
las ventajas para cada una de las partes interesadas, teniendo presentes los
aspectos sociales, económicos y psicológicos.
• La OIT tenga en cuenta la necesidad de establecer normas internacionales

para las pruebas de alcohol y de drogas, así como para la acreditación de
los laboratorios.
Anexo VI
PÁGINAS WEB
Base de datos de la OIT sobre el abuso de sustancias en el lugar de trabajo
La base de datos de la OIT sobre el abuso de sustancias en el lugar de trabajo

ofrece información clave sobre cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas
en el lugar de trabajo. Los documentos indexados se refieren a temas relacionados
con la planificación de programas, desarrollo de políticas, cuestiones legales,
estadísticas e investigación. Se incluyen documentos en inglés y en francés y los
resúmenes se redactan en el idioma del documento. http :// www.ccsa.ca/ilo/
Base de datos del Centro de Estudios sobre el Alcohol de la Rutgers

University
Esta base de datos contiene referencias de más de 55.000 documentos indexa-

dos por el Centro de Estudios sobre Al alcohol de la Rutgers University desde
1987. La base de datos se centra, principalmente, en la investigación y en
materiales profesionales que tratan sobre el alcohol, su consumo y las consecuen-
cias relacionadas. En los últimos años se han añadidos numerosos estudios sobre
el consumo y el abuso de otras drogas. La base de datos recoge también una
pequeña colección de materiales educativos y de prevención, incluido material
audiovisual destinado a las escuelas, a los padres, a los trabajadores de la
comunidad y al público en general. http ://www.scc.rutgers . edu/alcohol _studies/
(frase clave: "workplace and alcohol").
Centro canadiense para el uso indebido de sustancias (CCSA)
El CCSA fomenta el debate informado sobre los asuntos relativos al abuso

de sustancias y anima la participación pública para reducir los daños asociados
con el abuso de drogas. Este centro difunde información sobre la naturaleza, el
alcance y las consecuencias del uso indebido de sustancias y apoya y asiste a
128 Anexo VI
organizaciones implicadas en el tratamiento, prevención y aplicación de programas

educativos en materia de abuso de sustancias. La página está *disponible en inglés
o francés. http :// www.ccsa.ca/
Centro Nacional de Información sobre Alcohol y Drogas (NCADI)
Este centro es el servicio de información del Centro para la Prevención del

Abuso de Sustancias del Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE
UU. El NCADI es la mayor fuente de recursos del mundo para obtener infor-
mación y materiales relativos al abuso de sustancias. http :// www.health.org/
Centro Nacional de Investigación sobre Drogas y Alcohol (NDARC)
Establecido en la Universidad de Nueva Gales del Sur en 1986, el objetivo

primordial de este centro es aumentar la eficacia del tratamiento de los problemas
relativos a las drogas y al alcohol en Australia. http ://www.med . unsw . edu.au/
ndarc/
Centro para la prevención del abuso de sustancias (CSAP)
La misión del CSAP es conectar la prevención del abuso de sustancias con

su investigación y práctica. Forma parte del Servicio Administrativo de Abuso
de Sustancias y Salud Mental (SAMHSA), la agencia estadounidense encargada
de mejorar la calidad y disponibilidad de servicios de prevención, tratamiento y
rehabilitación, a fin de reducir la enfermedad, muerte, discapacidad y los costes
para la sociedad derivados del abuso de sustancias y de las enfermedades men-
tales. La página está disponible en inglés o francés. http :// www.samsha.gov/
centres/csap/csap.html
Centro Virtual de Intercambio de Información sobre Alcohol,

Tabaco y otras Drogas
Este centro es una asociación global que pretende facilitar el acceso a la

información relevante sobre política, investigación y estadísticas recopiladas. El
énfasis de este centro se encuentra en el acceso a las obras «fugitivas» o «grises»,
tales como las estrategias nacionales sobre drogas, que generalmente no se
incluyen en los servicios existentes de indexado y resumen. La base de datos de
documentos es una colección de enlaces a documentos de texto en su idioma
original, pero que se pueden leer mediante un servicio de traducción automático.
http :// www.atod.orgl
Consejo Nacional de Sudáfrica sobre el Alcoholismo y la Dependencia de

las Drogas (SANCA)
El centro de recursos SANCA ofrece acceso a una biblioteca especializada

en dependencias . Contiene una amplia información sobre las dependencias del
Anexo VI 129
alcohol y de las drogas, los programas de asistencia a los empleados y otros temas
relacionados. http ://www.sn. apc.org/sanca/sirc.htm
Iniciativa <Compañeros de trabajo » del Departamento de Trabajo

de los Estados Unidos
«Compañeros de trabajo a favor de un lugar de trabajo libre de alcohol y de

drogas» es una fuente de información centralizada sobre la prevención del abuso
de sustancias en el lugar de trabajo. Este programa ofrece a los empleadores
recursos y herramientas introductorias para afrontar el consumo problemático de
cualquier sustancia por parte de los empleados; entre dichas sustancias se incluyen
el alcohol, las drogas ilegales y los medicamentos con \ sin receta. http://
www.dol. gov/asp /programs/drugs/ about.htm
Instituto Nacional sobre el Abuso de Drogas (NIDA)
La misión del NIDA es hacer que los Estados Unidos sean pioneros en que
el poder de la ciencia influya sobre el abuso y la dependencia de las drogas. Este
cometido tiene dos componentes fundamentales: el primero es el apoyo estratégico
y la investigación de una amplia gama de disciplinas: el segundo es garantizar
la difusión rápida y eficaz y utilizar los resultados de dicha investigación para
mejorar de forma significativa la prevención, tratamiento y políticas relacionadas
con el abuso y la dependencia de las drogas. NIDA forma parte de los Institutos
Nacionales de Salud. http ://www.nida.nih.gov/
Instituto nacional sobre el Abuso del Alcohol y el Alcoholismo (NIAAA)
El NIAAA respalda y dirige una investigación biomédica y de conducta sobre

las causas, consecuencias, tratamiento y prevención del alcoholismo y de los
problemas relacionados con el alcohol. Asimismo, lidera el esfuerzo nacional para
reducir las graves y, a menudo, fatales consecuencias de dichos problemas. El
NIAAA es uno de los 18 institutos que forman parte de los Institutos Nacionales
de Salud (NIH) y el principal instituto de investigación biomédico del gobierno
de los Estados Unidos. http :// www.niaaa . nih.gov/
Observatorio Europeo de la Droga y las Toxicomanías (OEDT)
La misión del OEDT es facilitar a la Comunidad Europea y a sus Estados

miembros información objetiva, fiable y comparable en el ámbito europeo relativa
a las drogas, la drogodependencia y sus consecuencias. Esta página está dispo-
nible en todas las lenguas de la Comunidad Europea. Además, se vincula a la base
de datos en línea del OEDT sobre legislación relativa a las drogas, la ELDD.
http ://www.emcdda . orgfhome.shtml
130 Anexo V/
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Los programas de la OIT para la promoción de la salud de los trabajadores

y para el bienestar en el trabajo se han diseñado a fin de cumplir con el
compromiso de la OIT de promover, entre las naciones del mundo, aquellos
programas que logren obtener una protección adecuada para la vida y la salud
de los trabajadores de todas las ocupaciones. Las drogas y el alcohol forman una
sección de esta página que ofrece información sobre el programa de la OIT. http:/
/mirror/public/english/protection/safework /drug/index.htm
Organización Mundial de la Salud (OMS)
El catálogo en línea de la OMS describe más de 30 de las publicaciones de

la agencia, la mayor parte de ellas disponibles en diferentes idiomas y que cubren
muchos aspectos del consumo y el abuso del alcohol y de las drogas. http://
www.who.int/dsa/cat98/subs8.htm
Programa de las Naciones Unidas para la Fiscalización Internacional

de las Drogas (PNUFID)
El PNUFID es responsable de las medidas internacionales coordinadas para

el control del abuso de drogas. Su página web ofrece una lista exhaustiva de
publicaciones en diferentes idiomas sobre asuntos relacionados con las drogas
narcóticas y las sustancias psicotrópicas. http://www.odccp.org/
Anexo VII
RECURSOS IMPRESOS Y AUDIOVISUALES
1. Recursos impresos
Información general
ALLSOP, S.; PHILLIPS, M.; CALOGERO, C. (eds.): Drugs at work. Melbour-

ne: IP Communications, 2001.
AMES, G.; GRUBE, J.; MOORE, R.: «The relationship of drinking and han-
govers to workplace problems: An empirical study», en Journal of Studies
on Alcohol, volumen 58, n.° 1, pp. 37-47, 1997.
BLUM, T.C.; MARTIN, J.K.; ROMAN, P.M.: «Alcohol consumption and work
performance», en Journal of Studies on Alcohol, n.° 54, pp. 61-70, 1993.
BRECHT, J.; POLDRUGO, F.; SCHAEDLICH, P.: «Alcoholism: The cost of

illness in the Federal Republic of Germany», en PharmacoEconoinics, n.° 10,
pp. 484-493, 1996.
BUTLER, B.: Alcohol and drugs in the workplace. Toronto: Butterworths, 1993.
COAMBS, R.; McANDREWS, M.: «The effects of psychoactive substances on

workplace performance», en MACDONALD, S. y ROMAN, P.: Research
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workplace, pp. 77-102. Nueva York: Plenum Press, 1994.
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injurv and alcohol. Canberra, 1997.
DIETZE, K.: Alkohol und Arbeit. Zurich: Orell Füssli Verlag, 1992.
ENGLISH, H. et al.: The quantification of drug-caused morbidity and mortality

in Australia, 1992.Canberra: Departamento de Servicios Humanos y Salud de
la Commonwealth, 1995.
132 Anexo VI/
GUPPY, A.: Workplace. srstems for managing drug-related problerns. Bedfor-

shire: Cranfield Institute of Technology, 1993.
HELLER, D.; ROBINSON. A.: Substance abuse in the Workforce: A guide to

managing substance abuse problerns in the workplace. Ottawa: Centro ca-
nadiense para el uso indebido de sustancias, 1993.
HOLCOM, M.; LEHMAN, W.: SIMPSON, D.: «Employee accidents: Influen-

ces of personal characteristics, job characteristics and substance use», en
Journal of Safety, Research, volumen 24, pp. 205-221.
LEIGH, J.P.: «Alcohol abuse and job hazards», en Journal of Safety Research,
n.° 1, pp. 17-52, 1996.
MULLAHY, J.; SINDELAR, J.: «Employment. unemployment and problem
drinking», en Journal of Health Economics, n.° 15, pp. 409-434, 1996.
NORMAND, J.: Drug use brr the workforce: Magnitude, detection, impact and
inten,ention, documento presentado en el Comité permanente de lucha contra
las drogas. Montreal: mayo, 1993.
NORMAND, J.; LEMPERT, R.; O'BRIEN, C. (eds.): Under the influence:
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informe de la reunión interregional de expertos de la OIT. Ginebra: septiem-
bre-octubre, 1992.
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lugar de trabajo, repertorio de recomendaciones prácticas, Ginebra: 1995.
OSTERBERG, E.: «Current approaches to limit alcohol abuse and the negative
consequences of use. A comparative overview of available options and an
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alcohol use, pp. 266-299. Oslo: Ministerio de Sanidad y Asuntos Sociales
de Noruega, agosto, 1992.
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and countermeasures», en International Labour Review, volumen 124. n.° 2,
pp. 207-223. 1985.
SHAIN, M.: «My work makes me sick: Evidence and health promotion impli-
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dades Europeas. Ginebra: 1993.
WEBB, G. et al.: «The relationship between high-risk and problem drinking and
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on Alcohol, n.° 55, pp. 434-446, 1994.
WILSNACK. R.W.; WILSNACK, S.C.: «Women, work, and alcohol: Failures
of simple theories», en Alcoholism: Clinical and Experimental Research,
volumen 16, n.° 2, pp. 172-179, 1992.
Anexo VII 133
Programas de prevención
COOK, R.F.; YOUNGBLOOD, A.: «Preventing substance abuse as an integral

part of worksite health promotion », en Occupational Medicine: State of the
Art Reviews, volumen 5 , n.° 4, pp . 725-738, octubre-diciembre, 1990.
Di MARTINO, V.; GOLD, D.; SCHAAP, A.: SOL VE: Managing emerging
health - related problems at work. Ginebra : OIT, 2002.
Oficina Internacional del Trabajo: Manual on the design, hnplementation and

management of alcohol and drug programmes at the workplace. Ginebra,
1992.
- Programa de las Naciones Unidas para la Fiscalización Internacional de

Drogas : Drug and alcohol abuse prevention programes in the maritime
industrv. Ginebra, 2001.
SCHNEIDER, R.; COLAN, N.; GOOGINS, B.: «Supervisor training in emplo-

yee assistance programs: Current practices and future directions», en Emplo-
vee Assistance Quarterly, volumen 6, n.° 2, pp. 41-55. 1990.
Pruebas de detección
Comisión de Derechos Humanos de Ontario: Polic_v statement on drugs and

alcohol testing. Toronto: noviembre 1990.
MACDONALD, S.; ROMAN, P. (eds.): Drug testing in the workplace: Resear-

ch advances in alcohol and drug probleins, volumen 11. Nueva York:
Plenum Press, 1994.
PNUFID: «Drug testing in the workplace», en Bulletin on Narcotics, volumen

XLV, n.° 2, 1993.
Programas de asistencia
BLUM, T.C.; MARTIN, J.K.; ROMAN, P.M.: «A research note on EAP
prevalence, components and utilization», en Journal of Emplovee Assistance
Research, volumen 1, n.° 1, pp. 209-229, 1992.
Departamento de Trabajo de los EE UU: What works: Workplaces without

alcohol and other drugs. Washington, D.C.: octubre, 1991.
Fundación para la Investigación de las Dependencias: Guidelines to creating an

emplovee assistance program, Toronto.
KRONSON, M.E.: «Substance abuse coverage provided by employer medical

plans», en Monthly Labor Review, volumen 114, n.° 4, pp. 3-10, abril 1991.
RITSON, B.: «Services available to deal with problems faced and created by
alcohol users», en Ministerio de Sanidad y Asuntos Sociales de Noruega: The
negative social consequences of alcohol use, pp. 227-259. Oslo: agosto 1990.
134 Anexo VII
Cuestiones legales
DAINTITH, T.: BALDWIN, R.: Alcohol and drugs in the workplace: A review
of /aws and regulations in the Member States of the European Comnnutity.
Londres: Institute of Advanced Legal Studies, 1993.
DENENBERG, T.S.; DENENBERG, R.V.: Alcohol and other drugs: Issues in

arbitrarios. Washington, D.C.: Bureau of National Affairs. 1991.
Servicio de relaciones laborales: «Drink and drugs in the workplace», en Indus-
trial Relations Legal Information Bulletin, n.° 460, pp. 2-9, noviembre 1992.
TRUBOW. G.: Privacr law and practice, pp. 9-18 a 9-21. Nueva York: Matthew
Bender, 1991.
2. Audiovisuales
CNS Production: Drugs and work performance, vídeo. 27 minutos. Ashland:

OR, 1992.
Anexo VIII
MUESTRAS DE POLÍTICAS SOBRE ABUSO DE SUSTANCIAS
Muestra 1
Reproducida a partir de la publicación de la OIT Drugs and alcohol in the

mariti,ne industnv.
TODAS LAS EMBARCACIONES BAJO CONTROL

DE LA LÍNEA/EMPRESA...
Objetivos de la política
a) Evitar el abuso de drogas entre los empleados, como parte del compro-
miso de la Línea/Empresa... con la salud y el bienestar de sus empleados,
la seguridad operativa y el entorno.
b) Ofrecer un programa educativo para los empleados sobre los peligros y
las consecuencias del abuso de drogas.
1) Elegibilidad
Esta política abarca a todos los empleados que trabajan en tierra y a todos
los marineros de la Línea/Empresa...
2) Contexto
La Línea/Empresa... considera que la seguridad y la salud de los clientes y
de los trabajadores, tanto de tierra como marineros, es de suma importancia y se
compromete totalmente con las normas de seguridad más estrictas.
El uso de drogas psicoactivas puede poner en peligro la seguridad personal,
la seguridad de los demás, las zonas de trabajo y el entorno. Contrariamente a
la creencia generalizada, no existen drogas seguras. Todas ellas pueden llevar a
un deterioro mental y físico, afectar al comportamiento de forma negativa y
mermar la capacidad de trabajo.
136 Anexo VIII
El abuso de cualquier droga puede conducir a la dependencia, a la sobredosis

y a la muerte. El abuso de drogas intravenosas está ampliamente reconocido como
fuente de transmisión de la hepatitis B y del VIH/Sida.
Es fundamental disponer de una política sobre drogas firme para garantizar
el bienestar y la seguridad de todas las personas en tierra y a bordo, incluidos
los clientes y, por consiguiente, se exige que todo el personal contemple el uso
de las normas más estrictas.
La empresa reconoce que las Leyes de la Marina Mercante (Seguridad y
Salud: Obligaciones Generales, XX) (1984 XX) establecen las obligaciones y
responsabilidades generales en materia de salud y seguridad, tanto para los
empleados como para los empleadores.
La presencia de drogas ilícitas a bordo de un barco puede ocasionar graves
implicaciones legales para las empresas y para los individuos, incluyendo san-
ciones, penas de prisión y la detención de los barcos.
3) Procedimiento
1.1. La Línea/Empresa... ofrecerá un programa educativo para los empleados

sobre los peligros y las consecuencias del abuso de drogas. Dicho programa
incluirá la distribución de folletos y pósters y, asimismo, se alentarán los debates
a bordo en el marco de las reuniones del comité de bienestar y seguridad.
3.2. Los empleados deben ser conscientes de que cualquier empleado será
despedido si se estableciese que ha estado implicado en alguno de los siguientes
casos, ya sea a bordo de un barco o en algún otro lugar:
I) Tráfico de drogas.
II) Posesión de drogas o consumo de drogas que no hayan sido recetadas
por el personal médico. Los empleados a los que se les recete una
droga deben informar a la dirección cuando se les asigne a un barco
y también deben advertir al Capitán en el momento de su incorporación.
III) Condenado por un tribunal de alguna infracción relacionada con las
drogas o con el abuso de drogas. Debe quedar absolutamente claro que,
de producirse una sentencia condenatoria, cualquier empleado será
despedido , tanto si forma parte de un Convenio de la Tripulación como
si no, dondequiera que se haya producido el delito.
3.3. Por consiguiente, en tanto que empleado de la Línea/Empresa.... si la

dirección tiene constancia de que la veracidad de alguna de las circunstancias
mencionadas anteriormente , se procederá a entablar los procedimientos discipli-
narios apropiados.
1) Si los hechos se producen a bordo, los procedimientos relevantes se
establecerán en los Procedimientos Disciplinarios apropiados. A este
respecto, solamente el Capitán tiene la autoridad para sancionar o des-
pedir a un empleado del barco.
II) Si los hechos se producen en tierra o cuando a los empleados no se
les aplica el Convenio de la Tripulación, se llevará a cabo un juicio
Anexo VIII 137
disciplinar en tierra y existirá el derecho a apelar a un nivel superior de

dirección en tierra.
3.4. En señal del compromiso para con esta política, la Línea/Empresa...:
I) Se reserva el derecho a realizar una prueba de detección de drogas
previa a la contratación.
II) Exige que cualquier empleado que, presuntamente, abuse de las drogas
se someta a un análisis toxicológico. Una empresa independiente y
acreditada pondrá en práctica un sistema aleatorio de detección de
drogas, en caso de que el Capitán determine que existe una «causa
razonable» para realizar dichos análisis o si un individuo implicado en
un incidente relacionado con las drogas solicita someterse a una prueba.
Cualquier procedimiento de detección de drogas incluirá una revisión médica,
en el caso de producirse un resultado positivo, sin que ello suponga coste alguno
para el empleado.
3.5. El contrato estipula claramente que la continuación del empleo se basa
en el cumplimiento de normas médicas obligatorias. entre las que se incluye un
historial intachable con respecto al abuso de drogas. El incumplimiento deliberado
o la negativa a participar en una prueba de detección de drogas, tal y como se
establece en la presente política, se considerará como una negativa a someterse
a un examen médico de la empresa y podría provocar la aplicación de medidas
disciplinarias, incluido el despido.
3.6. En caso de que un individuo con problemas relacionados con las drogas
declare de forma voluntaria tener este tipo de problemas, la Línea/Empresa...
podría respaldarle y animarle a encontrar la asistencia necesaria para superar dicho
problema mediante el asesoramiento, el tratamiento y la rehabilitación. Si el
individuo responde de forma positiva al asesoramiento, tratamiento o rehabilita-
ción prescritos, la Línea/Empresa... estará dispuesta a recontratar a esa persona.
Al exigir el cumplimiento de esta política, la Línea/Empresa... actúa de con-

formidad con lo acordado por la industria en líneas generales, incluyendo tanto
a organizaciones navieras como de marineros.
Si algún empleado tuviese alguna duda relativa a la presente política, deberá
transmitirla, en primera instancia, al personal de puerto apropiado o al encargado
de la formación.
RECUERDEN
TODAS LAS PERSONAS QUE SE HALLEN BAJO LA INFLUENCIA

DE LAS DROGAS SON UN PELIGRO PARA LOS PASAJEROS, PARA
SUS COMPAÑEROS DE TRIPULACIÓN, PARA ELLAS MISMAS, ASÍ
COMO PARA LA CARGA, LOS CLIENTES Y EL BARCO.
CUALQUIER EMPLEADO PUEDE SER DESPEDIDO SI POSEE, CON-
SUME O TRAFICA CON DROGAS, YA SEA A BORDO DE LA EMBAR-
CACIÓN O EN CUALQUIER LUGAR EN TIERRA.
EL CONSUMO DE DROGAS PONE EN PELIGRO LA SALUD DEL
USUARIO Y, POSIBLEMENTE, SU VIDA Y PUEDE PROVOCAR DEPEN-
DENCIA.
138 Anexo VIII
Muestra 2
Reproducida con la amable autorización de MICO Bosch, Bangalore (La

India).
Declaración de principios
Nosotros, la dirección, el sindicato y los empleados de Motor Industries

Company Limited, de la fábrica de Naganathapura, creemos firmemente que el
abuso de alcohol y de drogas supone un gran peligro. Por consiguiente, traba-
jaremos con el fin de evitar el abuso del alcohol y de las drogas, ofreciendo una
asistencia temprana a aquellos empleados que la necesiten, y comprometiéndonos,
asimismo, a ayudar a los empleados que lo necesiten a ayudarse a sí mismos, para
que se conviertan en miembros saludables y productivos de nuestra prestigiosa
organización.
Necesidad de una política
El abuso del alcohol y de las drogas no constituye simplemente un peligro

para la salud sino que tiene también consecuencias graves para la productividad
en el lugar de trabajo y para la familia en general. Si no se presta atención a este
problema, desembocará en la aparición de dependencias que, a su vez, resultarán
en un sufrimiento físico, en una pérdida económica y en una agonía mental para
los empleados y sus familias, y ocasionará también un efecto negativo sobre otros
empleados de la empresa. De ahí la necesidad de disponer de un programa de
prevención para educar a la mano de obra acerca de las graves consecuencias del
abuso del alcohol y de las drogas.
Objetivos de la política
1) Evitar el abuso del alcohol y de las drogas y sus efectos dañinos.

2) Educar a los empleados sobre las consecuencias del abuso del alcohol y
de las drogas.
3) Posibilitar que los empleados se conviertan en mejores miembros de su
familia y de la sociedad.
4) Ayudar a los empleados a superar su dependencia.
5) Introducir la terapia necesaria cuanto antes.
6) Restaurar la salud.
7) Capacitar al empleado para que conserve su empleo.
Alcance de la política
Esta política será aplicable a todos los empleados de todos los niveles,
departamentos y oficinas de la empresa. La presente política abarca los problemas
Anexo VIII 139
relacionados con el alcohol y las drogas que merman el rendimiento, la asistencia

al trabajo, la conducta, la confianza, la seguridad y la salud.
Responsabilidades
• Ofrecer información a los empleados, superiores. compañeros y miembros

de la familia sobre los asuntos relacionados con el abuso del alcohol y las
drogas por medio de las intervenciones necesarias.
• Ofrecer la suficiente formación a los empleados, superiores y compañeros

en asuntos relacionados con la asistencia y la intervención precoz.
• Motivar a los afectados para que aprovechen la intervención precoz, la

asistencia, el tratamiento y el cuidado posterior ofrecido por la empresa. A
este respecto, los servicios médicos de la empresa se coordinarán con el
Departamento de personal para ofrecer el apoyo necesario.
Normas y control
Los empleados deberán ser conscientes de que el consumo de alcohol y de

drogas tiene efectos perjudiciales para su autocontrol. criterio y capacidades.
Asimismo, podría tener efectos negativos sobre sus niveles de asistencia y
productividad, arriesgándose así a que se les impongan las medidas disciplinarias
pertinentes, de acuerdo con los estatutos certificados de la empresa, así como con
otras normas y reglamentos.
Ningún empleado deberá presentarse a trabajar bajo la influencia del alcohol,

bajo ninguna circunstancia. Queda terminantemente prohibido el consumo de
alcohol en la oficina o en las instalaciones de la empresa.
Directrices para tratar los problemas médicos relacionados con el alcohol

Y las drogas
• Se anima a los empleados que crean que sufren algún tipo de problema
relacionado con el alcohol o las drogas a que busquen ayuda en la empresa
por su propio interés, sin temor a que se produzca ningún tipo de discri-
minación.
• Cualquier individuo que busque ayuda recibirá el apoyo necesario.

• Los empleados, que tienen la responsabilidad de salvaguardar los intereses
de sus compañeros de trabajo, estarán equipados para poder ayudarles.
• Se asistirá a todos los directivos y representantes del sindicato para que
cumplan su papel a la hora de aplicar los procedimientos establecidos.
• Se espera que todos los empleados sigan la política.
Reina Regente, 6-b

Apdo. 687
140 Anexo VIII
Aplicación
Se constituirá el comité de trabajo , que establecerá los programas y procedi-

mientos, revisará y evaluará los programas de forma periódica y llevará a cabo
los camhios pertinentes. ,i fuese necesario, con la colaboración de todas las partes
involucradas.
Apoyo de la empresa
1) La ayuda de la empresa consistirá en dos ofertas, condiciones y medidas

escalonadas en el tiempo.
2) Si un supervisor sospecha que uno de sus empleados o empleadas es
dependiente o corre peligro de serlo , mantendrá una conversación confidencial
con dicha persona , tras haber consultado a los servicios médicos y de bienestar
o a un ayudante . Posteriormente , también les informará sobre el resultado de la
conversación con el empleado . Dichos servicios y ayudantes procederán entonces
a aconsejar al empleado y, en caso necesario , le indicarán los modos de contra-
rrestar su dependencia o el riesgo de dependencia . Tres meses después de la
primera conversación con el empleado en cuestión , su supervisor informará al
departamento de personal sobre la supuesta dependencia , o riesgo de dependencia,
del empleado en caso de que, tras consultar con el servicio de bienestar , el servicio
médico del trabajo o un ayudante , opinen que el empleado no está preparado para
tomar las medidas adecuadas a fin de contrarrestar su dependencia o su riesgo
de dependencia.
3) El departamento de personal informará al sindicato sobre la dependencia

del empleado , o su riesgo de dependencia , con tiempo suficiente , antes de que
se mantengan más conversaciones . Para la primera conversación , el departamento
de personal deberá convocar al supervisor, al médico, a un representante del
servicio de bienestar y, en caso de que el empleado así lo desease , a un miembro
del sindicato responsable de los asuntos relativos al bienestar . Podría aconsejarse
al empleado que consulte a un asesor experto en dependencias , que se una a un
grupo de autoayuda o que reciba tratamiento, bien en régimen interno o externo.
Ninguna de las conversaciones , de conformidad con los párrafos 2 y 3, sec-
ción 1 , servirán de base para aplicar medidas disciplinarias o una medida unilateral
en casos individuales.
4) Si el empleado en cuestión no ha acometido las medidas pertinentes,

recomendadas en la conversación precedente, y si su dependencia o riesgo de
dependencia tuviese efectos sobre sus obligaciones (tales como un índice elevado
de absentismo, un rendimiento pobre o una disminución de éste, u otras viola-
ciones de las obligaciones del contrato de empleo). de acuerdo con lo establecido
en el contrato de empleo, la primera consecuencia se podría materializar después
de la segunda conversación (un aviso o petición escrita para que desista en su
actitud). Posteriormente, se impondrá la condición al empleado de que tiene que
aceptar la ayuda o asistencia recomendada. Se informará al equipo de seguridad
de la empresa 'del riesgo especial que supone el empleado.
5) En caso de que el empleado en cuestión no cumpla con sus obligaciones,
según se estipulan en el contrato de empleo, y en caso de que no acometa las
Anexo VIII 141
medidas recomendadas, se aplicará la segunda medida disciplinaria tras un perío-

do de otras cuatro semanas (un aviso o una petición escrita para que desista).
Deberá señalársele al empleado en cuestión que se tiene la intención de despedirlo
si no acepta la oferta de ayuda y si continúa sin cumplir las obligaciones expuestas
en el contrato de trabajo.
6) En caso de que el empleado en cuestión no satisfaga las condiciones y

si continúa incumpliendo las obligaciones que se estipulan en el contrato de
trabajo, se llevarán a cabo medidas disciplinarias adicionales.
7) En caso de que se emita un aviso de despido, la empresa se comprome-
terá a recontratar al empleado en cuestión si éste demuestra, mediante un certi-
ficado expedido por un médico, que, durante un período de un año desde la fecha
de abandono de la empresa. ha completado con éxito el tratamiento de abstinencia
y que el empleado en cuestión puede considerarse totalmente abstinente en la
fecha en que la Empresa lo vuelva a contratar.
El compromiso de reincorporación se aplica solamente para una solicitud de

empleo en un puesto o en un lugar de trabajo equivalente, pero no necesariamente
en el empleo o lugar de trabajo anterior. En caso de reincorporación, se le
reconocerá al empleado el tiempo trabajado para la Empresa, tras un período de
dos años..sienmpre y cuando el empleado afectado no haya sufrido una recaída
hasta ese nmonmento.
Procedimiento en caso de recaída
1) En caso de que se produzca una recaída tras un tratamiento de abstinencia

exitoso o tras otro tipo de ayuda o asistencia, deberá tomarse una decisión sobre
las medidas subsiguientes, teniendo en cuenta todas las circunstancias individua-
les del caso concreto.
En general, las medidas comenzarán con una conversación, de conformidad

con la sección 3, párrafo 3 del convenio de empresa. Los períodos estipulados
en el convenio de empresa podrían acortarse si así lo recomendasen el asesor de
bienestar y el médico de la empresa.
2) En aquellos casos en que los empleados reincorporados al trabajo sufran

recaídas durante los dos primeros años posteriores a la reincorporación, podrá
finalizarse el contrato de trabajo, habida cuenta de los derechos de cogestión del
comité de empresa, sin necesidad de mantener nuevas conversaciones o de tomar
medidas, tal y como se estipula en la sección 3 del convenio de empresa. La
empresa se comprometerá con el empleado en cuestión a ofrecerle un acuerdo
laboral, si se presenta una demanda de protección contra el despido ante magis-
tratura. En dicho acuerdo, la empresa se comprometerá con el empleado a:
i) Reincorporarlo al trabajo, inicialmente por un período limitado de dos

años, tras haber superado un tratamiento de abstinencia, y a finalizar
dicho contrato de trabajo por tiempo determinado, habida cuenta de los
derechos de cogestión del comité de empresa. A su vez, una condición
a mayores para la reincorporación es que, mediante certificado médico,
el empleado pruebe que durante el año posterior a la fecha de abandono
de la empresa, ha completado con éxito el tratamiento de desintoxicación
142 Anexo VIII
y que puede considerarse como totalmente abstinente en la fecha de

reincorporación programada por la empresa.
ü) Otorgar un contrato de trabajo indefinido , tras haber expirado la fecha
límite, si el contrato de trabajo por tiempo limitado no ha finalizado en
la fecha señalada. El tiempo prestado anteriormente a la empresa se
contabilizará a partir de la fecha en que se le conceda el contrato de
trabajo indefinido.
3) Las disposiciones legales de la empresa, negociadas de forma colectiva,

se aplicarán a despidos provocados por otro tipo de razones.
Muestra 3
Reproducido con la amable autorización de Cititel Hotel, Penang (Malasia).
Objetivos
• Mantener un entorno de trabajo seguro, saludable, productivo y libre de

dadah'.
• Incluir el consumo y abuso de las drogas peligrosas y de las drogas

recetadas, y otras formas de abuso de sustancias, entre las que se incluye
el alcohol.
Disposiciones generales
• El Hotel reconoce que el consumo y el abuso disminuye la capacidad de

rendimiento y acarrea efectos negativos sobre la seguridad, eficacia y pro-
ductividad, así como sobre el buen ambiente social.
• El Hotel prohíbe estrictamente el consumo, posesión, venta y tráfico de
drogas.
• Ningún empleado podrá estar bajo la influencia de las drogas en el trabajo
o estar en posesión de drogas en las instalaciones de la empresa.
• El Hotel se reserva el derecho a denegar la entrada de «drogas recetadas»,
si la utilización de dichas drogas afecta a la seguridad y eficacia del entorno
laboral.
• Un empleado que haya sido arrestado e inculpado por las autoridades por
poseer, vender, traficar o estar bajo la influencia de drogas, dentro o fuera
de las instalaciones de la empresa, estará sujeto a medidas disciplinarias que
podrían resultar en su despido.
' " Dadah - es el término común en malayo para drogas.

Anexo VIII 143
Registro de drogas
El Hotel se reserva el derecho a registrar a cualquier empleado, así como sus

pertenencias personales, dentro de las instalaciones de la empresa. Se podrá
solicitar la asistencia de la policía o de otras autoridades públicas.
Procedimiento de rehabilitación
El Hotel reconoce que la dependencia de drogas es una enfermedad se puede

tratar. Los empleados con problemas de dependencia de drogas deberán solicitar,
voluntariamente, la asistencia para la rehabilitación que ofrece la empresa. Dicha
asistencia incluye un permiso no remunerado durante un máximo de 14 días para
proceder a la desintoxicación, en caso necesario. Los empleados que retornan al
trabajo tras la rehabilitación tendrán que participar en un programa aprobado por
la Empresa de asistencia posterior.
• Se podrán tomar medidas disciplinarias contra el empleado que se niegue

a recibir la asistencia de rehabilitación que ofrece la empresa, o contra el
empleado que reciba dicha asistencia pero no la complete; entre dichas
medidas se incluye el despido.
• Todo los empleados podrán solicitar la asistencia de rehabilitación de la

empresa sólo en una ocasión. Se podrán tomar medidas disciplinarias contra
el empleado recurrente en el problema de dependencia de una droga; entre
las medidas se incluyen un aviso formal, un descenso de grado laboral o
el despido.
Pruebas de detección de drogas
• Todos los empleados o personal subcontratado que trabaje en las instala-

ciones de la empresa se someterán a análisis de orina aleatorios para detectar
la presencia de drogas, sin distinción de puesto.
• Prueba de fundamento.
• Prueba con posterioridad a accidentes en las instalaciones de trabajo.
• Los candidatos a conseguir un empleo se someterán a una prueba de

detección de drogas.
Inji-acción de la política
En el caso de infracción de cualquiera de las disposiciones de la política, el

empleado se verá expuesto a medidas disciplinarias entre las que se incluye el
despido.
Ubicación del trabajo
Se incluyen todas las instalaciones de la empresa, los vehículos de los clientes

y de la empresa y las instalaciones para el alojamiento del personal.
144 Anexo Vüi
Muestra 4
Reproducida con la amable autorización de Akzo Nobel.
DIRECTIVA EMPRESARIAL 13.5 DE AZKO NOBEL
Sistema de gestión de la seguridad Y la salud en el trabajo
Propósito
El propósito de la presente directiva es garantizar la aplicación de un sistema

de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo y mantener el sistema
establecido.
Definición
La declaración de principios sobre salud, seguridad y medio ambiente incluye

declaraciones sobre salud y seguridad. Basándose en dichas declaraciones se ha
obtenido la siguiente definición de un Sistema de gestión de la seguridad Y la
salud en el trabajo:
Una herramienta de la gestión para garantizar que la política de salud y
seguridad de Akzo Nobel se aplica de forma efectiva y eficaz al:
A. establecer objetivos cuantificables
B. definir las autoridades y responsabilidades
C. proporcionar una alta competencia y conocimiento
D. recoger, evaluar continuamente y salvaguardar los datos necesarios para
efectuar un seguimiento a largo plazo de la salud de nuestros empleados en cada
departamento que así lo precise.
Directiva
Un sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo es obligatorio en

todas las ubicaciones de la empresa. En este sistema. se integrará una política re-
lativa al abuso de sustancias. La implementación finalizará en el año 2002, a más
tardar.
Responsabilidades
Los directores generales de las unidades empresariales y de las unidades de
servicio son responsables de la aplicación de la presente directiva dentro de su
organización.
Referencias.
• Declaración de principios de Akzo Nobel en materia de salud. seguridad

medio ambiente
Anexo VIII 145
• Normativa del sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo

(NSG-SST), por ejemplo:
• BS 8800: 1996
• Norma original sobre el sistema de asistencia (Akzo Nobel Chemicals
SHERA 1996)
• Det Norske Veritas
• Norma OHSAS 18001 emitida por BSI (1999)

• Manual sobre Salud, Seguridad y Medio Ambiente de Akzo Nobel, cuarta
edición, enero de 2002.
• Directrices para una política relativa al abuso de alcohol y de sustancias de

Akzo Nobel.
DIRECTRICES PARA UNA POLÍTICA RELATIVA AL ABUSO

DE ALCOHOL Y DE SUSTANCIAS DE AKZO NOBEL
1. Resumen
La Declaración de principios de Akzo Nobel sobre salud, seguridad y medio

ambiente define la seguridad y salud en el trabajo como ,la prevención de daños
y perjuicio para la salud de nuestros empleados y para la de otras personas, como
resultado de nuestras actividades». Esta declaración es la base para la política
relativa a alcohol, drogas y medicamentos (ADM) de Akzo Nobel.
El objetivo de estas directrices es ofrecer un marco para que todas las

ubicaciones de la empresa establezcan o actualicen sus políticas locales sobre el
abuso de ADM.
Los principios fundamentales de la política de ADM de Akzo Nobel se

ofrecen a continuación. Sobre la base de dichos principios, todas las instalaciones
de Akzo Nobel tienen una responsabilidad local para con el desarrollo y aplica-
ción de su propia política de ADM.
La política local de ADM está considerada como parte del sistema de gestión
de la seguridad y la salud en el trabajo. que todas las instalaciones estaban
obligadas a obtener antes de finales del año 2000. Como tal, las políticas de ADM
están sujetas a auditorías de conformidad con la declaración sobre salud, segu-
ridad y medio ambiente (véase la Directiva Empresarial 13.2).
Principios . Los siguientes principios sirven como guía para el desarrollo y

la aplicación de las políticas locales de ADM:
1. Los directores generales de las unidades empresariales y de las unidades

de servicio son responsables del desarrollo, aplicación y cumplimiento de la
política local de ADM.
2. Akzo Nobel considera la política de ADM como una parte del sistema
de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo: la política tiene como objetivo
mejorar la seguridad en el trabajo y en las actividades relacionadas con el trabajo
(p. ej. transporte), así como la reducción del absentismo, las enfermedades, las
146 Anexo VIII
discapacidades, los accidentes e incidentes, los descensos en la productividad y

el rendimiento pobre.
3. La política local de ADM debe adaptarse a las leyes nacionales, a las
costumbres y culturas locales y nacionales y a los peligros y riesgos relacionados
con el negocio. Un enfoque uniforme en el marco de la organización Akzo Nobel
no tiene muchas posibilidades de éxito; sin embargo, la aplicación de principios
comunes garantiza la coherencia en la práctica de la seguridad y la salud en el
trabajo.
4. Los siguientes son elementos importantes de cualquier política de ADM:
• normas claras sobre el uso, venta o posesión de alcohol, drogas o medi-
camentos ilegales en el trabajo:
• información y educación sobre los efectos del abuso de ADM en la segu-
ridad y salud en el trabajo;
• formación de supervisores directos para que reconozcan y debatan con los
empleados los problemas de rendimiento en una fase temprana;
• un programa para la asistencia. el tratamiento y la rehabilitación (programa
de asistencia a los empleados = PAE);
• medidas disciplinarias si el tratamiento y la rehabilitación fallan.
5. Se recomienda involucrar a profesionales de la salud en el trabajo y a
directivos del departamento de recursos humanos en el desarrollo de una política
de ADM local; asimismo, se recomienda consultar a los representantes de los
trabajadores (p. ej. el consejo de empresa) antes de la implementación.
6. Se recomienda exigir a los contratistas que dispongan de una política
similar para que puedan acceder al trabajo.
7. En algunos países. los procedimientos de análisis y de seguimiento (p.
ej., pruebas de detección de drogas previas a la contratación. pruebas aleatorias
de detección de consumo del alcohol y drogas, pruebas después de accidentes)
pueden exigirse para reducir la responsabilidad legal. Los procedimientos de
análisis toxicológicos implican cuestiones morales, éticas y legales de gran im-
portancia. Por ello, deben ser validados y revisados por un médico, con objeto
de garantizar la legalidad y validez de una interpretación de los resultados.
8. Los procedimientos de análisis podrían poner en peligro la comunicación
abierta entre el empleador y los empleados en matera de abuso del alcohol, las
drogas y los medicamentos. En el caso de que las costumbres locales sean
permisivas en cuanto a los procedimientos de pruebas. se recomienda iniciar las
pruebas solamente tras la plena aplicación de las actividades de formación,
educación, tratamiento y rehabilitación. En tal caso, las pruebas se utilizarán como
una medida de control para garantizar la conformidad con una política de ADM
bien establecida (para más información sobre procedimientos de pruebas de
detección, sírvase dirigirse a la Oficina Central-Salud Corporativa).
2. Introducción
La política de ADM será mucho más eficaz cuando todas las partes implicadas
la consideren un elemento esencial de la política de seguridad y salud en el trabajo;
Anexo V!// 147
la plena implementación de dicha política debería considerarse como un esfuerzo

conjunto entre el empleador y los empleados. El empleador debería proporcionar
y mantener un lugar de trabajo saludable y seguro y tomar medidas apropiadas,
entre las que se incluye la adopción de una política de ADM. Los empleados
deberían cooperar con el empleador para prevenir accidentes en el trabajo cau-
sados por el abuso del alcohol, las drogas o los medicamentos.
El objetivo de la política de ADM es:

• salvaguardar la seguridad y la salud de todos los trabajadores:
• evitar accidentes:
• mejorar la productividad y la eficacia en la empresa.

• asistir a los empleados que experimentan problemas relacionados con el
consumo de alcohol, drogas o medicamentos ilegales.
Es bien sabido que los problemas de ADM podrían estar relacionados con
enfermedades como la depresión o la ansiedad personal, por ejemplo, a causa de
problemas maritales o dificultades familiares, estrés en el trabajo o fuera de éste,
problemas financieros, dificultades legales, etc. Por consiguiente, la política de
ADM de Akzo Nobel se basa en dotación de asesoramiento, tratamiento y
rehabilitación a los empleados.
Un principio director para las políticas de ADM en el marco de la organi-

zación Akzo Nobel es evitar la «cultura de la culpa» y estimular una cultura
abierta donde se puedan debatir los problemas de rendimiento: resulta obvio que
el consumo de alcohol, drogas y medicamentos (ilegales) se convierte en un
problema para la organización cuando el rendimiento en el trabajo se deteriora.
Es fundamental que empleador y empleado debatan los primeros signos del
deterioro del rendimiento. Si el rendimiento no mejora en un período de tiempo
establecido, se producirán ciertas consecuencias. Este método de «confrontación
constructiva» es un factor de éxito crítico de cualquier política de ADM de Akzo
Nobel: por una parte, la empresa ofrece asistencia a los empleados para solucionar
sus problemas: por otra, el empleado se enfrenta al hecho de que su rendimiento
se ha deteriorado, así como a las posibles consecuencias si éste no mejora.
Para muchos directivos y supervisores, no es difícil reconocer el deterioro del

rendimiento, pero les resulta complicado debatir y documentar con los empleados
los problemas relativos a ADM y al deterioro del rendimiento. Si se estimula una
cultura abierta, las empresas serán más accesibles a la hora debatir y encarar los
problemas específicos de ADM y de rendimiento en general. Cuanto antes se
reconozcan los problemas de ADM, mejor será el pronóstico para la recuperación
y rehabilitación total.
Información adicional
Para más información y asistencia sobre el desarrollo e implementación de

una política de ADM, sírvase dirigirse al Asesor de Salud Corporativa y al
Médico de Salud Ocupacional local.
148 Anexo VIII
3. Desarrollo de una política de alcohol, drogas y medicamentos

para el lugar de trabajo
3.1. Esfuerzo conjunto de los interlocutores sociales

La política de ADM debería desarrollarse preferiblemente basándose en un
esfuerzo conjunto entre la dirección y los representantes de los empleados (p. ej.,
el comité de empresa). En la medida de lo posible, también deberían participar
en el desarrollo de la política los profesionales de la salud y de recursos humanos
con conocimiento de los problemas de ADM.
3.2. Contenido de la política de ADM
Una política relativa a la gestión de alcohol, drogas y medicamentos (ilegales)

en el lugar de trabajo debería incluir:
• medidas para prohibir o restringir la disponibilidad de alcohol, drogas o
medicinas (ilegales) en el lugar de trabajo:
• prevención de problemas relativos a ADM en el lugar de trabajo por medio
de información, educación, formación y cualquier otro programa relevante:
• identificación y envío para consulta de empleados con problemas de ADM:
• un procedimiento para la intervención, tratamiento y rehabilitación de em-
pleados con problemas de ADM:
• un procedimiento de aplicación de medidas disciplinarias en el caso de que
se viole la política de ADM.
3.3. Evaluación de los efectos del uso de ADM en el lugar de trabajo
Resulta útil que la dirección y los representantes de los empleados evalúen

conjuntamente los efectos que ocasionan los problemas de ADM en el lugar de
trabajo. Los siguientes indicadores podrían proporcionar información útil para
identificar y calcular la envergadura del problema:
• estudios nacionales v locales sobre los índices de consumo de ADM:
• estudios realizados en empresas similares:
• absentismo, en términos de permisos no autorizados o retrasos:
• utilización de permisos por enfermedad:
• índice de accidentes:
• rotación del personal;
• consumo de alcohol en las instalaciones de la empresa:
• opiniones y experiencias de supervisores, empleados, profesionales de la
salud y asesores de seguridad.
Aunque los indicadores anteriores sólo pueden ofrecer una estimación aproxi-
mada del alcance de los problemas de ADM en el marco de la empresa-ubicación,
los datos servirán para clarificar las necesidades y prioridades en el establecimien-
to de los programas de prevención y asistencia.
Anexo VIII 149
4. Prevención a través de la información, la educación N, la formación
Los programas de información, educación y formación en materia de alcohol,

drogas y medicamentos (ilegales) debería integrarse preferiblemente en programas
más extensos basados en la salud. Este tipo de programas deberían considerarse
como el primer paso de la introducción de una política de ADM nueva (o
modificada).
Este programa suele incluir:
a) Para todos los empleados
• información sobre los efectos que las drogas y el alcohol podrían ocasionar
sobre su salud y su capacidad para cumplir con sus obligaciones, así como
información sobre los riesgos para la seguridad y el entorno;
• información sobre los servicios disponibles para ayudar a los empleados
que sufran problemas relacionados con el alcohol y las drogas, incluyendo
información relativa al envío para consulta, asesoramiento, tratamiento y
rehabilitación;
• información sobre la política de ADM de la empresa, incluyendo las normas
precisas previstas en el lugar de trabajo.
b) Para supervisores y directivos

• identificar y debatir la merma del rendimiento y la conducta inapropiada que
podrían indicar la necesidad de los servicios de un programa de asistencia
a los empleados (PAE) o de un profesional de la salud. Ofrecer información
sobre los servicios al alcance del empleado:
• apoyar las necesidades de un empleado en fase de recuperación y supervisar
su rendimiento cuando se reincorpora al trabajo.
5. Normas precisas en el lugar de trabajo
La política de ADM debería contener normas precisas por lo que se refiere

a: a) la forma física y b) las restricciones en materia de alcohol, drogas y
medicamentos (ilegales) en el lugar de trabajo.
a) Forma física
• el empleado es responsable de estar «en condiciones» para trabajar. Debería
prohibirse a los empleados su presencia en las instalaciones de la empresa si su
rendimiento se viese mermado por el alcohol, las drogas o los medicamentos
(ilegales).
b) Restricciones
1. Alcohol
• La dirección debería considerar, previa consulta con los (representantes de
los) empleados, la restricción o prohibición de la posesión, consumo y venta
de alcohol en el lugar de trabajo, incluyendo la cantina y el comedor y las
reuniones de trabajo (almuerzo y cena).
150 Anexo VIII
• La dirección debería aplicar las mismas restricciones o prohibiciones con

respecto al alcohol a todos los empleados, para que haya una política clara
y sin ambigüedades.
• Como regla general. el alcohol no debería utilizarse durante las horas de

trabajo y habrá que definir claramente las excepciones.
• La dirección no debería apoyar, formal o informalmente, conducta alguna

que fomente o facilite el consumo nocivo de alcohol o el consumo de drogas
en el entorno laboral.
2. Drogas
• El consumo. posesión, distribución o venta de drogas o medicamentos
ilegales debería estar estrictamente prohibido.
3. Medicamentos
• Cuando el empleado ingiere medicamentos legalmente recetados que puedan

afectar a su rendimiento de forma significativa. debería consultar a un
profesional de salud ocupacional cualificado, quien debería determinar su
aptitud física, aplicando las restricciones pertinentes.
4. Es sabido que las restricciones o prohibiciones mencionadas ante-

riormente podrían variar de forma significativa según el riesgo que entrañen
para la seguridad y para el entorno y las tradiciones nacionales, culturales
y sociales.
5. Las búsquedas no anunciadas de alcohol, drogas y medicamentos

ilegales en las instalaciones de la empresa, particularmente en puestos de
seguridad y de riesgo medioambiental, podrían servir como elemento disua-
sorio básico para su posesión.
6. Identificación
Los supervisores directos y los compañeros de trabajo juegan un papel

importante a la hora de reconocer los problemas de ADM y de convencer a los
empleados de la necesidad de buscar tratamiento.
La identificación de empleados individuales con problemas de ADM podrá

llevarse a cabo a tres niveles:
a) una autoevaluación por parte del empleado, facilitada por medio de pro-
gramas de información, educación y formación;
b) una identificación informal por parte de amigos. familiares o colegas, que
sugieren que el trabajador que parece tener un problema debería buscar
asesoramiento médico y seguir el tratamiento adecuado;
c) una identificación informal por parte del empleador o del supervisor
directo basada en el hecho probado de una disminución en el rendimiento.
Se puede esperar que poco tiempo después de la implementación de una polí-
tica de ADM, la mayor parte de los empleados con problemas de ADM serán
Anexo VIII 151
identificados por medio de la identificación formal. Sin embargo, al crear una

cultura abierta donde se puedan debatir este tipo de problemas, se ofrezca asisten-
cia y se evite la «cultura de la culpa», habrá una mayor posibilidad de discutir los
problemas de ADM con profesionales de la salud o con el personal directivo, lo
cual resultará en una identificación informal precoz b) o en una autoevaluación a).
7. Asistencia, tratamiento Y rehabilitación de los empleados
a) ADM como problemas de salud
Los empleados con problemas de ADM deberían recibir las mismas consi-
deraciones que aquellos que sufren una enfermedad, a fin de minimizar los
riesgos para el rendimiento en el trabajo, la seguridad, la salud y el entorno.
b) Seguridad laboral
Los empleados que pretendan someterse a tratamiento y rehabilitación no

deberían ver su empleo amenazado por ello. Las prestaciones de la empresa que
se aplican en caso de enfermedad deberían estar a su disposición.
Tras haberse recuperado de los problemas de ADM, los empleados deberían

disfrutar de seguridad laboral y de las oportunidades normales de ser transferidos
o ascendidos. Podrían justificarse las excepciones al principio de seguridad
laboral si el médico de salud ocupacional determinase que el empleado ya no está
en condiciones para realizar un empleo concreto (p. ej.. por razones de seguridad).
en tal caso, se podría considerar la opción de un trabajo alternativo.
c) Asistencia a los empleados
La coordinación de la asistencia a los empleados con problemas de ADM

variará atendiendo al tamaño y naturaleza de la instalación, así como de confor-
midad con las leyes nacionales y los sistemas sanitario y de seguridad social.
Este tipo de programa de asistencia a los empleados (PAE) puede establecerlo

bien el empleador o bien, preferiblemente, el empleador y los representantes de
los empleados en forma de programa conjunto.
En pequeñas delegaciones de Akzo Nobel se puede organizar el PAE a modo

de fase inicial de evaluación y de envío para consulta a los cuidadores de la
comunidad, como doctores, especialistas en asesoramiento en materia de alcohol
y drogas, de tratamiento y de rehabilitación u organizaciones comunitarias.
En sucursales mayores de Akzo Nobel se podría disponer de los profesio-

nales apropiados que ofrezcan una asistencia confidencial a los empleados a fin
de ayudarlos con sus problemas de ADM y con una amplia gama de otros
problemas diversos que puedan ocasionar angustia, tales como dificultades ma-
ritales o familiares, depresión, ansiedad o estrés, problemas financieros o dificul-
tades legales. Los programas de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación de-
berían adaptarse a las necesidades individuales de cada persona.
152 Anexo VIII
En caso de abuso de ADM, se recomienda que se firme un contrato de

tratamiento entre el empleador y el empleado antes de remitir a éste al PAE. Si
el empleado no cumple los acuerdos establecidos en el contrato, el departamento
de salud en el trabajo informará al empleador de la suspensión del PAE. En dicho
caso. el empleador podrá tomar medidas disciplinarias.
d) Reintegración
Tras el tratamiento formal, un programa de recuperación podrá incluir

un período continuado de cuidados posteriores, que podrán ser una parte crucial
del PAE.
Cuando un profesional de la salud cualificado determina que un empleado está
siguiendo o ha finalizado el tratamiento con éxito. a éste debería ofrecérsele ser
transferido o una oportunidad de reciclaje cuando no sea apropiado que vuelva
a su trabajo actual.
e) Intimidad y confidencialidad
Todos los documentos e información relativos a los problemas de ADM

deberían tratarse del mismo modo que otros datos sanitarios confidenciales.
Debería permitírsele al personal de salud ocupacional comunicar al empleador si
un empleado tiene la capacidad para trabajar. si existen restricciones o si no está
preparado para el trabajo. así como la duración del motivo de salud que le
incapacita.
8. Medidas disciplinarias
La ,confrontación constructiva» es un elemento esencial para asistir a los

empleados con mal rendimiento debido a problemas de ADM; por una parte. la
empresa ofrece el PAE, por otra, se debe firmar un contrato de tratamiento entre
el empleador y el empleado.
Si un trabajador no coopera con el contrato de tratamiento o si su rendimiento
no mejora tras el proceso de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación intensi-
vos, el empleador podrá tomar medidas disciplinarias.
De conformidad con las leyes y práctica nacionales, el empleador, preferible-

mente mediante consulta a los empleados o a sus representantes, debería elaborar
medidas disciplinarias relativas al ADM. Dichas medidas deberían ser transmi-
tidas a los empleados para que entiendan claramente lo que está prohibido y cuáles
son las sanciones si se produce una violación de las normas.
El despido debería llevarse a cabo en las siguientes circunstancias, aunque
dichas medidas dependen de la legislación local referente al empleo:
• incumplimiento de los procedimientos de rehabilitación,
• consumo, posesión, distribución o venta de drogas ilegales en las instala-
ciones de la empresa,
Anexo VIII 153
• consumo de alcohol en las instalaciones de la empresa. a menos que haya

sido autorizado previamente.
9. Contratistas
Debería obligarse a los contratistas, preferiblemente mediante un contrato, a

cumplir la política de ADM de la sucursal pertinente. Las empresas Akzo Nobel
deberían garantizar que la política de ADM de los contratistas es compatible con
la política de la empresa y que el personal de la empresa contratista observa la
política cuando trabaja en las instalaciones de la empresa.
La empresa podrá exigir a los contratistas que, en sus contratos con empresas
subcontratadas, exijan que se mantenga una política de ADM, cuando menos,
equivalente a la de la empresa.
APÉNDICE A) Modelo de una política en niateria de alcohol,

drogas Y medicamentos
(Una declaración de principios debería dar una idea general del programa que
se va a desarrollar en la empresa. Asimismo, debería tomar en consideración las
normas sociales y culturales, la naturaleza del negocio y la accesibilidad a recursos
profesionales, entre otros. Por consiguiente, e] modelo presentado debería adap-
tarse y modificarse con objeto de adecuarse a las circunstancias locales).
La política en materia de alcohol, drogas y medicamentos de la empresa es

parte del sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo objetivo
es prevenir los daños y perjuicios a la seguridad v a la salud de nuestros
empleados y de otras personas como resultado de nuestras actividades. Además,
la empresa se compromete a mantener la productividad y la eficacia a través de
una mano de obra sana. Se trata de un esfuerzo conjunto entre el empleador y
los empleados.
Para la empresa es imperativo que el empleador Ni los empleados sean

totalmente conscientes de los efectos negativos que el consumo de alcohol, drogas
y medicamentos (ilegales) tiene para la salud, la seguridad y el bienestar de los
empleados y de sus colegas, incluyendo el deterioro del rendimiento. Por medio
de la implementación de una política de ADM la empresa busca minimizar los
riesgos del consumo de ADM. Por ello, la siguiente política es un elemento
integral de las condiciones del empleo.
• La política de ADM se aplica a todos los empleados de la empresa;

asimismo, se exige a los contratistas y subcontratistas que mantengan una
política de ADM que sea equivalente a la de la empresa.
• La empresa considera que la dependencia de ADM es una enfermedad que

se puede tratar. A través de las actividades de información, formación y
educación, se realizan esfuerzos para garantizar la prevención, la identifica-
ción temprana y el tratamiento de los problemas de ADM, facilitando, de
este modo, un pronóstico favorable. El trabajo de aquellos empleados que
quieren someterse a tratamiento y rehabilitación no correrá peligro. Una vez
154 Anexo VIII
que se hayan recuperado de sus problemas de ADM. disfrutarán de la

seguridad laboral y de los derechos de promoción habituales. Las presta-
ciones de la empresa en caso de enfermedad estarán a disposición de dichos
empleados.
• Por medio del PAE, se respaldará a los empleados para que reciban trata-
miento y apoyo durante su rehabilitación. Tanto el historial médico como
la información relativa a los problemas de ADM recibirán el mismo trata-
miento que los datos confidenciales relativos a la salud.
• La incorporación al programa de asistencia a los empleados puede ser

voluntaria o sugerida por colegas o supervisores que consideren que los
problemas se deben a ADM. Se permitirá que un empleado se niegue a
seguir el consejo de los supervisores, sin embargo. en dicho caso, el
empleado se estaría negando a sí mismo la oportunidad de someterse a un
tratamiento y rehabilitación, y esto podría desembocar en medidas discipli-
narias si el rendimiento se viese mermado.
• Si un trabajador no coopera con el programa de tratamiento o si su rendi-
miento no mejora tras haber finalizado el PAE, la empresa podrá tomar
medidas disciplinarias.
• Se prohibe estrictamente trabajar bajo los efectos del alcohol, drogas o
medicamentos ilegales. Asimismo, el consumo, posesión, distribución o
venta de drogas y medicamentos ilegales en las instalaciones de la empresa
queda terminantemente prohibido, así como el consumo de alcohol en las
instalaciones de la empresa.
• Si el empleado consume medicamentos recetados de forma legal, que po-

drían provocar una disminución de su rendimiento, deberá consultar al
asesor de salud de la empresa que determinará si el trabajador está en
condiciones de trabajar sin restricciones o con ellas.
• El departamento de seguridad podrá llevar a cabo, sin previo aviso, búsque-
das de alcohol, drogas y medicamentos ilegales en las instalaciones de la
empresa.
• La presente política de ADM forma parte del sistema de gestión de la
seguridad y la salud en el trabajo.
Anexo VIII 155
APÉNDICE B) Definiciones
Abuso 1. Estar en las instalaciones de la empresa bajo los

efectos del alcohol , droeas o medicamentos ile-
gales.
2. Consumo de alcohol , drogas o medicamentos
ilegales en las instalaciones de la empresa, toda
cez que las normas de la empresa prohiben
dicho consumo.
Contrato de Si un supervisor remite a un empleado al programa

tratamiento de asistencia a los empleados debido a la disminu-
ción del rendimiento provocada por el abuso de
ADM, las condiciones del PAE podrán establecerse
en un contrato de tratamiento (véase el apéndice D).
Despido Terminación del empleo.
Disminución del Cualquier indicio basado en datos objetivos de que

rendimiento un individuo no puede cumplir con sus obligaciones
de un modo seguro y eficiente debido a una pérdida
o anomalía de una función psicológica o física.
Empleador El «organismo» legal que contrata a los trabajadores.
Estar en condiciones Buena condición mental y física que permite a los

empleados desempeñar sus obligaciones de un modo
seguro y productivo.
Medicamentos ilegales Los no recetados o despachados a nombre del usua-

rio.
Medicamentos legales Los despachados a nombre del usuario.
Problemas de ADM El término «problemas de alcohol, drogas y medica-

mentos» puede aplicarse a cualquier problema social,
médico, personal y laboral que sea consecuencia del
consumo de alcohol, drogas o medicamentos.
Programa de asistencia Programa profesional y confidencial para el asesora-

a los empleados miento y tratamiento de empleados que abarca un
amplio espectro de problemas personales.
Representantes de Personas reconocidas como tal por las leyes o prác-

los trabajadores tica nacional, p. ej. el comité de empresa.
Servicios de salud Los servicios de salud que tienen, esencialmente, una

en el trabajo función preventiva y que son responsables de ase-
sorar al empleador, así como a los empleados y a sus
representantes, sobre los requisitos para mantener un
entorno de trabajo seguro y saludable.
156 Anexo VIII
APÉNDICE C) Representación gráfica de la «CONFRONTACIÓN

CONSTRUCTIVA»
primeros indicios del deterioro del rendimiento
primer debate —exploratorio- entre el supervisor directo mejora del

y el empleado rendimiento
persistencia del rendimiento pobre
1
debate «correctivo» entre el supervisor directo y el empleado/
«Nota para el archivo» /envío al departamento de salud ocupacional
persistencia del rendimiento pobre rendimiento normal
4
« confrontación constructiva » / remisión
evaluación periódica
al programade asistencial al empleado (PAE)/ 1

«contrato de tratamiento » ( podrá incluir análisis endimiento normal
toxicológicos de alcohol y drogas) continuado
rechazo del PAE aceptación del PAE
persistencia del rendimiento pobre diaenóstico
medidas disciplinarias aceptación del tratamiento (tal como se

estipula en el contrato de tratamiento)
PAE finalizado
continuación del rendimiento pobre (centro) rendimiento normal
medidás disciplinarias evaluación ptiódica

¿segunda remisión
al PAE?
rendimiento normal continuado
Anexo VIII 157
APÉNDICE D) Modelo de un «Con/rato de Tratamiento»
A la atención de Don/Doña... Confidencial

Como ya se ha discutido anteriormente (véase la «Nota para el archivo»,
fechada el dd/mm/aa), su rendimiento se ha visto deteriorado en el pasado
(período de tiempo). Según parece, esta circunstancia se debe también al consumo
de alcohol (o drogas). Este hecho podría considerarse razón suficiente para la
terminación del empleo, sin embargo nuestra empresa está dispuesta a ofrecerle
una última oportunidad para mejorar su rendimiento.
1) A partir del dd/mm/aa se le declarará incapaz de cumplir sus obligaciones

(p. ej.) como conductor; su supervisor restringirá las tareas asignadas.
2) Le recomendamos encarecidamente que consulte al Departamento de salud
en el trabajo para que le envíen al Programa de asistencia a los empleados. Tras
un período de seis meses, esperamos que vuelva a estar nuevamente en condición
de trabajar.
3) El Departamento de salud en el trabajo se encargará de (co-)supervisar
el programa de tratamiento, con objeto de controlar su desarrollo.
4) Si durante estos seis meses no respeta el contrato de tratamiento y si la
empresa está convencida de que no existe una posibilidad razonable de que pueda
reanudar sus obligaciones, la empresa iniciará el proceso de terminación de
empleo.
5) En el caso de que, tras un período de tratamiento de seis meses, no haya

cesado su abuso del alcohol (o las drogas), o si resultase evidente para la empresa
que sigue sin estar en condiciones de cumplir con sus obligaciones, la empresa
también iniciará el proceso de terminación de empleo.
6) Si persiste el abuso de alcohol (o drogas) tras haber reanudado sus

obligaciones, se terminará su empleo inmediatamente.
7) Tras haber reanudado sus obligaciones, consentirá y cooperará con una
evaluación de su rendimiento que realizará su supervisor a intervalos de dos
meses.
Para mostrar su conformidad con lo expuesto anteriormente, firme la presente

carta. Expresamos nuestra más sincera esperanza de que el tratamiento tenga éxito
a fin de que pueda continuar desempeñando sus obligaciones de modo satisfac-
torio.
Firma: Director/supervisor
Firma: Empleado
158 Anexo VIII
APÉNDICE E) Sugerencias para la implementación de un programa de ADM
Los programas de ADM en el lugar de trabajo necesitan ser introducidos

cuidadosamente y estar respaldados por actividades de información y educación.
Se recomienda solicitar el apoyo de un consultor para la puesta en práctica
de actividades de educación y formación , así como para obtener consejos sobre
el plan de aplicación de la política de ADM. La organización sin ánimo de lucro
ALCON ( Stichting Alcohol Consultancy Netherlands ) podría desempeñar las
tareas de un consultor cualificado para una organización multinacional.
En el plan de implementación podrán incluirse los siguientes elementos:
1. El desarrollo de una política de ADM debería resultar , preferiblemente,

de un esfuerzo conjunto entre el empleador y los representantes de los empleados:
el debate , la aceptación y el acuerdo son de vital importancia para la introducción
exitosa de una política de ADM.
2. La integración de programas de información , educación y formación en

materia de ADM, dentro de otras actividades.
3. La utilización de pósters, folletos y trípticos relativos a la política de
ADM de la empresa.
4. La formación de los supervisores con objeto de que puedan reconocer,

documentar y debatir los primeros indicios del deterioro del rendimiento: éste es
un factor crítico para el éxito.
5. La organización de talleres sobre gestión de los problemas de ADM

destinados a los profesionales de la salud y de recursos humanos que participan
en el programa de asistencia a los empleados.
6. La dotación de una «oficina de ayuda» corporativa, donde las empresas
puedan debatir problemas específicos durante el desarrollo e implementación de
la política de ADM. Esta «oficina» podría contribuir a la coherencia e intercambio
de las «mejores prácticas» de las políticas de ADM en el marco de las empresas
Akzo Nobel.
Referencias
• Directrices de Akzo Nobel para una política en materia de alcohol, drogas

y medicamentos (1998)
• Auditorías de salud, seguridad y medio ambiente (Directiva Empresarial
13.2)
• Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol N, las drogas en el
lugar de trabajo. OIT: Ginebra, 1996.
COLECCIÓN INFORMES OIT
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efectos que plantea el consumo regular N la de-
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al lugar ele trabajo, estableciendo la necesidad de
limar a cabo medidas preventivas referentes al
abuso (le estas sustancias y mostrando con ejem-
plos de empresas (le todo el mundo, cómo se pue-
den establecer e implementar programas a fin (le
afrontar este creciente problema.
I^

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El cambio hacia la prevención

El cambio hacia la prevención

Problemas relacionados con el alcohol y las

Esta oportuna publicación examina los efec-

El libro presenta un marco útil y unas direc-

Traducción: Marta Cabarcos Traseira y Sabela Fernández Davila.

Imprime: Imprenta Fareso, S. A.

En colaboración con la Oficina de las

1.1. Contexto ............................................................................ 21

1.2.1. El repertorio de recomendaciones prácticas

1.3. Consideraciones importantes para el establecimiento

2. SUSTANCIAS DE ABUSO ...................................................... 31

2.1. Grupos de sustancias de abuso .................................... 31

2.1.1. Alcohol .................................................................. 32

2.2. Intoxicación, consumo regular y dependencia .............. 34

3. EL ABUSO DE SUSTANCIAS Y EL LUGAR DE TRA-

4. EL CAMBIO DEL PARADIGMA HACIA LA PREVEN-

4.1. Reevaluación del problena ............................................ 45

5. PLANIFICACIÓN DE PROGRAMAS .................................... 55

5.1. El comité de organización ............................................... 55

6. ESTABLECIMIENTO DE PROGRAMAS GLOBALES DE

6.1. Declaración de principios escrita .................................... 65

6.3. Campañas de sensibilización y educación ....................... 71

7. ESTRATEGIAS DE SOSTENIBILIDAD ................................ 79

7.1. La importancia de la sostenibilidad ............................. 79

1. Alcohol, alcoholismo y abuso del alcohol ....................... 91

2.1. Relación entre las características individuales , del entor-

4.1. El semáforo como metáfora ................................................... 48

1.1. Ventajas de las iniciativas sobre el abuso de sustancias

Los numerosos problemas concernientes al alcohol y las drogas

Con su composición tripartita, la OIT es particularmente sensi-

' Es decir, la reducción de la demanda de drogas y alcohol más que la restricción

de obra con el propósito de que los trabajadores saludables lo sigan

La presente publicación, Problemas relacionados con el alcohol

buido una serie de expertos por medio de la extracción, condensación

Abuso ( alcohol , drogas, medicamentos, sustancias , sustan-

en su desarrollo y manifestación. Suele ser progresivo y fatal. Se

Asesoramiento : proceso que implica una relación terapéutica

Benzodiacepinas : drogas que alivian la ansiedad o que se pres-

Consumo nocivo : patrones le consumo de alcohol u otras dro-

Dependencia : necesidad de dosis repetidas de alcohol, drogas

Dependencia física (drogodependencia ): estado en el cual el

Dependencia química : otro término para la dependencia del

Drogas : en este contexto, el término se refiere a las sustancias

Droga ilegal o ilícita : sustancia psicoactiva, de origen ilícito,

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Servicios de salud en el trabajo (SST): servicios de salud cuya

' Aunque el término «drogas» podría incluir a la medicación, a efectos de la

manera creciente, como un lugar efectivo para la puesta en marcha de

Los programas basados en el lugar de trabajo tienen la posibilidad de

El lugar de trabajo refleja los problemas de abuso de sustancias presen-

• El grupo al que se dirige las campañas de prevención en el lugar de

1.2. EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL

sustancias se apoya en el acuerdo tripartito alcanzado por sus miem-

1.2.1. El repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT

La OIT ha descubierto que los programas de prevención del

desarrollan dentro de un marco político que defina, con claridad, los

2 Disponible en la siguiente dirección: http://www.ilo.org/public/spanish/

blecerse tras consultar a las organizaciones de empleadores y de tra-

• Tanto los empleadores como los trabajadores y sus representantes de-

• Los empleadores, en colaboración con los trabajadores y sus represen-

• Con objeto de evitar toda ambigüedad o equívoco, deberían aplicarse