Parcial Nº3

[Subtítulo del documento]

21-6-2019

Docente: Dra. Viviana Coursirat

Materia: Relaciones Laborales

Tema: Segundo Parcial

Alumnos: Leandro Perez; Ariel Bandura

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Contenido
Tareas a realizar: ........................................................................................................................... 2
ESTATUTO TIPO PRIMER GRADO CAPITULO I ............................................................. 3
CAPITULO II DE LOS AFILIADOS ......................................................................................... 4
CAPITILO III DERECHOS DE LOS AFILIADOS ..................................................................... 4
CAPITULO V PATRIMONIÓ SOCIAL ..................................................................................... 5
CAPITULO VI DIRECCION Y ADMINISTRACION DEL SINDICATO ............................... 5
CONVENIO COLECTIVO .......................................................................................................... 6
CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO Nº 122/75 .......................................................... 6
PARITARIAS ............................................................................................................................... 8
a) Primero veamos la ley a que se refiere con una REMUNERACION: .................................... 10
b) JORNADA LABORAL (TIPOS) ........................................................................................... 11
CONCEPTO DE JORNADA .................................................................................................. 11
c) CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS............................................................................... 12
PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS ....................................................................... 12
DIFERENCIAS CON CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS. .......................................... 12
d) SERVICIO DE CONCILIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA (SECLO) .......................... 13
1.2. Trámites exceptuados ....................................................................................................... 13
1.3. Servicios brindados por el SeCLO ................................................................................... 14
e y f) SINDICATO SIN PERSONERIA GREMIAL (asociaciones simplemente inscriptas ) y con
personería gremial(Caracteres ) ................................................................................................. 14
INSCRIPCION Y PERSONERIA GREMIAL. ...................................................................... 14
g) TUTELA SINDICAL ............................................................................................................. 16
Amparo sindical ...................................................................................................................... 16
Licencia gremial ...................................................................................................................... 17
Alcances de la protección........................................................................................................ 17
Cese de la tutela ...................................................................................................................... 18
h) DESAFUERO ......................................................................................................................... 19
i) NEGOCIACIONES COLECTIVAS ....................................................................................... 19
Ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) .............................................. 19
j) CONVENIO COLECTIVO ..................................................................................................... 20
k) COMISIÓN PARITARIA ...................................................................................................... 21
Bibliografía ................................................................................................................................. 22

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Tareas a realizar:

1) Analizar y Vincular, desarrollando, la legislación vista con el Estatuto del sindicato elegido, el
convenio colectivo y la paritaria.

Legislación a tener en cuenta:

 CONSTITUCION NACIONAL

 Ley de Asociaciones Gremiales - Ley 23.551

 LEY DE CONVENIOS COLECTIVOS – Ley 14.250 reformada por la ley 25.877

2) Definir los siguientes conceptos:

a) REMUNERACION

b) JORNADA LABORAL (TIPOS)

c) CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

d) SECLO

e) SINDICATO SIN PERSONERIA GREMIAL (Caracteres)

f) SINDICATO CON PERSONERIA GREMIAL (Caracteres)

g) TUTELA SINDICAL

h) DESAFUERO

i) NEGOCIACIONES COLECTIVAS

j) CONVENIO COLECTIVO

k) COMISIÓN PARITARIA

Primero vamos a analizar el estatuto, el contrato colectivo de trabajo y la paritaria que se

encuadran dentro de la ley 14 bis de la CN, la que formula la protección del trabajador y su
organización creando sindicatos y hace hincapié en sus funciones principales en las que se
encuentra por ejemplo concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a conciliación y arbitraje
y el derecho a huelga, y garantizar todos los derechos del trabajador, el punto en común de todos

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es el trabajador , ya sea organizado o independiente, siempre en pos de su mejor calidad de vida

y de trabajo. Estos derechos son de gran importancia ya que para conseguirlos (algunos de ellos)
han muerto trabajadores por el reclamo de los mismos, de que el trabajador teniá menos derechos,
que en definitiva son los que hoy disfrutamos. Por eso creemos que si bien es sumamente
importante adquirir derechos para el trabajador también es muy importante mantenerlos,
conocerlos y defenderlos.

ESTATUTO TIPO PRIMER GRADO CAPITULO I

ARTICULO 1º- En Buenos Aires, a los cinco (5) días del mes de Agosto de 1983, se constituye
el SINDICATO UNICO DE GUARDAVIDAS Y AFINES que agrupará a los trabajadores de la
actividad de Guardavidas de Playas, Piletas, Natatorios, Balnearios ya sean Privados, Estatales,
Nacionales, Municipales, Provinciales y comprenderá: a) guardavidas; b)Carperos; c)Ayudantes
de Carperos; d) Operarios de Mantenimiento de Playas- e)Cuidadores de Guardarropas y f)
Profesores y Entrenadores de Natación, con domicilio legal en Capital Federal. Tendrá como zona
de actuación la Capital Federal, Provincia de Buenos Aires (excluyendo Mar del Plata), Río
Negro, Santa Fe, Entre Ríos, Córdoba, La Pampa y todas aquellas que posteriormente sean
otorgadas. Constituyendo una asociación gremial de acuerdo a las disposiciones legales vigentes.

Ley de Asociaciones Gremiales - Ley 23.551

Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo 8° y contener:
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación;
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para
su separación que garanticen el derecho de defensa.
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las
que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación
y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los
congresos;
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso
de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones;
f) Epoca y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances;
órganos para su revisión y fiscalización;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la
presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a
órganos asociacionales, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados;
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos;
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.

En el Articulo 1 del estatuto se establecen las condiciones generales según la ley Asociaciones
Gremiales - Ley 23.551 en su articulo 8.

ARTICULO 2º- Los trabajadores que presten servicios en las condiciones referidas en artículo,
constituyen sin distinción de sexo, razas o ideologías, de credo o nacionalidad, el SINDICATO
UNICO DE GUARDAVIDAS Y AFINES.
En este articulo se desarolla la igualdad de los trabajadores y no discriminacion establecida en la
OIT

ARTICULO 3º- Son objetivos principales del SINDICATO DE GUARDAVIDAS Y AFINES:

a) Peticionar en defensa de intereses profesionales; b) Fundar instituciones de previsión y
asistencia social; c) Establecer colonias de vacaciones, comedores, sanatorios, policlínicos y todo

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servicio social que tienda a elevar lo cultural, preservar la salud y mejorar el nivel moral y material
del gremio; d) Organizar y promover cooperativas de crédito, consumo y vivienda de acuerdo a
la legislación vigente; el Promover la instrucción general y profesional de sus afiliados, mediante
obras apropiadas, tales como bibliotecas, conferencias, publicaciones, escuelas técnicas,
sindicales y exposiciones; f)Proveer de trabajo a sus afiliados cuando se hallen desocupados y, a
tales fines, organizará una bolsa de trabajo; h) Defender y representar ante el Estado y los
empleadores los intereses profesionales; i) Defender y representar a los intereses individuales de
cada uno de sus afiliados ante los institutos de previsión, la justicia y toda otra repartición del
Estado; j)Participar en los organismos de ordenación del trabajo; k)Intervenir en las negociaciones
colectivas, celebrar y modificar convenios, contribuir a la vigilancia en el cumplimiento de la
legislaci6n del trabajo v promover ampliación y perfeccionamiento; l) Estrechar vínculos con
instituciones similares, ya sean éstas nacionales o extranjeras, con residencia en el país o fuera de
él, m) Defender la democracia sindical, para lograr una auténtica y real justicia social en defensa
de los derechos del trabajador; n) Al derecho de huelga y aquello que beneficie directa o
indirectamente al hombre como persona, para que pueda gozar de su entera libertad, dentro de los
límites que respeten los derechos de los demás; ñ) Participar y unificar los programas de estudio
para cursos de guardavidas, conjuntamente con las escuelas e instituciones que los dicten, la
Direcci6n de Educación Física de la Pcia. de Buenos Aires y la Dirección de Deportes de la
Capital Federal; o) Promover la formación de un Cuerpo de Salvamento ad-honorem, para
intervenir en inundaciones, catástrofes y/o calamidades públicas, en todo el territorio de la
República; p) Promover la formación de instructores de respiración, artificial, salvamento,
primeros auxilios, etc. y colaborar con la sociedad enseñando en escuelas, colegios, institutos,
reparticiones públicas, sindicatos, etc, y en cualquier lugar donde se nos requiera.

nos encontramos con su artículo n° 3 en que se describen, acorde lo establecido en la ley

referenciada 23551, en el inciso D de su artículo quinto cuales son los objetivos
principales del sindicato.

CAPITULO II DE LOS AFILIADOS

ARTICULO 4º- Habrá dos categorías de afiliados: Activos y Jubilados.

ARTICULO 5º- 11
Establecen las categorías que se encuentren los afiliados que son parte.

CAPITILO III DERECHOS DE LOS AFILIADOS

ARTICULO 12º- Son derechos de los afiliados: A) Gozar de todos los beneficios que el Sindicato
prestare a su afiliados conforme a los principios y modalidades del presente Estatuto; B) Elegir a
los afiliados que deberán integrar la Comisión Directiva y ser electo para integrar la misma; C)
Asistir con derecho, voz y voto a las Asambleas; D) Presentar por escrito cualquier sugerencia o
iniciativa a la Comisión Directiva, y que guardare relación con la actividad general del Sindicato;
E) Hacer uso de la Biblioteca de la Instituci6n dentro de los horarios que la misma fijare; F)
Mantener con los órganos internos del Sindicato una f1uída comunicación; G) que los Delegados
de los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados v les informen luego de su
gestión; R) Participar activamente en la vida del Sindicato eligiendo sus cuerpos directivos por
elección directa.

Inicia directamente vinculado con el Articula 14 bis de la CN

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En el inciso B, del artículo n°12, se establece que “Elegir a los afiliados que deberán
integrar la Comisión Directiva y ser electo para integrar la misma”.
En este sentido, dentro de la Ley de Asociaciones Sindicales, expresamente se establecen
dentro del capítulo 11, “De la representación sindical en la empresa” y en particular en
los artículos 40 y 41, como funciona la representación sindical dentro de la empresa y
cuáles son los requerimientos para poder ejercer la representación.
A modo de ejemplo, uno de los requerimientos establece que es necesario tener al menos
dieciocho años de edad haber estado al servicio de la empresa durante todo el año
aniversario anterior a la elección. También se establece que es necesario tener una
antigüedad de afiliación, no menor a un año.

También, el artículo n°41 de la ley, establece que el modo de elegir a la representación

sindical, deber ser mediante voto directo y secreto. Esto se refleja en el estatuto sindical
elegido, en el inciso R, del artículo n°12.

El comienzo del Capitulo cuarto del estatuto elegido, manifiesta en su artículo n°13, las
facultades de la comisión directiva, entre las cuales se encuentra la de expulsar a un
afiliado (siempre garantizando el derecho a defensa del mismo).
Esta facultad, está contemplada dentro del articulo n° 16 de la Ley de Asociaciones
Sindicales. En sus incisos se expresa que el estatuto deberá contener:

CAPITULO V PATRIMONIÓ SOCIAL

ARTICULO 30º - El patrimonio de la institución se formará: A) Con las cotizaciones ordinarias
y extraordinarias de los afiliados y las contribuciones de solidaridad que se pactan en
convenciones colectivas; B) Los bienes adquiridos y sus frutos; C) Donaciones, legados y aportes;
D) Recaudaciones provenientes de festivales; E) Intereses que otorgue el capital social; F) El
rédito de las sociedades que con fines sociales se constituyan.
ARTICULO 31º. - Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias serán fijadas por Asamblea
Ordinaria o Extraordinaria convocada al efecto por la Comisión Directiva.
ARTICULO 32º. - Anualmente se confeccionará una Memoria, Balance General, Inventario y
Estado de Resultados, cerrando ejercicios el 30 de Junio de cada año, que deberá ser considerada
por una Asamblea Ordinaria al efecto dentro de 15 días hábiles del cierre del ejercicio.

En referencia a parte, se establece:

- Como estará compuesto este Patrimonio
- Como se fijarán cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias
- La modalidad y fecha de presentación de Balance Anual.

Respecto del Patrimonio Sindical, la ley dedica el apartado número 10 (artículos 37-39),
para establecer las condiciones bajo las cuales se compondrá el mismo

CAPITULO VI DIRECCION Y ADMINISTRACION DEL

SINDICATO
ARTICULO 33º- El Sindicato será dirigido y administrado por una Comisión Directiva
compuesta por: un Secretario General; un Secretario General Adjunto; un Secretario Tesorero; un
Secretario Gremial y (3) tres Vocales Titulares,

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LEY 23551 Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano
compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad
de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.
ARTICULO 34º.- Habrá (3) tres Vocales Suplentes, los que reemplazarán a los Vocales Titulares
en el orden que determine la Comisión Directiva, en caso de renuncia, fallecimiento o
incapacidad.
ARTICULO 35º - Los Vocales Suplentes, de ser llamados para formar parte de la Comisión
Directiva, completarán el puesto del que corresponda al titular que reemplacen.
CAPITULOS SIGUIENTES …

En estos artículos detallar las atribuciones de la comisión directiva, en conjunto con sus
deberes y obligaciones. Además, se describen las figuras del secretario general y del
secretario tesorero, también detallando sus deberes y obligaciones.

Estos capítulos y el contenido de sus artículos, corresponden a la descripción establecida

en la Ley de Asociaciones Sindicales en su inciso D del artículo n°16.
Dentro del mismo artículo se establece que el estatuto debe contener el régimen electoral
que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios que la ley considera. En
este sentido, el estatuto constitutivo del Sindicato Único de guardavidas y afines, dedica
su capítulo n°20, para establecer las modalidades y condiciones generales que garantizan
el régimen democrático.

Respecto de la disolución del sindicato, su estatuto establece que:

ARTICULO 112º- Bajo ningún pretexto el SINDICATO DE GUARDAVIDAS Y

AFINES, podrá ser disuelto mientras existan cincuenta o más afiliados que se
comprometan a hacerlo continuar con regularidad y orden. Si esto no se lograse, los
fondos y bienes sociales pasarán a ser propiedad de la Asociaci6n Mutual de Guardavidas
Argentinos Asociados.

CONVENIO COLECTIVO

CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO Nº 122/75

En la Ciudad de Buenos Aires, a los cuatro días del mes de Julio de 2017, siendo las 15:00 horas,
en el marco de la paritaria convocada en el expediente 1.719.481/17, tendiente a la renovación
parcial del Convenio Colectivo 122/75, comparecen al MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL, la FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES DE TRABAJADORES DE
LA SANIDAD ARGENTINA, en adelante FATSA, representada por Carlos West Ocampo,
Héctor Ricardo Daer y Susana Stochero por la otra, la CONFEDERACIÓN ARGENTINA DE
CLÍNICAS, SANATORIOS Y HOSPITALES, (CONFECLISA), representada por Ramón Victor
Lozze, en su carácter de Presidente ; ASOCIACIÓN DE CLÍNICAS SANATORIOS Y
HOSPITALES PRIVADOS DE LA REPÚBLICA ARGENTINA, (ADECRA), representada por
el Dr. Jorge Pedro CHERRO, en su carácter de Presidente; la CÁMARA ARGENTINA DE
CLÍNICAS Y ESTABLECIMIENTOS PSIQUIÁTRICOS (CACEP)representada por el Doctor
Emilio De FAZIO, en su carácter de Presidente; la ASOCIACIÓN ARGENTINA DE

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ESTABLECIMIENTOS GERIÁTRICOS (AAEG), representada por el señor Juan Andrés

MINGUEZ, en su carácter de Presidente y Jorge Martini Secretario la

CÁMARA ARGENTINA DE ENTIDADES PRESTADORAS DE SALUD (CEPSAL),

representada por el señor Mario Lugones, en su carácter de paritario. Las partes, manifiestan que
luego de un proceso de negociación han arribado al siguiente acuerdo, en relación a la renovación
parcial del Convenio Colectivo de Trabajo 122/75, que dice así:

Los comparecientes se reconocen recíprocamente, por su representación y representatividad como

únicas partes legitimadas para la negociación de una modificación parcial del CCT 122/75.

Ámbito Personal y Territorial: El acuerdo alcanzado será de aplicación en todo el ámbito personal
y territorial comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo 122/75. (Conf. Acta Acuerdo del
4 de julio de 2017).-

ARTICULO 1º:PARTES INTERVINIENTES: Federación de Asociaciones de Trabajadores de

la Sanidad Argentina con la Confederación Argentina de Clínicas, Sanatorios y Hospitales
Privados, la Asociación Argentina de Establecimientos Geriátricos, la Cámara de Instituciones
Médico Asistenciales de la República Argentina (CIMARA) y la Asociación Civil de Clínicas y
Sanatorios Privados de Neurosiquiatria.

ARTICULO 2º: VIGENCIA: 1º de Julio de 2017 al 30 de Junio de 2018.

ARTICULO 3º: AMBITO DE APLICACION Y PERSONAL COMPRENDIDO: El presente

convenio es de aplicación en todo el territorio Nacional y comprende al personal técnico,
administrativo y obrero, en relación de dependencia con clínicas, sanatorios, hospitales privados
y establecimientos geriátricos.

Este presente documento ante el ministerio comienza la definición precisa del convenio
colectivo de trabajo. La misma da inicio en cuanto a lo dicho en el artículo 3 de la ley
14.250 reformada por la ley 25877. Detallando precisamente los siguientes puntos:
- LUGAR Y FECHA DE CELEBRACION
- NOMBRE DE LOS INTERVINIENTES Y ACREDITACION DE SU
PERSONERIA
- LAS ACTIVIDADES Y CATEGORIAS DE TRABAJADORES QUE SE
REFIEREN
- ZONA DE APLICACIÓN
- PERIODO DE VIGENCIA
- MATERIAS OBJETO DE NEGOCIACION

Las normas dictadas en el convenio serán de carácter obligatorio y no podrán realizarse

modificaciones individuales por contrato de trabajo de ninguna manera. Además, el
ministerio de trabajo y previsión quedara a cargo de vigilar el cumplimiento de las
convenciones colectiva

ARTICULO 10. — Sustitúyese el artículo 3º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,

por el siguiente:
"Artículo 3º — Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.

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c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.

d) La zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociación."
ARTICULO 11. — Sustitúyese el artículo 4º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,
por el siguiente:
"Artículo 4º — Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por
el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de
autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría
dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado
a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares
ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter
de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las
condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de
aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta
ley.

Las partes acuerdan que en el mes de enero 2018, al día siguiente a la publicación por parte del
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, del Índice de Precios al Consumidor – IPCBA, Nivel
General (IPCBA -INDEC), las escalas de salarios básicos se adecuarán de la siguiente manera,
en forma automática:

a) si el referido índice fuese igual o inferior al veinte por ciento (20%) de inflación para el
período enero / diciembre 2017 las escalas se mantendrán sin modificaciones hasta el vencimiento
del presente.

b) si la medición del IPCBA - INDEC, en el referido período, fuese superior al veinte por
ciento (20%) las escalas de salarios básicos se ajustarán porcentualmente de modo tal que tengan
como resultado un incremento de dos puntos porcentuales superiores al IPCBA - INDEC,
tomando como referencia las remuneraciones vigentes al 30/06/2017.

Las partes se comprometen a rubricar las nuevas escalas que surjan por aplicación del supuesto
b) a los fines de su registración.

Las partes acuerdan que la diferencia entre los salarios básicos vigentes al 30/06/2017 y los aquí
acordados, así como los valores resultantes de la incidencia de las nuevas remuneraciones sobre
los adicionales legales y convencionales serán no remunerativos con excepción de los aportes a
cargo del trabajador y las contribuciones patronales al Sistema Nacional de Obras Sociales.

Según el indice de inflacion bajo las condiciones expecificadas anteriormente acuerdan la escala
salarial.

PARITARIAS
En nuestro caso analizaremos Expediente 1.794.189/18

en el marco de la paritaria convocada en el expediente ,794.189/18 tendiente a la revisión de las

escalas salariales acordadas el Convenio Colectivo n° 122/75, comparecen en el MINISTERIO
DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO, ante el Sr. Ministro Sr. Dante Sica, y la Sra. Gabriela Marcello

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a cargo de Dirección Nacional de Relaciones y Regulaciones del Trabajo, por una parte, la
FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES DE TRABAJADORES DE LA SANIDAD
ARGENTINA, en adelante FATSA, representada por Carlos West Ocampo, Héctor Ricardo Daer
y Aldana Castañeda, y por la otra, la CONFEDERACIÓN ARGENTINA DE CLÍNICAS,
SANATORIOS Y HOSPITALES (CONFECLISA) representada por Ramón Lozze, en su
carácter de Presidente y Luis Viggiola en su carácter de Secretario, la ASOCIACIÓN DE
CLÍNICAS SANATORIOS Y HOSPITALES PRIVADOS DE LA REPÚBLICA ARGENTINA,
(ADECRA) representada por el Dr. Jorge Pedro CHERRO, en su carácter de Presidente, el Sr.
Guillermo Lorenzo como paritario, ia Dra. Silvia Monet en su carácter de Gerente General, con
el patrocinio letrado de José Antonio Zabala; la CÁMARA ARGENTINA DE CLÍNICAS Y
ESTABLECIMIENTOS PSIQUIÁTRICOS (CACEP) representada por Jorge Repetti en su
carácter de miembro paritario, la ASOCIACIÓN ARGENTINA DE ESTABLECIMIENTOS
GERIÁTRICOS (AAEG) representada por el señor Juan Andrés MINGUEZ, en su carácter de
Presidente y Jorge Martini en su cárácter de Secretario y la CÁMARA ARGENTINA DE
ENTIDADES/PRESTAQORAS DE SALUD (CEPSAL)

Son comisiones especiales, integradas en números iguales por representantes de trabajadores y de

empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos específicos de las relaciones laborales
(salarios, condiciones de trabajo, horarios, etcétera), intervenir en conflictos y modificar los
convenios colectivos de trabajo.

II - Comisiones paritarias
ARTICULO 14 – Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al
Ministerio de Trabajo y Previsión la creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será
obligatoria su constitución, en la forma y con la competencia que resulta de las disposiciones
contenidas en el presente título.
ARTICULO 15 – Estas comisiones se constituirán con un número igual de representantes de
empleadores y de trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio
de Trabajo y Previsión y tendrán las siguientes atribuciones:
a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes de
la convención o de la autoridad de aplicación;
b) Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.
ARTICULO 16 – Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales
originadas por la aplicación de una convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter
conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención.
Esta intervención no excluye ni suspende el derecho de los interesados a iniciar directamente la
acción judicial correspondiente.
Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán
autoridad de cosa juzgada.
ARTICULO 17 – Las decisiones de la comisión paritaria pronunciadas de acuerdo al inciso a) del
artículo 15, que no hubieren sido adoptadas por unanimidad, podrán ser apeladas por las personas
o asociaciones que tuvieren interés en la decisión, ante el Ministerio de Trabajo y Previsión,
dentro del plazo que fije la reglamentación. En el caso de haber sido adoptadas por unanimidad,
solamente se admitirá el recurso, fundado en incompetencia o exceso de poder.
Cuando, por su naturaleza, las decisiones de la comisión estuvieren destinadas a producir los
efectos de las convenciones colectivas, estarán sujetas a las mismas formas y requisitos de validez
que se requieren respecto de estas últimas. En los otros casos, las resoluciones de las comisiones
paritarias surtirán efecto a partir de su notificación.
ARTICULO 18 – Las convenciones colectivas vigentes al momento de sancionarse la presente
ley, registradas en el Ministerio de Trabajo y Previsión, producirán hasta su vencimiento los
mismos efectos que esta ley atribuye a las convenciones colectivas que prevé.
ARTICULO 19 – La reglamentación determinará en qué medida la presente ley se aplicará a
actividades que, dadas sus características particulares, tengan en vigencia ordenamientos legales
o reglamentarios vinculados con la misma materia.

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ARTICULO 20 – La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación y será incorporada en

su oportunidad al Código de Derecho Social.

Declarado abierto el acto, las partes manifiestan que luego de un proceso de negociación han
arribado al siguiente acuerdo, en relación a la revisión de las escalas salariales oportunamente
acordadas en el Convenio Colectivo de Trabajo 122/75, que dice así:
1. Los comparecientes se reconocen recíprocamente, por su presentación y representatividad
como únicas partes legitimadas para la negociación de una modificación parcial del CCT
122/75.
2. Ámbito Personal y Territorial: El acuerdo alcanzado será de aplicación en todo el ámbito
personal y territorial comprendido en el Convenio Colectivo de Trabajo 122/75.
3. Escala de Salarios Básicos: las partes acuerdan, conforme surge de la cláusula 3
REVISIÓN del acuerdo alcanzado en el expediente de la referencia, de fecha 31 de julio de
2018, establecer un aumento de los salarios básicos de todos los trabajadores encuadrados en el
Convenio Colectivo 122/75
Primero se establece en que convenio se van a realizar las modificaciones, en nuestro caso es
CCT122/75 , donde el personal y en que lugar se va a aplicar y tercero que se va a realizar.
En nuestro caso las paritarias se utilizan para la recomposicion salarial del convenio colectivo .

SEGUNDA PARTE

a) Primero veamos la ley a que se refiere con una REMUNERACION:

El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato
de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley".
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un
medio —una herramienta— para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera
desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:
— el trabajo humano libre y personal;
— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por
cuenta ajena;
— el pago de la remuneración como contraprestación.
El art. 14 bis CN consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes
aspectos:
a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa,
salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y participación en las ganancias
con control de la producción y colaboración en la dirección); protección contra el despido
arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del representante
sindical; compensación económica familiar (asignaciones familiares).
Las propinas percibidas por el trabajador tienen carácter remuneratorio, pues se acredito que el
empleador tenía conocimiento y consentía su percepción, por lo que, encontrándose
cumplimentados los extremos del art. 113 de la Ley de Contrato de Trabajo, pasan a integrar los
derechos del contrato individual de trabajo en los términos del art. 12 1de la misma norma.

1
sala 6ª, 29/2/2016, "Salguero, Julio Alberto v. Larangeira SA".

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Y de Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115, LCT establece que el contrato no se presume
gratuito y el art. 76, LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.

Por lo tanto en el típico contrato laboral es el esfuerzo realizado por el trabajador es

reconocido mediante una contraprestación denominada remuneración cuyo pago se
encuentra a cargo del empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad del dependiente.

b) JORNADA LABORAL (TIPOS)

CONCEPTO DE JORNADA
El art. 197, LCT, dispone que "se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador".
De la definición transcripta puede destacarse que el concepto de jornada de trabajo no incluye
sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el
trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo
por alguna causa ajena a él.
Es decir que abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como
aquel en que está a disposición del empleador aunque éste no lo requiera. Lo determinante es que
durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que
está a disposición del empleador.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en
que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas.
Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que se emplea en el
trayecto al trabajo.
Por ello, cuando se trate de pausa breve —descanso de media hora— no puede desconocerse que
media imposibilidad de hecho para que el trabajador pueda utilizarla en beneficio propio; tan
breve tiempo no otorga posibilidad de alejarse de las instalaciones de la empresa, por lo que, en
definitiva, no obstante la no prestación de tareas en esa pausa, la libertad efectiva de ocuparla en
su propio beneficio estaba limitada al descanso o comida, por lo cual ha de considerarse que la
referida pausa integraba la jornada de trabajo.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la
jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

11
Segundo Parcial

Existen tres tipos de jornada laboral en Argentina, la jornada diurna, la nocturna y la insalubre.
La jornada diurna tiene el máximo establecido por ley (un límite de ocho horas diarias y cuarenta
y ocho semanales). La jornada nocturna tiene un máximo de siete horas diarias, y la jornada
insalubre tiene seis horas diarias y treinta y seis semanales.

La jornada mixta es una excepción a la regla, ya que alterna períodos de jornada diurna con la
nocturna. La ley establece también que la hora trabajada en jornada insalubre es un porcentaje
mayor que la trabajada en horario de día. Por ende el empleador debe resarcir a ese trabajador y
tiene dos maneras de hacerlo, la primera opción es permitirle retirarse del trabajo antes o realizarle
un pago extraordinario por ese porcentaje de trabajo extra que realiza.

c) CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS

Las prestaciones no remunerativas son prestaciones que se originan en el marco de una

relación laboral, pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente
realizado, sino que tienen por objeto otorgar beneficios, o bien reparar un daño.
En el marco del contrato de trabajo, se efectúan ciertos pagos o se entregan determinadas cosas o
servicios que no poseen naturaleza remuneratoria, ya sea porque se trata de una reparación, que
es el típico caso de las indemnizaciones, o por cualquier otra circunstancia, donde el valor de lo
que se entrega no está pagando la prestación de servicios.
Estas prestaciones no se computan a los efectos de la tributación al sistema de la seguridad
social, aunque a veces podrá observarse que se las considera como ganancia para la
recaudación del impuesto a las ganancias (como es el caso de los beneficios sociales).
El motivo por el cual se las considera no remuneratorias obedece a que si bien se producen en el
marco de una relación de trabajo o con motivo de éste, son ajenas al contrato de trabajo.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias pueden ser incluidas las indemnizaciones, las
compensaciones, los pagos, los subsidios, los pagos efectuados en contratos no laborales, los
beneficios sociales y las prestaciones complementarias no remuneratorias.

DIFERENCIAS CON CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS.

Es importante destacar que la distinción entre los conceptos que son considerados remunerativos
y los no remunerativos no es meramente teórica, sino que tiene efectos prácticos trascendentes.
En efecto, todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable
dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Son conceptos no remuneratorios, por ejemplo, los beneficios que tienen relación con su situación
familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida
(la mayoría de los beneficios sociales), y que la propia LCT—reformada en este aspecto por la
ley 24.700 (del 14/10/1996) — ha considerado no remuneratorios. No tienen carácter
remuneratorio y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan
a ningún otro efecto laboral (indemnización por despido, SAC, etc.).
Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos
legales para ser considerados remuneración (por ejemplo, viáticos con comprobantes, propinas
prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.).
El Convenio 95 de OIT se refiere de manera estricta al salario en lo referente a las relaciones
laborales. Situación similar sucede con la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo.
Esto implica que un concepto puede ser remuneratorio respecto de los derechos que surgen del
contrato de trabajo, pero puede existir una norma que establezca que no lo es desde el lado de la
seguridad social, o a la inversa.

12
Segundo Parcial

La definición de remuneración formulada en los arts. 6º, ley 24.241, y 103, LCT, es similar, pero
la finalidad de la norma previsional es la de determinar el monto de los aportes y contribuciones
y, por ende, el de los haberes en las prestaciones, mientras que la norma laboral apunta a la
satisfacción de las necesidades del trabajador.
El art. 6º, ley 24.241, establece que se considera remuneración, a los fines del SIJP, actualmente
SIPA, a todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de
sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propinas, gratificaciones y suplementos
adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios
o extraordinarios prestados en relación de dependencia
La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableció la inembargabilidad de las sumas de dinero no
remunerativas que se perciban por participación en programas de pasantías, becas y planes
sociales, ratificando su carácter alimentario, aunque no configuren salario en sentido estricto.
Tampoco rige la protección en caso de no acreditarse el vínculo laboral

d) SERVICIO DE CONCILIACIÓN LABORAL OBLIGATORIA

(SECLO)

La ley 24.635 (BO del 3/5/1996), en sus primeros 32 artículos establece un régimen de
conciliación obligatoria previo a la instancia judicial para conflictos individuales y
pluriindividuales de trabajo en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

1.1. Competencia territorial del SeCLO

Para ser recibida una causa por el SeCLO deberá cumplirse alguna de estas condiciones:
— que el domicilio legal del empleador sea en la Capital Federal (en tal situación deberá estar
consignado obligatoriamente en el formulario de inicio);
— que el lugar de celebración del contrato de trabajo haya sido la Capital Federal (consignar por
declaración jurada expresa del trabajador);
— que el lugar de desarrollo de las tareas laborales haya sido en Capital Federal (consignar por
declaración jurada expresa del trabajador).

1.2. Trámites exceptuados

Quedan exceptuados del carácter obligatorio y previo de esta instancia:
1) La interposición de acciones de amparo y medidas cautelares.
2) Las diligencias preliminares y prueba anticipada.
3) Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objetos de las acciones previstas en
los procedimientos de reestructuración productiva, preventivos de crisis, o de conciliación
obligatoria previstos en las leyes 24.013 y 14.786.
4) Las demandas contra empleadores concursados o quebrados.
5) Las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal.
6) Las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público.
Asimismo, han quedado excluidos del trámite conciliatorio previo los reclamos por accidentes de
trabajo, las reconvenciones, los juicios ejecutivos y de desalojo (el art. 3º, ley 24.573
supletoriamente aplicable conforme previsión expresa contenida en el art. 20, ley 24.635, dispone
que en tales procesos el régimen de mediación será optativo para el reclamante), las tercerías de
dominio, las pretensiones deducidas por las asociaciones profesionales de trabajadores contra los
empleadores por cobro de aportes o contribuciones previstos en normas legales o convencionales
y las consignaciones.

13
Segundo Parcial

1.3. Servicios brindados por el SeCLO

a) Instancia obligatoria de conciliación para trabajadores y/o empleadores que tengan un conflicto
de índole laboral. El servicio incluye la evaluación de los acuerdos conciliatorios arribados, a fin
de determinar la procedencia o no de su homologación.
b) Revisión y homologación de acuerdos espontáneos arribados entre las partes.
c) Revisión de trámites y Homologación de acuerdos pactados en audiencias de Servicios de
Conciliación Laboral Optativa habilitada por convenio colectivo de trabajo. En caso de arribarse
a un acuerdo, éste será elevado al SeCLO a fin de que se expida sobre la procedencia de su
homologación.
d) Consulta e información sobre los servicios y trámites del SeCLO y resolución de oficios
judiciales o administrativos.

Esta conciliación tiene un plazo para las negociaciones es de 15 días hábiles y puede extenderse
5 días hábiles más .una vez finalizada la conciliación ,si las partes llegan a un acuerdo se elabora
un acta donde se deja sentada la solución arribada que será de cumplimiento obligatorio para
los trabajadores y empleadores. Este se encuentra conceptuado por la ley 24.635.

e y f) SINDICATO SIN PERSONERIA GREMIAL (asociaciones

simplemente inscriptas ) y con personería gremial(Caracteres )

INSCRIPCION Y PERSONERIA GREMIAL.

La inscripción confiere personería jurídica a la asociación sindical y los derechos enumerados en
el art. 23. Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones con
personería gremial si logran constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o
profesión.
La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la
asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El
art. 25, ley 23.551, establece los requisitos que debe cumplimentar la asociación para acceder a
dicho otorgamiento: a) que esté inscripta de acuerdo con lo prescripto en esta ley y haya actuado
durante un período no menor de seis meses; b) que afilie a más del 20% de los trabajadores que
intente representar.
La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente
representar. Dichos promedios se determinan sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo y le confiere a la asociación
sindical una capacidad especial para ejercer la representatividad profesional y territorial. Una vez
firme dicha resolución, se inscribe la asociación sindical en el registro indicado por el art. 56, inc.
1º, y se publican en el Boletín Oficial la resolución administrativa y los estatutos de la asociación.
En caso de denegatoria expresa se debe interponer el recurso del modo y conforme el
procedimiento indicado en el art. 62 in fine, el cual será sustanciado —de corresponder— y
resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (art. 62, inc. b]).
La denegatoria tácita tiene lugar cuando transcurre el plazo de noventa días sin que recaiga
resolución. En tal supuesto resulta competente el mismo tribunal, y el recurso debe ser interpuesto
dentro del plazo indicado en el párr. 3º, art. 62, y sustanciarse según las normas del proceso
sumario del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Al reconocer personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial debe precisar
el ámbito de representación personal y territorial, que no puede exceder del establecido en los
estatutos; en cambio, se puede reducir si existiera superposición con otra asociación sindical.
El art. 29 dispone que sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare
en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado
o unión. En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio,

14
Segundo Parcial

profesión o categoría laboral de sus miembros, con prescindencia de la actividad a la cual se

dedica la empresa o empleador en favor del cual se desempeñan.
Ciertos sectores critican esos sindicatos por atomizar la representación, lo cual disminuye la
eficacia de su accionar por pérdida del poder de presión.
Para otorgar personería gremial a una asociación sindical de estas características, habiendo una
unión, asociación o sindicato de actividad con personería gremial que comprenda dicho ámbito,
se requiere —además del cumplimiento de los requisitos del art. 25— que exista un interés
suficientemente diferenciado.
Para establecer la mayor representatividad no se toma en consideración la cantidad de
asociaciones de primer grado o uniones que integren las federaciones, ni las de segundo grado
que hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad de trabajadores cotizantes que
reúnan. En consecuencia, resulta de trascendental importancia para las federaciones y
confederaciones incorporar a su seno a asociaciones con gran cantidad de afiliados.
Las asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones, pero
los trabajadores que las integran no son contabilizados a los fines previstos en este artículo, ya
que la norma sólo considera los afiliados a "entidades con personería gremial".
Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindical con personería
gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud de representación sin antes dar
intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más
representativa. La omisión de los recaudos indicados determina la nulidad del acto administrativo
o judicial.
El art. 28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación sindical
simplemente inscripta desplace a la que goza de personería gremial en la misma zona y
actividad o categoría. Para ello resulta insuficiente una simple superioridad numérica de
afiliados, ya que ésta debe ser —al menos— de un 10% por encima de los que tenga aquella
a la cual se quiere desplazar. La asociación sindical desplazada conforme este procedimiento
pierde la personería gremial que detentaba.
En las zonas o actividades en que no existe entidad sindical alguna o sólo actúa una simplemente
inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial de
la cual gozan los trabajadores de dicho ámbito (art. 35).
5. Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales
El art. 23 establece que "la asociación, a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y
tendrá los siguientes derechos: a) peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados; b) representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la
misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c) promover: 1) la formación de
sociedades cooperativas y mutuales; 2) el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional
y de seguridad social; 3) la educación general y la formación profesional de los trabajadores; d)
imponer cotizaciones a sus afiliados; e) realizar reuniones o asambleas sin necesidad de
autorización previa".
La inscripción de la asociación sindical en el registro especial le confiere, automáticamente, los
derechos enumerados en este artículo.
El dec. 757/2001 (BO del 13/6/2001) reglamenta el art. 23, inc. a), ley 23.551, que faculta a las
asociaciones sindicales simplemente inscriptas a peticionar y representar, a solicitud de parte, los
intereses individuales de sus afiliados.
Si bien pueden "imponer cotizaciones a sus afiliados" (inc. d]), su cobro debe ser realizado en
forma personal y sólo por retención del empleador en caso de expreso acuerdo para ello, ya que
la obligación únicamente rige con relación a las cuotas correspondientes a asociaciones con
personería gremial (art. 38).
El art. 24 dispone que "las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la
autoridad administrativa del trabajo: a) los estatutos y sus modificaciones a los efectos del control
de la legalidad; b) la integración de los órganos directivos y sus modificaciones; c) dentro de los
ciento veinte días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de
afiliados; d) la convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos
estatutarios; e) los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación".
Unidad y pluralidad sindical

15
Segundo Parcial

En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad

sindical —al que adhiere la Argentina— y el de pluralidad sindical.
El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo
sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno (generalmente
el más representativo) tiene funciones sindicales.
La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más de una)
por actividad, oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones representativas de los
trabajadores de una misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de una misma
actividad, oficio o profesión con iguales derechos sindicales como lo decidan los propios
trabajadores.
El sistema adoptado por nuestra legislación es el de unidad promocionada o unidad inducida, por
el cual sólo se le otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que —
además— hubiere actuado durante un período no inferior a seis meses como asociación
simplemente inscripta (arts. 21 y 22). Esto significa que de todas las asociaciones registradas sólo
una —la más representativa— tiene la representación gremial de la actividad (art. 25, ley 23.551),
es decir, la personería gremial. Las otras asociaciones registradas tienen funciones no esenciales
desde el punto de vista de los derechos sindicales, ya que carecen de personería gremial.
Si bien el art. 14 bis, CN, hace referencia al derecho de los trabajadores de constituir una
asociación libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial, las
leyes de asociaciones profesionales que rigieron a lo largo de la historia —la ley 14.455, la 20.615,
la 22.105 y la 23.551, actualmente vigente— siempre adoptaron el sistema de la unidad sindical,
haciendo recaer la personería gremial solamente en el sindicato más representativo y careciendo
de derechos sindicales las entidades simplemente inscriptas.
En síntesis, en nuestro sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos: 1) los simplemente
inscriptos, que carecen —como quedó dicho— de derechos sindicales propiamente dichos, y, 2)
aquellos a los cuales la autoridad de aplicación les otorga personería gremial (el sindicato más
representativo) que reúne todos los derechos sindicales.

g) TUTELA SINDICAL
Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones
Sindicales 23.551 a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades
gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Hay requisitos internos y externos para la procedencia de la tutela. Los internos apuntan a
que la elección o designación del sujeto que pretende la garantía, la estabilidad gremial, se
hayan efectuado conforme las normas estatutarias sindicales, legales y convencionales; el
empleador está legitimado a controlar que se respeten dichos recaudos. Los requisitos
externos se refieren a cuestiones en materia de comunicaciones al empleador.

Amparo sindical
Tiene sustento en el art. 14 bis, CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento
de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
El art. 47, ley 23.551, establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que
impidan el ejercicio de los derechos sindicales. La norma dispone que todo trabajador o asociación
sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad
sindical, garantizados por la ley 23.551, puede recurrir ante la justicia —mediante el
procedimiento sumarísimo— a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento
antisindical. La ley establece lo que la doctrina mayoritaria ha llamado amparo sindical, un
mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela tanto los derechos individuales como los
colectivos. El objeto del instituto es impedir que se concreten ataques a los derechos sindicales,
hacer cesar los ya iniciados o restablecer el pleno goce del derecho cercenado. Este amparo es

16
Segundo Parcial

autónomo respecto del que estaba regulado en la ley 16.986 y del incorporado en el art. 43, CN,
después de la reforma de 1994.
Son sujetos legitimados para ejercitar esta acción todos los trabajadores, aun cuando no estén
contemplados dentro de los supuestos de estabilidad sindical (arts. 40, 48 y 50), y cualquier
asociación sindical, ya sea de primero, segundo o tercer grado, sea simplemente inscripta o que
goce de personería gremial.
Con relación al sujeto pasivo, la acción puede ser iniciada contra el Estado, los empleadores —
en cuanto sus actos afecten la libertad sindical (individual o colectiva) —, y aun contra los propios
sindicatos si incurren en actos violatorios de dicha libertad.
El procedimiento a seguir es el regulado en el art. 498, CPCCN, o similar, contemplado en una
ley procesal provincial.

Licencia gremial
La licencia gremial, que implica la suspensión de los principales efectos del contrato de trabajo
(deber de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador, deber de pagar la remuneración),
tiene sustento en el art. 14 bis, CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento
de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
El trabajador que goza de dicha licencia deja de percibir remuneración del empleador, pero esa
obligación se traslada a la asociación sindical en la cual habrá de cumplir funciones —no con
naturaleza remuneratoria, sino de compensación económica—, la cual también debe realizar los
aportes asistenciales y de seguridad social correspondientes. El tiempo de la licencia se considera
como tiempo de servicio: genera antigüedad a favor del trabajador computable a todos los fines
relacionados con ella.
El empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el período de ejercicio de la
representación, y hasta treinta días después de concluida. Vencido este plazo, el trabajador se
reincorpora con la misma categoría que tenía antes de gozar de la licencia; si el empleador despide
al trabajador o se niega a otorgarle tareas, tiene acción para requerir su reincorporación o —a su
elección— que se le abone —además de la indemnización por despido injustificado— la agravada
dispuesta en el art. 52, ley 23.551.
El vencimiento del plazo de treinta días posteriores a la finalización del ejercicio de las funciones
para las cuales fue elegido o designado el trabajador, sin que las partes hubieren realizado
gestiones activas tendientes a reanudar la prestación, configura un comportamiento concluyente,
recíproco e inequívoco del abandono de la relación (art. 241, párr. 3º, LCT), que la extingue sin
derecho a indemnización alguna.
Los delegados de personal y miembros de comisión interna, que no gozan de licencia gremial
porque cumplen sus funciones en la empresa, también están protegidos por las garantías
establecidas en el último párrafo del art. 52.

Alcances de la protección.
Para que el trabajador pueda gozar de la tutela sindical deben ser cumplimentados los requisitos
enumerados en este artículo.
Por ello, los miembros de un órgano de dirección y administración de la asociación sindical deben
ser elegidos por medio del voto directo y secreto de los afiliados o delegados congresales (según
se trate de asociaciones de primer, segundo o tercer grado), sus mandatos no deben exceder el
plazo máximo legal y deben cumplir con todos los requisitos del art. 18; los delegados de personal
o miembros de comisión interna deben satisfacer los exigidos por el art. 41.
La designación debe haber sido comunicada al empleador por medio de telegrama, carta
documento o cualquier otra forma escrita. Este requisito ha sido considerado por la jurisprudencia
mayoritaria como ad probationem: su ausencia no invalida la protección si se prueba que el
empleador conocía la designación y no la impugnó, o si consintió que el trabajador ejerciera las
funciones de representación.

17
Segundo Parcial

Tal como lo establece el art. 50 de la ley 23.551, el trabajador a partir de su postulación para
cualquier cargo de representación sindical, no puede ser despedido, suspendido sin justa causa ni
modificada su condición de trabajo por seis meses.
A su vez, el dec. 467/1988 en su art. 29 determina que al trabajador se lo entiende por "postulado
como candidato", a partir del momento en que el órgano de la asociación sindical, con
competencia para ello, tenga por recibida la lista que lo incluye como candidato con las
formalidades necesarias para proceder a su oficialización. También se dispone que la
comunicación al empleador la puede efectuar la asociación sindical informando los datos
personales de los postulados, cargo al cual aspira y la fecha de recepción, o bien puede ser
efectuada por el trabajador mediante un certificado extendido por la asociación en el cual consten
dichas circunstancias.
A fin de evitar comportamientos antisindicales del empleador, como el de tomar injerencia en la
vida interna de las asociaciones despidiendo candidatos con el propósito de alterar los resultados
de los comicios, se establece que a partir de su postulación para cualquier cargo de representación
sindical el trabajador no puede ser despedido, suspendido sin justa causa ni modificada su
condición de trabajo por seis meses.
La protección rige desde la "postulación para el cargo", situación que —art. 29, dec. regl.
467/1988— se materializa con la recepción de la lista en la que esté incluido el trabajador como
candidato por parte de la junta electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones,
siempre que cumpla —prima facie— los recaudos legales y estatutarios pertinentes.
La comunicación al empleador de tal presentación la puede efectuar el sindicato o el propio
trabajador, quien para ello exhibe un certificado extendido por la asociación en el cual constará
aquella circunstancia.

Cese de la tutela
La tutela cesa en los siguientes casos:
— si la postulación del trabajador no es oficializada;
— si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos (art.
29, dec. regl. 467/1988). Si bien esta disposición ha sido cuestionada por considerársela un exceso
reglamentario, su propósito es disuadir a los trabajadores que se postulan sin el aval suficiente y
con el solo fin de conseguir la protección de la tutela; — a los seis meses de iniciada. El plazo
comienza a correr desde la recepción de la lista en la que esté incluido el trabajador como
candidato por parte de la junta electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones.
La tutela sindical ampara al representante gremial en el caso en que se proceda a despedir o
suspender personal por razones económicas (falta o disminución de trabajo) o fuerza mayor (arts.
219, 221 y 247, LCT), quedando al margen del orden de antigüedad que legalmente se establece
para disponer tales medidas.
Sin embargo, si los despidos o suspensiones tienen carácter general, es decir, si alcanzan a la
totalidad de los trabajadores del establecimiento, la protección deja de tener sentido, porque el
representante gremial no tiene ya a quién representar. La norma establece, para tales supuestos,
la inoponibilidad de la tutela sindical, por lo cual el representante gremial puede ser despedido o
suspendido.
En caso de despido de la totalidad del personal por cesación de las actividades del establecimiento,
habiendo o no mediado razones de falta o disminución de trabajo o de fuerza mayor, no le
corresponde al representante sindical la indemnización especial contemplada en el art. 52, párr.
4º, sino únicamente la de los arts. 245 o 247, LCT.
En cambio, no cede la tutela sindical si el cierre del establecimiento es dispuesto por el empleador
en violación al deber de buena fe (art. 63, LCT), y con el solo fin de eludir la protección especial
del representante gremial.
Un caso particular se verifica en la actividad de la construcción, en la que resulta habitual el cese
de una obra. En principio, los trabajadores que ejercen la representación sindical de una empresa,
prestando servicios en una obra determinada, no pierden el derecho a la garantía de estabilidad al
cesar los trabajos en esa obra, si la empresa continúa en actividad y tiene a su cargo la realización
de otras obras.

18
Segundo Parcial

El fallo plenario 166 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ("Vázquez, Francisco v.
Pampurro", del 11/10/1971) estableció que el trabajador del plantel permanente de una empresa
constructora, que cumplía funciones como delegado, tiene derecho a la estabilidad pese a la
conclusión de la obra donde presta servicios.
El empleador debe procurar la continuidad de tareas a los delegados gremiales amparados con
estabilidad, ofreciéndoles la prestación de tareas en otras obras si las hubiere, dentro de un criterio
de razonabilidad, funcionalidad y buena fe.
Asimismo, es preciso diferenciar si se trata de un trabajador que desempeña funciones en la
comisión directiva o de un delegado de personal, que por el traslado puede perder el cargo pero
no la estabilidad, porque su función está relacionada con el establecimiento que cesa

h) DESAFUERO
La empresa puede retirar la licencia gremial si existieran razones que a su sana discreción,
hicieran imprescindible para la empresa que el trabajador vuelva a sus tareas habituales.
No obstante, si la licencia gremial dentro de la empresa se ha instituido como una práctica
que desde lo fáctico reviste la característica de una política empresarial sostenida en el
tiempo bien podría interpretarse su retiro intempetivo como una práctica desleal y con un
propósito que no guarda relación con las necesidades de la empresa empleadora; pero en
definitiva deberá ser una decisión exclusiva de la empresa que es quien paga dicha licencia
al abonar la remuneración sin contraprestación laboral.

Es sin duda improcedente que la decisión de suspender a un trabajador de sus funciones gremiales
y de su licencia gremial sea tomada por una institución que no sea ni el sindicato de la rama que
se trate (en el caso de la revocación del mandato, a lo que habría que añadir los porcentuales
establecidos por ley respecto al personal del establecimiento cuando la revocación es a petición
del personal) o por la propia empresa (en el caso de una eventual licencia gremial o ante el posible
despido previa solicitud de desafuero en sede judicial) y que la misma proceda vía comunicación
telegráfica de parte de la propia comisión gremial interna a la empresa con el único objetivo de
marginar a un trabajador por desavenencias internas con respecto a la política a seguir por la
propia comisión interna.

i) NEGOCIACIONES COLECTIVAS

Ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas)

La autonomía de la voluntad colectiva tiene raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis ampara
el derecho de crear organizaciones, darse sus propias autoridades, promover el ejercicio del
derecho de huelga, participar de negociaciones colectivas y pactar CCT.
El convenio 87 de la OIT dispone que los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a ellas. Es uno de
los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho de
determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones
por empresa, profesión o rama de actividad y el de constituir las federaciones y confederaciones
a su elección.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se

regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.

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Segundo Parcial

Tal como dice la ley 14250 en el artículo 16 los convenios colectivos tendrán los siguientes
ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su
capacidad representativa:
• Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
• Convenio intersectorial o marco
• Convenio de actividad
• Convenio de profesión, oficio o categoría
• Convenio de empresas o grupo e empresa.

j) CONVENIO COLECTIVO
Los convenios colectivos deben diferenciarse de los contratos celebrados por empresas con
grupos de trabajadores, que son acuerdos que tienen por partes al empleador y a un grupo de
trabajadores, sea en forma directa, o bien representados por sus delegados. Lo convenido —que
no tiene los alcances ni efectos del convenio colectivo— está dirigido a reglamentar ciertos
aspectos de la relación laboral, que se incorporan a los contratos individuales de los sujetos
intervinientes.
La ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo (art. 7º, ley 14.250); por ende,
excepcionalmente y teniendo en cuenta cada caso particular, una ley podría derogar una cláusula
de un convenio colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia (Corte
Sup., 24/12/1985, "Nordensthol, Gustavo v. Subterráneos de Buenos Aires", Fallos 307:326;
7/8/1990, "Soengas v. Ferrocarriles Argentinos", S.101.XXII)
En síntesis, para saber cuál es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que corresponde aplicar al
caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo
siguiente:

1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;

2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo,
o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;
3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas
contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;
4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe
aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la resolución de un caso específico, es decir
que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente (ley, convenio o estatuto especial) otorga
distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable.
Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:
— Acumulación: En este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las
fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.
— Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el
trabajador y se descarta la restante.
— Conglobamiento por instituciones: Es un método orgánico en el cual se toman como base, para
efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir
que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para
el trabajador. Éste es el sistema adoptado por la LCT.
El ámbito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas
sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio
nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se
celebró dentro o fuera del territorio.
El convenio colectivo, una vez homologado por la autoridad administrativa, adquiere fuerza erga
omnes. Desde dicha perspectiva, al tratarse además de una de las fuentes que regulan la relación
laboral individual (art. 1º, LCT) que es obligatoria para todos los trabajadores y empleadores de
la actividad (aun cuando no hayan suscripto el acuerdo colectivo), es pasible de declaración de
inconstitucionalidad cuando el órgano judicial decide desplazar su aplicación al caso por vulnerar

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Segundo Parcial

derechos o garantías de la Ley Fundamental —del voto del Dr. Stortini— (sala 10ª, 27/11/2009,
"Ríos, José Albino v. Search Organización de Seguridad SA").

Según la ley 14250 Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a
sus respectivas facultades de representación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.

k) COMISIÓN PARITARIA
Son comisiones especiales, integradas en números iguales por representantes de trabajadores y de
empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos específicos de las relaciones laborales
(salarios, condiciones de trabajo, horarios, etcétera), intervenir en conflictos y modificar los
convenios colectivos de trabajo.
Según el artículo 14 de la ley 14250 las comisiones están facultadas para:
• Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquier de las
partes o de la autoridad de aplicación.
• Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual,por la
aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo
acuerden
• Intervenir la suscitarse un conflicto de intereses cuando ambas partes del convenio
colectivo de trabajo lo acuerden
• Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de
la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo
de Trabajo, como parte integrante del mismo.
• ARTICULO 15.- Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no
prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 13, podrá solicitar al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una
Comisión Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artículo
anterior.

• Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de
representantes de trabajadores y empleadores.

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Segundo Parcial

Bibliografía
Grisolia, J. A. (2017 ). Manual del Derecho Laboral. Buenos Aires: Aveledo Perrot .
Infoleg. (2004). Ley 25877. Buenos Aires.
Sardegna, M. A. (1999). Ley de contrato de trabajo y sus reformas comentadas- Anotada-
Concordada. Buenos Aires : Editorial Universidad.
Convenio colectivo de trabajo Nº 122/75
Estatuto de SINDICATO UNICO DE GUARDAVIDAS Y AFINES
Ley de asociaciones Gremiales
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20993/texact.htm
(Última revisión 27/05/2019)
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http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/95000-99999/98232/norma.htm
(Ultima revisión 27/05/2019)
Reforma ley de convenios N° 25877
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(Ultima revisión 27/05/2019)

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