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MANUAL PARA LA DOCUMENTACIÓN DEL AGH

PROCESO DE TALENTO HUMANO Versión: 01
Fecha:
AGH S.A.S
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CONTENIDO
PRESENTACIÓN
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
JUSTIFICACIÓN
ALCANCE
PRESELECCIÓN
SELECCIÓN
VINCULAR
INTEGRAR

ESTRUCTURAR CARGOS
MANUAL DE FUNCIONES
CÓDIGO ÉTICO
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR
NÓMINA Y COMPENSACIONES
ESTRUCTURAR SALARIOS
DOCUMENTAR Y CONTROLAR
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
POLÍTICA DE CALIDAD
POLÍTICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ANEXOS
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PROCESO DE TALENTO HUMANO Versión: 01
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AGH S.A.S
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PRESENTACIÓN
El presente manual tiene como objeto guiar la realización de los procesos que se
llevan a cabo en el desarrollo de las actividades en la gestión del talento humano
en la empresa AGH SAS. Con el fin de que el responsable de realizar dichas
actividades las ejecuta adecuadamente.

OBJETIVO GENERAL
Crear un manual para la documentación del procedimiento del talento humano para
la empresa AGH SAS.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Crear una caja de calidad, con el fin de caracterizar los documentos de la
empresa AGH S.A.S
● Crear la tabla de retención documental, que permitirá la normalización de la
gestión documental dentro de la organización.
● Crear un Listado maestro de documentos
● Diseñar un instructivo para la codificación de documentos.
● Diseñar un instructivo para la caja de calidad.
● Diseñar un instructivo para la tabla de retención documental.

JUSTIFICACIÓN

El siguiente manual tiene como fin brindarle a la empresa AGH S.A.S un proceso
de documentación y control de archivos, documentos y formatos, con el propósito
de mejorar la administración de la información en los procesos de la organización;
ya que del buen manejo de los archivos se podrá obtener resultados favorables en
cada una de las áreas
Este manual es importante siendo vital para la implementación del sistema y su
cumplimiento, con base en la normatividad vigente adquiriendo estándares de
calidad logrando satisfacer las necesidades de la empresa.

PÁGINA 1
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ALCANCE
Este documento comienza desde la identificación de los procesos, procedimientos
y actividades que deben ser documentados en la organización hasta la creación del
manual para la documentación del procedimiento del talento humano de la empresa
AGH SAS , enfocado en todas las competencias desde el segundo trimestre hasta
el 5 trimestre: Preselección de candidatos, Selección de candidatos, Vinculación de
nuevos trabajadores, Integración de nuevos trabajadores ,Estructuración de cargos,
Manual de funciones, Código ético, Seguridad y salud en el trabajo (SG-SST),
Programas de bienestar, Estructuración de salarios, Nómina y compensaciones,
Documentar y Controlar y Evaluación de desempeño.

PÁGINA 2
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PRESELECCIÓN

Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y requerimientos

especificados por la organización, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles
de trabajo.

DESCRIPCIÓN
La preselección es un proceso que tiene como objetivo filtrar la población reclutada,
eliminando así las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los
requerimientos del puesto de trabajo. En esta fase se realiza en ausencia de los
interesados, basándose en la documentación aportada.

OBJETIVO
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y requerimientos
especificados por la empresa AGH S.A.S para vincularlos a nuevos roles de
trabajo.

RESPONSABLE

Área de talento humano- coordinador de talento humano

ALCANCE

Este proceso inicia con la identificación de la necesidad para una vacante, continua
con el diligenciamiento del formato de requisición de personal, el desarrollo de la
convocatoria, y el análisis de la hoja de vida; para finalizar con la elaboración de la
base de datos de los candidatos seleccionados.

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TÉRMINOS
1. Administración. Técnica encargada de ordenar y coordinar los procesos y las
actividades laborales.

2. Aspirante. Individuo que anhela conseguir un empleo ocupando un cargo.

3. Cargo. Vacante, empleo, oficio o responsabilidad de una organización.

4. Organigrama. Representación gráfica de la jerarquía y posiciones existentes en

una organización.

5. Perfil Laboral. Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones

personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las funciones de un
empleado dentro de una organización.

6. Hoja de vida. Es la carta de presentación del aspirante, el primer y

probablemente único contacto que lleguen a tener la mayoría de los candidatos
con la empresa que quieren que los reclute.

7. Desempeño Laboral. Es donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas que contribuye al logro de los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

8. Requisito. Es una condición o capacidad que necesita el usuario para resolver

un problema o conseguir un objetivo determinado; a la vez determina lo que hará
un sistema, como funcionará, las restricciones sobre su operación e
implementación.

9. Reclutamiento interno. Es cuando se presenta una vacante y la empresa

intenta darles oportunidad a sus trabajadores para ser ascendidos en el ámbito
empresarial o para cumplimiento de planes de profesionalización personal. Se
considera un factor motivacional para el trabajador para fortalecer el sentido de
pertenencia dentro de la organización.

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10. Reclutamiento externo. Surgida la necesidad, y no habiéndose encontrado

candidatos válidos dentro de la organización o siguiendo la política de selección
propia de la empresa, se decide buscar fuera el personal necesario para cubrir
los puestos vacantes.

SELECCIÓN
Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo de acuerdo
con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización.

DESCRIPCIÓN
La selección en el área de recursos humanos puede definirse como la escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal.
OBJETIVO

Seleccionar candidatos para desempeñar cargos y roles de trabajo de acuerdo a las

políticas, perfiles y normas de la empresa didáctica AGH S.A.S

RESPONSABLE

El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano

ALCANCE

Este proceso inicia con la verificación de la base de datos de los candidatos a

ocupar un cargo, continúa con la aplicación de la entrevista y de la evaluación de
competencias para medir las aptitudes y conocimientos que estos poseen y termina
con el informe final de las personas seleccionadas.

PÁGINA 5
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TÉRMINOS
1. Reclutamiento. El reclutamiento puede definirse como un procedimiento
utilizado, con el fin de atraer un número suficiente de candidatos idóneos para
un puesto específico en una determinada organización. La metodología que
se utiliza es divulgar y ofrecer a individuos oportunidades de empleo.

2. Vacante. Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar.
Puede tratarse de un espacio físico o un puesto laboral.

3. Candidato. Es la persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor

o dignidad. Dicha candidatura puede ser por ella misma o por terceros.

4. Mercado de trabajo. Tiene por objetivo dar un alcance macroeconómico y

su repercusión economía-social de hoy en día en nuestro país. Es por eso
que el trabajo comprende la definición de mercado de trabajo.

5. Oferta. Se define como la cantidad bienes o servicios que un individuo está

dispuesto a ofrecer a diferentes precios y condiciones a la vez puede ser la
cantidad de productos y servicios disponibles para ser consumidos.

6. Entrevista. Es una conversación entre dos o más personas, en la cual uno

es el que pregunta denominado (entrevistador) y la persona que recibe el
mensaje o escucha atentamente la conversación es denominada
entrevistado. Estas personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o
pautas de un problema o cuestión determinada teniendo en cuenta un
propósito profesional.

7. Selección. Es el proceso en el cual no solamente trata de aceptar o rechazar

candidatos sino conocer sus aptitudes y cualidades con objetivo de colocarlo
en el puesto más a fin sus características. Tomando como base que todo
individuo puede trabajo.

8. Desarrollo de actitudes. Es el proceso en el cual pasa las actitudes negativa

o mal intencionado por actitudes positivas y favorables.

9. Trabajador. Persona física con la edad legal suficiente presta sus servicios
retribuidos subordinados a otra o a una empresa.

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10. Demanda. Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios que

pueden ser adquiridos a los diferentes precios del mercado por un consumidor
(demanda individual) o por el conjunto de consumidores (demanda total o de
mercado), en un determinado.

VINCULAR
Vincular a las personas seleccionadas, de acuerdo con las normas legales vigentes,
políticas y procedimientos establecidos por la organización.

DESCRIPCIÓN
Tramita objetivamente a los documentos de la vinculación conforme a la norma
legal, Establece las condiciones y formalidades legales con las cuales se
vinculará el personal a la Organización, con Pertinencia y objetividad.

OBJETIVO
Caracterizar correctamente el proceso de vinculación en la organización AGH
S.A.S

RESPONSABLE

El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano

ALCANCE

Este proceso inicia con la vinculación del personal, verificando que el proceso sea
correctamente aplicado de acuerdo a la norma legal vigente y las políticas
estipuladas.

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TÉRMINOS

1. Fondo de pensiones: Es el patrimonio económico que tiene todo trabajador,

proveniente de sus cuentas de ahorros, y se crea con el objetivo de que cuando
el empleado se pensione, tenga en su cuenta cierto monto de dinero para así
vivir su día a día; también cubre el riesgo de vejez invalidez y muerte.

2. Administradora de riesgos laborales: Es un seguro que cubre de cualquier

eventualidad al trabajador, y cuya finalidad es prevenir y cubrir los daños
ocasionados por accidentes del trabajo y enfermedades, con el fin de siempre
estar seguros de cualquier cosa que suceda en el ambiente laboral.

3. Caja de compensación: Es una entidad que tiene un fin de ayudar a todas las
familias de diferentes maneras como los son los subsidios, la salud, la
educación, la recreación, la vivienda y entre otras, cabe destacar que esta
entidad es privada sin ánimo de lucro, las familias siempre recibirán ciertos
subsidios a sus hijos menores de 18 años.

4. Fondo de cesantías: Es una entidad que se encarga de pagarles a sus

trabajadores un dinero proveniente, debido a su servicio laborado durante el año
anterior. Este pago se debe realizar antes del 14 de febrero, y tiene como fin
contribuir a los gastos necesarios del empleado. También este pago se recibe
cuando el trabajador se retira de la empresa recibiendo su liquidación.

5. Contrato laboral: Es un documento en el cual podemos ver dos partes pactadas

por una persona jurídica o natural y el trabajador y allí se encuentran estipulados
unos términos y unas cláusulas de las labores y actividades que va desempeñar
el trabajador en dicha organización.

6. EPS: Entidad promotora de salud. Son empresas la cual brindan servicios de

atención médicos a todas las personas que se afilian a este medio el cual es la
EPS, allí asisten a centros médicos u hospitales el cual ahí atienden a sus
pacientes ante cualquier enfermedad u eventualidad que suceda.

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7. Contrato termino fijo: Es aquel término fijo donde se pacta un contrato por una
duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado, si las dos partes así
lo desean.

8. Contrato término indefinido: Es aquel contrato donde tiene un comienzo de

fecha estipulada donde va empezar a trabajar, pero no tiene una fecha
estipulada de cuándo se terminará ese contrato, Se puede realizar de forma
escrita o de forma oral.

9. Contrato por obra o labor: El contrato es por una labor específica y termina en
el momento que la obra llegue a su fin.

10. Trabajo ocasional: Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta

duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del {empleador}.
INTEGRAR
Integrar los trabajadores y proveedores a la organización, de acuerdo con el
direccionamiento estratégico, procesos y procedimientos y roles de trabajo.

DESCRIPCIÓN
Establecer criterios de evaluación de la inducción –reinducción, elaborar el plan de
inducción y reinducción de acuerdo a las variables identificadas en el programa y
identificar normas legales, requerimientos y políticas institucionales para desarrollar
el plan de inducción reinducción.

OBJETIVO

Integrar a los nuevos colaboradores a la organización buscando lograr un aportante

y un sentimiento de pertenencia y adaptación para generar entusiasmo y optimizar
tiempo de labor.

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El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano.

ALCANCE
La inducción y re inducción laboral debe ser planificado y desarrollado de una forma
técnica, teniendo en cuenta que no puede exceder los recursos asignados para ello,
del mismo modo, debe impactar a los nuevos y antiguos colaboradores en forma
positiva desde el inicio de la relación laboral.

TÉRMINOS

1. Inducción Laboral Posterior al reclutamiento, el empleado llega a un escenario

de incertidumbres, lleno de inquietudes respecto a su nuevo trabajo.

2. Reinducción: Proceso que se aplica para informar, comunicar a los empleados

existentes mejoras, cambios en procesos, procedimientos, puestos de trabajo,
cultura organización, organigrama, políticas y normas, planeación estratégica en
la organización.

3. Rotación De Personal: Es trasladar a las personas de un departamento a otro

con el propósito de que perciban mejor todas las partes u objetivos de la
organización

4. Inducción Al Puesto De Trabajo: Proceso que proporciona un entrenamiento

inicial en el puesto de trabajo a través de herramientas que le guíen y un
acompañamiento presencial, con el fin de generar sentido de pertenencia y
afiliación con su grupo de trabajo, facilitando su desempeño de forma autónoma
y eficiente.

5. Inducción general: Se debe brindar toda la información general de la empresa

que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo
considerando la organización como un sistema.

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6. Inducción específica: Se debe brindar toda la información específica del oficio

a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante
del cargo.

7. Evaluación: Una vez finalizado el proceso de inducción, y antes de terminar o

durante el período de entrenamiento o de prueba, el personal dirigente del cargo
debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves
de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para las personas a
ingresar, esto con el fin de reforzarlos y tomar planes de acción como la
reinducción.

8. Coordinar: acto de intercambiar información entre las partes de un todo. Opera

vertical y horizontalmente, para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de
todos los elementos que participan en el trabajo.

9. Habilidad: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o
varias actividades.

10. Programa: conjunto de actividades encaminadas a alcanzar determinados

objetivos en tiempos cortos y espacios dados.

ESTRUCTURAR CARGOS
Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y
normatividad vigente.

DESCRIPCIÓN
La estructuración de cargos determina las competencias y funciones adecuándolas
a los roles de trabajo identificados en la empresa de acuerdo a las necesidades de
la misma.

OBJETIVO
Determinar las competencias laborales de los roles identificados en los niveles
ocupacionales de la organización AGH SAS ajustando los perfiles y funciones de
los cargos de acuerdo a las necesidades de la empresa.

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Área gestión de talento humano.-El coordinador de talento humano

ALCANCE

Este comienza con la identificación de los cargos y roles de trabajo de la empresa.

Continúa con los ajustes de las competencias y sus funciones de acuerdo a las
necesidades de la empresa y finaliza con la creación del perfil del cargo.

TÉRMINOS

1. Inventario de funciones: En realidad algunos inventarios son inevitables. Todo

o cuando menos una parte del inventario de manufactura en proceso es
inevitable. Al momento de llevar a cabo el recuento del inventario, parte de él
estará en las máquinas otra parte estará en la fase de traslado de una máquina
a otra, o en tránsito del almacén de materias primas a la línea de producción o
de esta al almacén de artículos terminados. Si vamos a tener producción es
inevitable tener inventarios en proceso. Sin embargo, frecuentemente podemos
minimizar este inventario mediante una mejor programación de la producción.
2. Cargo: El concepto de cargo también se utiliza para nombrar a un empleo, oficio
o responsabilidad. Por ejemplo: “Me desempeño en el cargo de gerente general
de un hotel internacional”, “¿Te interesa el cargo? Deberías completar el
formulario y entregarlo al departamento de Recursos Humanos”, “Llevo diez
años esperando este momento: siempre quise ocupar un cargo gerencial en esta
compañía”.
3. Direccionamiento: son las diferentes maneras de especificar un operando
dentro de una instrucción en lenguaje ensamblador. Un modo de
direccionamiento especifica la forma de calcular la dirección de memoria efectiva
de un operando mediante el uso de la información contenida en registros y/o
constantes, contenida dentro de una instrucción de la máquina o en otra parte.
4. Compilar: Reunir en un solo texto extractos o fragmentos de otras obras ya
publicadas.
5. Actividades de estructuración de cargos: son aquellas tares cuya finalidad es
organizar y sistematizar los diversos cargos en una empresa

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6. Estructura táctica: es la organización de las actividades que se planean hacer

en una empresa.
7. Estructura operativa: es la organización de actividades que se están realizando
en base a la estructura operativa.
8. Correlacional: determina si dos variables están correlacionadas o no. Esto
significa analizar si un aumento o disminución en una variable coincide con un
aumento o disminución en la otra variable. No te pierdas estos artículos
relacionados: 1Investigación cuantitativa y cualitativa.
9. Investigación documental: Como lo dice su nombre la investigación
documental es el método investigativo basado en la revisión de textos, artículos,
bibliografías, videos, películas entre otros ya existentes sobre un tema y que
pueden ser utilizadas para dar inicio o traer a flote un tema ya tratado. Allí se
puede encontrar una investigación histórica hecha ya sobre el tema de interés.
10. Estructura: es la distribución de las partes de un cuerpo, aunque también puede
usarse en sentido abstracto. El concepto, que procede del latín estructura, hace
mención a la disposición y el orden de las partes dentro de un todo.

MANUAL DE FUNCIONES
Elaborar manual de funciones y compensaciones de acuerdo con metodologías
organizacionales y normatividad vigente. .

DESCRIPCIÓN
El manual de funciones es una herramienta indispensable dentro del área de
recursos humanos en la organización, establece las funciones y las competencias
que el colaborador debe cumplir y sirve de guía al momento de efectuar la
inducción al nuevo trabajador, evitando la duplicidad de funciones en la empresa
AGH SAS.

OBJETIVO
Diseñar el manual de funciones para la organización AGH SAS, de acuerdo con las
normas vigentes permitiendo a la empresa y a sus colaboradores tener claridad
sobre las responsabilidades, requisitos y competencias que son necesarias para
ocupar un empleo dentro de la organización.

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RESPONSABLE

El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano

ALCANCE
El presente manual rige para todos y cada uno de los de los cargos en los diferentes
niveles jerárquicos que se agrupan en la planta de planta de personal de la
organización AGH SAS.

TÉRMINOS
1. Transorganizacional: Es una forma importante del proceso de cambio
organizacional para los sistemas transorganizacionales, los cuales se
componen de alianzas de negocios, consorcios o “alianzas de rodea” formados
para el propósito como la coordinación de servicios al público o llevar a cabo
investigaciones y desarrollos conjuntos.

2. Funciones: Son las aptitudes de acción natural conforme a su destino.

3. Manual: Libro o folleto que nos permite comprender mejor el funcionamiento

de una manera más concisa.

4. Conocimientos: Es información adquirida mediante la experiencia o por el

aprendizaje.

5. Experiencia: Es el conocimiento en las áreas de formación no garantiza el

correcto desarrollo de las actividades, es por esta razón que dentro de los
requisitos que se analiza para los cargos se tiene presente la experiencia
profesional relacionada con las funciones y propósitos del cargo.

6. Periodicidad: frecuencia con la que se ejecuta una función.

7. CNO: Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el

mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la
agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera
ordenada y uniforme.

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8. Propósito del cargo: Es el que permite identificar la generalidad del cargo,

que hace y para que lo hace.

9. Denominación del cargo: Identifica el nombre o denominación del cargo

dentro de la organización.

10. Requisitos mínimos: Méritos que son necesarios para ocupar un cargo dentro
de la empresa.

CÓDIGO ÉTICO
promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la naturaleza
en los contextos laboral y social

DESCRIPCIÓN
Código ético: es la recopilación de los valores, principios y pautas éticas y de
conducta que conforman la cultura organizacional de una empresa. consiste en fijar
normas que regulan los comportamientos de los trabajadores dentro de la
organización. el código ético va regido por una normatividad interna de cumplimiento
obligatorio por parte de los trabajadores de A.G.H S.A.S.

OBJETIVO
Estructurar un código ético para la empresa didáctica A.G.H S.A.S con el fin de dar
a conocer los valores y principios éticos que rigen una organización, y así lograr una
óptima comunicación laboral, cumplimiento de los más altos estándares Morales y
profesionales.

RESPONSABLE

El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano

ALCANCE

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Este Código de Ética se aplicará a todos los colaboradores de la empresa didáctica

A.G.H S.A.S por parte de los clientes internos y externos. Todos los trabajadores
asumirán y cumplirán de manera consciente y responsable, los principios, valores y
directrices éticas establecidas.

TÉRMINOS
1. Ética: consiste en el estudio del comportamiento del ser humano y su
pensamiento racional, forma de actuar y tomar decisiones ante una situación,
sean correctas o equivocadas.

2. Moral: es la forma en que el ser humano analiza su forma de ser y actuar,

observando sus aspectos buenos y malos, mejorándolos y afianzándose más.

3. Ética aplicada: es una de las tantas ramas de la ética que estudia su aplicación,
las teorías que se llevan a cabo sobre su uso y sus factores importantes.

4. Ética empresarial: consiste en las normas, valores morales, principios y cultura

que maneja la empresa e integrantes con el fin de dar un buen servicio a la
sociedad.

5. Principios éticos: son normas o reglas que van de la mano con la ética, las
cuales orientan a la buena acción del ser humano.

6. Valores éticos: son cualidades, atribuciones y acciones que el ser humano va

adquiriendo en su formación y que así mismo va ejerciendo en la sociedad.

7. Responsabilidad social: es el compromiso u obligación que contiene un

individuo que pertenece a un grupo u organización.

8. Libre pensamiento: capacidad de formarse una opinión sobre la base del

análisis imparcial de hechos y asumir su responsabilidad.

9. Compromiso: promesa o declaración de principios. Obligación que se ha

contraído.
10. Dignidad: valor inherente al ser humano en cuanto ser racional, dotado de
libertad el cual lo distingue de los demás

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Página:

ADMINISTRACIÓN SALUD OCUPACIONAL.

Administrar la salud ocupacional de acuerdo con la normatividad técnica legal
vigente y las políticas de la organización.

DESCRIPCIÓN
Está dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores de la empresa AGH
S.A.S mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la
eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la
seguridad en el trabajo, llevando un control a través de una matriz de identificación
de peligros. Esto con el fin de prevenir accidentes laborales, caídas, es decir, poder
beneficiar a los trabajadores.

OBJETIVO
Dar a conocer a la organización AGH S.A.S la matriz de identificación de riesgo con
el fin de evitar cualquier tipo de riesgo y/o accidente laboral.

RESPONSABLE

El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano

ALCANCE

Inicia con la identificación de los factores de riesgo y la prevención de peligros y

finaliza con la clasificación del riesgo o peligro estructurando un control de los
mismos.

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TÉRMINOS
1. Riesgo: Es una situación conocida que puede ocurrir o no, afectará al logro de
los objetivos (si es negativo será un riesgo, pero si es positivo una oportunidad)
si no podemos definir la situación no la podemos considerar y también el hecho
de que pueda ocurrir, lo que implica que la gestión del riesgo se vea afectada
por la probabilidad de ocurrencia. Combinación de la probabilidad de que
ocurra un suceso o severidad en el daño y la exposición peligrosa.

2. Peligro: Fuente o situación que puede causar daños o deterioro en la salud o

puede que allá una combinación de estos. Este término se usa para describir
algo presente en el lugar de trabajo que tiene el potencial de causar una lesión
o daño en la salud ya sea un accidente de trabajo o una enfermedad profesional

3. Incidente: Sucesos relacionados con el trabajo en el cual ocurrió o puede

ocurrir un daño o deterioro en la salud sin tener en cuenta la gravedad. Es un
suceso que ocurre de forma imprevista pero a diferencia del accidente este no
tiene necesidad de causar daño en las personas u cosas.

4. Accidente: Es un acontecimiento repentino e inesperado que puede tener

consecuencias negativas en una persona. Es un suceso no planeado no
deseado que provoca daño o lesión. Los daños se pueden clasificar en
accidentales e intencionales.

5. Seguridad: La seguridad consiste en la situación de estar “seguro” es decir

libre de cualquier daño, accidente o lesión que afecte a la persona en general.
Aunque en la práctica es imposible conseguir esta total seguridad que se
busca, así que la seguridad se debe entender como un pequeño nivel de riesgo
que puede ser considerado aceptable.

PÁGINA 18
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Página:

6. Prevención: son todos los pasos o medidas adoptadas previstas en todas las
empresas para evitar o reducir riesgos laborales. Conjunto de medidas
necesarias para para evitar el progreso o desarrollo de riesgos u
enfermedades.

7. Salud: define a la ausencia de enfermedades, a los elementos físicos que

afectan a la salud y la contaminan. Es un estado de bienestar y de equilibrio
que puede ser visto a nivel objetivo y subjetivo, la salud se contrapone a la
enfermedad y es de especial atención por la medicina y la ciencia.

8. Bienestar: Estado de la persona cuyas condiciones físicas y mentales le

proporcionan un sentimiento de satisfacción y bienestar. Es un estado de
satisfacción personal, de comodidad y confort.

9. Prevención: Es el conjunto de medidas necesarias para evitar el desarrollo o

progreso de enfermedades. Medida o disposición que se toma de manera
anticipada para evitar que suceda una cosa negativa.

10. Bienestar físico: Se da cuando la persona siente que todos sus órganos
funcionan eficientemente y hay una capacidad física apropiada para responder
a diferentes desafíos de la actividad vital de cada uno.

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BIENESTAR

Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y

direccionamiento estratégico de la organización

DESCRIPCIÓN

El bienestar organizacional mejora el clima y la calidad de vida. Con el fin de

generar un espacio de apoyo laboral en los colaboradores tanto físicamente,
psicológicamente, emocionalmente y económicamente.

OBJETIVO

Promover un espacio integral para los colaboradores de la empresa A.G.H S.A.S.

RESPONSABLE

El área de talento humano- El coordinador del proceso de talento humano

ALCANCE
Inicia desde detectar la necesidad referente al área de bienestar y finaliza con la
creación del plan de bienestar y sus formes de necesidades

PÁGINA 20
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Página:

ESTRUCTURAR SALARIOS
Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias
establecidas por la organización.

DESCRIPCIÓN
La estructuración salarial es un procedimiento que determina los salarios de cada
cargo de una organización, teniendo como base el estudio de mercado, esto genera
una curva salarial, esta es importante para la organización porque contiene todos
los salarios documentados y un control de ellos.

OBJETIVO

Elaborar la estructuración de salarios para la empresa AGH S.A.S

RESPONSABLE

Área de talento humano- coordinador de talento humano

ALCANCE

Este procedimiento comienza con el análisis de mercado y termina con la creación

de una curva salarial, para esta creación se tuvieron en cuenta diferentes métodos
de estudio de salarios.

TÉRMINOS

1. Salario: El salario es contraprestación económica que recibe el trabajador por

la prestación personal de sus servicios al empleador.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del

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servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,

sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.

2. Salario por unidad de tiempo: Es decir, cuando el salario se fija según la

duración del servicio, (por hora, por día-jornal o por mes-sueldo).

3. Salario por unidad de obra: Es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo

realizado con independencia del tiempo invertido en su realización (por piezas o
por metros, ej.: el metro cuadrado de suelo pulido se paga a 40 €).

4. Salario mixto: Es el que conjuga el salario por unidad de tiempo y el salario

por unidad de obra (ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos).

5. Sueldo: Remuneración periódica que recibe una persona a razón de su

trabajo.

6. Escala salarial: Es un formato de estructura de pagos en el que los nuevos

empleados se sitúan en un nivel de pago con base en su nivel educativo y
experiencia de trabajo relativos a su puesto. Cada trabajo dentro de la
organización se sitúa en un grado de pago específico en un esfuerzo por
alcanzar tanto la equidad interna como la externa.

7. Análisis de mercado: Es un proceso sistemático y objetivo que permite

captar la información necesaria para diseñar las estrategias de negocio y evaluar
el mismo.

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8. Valoración de cargos: Es un procedimiento que trata de precisar y de

comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa, y
establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.

9. Factor salarial: Remuneración periódica, ordinaria, directa y fija, distinto a la

asignación básica; que por sus características conforman el salario de un
trabajador, y sobre el cual se deberán realizar todas las cotizaciones patronales
y prestacionales.

10. Nivelación salarial: Proceso administrativo de equiparación salarial entre

empleos con distinto grado.

NOMINA Y COMPENSACIÓN

DESCRIPCIÓN

OBJETIVO

RESPONSABLE
Área gestión de

ALCANCE

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TÉRMINOS

1. Nomina: Es un documento analítico de carácter contable que presenta cifras

desglosadas de los ingresos y deducciones en efectivo de cada uno de los
trabajadores de una organización por un periodo determinado.

2. Salario mínimo legal vigente: Es la cuantía mínima de la remuneración

que un empleador deberá abonar a sus asalariados por las prestaciones que éstos
hayan efectuado durante un determinado período, sin que dicha cuantía pueda ser
rebajada mediante convenio colectivo ni acuerdo individual.

3. Salario integral: Es el salario que integra todos los conceptos que

constituyen salario.

4. Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de

la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

5. Neto a pagar: Es decir, el dinero correspondiente a su sueldo que ingresa

en su cuenta una vez se le han aplicado las retenciones y cotizaciones a la
Seguridad Social.

6. Auxilio de transporte: El auxilio de transporte es un subsidio que se da a

los empleados para que se puedan movilizar de su casa al lugar de trabajo, los
trabajadores que pueden acceder a este subsidio son los que devengan menos y
hasta dos salarios mínimos mensuales.

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7. Liquidación: Es el pago mensualmente o quincenalmente que cada

trabajador recibe por el tiempo laborado, así mismo se determinan los diferentes
conceptos que debe descontar o deducir.

8. Devengos: Son aquellas cantidades que percibe el trabajador por los

distintos conceptos. Ejemplo: horas extras, comisiones y auxilio de transporte.

9. Deducciones: Son aquellas cantidades que el trabajador aporta a salud,

pensión, fondo solidario de pensiones, retención por IRPF, anticipos y otros.

10. Hora extras: Es el tiempo que un empleado labora como tiempo adicional a su
jornada de trabajo habitual o contractual.

DOCUMENTAR Y CONTROLAR
CONTROLAR Y DOCUMENTAR
DESCRIPCION
Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados
adoptados por la organización.
Controlar la calidad de la información del sistema de información de gestión del
talento humano de acuerdo con la normatividad y procedimientos vigentes.

OBJETIVO GENERAL
Crear un manual para la documentación del procedimiento del talento humano para
la empresa AGH SAS.

OBJETIVOS

Crear una caja de calidad, con el fin de caracterizar los documentos de la empresa
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 Crear la tabla de retención documental, que permitirá la normalización de la

gestión documental dentro de la organización.
 Crear Listado maestro de documentos.
 Diseñar un instructivo para la codificación de documentos.
 Diseñar un instructivo para la caja de calidad.
 Diseñar un instructivo para la tabla de retención documental.

Responsable
Área de talento humano- coordinador de talento humano

ALCANCE

Este documento comienza desde la identificación de los procesos, procedimientos

y actividades que deben ser documentados en la organización hasta la creación del
manual para la documentación del procedimiento del talento humano de la empresa
AGH SAS , enfocado en todas las competencias desde el segundo trimestre hasta
el 5 trimestre: Preselección de candidatos, Selección de candidatos, Vinculación de
nuevos trabajadores, Integración de nuevos trabajadores ,Estructuración de cargos,
Manual de funciones, Código ético, Seguridad y salud en el trabajo (SG-SST),
Programas de bienestar, Estructuración de salarios, Nómina y compensaciones,
Documentar y Controlar y Evaluación de desempeño.

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TERMINOS
1. CALIDAD: grado en el que un conjunto de características cumple con los
requisitos.

2. MANUAL DE CALIDAD: documento que especifica la política y el sistema

de calidad de una organización.

3. No conformidad: incumplimiento o no satisfacción de un requisito.

4. POLÍTICA DE CALIDAD: directivas e intenciones generales de una

organización relacionadas con la calidad tal cual son oficialmente formuladas
por la dirección.

5. PROCEDIMIENTO: Documento que explica cómo realizar una o varias

actividades. Cuando el procedimiento es un documento, se denomina
"procedimiento escrito" o "procedimiento documentado"

6. PROCESO: conjunto de trabajos, tareas, operaciones correlacionadas o

interactivas que transforma elementos de entrada en elementos de salida
utilizando recursos.

7. REQUISITO: necesidad o expectativa que pueden ser expresadas,

normalmente implícitas o impuestas. Puede haber requisitos del cliente,
requerimientos de la norma, requisitos internos de la organización, requisitos
reglamentarios y legales, entre otros. Se habla de requisito especificado
cuando está establecido, por ejemplo, en un documento como en el caso de
requisitos reglamentarios y legales.

8. SISTEMA DE GESTION DE LA CALIDAD: "Se entiende por gestión de la

calidad el conjunto de actividades coordinadas para dirigir y controlar una
organización en lo relativo a la calidad. Generalmente incluye el

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establecimiento de la política de la calidad y los objetivos de la calidad, así

como la planificación, el control, el aseguramiento y la mejora de la calidad"

9. FORMATO: Documento que presenta resultados o proporciona evidencia de

actividades desempeñadas.

10. GESTIÓN DE LA CALIDAD: Actividades coordinadas para dirigir y controlar

una organización en lo relativo a la calidad

DESCRIPCIÓN

OBJETIVO

RESPONSABLE
Área gestión de

ALCANCE

TÉRMINOS

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DESCRIPCIÓN
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de las
actividades y objetivos de cada uno de los empleados de una organización, de tal
manera que nos permite también medir el rendimiento y las conductas
profesionales, habilidades y destrezas que cada empleado tiene en su empresa.

OBJETIVO

Diseñar una evaluación de desempeño que tiene como objetivo principal medir el
rendimiento y comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera
general en la empresa

RESPONSABLE

El área de talento humano el director de recursos humanos

ALCANCE

Inicia desarrollando la evaluación de desempeño, termina examinando los planes

de mejora información recolectada, y evaluando los resultados de la evaluación de
desempeño para posibles planes de mejora

TÉRMINOS

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1. Atribución: Es un vínculo entre cambios observados y una intervención

específica. Es la acción que explica los cambios observados o los resultados
obtenidos.

2. Auditoría: Es una actividad objetiva que tiene como fin revisar verificar y dar
una certificación de lo revisado, es el valor y mejoras de las operaciones de
una organización. Ayuda a la organización a lograr sus objetivos aportando
un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de la
gestión de riesgos, el control y los procesos.

3. Autoevaluación: Es un método que consiste en valorarse y autoevaluarse

uno mismo con la propia capacidad que se dispone para realizar una tarea o
actividad, así como también la calidad del trabajo que se lleva a cabo en
cualquier lado que el individuo esté presente.

4. Conclusiones: Las conclusiones son factores y deducciones que darán a

entender lo que se está presentando en la intervención evaluada, prestando
atención especial a los resultados. Una conclusión se apoya en los datos
recopilados y en los análisis realizados mediante una cadena transparente
de enunciados.

5. Eficacia: Es la manera en que se logran de una manera excelente todos los

objetivos propuestos, es la capacidad de alcanzar el efecto que se espera o
se desea tras la realización de una acción.

6. Eficiencia: Es el uso racional de los medios para alcanzar un objetivo

propuesto y cumplir con ello en un determinado tiempo de manera excelente,
con pocos recursos disponibles y un gran desempeño para terminar todo de
una manera muy eficiente.

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7. Variabilidad: Medida en que puede evaluarse una actividad o un programa

de manera fiable y creíble.

8. Evaluación: Es la acción y consecuencia objetiva de evaluar un proyecto,

programa o política en el cual están puestos en práctica los conocimientos y
habilidades para así mismo generar unos resultados y de tal manera terminar
siendo evaluado y determinando los objetivos que alcanzo el individuo de
manera eficaz.

9. Evaluación externa: La evaluación externa se centra en la identificación, en

la evaluación de tendencias y acontecimientos que están más allá del control
de una sola empresa.

10. Evaluación interna: Evaluación de una intervención para el desarrollo

realizada por una unidad y/o personas que dependen de la gerencia o
dirección de un organismo donante, asociado o de ejecución.

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Página:

PLANEACION ESTRATEGICA

MISIÓN
AGH S.A.S es una empresa didáctica del centro de gestión administrativa-SENA.
Que ofrece acompañamiento a las mis pymes del distrito capital, en el proceso de
gestión humana; basando en el modelo de gestión por competencias, Orientando a
la satisfacción de nuestro cliente a través de la mejora continua, el fortalecimiento
organizacional e innovación; estamos conformados por talento humano
competentes, calificado, eficiente y ético contribuyendo así, al desarrollo de nuestro
país.

VISIÓN
Ser reconocida en el 2025, en el fortalecimiento a las mipymes, permitiendo así
posesionarnos como una empresa didáctica de referencia a nivel nacional, en el
acompañamiento al proceso de Talento Humano; donde se caracteriza por su
excelencia servicio de calidad, responsabilidad social y compromiso con el medio
ambiente.

OBJETIVO ORGANIZACIONAL
Fortalecer el proceso de Gestión Humana en mi pyme del Distrito Capital a través
de la aplicación de la metodología del modelo de gestión por competencias para
mejorar la administración del capital humano de manera que sea la clave del
funcionamiento y éxito empresarial.

OBJETIVOS CORPORATIVOS
Identificar el estado actual del proceso de Gestión Humana en mipymes, a través
de la aplicación de los instrumentos diagnósticos de cada competencia con la
finalidad de identificar oportunidades de mejora.
Analizar los resultados, diseñando propuestas de mejoramiento que ayude a la
organización a responder a las exigencias del mercado

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Presentar a la pyme el producto final contribuyendo al logro de las metas establecida

por la alta gerencia, orientado a la satisfacción de sus clientes
Monitorear de forma permanente el apoyo de fortalecimiento, asegurando la calidad
en el servicio y en las propuestas ofertadas.
Aportar al proceso de formación de los aprendices mediante la práctica empresarial,
el desarrollo y mantenimiento de competencias que los caracterice por ser
excelentes trabajadores y transformadores del entorno laboral en unidades
productivas exitosas.
POLÍTICAS
POLITICA DE CALIDAD
AGH S.A.S está comprometida con el mejoramiento continuo de los procesos de la
empresa didáctica para presentar productos de calidad que mejoren la
productividad de las empresas mediante indicadores de gestión.
POLITICA AMBIENTAL
Somos una empresa que reconoce la importancia del cuidado y la conservación del
medio ambiente por lo que establecemos métodos de trabajo responsables con el
mismo, buscando el menor impacto posible mediante brigadas y campañas de
concientización para el manejo del agua, energía y residuos.

POLITICA DE BIENESTAR Y SALUD LABORAL

Tenemos el compromiso continuo de velar por la integridad de nuestros
colaboradores, desarrollando estrategias de cuidado que garanticen su estabilidad
física y psicológica.

SERVICIO AL CLIENTE.
AGH S.A.S enfoca sus esfuerzos corporativos en responder oportunamente a las
necesidades de sus clientes, con quienes consolida alianzas estratégicas de mutuo
beneficio que incrementen la efectividad y valor agregado en el proceso de Gestión
Humana a partir de propuestas de mejora.
POLITICA DE SEGURIDAD INFORMATICA

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Página:

Establecer con los aprendices la responsabilidad y el cumplimiento de los

lineamientos en la privacidad de acuerdo a la normatividad legal vigente de toda la
información suministrada por las pymes a través de los instrumentos diagnósticos
de las competencias, para mantener una buena relación con las directivas de la
organización.

VALORES CORPORATIVOS.
COMPROMISO
Asumir de manera responsable y efectiva la realización de cada proceso para
cumplir a cabalidad los objetivos personales y de la empresa de acuerdo a los
requerimientos y funciones.
EQUIDAD
AGH S.A.S cuenta con un equipo de trabajo que se rige por la igualdad, la
imparcialidad y la objetividad en el desarrollo de sus funciones.
EXCELENCIA
Nuestro slogan “En búsqueda de la Excelencia” crea para los miembros de la
organización AGH SAS un talento especial para desarrollar un rendimiento personal
y laboral por encima de lo esperado.
HONESTIDAD
Somos un equipo que actúa con integridad y rectitud en su entorno social y en cada
uno de los procesos que emprende.
RESPETO
Propendemos por un trato cordial, digno y amable entre los colaboradores y los
empresarios, creando un ambiente de trabajo agradable y productivo.
RESPONSABILIDAD
Asumir con seriedad y compromiso los deberes adquiridos, dando cumplimiento a
los objetivos organizacionales que promuevan la estabilidad y las relaciones
laborales.

PRINCIPIOS

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Página:

MEJORAMIENTO CONTINÚO
AGH S.A.S aplica a cada uno de los procedimientos de Gestión Humana que le
permitan elaborar propuestas que respondan oportunamente a las necesidades de
las mis pymes, contando con un personal comprometido que se esfuerza por
mejorar el servicio mediante el cumplimiento de sus deberes.
SERVICIO CON CALIDAD
Nuestros servicios brindados son de forma integral y oportuna que se consolida en
equipo con efectividad, orientados a las necesidades cambiantes de nuestros
clientes internos y externos.
EFICIENCIA
Enfocamos nuestro quehacer a satisfacer las expectativas de nuestros clientes
internos y externos con base a la realización de proyectos de investigación
organizacional que permitan contar con respuestas a tiempo real en el proceso de
Gestión Humana, Fundamentándonos en valores como la lealtad, honestidad,
respeto mutuo y la sensación de progreso.

MAPA DE PROCESOS

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Página:

ANEXOS

MATRIZ DETALLADA Y FLUJOGRAMA DE LAS COMPETENCIAS.

PRESELECCIÓN Matriz detallada y

flujograma
MD-F- PR-AGH.xlsx

SELECCIÓN Matriz detallada y

flujograma MF-F SE-AGH.xlsx

VINCULAR Matriz detallada y

flujograma MD-F-VI-AGH.xlsx

INTEGRAR Matriz detallada y

flujograma MD-F-IN-AGH..xlsx

Matriz detallada y
ESTRUCTURAR
flujograma
CARGOS

MANUAL DE Matriz detallada y

MD-MF-MF-AGH.xls
FUNCIONES flujograma x

CÓDIGO ÉTICO Matriz detallada y

flujograma

SEGURIDAD Y SALUD Matriz detallada y

MD-F-SSGT-AGH.xls
EN EL TRABAJO flujograma x

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GESTIONAR MD-
PROGRAMAS DE Matriz detallada y MF-BL-AGH.xlsx
BIENESTAR flujograma

NÓMINA Y Matriz detallada y

COMPENSACIONES flujograma

ESTRUCTURAR Matriz detallada y

SALARIOS flujograma

DOCUMENTAR Y Matriz detallada y

MD-MF-DC-AGH.xls
CONTROLAR flujograma x

EVALUACIÓN DE Matriz detallada y

MD-F-EV-AGH.xlsx
DESEMPEÑO flujograma

TABLA DE RETENCION DOCUMENTAL

LISTADO MAESTRO DE DOCUMENTOS

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Página:

INSTRUCTIVOS PRESELECCIÓN
Instructivo de formato de requisición de
personal
Instructivo de formato base de datos de
candidatos preseleccionados
Instructivo de análisis de hoja de vida

INSTRUCTIVOS SELECCIÓN
Instructivo de formato de entrevista

Instructivo de visita domiciliaria

INSTRUCTIVOS DE INTEGRAR
Instructivo de inducción

Instructivo de reinducción

Instructivo de entrega de dotación

INSTRUCTIVOS DE ESTRUCTURAR CARGOS

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Página:

INSTRUCTIVOS DE MANUAL DE FUNCIONES

INSTRUCTIVOS DE CÓDIGO ÉTICO

INSTRUCTIVOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

INSTRUCTIVOS DE GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR

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Página:

INSTRUCTIVOS DE NÓMINA Y COMPENSACIONES

INSTRUCTIVOS DE ESTRUCTURAR SALARIOS

INSTRUCTIVOS DE DOCUMENTAR Y CONTROLAR

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Página:

INSTRUCTIVOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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