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TÍTULO:

Evaluación por competencias y retención del talento

AUTOR:

Andrés Salas Vallina, profesor de Dirección de Empresas andres.salas@uv.es Rafael Fernández Guerrero, profesor de Dirección de Empresas rafael.fernandez@uv.es Manuela Pozo Hidalgo, técnico de Recursos Humanos mpozo@florida-uni.es

ENTRADILLA:

Este artículo presenta un modelo único de evaluación por competencias, que constituye un referente metodológico fundamental para dotar a las organizaciones del rigor imprescindible en el diseño de la carrera profesional del capital humano. Los efectos de este modelo son un incremento en la felicidad en el trabajo de los empleados, así como una mayor retención del talento.

SUMARIOS:

El concepto de competencia puede definirse como el conjunto de capacidades disponibles para una persona, con la finalidad de que ésta pueda generar resultados de trabajo previstos de forma intencional

La competencia implica transferir una capacidad individual a una realidad objetiva.

Para clasificar los diferentes tipos de competencias, proponemos la utilización de cuatro categorías, en función de la diversidad de las situaciones a las que son aplicables:

competencias básicas, meta-competencias, competencias profesionales y competencias técnico procedimentales.

Las competencias básicas son capaces de ofrecer soporte al desarrollo del resto de competencias.

Las meta-competencias tienen un importante componente emocional y actitudinal, así como elementos cognitivos que permiten desarrollar capacidades de acción muy complejas.

Las competencias profesionales son aquellas necesarias para desempeñar de forma adecuada una ocupación específica.

Las competencias técnico procedimentales son competencias relacionadas con tareas específicas de un puesto de trabajo.

La gestión del talento se puede definir como aquellas “políticas, prácticas y sistemas que influyen en las actitudes, comportamientos y desempeño de los trabajadores” (Stahl et al., 2007).

Las organizaciones que basen la promoción profesional de los cargos directivos estratégicos en modelos que no tienen en cuenta el talento de las personas están condenadas al fracaso

FICHA TÉCNICA:

Autores: SALAS VALLINA, Andrés, FERNÁNDEZ GUERRERO, R., POZO HIDALGO, M. Título: Evaluación por competencias y felicidad en el trabajo: las claves de la retención del talento

Fuente:

Resumen: Este artículo presenta un modelo de gestión por competencias basado en cuatro categorías: competencias básicas, meta-competencias, competencias profesionales y competencias técnico-procedimentales. Este instrumento constituye un referente metodológico fundamental para dotar a las organizaciones de los mejores recursos humanos. Así mismo, la gestión por competencias es un elemento esencial para atraer y retener el talento. Las empresas necesitan cada vez más empleados que aporten ventajas competitivas que permitan que las empresas puedan diferenciarse de su competencia. Es más, los puestos directivos clave deben de estar ocupados por personas con talento. Las empresas deben de basar sus sistemas de promoción profesional en la competencia de sus empleados, es decir, en su talento. Aquellas organizaciones que utilizan otros métodos de promoción, están poniendo en peligro su existencia.

Descriptores: Gestión por competencias, capacidades, atracción y retención del talento

EL CONCEPTO DE COMPETENCIA

El concepto de competencia puede definirse como el conjunto de capacidades disponibles para una persona, con la finalidad de que ésta pueda generar resultados de trabajo previstos de forma intencional. La existencia de competencias implica la presencia de capacidades, las cuales no deben de confundirse con el concepto de competencia. Las capacidades, como la posibilidad de manejar conceptos abstractos o de comprender relaciones espaciales entre objetivos, son condiciones

necesarias para la aparición de competencias, pero no son competencias en sí mismas. Tampoco son competencias los conocimientos, habilidades y actitudes, sino que son potenciales capacidades que pueden permitir el desarrollo de competencias, es decir, cuando permiten aplicarse a un contexto de trabajo definido. La competencia implica que el sujeto produce un resultado de forma intencionada, implicando capacidades cognitivas y emocionales. Detrás de

la competencia subyacen diferentes elementos necesarios para

su desarrollo, como son los rasgos de personalidad, motivaciones, metas personales y laborales, conocimientos, habilidades, actitudes, relaciones con el entorno, etc. Las condiciones del contexto de trabajo pueden potenciar el desarrollo de competencias o pueden frenarlo, por lo que puede decirse que las competencias con coproducidas por factores de tipo organizativo. La competencia implica

transferir una capacidad individual a una realidad objetiva, que ha de ser evaluada por el sujeto, de firma que el sujeto

se muestra cognitiva y afectivamente activo, y no actúa de una forma simple y condicionada ante un estímulo preestablecido.

LOS TIPOS DE COMPETENCIAS

Para clasificar los diferentes tipos de competencias, proponemos la utilización de cuatro categorías, en función

de la diversidad de las situaciones a las que son aplicables:

competencias básicas, meta-competencias, competencias profesionales y competencias técnico procedimentales.

Las competencias básicas son aquellas que comprenden los contenidos instrumentales fundamentales para el desempeño laboral, social y cultural. Son ejemplo de este tipo de

competencias la lectoescritura, el cálculo, la comprensión

y generación de conceptos abstractos o las habilidades de

relacionales y sociales. Este tipo de competencia constituye

la base de desarrollo de cualquier otra competencia, son el

referente de la capacidad de aprendizaje de nuevos contenidos

y se consideran uno de los mejores predictores de la

empleabilidad, debido a la capacidad de aprendizaje y

adaptación a nuevos contenidos laborales.

Las meta-competencias van más allá del ámbito profesional,

y también constituyen una de las bases de la empleabilidad.

Las meta-competencias tienen un importante componente emocional y actitudinal, así como elementos cognitivos que permiten desarrollar capacidades de acción muy complejas, permitiendo lograr el máximo rendimiento de las competencias básicas. La meta-competencia más relevante es el aprendizaje, es decir, la capacidad de la persona de incorporar nuevos conocimientos, habilidades y competencias

al conjunto disponible para el sujeto. Otras meta- competencias son la adaptabilidad, el análisis de situaciones, el autocontrol, la auto-organización, la comunicación interpersonal, la consciencia organizativa, la dirección de equipos, la iniciativa, la creatividad, la orientación al cliente, la planificación, la resolución, el trabajo en equipo y la visión.

Las competencias profesionales son aquellas necesarias para desempeñar de forma adecuada una ocupación específica, entendiendo ocupación como un ámbito de aplicación de una profesión. Su rango de aplicación es más restringido que el de las competencias básicas y el de las meta-competencias, por lo que poseen una mayor especificidad. Por ello, son clave en la elaboración de diseños curriculares, en la identificación de necesidades de formación, como indicadores para la evaluar el resultado de programas formativos, y para valorar las capacidades profesionales.

Las competencias técnico procedimentales son competencias relacionadas con tareas específicas de un puesto de trabajo. Se trata de tareas con un amplio grado de estandarización. Este tipo de competencias tienen una baja relevancia en la elaboración del balance de competencias.

LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Las competencias básicas son capaces de ofrecer soporte al desarrollo del resto de competencias. Estas competencias tienen dos características básicas: son instrumentales, porque facilitan la generación de otras competencias, y son transversales, ya que son comunes a la práctica totalidad de roles que asume el individuo. Las competencias básicas son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, que constituyen los criterios que el individuo seguirá para tomar decisiones relevantes. La evaluación de las competencias básicas puede realizarse a través del currículum vitae, atendiendo a la formación y experiencia laboral, y también a través de pruebas situacionales que permitan identificar los niveles de profundidad de manejo del lenguaje, el razonamiento numérico, la capacidad para resolver problemas, el dominio de idiomas y las habilidades de utilización de las nuevas tecnologías. Además, la entrevista en profundidad puede contribuir a complementar las evaluaciones anteriores.

Las meta-competencias tienen un amplio rango de aplicación, incluso en el ámbito supra-laboral. Su evaluación se realiza a través de tres pasos. El primero es una definición conceptual que permita identificar de forma precisa el contenido de la meta competencia. El segundo consiste en recoger una serie de indicadores conductuales específico

para detectar la presencia de meta-competencias en la práctica laboral. Estos indicadores tienen un valor orientativo. En tercer lugar, se utilizan preguntas y requerimientos de información para conocer el grado de presencia de una meta-competencia y su profundidad en la persona evaluada. La evaluación de las meta-competencias siguen un sistema estructurado con formato de entrevista.

La evaluación de las competencias profesionales y técnico- procedimentales se realiza a través de los mismo ítems. Las competencias profesionales representan capacidades para el desempeño de una profesión, asentándose en competencias básicas y en meta-competencias que facilitan la generación de hábitos de trabajo necesarios para la aplicación efectiva de contenidos competenciales específicos. Por el contrario, las competencias técnico-procedimentales son capacidades para la realización de actividades laborales específicas, como manejar un determinado programa informático, que no habilita para el manejo de otros programas informáticos, por lo que no es una capacidad fácilmente transferible a otro contexto laboral diferente. Como consecuencia de que en ocasiones las capacidades técnico-procedimentales no llegan a ser competencias profesionales, se ha decidido agrupar las diferentes competencias que incluyen ambos tipos de competencias: profesionales y técnico-procedimentales, en las siguientes: planificación, logística, control, ejecución, mecanización y mantenimiento.

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Y RETENCIÓN DEL TALENTO

La investigación académica no evidencia un consenso acerca de la definición de “talento” ni sobre cómo se puede retener de forma más efectiva en las empresas. El concepto de “talento” se introdujo al final de la década de 1990 por un grupo de consultores (Chambers et al., 2001), ante la escasez de talento en la oferta de trabajo, siendo un problema que todavía persiste tanto en los empleados recién graduados como en trabajadores de mayor edad. Para las empresas, la atracción y retención del talento es uno de los mayores retos actuales. La gestión del talento se puede definir como aquellas “políticas, prácticas y sistemas que influyen en las actitudes, comportamientos y desempeño de los trabajadores” (Stahl et al., 2007). La gestión del talento forma parte del conjunto de prácticas de recursos humanos. Podemos afirmar, que los empleados con mejores competencias son aquellos que tienen más talento, pues el talento se caracteriza por poseer habilidades, aptitudes, actitudes, conocimientos, inteligencia y la habilidad de aprender en la organización (Ulrich, 2008. Los empleados con talento son recursos humanos estratégicos, con un impacto especial en el resultado organizativo, y que son capaces de crear ventajas

competitivas. Se trata de empleados especialmente valiosos

y difíciles de sustituir. En consecuencia, podemos decir que

la evaluación por competencias nos puede indicar qué empleados son los que poseen más talento en la organización, o qué empleados son más adecuados incorporar a la organización. La cuestión que cabe preguntarse es, ¿de qué forma conseguimos atraer y retener el talento? En primer lugar, como se ha expuesto inicialmente, la aplicación del procedimiento de evaluación por competencias aquí presentado nos proveerá de la información necesaria para valorar el capital humano de la empresa. En segundo lugar, es necesario que este procedimiento nos dirija hacia un ajuste de la remuneración acorde con la evaluación realizada. Es más, la evaluación por competencias nos tiene que marcar el camino para el desarrollo y promoción profesional de los empleados con más talento. Pretendemos promover la reflexión acerca de la importancia de la valoración de los empleados en base a sus competencias, ya que los costes de la no valoración del talento pueden ser inasumibles para cualquier empresa. Las organizaciones que basen la promoción profesional de los cargos directivos estratégicos en modelos que no tienen en cuenta el talento de las personas están condenadas al fracaso. En primer lugar, porque van a sufrir la pérdida de talento. Aquellos empleados competentes, formados, que aportan un valor especial a la empresa, que son capaces de generar ventajas competitivas, al no poder implementar sus capacidades se sentirán frustrados y abandonarán la organización en cuanto tengan la oportunidad. Además, no cabe mencionar las consecuencias que tendría para una organización estar dirigida por personas sin las capacidades necesarias.

En conclusión, este artículo ofrece un modelo de gestión por competencias riguroso, que permite el diseño y la ejecución de estrategias de recursos humanos adaptadas a cada empresa,

a partir de la evaluación de las capacidades de su capital humano.

REFERENCIAS

Chambers, E. G., Foulton, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels, E. G., III (1998). The war for talent. McKinsey Quarterly, 3: 44–57.

Stahl, G., Chua, C. H., Caligiuri, P., Cerdin, J. L., & Taniguchi, M. (2007). International assignments as a career development tool: Factors affecting turnover intentions among executive talent.

Ulrich,

solutions. Leadership Excellence, 25(5): 17.

D.

(2008).

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talent:

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is

the best