“INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

TECNOLOGO DE GESTION DE MERCADOS

PRESENTADO POR:

CRISTIAN DAVID CIFUENTES ALDANA

JUAN DAVID AMAYA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

30 DE JULIO DE 2019
 INTRODUCCION

En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de personal de la

empresa YOGURT GLORIA donde presentamos nuestro proceso educacional de carácter

estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere

o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus

actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como

componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por

un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del

colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,

así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos

técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas

de la empresa para su normal desarrollo.

 OBJETIVO GENERAL

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y

acciones de gestión.

 Definir el plan de capacitación de personal en la empresa eventos palma real

definiendo así sus indicadores de ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

  Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.

Objetivos del informe

El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la eficacia

organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al

incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre

la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad

y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar

así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.

Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un

ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la

creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

6. Definición de indicadores de gestión comercial.

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del comportamiento y

desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia,

puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o

preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la correcta

comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones acertadas para

mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.

Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de los procesos

operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma de decisiones. En

consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe involucrar tanto los procesos

operativos como los administrativos en una organización, y derivarse de acuerdos de

desempeño basados en la Misión y los Objetivos Estratégicos.

Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener control

adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia radica en que es

posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o negativas observadas en su

desempeño global.
7. Definición de planes de mejoramiento de personal.

Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes de acción

sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y evaluar constantemente

los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar los planes y continuar adelante.

La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado al

mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento continuo de los

acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables de su ejecución, dentro de

un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento permite validar la

orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos, mantener una actitud

constructiva y proactiva hacia la evaluación, las circunstancias y nuevos escenarios que estén

ocurriendo y hacen de la AUTOEVALUACIÓN, la EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y

la AUDITORÍA INTERNA un compromiso permanente en la entidad, manteniendo una

actitud reflexiva y constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad

del Estado frente a sus grupos de interés. FINALIDAD DE LOS PLANES DE

MEJORAMIENTO

La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al

mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en las Políticas

y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión pública o Privada de

manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los recursos públicos y una eficiente

prestación del servicio que le ha sido encomendado.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para los

trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de

la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. A sí como toda

organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán según la

filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:

1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué

condiciones reclutarlo.

2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus

patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la

experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro

de la organización

3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal,

para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas

posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en

qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse

porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo

dentro de la organización.

INFORME FINAL

La necesidad de los trabajadores de contar con una herramienta que les proporcionan un

ambiente de trabajo más seguro, y que actualmente toda empresa debe tomar conciencia de

lo importante que es contar con un sistema integrado de seguridad e higiene industrial, y así

presentar una mejor manera de disminuir y regular los riegos de accidentes y enfermedades

profesionales a las que están expuesto los trabajadores. Además es una forma de cumplir con

los reglamentos y todas las disposiciones legales dirigidas a crear un ambiente de trabajo

seguro y garantizar el bienestar de cualquier trabajador. Una empresa que no tenga un

programa de prevención no es capaz surgir y va siempre al fracaso y mide el mayor índice

de mortalidad. Aún en la actualidad existen empresas que no han integrado un Comité de

Higiene y Seguridad industrial, o no lo han integrado de la manera correcta. Esta condición

las hace más débiles frente a sus competidores, ya que una forma de medir la productividad

de una empresa, se relaciona con la cantidad de accidentes y lesiones sucedidos en la planta.

Es importante tanto para los empleadores como para los trabajadores, el cumplimiento

efectivo del programa de Higiene y Seguridad Industrial porque es ello lo que garantiza el

mejor funcionamiento de los procesos.

El compromiso que todos deben asumir en la integración del comité resulta fundamental

para el éxito del programa, así mismo el hecho de que la selección de cada uno de los
miembros esté sujeta a los lineamientos establecidos en la COVENIN 2270:1995 y en el

reglamento interno de la compañía. Por último, es importante resaltar que los Comités

creados según esta norma no deben olvidar las disposiciones de la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Los Comités deben ser paritarios,

es decir que las partes interesados se encuentren en igualdad de condiciones, de forma que

sea posible garantizar el cumplimiento de los objetivos y disposiciones.

 Bibliografía

https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-humano

https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-87254.html

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/