Importancia del

Capital Humano
en el crecimiento
empresarial

!1
Capital Intelectual

VALOR ACTIVOS
DE LA EMPRESA TANGIBLES

ACTIVOS
INTANGIBLES

Capital Intelectual: es la combinación de

características de la organización que hacen
ÚNICA y VALIOSA a una empresa

!2
 VALOR DEL
MERCADO

CAPITAL CAPITAL
FINANCIERO INTELECTUAL

CAPITAL CAPITAL CAPITAL DE

HUMANO ORGANIZACIONAL CLIENTES

BASE PROCESOS BASE

RELACIONES CULTURA RELACIONES

POTENCIAL INNOVACIÓN POTENCIAL

!3
 El Capital Intelectual
Este es el factor que se perfila como clave para la competitividad en el futuro y
la empresa que no conozca, valore y gestione su capital intelectual, tendrá
pocas posibilidades de competir en este nuevo escenario.

El Dow Jones
Sustainability Index
(conocido como DJSI) es un
índice basado en la
capitalización bursátil de
aquellas compañías que son
líderes en su sector en el
establecimiento y la
comunicación de políticas
basadas en el Capital
Intelectual

http://www.sustainability-indexes.com !4
Capital Intelectual (Tiendas Sears)

E C
Balanced Scorecard
R

!5
Activos Financieros e Intangibles 

(de Manos a Mentes)

Capital Financiero Capital Intelectual

Empresa CI / CF
(CF) (CI)

68 9.619 141

320 22.962 72

10.954 328.257 30

13.311 157.536 12

23.626 166.902 7

65.298 285.320 4

37.153 38.509 1,04

85.173 - 17.943 - 0,2 !6

De Manos a Mentes
Alto

PROPORCIÓN CONOCIMIENTO
DE CAPITAL
INTELECTUAL
GESTIÓN DEL
SERVICIOS TALENTO

Medio
RECURSOS
Etapa HUMANOS
INDUSTRIAL
Industrial

RELACIONES
INDUSTRIALES
AGRÍCOLA

Bajo 1900-1970 1970-1990 1990-2008

TIEMPO !7
Talento es un concepto subjetivo
• LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UN UNA
DEFINICIÓN UNIVERSAL.

• LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN

EMPLEADO Y LO VE COMO UN TALENTO, ES DECIR
QUE LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O
ESQUEMA.

• NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA, HAY

CIERTOS DATOS EN COMÚN QUE HACEN QUE SE
PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS
COMO TALENTOS.

!8
• La industria ó negocio en el que trabajamos
• El potencial futuro del candidato
• Que podría ser uno de los futuros directivos
• La elevada rotación en el puesto que ocupa
• La importancia estratégica del puesto ocupado
• Recibe ofertas laborales continuamente
• La dificultad de encontrar una persona para el puesto
• El costo de la reposición de la persona

!9
Entrevista Personal
Vivencias de un Catador de Talentos
Carlos López Combarros

EL TALENTO, COMO CONJUNTO DE ELEMENTOS

QUE HACEN UNA DIFERENCIA PERSONAL,
QUE SE TRADUCE EN COMPORTAMIENTO
DIFERENCIAL, HA SIDO SIEMPRE ESCASO.
PERO ES LA FUENTE DE TODA VENTAJA COMPETITIVA
SOSTENIBLE, EN CUALQUIER PROYECTO
EMPRESARIAL.

!10
Gestión del Talento (Construyendo Compromiso)
Pilar JERICÓ

TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA,

QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICA
PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES,
EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN
DETERMINADA.

CAPACIDAD X COMPROMISO

!11
¿Qué caracteriza a un Talento?
• El compromiso personal con el éxito
• La capacidad de auto dirección
• La capacidad y actitud de aprendizaje continuo
• La capacidad de interactuar con otros
• La flexibilidad y adaptación al cambio
• Los conocimientos técnicos
• La calidad del servicio al cliente
• La capacidad de innovación y generación de ideas
• El ejercicio del auto desarrollo

!12
El Talento hace la diferencia

UN TALENTO:

▪ ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES

▪ ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS

▪ ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS

▪ ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

Pilar JERICÓ

!13
 Talento y Competencias

CONDUCTAS
OBSERVABLES
Talento

COMPETENCIAS
PERSONALES

!14
 Creciente Escasez de Talentos
• Disminución de la tasa de nacimientos

• Búsqueda de carreras de resultado rápido (¡ya!)

• Reducción de la proporción de estudiantes en

profesiones “hard” (ej: Ingenierías)

• Precariedad Laboral (ruptura del “contrato para

siempre”)

• La Demanda supera a la Oferta (ej: IT)

“Guerra” por el Talento !15

"La gran diferencia de Google es la gente“
Alberto AREBALOS - Director de Comunicaciones para América latina

- ¿Qué tiene de diferente trabajar en Google? 




- Trabajé en otras empresas que son o eran líderes en su rubro, como
Reuters o Cisco, PERO LA GRAN DIFERENCIA DE GOOGLE ES LA GENTE.
Y esto lo puedo decir desde adentro, aunque también era mi
pensamiento antes de ingresar a trabajar aquí. Cuando uno trabaja con
gente inteligente, que pasó por muchas instancias de entrevista para
cumplir su sueño, todo se hace más fácil.


- ¿Cuál es la unidad de medida de los logros para un
empleado? 



- Se miden varias cuestiones, pero en general tenemos numerosos
objetivos que se van evaluando permanentemente con jefes y pares.
ES UNA COMPAÑÍA MUY ORIENTADA A RESULTADOS QUE
INVIERTE MUCHÍSIMO EN EL DESARROLLO Y EL BIENESTAR DE
SUS EMPLEADOS. A LA VEZ, SE EXIGE MUCHÍSIMO Y A TODA
!16
HORA.
!17
¿Qué buscan hoy los
talentos?

!18
¿Qué buscan hoy los talentos?

? ?
??

5 5

!19
Lo que conversamos estos
días…
• El apuro, la impaciencia, todo “ya”

• Limitaciones al esfuerzo adicional

• La idea de “divertirse” (have fun) . Quieren ir a la

entrevista con sus amigos

• El manejo flexible de los tiempos (yoga, trabajar

los viernes desde la casa)

• El desarrollo personal ante todo

!20
¿Qué esperan los empleados de las empresas?

Source: HR Executive Review: New York: Conference Board, 1997

!21
La Generación “Y”
• Nacidos en la década del ’80
• Recién incorporados al mundo laboral
• Criados con las nuevas tecnologías (que
dominan más que los mayores)
• Cultura de la velocidad y el cambio
• Espíritu emprendedor, experimentación
• Más dispuestos a cambiar de empleo
(si se aburren, escasean desafíos, la carrera es lenta)
• Buscan más libertad, más flexibilidad
y desarrollo personal (no “la carrera”)
• Foco en proyectos con valor agregado (en
los que puedan aprender)
• Privilegian el entorno del grupo humano con
el que van a trabajar
• Necesitan un referente, un coach (que los
guíe en el aprendizaje y les brinde contención)

!22
El Nuevo Acuerdo
(Trato) Laboral

!23
Cambios en el “Trato Laboral”

Los procesos económicos y sus ciclos hicieron que el viejo

trato, antes tan eficiente, se resquebrajara a partir de los
nuevos modelos de gestión.

El “trato laboral” ha cambiado: NO HAY MÁS TRATO

PARA TODA LA VIDA.

Ante la inseguridad las personas prefieren trabajos que los

capaciten y que le agreguen valor a su empleabilidad (no
que se la disminuya anquilosándose en una estructura).

!24
 VIEJO TRATO PERCEPCIÓN NUEVO TRATO
DEL TRATO HOY SI USTED…
• DESARROLLA LAS
SI USTED… SI USTED… COMPETENCIAS REQUER
• SE QUEDA EN LA EMPRESA
• ES LEAL A LA EMPRESA • HACE SU TRABAJO Y EL • LAS APLICA AYUDANDO
• TRABAJA DURO
• HACE LO QUE LE DECIMOS
DE OTROS
• INTEGRA VARIOS EQUIPOS
ÉXITO DE LA EMPRESA
VOLUNTARIAMENTE • SE COMPORTA ACORDE
LE OFRECEMOS…
•NUEVOS
UN ENTORNO VALORES EMPR
LABORAL
TRATO LABORAL

LE OFRECEMOS… LE OFRECEMOS…
DESAFIANTE
• TRABAJO SEGURO • TRABAJO, SI PODEMOS
• AJUSTES SALARIALES • EL MISMO SUELDO • EMPLEABILIDAD
• SEGURIDAD FINANCIERA • GESTOS DE QUE USTED • COMPENSACIÓN POR S
NOS IMPORTA
CONTRIBUCION INDIVID
USTED SERÁ PARTE DE …
USTED SERÁ PARTE DE… USTED SERÁ PARTE DE…
• UNA ORGANIZACIÓN D
• UNA ORGANIZACIÓN
SEGURA E INSÍPIDA
• UNA ORGANIZACIÓN
CON PROBLEMAS
Y REVITALIZADA

“UN DÍA DE TRABAJO JUSTO, “MÁS TRABAJO Y MÁS “UNA ASOCIACIÓN FLEXIBLE Y
POR UN PAGO JUSTO” RIESGO POR IGUAL SUELDO” MUTUAMENTE BENEFICIOSA”

!25
 El Trato Laboral
VIEJO TRATO
• PERSONAS COMO “RECURSOS”
• EMPLEADOS AISLADOS EN LOS PUESTOS
• HORARIOS ESTABLECIDOS CON RIGIDEZ
• FIDELIDAD “ETERNA” A LA ORGANIZACIÓN
• EJECUTORES DE TAREAS
• ACENTO EN LA ESPECIALIZACIÓN
• ENFASIS EN LAS DESTREZAS MANUALES
• MANO DE OBRA
NUEVO TRATO
• PERSONAS COMO “SOCIAS”
• COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS
• METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS
• EMPLEADOS COMO “CLIENTES INTERNOS”
• VINCULACIÓN CON LA MISIÓN Y VISIÓN
• PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO
• PROVEEDORES DE VALOR AGREGADO
• ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO
• INTELIGENCIA Y TALENTO
!26
Gestión Estratégica
del Capital Humano

!27
Gestión Estratégica del Capital Humano

Presentaciones
PLANEAMIENTOPersonales
DEL CAPITAL HUMANO

SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA,

▪ Datos profesionales
CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS,
EN EL LUGAR,
▪ Posición ocupada en OmintTIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
▪ Sus Tres Principales Responsabilidades

“BORROW”

“BUILD”
 “BUY”
 


 

▪ Datos Personales(Construir) (Comprar) (Tercerizar
)
▪ Familia
COMPENSACIONES CAPACITACIÓN SELECCIÓN CONSULTORÍA
▪ Aficiones (deportivas, culturales, empresarias)
▪ Qué es lo que más le gusta VER y TOCAR
DESARROLLO

COMUNICACIONES

▪ ¿Qué espera de este Taller?

INTERNAS

!28
La Organización del Futuro
Charles Handy

Tele
Propio Tercerizado
Trabajo

!29
¿Cuánto Talento necesitamos en nuestra Empresa?

100%

50%
100%

50%
25%
0%

Empresas A Empresas B Empresas C

!30
¿Cuánto Talento necesitamos?

“Buscar Soldados con mentalidad de ser

Capitanes a mediano plazo y Generales
a largo plazo.”

!31
Microsoft a la caza de nuevos talentos (externos)

La compañía tecnológica estadounidense Microsoft utilizará su red Live

para distribuir videojuegos creados por sus usuarios.

El gigante del software este año comenzará a vender juegos generados

por los usuarios en su servicio online, y compartirá hasta el 70% de las
Ganancias con los desarrolladores.

!32
 CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS:

➢ ¿Qué personal necesitaremos en cantidad y calidad para los

próximos 2 a 5 años?
➢ ¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?
➢ ¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 a 5 años?
¿Qué ocurrirá si no las tenemos?
➢ ¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas?
¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?
➢ ¿Qué áreas de negocio pueden sufrir mayores efectos
de la rotación del personal?
➢ ¿Existen guías de competencias que nos ayuden a
entender las consecuencias económicas de las
decisiones de talento en nuestro negocio?

!33
Testimonios
Empresarios

!34
Yo, cuando hablo con alguien,
en cualquier lugar, en una cafetería,
estoy viendo si esa persona tiene
talento, y si lo tiene, quiero que
trabaje conmigo.
Jack WELCH

!35
 José María Zas
Presidente
American Express
Argentina

"Los líderes tienen que creer en la gente"

El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación
con el contexto. Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen
exitosas: su gente y los líderes que la dirigen.

Los líderes, con un doble rol, generar la visión de la compañía y desarrollar el

talento para los próximos 10 años en forma paralela.

Del futuro, lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del

presente. Los líderes, según mi percepción, son grandes generadores de
cambio. No hay manual para esto. La creatividad es un don importante que se
puede desarrollar, pero también hay un punto intuitivo. 




!36
 ¿ Cómo evalúan ustedes el talento?

Tenemos dos evaluaciones, de mitad de año

y de fin de año.

Evaluación II Además, dos veces por año tenemos un Talent Review

que es pensar en la persona de acá a cinco años,
Talent Talent en función de cuáles van a ser sus posibilidades.
Review II Review I

Para asegurarnos de que por lo menos para cada

Evaluación I
posición tenemos dos sucesores listos, porque el desafío
de crecimiento para los próximos cinco años es duplicar
la compañía.

Queremos estar seguros de que tenemos el

recurso humano para acompañar este crecimiento.

!37
 - “Estoy enfocada en la gestión de talento"


El talento es una conjunción de habilidades de la persona,
conocimientos y aspiraciones. Estas son las tres aristas en las que yo
evalúo y que varían dependiendo de las posiciones. En una posición como la
mía, casi el 50% del tiempo estoy enfocada en la gestión de talento.
Estoy permanentemente en una modalidad de “head hunting”. 



-¿Tienen programas para desarrollarlo? 



-El software es un intangible, se basa en un 99% en la gestión de talento.
Cada manager de la compañía tiene que estar pensando, desde el día
uno, en el plan de desarrollo de su gente. Debe gestionar el talento desde
las posiciones más juniors en adelante. Hay un gran foco en cómo atraer a
los mejores, retenerlos, asegurarnos de que contamos con las herramientas
María Garaña Corcés para motivarlos. Antes, para una persona su meta en la vida era ser exitoso
Directora Regional en una compañía. Hoy es que pueda viajar por el mundo, y tenga un buen
Cono Sur balance entre vida y trabajo. 

Microsoft 

-¿Cuál es el mejor método para retener el talento? 



-Creo que es un conjunto de cosas y no sólo la propuesta económica. Creo
que son oportunidades de desarrollo, orgullo de trabajar en la empresa.
Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posición
no es bueno para la empresa ni para el individuo. 


!38
 - ¿Cómo encontrar el Talento? 



-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener
procesos que permitan la participación de todos en
alcanzar un objetivo. Tener una política de puertas
abiertas que privilegie el trabajar en equipo, tener
objetivos claros y bien alineados. En ese ámbito, solos
aparecen los talentos. A mí me gusta que venga la
persona que hizo el trabajo y lo presente, más allá de
que esté el jefe. 



-¿Cómo se forma un buen equipo de trabajo? 



-Hay que predicar con el ejemplo. Los directores tienen
que llevarse bien y ser un equipo, y no trabajar en
chimenea, el de manufactura por un lado, el de finanzas
Enrique Alemañy por otro. También se logra un equipo cuando la gente se
Presidente siente respetada, cuando percibe que la compañía tiene
Ford Argentina una actitud justa con él, y se celebran y reconocen
formal e informalmente los logros.

!39
Cómo desarrollar
Talentos

!40
 ¿Cómo mejora y desarrolla la gente su nivel de competencias?

2005 2007
87,
71, 5% 92,
9% 7%
46, 63,
9% 4%
31,
7%
6,3
%

Coaching
Autodesarrollo
Capacit Otro Coaching
Autodesarrollo
Capacit
de su líderguiado ación de su líder guiado ación

!41
¿Cuánto Invertimos en Capacitación?

Facturación Anual
de la Empresa

Total Anual de
Sueldos con
Cargas Sociales
10%-12%

Presupuesto
Capacitación

!42
 Inversión en Capacitación
Fuente: Guy Le Boterf

4%

3%

SECTORES
“PEDAGOGOS”
2%
MÁS DEL SECTORES
3% “REALISTAS”

DEL 2%
1% AL 3% SECTORES
“INDECISOS”

MENOS DEL 2%

• Telecomunicaciones • Automotores • Confecciones Textiles

• Petróleo y Gas • Electricidad • Madera
• Bancos y Seguros • Agroalimentos • Papel
!43
Julio 2008

La firma Deloitte anunció que

Invertirá U$S 300.000.000
en la construcción de su Centro
de Aprendizaje y Desarrollo del
Liderazgo que tiene como
objetivo desarrollar las
competencias de su personal
para poder enfrentar con éxito
los desafíos actuales del mercado.

!44