DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DE LA DISTRIBUIDORA LAP

Claribel Serna Celin

30 de mayo de 2019
 1. OBJETIVO DEL INFORME

Generar una propuesta de mejora en los procesos organizacionales del Departamento de

Recursos Humanos de la Distribuidora LAP, mediante un diagnóstico organizacional bajo el

modelo do it yourself, para explicar la baja productividad en el último periodo del año.

2. ALCANCE DEL DIAGNÓSTICO. Determinar los aspectos que están deteriorando la

empresa desde sus áreas internas, identificar situaciones internas que contribuyen a la

disminución de las ventas, del clima laboral también para explicar el porqué de los altos

niveles de rotación. Para los objetivos planteados se necesita el apoyo crucial de jefes y

empleados para desarrollar cambios medibles y a corto plazo siendo específicos a cada

situación.

3. HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO.

3.1 Descripción de la empresa

La distribuidora Luis Alberto Preciado S.AS se dedica a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fue fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. El accionar de la

empresa está a cargo de la asignación familiar para su administración.

A lo largo de los años, Distribuidora LAP ha ido expandido sus distribuidoras en seis ciudades

intermediarias con sus oficinas y su propio centro de distribución. Su modelo de negocio cambio

cuando el hijo del señor Luis Alberto Preciado tomó el mando de la empresa, Santiago Preciado,

actual gerente, decidió usar como estrategia organizacional innovar y mejorar el modelo de

negocios separando las oficinas de la bodega (antes estaban en el mismo lugar), trasladándolas a

una zona de alto prestigio comercial para darle una imagen renovada en su sede principal en la

ciudad de Bogotá. Es una empresa regulada por la Superintendencia de Industria y Comercio y

está afiliada a Fenalco. Esta empresa se regula bajo la normativa del Código Sustantivo del Trabajo

con miras a certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos. Se maneja por

indicadores de crecimiento, rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios,

recuperación de cartera y es reconocida por la formalización del negocio en el 2010.

3.1.2 Estructura Organizacional. En su estructura la distribuidora cuenta con 4

departamentos, donde se encuentran área administrativa y financiera, director de logística,

coordinador comercial y de mercadeo, coordinadora de talento humano. Cada departamento posee

tareas y responsabilidades diferentes según su funcionalidad dentro de la empresa y tiene su jefe.

Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180

contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así como a nivel nacional se

cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada

por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio. Cada área tiene sus

funciones previamente establecidas, aunque carecen de autonomía por el modelo previo que existía

con el señor Luis Alberto Preciado.

Misión. Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano

comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros

empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
 Visión. Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes

altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas.

Valores. Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos y servicios. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general. Nos importan: las comunidades en las que vivimos y

trabajamos, por ello adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un

negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como

ciudadanos del mundo. Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios. Nos rige: la

transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel externo como

interno con todos los grupos de interés.

3.2.1 Luego de entender cómo se constituye la distribuidora LAP se encontraron los siguientes

hallazgos. Se evidencia en toma de decisiones que no existen un claro flujo de información sobre

los cambios implementados en la empresa, poca participación de los empleados, en la cultura

organizacional no se observa la adopción de los valores por parte de la empresa, existe un clima

de desmotivación en los empleados, la estructura se encuentra plasmada en el organigrama pero

debe existir mejor distribución de tareas pues se encuentran acumuladas en los jefes lo que ha

hecho que en el Departamento de Recursos Humanos no existan políticas adecuadas en los

procesos de reclutamiento, no hay manual de funciones (descripción de cargos), evaluación por

competencias, sistema de incentivo ni programa de bienestar o capacitaciones que no sean sólo

para tesorería, el liderazgo no se observa el Gerente no ha sido aceptado como tal, siguen usando
las viejas indicaciones del antiguo Gerente, hay conflictos internos pues la comunicación no es

apropiada, no existe comunicación clara entre las áreas afectando el servicio prestado, no hay

sindicatos formados y en la RSE tiene buenas ideas el Gerentes de articular con el entorno pero no

ha creado un documento oficial ni ha hecho un proceso de sensibilización y comunicación a los

empleados. De los sindicatos no existe un grupo que defienda los derechos de sus compañeros ni

hay motivación para realizar uno pues no hay beneficios claros. Así también, no hay evidencia de

exámenes médicos, actividades en seguridad y salud ni aplicación de la batería de riesgo

psicosocial y esto hace parte importante de la aplicación y adopción de los valores que la

distribuidora quiere que adopten sus trabajadores.

4. Cronograma de actividades

El cronograma de actividades se hace en base a las problemáticas que se

encontraron en la Distribuidora LAB en los aspectos dado por el modelo do it yourself que

son elementos de la cultura organizacional, estructura, comunicación, conflictos,

motivación y sindicatos. Primero la sensibilización a todo el personal, talleres formativos

de la misión, visión y valores de la empresa, crear el programa de incentivos, programa de

bienestar para todos los trabajadores, crear el manual de funciones y el manual de

procedimientos haciendo su respectiva divulgación, realizar pruebas de clima laboral para

abordar las situaciones problemas específicas, crear actividades enfocadas a trabajar

equipos de trabajo.

5. Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar el MGTHPC. Es Viable

implementar el MGTHPC pues va a permitir la integración de los trabajadores con roles,

se cambiarán las situaciones negativas que generan la baja productividad de los empleados

y jefes.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Castro, R (2015). Propuesta de mejora en el clima organizacional mediante la utilización de un

diagnostico organizacional en caja de compensación La Araucana Sucursal Puerto Montt (tesis de

pregrado). Universidad Austral de Chile.

Mansilla, R (1999). Diagnóstico Organizacional. Ed. México D.F.

Pulgar, L (2011). Metodologías para implantar la estrategia: diseño organizacional de la empresa.

Perú. Universidad peruana de Ciencias Aplicadas S.A. pp.64

 ANEXOS

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Bajo el modelo Do it yourself se crea este cronograma en miras de mejorar las diversas problemáticas de la Distribuidora LAB.

1 SEMESTRE 2019 2 SEMESTRE 2019

ACTIVIDADES Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Diagnosticar la gestión del

talento humano en la
organización y preparar la
implementación de la
metodología por competencias.
Elaborar manual de funciones y
manual de procedimientos
Divulgar la planeación
estratégica, objetivos
estratégicos, divulgación de los
valores, misión, visión a los
empleados
Estructurar los procesos de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción del
personal.
Elaborar el manual de selección
de acuerdo a las políticas
organizacionales
Diseñar y documentar el
asessment center
Elaborar manual de inducción
para el personal
Diseñar el plan de formación y
su documentación para
estimular desarrollo íntegro del
personal
Diseñar planeas de carrera con
las necesidades y estrategias de
la organización
Diseñar un manual de
desempeño por competencias
para la organización
 Aplicar instrumento de clima
organizacional para evaluarlo e
implementar acciones de
mejora pues es un punto critico
en la distribuidora
Aplicar instrumentos de
evaluación por desempeño a los
trabajadores
Diseñar un plan de evaluación
de competencias laborales de
un grupo critico en la
organización
Elaborar un plan de
compensación e incentivos para
el área de ventas y demás
empleados.
Aplicar encuestas de
satisfacción a los clientes
externos.
Analizar con la DOFA el
proceso de implementación de
la metodología
Proponer plan de acción a
seguir de acuerdo a la
metodología del análisis
realizado este se hace con
talleres de sensibilización frente
a los cambios que van a darse.