Parte teórica

El término cultura, que proviene del latín cultus, hace referencia al cultivo del espíritu humano
y de las facultades intelectuales del hombre (Real Academia de la lengua española, 2001, en
línea).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos,
que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además
modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho
tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero luego, se adaptó este
concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.
La cultura organizacional es entendida como un grupo de valores, tradiciones, políticas,
comportamientos y creencia que se manifiestan en los comportamientos de las personas y
constituye un marco de referencia para saber aquello que se hace y se piensa dentro de una
organización. La organización se puede entender por tanto como un “sistema de
representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la empresa “(Lemaitre,
1984, p. 19).
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de
la organización, y a la vez constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las
demás organizaciones. Vale destacar que la cultura organizacional no está conformada
solamente por las percepciones favorables, sino también, por las desfavorables, que afectan el
desempeño y satisfacción de los empleados, con un efecto mayor en las culturas fuertes.
Entonces la cultura es importante porque permite dar sentido a las actividades de los miembros
de una organización, muestra su dimensión simbólica, y ayuda a encontrar significado a las
tareas, para desarrollar las metas que se persiguen y los objetivos comunes.
Por lo tanto, podemos decir que, la cultura organizacional es un elemento importante para
impulsar la competitividad de la empresa pues reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo
y el intercambio de ideas entre los grupos. Al permitir el intercambio de ideas, facilita la
realización de las actividades de la empresa creándose un clima de compañerismo y al mismo
tiempo de entrega en el trabajo.
El líder, es quien guía a la realización de los objetivos de la empresa mediante la implantación
de estrategias adecuadas. Que la empresa tenga un clima favorable, es decir, cuente con un líder
capaz, un clima agradable y que se retribuya el esfuerzo de los trabajadores es muy importante
en las empresas, en la cual se refleja estos puntos favorables en su nivel de producción.
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde
los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones
para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y
conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina
a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
 Parte analítica
Breve descripción de la organización
En el año 1917 se conforma el primer Club de Leones, en Chicago Illinois, iniciando como una
asociación de ciudadanos dedicados a fomentar el servicio a su comunidad y a los ciudadanos
de menores recursos económicos.
Las siglas LEONES tienen su significado: libertad, entendimiento, orden, nacionalidad,
esfuerzo y servicio.
El fundador de esta sigla la simbolizó en dos caras de un león, la una mirando al pasado y la
otra al futuro. El León representa al rey de la selva, el animal más noble, más valeroso y es la
síntesis de la lealtad.
El Leonismo llega después a América, se crearon Clubes de Leones en Venezuela, Colombia y
Perú. De esta manera se imponía la necesidad de extender este noble y desinteresado
movimiento en Ecuador.
Es así que, un grupo de visionarios ecuatorianos de entusiasmo y un gran deseo de incorporar
la filosofía del Leonismo al Ecuador, fundan el 9 de abril de 1946, el primer Club de Leones en
Quito y el Ecuador. Para el 6 de julio de 1946, son reconocidos internacionalmente por la
Asociación Internacional de Clubes de Leones, como el primer Club de Leones en Ecuador
pertenecientes al Distrito G-1 3050 ECUADOR y pasando a ser el Club Nº 016174 en el Mundo.
El Club de Leones Quito; Carita de Dios El Inca, es una entidad sin fines de lucro destinada a
brindar ayuda a la sociedad menos favorecida, a través de sus servicios de salud, educación,
voluntariado, brigadas médicas y obras comunitarias.
Es líder en el accionar social que ofrece servicios de alta calidad, mediante técnicas y personal
especializado, comprometido a mejorar la calidad de vida de sus semejantes, operando como
una institución ética responsable en aspectos de seguridad ocupacional y del medio ambiente,
brindando los recursos necesarios para disminuir los riesgos laborales; preservando la salud e
integridad de sus visitantes y colaboradores, además de dar tratamientos adecuados de los
desechos que contaminen el medio ambiente derivados de la actividad.
Esta organización cumple con los requisitos técnicos legales para su normal funcionamiento,
además de buscar la excelencia en su actividad y métodos de trabajo, apegándose a las normas
de gestión de calidad, seguridad ocupacional y medio ambiente con el propósito de implementar
una mejora continua en todos los procesos de la institución en el beneficio de la comunidad.
Ofrecen los siguientes servicios médicos: Clínica, Cirugía, Odontoestomatologia, Diagnóstico,
Tratamiento, Emergencias, Chequeos (Laboratorio), Ginecología, entre otros.

Descripción de sistemas culturales

El Club de Leones de Quito, sede El Inca, desempeña sus labores mediante la división de
funciones y niveles jerárquicos. Cuenta con cuatro departamentos fundamentales que se
encargan de llevar adelante la organización. Estos son: Gestión de tecnologías de información,
Gestión de contabilidad y Gestión de servicios corporativos.
Debemos recordar que toda organización tiene tres componentes que se encuentran ligados de
manera sinérgica, es decir, actúan en conjunto varios factores. Estos son el sistema socio-
estructural, el sistema cultural y el sistema de colaboradores. Para conocer sobre los sistemas y
su funcionamiento realizamos una entrevista a la administradora del Club de Leones Daimis
Pereira.
Tema: Sistema socio-estructural
Pregunta 1: ¿Cuál es el objetivo fundamental del Club de Leones?
Respuesta: “El objetivo fundamental es servir a la comunidad y atender sus necesidades más
apremiantes”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Pregunta 2: ¿Cuáles son las metas de la organización?
Respuesta: “Brindar un óptimo servicio a bajos costos y con médicos especialistas”. (Pereira,
2019).
Interpretación:
Pregunta 3: ¿Qué proyectos se realizan dentro del Club de Leones?
Respuesta: “Desde mi criterio esta es una debilidad que se puede encontrar en el Club de
Leones, pues después de varios años de funcionamiento, no se ponen en marcha la gran mayoría
de las ideas que aportan los socios y trabajadores”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Pregunta 4: ¿Cuáles son las actividades fundamentales que realiza el Club?
Respuesta: “Desarrollamos brigadas médicas totalmente gratuitas que se realizan en zonas
vulnerables del país. Por ejemplo, una de las labores más satisfactorias que hemos realizado fue
la de asistir con ayuda a las zonas afectadas por el terremoto del 16 de abril del 2016. Aportamos
con diferentes donaciones y además con la presencia de médicos que colaboraron después del
siniestro. Además, contamos con un Club de Damas, encargado de desarrollar diferentes
actividades en bien de la comunidad. Por ejemplo, hacen agasajos navideños, donaciones de
ropa, zapatos, etc.” (Pereira, 2019).
Interpretación:
Tema: Sistema Cultural
Pregunta 1: ¿Cuál es el logo de la organización?
Respuesta: “En primer lugar las siglas LEONES tienen su significado: libertad, entendimiento,
orden, nacionalidad, esfuerzo y servicio. El emblema consiste en la letra L, dorada sobre un
círculo, con dos leones mirando a sentidos opuestos del centro. La palabra “leones” aparece en
la parte superior y la palabra “internacional” en la parte inferior. Los leones miran al presente
y futuro, demostrando orgullo por la historia y confianza en el futuro. Los colores del emblema
son el amarillo y el azul”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Pregunta 2: ¿Cuál es el lema del Club de Leones?
Respuesta: “El lema es: nosotros servimos”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Pregunta 3: ¿Cuáles son las normas que rigen la organización?
Respuesta: “Dentro del Club de Leones todo se rige de acuerdo a las normas internacionales.
Por ejemplo, un club de Leones debe mantener por lo menos 20 socios; el número de socios
mínimo que se exige para recibir la carta constitutiva. Los fondos administrativos provienen de
aportaciones de los socios por concepto de cuotas, multas y otras contribuciones individuales”.
(Pereira, 2019).
Interpretación:
Pregunta 4: ¿Qué valores cree que tienen los trabajadores de cualquier área del Club de Leones?
Respuesta: “Los más importantes son la responsabilidad social, el servicio al cliente y la
vocación de servicio”. (Pereira, 2019).
Tema: Sistema de colaboradores
Pregunta 1: ¿Cuenta el Club de leones con apoyo de otras instituciones?
Respuesta: “Hay varias empresas e instituciones que tienen convenios con el Club y reciben
beneficios por esto, por ejemplo, tienen beneficios al momento de ser atendidos como el de
realizar una llamada telefónica para la asignación de un turno. Los empleados tienen un cupo
el cual lo podrán utilizar para exámenes de laboratorio, ecosonografía, rehabilitación, rayos X,
farmacia, óptica, electrocardiogramas, cirugías, etc., es decir, para todos los servicios que el
Club de Leones ofrece”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Pregunta 2: Puede mencionar algunas empresas, organizaciones o instituciones con las que
tengan convenios o les sirvan de colaboradores.
Respuesta: “El Club de Leones ha firmado convenios que no generan ningún gasto para la
empresa, al contrario, generan beneficios como: créditos hospitalarios, seguros médicos,
convenios de Docencia con Universidades e intercambios con Clubes de otros países. Las
empresas prestan sus servicios de la manera más desinteresada para ayudar a la comunidad que
más lo necesita. Algunos de las empresas con las que mantenemos son: Conservatorio Nacional
de Música, Automotores andina, CIESPAL, Fundación ECUASOL, Fundación Quito Tennis,
Fundación Reina de Quito, etc.” (Pereira, 2019).
Interpretación:

Descripción de la misión y visión de la empresa

SEDE: Club de Leones Quito; Carita de Dios El Inca
DIRECCIÓN: 6 de diciembre y Avenida El Inca
Visión: Líder en el servicio comunitario sin fines de lucro para satisfacer con excelencia,
calidez y equidad los requerimientos de la comunidad menos favorecida, especialmente en el
área de salud, incursionando en otros campos sociales, con un talento humano competente y
bajo un sistema de autogestión sostenible.
Misión: Brindar un servicio voluntario de excelencia y calidez a la comunidad menos
favorecida, con un talento humano comprometido, a fin de contribuir en el mejoramiento de su
calidad de vida.
Descripción de pasos de la cultura organizacional
La cultura organizacional cuenta con algunos pasos que permiten conocer la ética personal del
fundador de la organización y además los valores y características de los trabajadores en el día
a día. Este análisis se hizo a través de encuestas al personal y mediante una entrevista al Gerente
del Club de leones, el señor Omar Estuardo Saroza.
Tema: Ética personal del fundador
Pregunta 1: ¿Cuál es la ética de los Club de leones?
Respuesta: “Existe una ética de los Club de Leones a nivel internacional que consiste en:
a) mostrar: la fe en la bondad de su vocación aplicándose industriosamente hasta lograr
una buena reputación por la alta calidad de sus servicios,
b) buscar: el éxito y exigir toda remuneración o ganancia justa que puedan merecer, pero
rehusar toda ganancia o recompensa que pudiera resultar en menoscabo o pérdida de su
dignidad, como efecto del aprovechamiento de alguna ventaja injusta, o de acciones
dudosas suyas,
c) recordar: que para desarrollar su negocio no es necesario destruir el de otro: ser leales
con sus clientes y sinceros con ellos mismos,
d) donde quiera: que surja duda, en cuanto al derecho o la ética de su posición o acción
hacia sus semejantes, resolver esa duda a costa de sí mismo,
e) practicar: la amistad como un fin y no como un medio. Sostener que la verdadera
amistad existe, no por razón del servicio prestado, sino del espíritu que lo anima; y que
su aceptación se inspira en iguales sentimientos,
f) tener: siempre presente sus obligaciones de ciudadanos, para con su nación, su estado y
su comunidad, profesándoles su lealtad constante de pensamiento, palabra y obra,
dedicándoles generosamente su tiempo, su trabajo y sus recursos,
g) ayudar: al prójimo consolando al atribulado, fortaleciendo al débil y socorriendo al
menesteroso,
h) ser: mesurado en la crítica y liberal en el elogio; construir y no destruir”. (Saroza, 2019).
Interpretación:
Pregunta 2: ¿Esta es la única ética que se practica en la sede El Inca?
Respuesta: “Por supuesto que no, existe tambièn una ética personal del fundador de esta sede.
Esa ética consiste en servir a la comunidad y así contribuir a mejorar la calidad de vida de las
personas que asistan al Club”. (Saroza, 2019).
Interpretación:
Pregunta 3: ¿Qué han hecho para cumplir con la ética del fundador?
Respuesta: “Hemos desarrollado campañas de visión a través de la medición gratuita de la vista,
campañas dentales con chequeos gratuitos y campañas ginecológicas donde la consulta es
gratuita y en caso de necesitarse una ecografía esta sería a mitad de precio.” (Saroza, 2019).
Interpretación:
Pregunta 4: ¿Qué valores cree que han quedado como huellas en la organización?
Respuesta: “Yo creo que los fundamentales son la vocación de servicio, el servicio al cliente y
el trabajo no solo en salud, sino también en educación y medio ambiente”. (Saroza, 2019).
Interpretación:
Pregunta 5: Si establecemos una jerarquía entre estos valores, ¿cuáles cree usted que serían los
más importantes?
Respuesta: “El valor más importante sería la vocación de servicio, por lo tanto, los trabajadores
se inclinan a brindar colaboración o ayuda a los clientes. Y, por último, nuestra responsabilidad
social, porque nos preocupamos de la educación, el medio ambiente, lo que demuestra un real
compromiso con la sociedad y sus principales problemas”. (Saroza, 2019).
Interpretación:
Pregunta 6: ¿Cómo han logrado que los trabajadores cuenten con todos estos valores y
desempeñen sus funciones en base a ellos?
Respuesta: “Dentro de la organización se han creado un conjunto de normas y principios por
los cuales deben regirse los trabajadores en el ámbito laboral. Los trabajadores deben ser
personas con buena voluntad que acudan al llamado de las personas más necesitadas y trabajen
en favor de la salud y el trabajo social. Deben ser además profesionales altamente calificados,
que brinden servicios médicos de calidad”. (Saroza, 2019).

Actividades de la Cultura Organizacional

Existen cinco actividades que permiten consolidar la cultura organizacional. Estas actividades
son: la comunicación en el aprendizaje de los valores, la comunicación de la identificación
rápida de quiénes somos, la comunicación en la recordación de quiénes somos, la comunicación
en el cumplimiento de los valores y de la promoción cultural y la comunicación en la
supervisión y sanción de la cultura organizacional.
El Club de Leones, sede El Inca carece de un departamento de comunicación o relaciones
públicas, la persona encargada de la comunicación externa e interna es la administradora Daimis
Pereira quién nos colaboró con información sobre los canales de comunicación que se utilizan
en la organización.
Tema: Canales de comunicación
Pregunta 1: ¿Qué canales de comunicación utilizan para informar a los trabajadores?
Respuesta: “Contamos con una página Web y una página de Facebook para la comunicación
externa y para la comunicación interna un grupo de WhatsApp”. (Pereira, 2019).
Tema: Comunicación en el aprendizaje de valores
Pregunta 1: ¿Qué canales de comunicación utilizan para transferir valores?
Respuesta: “Desarrollamos reuniones semestrales, en las cuales se socializa la ética laboral, por
ejemplo, la responsabilidad, la colaboración, la puntualidad entre otros”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Tema: Comunicación en la identificación rápida de quiénes somos
Pregunta 1: ¿Qué canales de comunicación utilizan para dar a conocer a los trabajadores su rol
dentro del Club de leones y cuál es la organización para la que trabajan?
Respuesta: “Se da mediante contacto cara a cara durante la contratación. Es en este momento
en el cual se da a conocer al futuro empleado que cargo ocupará, que deberá cumplir en el
mismo y las exigencias de la organización para conseguir los mejores resultados posibles”.
(Pereira, 2019).
Interpretación:
Tema: Comunicación en la recordación de quiénes somos
Pregunta 1: ¿Qué canales utilizan para mantener la idea o el concepto de la organización?
Respuesta: “Se utiliza un tablón de anuncios o cartelera, en el cual se encuentran la visión y
misión de la organización, y, además, los objetivos que se persiguen a mediano y largo plazo”.
(Pereira, 2019).
Interpretación:
Tema: La comunicación en la supervisión y sanción de la cultura organizacional
Pregunta 1: ¿Qué canales utilizan para informar acerca de sanciones o formas de control
respecto a las actividades de los trabajadores en la organización?
Respuesta: “La información acerca de sanciones, o formas de control se da mediante cartas al
personal. Esta carta consiste en un texto escrito en formato de carta dirigida a todo el personal,
un colectivo o una persona en concreto, dependiendo el caso. La extensión que utilizamos nunca
es superior a una página”. (Pereira, 2019).
Interpretación:
Conclusiones
Este trabajo está dividido en dos partes, una práctica y otra teórica. En la parte práctica
realizamos encuestas a los trabajadores del Club de Leones y entrevistas al gerente y
Administrador. Las encuestas, nos permitieron encontrar datos concretos y fidedignos sobre la
conducta de los trabajadores en la organización, sobre todo, en lo que respecta a
comportamientos, normas, valores, filosofía y clima. Por su parte la entrevista, como técnica de
la investigación cualitativa, nos permitió recabar datos sobre sistemas y actividades de la cultura
organizacional. Esta entrevista nos proporcionó información más completa y profunda, además
nuestra presencia directa durante el proceso nos dio la oportunidad de aclarar dudas, y de esta
forma, obtener respuestas más útiles para nuestro estudio de caso.
En la parte teórica hicimos un análisis de todos los resultados obtenidos. Esto nos permitió
disponer de información actualizada y de calidad, lo cual aporta grandes ventajas a la hora de
tomar decisiones y detectar puntos de mejora y oportunidades que es el objetivo fundamental
de este trabajo.
En lo que respecta a las relaciones entre los sistemas de la cultura organizacional podemos decir
que, la cultura será más fuerte si los tres sistemas (socio-estructural, cultural y de colaboradores)
se apoyan y complementan entre sí. La cultura, por el contrario, será más débil si los sistemas
se contradicen entre ellos. Si defendemos unos valores, pero realmente no los ponemos en
práctica a la hora de gestionar personas o en los estilos de dirección, la cultura se verá debilitada
y tendrá menos fuerza, así como menor credibilidad por parte de quienes conforman la
compañía. Los tres sistemas conforman las maneras de pensar o ideología y las maneras de
hacer o conducta.
Dentro del Club de Leones los sistemas funcionan de manera correcta, aunque hay que destacar
que, dentro del sistema socio-estructural, se encuentra una debilidad en los proyectos que se
llevan a cabo en el Club. Después de muchos años de funcionamiento, los proyectos que
proponen trabajadores, directivos e incluso socios no se ponen en práctica. Un punto a favor
sería el hecho de que el Club de Leones, sede el Inca, es la autonomía, a pesar de que el Club
de Leones Internacional pone ciertas referencias que se deben seguir, cada sede trabaja de
manera individual. En conclusión, se puede decir que una debilidad del Club es el ser
conformistas, pues después de muchos años de funcionamiento no se han desarrollado
estrategias que permitan la aplicación de diferentes proyectos.
La investigación realizada en el Club de Leones de Quito, sede El Inca, es el inicio para la
elaboración de nuevas estrategias que permitan un cambio organizacional en lo que respecta a
los canales de comunicación que se utilizan para informar a los trabajadores sobre aspectos
importantes de la organización.
Por lo tanto, a continuación, proponemos un cambio organizacional que permita solucionar los
diferentes problemas identificados que enfrentan los miembros del Club de Leones.
Cambio organizacional
Tácticas
Nombre: Realizar mensualmente reuniones por área, y reuniones de los representantes de cada
área con la gerencia y administración, para socializar la ética laboral.
Justificación: Las reuniones mensuales constituyen uno de los engranajes fundamentales para
tomar las mejores decisiones en la empresa, y su exitosa puesta en marcha. En lo que respecta
a la socialización de la ética laboral son una táctica importante ya que permiten que todos sean
escuchados y así alcanzar una acertada efectividad empresarial. Lo importante es que se
aprovechen al máximo y se saquen las mejores conclusiones, siempre con la idea de buscar el
beneficio organizacional en todas las áreas que lo requieran.
Modelo: La reunión para la socialización de valores debe estar planificada de la siguiente
manera. En primer lugar, es necesario establecer una agenda o un temario de los asuntos a tratar,
tener en claro los objetivos de la reunión, decidir quién comunicará el día y hora del encuentro,
quién lo moderará y quién será responsable de poner por escrito los acuerdos a los que se llegue.
Además, fijar día, hora y motivo del encuentro y designar a una sola persona como encargada
de comunicar esta información a todos los que participarán con la debida antelación.
La reunión se debe dividir en los siguientes puntos:
a) identificar los valores actuales: identificar los valores mediante
una observación y análisis de los líderes, el entorno laboral, la estrategia de negocios,
los procedimientos y políticas, y el comportamiento y las acciones de los empleados,
b) definir los valores deseables: revisarla y decidir se desean implantar en corto y largo
plazo,
c) crear un enunciado de definición de valores: Un valor como
honestidad no significa lo mismo para todas las personas. Para generar que éste sea
consistente en un grupo de personas, es necesario definir qué significa y cómo se ve en
la realidad. Definir comportamientos representativos de cada valor,
d) crear estructuras y prácticas para trabajar: practicar una y otra vez
los valores de manera que su realización se vuelva primero un hábito, después
una costumbre y finalmente cultura,
e) reconocer o corregir comportamientos: como parte del proceso de fortalecimiento de
los valores es esencial hacer esto, ya que envía un mensaje muy claro de los
comportamientos deseables e indeseables,
 f) revisar, aprender y renovar el proceso: dedicar suficiente tiempo y recursos al tema. Los
valores son elementos activos, dinámicos y fluctuantes que requieren ser trabajados
constantemente, por lo tanto, estas reuniones no se pueden dejar de hacer.
Nombre: Modificar la cartelera o tablón de anuncios
Justificación: Las carteleras corporativas son un medio de comunicación especialmente
utilizado en las empresas para compartir información de la entidad sobre diferentes temas, como
el social, administrativo, financiero, comercial, de eventos, fechas especiales, premios,
reconocimientos, o de interés general, entre otros. La cartelera se convierte en un soporte de
comunicación efectivo y económico entre el emisor y el receptor.
Cuando se piensa en comunicar algún tipo de información de interés general, la cartelera
corporativa es un elemento clave, ya que permite ahorrar costos porque sólo se imprime un
ejemplar que llega a muchas personas y también permite ahorrar tiempo puesto que evita estar
enviando o dando mensajes personalizadas.
Una cartelera corporativa tiene la finalidad de ser un elemento cuyo uso se convierta en parte
de la cultura a nivel de comunicación, por ser un objeto que está al alcance de todos, en
cualquier momento sin restricción alguna.
Modelo: deben estar ubicadas en un sitio de alto flujo de personas objetivo, que cuente con un
espacio para detenerse a leer. La altura a la cual se ubica una cartelera debe estar relacionada
con la altura promedio de las personas que la leen, buscando que esté dentro del ángulo de
visión de la persona, con una tendencia hacia arriba, buscando que sobresalga por la parte
superior de las personas y que se aleje considerablemente del piso para evitar deterioro.

La información utilizada en las carteleras debe ser clara, impactante y con mensajes cortos para
que sean leídos y comprendidos rápidamente; sí se requiere publicar un texto largo, el título
debe informar de manera general sobre el escrito. Si el texto se acompaña de gráficas o
fotografías, éstas deben ser de buena resolución, es decir, que la imagen no sea muy pequeña,
opaca o borrosa.

Hay lugares donde cambian periódicamente su información, este ejercicio puede ser interesante
en la medida que luego de estar apropiados de esta cultura informativa la gente está pendiente
de leerla porque conocen cronológicamente el funcionamiento de la cartelera.

Cuando se piensa en el tamaño de la cartelera es necesario mirar el espacio con el que se cuenta,
pero a nivel general se manejan unos tamaños estándar que son: 100 cm por 1.20 cm, este se
maneja para espacios amplios o abiertos y 100 cm por 70 cm, este tamaño es especialmente
para oficinas o espacios no muy amplios.

Sin embargo, se pueden implementar tamaños personalizados siempre y cuando estos sean en
proporción al espacio donde se va a instalar y acorde a la información que se va a manejar.

Respecto al color de la cartelera este debe tener en cuenta siempre los colores corporativos
buscando manejar en lo posible colores oscuros y vistosos para generar contraste, por ejemplo,
rojo, azul, verde, naranja, marrón entre otros. Para las carteleras tipo tablero el color es blanco
por la doble funcionalidad, pero el color corporativo se tiene en cuenta en el diseño de la cenefa.

Para tomar la decisión respecto a los materiales se debe analizar el contexto, el tipo de
decoración y la finalidad. Para empresas, instituciones y entidades los más usados son el
aluminio arquitectónico con base en corcho y forradas en paño para adherir la información a
través de tachuelas-chinches o alfileres según la preferencia de quien la maneje y las bases
metálicas con formica tipo tablero para adherir la información a través de imán o si se necesita
como tablero borrable también se puede utilizar.

¿Cómo cambió la organización?

Evaluación del cambio

Focus group

La técnica del focus group se la utilizará para conocer los cambios y las nuevas actitudes de las
personas frente a temas relacionados con la comunicación interna y los canales que se utilizan
para lograrla. En esta técnica de investigación se analizan las actitudes y respuestas de los
invitados.

Dirigido a trabajadores y personal en general del Club de Leones.

Objetivo: Conocer si se han dado cambios en la utilización de canales de comunicación dentro

de la organización y si son del agrado de los trabajadores.

Lugar de realización: Comedor del Club, un lugar amplio que permite que se desarrolle la
actividad de la manera adecuada.

Participantes: 6 personas (2 médicos, 2 trabajadores, administrador y gerente)

Presentación: En este momento se presenta el moderador para que los miembros del grupo se
sientan familiarizados y empezar a crear un clima favorable. En este punto también se explica
el motivo de la reunión, se establece el tiempo que va a durar y se presenta a los integrantes del
grupo.

Introducción de la metodología: Los participantes deben conocer que va a suceder en cada

momento para que se sientan relajados. Por ello, se explica asuntos técnicos y formales del
modo de proceder. Por ejemplo, que la entrevista se grabará, como pedir el turno de palabra,
explicar que todo el mundo puede expresar libremente sus opiniones dentro del respeto y
resolver cualquier duda que tengan los participantes.

Técnicas para romper el hielo: Aquí empiezan a ser necesarias las destrezas del moderador. El
moderador ha de propiciar un buen clima en el que destaque la confianza. El clima es otro de
los elementos importantes del focus group efectivo. Por ello, puede empezar alguna dinámica
de presentación entre los participantes.

Propuestas de preguntas:

¿Conocen la información actualizada de la organización, sus próximas actividades, las metas a

corto plazo?

¿Por qué medio se enteraron sobre la información actualizada de la organización?

¿Creen que están bien informados sobre las actividades de la organización?

¿Quiénes creen ustedes que son los encargados de comunicar y socializar la información?
¿Recuerdan algún instrumento de comunicación que hayan utilizado en el último mes dentro
de la organización?
¿Cómo utilizaron la información de la organización desde su condición de trabajadores?
¿Cómo consideran que han sido transmitidos a los trabajadores la diferente información de la
organización?
Nota: El modelador puede hacer preguntas que surjan durante la realización del Focus group,
esta es solo una guía.
Encuesta a los trabajadores
Encuesta al personal sobre uso de las herramientas de comunicación
1. Señala cuáles de los siguientes canales de comunicación interna conoces (nota:
contemplar la posibilidad de señalar varias)
􀂅 Correo Electrónico
􀂅 Portal Web
􀂅 Buzón de sugerencias
􀂅 Boletín
􀂅 Tablones de anuncios
􀂅 Jornadas de Buenas Prácticas
􀂅 Reuniones
􀂅 Otros (indicar): ______________________
2. Señala con qué frecuencia utilizas cada una de ellos:
Diariamente Cada 15 días Mensualmente Semestralmente
Correo
Electrónico
Tablones de
anuncios
Portal Web
Boletín de
noticias
Reuniones
3. Señala, para cada una de las siguientes canales, cuál es tu valoración sobre su utilidad:
Mucha Bastante Poca Ninguna
Correo
Electrónico
Tablones de
anuncios
Portal Web
Boletín de
noticias
Reuniones
4. ¿Con qué frecuencia la información relevante le llega por medios “informales”, en lugar
de por los canales anteriores (formales)?
___ Siempre
___ Muchas veces
___ Ocasionalmente
___ Nunca
5. ¿Conoces qué vía o canal debes usar para que una idea que pueda suponer una mejora
en la organización llegue hasta la persona responsable de esa área?
___ SI
___ NO
6. ¿Consideras que recibes información?
Estratégica (Planes, Objetivos, Tareas) Mucha / bastante / Poca / Ninguna
Normativa (Manuales de procedimiento, Guías, Novedades) Mucha / Bastante / Poca / Ninguna
Profesional (Congresos, Cursos formativos, Promoción) Mucha / Bastante / Poca / Ninguna
Emocional (Reconocimientos, Eventos sociales) Mucha / Bastante / Poca / Ninguna
7. ¿Recibes información directamente desde el equipo de dirección de la organización?
___ Mucha
___ Bastante
___ Poca
___ Ninguna
8. ¿Recibes información de tu jefe inmediato?
___Mucha
___Bastante
___Poca
___Ninguna
9. ¿Con qué frecuencia tienes intercambios de información y opinión oral (en reuniones o
personalmente) con tu jefe inmediato
___ A diario
___ Semanalmente
___ Mensualmente
___ Ocasionalmente
___ Nunca
10. ¿Tu jefe inmediato es accesible, escucha de manera activa y te responde?
___ SI
___ NO
11. ¿Consideras que la comunicación entre los miembros de tu unidad es fluida?
___ Si
___ No
¿Cómo cambió la organización?
Teniendo en cuenta que la comunicación interna es la forma de relación entre personas que
comparten un mismo entorno laboral y cultural, podemos decir que los factores que influyen y
afectan esas relaciones involucran básicamente a tres actores: las personas, la empresa y el
entorno. Luego de aplicar el cambio organizacional nos encontramos con una organización que
utiliza la información y el reconocimiento para incidir en el comportamiento y lograr un mejor
desempeño. El personal comparte con los directivos el significado y la comprensión que se
tiene del mundo laboral. La empresa se sustenta en la empatía e involucra al personal.
Las respuestas de los se puede apreciar en que se toman en cuenta aspectos significativos para
la comunidad, se les reconoce el esfuerzo e invitan, a la comunidad laboral, a participar, al
tiempo que hace empatía con ellos y les informa sobre la trascendencia del cambio en la vida
organizacional y, además, se logra que la mayor parte de los miembros de la comunidad laboral
compartan el significado que tienen los directivos con respecto al mundo de la organización.