Cartilla Laboral y Seguridad Social Ejercicios Con Aplicaciones - No

Uno de los pilares de nuestro grupo editorial es prestar el servicio de capacitación,
asesoría y consultoría tanto a empresas públicas como privadas en materia

tributaria nacional y territorial, contable, laboral y financiera, entre otras.
Sin embargo, debe tener en cuenta que la presente publicación es una

orientación normativa que está destinada a suministrarle información precisa,
actualizada y confiable, lo cual no quiere decir que el Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS esté prestando un servicio de asesoría legal, razón por la
cual no asumimos la responsabilidad por la aplicación que el lector le dé a las
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2018
ISBN 978-958-56259-6-9
Cartilla Laboral y de Seguridad Social III
PRESENTACIÓN
La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2018 comprende el análisis teórico y práctico de

la legislación laboral y seguridad social desarrollada en seis capítulos a saber:
1. Generalidades de la legislación laboral

2. Selección de personal
3. Contrato de trabajo
4. Prestaciones sociales
5. Aplicaciones contables y tributarias
6. Seguridad social
Para que tanto los empleadores como los empleados, puedan interpretar los derechos que
tienen en la legislación laboral colombiana de manera fácil.
La presente obra estuvo bajo la Dirección de Investigación del Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS. con la colaboración del contador público Eliecer Bello Franco.
Esperando que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para

funcionarios, profesionales, estudiantes y todos los interesados en el tema.
Cualquier sugerencia o comentario será de gran importancia para nosotros, para seguir la
divulgación de nuevas obras.
JORGE E. CHAVARRO C.
Gerente.
Grupo Editorial
Nueva Legislación SAS.
Dirigido por:
Jorge Enrique Chavarro Cadena
Cartilla Laboral y de Seguridad Social V
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO 1
GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL..................................................... 1
1. 1 DEFINICIÓN DE TRABAJO....................................................................................... 1
1. 2 DERECHO AL TRABAJO........................................................................................... 2
1. 3 RELACIONES LABORALES...................................................................................... 2
1. 4 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES............................................................. 2
1. 5 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL........................................... 3
CAPÍTULO 2
SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................................................ 5
2. 1 VINCULACIÓN LABORAL......................................................................................... 5
2. 1. 1 Tercerización Laboral...................................................................................... 6
2. 1. 1. 1 Servicio Público de Empleo........................................................................ 6
2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales............................................................ 7
2. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados....................................................................... 7
2. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de
servicios temporales?................................................................................................ 7
2. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato.............................................................................. 8
2. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado................ 8
2. 1. 1. 3. 1 Ratificación de la prohibición.................................................................. 8
2. 2 INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES......................................... 9
2. 3 SITUACIÓN MILITAR................................................................................................. 9
2. 4 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE

EMPLEO (SINIDEL)................................................................................................. 10
2. 5 DIRECTRICES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL.................................. 10

VI Cartilla Laboral y de Seguridad Social
CAPÍTULO 3
CONTRATO DE TRABAJO............................................................................................. 13
3. 2 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO............................... 13
3. 3 CAPACIDAD............................................................................................................. 14
3. 3. 1 Autorización para adolescentes, niños y niñas de 15 años.......................... 14
3. 3. 1. 1 Autorización para trabajar......................................................................... 15
3. 3. 1. 2 Adolescente indígena................................................................................ 16
3. 3. 2 Prohibición de trabajo infantil........................................................................ 16
3. 3. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles...................................... 17
3. 3. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad....................................... 17
3. 4 ALTERACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................. 17

3. 4. 1 Revisión del Contrato de Trabajo.................................................................. 17
3. 4. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo............................................................. 18
3. 4. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato........................................... 18
3. 4. 2. 2 Reanudación del Trabajo.......................................................................... 21
3. 4. 3 Incapacidad................................................................................................... 22
3. 4. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad.......................................................... 22
3. 4. 5 Salarios sin prestación del servicio............................................................... 22
3. 4. 6 Vacaciones y días de descanso.................................................................... 22
3. 4. 7 Sustitución de empleadores.......................................................................... 22
3. 4. 8 Ius Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)............................ 23
3. 5 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA..................................... 23

3. 5. 1 Contrato verbal.............................................................................................. 23
3. 5. 2 Contrato escrito............................................................................................. 24
3. 6 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN........................... 24

3. 6. 1 Contrato a término fijo................................................................................... 24
3. 6. 2 Contrato a término indefinido........................................................................ 25
3. 6. 3 Contrato por duración de la obra o labor...................................................... 26
3. 6. 3. 1 Contrato de Obra...................................................................................... 27
3. 6. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo.................................................... 27
3. 6. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio.................................................. 27
3. 6. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas.................. 27
3. 7 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS.................................................... 28

3. 7. 1 Contrato de aprendizaje................................................................................ 28
Cartilla Laboral y de Seguridad Social VII
3. 7. 1. 1 Definición.................................................................................................. 29
3. 7. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje............................................... 31
3. 7. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral.................................... 31
3. 7. 2 Contrato de prestación de servicios.............................................................. 32
3. 7. 3 Teletrabajo..................................................................................................... 32
3. 7. 4 Servicio doméstico y choferes de familia...................................................... 33
3. 7. 4. 1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar............................................. 34
3. 7. 5 Trabajo a domicilio........................................................................................ 35
3. 7. 6 Agentes colocadores de pólizas de seguros................................................. 35
3. 7. 8 Colocadores de apuestas permanentes....................................................... 36
3. 7. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros............................ 36
3. 7. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro
de instrumentos públicos y privados....................................................................... 37
3. 7. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza....................... 37
3. 7. 12 Trabajadores de dirección, confianza y manejo.......................................... 38
3. 8 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR................................................................ 38

3. 8. 1 Contratista Independiente............................................................................. 38
3. 9 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA.................................................... 39

3. 9. 1 Definición...................................................................................................... 39
3. 9. 2 Estipulación................................................................................................... 39
3. 9. 3 Duración máxima.......................................................................................... 39
3. 9. 4 Prórroga........................................................................................................ 39
3. 9. 5 Efecto jurídico............................................................................................... 39
3. 10 JORNADA DE TRABAJO......................................................................................... 40
3. 10. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal.................................................... 40
3. 10. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador....................................... 41
3. 10. 3 Descansos.................................................................................................. 42
3. 10. 4 Trabajo dominical y en días festivos........................................................... 44
3. 10. 5 Trabajo Nocturno......................................................................................... 45
3. 10. 6 Trabajo Suplementario................................................................................ 45
3. 10. 7 Trabajo Suplementario Diurno.................................................................... 45
3. 10. 8 Trabajo Suplementario Nocturno................................................................ 45
3. 10. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario....... 45
3. 10. 10 De la remuneración del descanso dominical............................................ 46
EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS............................................................................ 46
VIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
3. 11 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO................................... 48

3. 11. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores...................................... 48
3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados......................................... 51
3. 12 SALARIOS............................................................................................................... 52
3. 12. 1 Salario en especie....................................................................................... 52
3. 12. 2 Jornal y sueldo............................................................................................ 52
3. 12. 3 Viáticos........................................................................................................ 52
3. 12. 5 Salario Integral............................................................................................ 53
3. 12. 6 Forma de hacer el pago......................................................................... 53
3. 12. 7 Falta de estipulación salarial.................................................................. 54
3. 12. 8 Salario sin prestación del servicio.......................................................... 54
3. 12. 9 Deducción, retención y embargo de salarios.............................................. 54
3. 12. 9. 1 Libranza o Descuento directo.................................................................. 55
EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA................................................................................ 56
A. Ejemplo con un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV)................ 56
B. Ejemplo con más de dos SMMLV................................................................ 56
C. Ejemplo para trabajadores con ingresos gravables superiores a
95 UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................... 57
3. 12. 10 Salario mínimo..................................................................................... 59
3. 12. 10. 1 Fijación.................................................................................................. 59
3. 12. 10. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas........................ 61
3. 13 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO............................................................... 61

3. 13. 1 Definición.................................................................................................... 61
3. 13. 2 Proceso de implementación........................................................................ 61
3. 13. 3 Obligados.................................................................................................... 61
3. 13. 4 Función....................................................................................................... 61
3. 13. 5 Sanciones................................................................................................... 62
3. 14 Conflictos del trabajo................................................................................................ 62

Cartilla Laboral y de Seguridad Social IX
CAPÍTULO 4
PRESTACIONES SOCIALES.......................................................................................... 65
4. 1 PRIMA DE SERVICIOS............................................................................................ 66
4. 1. 1 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios.................................... 66
EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:........................................................... 66
95 UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................... 68
4. 2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor)................................................................. 69

4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación..................................................................... 69
4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación.......................................................................... 69
4. 3 CESANTÍAS............................................................................................................. 69
4. 3. 1 Regímenes de cesantías.............................................................................. 70
4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para
la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces
destinados a la vivienda del trabajador.................................................................... 71
4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho............................................. 72
4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías....................................................... 72
EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS.......... 73
95 UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................... 75
4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías....................................................................... 76
4. 3. 5. 1 Sanción por no consignar cesantías......................................................... 76
4. 3. 6 Mecanismo de Protección al Cesante........................................................... 76
4. 3. 6. 1 Porcentaje de ahorro................................................................................. 77
4. 3. 6. 1. 1 Uso voluntario....................................................................................... 78
4. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integral............................................... 78
4. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientes.................................................... 79
4. 3. 6. 4 Cobertura en eventos de suspensión involuntaria
del contrato de trabajo............................................................................................. 79
X Cartilla Laboral y de Seguridad Social
4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA

DE PATERNIDAD.................................................................................................... 80
4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto.................................................... 82
4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia.................................................. 83
4. 4. 2. 1 Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral........................ 83
4. 4. 3 Prohibición de despedir................................................................................. 84
4. 4. 4 Permiso para despedir.................................................................................. 84
4. 4. 5 Nulidad del despido....................................................................................... 85
4. 4. 6 Directrices para el reconocimiento y pago de la licencias de
maternidad y paternidad.......................................................................................... 85
EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE
MATERNIDAD......................................................................................................... 88
95 UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................... 90
4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL............................................... 90
4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR............................................................................................... 91
4. 6. 1 Subsidios....................................................................................................... 92
4. 7 OTROS PAGOS....................................................................................................... 93
4. 7. 1 Vacaciones.................................................................................................... 93
4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones............................................ 95
4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones........................................................ 95
EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES.......................................................................... 96
95 UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................... 98
4. 7. 2 Auxilio de transporte...................................................................................... 99
4. 7. 3 Aportes parafiscales...................................................................................... 99
4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA............................................... 100
4. 7. 3. 2 No aporte a cajas de compensación familiar. ........................................ 101
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XI
4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................. 101

4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador.................................... 101
4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador................................. 102
4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo.......................................... 102
4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación
física, síquica y sensorial....................................................................................... 104
4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa....................................... 104
4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio)................................................... 104
EJEMPLO 7
INDEMNIZACION POR TERMINACION SIN JUSTA CAUSA
CONTRATO A TERMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR........................ 105
A. Ejemplo con un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV).............. 105
B. Ejemplo con más de dos SMMLV.............................................................. 106
95 UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................. 107
EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR.................... 109
EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A
UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR............................................................112
EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992.....................................117
EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990............................................................................................119
4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO........................................................................... 120

4. 9. 1 Actuaciones ................................................................................................ 121
4. 9. 2 Graduación de las sanciones...................................................................... 122
4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL..................................................... 122

4. 10. 1 Condiciones y requisitos........................................................................... 123
4. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos
administrativos sancionatorios .............................................................................. 124
XII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
CAPÍTULO 5
APLICACIONES CONTABLES..................................................................................... 127
5. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA................................................................................... 127
EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA.................................................................................. 129
5. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA..................................................................................... 131
5. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES............................................... 134

5. 3. 1 Prima de servicios....................................................................................... 134
5. 3. 2 Vacaciones.................................................................................................. 135
5. 3. 3 Cesantías.................................................................................................... 136
5. 3. 4 Interés sobre cesantías............................................................................... 138
5. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................... 139
5. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES......................................... 142
5. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES............................................................... 143

5. 6. 1 Empleados con salario integral................................................................... 143
5. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990................................. 146
5. 6. 2. 1 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las
cajas de compensación familiar............................................................................. 146
5. 6. 2. 2 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de
bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de
compensación familiar........................................................................................... 146
5. 6. 2. 3 Régimen especial de aportes para estudiantes...................................... 148
PROCEDIMIENTO 1............................................................................................. 149

A. Ejercicio Procedimiento 1
con Salario Convencional.......................................................................... 149
B. Ejercicio Procedimiento 1
con Salario Convencional - Retención Contingente.................................. 160
C. Ejercicio Procedimiento 1
con Salario Integral.................................................................................... 163
PROCEDIMIENTO 2............................................................................................. 167

Ejercicio Salario Convencional Procedimiento 2............................................. 171
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIII
CAPÍTULO 6
SEGURIDAD SOCIAL................................................................................................... 175
6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL........... 175

6. 1. 1 Sistema de Protección Social..................................................................... 176
6. 1. 2 Régimen de excepciones............................................................................ 178
6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES.................................................................. 179

6. 2. 1 Afiliación...................................................................................................... 179
6. 2. 1. 1 Derechos del afiliado y Garantías........................................................... 180
6. 2. 1. 2 Cotizaciones............................................................................................ 181
6. 2. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Pensiones.......................... 182
6. 2. 1. 4 Ingreso base para liquidar las pensiones................................................ 184
6. 2. 1. 5 Reajuste Pensional................................................................................. 185
6. 2. 2 Prestaciones económicas........................................................................... 185
6. 2. 2. 1 Pensión de vejez..................................................................................... 185
6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez............................................................................... 186
6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes...................................................................... 187
6. 2. 2. 4 Pensión familiar....................................................................................... 187
6. 2. 3 Prestaciones adicionales............................................................................ 187
6. 2. 3. 1 Auxilio funerario....................................................................................... 187
6. 2. 3. 2 Mesada Adicional.................................................................................... 188
6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD........................................................................... 188

6. 3. 1 Afiliación...................................................................................................... 188
6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados.................................................................................... 189
6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios.............................. 191
6. 3. 1. 3 Cotizaciones............................................................................................ 192
6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud................................. 192
6. 3. 2 Prestaciones del Servicio de Salud............................................................. 194
6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general..................................................... 194
6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad.................................................... 195
6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral.......................................... 195
6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias........................................ 196
6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL...................................... 197

6. 4. 1 Afiliación...................................................................................................... 197
6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa.................................................................... 198
6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y
pequeñas empresas del país................................................................................. 199
XIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social
6. 4. 1. 2 Cotizaciones............................................................................................ 199
6. 4. 1. 2. 1 Reportes de información de aportes al Fondo de Riesgos Laborales.200
6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales............. 200
6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas................................................... 201
6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas....................... 201
6. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones...................................................................... 203
6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales.203
6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo................................... 204
6. 4. 4. Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios:............................. 210
6. 4. 5. Trabajadores independientes..................................................................... 213
6. 4. 6 Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST).......................................................................................... 214
6. 4. 6. 1 Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes........................................... 219
6. 4. 6. 1. 1 ¿Qué son Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud?................................................................................................ 219
6. 4. 6. 1. 2 ¿Quiénes están obligados a adoptar los Estándares Mínimos
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud?..................................................... 220
6. 4. 6. 1. 3 ¿Cuáles son las fases de adecuación, transición y aplicación
del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo con estándares
mínimos, de junio del año 2017 a diciembre del año 2019?.................................. 220
6. 4. 6. 1. 4 ¿Cuándo se entiende definitivamente implementado el
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo?........................................ 222
SUPLEMENTO............................................................................................................... 223
1. Trabajadores servicio doméstico mínimo legal año 2018................................ 223
2. Resumen salario mínimo legal y prestaciones sociales año 2017................... 226
3. Resolución 1111 de 27 de marzo de 2017........................................................ 229
Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes.
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XV
ÍNDICE DE EJEMPLOS
Ejemplo 1
Cálculo de horas extras.................................................................................................. 46
Ejemplo 2
Deducciones de nómina................................................................................................. 56
A. Ejemplo con un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV)......................... 56
B. Ejemplo con más de dos SMMLV......................................................................... 56
C. Ejemplo para trabajadores con ingresos gravables superiores a 95
UVT ($3.149.820 año 2018).................................................................................. 57
Ejemplo 3
Liquidación de prima de servicios:................................................................................. 66
UVT ($3.149.820 año 2018).................................................................................. 68
Ejemplo 4
Liquidación de cesantías e intereses sobre las cesantías............................................. 73
UVT ($3.149.820 año 2018).................................................................................. 75
Ejemplo 5
Prestaciones económicas generadas por licencia de maternidad................................. 88
UVT ($3.149.820 año 2018).................................................................................. 90
Ejemplo 6
Liquidación de vacaciones............................................................................................. 96
UVT ($3.149.820 año 2018).................................................................................. 98
XVI Cartilla Laboral y de Seguridad Social
Ejemplo 7
Indemnizacion por terminacion sin justa causa
Contrato a termino fijo por parte del empleador........................................................... 105
A. Ejemplo con un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV)....................... 105
B. Ejemplo con más de dos SMMLV....................................................................... 106
UVT ($3.149.820 año 2018)................................................................................ 107
Ejemplo 8
Indemnización por terminación del contrato a término indefinido
Sin justa causa por parte del empleador...................................................................... 109
Ejemplo 9
Indemnización por terminación sin justa causa del contrato a término
indefinido con duración superior a un año por parte del empleador.............................112
Ejemplo 10
Indemnización por terminación de contrato a término indefinido de
trabajadores vinculados entre el 29 de diciembre de 1990 y el 27 de
diciembre de 1992.........................................................................................................117
Ejemplo 11
Indemnización por terminación del contrato a término indefinido
De trabajadores vinculados antes del 29 de diciembre de 1990...................................119
Ejemplo 12
Liquidación de nómina.................................................................................................. 129
Procedimiento 1 ........................................................................................................... 149

A. Ejercicio Procedimiento 1
Con Salario Convencional................................................................................... 149
B. Ejercicio Procedimiento 1 con Salario Convencional - Retención Contingente.....160
C. Ejercicio Procedimiento 1 con Salario Integral.................................................... 163
Procedimiento 2............................................................................................................ 167

Ejercicio Salario Convencional Procedimiento 2....................................................... 171
NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN

Y APLICACIÓN DE LA PRESENTE CARTILLA:
Para ampliar conceptos, consultar valores agregados (concordancias, doctrina y jurisprudencia)
y dar efectiva aplicación a las directrices que aquí se esgrimen, se sugiere al lector, remitirse
a las publicaciones “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo”, “Sistema de Seguridad Social
Integral”, “Estatuto Tributario Nacional”, “Estatuto Orgánico del Sistema Financiero” y módulo
virtual “Decretos Únicos Reglamentarios” de nuestro Grupo Editorial Nueva Legislación SAS.
Generalidades de la Legislación Laboral 1
GENERALIDADES DE LA
LEGISLACIÓN LABORAL
CAPÍTULO
1
1. 1 DEFINICIÓN DE TRABAJO
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 5)
Del diccionario de la Lengua Española1, extraemos las siguientes definiciones:

• Ocupación retribuida
• Obra, resultado de la actividad humana
• Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital
Según la legislación laboral, el trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Ésta modalidad de trabajo también se encuentra amparado por
un contrato de trabajo que puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos
6 y 45)
En Colombia se entiende que hay relación laboral cuando existe un contrato de trabajo, ya
sea verbal o escrito y que reúna ciertos requisitos los cuales explicaremos más adelante.
1 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Vigésima segunda edición. Internet: (http://buscon.rae.es/draeI/
SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=TRABAJO)
2 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
1. 2 DERECHO AL TRABAJO
El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene derecho al
trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas
por la Constitución y la Ley”.
Éste derecho encuentra su fundamento en los siguientes puntos:
Obligatoriedad (Constitución Política, Artículo 25), Libertad de escogencia (Constitución

Política, Artículo 26), Igualdad (Constitución Política, Artículo 13) y la Protección Penal
(Código Penal, Artículo 198)
1. 3 RELACIONES LABORALES
Según el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones laborales son las de
derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares. Es decir, que abarca aquellas relaciones donde los trabajadores
tienen calidad de empleados públicos y/o son adolescentes con autorización para trabajar;
y aquellas derivadas del derecho de asociación, inclusive de empleadores.
1. 4 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES2

• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
• Estabilidad en el empleo;
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho;
• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales;
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario;
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
2 Constitución Política de Colombia, Artículo 53.

Generalidades de la Legislación Laboral 3
1. 5 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL

La legislación laboral aplica para todos los habitantes del territorio Colombiano, es decir,
para nacionales o extranjeros3; lo anterior halla su fundamento en lo preceptuado por
el inciso 2 del artículo 4 de la Constitución Política y artículo 18 del Código Civil, que
respectivamente disponen: “Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia
acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades” y “La ley es
obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia”.
Entonces, un trabajador colombiano en el exterior regula sus relaciones laborales de

acuerdo con legislación del país dónde se encuentre (a menos que se esté frente a la
calidad de diplomático), excepto los casos trabajadores de naves colombianas en el
extranjero, quienes deberán continuar subordinación a la legislación de nuestro país.
3 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 2.

Selección de Personal 5
2. 1 VINCULACIÓN LABORAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO
2
Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:
• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen perfiles, objetivos, entrevistas
y exámenes de competencia y profesionalismo.
• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL)
y de los boletines que publica el DANE.
• Estudie la hoja de vida del aspirante y confirme las referencias laborales y personales.
• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser
de duración indefinida o fija.
• Elabore el contrato de trabajo en el que se especifiquen el salario y forma de
pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus
respectivas sanciones.
• Exija copias de los documentos de identificación personal, además de los necesarios
para el proceso de afiliación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.
• Remítalo al examen médico de ingreso.
• Afilie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase afiliaciones a Entidad
Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador)
y Administradora de Riesgos Laborales (ARL) la que esté afiliado el empleador.
• Afilie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.
• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de
sus labores.
• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos
además de las planillas de vacaciones, copias de los certificados de ingresos y
retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato
de trabajo.
• Cite al trabajador para celebrar la firma del contrato y cerciórese de otorgarle una
copia del mismo.
No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar:
-- Exigencia de pruebas de embarazo (Sentencia T-1002 de 9 de diciembre de 1999).
-- Discriminación para con los trabajadores enfermos o simples portadores del virus V.I.H.
(Sentencia SU-256 de 30 de mayo de 1996).
-- Práctica de la prueba del Polígrafo (Concepto Ministerio del Trabajo No. 116144 de
9 de agosto de 2012).
2. 1. 1 Tercerización Laboral
Los empleadores pueden acudir a esta figura para reemplazos en caso de vacaciones,
licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales
es recomendable la contratación a través de empresas de servicios temporales.
Según la legislación, la actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa

pero siempre será prestada en forma gratuita para el trabajador y solamente por las
personas naturales, jurídicas o entidades de derecho público autorizadas por el Ministerio
de Trabajo a fin de establecer un Sistema Nacional de Intermediación. (Ley 50 de 28 de
diciembre de 1990, Artículos 95 y 96)
En ese orden de ideas, y para lograr un mejor encuentro entre la oferta y demanda de empleo,
que contribuya a una mayor productividad, se hizo necesaria la integración de un Sistema
Nacional de intermediación laboral, que permita la coordinación, articulación y focalización
de las políticas activas y pasivas de empleo, las cuales trataremos a continuación.
2. 1. 1. 1 Servicio Público de Empleo

El servicio público de empleo es un servicio obligatorio, cuya dirección, coordinación y
control está a cargo del Estado. El Estado asegurará la calidad en la prestación del servicio
público, la ampliación de su cobertura, la prestación continua, ininterrumpida y eficiente de
este.
El Servicio Público de Empleo será prestado por personas jurídicas de derecho público o
privado, a quienes se les garantizará la libre competencia e igualdad de tratamiento para
la prestación del servicio. La prestación del servicio podrá hacerse de manera personal y/o
virtual. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, Artículo 25 incs. 1 y 2)
La función esencial del Servicio Público de Empleo es la de lograr la mejor organización

posible del mercado de trabajo, para lo cual ayudará a los trabajadores a encontrar un
empleo conveniente, y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a sus
necesidades. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo
2.2.6.1.2.1. inc. 1)
2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales

La legislación laboral define la empresa de servicios temporales como aquella que contrata
la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en
el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto
de éstas el carácter de empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 71 y
Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.1)
Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las
empresas de servicios temporales. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 73)
2. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2)
categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión.
Trabajadores de planta: Desarrollan su actividad en las dependencias propias de las

empresas de servicios temporales y los trabajadores en misión son aquéllos que la empresa
de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por éstos. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 74)
Entiéndase por dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la actividad

económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. (Decreto Reglamentario
4369 de 2006, Artículo 4 inciso 3)
Trabajadores en misión: Tienen derecho a un salario ordinario equivalente al de los

trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para
el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tienen derecho a
gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar
de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación.
Entiéndase por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores,
junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. (Decreto Único Reglamentario
1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.5)
2. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales?

Como se dijo anteriormente, los empleadores o usuarios de las empresas de servicios
temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de la labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere

el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por
un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes más. (Ley 50 de 28 de
diciembre de 1990, Artículo 77)
2. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato

Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el artículo 77 de
la Ley 50 de 1997, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste
en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con
la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho
servicio. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.6
Parágrafo. Ver Concepto Ministerio del Trabajo 118825 de 14 de agosto de 2012)
2. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado

Es de suma importancia para los empleadores tener claro que las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado no pueden actuar como empresas de intermediación
laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal
a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso, el contratante podrá
intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial
en la selección del trabajador asociado; ya que, de llegar a comprobarse prácticas de
intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales, el
tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado, serán
solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador
asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en
las causales de disolución y liquidación previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso,
y les será cancelada la personería jurídica. (Ley 1233 de 22 de julio de 2008, Artículo 7)
De acuerdo con lo anterior, el Ministerio del Trabajo a través de las Direcciones Territoriales,
impondrá multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los usuarios o
terceros beneficiarios que contraten con éstas e incurran en las conductas anteriormente
descritas. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos
2.2.8.1.34 y 2.2.8.1.35)
2. 1. 1. 3. 1 Ratificación de la prohibición
La Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, en su artículo 63 dispuso: “El personal requerido
en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades
misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio
de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral, o bajo ninguna otra modalidad de
vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados
en las normas laborales vigentes.
Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo tercero de la

Ley 1233 de 2008, las Pre-Cooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando en
casos excepcionales previstos por la Ley tengan trabajadores, retribuirán a éstos y a los
trabajadores asociados por las labores realizadas, de conformidad con lo establecido en el
Código Sustantivo del Trabajo.
El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrán

multas hasta de cinco mil (5000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, a las
instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones
descritas. Serán objeto de disolución y liquidación las Pre-Cooperativas y Cooperativas
que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente Ley. El Servidor Público que
contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral para el
desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave”. (Ver Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.8.1.41)
2. 2 INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES

Se entiende por pequeña empresa joven la conformada por personas naturales o jurídicas
que cumplan con las condiciones definidas en el numeral 1 del artículo 2 de la Ley 1429
de 2010. Tendrán derecho a acogerse a los beneficios las personas naturales que tengan
hasta 35 años. En el caso de las personas jurídicas, deben tener participación de uno o
varios jóvenes menores de 35 años, que represente como mínimo la mitad más uno de las
cuotas, acciones o participaciones en que se divide el capital.
El inicio de la actividad económica principal, debe entenderse en los términos definidos en

el numeral segundo del artículo 2 de la Ley 1429 de 2010. (Ley 1780 de 2 de mayo de
2016, artículo 2)
2. 3 SITUACIÓN MILITAR
La situación militar se deberá acreditar para ejercer cargos públicos, trabajar en el sector
privado y celebrar contratos de prestación de servicios como persona natural con cualquier
entidad de derecho público.
Sin perjuicio lo anterior, las entidades públicas o privadas no podrán exigir al ciudadano
la presentación de la tarjeta militar para ingresar a un empleo. Las personas declaradas
no aptas, exentas o que hayan superado la edad máxima de incorporación a filas podrán
acceder a un empleo sin haber definido su situación militar. Sin embargo, a partir de la
fecha de su vinculación laboral estas personas tendrán un lapso de dieciocho (18) meses
para definir su situación militar. En todo caso, no se podrán contabilizar dentro de los
dieciocho (18) meses, las demoras que no le sean imputables al trabajador.
Los ciudadanos que accedan a éstos beneficios, deberán tramitar ante las autoridades de
reclutamiento una certificación provisional en línea que acredite el trámite de la definición
de la situación militar por una única vez, que será válida por el lapso de tiempo indicado
anteriormente.
Las personas declaradas no aptas, exentas o que hayan superado la edad máxima de
incorporación a filas, que tengan una vinculación laboral vigente y no hayan definido su
situación militar, tendrán un plazo para normalizar su situación de dieciocho (18) meses
contados a partir del 4 de agosto de 2017.
La vinculación laboral de población no apta, exenta o que haya superado la edad máxima
de incorporación no dará lugar a la sanción prevista en el literal d) del artículo 46 de la Ley
1861 de 2017 o de las normas que la modifiquen, sustituyan o adicionen.
Para el pago de la cuota de compensación militar y las sanciones e infracciones de la

presente ley de quienes se acojan a este beneficio, podrán realizarse descuento de nómina,
libranzas o cualquier otra modalidad de pago, que reglamente el Gobierno nacional, siempre
y cuando medie autorización escrita del trabajador. (Ley 1861 de 4 de agosto de 2017,
Artículo 42)
2. 4 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE EMPLEO

(SINIDEL)
Una de las novedades que introdujo la Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010 o Ley del
primer empleo, fue la creación del Sistema Nacional de Información sobre demanda de
empleo (SINIDEL) cuyo objetivo, según el artículo 52 ibídem, es: “El sistema consolidará
y procesará la información relativa a la demanda laboral, incluyendo al menos información
de los flujos y cantidades de mano de obra demanda, las características específicas
de las ocupaciones demandadas en relación a los sectores económicos, los niveles de
ocupaciones y las competencias laborales demandadas, tanto en el sector público, como
en el sector privado y a nivel local, regional y nacional”.
El DANE, como Secretaría Técnica de la Comisión Asesora del SINIDEL, convocará a las
instituciones que la conforman el SINIDEL en los tres (3) meses siguientes a la expedición
del Decreto 489 de 2013. Las entidades del Gobierno Nacional que conforman la Comisión
Asesora del SINIDEL, una vez reunidas, definirán el funcionamiento de la Comisión.
El delegado de las Instituciones de Educación Superior incluidas las técnicas y tecnológicas

será nombrado por el Consejo Nacional de Educación Superior CESU y elegido mediante
procedimientos internos establecidos para tal fin. (Decreto Único Reglamentario 1170 de
28 de mayo de 2015, Artículo 2.2.1.7.1)
2. 5 DIRECTRICES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

A continuación ponemos a su disposición un procedimiento que puede ser aplicable a la
contratación de personal.
a) Luego de haber agotado el proceso de selección, el encargado de dicho proceso

emitirá una autorización que contendrá el tipo de contratación requerida, la duración
del contrato y el salario a devengar.
b) Se dará a conocer a la persona que ocupará el cargo, todos los aspectos relacionados
con éste; como funciones, responsabilidades, horario y todo aquello que le permita
desarrollar las actividades rutinarias.
c) La contratación se perfecciona mediante la firma del contrato de trabajo por las partes.
Se sugiere que ningún trabajador inicie labores sin encontrarse afiliado previamente al
Sistema de Seguridad Social y sin haberse realizado el examen médico de ingreso.
d) Al tiempo que la entidad pública o privada realiza estas actividades, el nuevo empleado
deberá realizar trámites como la apertura de cuenta de ahorros para pago de nómina,
hechura del carné, creación del correo electrónico institucional, registro de huella
dactilar y práctica de exámenes médicos.
e) Los primeros ocho (8) hábiles después de la firma del contrato, se realizará la Inducción
de personal en la cual se incluirán datos fundamentales como:
• Historia de la empresa
• Organigrama
• Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
• Entrega del Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
• Entrega Manual de Funciones correspondiente
• Inducción al cargo
Contrato de Trabajo 13
3. 1 DEFINICIÓN
CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO
3
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador siempre
tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e indelegable
a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
La relación que forma el contrato de trabajo la integran, el trabajador, quien presta el

servicio y el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y es quien ordena y
recibe el servicio y lo remunera cualquiera que sea su forma, salario. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 23)
3. 2 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Prestación personal del servicio
No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del
trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino
que también considera la disponibilidad del empleado.
En estas circunstancias, se presume legalmente que toda relación de trabajo personal

está regida por un contrato de trabajo; es decir, que tal presunción puede ser desvirtuada,
haciéndose necesario probar la prestación o ejecución personal del servicio por parte
del trabajador, de forma continuada, subordinada, dependiente y remunerada. (Código
A su vez, la legislación laboral permite que un mismo trabajador celebre contratos de

trabajo – inclusive en concurrencia y sin que éstos pierdan su naturaleza y dejen de
aplicárseles las normas del Código Sustantivo del Trabajo–, con dos o más empleadores,
salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículos 25 y 26)
b) La subordinación o dependencia
Entiéndase subordinación como aquella potestad del empleador de ordenar las

actividades y la ejecución de procesos para la obtención de la labor contratada con miras
al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista del empleado
es la obligación correlativa de obedecer y acatar las disposiciones consagradas en el
Reglamento Interno de Trabajo, como el cumplimiento de un horario, so pena de las
respectivas sanciones y cuando el empleado recibe salario sin haber existido prestación
del servicio.
Sin embrago, tenga en cuenta la subordinación se presume según lo dispuesto por el

inciso 1 del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en caso de litigio, es el
empleador quien está llamado a desvirtuar tal presunción y el empleado sólo tiene que
demostrar que prestó el servicio.
c) El salario
Es el pago o retribución por el servicio prestado. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 23)
El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado”. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 27)
Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres
requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus
servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.
3. 3 CAPACIDAD
Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido
dieciocho (18) años. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 29)
3. 3. 1 Autorización para adolescentes, niños y niñas de 15 años

Según el Código de la Infancia y la Adolescencia, la edad mínima de admisión al trabajo
es los quince (15) años, para lo cual los adolescentes entre los 15 y 17 años requerirán la
respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local y excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años también podrán
recibir la autorización para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. Esta última, establecerá el número de horas máximas y prescribirá
las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso
excederá las catorce (14) horas semanales. (Código de la Infancia y la Adolescencia,
Artículo 35)
Para que el adolescente pueda trabajar, el inspector de trabajo expedirá la autorización

por escrito, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de
Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de
familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
Reglas de la Autorización:
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;
2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del

empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada
laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las
condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad

del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá
a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso
educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por

las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos
y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo
o por la primera autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización,

cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
Esta autorización podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías
mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente. (Código de la Infancia y
la Adolescencia, Artículo 113)
3. 3. 1. 1 Autorización para trabajar

Para poder trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva
autorización expedida por el Inspector de Trabajo; a falta de este, la autorización será
expedida por el Comisario de Familia y en su defecto por el Alcalde Municipal, a solicitud de
los padres, del representante legal o del Defensor de Familia (Ley 1098 de 2006, artículo
113). Para tal efecto, se deberán utilizar los formatos y procedimientos que establezca el
Ministerio del Trabajo, los cuales se publicarán en la página electrónica del Ministerio, así
como en la página de Gobierno en Línea.
Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad que hayan obtenido título de formación
técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o por ins
tituciones debidamente acreditadas para brindar formación técnica y tecnológica, podrán
ser autorizados para trabajar en la actividad en la que fueron capacitados (artículo 36 de
la Ley 789 de 2002) y podrán ejercer libremente la respectiva ocupación, arte, oficio o
profesión, siempre que el contratante cumpla con lo establecido en los Decretos números
1295 de 1994 y 933 de 2003, en las Resoluciones números 1016 de 1989 y 2346 de 2007
y en la Decisión 584 del 2004 del Comité Andino de Autoridades en Seguridad y Salud
en el Trabajo y la normativa vigente en salud ocupacional. La autorización de trabajo se

expedirá previo estudio del puesto de trabajo y el panorama de riesgos de la actividad
que el adolescente va a realizar, documentos que deberán ser allegados por la empresa
solicitante.
Excepcionalmente los niños menores de 15 años podrán recibir autorización del Ins
pector de Trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá
el número máximo de horas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe lle
varse a cabo. En ningún caso la autorización para la actividad desarrollada excederá las
catorce (14) horas semanales. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de de 3 de
octubre de 2013, Artículo 6)
3. 3. 1. 2 Adolescente indígena
En los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indígena será obligatoria
la intervención de las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la
Dirección de Etnias del Ministerio del Interior o de la dependencia que haga sus veces.
(Código de la Infancia y la Adolescencia, Artículo 118).
3. 3. 2 Prohibición de trabajo infantil.

De acuerdo con los informes globales de la OIT 2002 - 2006, se establecen los criterios
para definir el trabajo infantil prohibido en el Derecho Internacional, de acuerdo con tres
categorías, a saber:
1. Las peores formas incuestionablemente de trabajo infantil, que internacionalmente se

definen como esclavitud, trata de personas, servidumbre por deudas y otras formas
de trabajo forzoso, reclutamiento forzoso de niños y adolescentes para utilizarlos en
conflictos armados, prostitución, pornografía y actividades ilícitas.
2. El trabajo que desempeñen los niños y adolescentes que no alcancen la edad mínima
especificada para el tipo de actividad (según determine la legislación nacional, de
acuerdo con normas internacionalmente adoptadas) y que por consiguiente se vean
privados de la educación y de su pleno desarrollo personal.
3. El trabajo que ponga en peligro el bienestar físico, mental o moral de los niños y
adolescentes, ya sea por su propia naturaleza o por las condiciones en que se realiza
y que se denomina “trabajo peligroso”.
La legislación colombiana protege a los niños y adolescentes contra el trabajo que por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo pueda afectar su salud, integridad y
seguridad o impedir el derecho a la educación y contra las peores formas de trabajo infantil,
conforme al Convenio 182 de la OIT, mediante las Resoluciones 3597 de 3 de octubre de
2013.
3. 3. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles

Para efectos de la Resolución 3597 de 3 de octubre de 2013 del Ministerio del Trabajo,
constituye conducta punible cualquier actividad que pueda catalogarse como:
1. Formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata

de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo y el trabajo forzoso u
obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en
conflictos armados.
2. Utilización, reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas; y
3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades

ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen
en los tratados internacionales pertinentes; las señaladas en el Convenio 182 de la OIT
de 1999, aprobado por la Ley 704 de 2001, no serán consideradas en absoluto como
actividades para ser realizadas por menores de edad, ni siquiera se incluyen en la
clasificación de prohibidas, por encontrarse tipificadas en legislación como conductas
punibles. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 3 de octubre de 2013,
Artículo 5)
3. 3. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad

La Ley 931 de 30 de diciembre de 2004 “Por la cual se dictan normas sobre el derecho al
trabajo en condiciones de en razón de la edad”, tiene por objeto la protección especial por
parte del Estado de los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones
de igualdad, sin que puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.
Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los
aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado
para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral,
aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer
un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.
3. 4 ALTERACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los accidentes, circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo
afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.
3. 4. 1 Revisión del Contrato de Trabajo

Dice el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: “Todo contrato es revisable cuando
quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde al juez laboral decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su
vigor”.
Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del
contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de
grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la
celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse
estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las
partes el contrato se adaptará a las nuevas circunstancias, de lo contrario, se solicitará
la intervención del juez laboral para determinar si existen circunstancias graves, pero no
cómo va quedar el contrato; de acuerdo con esto, el contrato sigue vigente quedando a
la parte afectada la facultad de darlo por terminado con justa causa, fundamentada en la
alteración económica.
3. 4. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción provisional que se presenta por causas previstas en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo o en el Contrato de Trabajo cuando no se cumple o deja de
cumplirse por un tiempo definido.
Durante ese tiempo el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa
a pagar salarios, pero se conserva el vínculo laboral respecto de las obligaciones ya
surgidas con anterioridad por muerte o por enfermedad. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y pensiones de
vejez. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 53)
3. 4. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato

Son las contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.
a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:
Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir
que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un
terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide
la ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor
es de carácter definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como
veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien
comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De omitirse
este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin prestación del
servicio.
No se descarta que la duración de la suspensión sea prolongada o indefinida, hasta el

momento en que sea posible reanudar actividades. (Ver Concepto Ministerio de la
Protección Social No. 253855 de 28 de agosto de 2008)
b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo:
Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio de Trabajo en aras de

producir efectos y calificación, si la muerte del empleador – persona natural-, es:
• Totalmente intrascendente: La actividad del empleador no afecta la continua

prestación del servicio.
• Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del

servicio, hasta hallar un remplazo.
• Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como

el del artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros y/o
aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.
También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de servicios,

cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva, secuestro
o desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad definitiva, como incapacidad
permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la terminación de
contratos sin indemnización.
c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De
la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores:
En esta causal el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y

su duración es de máximo ciento veinte (120) días, superado este término operará la
terminación de los contratos.
Aquí no hablamos de informe al Ministerio de Trabajo, sino de autorización que se

entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe
será para los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán
oponerse con argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente
técnico o económico, o probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad
del empleador. Si por el contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado a
pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.
No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el
cierre temporal, más nunca el definitivo.
d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria
Licencia:
Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la Ley
o por la decisión del empleador.
En este punto, es necesario aclarar que son licencias que generalmente suspenden el
contrato de trabajo y por ende, el salario; las consagradas en el numeral 6 del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo. (Ver Sentencia C-930 de 10 de diciembre de
2009)
Tenga en cuenta que, la negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad o licencias ordinarias, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos, constituyen acoso laboral. (Ley 1010 de 23 de enero
de 2006, Artículo 7, Lit. m))
Suspensión Disciplinaria:
Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del
momento en que al empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite
establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de sanción.
Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que

generalmente, son las que contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo y las
enunciadas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 112)
e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar:

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador
está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación; so pena de
ser sancionado con multa de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
(Ley 1861 de 4 de agosto de 2017, Artículo 46 lit. h))
f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato:
Valga diferenciar que Detención Preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente
impide la prestación personal del servicio; y el Arresto Correccional es una medida de
corrección policiva, que según la Corte Constitucional, “perdió su vigencia al no estar
señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en
la actualidad”. (Sentencia C-079 de 29 de febrero de 1996)
Tenga en cuenta que la Detención Preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la

Captura no, porque se considera como un caso fortuito o de fuerza mayor.
g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga
la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores
de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a

sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título” y que sus
requisitos son:
1. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea

su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los
artículos 432 al 436 y 443 al 446 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá

efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos. (Subrayas fuera del texto original).
Pero resulta que hay una excepción que consiste en que el contrato no se suspende y
por lo tanto, el empleador debe pagar salarios y prestaciones mientras ésta dure, cuando
la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles. (Sentencia C-1369 de 11 de octubre de
2000)
Pago de aportes durante la suspensión temporal del contrato.

Las cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de
trabajo, procederán así: “En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato
de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado,
pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el
último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal
del contrato”. (Subrayas fuera del texto original). (Decreto Único Reglamentario 780
de 6 de mayo de 2016, Artículo 3.2.5.2. Ver Concepto Ministerio de la Protección
Social No. 6721 del 21 de febrero de 2011)
No sobra anotar que las empresas de servicios temporales no podrán prestar sus
servicios a usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga. (Ley 50 de 28 de
3. 4. 2. 2 Reanudación del Trabajo

Una vez desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo y para efectos de
los literales a) al c) del punto anterior, el empleador deberá informar a los trabajadores, la
fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes
a la notificación o aviso. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52)
En las demás causales, si los trabajadores no se reintegran a sus labores, se entenderá

que el contrato ha terminado sin que el empleador deba indemnización de ningún tipo.
3. 4. 3 Incapacidad
Se presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal y
eficazmente, por causa de enfermedad general. Durante ese lapso, en que no se prestan
servicios el empleador no paga salario, pero el trabajador recibe una prestación económica
asumida por el Sistema de Seguridad Social. La incapacidad no suspende el contrato de
trabajo y no debe tomarse en cuenta para descontarla en la liquidación de prestaciones.
(Ver Decreto Único Reglamentario 780 de 6 de mayo de 2016, Artículo 2.1.13.4)
3. 4. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad

En estas licencias no existe prestación del servicio por parte de los padres, ni pago de
salarios por parte del empleador, en cambio si se remunera el auxilio por parte de la Entidad
Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentren afiliados los trabajadores.
Estas licencias no se toman en cuenta para descontarlas en liquidación de prestaciones

sociales.
3. 4. 5 Salarios sin prestación del servicio

Esta vicisitud se presenta cuando el servicio no se presta por culpa o disposición del
empleador, caso tal, el empleado tiene todo el derecho de percibir salario; es decir, que
el simple sometimiento del asalariado a disponibilidad y atención al momento en que el
empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria.
(Ver Expediente No. 43641 de 5 de abril de 2017: El simple sometimiento del asalariado
a disponibilidad y atención al momento en que el empleador requiera de algún
servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria)
3. 4. 6 Vacaciones y días de descanso

Durante estos períodos tampoco hay prestación del servicio, pero se toma como si se
hubiesen prestado.
Como su naturaleza no es de carácter salarial, la demora en su pago no genera indemnización

moratoria.
3. 4. 7 Sustitución de empleadores
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto
éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. (Código
Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el
trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente su
actividad.
En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden
solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir
contra el anterior.
Es válido el acuerdo del saliente empleador (o el entrante) con todos o con cada uno de
sus trabajadores para el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo; si el
acuerdo no tiene lugar, se debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías,
quedando a cargo exclusivo de éste el pago de las cesantías que se vayan causando.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 69)
3. 4. 8 Ius Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)

Es la atribución propia del poder subordinante del empleador para modificar las
características del contrato de trabajo, como la jornada, la calidad o cantidad, el modo, el
lugar, etc.
Ésta facultad también varía en novación, o la facultad que tiene el empleador para
impartir órdenes y ese sólo hecho introduce una modificación en las condiciones laborales
inicialmente pactadas.
La alteración también es otra variación del Ius Variandi, en el evento en que éstas pueden
resultar benéficas o perjudiciales al trabajador, por ejemplo, un ascenso.
Antes de hacer uso de este elemento, se le sugiere al empleador llegar a un acuerdo con
el trabajador y considerar realizarle una evaluación respecto de su situación familiar, su
estado de salud y el de su entorno familiar, el tiempo y lugar de trabajo, etc. sin perjuicio
y con plena observancia de sus derechos fundamentales; todo esto porque el trabajador
no está obligado a cumplir, dándosele la oportunidad de dar por terminado el contrato de
manera unilateral exigiendo una indemnización. (Ver Concepto Ministerio del Trabajo
No. 11499 de 25 de enero de 2013 y Sentencia T-687 de 26 de septiembre de 2013)
3. 5 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 37)
3. 5. 1 Contrato verbal
Como su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifiesta oralmente y
donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor, la
cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato. (Código Sustantivo
El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio el
juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como mencionábamos
anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o dependencia, y al
trabajador, probar la prestación del servicio.
Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba
y la duración se presume indefinida, en conclusión, no puede hablarse de contratos
verbales a término fijo.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y

duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración.
En este caso concreto, podemos acudir al artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice “Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad
y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región”.
3. 5. 2 Contrato escrito
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos
entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas
mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identificación y domicilio
de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato,
naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago,
duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.
Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:
• El contrato a término fijo y sus prórrogas.
• El periodo de prueba.
• El contrato de aprendizaje.
• Con salario integral.
• El contrato de teletrabajo.
• El contrato de compañías multinivel con sus vendedores independientes.
• Los pagos que no constituyen salario. (Ver Expediente No. 11916 de 12 de agosto
de 1999)
3. 6 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN

Existen las siguientes clases de contrato según sea la duración:
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato por duración de la obra o labor.
• Contrato ocasional, accidental o transitorio.
3. 6. 1 Contrato a término fijo

Esta modalidad de contrato está contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo que dice: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.
Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del
término pactado eficazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación
no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una duración de tres
años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato será considerado
como de término indefinido.
Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá superar
la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.
El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo esta
modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios,
cualquiera que haya sido la duración pactada.
Estos contratos son de renovación indefinida y contemplan la figura de la Tácita

Reconducción, es decir, la prórroga automática por el plazo pactado; por ejemplo, si se
contrata por un año será prorrogable cada año indefinidamente. Existe una excepción y es
que si, por ejemplo, el contrato es inferior a un año, éste sólo podrá prorrogarse hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, después de los cuales, el término de renovación no
podrá ser inferior a un año, es decir que la cuarta prórroga se hace por un año e inclusive,
puede ser tácita. Lo anterior tiene su fundamento en que el trabajador no dejó de prestar
sus servicios un solo día y sin interrupciones durante la relación laboral y en que mientras
se prorrogó el contrato el objeto de éste fue siempre el mismo, bajo las mismas condiciones
y el trabajador ocupó siempre el mismo cargo.
Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar preaviso,
ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador se termina
el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir que
se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido entregar aparte,
un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato, si así se considera
necesario. (Ver Sentencia T-687 de 18 de agosto de 2006)
3. 6. 2 Contrato a término indefinido

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo define este contrato, así:
“1) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono
lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente,
se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso
dejado de cumplir”.
Tenga en cuenta que cuando dice “se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7”,
se refiere al del Decreto 2351 de 1965, es decir, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal,
se entiende que su término es indefinido.
El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de
omitir su duración en el contrato.
Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen,
desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera
de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.
En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa
causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador4, pero si es el
trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante aviso
con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como dispuso
en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990,
cuando modificaron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero posteriormente
el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modificación de la Ley 50, omitiendo
la sanción por falta del preaviso del trabajador.
En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue
vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto
de su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna, sin embargo, el Ministerio del
Trabajo en Concepto 54936 de 2 de abril de 2014 reguló el citado vacio.
Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un Fondo
donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so pena de
incurrir en mora por cada día de tardanza.
3. 6. 3 Contrato por duración de la obra o labor

No existe norma que consagre esta modalidad de contrato, pero se entiende que éste es
el que se prolonga hasta que se logre determinado objetivo por parte del empleador, en
otras palabras, es el que termina cuando la labor que se haya contratado, esté satisfecha.
Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para
especificar cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de prueba;
en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no exceda
la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.
Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
4 Trabajadores cobijadas por el Decreto 2351 de 1965, más no para quienes suscribieron contratos después del 1 de enero de 1991.
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. (Subrayas fuera del texto
original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de la obra, es recomendable
acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por terminado el contrato sin justa
causa, no se contempla ningún tipo de sanción. (Consulte Expediente No. 9312 de 3 de
julio de 1997)
3. 6. 3. 1 Contrato de Obra
Es un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera
independiente no subordinada.
3. 6. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo

La labor es subordinada y el salario es convenido y a destajo, es decir, ajustado a cierta
cantidad de dinero de acuerdo con la producción generada.
3. 6. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio

Es aquel contrato de corta duración o no mayor de un mes, que contempla aquellas labores
distintas de las actividades normales del empleador
Para que se configure eficazmente este contrato es necesario determinar lo extraordinario

de la labor.
Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refiere este numeral, que son los
mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a
prima y auxilio de cesantías. (Ver Sentencias C-823 y 825 de 4 de octubre de 2006,
respectivamente)
3. 6. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas

Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios,
deberán regirse por las siguientes instrucciones:
1. Constar por escrito.
2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo dispuesto por la Ley
para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos
y nocturnos, dominicales y festivos.
3. Especificar la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y monto con la

cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de las empresas de
servicios temporales con los trabajadores en misión.
4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de salud ocupacional

se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las circunstancias
establecidas en el artículo 78 la Ley 50 de 1990. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990,
Artículo 81)
En estos contratos se hará constar que la Empresa de Servicios Temporales se sujetará

a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de salarios,
prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores.
Igualmente, deberá indicar el nombre de la compañía aseguradora, número de la póliza,

vigencia y monto de la misma, con la cual se garantizan las obligaciones laborales de los
trabajadores en misión.
La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede ser

regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específico a contratar.
Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se

desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específico. (Decreto
3. 7 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS
No podemos dejar por fuera de éste análisis contractual, a aquellas formas de vinculación
laboral de quiénes realizan actividades que contribuyen y fomentan el espíritu de
coordinación económica y equilibrio social, que son:
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de prestación de servicios.
• Teletrabajo.
• Empleo de emergencia.
• Servicio Doméstico y Choferes de servicio familiar.
• Trabajo a domicilio.
• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.
• Colocadores de apuestas permanentes.
• Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores.
• Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos públicos y
privados.
• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.
• Trabajadores secuestrados.
• Trabajadores de dirección, confianza o manejo.
3. 7. 1 Contrato de aprendizaje
Los artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que
se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:
a) No se habla de trabajador, sino de aprendiz, entiéndanse estos como los alumnos de

los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “Jóvenes Rurales”
y “Jóvenes en Acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA.
También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen

práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional. (Decreto
Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios
primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer
y escribir. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo
2.2.6.3.3)
b) La figura del empleador se identifica como patrocinador que es quien suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad
en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.1)
c) Interviene la entidad de formación que tradicionalmente es el SENA, las entidades que
su Consejo Directivo autorice y/o las entidades educativas reconocidas por el Estado.
3. 7. 1. 1 Definición
El artículo 30 de la Ley 789 de 2002, definió el contrato de aprendizaje como una forma
especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.
A su turno el artículo 2.2.6.3.1 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo

de 2015, lo reglamentó añadiendo que es una forma especial de vinculación dentro del
Derecho Laboral que carece de subordinación.
El contrato de aprendizaje deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como

la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:
a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la relación

de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular
para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2)
años.
b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación

de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas
en el pénsum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje,
siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral
metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional
o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar
relación con la formación académica. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de
mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.25)
c) Prácticas laborales: La práctica laboral es una actividad formativa desarrollada por

un estudiante de programas de formación complementaria ofrecidos por las escuelas
normales superiores y educación superior de pregrado, durante un tiempo determinado,
en un ambiente laboral real, con supervisión y sobre asuntos relacionados con su área
de estudio o desempeño y su tipo de formación; para el cumplimiento de un requisito
para culminar sus estudios u obtener un título que lo acreditará para el desempeño
laboral.
Por tratarse de una actividad formativa, la práctica laboral no constituye relación de

trabajo.
Las prácticas en relación docencia de servicio en el área de la salud, contrato de

aprendizaje establecido en la Ley 789 de 2002 y sus Decretos Reglamentarios, así
como la judicatura, continuarán siendo reguladas por las disposiciones vigentes.
La práctica laboral como requisito de culminación de estudios u obtención del título,

puede darse en concurrencia con la formación teórica o al finalizar la misma.
El Ministerio del Trabajo reglamentará en un plazo de seis (6) meses las prácticas
laborales.
Las prácticas laborales, deberán cumplir con las siguientes condiciones mínimas:
1. Edad: En concordancia con lo establecido por el Código de la Infancia y la

Adolescencia, las prácticas laborales no podrán ser realizadas por personas
menores de quince (15) años de edad. En todo caso, los adolescentes entre los
quince (15) y diecisiete (17) años de edad, requieren la respectiva autorización para
tal fin, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.
2. Horario de la práctica: El horario de la práctica laboral deberá permitir que el

estudiante asista a las actividades formativas que la Institución de Educación
disponga. En todo caso, el horario de la práctica laboral no podrá ser igual o superior
a la jornada ordinaria y en todo caso a la máxima legal vigente.
3. Vinculación: Las prácticas laborales hacen parte de un proceso formativo en un

entorno laboral real y en ellas participan tres sujetos: el estudiante, el escenario de
práctica y la institución educativa.
Para la regulación de las relaciones de estos sujetos, se deberán celebrar acuerdos

de voluntades por escrito, en los cuales se especifiquen como mínimo los siguientes
aspectos: obligaciones de las tres partes, derechos de las tres partes, duración de la
práctica laboral, lugar de desarrollo de la práctica, supervisión de la práctica laboral.
Todos los empleadores están obligados a reportar sus plazas de práctica laboral al
Servicio Público de Empleo. (Ley 1780 de 2 de mayo de 2016, artículos 15 al 17)
3. 7. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje

El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente
información:
1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT),
nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración

del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y

práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en

salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.2).
3. 7. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral

La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por
parte del patrocinador así:
a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;
b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales

por la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora
sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos laborales. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de
mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.5).
3. 7. 2 Contrato de prestación de servicios

Esta modalidad contractual está taxativamente regulada por el numeral 3 del artículo 32
de la Ley 80 de 1993, que dispuso: “Son contratos de prestación de servicios los que
celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la
administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse
con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal
de planta o requieran conocimientos especializados. (Negrilla y subrayas fuera del texto
original).
En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se

celebrarán por el término estrictamente indispensable”.
De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente
al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando,
por ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para
vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.
Se está ante un contrato civil de prestación de servicios, contrato de servicios

profesionales o contrato de mandato si la prestación del servicio es inherente a
profesiones liberales, y será contrato comercial de prestación de servicios, si estos se
derivan de un contrato mercantil. Ambos se asemejan en la falta el elemento subordinación,
toda vez que el contratista es autónomo e independiente para realizar su labor, sin que ello
implique que no deba reportar al contratante, de la forma y en los términos que las partes
acordaron.
En conclusión, el contrato de prestación de servicios no se rige por la normatividad laboral,

sino por la de contratación estatal, civil o comercial; razón por la cual no proceden las
prestaciones sociales, pues aquellas aplican únicamente para personas vinculadas
mediante un contrato de trabajo. (Ver Sentencia C-154 de 19 de marzo de 1997).
3. 7. 3 Teletrabajo
Es teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías
de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.
El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador
y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.
Se dividen en:
• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para

desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y
cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana
en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina. (Ley 1221 de 16 de julio de
2008, Artículo 2)
Mediante Artículo 2.2.1.5.3 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
se reglamentó esta forma de contratación.
3. 7. 4 Servicio doméstico y choferes de familia (Ver aplicación práctica en Anexos)

Es trabajador o trabajadora del servicio doméstico aquella persona que realiza actividades
tales como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores,
cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias
del hogar a cambio de una remuneración, de manera personal, directa, habitual y bajo
continuada subordinación o dependencia, al servicio de una o varias personas naturales,
y nunca para una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio,
conjunto residencial, finca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con
o sin ánimo de lucro o cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en
el hogar del empleador, y otros días de la semana este último lo traslada a su empresa a
realizar las mismas labores.
Estos trabajadores domésticos son internos si residen en el sito de trabajo o externos si no

lo hacen.
Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es indefinida,
o por escrito contemplando si su término será fijo o indefinido.
Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en
dinero o una parte en especie5 y el resto en dinero.
5 No podrá exceder el 30% si su salario es el mínimo y lo constituyen el vestuario, la habitación y la alimentación.

Con el objeto de “reconocer el acceso en condiciones de universalidad” mediante Ley 1788

de 7 de julio de 2016 se garantizó el derecho prestacional de pago de prima de servicios a
trabajadores domésticos.
En todo lo demás les son aplicables las normas de legislación laboral.
3. 7. 4. 1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar

Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del
servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo
con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el
artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.
Los trabajadores del servicio doméstico deberán ser afiliados por la persona natural para
quien prestan sus servicios, a la Caja de Compensación Familiar que esta seleccione y que
opere en el departamento dentro del cual se presten los servicios.
Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será
afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice
la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.
Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio,

teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en
cada uno de los respectivos departamentos.
Los empleadores realizarán la declaración y el pago de los aportes al Sistema de

Compensación Familiar, en relación con los trabajadores del servicio doméstico, por
conducto de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Para este fin, se mantendrá y
actualizará por los Operadores de Información el registro de las categorías correspondientes.
Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los
trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo
caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por
trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
La Caja de Compensación Familiar, para efectos de reconocer las prestaciones del Subsidio
Familiar al trabajador, validará el cumplimiento de los requisitos de ley, considerando en
el caso de trabajadores domésticos que prestan sus servidos a varios empleadores, la
sumatoria de las horas trabajadas para cada uno de ellos.
En el caso de trabajadores del servicio doméstico que laboren para un empleador por
períodos inferiores a un mes, los empleadores realizarán el pago de los aportes al Sistema
de Compensación Familiar conforme a las reglas generales. En el caso de establecerse
el mecanismo de cotización por semanas, se aplicará para este tipo de trabajadores las
disposiciones que en él se contengan.
Los trabajadores del servicio doméstico podrán acceder a todos los derechos y beneficios
que reconoce el Sistema de Compensación Familiar, en los mismos términos que se aplican
para la generalidad de los trabajadores afiliados.
La unidad de gestión de pagos pensiones y contribuciones parafiscales –UGPP– realizará

seguimiento y evaluación a la afiliación de empleadores personas naturales, respecto de
los trabajadores del servicio doméstico a su cargo y efectuará los reportes del caso a
la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y demás autoridades (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.7.3.1.1 al 2.2.7.3.1.12)
3. 7. 5 Trabajo a domicilio
Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su
propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no genera
ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer obligaciones o
derechos por parte de los ayudantes.
Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de
obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación
se configura cuando se imparten instrucciones sobre la calidad o características que debe
tener el objeto del contrato y el tiempo de entrega, sin que ello implique que la exclusividad
(a menos que así se convenga), ya que el trabajador puede ser contratado por otros
empleadores.
Este contrato se diferencia del de obra o de prestación de servicios, porque el empleador

suministra la materia prima. Con la reforma introducida por la Ley 1429 de 2010, se
suprimieron todos los requisitos tendientes a autorizar este tipo de contratación.
En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y
prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.
3. 7. 6 Agentes colocadores de pólizas de seguros

Son aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de
seguros o sociedades de capitalización.
Se clasifican en Agentes Dependientes y Agentes Independientes.

Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.
No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los
agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la
Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.
Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía
de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.
En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente

colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de
capitalización. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 94 al 97)
3. 7. 8 Colocadores de apuestas permanentes

Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo
para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.
Al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización,

podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas
independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o
colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria,
en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de
exclusividad.
Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50

de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación
de idéntica naturaleza. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 97A)
3. 7. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros

Por ley se consideran agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes
técnicos de ventas, aquellos trabajadores que se dedican a la venta y distribución de
productos o servicios del empleador, fuera de los establecimientos de la empresa, lo cual
no quiere decir que el trabajador no sea subordinado o dependiente, todo lo contrario,
ya que es esta la justificación por la cual no están obligados, por sí mismos a constituir
empresa.
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros,
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por
si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia
para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 98)
Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que
puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas. En
caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos dos
jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones sociales las
comisiones hacen parte del salario.
El contrato de carácter laboral, con estos trabajadores, no es camisa de fuerza, ya que

también se puede acudir a un contrato civil, de acuerdo con la decisión, disponibilidad y
seguridad para las partes, y sin olvidar que su remuneración tendría carácter de honorarios
sin derecho a prestaciones sociales.
En cuanto a los agentes viajeros, los viáticos destinados a alojamiento y alimentación

constituyen salario, mas no, pasajes o gastos de representación.
Dentro de la categoria de vendedores vale la pena tener en cuenta que mediante la Ley 1700
de 27 de diciembre de 2013 se regularon los vendedores independientes de actividades de
comercialización multinivel.
3. 7. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos

públicos y privados
El artículo 99 del Código Sustantivo del Trabajo los considera trabajadores particulares, y
el artículo 3 de la Ley 29 de 1973 autorizó a los Notarios crear bajo su responsabilidad, los
empleos que requieran para el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo y enviarán
a la Superintendencia de Notariado y Registro copia de las providencias que dicten en ese
sentido.
El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la dotación
y sostenimiento de las respectivas oficinas, estará a cargo de los Notarios de los recursos
que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la
Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las Notarías cuyo
trabajo se pague a destajo será fijada por La Superintendencia de Notariado y Registro,
con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios por cada hoja de papel
sellado que elabore, siendo esta susceptible de modificación cuando las condiciones socio-
económicas así lo aconsejen.
3. 7. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

De entrada se entiende por establecimiento particular de enseñanza, aquella entidad
privada de educación pre escolar, primaria, bachillerato, media, formal y para el Trabajo y
el Desarrollo Humano.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se

entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación en contrario. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 101).
Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente
contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya
que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no
exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se debe
olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30) días
de anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado.
Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o
Labor, especificando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en otro
tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones.
Por último, también se pueden celebrar contratos a término fijo con el personal docente,
lo cual puede beneficiar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los
períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar
informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.
Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 102)
3. 7. 12 Trabajadores de dirección, confianza y manejo

Son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen
a la empresa; no gozan de jornada de trabajo máxima legal. (Ver Sentencia C-372 de 21
de julio de 1998)
3. 8 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además
de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco,
y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del
empleador;
b) Los intermediarios.
c) Los apoderados de sucursales o filiales que los empleadores han designado para
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que
se han celebrado en esa sucursal. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y 33)
3. 8. 1 Contratista Independiente
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos
que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
34)
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, de

las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para
garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de sus
trabajadores.
3. 9 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA
3. 9. 1 Definición
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 76)
3. 9. 2 Estipulación
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de

prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 77)
3. 9. 3 Duración máxima
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,

no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Código
3. 9. 4 Prórroga
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. (Código
3. 9. 5 Efecto jurídico
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Código

Se concluye:
• El período de prueba sólo opera en la etapa inicial del contrato y no puede exigirse
como condición para obtener un ascenso.
• Si el contrato termina mientras se está ejecutando el período de prueba, no es
necesaria su justificación, aunque en aras de la protección de algunos derechos
constitucionales de los trabajadores, se recomienda a los empleadores exponer
los fundamentos y pruebas de carencia de aptitudes suficientes, que dan lugar a la
decisión.
• En los días en que el trabajador esté incapacitado, no se puede suspender el período
de prueba. (Ver Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004)
3. 10 JORNADA DE TRABAJO
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que

constituye subordinación.
La jornada de trabajo puede clasificarse así:
• Máxima: Ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 161 inc. 1)
• Ordinaria: La convenida entre trabajador y empleador, que no puede exceder la
máxima legal y que oscila entre las 6:00 am y las 9:00 pm. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículos 158 y 160 num. 1)
• Extraordinaria o suplementaria: La que excede la jornada ordinaria o los límites de
la máxima. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 159)
• Nocturna: Es de las 9:00 pm. a las 6:00 am. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 160 num. 2)
3. 10. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal

a) Labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Las cuales el gobierno
ordena reducir, como las relativas a tiempos de vuelo, servicio y descanso para
tripulantes de aeronaves que regula el Decreto Único Reglamentario 1079 de 26 de
mayo de 2015, artículos 2.2.2.3.1 al 2.2.2.3.3.
b) Duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para

trabajar: La consagra el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y
los artículos 114 y 116 del Código de Infancia y Adolescencia.
c) Turnos temporales o indefinidos: Podrán ser acordados entre trabajador y empleado

sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre que estos no
excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
Tenga en cuenta que no proceden los recargos nocturno, ni dominical o festivo, en

este caso, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remuneradoPero cuando la naturaleza de la labor, necesariamente deba
llevarse a cabo por turnos, la duración de la jornada podrá ampliarse en más de ocho
(8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Para esta ampliación
tampoco procede el pago por trabajo suplementario o de horas extras.
También procede el aumento de la duración máxima de la jornada ordinaria, en aquellas

labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, en cuyo caso, las horas de trabajo no
podrán exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículos 165 y 166)
Señala el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo que por orden del empleador
y sin permiso del Ministerio del Trabajo, la jornada máxima ordinaria podrá ser elevada,
por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente
o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero en la medida necesaria
para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.
El empleador deberá anotar en un registro diario del trabajo suplementario de cada
trabajador, en el que se especifique su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobreremuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.
d) Acuerdo para el cumplimiento de la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)

horas: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta
y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de
manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas
continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p.
m. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 161)
3. 10. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; son aquellos que
apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen a la empresa;
b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;
Igualmente los trabajadores no contemplados en estas excepciones, sólo pueden

exceder los límites señalados en la jornada máxima legal, mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales
del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número
máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar
de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de
trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique su nombre, edad,
sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente, todo esto, con
copia al trabajador.
Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes

documentos:
1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.
2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha
autorización no puede ser indefinida.
3. Certificado de existencia y representación legal.
4. Certificación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo,

no convención colectiva de trabajo, solicitud que deberá ser acompañada con el
Certificado de Cámara de Comercio vigente.
5. Fotocopia del registro del copaso o vigía.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo

vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Laborales.

3. 10. 3 Descansos
El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se
remunera como si se hubiere prestado.
a) Dominical: El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos

sus trabajadores cuya duración mínima es de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando
los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa, es decir, cuando medie accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza
mayor o caso fortuito; o por culpa o disposición del empleador.
Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se

hubiera prestado el servicio por el trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
172 y 173 parcial)
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el

día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Par.)
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 179, Par.)
b) Compensatorio: Puede otorgarse en otro día laborable de la semana siguiente, a todo

el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio día o a las trece horas
(1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes, pero en
aquellas labores no susceptibles de suspensión, en que el personal no pueda tomar
el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso
en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 184)
Tienen derecho a descanso compensatorio o a retribución, quienes desempeñan

labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de
carácter técnico; las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como
los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos las labores
del servicio doméstico y de choferes particulares, y en el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales sólo se tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 175)
Dentro de este descanso, también se encuentra el regulado por el artículo 3 de la Ley

403 de 1997, como estímulo para los ciudadanos sufragantes, que dispone: “El
ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por
el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio
se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el
empleador”, y el dispuesto para los jurados de votación del inciso segundo del artículo
105 del Código Electoral que dijo: “Los jurados de votación que trabajen en el sector
público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado
dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación”, sin embargo dijo la Corte
Constitucional en Sentencia C-1005 de 2007, que “dicho beneficio no puede extenderse
a aquellos servidores públicos o a aquellos particulares a los cuales normas de carácter
legal o reglamentario reconocen beneficios económicos o de otra índole por el ejercicio
de las funciones de claveros o escrutadores, pues de procederse así nuevamente habría
una vulneración del principio de igualdad. Por lo tanto quedan excluidos del beneficio
de un día de descanso remunerado aquellos servidores públicos o particulares, que
ejerzan funciones de claveros o escrutadores, a los cuales la normatividad vigente les
reconoce compensaciones económicas o beneficios de cualquier otra índole por ejercer

tales labore”. (Subrayas fuera del texto original).
c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
164)
d) Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación: En

las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada6, por
cuenta del empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 163 y Ley 50
de 28 de diciembre de 1990, Artículo 21)
e) Tiempo de almuerzo: Según disposición del artículo 162 del Código Sustantivo del
Trabajo, la jornada de trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese
tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o
pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos
que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.
3. 10. 4 Trabajo dominical y en días festivos

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 179, num. 1)
Tienen derecho a la anterior remuneración, las personas que desempeñan actividades

agropecuarias o que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan
no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y
días de fiesta. Éste trabajo puede ser habitual, ocasional o excepcional.
Trabajo dominical y en días festivos de carácter habitual

Se considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.
Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
El empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y
las horas de descanso compensatorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185)
6 Estas dos (2) horas podrán ser acumuladas hasta por un (1) año.
Trabajo dominical y en días festivos de carácter ocasional

Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179, Par. 2)
Trabajo dominical y en días festivos excepcional

Se considera excepcional cuando el trabajador labora excepcionalmente el día de descanso
obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución
en dinero, a su elección. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180, inc. 1)
3. 10. 5 Trabajo Nocturno

Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 9:00 pm y las 6:00 am
y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) semanales y no se permite en la jornada flexible. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 168, Numeral 1)
3. 10. 6 Trabajo Suplementario

Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o
máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores
y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
El trabajo suplementario o extraordinario es diurno y nocturno y debe ser autorizado por el

empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 22)
Sugerimos al lector consultar las recientes Sentencias de la Corte Suprema de Justicia,

que modifican la línea jurisprudencial de la disponibilidad del trabajador en Expedientes
43614 y 51852 de 2017.
3. 10. 7 Trabajo Suplementario Diurno

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168,
Numeral 2)
3. 10. 8 Trabajo Suplementario Nocturno

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168,
num. 3)
3. 10. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario

Para liquidar los recargos, es necesario calcular el valor de la hora ordinaria diurna, tomando
el salario, mensual, quincenal o semanal, dividido por el número de horas de la jornada en
dicho período; en cambio, si es jornal se dividirá por el número de horas laboradas en el

día.
3. 10. 10 De la remuneración del descanso dominical

Siempre que vaya a liquidar y pagar un descanso dominical, tenga en cuenta que:
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo del setenta y cinco por ciento (75%).
• En el caso de la jornada ordinaria de 36 horas no habrá a lugar a recargo nocturno ni
al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal
o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado, y no procede la
retribución en dinero.
EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS
Justo Trabajador cuyo salario es de $2.250.000, cumple su jornada máxima legal de 8 horas
diarias, para la semana objeto de cálculo, tiene las siguientes novedades, autorizadas
previamente.
NOMBRE JUSTO TRABAJADOR

SUELDO 2.250.000
VALOR HORA 9.375
JORNADA LEGAL 8:00
JORNADA DIURNA 6:00 21:00
JORNADA NOCTURNA 21:01 05:59
JORNADA 1 JORNADA 2 TIEMPO TIEMPO

FECHA DIA
ENTRADA SALIDA ENTRADA SALIDA LABORADO EXTRA RECARGO
2018-01-08 LUNES 8:00 14:00 15:00 19:00 10:00 10:00 0:00
2018-01-09 MARTES 13:00 16:00 17:00 23:00 9:00 1:00 1:00
2018-01-10 MIERCOLES 14:00 18:00 19:00 23:00 8:00 0:00 2:00
2018-01-11 JUEVES 14:00 18:00 19:00 23:00 8:00 0:00 2:00
2018-01-12 VIERNES 8:00 12:00 14:00 18:00 8:00 0:00 0:00
2018-01-13 SABADO 8:00 12:00 14:00 18:00 8:00 0:00 0:00
2018-01-14 DOMINGO 8:00 12:00 0:00 0:00 4:00 4:00 0:00
55:00 15:00 5:00
DETALLE PORCENTAJE VALOR HORA CANTIDAD VALOR TOTAL

DIURNAS ORDINARIAS 25,00% 11.719 0:00 0
NOCTURNAS ORDINARIAS 75,00% 16.406 01:00 16.406
DIURNAS FESTIVAS 100,00% 18.750 14:00 262.500
NOCTURNAS FESTIVAS 150,00% 23.438 00:00 0
RECARGO NOCTURNO 35,00% 3.281 5:00 16.406
20:00 295.313
FACTORES: SALARIO MINIMO LEGAL 2018
SALARIO MINIMO 781.242,00

SALARIO DIARIO 30 26.041,40
HORA ORDINARIA 240 3.255,18 6,00,00 AM 9,00,00 PM
HORA NOCTURNA 0,35 4.394,49 9,00,00 PM 6,00,00 AM

AUXILIO DE TRANSPORTE 88.211,00 Para quienes devenguen hasta 2
AUXILIO DE TRANSPORTE DIARIO 30 2.940,37 SMMLV ($1,562,484)

DOMINICALES
ORDINARIA 1,75 5.696,56
NOCTURNA 2,10 6.835,87

HORAS EXTRAS
ORDINARIA 1,25 4.068,97
NOCTURNA 1,75 5.696,56
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA 2,00 6.510,35
DOMINICAL Y FESTIVA NOCTURNA 2,50 8.137,94

PRESTACIONES SOCIALES
Un mes de salario por año y
CESANTIAS 0,08333 72.451,52
proporcional por año
Un mes de salario por año, 15 días
en el mes de junio y 15 días en
PRIMA DE SERVICIOS 0,08333 72.451,52
los primeros 20 días del mes de
diciembre
15 días hábiles consecutivos por
VACACIONES 0,0417 32.577,79
cada año de servicios
INTERESES SOBRE CESANTIAS 0,12 8.694,18 12% sobre la cesantía del periodo
3. 11 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo
que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Es así que incumbe al empleador las
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones
de obediencia y fidelidad para con el empleador. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículos 55 y 56)
3. 11. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores

Son las contempladas en los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, tendientes
a garantizar la protección y seguridad de los empleados, entre ellas:
• La afiliación inmediata del trabajador al Sistema de Seguridad Integral (salud, pensión
y riesgos laborales) y a la Caja de Compensación Familiar.
• Realizar mensualmente los respectivos aportes a Seguridad Social, Caja de
Compensación, y SENA.
• Consignar las cesantías en el fondo escogido por el trabajador a más tardar el catorce
(14) de febrero de cada año.
• Y las demás relacionadas con licencias, descansos, prestaciones, y en general las
obligaciones consignadas en las disposiciones legales.
• Afiliación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad

Social Integral.
El empleador que falte a estas obligaciones, impida o atente en cualquier forma contra
el derecho del trabajador a su afiliación y selección de organismos e instituciones del
Sistema de Seguridad Social Integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por las autoridades del Trabajo y Seguridad Social, en cada caso,
que no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta veces
dicho salario. El valor de estas multas se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional o
a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema General
de Seguridad Social en Salud, respectivamente. La afiliación respectiva quedará
sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y espontánea por parte del
trabajador. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 271)
• Aportes
El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su
pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente
haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por
el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para
el efecto determine el Gobierno.
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere
efectuado el descuento al trabajador.
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo
de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los
respectivos afiliados, según sea el caso.
Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa
no dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala
conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.
En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito
para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.
Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las

acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de
conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto,
la liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará
mérito ejecutivo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículos 22 y 23)
• Pensión Sanción
El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador,
que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador
durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos,
anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a Pensión
Sanción que dicho empleador pagará desde la fecha de su despido, si para entonces
tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años
de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al
despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de
servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y
cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o
desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto

de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos
para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con presentación
definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años
de servicios, actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor
certificada por el DANE.
Lo anterior se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad

de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.
Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con
COLPENSIONES.
A partir del 1 de enero del año 2014 las edades se reajustarán a sesenta y dos (62)
años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si es mujer, cuando el despido se
produce después de haber laborado para el mismo empleador durante diez (10) años
o más y menos de quince (15) años, y a sesenta (60) años si es hombre y cincuenta y
cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de quince (15) años
de dichos servicios. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 267)
• Evasión y elusión
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o
elusión, deberán informarlas en forma inmediata al Ministerio de Salud y Protección
Social tratándose de pensiones o riesgos profesionales y aportes a las Cajas de
Compensación Familiar, SENA, o a la Superintendencia Nacional de Salud. El
Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia Nacional de Salud o la autoridad
competente según el caso dentro de los diez (10) días siguientes al recibo de la queja,
correrán traslado al empleador o trabajador independiente responsable, quien deberá
acreditar el pago o la inexistencia de la obligación que se le imputa en un plazo de
treinta (30) días. En el evento en que no se acredite el pago en el plazo mencionado,
existiendo obligación comprobada y no desvirtuada, el Ministerio de la Protección Social
o la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, impondrá las sanciones
previstas en la ley, que tratándose de multas, no podrán ser inferiores al cinco por ciento
(5%) del monto dejado de pagar. (Ley 828 de 10 de julio de 2003, Artículo 5)
Por lo anterior la Ley 1607 de 2012, facultó a la Unidad Administrativa de Gestión

Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –UGPP– para
adelantar las acciones de determinación y cobro de las Contribuciones Parafiscales
de la Protección Social, respecto de los omisos e inexactos, sin que se requieran
actuaciones persuasivas previas por parte de las administradoras. (Ley 1607 de 26 de
diciembre de 2012, Artículos 178 a 180)
Para ampliar este tema, le sugerimos remitirse a la publicación de nuestro Grupo

editorial Nueva Legislación “Cartilla UGPP”.
• Riesgos Laborales
En materia de Riesgos Laborales y Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el
empleador está obligado a:
• Pagar la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio, que para el
caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores
públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de
Cotización (IBC) de los trabajadores. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 6
inc. 1. Ver punto 6.4.1.2)
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos laborales
correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;
• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de

trabajo;
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
de la empresa, y procurar su financiación;
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales;
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo
en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y
prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales; e
• Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que está afiliado, las
novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios,
las vinculaciones y retiros.
Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente,
cualquiera que sean sus consecuencias, el empleador debe dar un aviso suscrito por
él o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal,
donde conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron,
el nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción
de la lesión o perturbación, firmada por el facultativo que asista al trabajador.
La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del
accidente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 220)
Tenga en cuenta que estas mismas obligaciones, también se exigen en el contrato de

teletrabajo.
• Registro de vacantes en el servicio público de empleo

Como novedad surge la obligación para todos los empleadores de reportar sus vacantes
al Servicio Público de Empleo, aquellos que incumplan, se sujetarán a las sanciones de
acuerdo con la reglamentación que para la materia expida el Gobierno. (Ley 1636 de
18 de junio de 2013, Artículo 31)
3. 11. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados

Además de la obediencia, la fidelidad y las contempladas en los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador debe a su empleador la ejecución de los
servicios estipulados en el contrato, la lealtad en materia de reserva industrial o comercial
e inclusive, procurar el cuidado integral de su salud.
En materia de Riesgos Profesionales, el trabajador está obligado a:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a
los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de
Riesgos Laborales.
• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios
de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada
la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las
visitas de reconocimiento.
• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el
cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.
Todo trabajador –inclusive el teletrabajador– que sufra un accidente de trabajo está en la
obligación de dar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador
no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones,
por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
3. 12 SALARIOS
Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 142)
3. 12. 1 Salario en especie

Debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que sólo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre
las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 129).
3. 12. 2 Jornal y sueldo

Se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).
3. 12. 3 Viáticos
Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 130)
3.12. 4 Propinas
Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.
Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. 12. 5 Salario Integral

Es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá
ser inferior diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el 30% del
factor prestacional.
El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación
para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de
aportes al SENA, y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se
harán sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no
supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo
Así las cosas, el salario mínimo integral para el año 2018 será de $10.156.146
Salario mínimo 2018 $ 781.242 x 10 = $ 7.812.420

Factor prestacional $7.812.420 x 30% = $ 2.343.726
Total Salario Mínimo Integral $7.812.420 + $2.343.726 = $10.156.146
3. 12. 6 Forma de hacer el pago

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito, y
debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos
138 y 139)
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o
extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente
en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una
semana, y para sueldos no mayor de un mes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
135)
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134)
No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a

menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 136)
El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa
para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.
3. 12. 7 Falta de estipulación salarial

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga
por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se
llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 144)
3. 12. 8 Salario sin prestación del servicio

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando
no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. (Código Sustantivo
3. 12. 9 Deducción, retención y embargo de salarios

La deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que
hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en
voluntarios y obligatorios o de Ley.
Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las
leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.
Las deducciones voluntarias, comprenden aquellas obligaciones que el trabajador

adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente
de los valores devengados. Entre otras están:
• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados.
• Cuotas de afiliación a sindicatos.
• Descuento por préstamos y anticipos7.
• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados.
• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al

trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a
favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:
7 Tenga en cuenta la modificación introducida por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010 al artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo.
• Los embargos judiciales de carácter civil o comercial.

• Pensiones alimenticias.
En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en
cuenta que:
• El salario mínimo legal o convencional es inembargable, y su excedente es embargable
en una quinta parte. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 154 y 155)
• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el
50% de cualquier salario.
• Los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción se puede embargar
hasta el 50% de cualquier salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 156 y
344)
• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a
las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas. (Código Sustantivo
3. 12. 9. 1 Libranza o Descuento directo

Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una
cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos
y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su
salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de
descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la
libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier

naturaleza a través de libranza no constituye necesariamente, a cargo del operador la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del
solicitante y a las políticas comerciales del operador. (Ley 1527 de 27 de abril de 2012,
Artículo 1)
EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA
A. Ejemplo con un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV)

Se tiene un trabajador con salario de $781.242 sus pagos y deducciones durante el
mes enero de 2018 son los siguientes:
SUELDO 781.242
AUXILIO DE TRANSPORTE** 88.211
HORAS EXTRAS 277.504
COMISIONES 200.000
PAGOS
BONIFICACIÓN PERMANENTE 300.000
INTERESES SOBRE CESANTIAS 88.526

TOTAL 1.735.483

BASE APORTES 1.558.746
APORTES SALUD 4,00% 62.350
APORTES PENSION 4,00% 62.350
DEDUCCIONES
APORTES FSP 1,00% 0
TOTAL 124.700
NETO 1.610.783
** El Auxilio de transporte no constituye salario. Ver Artículo 128 Código Sustantivo del Trabajo.
Por devengar el SMMLV se le cancela auxilio de transporte y en las deducciones no

tiene fondo de solidaridad pensional.
En este orden de ideas, no procede efectuar deducciones por Retención en la Fuente,

Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias; pero proceden las
correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por $62.350, si tenemos
en cuenta que el salario base de la trabajadora es de $1.735.483, es decir, se deducen
del total, los valores correspondientes al auxilio de transporte y prestaciones sociales,
en este caso el interés sobre cesantías.
B. Ejemplo con más de dos SMMLV

Se tiene un trabajador con salario de $2.250.000, sus pagos y deducciones durante el
SUELDO 2.250.000
AUXILIO DE TRANSPORTE** 0
COMISIONES 500.000
PAGOS

TOTAL 3.565.391

DEDUCCIONES
APORTES FSP 1,00% 33.254
TOTAL 299.285
NETO 3.266.106
Por devengar más de 2 SMMLV no se le cancela auxilio de transporte y por el monto

de los ingresos que superan los 4 SMMLV se le deduce aportes al fondo de solidaridad
pensional.
C. Ejemplo para trabajadores con ingresos gravables superiores a 95 UVT

($3.149.820 año 2018)
Se tiene un trabajador con salario de $4.250.000, sus pagos y deducciones durante el

SUELDO 4.250.000
AUXILIO DE TRANSPORTE** 0
COMISIONES 800.000
PAGOS
TOTAL 6.223.372

DEDUCCIONES APORTES FSP 1,00% 56.234
RETENCION EN LA FUENTE 53.000
TOTAL 559.103
NETO 5.664.269
Retención en la Fuente
(Efectuado con Procedimiento 1)
Salarios 4.250.000
Comisiones 800.000
Horas Extras 273.372
Bonificación Permanente 300.000
Intereses sobre Cesantias 600.000
Total Ingresos 6.223.372

Menos: Ingresos no susceptibles de Incrementar el Patrimonio
Bonos de Alimentación: Para trabajadores que devenguen hasta 310 UVT
0
($10.278.000), Max 41 UVT ($1.359.000)
Aportes obligatorios a salud (art. 55 E.T) 224.935
Aportes obligatorios a pensión (art 56 E.T) 281.169
Total ingresos no susceptibles de ser gravados 506.103
Ingresos Netos 5.717.269
Menos: Rentas Exentas

Aportes voluntarios del empleador a fondos de pensión (Art. 126-1 E.T.) 0
Cesantias e Intereses sobre Cesantías (Art. 206 E.T. literal 4) 600.000
Otras rentas exentas 0
Total Rentas Exentas 600.000
Menos: Deducciones
Pago de intereses de vivienda o leasing habitacional (Max 100 UVT mensuales
350.000
$3.315.600) (Arts 119 y 387 E.T.)
Medicina Prepagada: Cónyuge y 2 hijos, Max 16 UVT ($530.000) 400.000
Dependientes: 10% de los ingresos, Max 32 UVT ($1,061,000) 571.727
Total Deducciones 1.321.727
Subtotal Base Cálculo 25% Exento 3.795.542

25% Renta exenta Max. 240 UVT ($7.957.000) 948.885
Base Gravable Depurada 2.846.656
Base Gravable Minima (Ingreso por el 60%) 3.430.361
Valor Maximo de Deducciones y rentas exentas 40% (420 UVT $ 13.926.000) 13.925.520
Valor de deducciones y rentas exentas 2.870.612
Valor maximo de deducciones y rentas exentas 2.286.907
Base de Gravable 3.430.361
Base de Gravable en UVT 103,46
Retención en la fuente en UVT 1,61
Retención en la fuente en Pesos 53.000
Por devengar más de 2 SMMLV no se le cancela auxilio de transporte y por el monto
de los ingresos que superan los 4 SMMLV se le deduce aportes al fondo de solidaridad
pensional y adicionalmente por tener ingresos superiores a 95 UVT ($3.149.820) se le
efectúa retención en la fuente.
3. 12. 10 Salario mínimo

El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en
el orden material, moral y cultural”.
Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la

actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración
podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. (Código de la Infancia y la Adolescencia,
Artículo 114)
3. 12. 10. 1 Fijación

El salario mínimo puede fijarse:
• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales.
• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso.
Para el año 2018 el incremento del salario mínimo fue del 5.9%, quedando fijado así, la
suma de setecientos ochenta y un mil doscientos cuarenta y dos ($781.242) (Decreto 2269
de 30 de diciembre de 2017)
Histórico salario mínimo en Colombia desde el año 1950

AÑO SALARIO % AUMENTO DECRETO AUX. TRANSPORTE
1950 $ 60 0,00% N/A
1951 $ 60 0,00% N/A
1952 $ 60 0,00% N/A
1953 $ 60 0,00% N/A
1954 $ 60 0,00% N/A
1955 $ 60 0,00% N/A
1956 $ 135 125,00% D.2214/56
1957 $ 155 15,11% D.2214/56
1958 $ 155 0,00% D.2214/56
1959 $ 155 0,00% D.2214/56
1960 $ 198 27,41% D.1090/60
1962 $ 219 10,61% D.2834/61
1962 $ 300 36,99% D.1828/62
1963 $ 420 40,00% D.236 y 240/63
1969 $ 519 23,57% D.1233/69
1970 $ 519 0,00% D.1233/69
1971 $ 519 0,00% D.1233/69
1972 $ 660 27,17% D.577/72

1973 $ 660 0,00% D.577/72
1974 $ 900 36,36% D.2680/73
1974 $ 1.200 33,33% D.2394/74
1975 $ 1.200 0,00% D.2394/74
1976 $ 1.560 30,00% D.1623/76
1977 $ 1.770 13,46% D.1623/76
1977 $ 1.860 5,08% D.1623/76
1977 $ 2.340 25,81% D.2371/77
1978 $ 2.580 10,26% D.2371/77
1979 $ 3.450 33,72% D.2381/78
1980 $ 4.500 30,43% D.3189/79
1981 $ 5.700 26,67% D.3463/80
1982 $ 7.410 30,00% D.3687/81
1983 $ 9.261 24,98% D.3713/82
1984 $ 11.298 22,00% D.3506/83
1985 $ 13.557 19,99% D.01/85
1986 $ 16.811 24,01% D.3754/85
1987 $ 20.510 22,00% D.3732/86
1988 $ 25.637 25,00% D.2545/87
1989 $ 32.556 26,99% D.2662/88
1990 $ 41.025 26,01% D.3000/89 $ 3.797
1991 $ 51.720 26,07% D.3074/90 $ 4.787
1992 $ 65.190 26,04% D.2867/91 $ 6.033
1993 $ 81.510 25,03% D.2061/92 $ 7.542
1994 $ 98.700 21,09% D.2548/93 $ 8.975
1995 $ 118.933 20,50% D.2872/94 $ 10.815
1996 $ 142.125 19,50% D.2310/95 $ 13.567
1997 $ 172.005 21,02% D.2334/96 $ 17.250
1998 $ 203.826 18,50% D.3106/97 $ 20.700
1999 $ 236.460 16,01% D.2560/98 $ 24.012
2000 $ 260.100 10,00% D.2647/99 $ 26.413
2001 $ 286.000 9,96% D.2579/00 $ 30.000
2002 $ 309.000 8,04% D.2910/01 $ 34.000
2003 $ 332.000 7,44% D.3232/02 $ 37.500
2004 $ 358.000 7,83% D.3770/03 $ 41.600
2005 $ 381.500 6,56% D.4360/04 $ 44.500
2006 $ 408.000 6,95% D.4686/05 $ 47.700
2007 $ 433.700 6,30% D.4580/06 $ 50.800
2008 $ 461.500 6,41% D.4965/07 $ 55.000
2009 $ 496.900 7,67% D.4868/08 $ 59.300
2010 $ 515.000 3,64% D.5053/09 $ 61.500
2011 $ 535.600 4,00% D.0033/10 $ 63.600

2012 $ 566.700 5,81% D.4919/11 $ 67.800
2013 $ 589.500 4,02% D.2738/12 $ 70.500
2014 $ 616.000 4.5% D.3068/13 $ 72.500
2015 $ 644.350 4.6% D.2731/14 $ 73.240
2016 $ 689.454 7.0% D.2552/15 $ 77.700
2017 $ 737.717 7.0% D.2210/16 $ 83.140
2018 $ 781.242 5,9% D.2269/17 $ 88.211
3. 12. 10. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas

Regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta seis horas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147)
3. 13 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
3. 13. 1 Definición.
Es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben
sujetarse un empleador y sus empleados en sus relaciones de trabajo. Este define los
aspectos concretos como permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de
trabajo, faltas graves, uso de uniformes, nociones de calamidad doméstica, entre otros.
3. 13. 2 Proceso de implementación.

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en
pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
3. 13. 3 Obligados.
Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que
ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales,
o más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.
3. 13. 4 Función.
El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador
y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especificas de cada tipo
de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.
La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y

la posibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en el
contrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida.
En todo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y
por lo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los
hechos cometidos. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 104 al 115, 119 y 120)
3. 12. 5 Sanciones.
En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento de
elaborar un Reglamento Interno de Trabajo:
SANCIONES LÍMITES LEGALES

Suspensión del trabajo No puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni
de dos (2) meses en caso de reincidencia en cualquier
grado.
Multas Las multas que se prevean sólo pueden causarse por
retraso o falta al trabajo sin excusa justificable; no
pueden exceder de la quinta parte del salario de un día,
y su importe se consigna en una cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores de la empresa
Sanciones no previstas El empleador no puede imponer sanciones a sus
trabajadores, que no hayan sido establecidas previamente
en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de
trabajo, en pactos o convenciones colectivas o fallos
arbitrales
Procedimientos para Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador,
imponer sanciones debe dar oportunidad de rendir descargos al trabajador
inculpado, como a dos de sus compañeros de trabajo. No
producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin la
observancia de éste trámite.
Sanciones disciplinarias Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en
penas corporales, ni en medidas lesivas a la dignidad del
trabajador
Además de las previstas en el cuadro anterior, la jurisprudencia de la Corte Constitucional

ha aclarado otras en Sentencia C-478 de 13 de junio de 2007.
La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en suprimir
el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar introdujo la
idónea notificación de la adopción o las modificaciones efectuadas, a todos los trabajadores,
por medio de publicaciones visibles.
3. 13 CONFLICTOS DEL TRABAJO
Son conflictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, con competencia de la

Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad social, según el artículo
2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, los siguientes:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se

susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades
administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados
con contratos.
5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de

seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o

remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas
conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 9 de febrero de 1994.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.
10. La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo. (Código Procesal del
Trabajo y la Seguridad Social, Artículo 2)
Prestaciones Sociales 65
PRESTACIONES SOCIALES
CAPÍTULO
4
Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que
recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de
vida.
Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a
favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones
legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto
colectivo.
El Sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayoría

de ellas; pero es el empleador quien debe responder por sus aportes y las que no son
cubiertas por el mencionado Sistema.
Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días y
los meses como treinta (30) días.
Las prestaciones sociales no pueden cederse, así que las transacciones o negociaciones
que se hagan sobre este aspecto serán totalmente ineficaces, quedando a cargo del
empleador la responsabilidad por las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de
trabajo.
Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor
de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un
50%. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 344)
No son susceptibles de retención o negativa al reconocimiento por ningún motivo,

a excepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específico de los delitos
del trabajador que motivan la pérdida de las mismas. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 250)
4. 1 PRIMA DE SERVICIOS
El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social

denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se
reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar
los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre
trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico,

choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a
los trabajadores contemplados en el Título III del Código Sustantivo del Trabajo o quienes
cumplan con las condiciones de empleado dependiente. (Código Sustantivo del Trabajo,
Articulo 306)
4. 1. 1 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios

a) Si va a liquidar prima de servicios completa basta con tomar el salario base, dividirlo
entre 2 y ese resultado es el valor correspondiente a la quincena.
b) Si va a liquidar prima de servicios proporcional, tome el valor del salario y divídalo

entre 2 para obtener el valor de la quincena, luego multiplique esa quincena por el
número de días trabajados en el semestre y por último divídalo entre 180 que son los
días a que corresponde un semestre; o aplique la siguiente fórmula:
Valor de la quincena x Días trabajados en el respectivo semestre

180
El salario base de liquidación de prima de servicios, es el promedio de lo devengado en

el semestre o lapo laborado, teniendo en cuenta, también, el auxilio de transporte.
EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:

En enero de 2018 es contratado JUSTO TRABAJADOR, en cada mes de Enero a
Junio, devengo la suma de $1.646.957 mensualmente de acuerdo a liquidación.
SUELDO 781.242
AUXILIO DE TRANSPORTE 88.211
PAGOS
COMISIONES 200.000
TOTAL 1.646.957

DEDUCCIONES
APORTES FSP 1,00% 0
TOTAL 124.700
NETO 1.522.257
La prima se pagara un mes por año y proporcionalmente cuando fuere inferior a un año.
Para calcular la prima de servicio, adicionalmente al sueldo básico se incluye el valor

recibido por concepto de horas extras, recargos nocturnos, festivos y dominicales, así
como los pagos por comisiones, el auxilio de transporte así no constituya salario se de
incorporar como base para la determinación.
Para el caso planteado tendríamos que el valor a pagar en el mes de Junio de 2018
será:
Cálculo de la Prima para Junio 2018 1.646.957 * 180

360
Valor Prima a Junio de 2018 $ 823.479

SUELDO 2.250.000
AUXILIO DE TRANSPORTE 0
PAGOS
COMISIONES 500.000
TOTAL 3.325.391

DEDUCCIONES
TOTAL 299.285
NETO 3.026.106
será:
360
Valor Prima a Junio de 2018 $ 1.662.696
C. Ejemplo para trabajadores con ingresos gravables superiores a 95 UVT ($3.149.820

año 2018)
SUELDO 4.250.000
PAGOS
COMISIONES 800.000
TOTAL 5.623.372

TOTAL 520.103
NETO 5.103.269

será:
360
Valor Prima a Junio de 2018 $ 2.811.686

4. 2 DOTACIÓN (CALZADO Y VESTIDO DE LABOR)
La dotación es la prestación social a cargo del empleador que habitualmente cuente con
uno o más trabajadores permanentes, consistente en entregar materialmente, de forma
gratuita y tres (3) veces por año laborado, un vestido y un par de zapatos al trabajador, para
que sea usado en las labores propias de su empleo. La entrega de esta dotación para el
trabajo no constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso.
El empleador será quien defina el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene
al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el
trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará,
entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 230 al 235)
4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación

a) 30 de abril
b) 31 de agosto
c) 20 de diciembre (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 232)
4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación
a) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por
contrato de trabajo.
b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en
forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.
c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces
el salario mínimo legal mensual vigente.
d) Están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.
Estos beneficiarios quedan obligados a recibir la dotación y a destinarla al uso mientras

desarrolle las labores propias de su oficio, so pena de liberar a la empresa de la obligación
correspondiente. Si este último evento ocurre, el empleador dará aviso por escrito al
inspector de trabajo. (Ver Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 233)
4. 3 CESANTÍAS
Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un

mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de
acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículos 249 al 258)
4. 3. 1 Regímenes de cesantías
Existen tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:
a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del
primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.
Para efectos de liquidación, tendrá carácter definitivo cuando termina el contrato de

trabajo o cuando se el trabajador se acoja a salario integral; tendrá carácter parcial
pero definitivo cuando de servicio militar o sustitución de empleadores se trate; y
tendrá carácter parcial o de anticipo, cuando su destino sea mejorar las condiciones
de vivienda del trabajador.
En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que
el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva
solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de
cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el trabajador
podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su defecto,
imponga las multas correspondientes.
b) Sistema de Liquidación Anual con destino a Fondo de Cesantías: De obligatoria

aplicación para trabajadores vinculados con contrato de trabajo a partir del primero de
enero de 1991 o los que voluntariamente se acojan a éste, abandonando el sistema
tradicional.
En este sistema, las cesantías se liquidan de forma definitiva el 31 de diciembre de

cada año o fracción correspondiente, y se consignan en el Fondo escogido por el
trabajador8 a más tardar, el 15 de febrero del siguiente año. El empleador que incumpla
éste plazo, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a favor
del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos directamente
al trabajador sumando también, los intereses legales.
A más tardar, el 31 de enero del año siguiente se realizará el pago correspondiente a

los intereses legales del 12% anual o proporcional a la fracción.
El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:
• Terminación del Contrato de Trabajo.
• Financiación de Vivienda9.
• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.
8 Se exceptúa la liquidación que deba efectuarse por la terminación del contrato de trabajo.
9 Opera el pago parcial.
No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia de la

relación laboral. Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse voluntariamente
a éste régimen sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la fecha a partir de la
cual quieran acogerse, en documento escrito.
c) Sistema aplicable a trabajadores que se acojan al Salario Integral: Los trabajadores

vinculados con contrato de trabajo que decidan acogerse al Salario Integral, recibirán
la liquidación definitiva de las cesantías hasta la fecha en que trabajaron con salario
convencional.
Para saber el tiempo que el trabajador ha estado al servicio de la empresa, es necesario

que se mida en días, para lo cual se sugiere restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro. Puede pasar que algunas cifras no se puedan restar para lo cual se prestarán
unidades, teniendo en cuenta que si presta una unidad de años, corresponde a 12
meses y si se presta una unidad de meses, serán 30 días. Al resultado final se le
agregará un día como forma de compensar el día en que se empieza a contar.
4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,

construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del
trabajador
1. Si el trabajador se encuentra en el régimen tradicional de cesantías faculta al
empleador para pagarlo directamente; y
2. En el caso de encontrarse en el régimen de liquidación anual (a partir de Ley 50

de 1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este régimen) le
corresponderá pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías, previa
solicitud por escrito del trabajador, adjuntando comunicación del empleador en la cual
conste:
• El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantías.
• El valor del anticipo de cesantía.
• La afirmación del empleador de haber verificado y estar dispuesto a vigilar que el
trabajador va a utilizar sus cesantías o el préstamo en las inversiones y operaciones
permitidas por la ley.
Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligación prevista
en el artículo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verificar y vigilar la correcta destinación de las
cesantías de sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y
Cesantías no podrán aprobar y pagar las solicitudes del trabajador de que trata el artículo
21 de la Ley 1429 de 2010.
En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en
la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador,
el empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones
vigentes.
En todo caso es de advertir que la norma en mención NO exonera al empleador de su

obligación de verificación y vigilancia sobre la destinación de los retiros parciales de cesantías
de sus trabajadores, tanto en el régimen tradicional de cesantías como en el régimen de
liquidación anual, ni de su obligación de autorizar dicho pago, si cumple con los requisitos y
finalidad establecida por el legislador señaladas en el artículo 3 del Decreto Reglamentario
2076 de 1967, artículo 3 del Decreto 2795 de 1991 y demás normas complementarias, so
pena de incurrir en las sanciones consagradas en el artículo 254 del Código Sustantivo del
Trabajo que consagra expresamente la prohibición para los empleadores de realizar pagos
parciales de cesantías cuando no se cumple con los requisitos contemplados en la ley.
(Circular Ministerio de la Protección Social No. 11 de 7 de febrero de 2011)
4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho

No están cobijados por este auxilio, los trabajadores de la industria familiar y los artesanos
que trabajando personalmente no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes
ajenos a su familia.
Pierden el derecho al auxilio, los trabajadores inmersos en las siguientes causales:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una decisión
al respecto. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250)
4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías

Es necesario tomar como base el último salario mensual, siempre y cuando no haya
sido variado en los últimos tres (3) meses; en el caso de salarios variables, se tomará el
promedio mensual de lo devengado en el último año o de todo el tiempo, si se ha laborado
menos de un año.
Entonces;
Salario Base x Días laborados

Cesantía =
360
EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS

En enero 2 de 2018 es contratado JUSTO TRABAJADOR, en cada mes, devengo la
suma de $1.646.957 mensualmente de acuerdo a liquidación, para este caso el tiempo
de servicio es de 5 meses, terminado en junio 01 de 2018.
SUELDO 781.242
PAGOS
COMISIONES 200.000
TOTAL 1.646.957

DEDUCCIONES
APORTES FSP 1,00% 0
TOTAL 124.700
NETO 1.522.257
Las cesantías se deben liquidar y pagar anualmente, y al momento de la finalización del

El empleador tiene plazo hasta el 14 de febrero del año siguiente para consignar las
cesantías en el fondo, seran las causadas y liquidadas a 31 de diciembre.
El empleador debe pagar las cesantías directamente al trabajador el mismo día en que
liquida el contrato de trabajo.
Para el caso planteado tendríamos que el valor a pagar el 01 Junio de 2018 será:
Cálculo de la Cesantia al 01 Junio 2018 1.646.957 * 150

360
Valor de la Cesantia al 01 Junio de 2018 $ 686.232
Cálculo de los Intereses sobre Cesantia al 01 Junio 2018 686.232 * 0,12 *150
360
Valor de los Intereses sobre Cesantia al 01 Junio de 2018 $ 34.312


SUELDO 2.250.000
PAGOS
COMISIONES 500.000
TOTAL 3.325.391

DEDUCCIONES
TOTAL 299.285
NETO 3.026.106

cesantías en el fondo, seran las las causadas y liquidadas a 31 de diciembre.

360
Valor de la Cesantia al 01 Junio de 2018 $ 1.385.580
Cálculo de los Intereses sobre Cesantia al 01 Junio 2018 1.385.580 * 0,12 *150
360


($3.149.820 año 2018)
SUELDO 4.250.000
PAGOS
COMISIONES 800.000
TOTAL 5.623.372

TOTAL 520.103
NETO 5.103.269

cesantías en el fondo, seran las las causadas y liquidadas a 31 de diciembre.

360
Valor de la Cesantia al 01 Junio de 2018 $ 2.343.072
Cálculo de los Intereses sobre Cesantia al 01 Junio 2018 2.343.072 * 0,12 *150
360

4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías

El régimen de cesantías con liquidación anualizada, contempla el pago de intereses sobre
las cesantías a cargo del empleador, independientemente del régimen de cesantía que
lo ampare al trabajador; este interés se paga directamente al trabajador10 en el mes de
enero del año siguiente, a aquel en quien se causen; en la fecha de retiro del trabajador o
dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produzca antes del
31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido
del año. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la ley, debe cancelar al
asalariado a título de indemnización y por una sola vez, un valor igual al de los intereses
causados.
Por lo tanto, es aconsejable que el empleador entregar un comprobante que especifique,

el monto de las cesantías, el período y el valor de los intereses.
Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el promedio
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
a un año.
Entonces; intereses sobre las cesantías, es igual a:
Valor de las Cesantías x Días trabajados x 0.12

Intereses sobre las cesantías =
360
4. 3. 5. 1 Sanción por no consignar cesantías

El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año
siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que haya
elegido. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por
cada día de retardo. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 99 num. 3)
4. 3. 6 Mecanismo de Protección al Cesante

Por disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno contempló el mecanismo
de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, el cual desarrolló mediante la Ley
1636 de 2013 y tiene por finalidad la articulación y ejecución de un sistema integral de
políticas activas y pasivas de mitigación de los efectos del desempleo que enfrentan los
trabajadores; al tiempo que facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado
laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento de la calidad de vida, permanencia y
formalización. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, Artículo 1)
10 No deben consignarse en el Fondo de Cesantías

4. 3. 6. 1 Porcentaje de ahorro
Del aporte a las cesantías que los empleadores están obligados a consignar anualmente
a cada uno de los trabajadores, estos últimos podrán decidir voluntariamente el porcentaje
de ahorro para el Mecanismo de Protección al Cesante.
Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el

mecanismo de protección al cesante, recibirán un beneficio proporcional a su ahorro que
se hará efectivo en el momento en que quede cesante con cargo al Fosfec.
El trabajador que quiera usar las cesantías para educación, compra, construcción o mejoras
de vivienda, podrá usar para este efecto el 100% de sus cesantías.
El Fondo de Cesantías trasladará a la administradora del Fondo de Solidaridad de Fomento

al Empleo y Protección al Cesante, el valor que el trabajador haya alcanzado a ahorrar
voluntariamente para el Mecanismo de Protección al Cesante dentro de los cinco (5) días
siguientes a la presentación de la solicitud por parte del trabajador a la administradora de
fondos de cesantías con la certificación del Fosfec de que el trabajador acredita los requisitos
de que trata el artículo 13 de la Ley 1636 de 2013. El Gobierno Nacional reglamentó lo aquí
dispuesto mediante Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, artículos
2.2.6.1.5.1 al 2.2.6.1.5.20. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, Artículo 7)
Dentro de los tres (3) días siguientes a la terminación de la relación laboral, el empleador
otorgará al empleado una carta o certificación de terminación de la misma, en la que indique
la fecha de terminación, última remuneración del trabajador y causa de la terminación. Dicha
certificación será entregada personalmente al trabajador al momento de la suscripción de
la liquidación o remitida por correo certificado a la dirección registrada de este.
Si el empleador incumpliere con esta obligación, el cesante así lo manifestará ante

la respectiva Caja de Compensación Familiar y se entenderá cumplido el requisito. En
todo caso, la Caja administradora del Fosfec recobrará al empleador omiso los valores
correspondientes al reconocimiento de los pagos que por concepto de cotización a salud y
pensiones y de cuota monetaria reconozca al cesante beneficiario de los mismos. Dichos
recursos serán girados al FOSFEC.
En el caso de los trabajadores independientes contratistas, la certificación de cesación

será equivalente a la constancia sobre terminación del contrato que emita el contratante
o al acta de terminación del contrato, en los mismos términos y con las consecuencias
previstas en el presente artículo.
Para los demás trabajadores independientes la certificación de cesación se entenderá como

la manifestación que realicen bajo declaración juramentada al respecto en el Formulario
Único de Postulación. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, Artículo 10 y Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.2)
4. 3. 6. 1. 1 Uso voluntario
Los trabajadores dependientes podrán destinar parcial o totalmente las cesantías causadas
o por causarse, en forma libre y voluntaria, en el marco del Mecanismo de Protección al
Cesante.
Los trabajadores independientes podrán en forma libre y voluntaria afiliarse a las

Administradoras de Fondos de Cesantías y destinar parcial o totalmente los recursos
ahorrados, en el marco del Mecanismo de Protección al Cesante. El mismo esquema se
aplicará a los trabajadores remunerados bajo la modalidad de salario integral. (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.5.3)
El titular de las cesantías que desee ahorrar para el mecanismo, deberá expresar por escrito
su voluntad de destinar parcial o totalmente las cesantías, causadas o por causarse, en
cualquier momento durante la relación laboral o en el desarrollo de la actividad productiva.
La voluntad del trabajador se manifestará ante el empleador o ante la Caja de Compensación

Familiar a la que esté afiliado o directamente ante la Administradora de Fondos de Cesantías
correspondiente.
Los empleadores y las Cajas de Compensación Familiar reportarán dentro de los tres (3)
días siguientes a la decisión del trabajador, a la Administradora de Fondos de Cesantías
que corresponda, la determinación que este adoptó sobre el uso de sus cesantías para el
Mecanismo de Protección al Cesante.
La Administradora de Fondos de Cesantías informará al trabajador dentro de los diez (10)

días siguientes a la fecha de aplicación, que el registro de la decisión de ahorro voluntario
para el Mecanismo de Protección al Cesante se hizo efectivo.
La destinación parcial de las cesantías se expresará en porcentaje, pero en ningún caso

el monto del ahorro voluntario podrá ser inferior al que resulte de aplicar los porcentajes
determinados en el numeral 5 del artículo 13 de la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único
En cualquier momento y en forma libre y voluntaria, el trabajador podrá revocar totalmente

el monto de lo destinado para ahorro en el Mecanismo de Protección al Cesante, por escrito
y en los términos de lo señalado por los artículos 2.2.6.1.5.4 y 2.2.6.1.5.5 del Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015.
Lo aquí dispuesto, aplicará igualmente para el caso en que el trabajador decida hacer uso
del ahorro de cesantías, para los fines adicionales permitidos por la ley. (Decreto Único
4. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integral

Para los trabajadores que pacten salario integral, la afiliación al Mecanismo de Protección
al Cesante del trabajador con salario integral es voluntaria y el ahorro de las cesantías será
igualmente voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.
Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante los

trabajadores con salario integral deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes. (Ley 1636 de 18 de
junio de 2013, Artículo 8)
4. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientes

Para los trabajadores independientes, la afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante
es voluntaria, el ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará
anualmente en su cuenta de cesantías.
Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante

los trabajadores independientes deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes por lo menos dos
años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años.
La afiliación de los trabajadores independientes al Mecanismo de Protección al Cesante

requerirá en todo caso, la afiliación previa a los Sistemas de Seguridad Social en Salud,
Pensiones y Cajas de Compensación Familiar. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013,
Artículo 9)
Los trabajadores independientes que accedan voluntariamente al Mecanismo de Protección

al Cesante, deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar de conformidad
con lo establecido en el parágrafo 1 del artículo 19 de la Ley 789 de 2002, a través de la
Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), cancelando el 2% sobre el ingreso
base de cotización al Sistema Integral de Seguridad Social.
Los cesantes acreditarán el requisito de afiliación previa al Sistema de Subsidio Familiar

para acceder a las prestaciones económicas del Mecanismo de Protección al Cesante en
la calidad que les resulte favorable o mediante la sumatoria de los tiempos de cotización al
Sistema de Subsidio Familiar en condición de dependiente y de independiente. (Decreto
4. 3. 6. 4 Cobertura en eventos de suspensión involuntaria del contrato de trabajo

El Mecanismo de Protección al Cesante cobija en los mismos términos previstos por la Ley
1636 de 2013, a los trabajadores que se encuentren en suspensión temporal involuntaria
del contrato de trabajo, por las causales de fuerza mayor o caso fortuito y por la suspensión
de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días, previa autorización
del Ministerio del Trabajo.
El empleador que se encuentre en suspensión del contrato de trabajo por las causales
señaladas anteriormente, deberá remitir certificación a la Caja de Compensación Familiar a
la que se encuentre afiliado por cada trabajador, en la cual informe la causal de suspensión
y el periodo de la misma, para los fines previstos por los artículos 2.2.6.1.3.2 y 2.2.6.1.3.3
del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015.
Las cotizaciones a los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones serán pagadas
por el empleador en las condiciones establecidas por el Decreto Único Reglamentario 780
de 6 de mayo de 2016, quien podrá recobrar al Fosfec, a través de la Caja de Compensación
Familiar que haya atendido al trabajador suspendido, las sumas que correspondan a las
cotizaciones, sobre un (1) salario mínimo mensual legal vigente durante el periodo de
protección que corresponda.
Las Cajas de Compensación Familiar establecerán programas para el reconocimiento de

subsidio en especie y en servicios y para la atención de servicios sociales a los trabajadores
a que se refiere el Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, artículos
2.2.6.1.3.16 y 2.2.6.1.6.2 al 2.2.6.1.6.5.
El Ministerio del Trabajo podrá definir los criterios y realizar procesos de compensación
extraordinaria, en los términos previstos por el artículo 2.2.6.1.3.15, cuando por circunstancias
especiales los recursos que correspondan a una Caja de Compensación Familiar, sean
insuficientes para atender la demanda de servicios, sin perjuicio de lo establecido por el
literal c) del artículo 4 de la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26
de mayo de 2015, Artículos 2.2.6.1.3.16 y 2.2.6.1.6.2 al 2.2.6.1.6.5)
4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE PATERNIDAD
A continuación encontraremos el conjunto de normas que garantizan a la trabajadora en

estado de embarazo, la estabilidad reforzada, sin importar la empresa y el sector a que
pertenezca.
Tiene su fundamento constitucional en el artículo 43: “La mujer y el hombre tienen

iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia
y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.
En el caso de la madre, la licencia se remunera con el salario que devengue al entrar a

disfrutar del descanso, o si se trata de salario que no sea fijo, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si
fuere menor de catorce cuya duración es de dieciocho (18) semanas.
Para tramitar la licencia de maternidad es necesario que la trabajadora presente un

certificado médico, en el cual conste:
• El estado de embarazo de la trabajadora;

• La indicación del día probable del parto, y
• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia

entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las
dieciocho (18) semanas que se establecen en la Ley 1822 de 4 de enero de 2017. Cuando
se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido anteriormente
para niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
Para aplicar lo anterior, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación

expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional
y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la
licencia de maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo.
La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18)
semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos
(2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no
puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el
posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de

diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho
(18) semanas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable

parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo diferente.
Esta licencia remunerada, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en
caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán
descontados de la misma.
c) Licencia de Paternidad. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho

(8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la
compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es

el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro
de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá

que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Lo anterior también se aplica
en el caso de los niños prematuros y adoptivos.
Todas las provisiones y garantías aquí establecidas para la madre biológica, se hacen
extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o
al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad
o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha
adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la
licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre,
el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo
que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236. Ver Sentencia T-499A de 4 de agosto de
2017)
Si se trata de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, su

jornada de trabajo, no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo (7) mes
de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
(Código de la Infancia y Adolescencia, Artículo 116)
En cualquier caso, el trámite de reconocimiento de la prestación ante la EPS, deberá se

adelantado directamente por el empleador toda vez que se encuentra prohibido por el
artículo 121 del Decreto-Ley 19 de 2012, trasladarle a la trabajadora cualquier trámite
sobre el particular.
En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos

remunerados de que tratan los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo,
los trabajadores tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de los
descansos no concedidos, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador, constituye
acoso laboral.
Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las prestaciones
económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos consultar el Decreto
Único Reglamentario 780 de 6 de mayo de 2016, artículos 2.1.13.1 al 2.1.13.3.
4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que
devengaba en el momento de iniciarse el descanso.
Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador el certificado

médico sobre lo siguiente:
• La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando
el día en que haya tenido lugar, y
• La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. (Ver Concepto

Ministerio de Salud y de Protección Social No. 198985 de 10 de septiembre de
2012, Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 237)
4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad;
y dado el caso, también, deberá conceder más descansos, si la trabajadora presenta
certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número
de descansos.
Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local
contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para
guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de protección
infantil. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238)
4. 4. 2. 1 Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral

Con el fin de promover la lactancia exclusiva por lo menos hasta los 6 meses edad de los
menores hijos, recientemente se sancionó la Ley 1823 de 4 de enero de 2017 con el objeto
adoptar la estrategia Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral en entidades
públicas y empresas privadas de conformidad con el artículo 238 del Código Sustantivo del
Trabajo.
El uso de estas salas no eximen al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la

hora de lactancia, la madre lactante podrá hacer uso de la misma o desplazarse a su lugar
de residencia, o ejercerlo en su lugar de trabajo, en ejercicio del derecho que le asiste en
virtud del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
Las entidades públicas del orden nacional y territorial, del sector central y descentralizado,
y las entidades privadas adecuarán en sus instalaciones un espacio acondicionado y digno
para que las mujeres en periodo de lactancia que laboran allí, puedan extraer la leche
materna asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral.
Las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral deberán garantizar las
condiciones adecuadas para la extracción y conservación de la leche materna, bajo normas
técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y disponer de ella, para alimentar
al bebé en ausencia temporal de la madre.
Estas disposiciones aplicarán a las empresas privadas con capitales iguales o superiores
a 1.500 salarios mínimos o aquellas con capitales inferiores a 1.500 salarios mínimos con
más de 50 empleadas.
Las entidades privadas con más de 1.000 empleados y las entidades públicas dispondrán
de dos (2) años para realizar las adecuaciones físicas necesarias, de acuerdo con los
lineamientos establecidos por el Ministerio de Salud y Protección Social.
Las empresas privadas con menos de mil (1.000) empleados, contarán con 5 años para
para realizar las adecuaciones físicas necesarias para cumplir con esta ley. (Ley 1823 de
4 de enero de 2017, Artículos 1, 2 y 5)
4. 4. 3 Prohibición de despedir
Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya
tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al
parto.
Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de
trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
su contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la

semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,
tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple
tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a término. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 239)
En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la
época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la
protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del
período de lactancia;
• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso;
• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;
• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador y,
• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de
las obligaciones laborales por parte de la trabajadora. (Sentencia T-577 de 16 de
julio de 2003)
Sugerimos al lector, consultar la Sentencia T-499A de 4 de agosto de 2017 en la cual se
fijaron las reglas sobre la aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la
mujer en estado de embarazo o en período de lactancia y de la madre adoptante.
4. 4. 4 Permiso para despedir

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas
por las partes.
Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia

tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el
lugar más cercano. (Ver Sentencia C-710 de 9 de diciembre de 1996, Código Sustantivo
4. 4. 5 Nulidad del despido

El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando
de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o parto.
No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.
No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo disfrute
de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha garantizado a
estos trabajadores, constituyen acoso laboral.
En cuanto a la estabilidad laboral del padre, recientemente la Corte Constitucional en
Sentencia C-005 de 18 de enero de 2017, dispuso: “La estabilidad laboral reforzada que se
garantiza a la mujer trabajadora en estado de embarazo o de lactancia, debe extenderse a
la pareja de la mujer que se encuentra en la misma situación y depende económicamente
de aquélla, en protección del interés superior del menor recién nacido y del que está por
nacer”.
4. 4. 6 Directrices para el reconocimiento y pago de la licencias de maternidad y

paternidad
A partir de la vigencia del artículo 1 de la Ley 1822 de 2017, modificatorio del artículo 236
del Código Sustantivo del Trabajo, la licencia por maternidad se amplía a dieciocho (18)
semanas, que se reconocerá y pagará por el Sistema General de Seguridad Social en
Salud teniendo como Ingreso Base de Cotización (IBC), el reportado al inicio de la misma.
Así las cosas, para su reconocimiento y pago, en los términos de la norma precitada y de
conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.13.1 del Decreto número 780 de 2016,
es requisito que la afiliada cotizante hubiere efectuado aportes durante los meses que
correspondan al período de gestación. Cuando se hubiere cotizado por un período inferior
al de la gestación, se reconocerá y pagará proporcionalmente, un monto equivalente al
número de días cotizados frente al período real de gestación.
De otro lado, en caso de que durante el período de gestación de la afiliada, el empleador o

la cotizante independiente no haya realizado el pago oportuno de las cotizaciones, habrá
lugar al reconocimiento de la licencia por maternidad siempre y cuando, a la fecha del parto
se haya pagado la totalidad de las cotizaciones adeudadas con los respectivos intereses
de mora por el período de gestación.
El empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta prestación

económica ante la EPS o EOC, correspondiendo al empleador, adicionalmente, reconocer
el valor de la licencia de maternidad directamente a la cotizante.
a) Reconocimiento económico de la licencia por maternidad en consideración a la

situación particular del parto.
-- Parto prematuro
Para efectos del reconocimiento por el SGSSS de las licencias por maternidad para
las madres de niños prematuros, se tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y la del nacimiento a término, a cuyo resultado le serán agregadas
las dieciocho (18) semanas dispuestas en la ley, para lo cual se deberá anexar el
certificado de nacido vivo.
La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes
de completar las 37 semanas de gestación, información que deberá estar incluida
en la certificación que para tal efecto expida el médico tratante.
-- Parto múltiple
El reconocimiento y pago de la licencia de maternidad para las madres con parto

múltiple se ampliará a las ya previstas en la Ley 1822 de 2017, en dos (2) semanas
más, siempre y cuando los niños hayan nacido vivos, para lo cual se deberán
anexar los certificados de nacidos vivos.
b) Extensión de la licencia de maternidad.
Para el reconocimiento de la licencia de maternidad por extensión, deberá tenerse en

cuenta lo siguiente:
-- En caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el reconocimiento se hará

por parte de la EPS o EOC de la cotizante, al padre o a quien detente la custodia,
teniendo en cuenta el Ingreso Base de Cotización por ella devengado al momento
de iniciar la licencia y por el tiempo que falte.
El padre deberá acreditar su condición con la presentación del registro civil de

nacimiento del menor o en caso de custodia, con el acto administrativo o judicial
que la hubiere otorgado.
-- Cuando el reconocimiento de esta prestación sea por enfermedad, se deberá

allegar el certificado del médico tratante de la EPS donde se encuentre inscrita
la madre, en el cual se indique la condición médica que le impide el cuidado del
menor.
-- La prestación económica de maternidad por extensión en caso de fallecimiento

de la madre, se efectuará al padre, aún en el evento de que con posterioridad, el
menor fallezca.
-- En el evento que la madre gestante haya hecho uso del descanso preparto (de
7 a 14 días) y fallezca en el momento del parto, la EPS o EOC de la cotizante
reconocerá la prestación económica al padre, por el tiempo faltante.
c) Licencia de paternidad
El reconocimiento de la licencia de paternidad, se efectuará para los afiliados cotizantes

al Régimen Contributivo por el termino de ocho (8) días hábiles, para lo cual conforme a
lo establecido en el artículo 2.1.13.3 del Decreto número 780 de 2016, se requerirá que
el afiliado cotizante hubiere efectuado aportes durante los meses que correspondan al
período de gestación de la madre, sin que haya lugar al reconocimiento proporcional
por cotizaciones, cuando hubiere cotizado por un período inferior al de la gestación.
Frente a la exigencia de efectuar aportes por el tiempo que corresponda al período de

gestación, habrá de tenerse en cuenta la Sentencia C-663 de 2009, providencia a través
de la cual la Corte Constitucional, al estudiar una demanda de inconstitucionalidad
contra el inciso 5 del artículo 1 de la Ley 755 de 2002, cuyo texto corresponde en
igual contenido al dispuesto en el inciso 4 del parágrafo 2 de la Ley 1822 de 2017,
condicionó la exequibilidad de la expresión “para lo cual se requerirá que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento
de la licencia remunerada de paternidad” aclarando que para el reconocimiento de
la licencia de paternidad, la EPS respectiva solo podrá exigir el número de semanas
de cotización correspondientes al período de gestación, en los términos en que se
reconoce la licencia de maternidad.
En los casos en que durante el período de gestación, el empleador del afiliado cotizante
o el trabajador independiente no haya realizado el pago oportuno de las cotizaciones,
habrá lugar al reconocimiento económico de la licencia por paternidad siempre y
cuando, a la fecha del parto se haya pagado la totalidad de las cotizaciones adeudadas
con los respectivos intereses de mora por el período de gestación.
El empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta prestación

económica, ante la respectiva EPS o EOC.
d) Reconocimiento económico de la licencia por maternidad en caso de aborto o

parto prematuro no viable
De acuerdo con lo previsto en el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, si la
madre gestante sufre un aborto o parto prematuro no viable, tendrá derecho a una
licencia de maternidad de 2 a 4 semanas, que determinará el médico tratante. El tiempo
que supere dicho término, deberá ser tramitado como una incapacidad, para lo cual, las
EPS o EOC realizarán los trámites de manera independiente.
e) Licencia para la madre o padre adoptante
En los términos del artículo 127 de la Ley 1098 de 2006, el reconocimiento de la licencia
de maternidad también procederá para el padre adoptante sin cónyuge, caso en el cual
dicha prestación excluirá el reconocimiento económico de la licencia de paternidad.
En los casos de adopción de más un menor, la madre adoptante podrá acceder al

beneficio de las dos (2) semanas adicionales, situación en la cual se entenderá que la
entrega oficial de los menores se efectúa el mismo día. (Circular Externa Ministerio
de Salud y Protección Social No. 24 de 19 de julio de 2017)
EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD

Se contrató a una trabajadora el 1 de octubre de 2016, mediante contrato a término
fijo con duración de 2 años. El día 2 de marzo de 2018 informa mediante certificado
médico, a su empleador que está en estado de embarazo. Por tal motivo la trabajadora
desea saber a qué tiene derecho, y quién le debe reconocer licencia de embarazo y
prestaciones económicas. Para ello nos suministra la siguiente información:
Año Remuneración Auxilio de transporte

2018 $781.242 $ 88.211
¿Cómo se le liquida el descanso remunerado, si la trabajadora tuviera un salario

variable? ¿Qué sucedería si la empresa, la llegara a despedir sin justa causa por este
motivo?
Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario
base para liquidar el descanso la suma de $781.242 el último salario (No se debe
tener en cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 18 semanas
remuneradas por un valor de $3.515.589 (cada semana a $195.311), que se le deben
cancelar en el momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida
por la EPS, donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo
cancela la empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a pagar.
Adicionalmente a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el
parto y demás servicios anexos, en forma oportuna y gratuita.
Si la trabajadora tuviera un salario variable, para liquidarle el pago de este descanso

remunerado, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle
lo siguiente:
• Las 18 semanas de descanso remunerado por $3.515.589

• Una indemnización equivalente a los salarios de 210 días por $5.468.694
• La liquidación de las prestaciones y salarios pendientes de pagar, al momento de la
terminación del contrato de trabajo.
• La indemnización correspondiente a la terminación del contrato sin justa causa.


2018 $2.250.000 $0

motivo?
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario
base para liquidar el descanso la suma de $2.250.000 el último salario (No se debe
tener en cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 18 semanas
remuneradas por un valor de $10.125.000 (cada semana a $562.500), que se le deben
cancelar en el momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida
por la EPS, donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo

lo siguiente:

($3.149.820 año 2018)

2018 $5.625.000 $0

motivo?
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base
para liquidar el descanso la suma de $5.625.000 el último salario (No se debe tener en
cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 18 semanas remuneradas
por un valor de $25.312.500 (cada semana a $1.406.250), que se le deben cancelar
en el momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida por
la EPS, donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo

lo siguiente:
4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN EL SISTEMA

DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Son las que cubren al trabajador en materia de salud, pensión y riesgos laborales; las
mismas que el empleador tendrá que cumplir si omite la afiliación del trabajador.
Estas son:
• Enfermedad común y profesional.
• Licencia de Maternidad y protección del recién nacido.
• Accidente de Trabajo.
• Pensiones de vejez, invalidez o muerte (sobrevivientes).
• Atención de Urgencias.
• Auxilio Funerario.
4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR
Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo
fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento
de la familia como núcleo básico de la sociedad.
Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que de
derecho a la prestación.
Subsidio en Especie: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos

escolares, drogas y demás frutos o géneros diferentes al dinero.
Subsidio en Servicios: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de la obras y

programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden
de prioridades prescrito en la ley.
Trabajador beneficiario: Es quien reúne los siguientes requisitos:

• Tener el carácter de permanentes, es decir, que ejecuten labores propias de las
actividades normales del empleador y no realicen un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
• Devengar hasta 4 Salarios mínimos legales mensuales vigentes,
• Laborar mínimo 96 horas al mes y,
• Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación (hijos, hermanos
huérfanos de padres y padres mayores de 60 años del trabajador). (Ley 21 de 22 de
enero de 1982, Artículo 27)
Afiliados al régimen del subsidio familiar:
1. Trabajadores afiliados al subsidio familiar. Son todos los trabajadores de carácter

permanente que prestan sus servicios personales a un empleador público o privado,
afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y
Minero.
2. Trabajadores beneficiarios del régimen del subsidio familiar. Son beneficiarios

los trabajadores de carácter permanente afiliados al régimen del subsidio familiar, con
remuneración hasta de cuatro (4) veces el salario mínimo legal vigente y con personas
a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del subsidio familiar en
dinero.
3. Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen
la calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una caja de compensación familiar.
4. Afiliados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no
encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los servicios
sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en desarrollo
de convenios celebrados por las mismas.
4. 6. 1 Subsidios
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención
en la economía para buscar el pleno empleo.
Mecanismo de Protección al Cesante y Subsidio al desempleo: Subsidio asignado a

los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber
estado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año
dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los
recursos del fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo. (Ley 100 de
23 de diciembre de 1993, Artículo 263)
Según el artículo 2.2.6.1.1.2 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
las Cajas de Compensación Familiar no podrán asignar nuevos subsidios al desempleo ni
microcréditos con cargo a los recursos señalados en el artículo 6 de la Ley 789 de 2002.
Los beneficiarios del subsidio al desempleo que se encuentren activos al momento de la

expedición del citado Decreto, seguirán recibiendo el subsidio en los términos y condiciones
previstos en la Ley 789 de 2002, hasta la terminación o pérdida del beneficio. (Decreto
Los beneficiarios del Subsidio al Desempleo de que trataba la Ley 789 de 2002 y sus
decretos reglamentarios, podrán solicitar los beneficios del Fosfec cuando cumplan los
requisitos establecidos en la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de
26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.3 Par. 1)
Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al
beneficiario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de
su ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de
vivienda de interés social.
4. 7 OTROS PAGOS
4. 7. 1 Vacaciones
Las vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las
que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.
Las vacaciones tienen como finalidad primordial, procurar por medio del descanso la
recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la plenitud
de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad de la
empresa.
En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado
no se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada
empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.
Las vacaciones se caracterizan porque:
• Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende,

la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación.
• No se pierde la vinculación con el empleador.
• Son acumulables hasta por dos años, siempre que ello obedezca a aplazamiento por
necesidades del servicio.
• Genera vacancia temporal en el empleo.
• Es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que se cumplan

las condiciones de ley.
• El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 189 num. 1)
Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo
laborado. En los contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho
al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)
días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.
Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten
por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De
todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el

trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el de auxilio de transporte.
El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el empleador o la persona delegada por

éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el trabajador haya iniciado el disfrute, las
aplaza por razones del servicio.
El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se hará

constar en la respectiva hoja de vida del trabajador.
Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentra

disfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión del
disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:
• Por necesidades del servicio.
• Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente, siempre que se acredite
con certificado médico expedido por la E.P.S. a la cual esté afiliado el empleado o
trabajador.
• Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los
términos del punto anterior.
• Por el llamamiento a filas.
En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de
vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte
para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.
Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedar
autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado tal
facultad.
En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a solicitud

de cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen periodos de
cierre (no productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus trabajadores o
vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas, aquellos trabajadores
que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran todo el periodo, pero solo
recibirán su pago en forma proporcional.
Los siguientes empleados gozan de un periodo de vacaciones diferente.

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes
de rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.
• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.
• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar
y al final del año escolar. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 186 al 192)
4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones

En el período vacacional, el trabajador recibe el salario ordinario y que para efectos de la
liquidación se computarán los recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios
remunerados y se exceptuará el subsidio de transporte.
Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el año inmediatamente anterior,

excluyendo, el valor del trabajo en días de descanso obligatorias y horas extras o
suplementarias y computando recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios.
4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones
a) Para las vacaciones que se disfrutan en tiempo. r11
Salario base x Días a liquidar12

Vacaciones =
30
b) Para las vacaciones que se compensan en dinero.
Último salario x Días trabajados

Vacaciones =
720
11 Períodos o fracciones que se deban al trabajador.

EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES

En enero 04 de 2016 es contratado JUSTO TRABAJADOR, con una asignación mensual
de $689.454, su salario es incrementado hasta ahora en $91.788, en el año 2018 las
vacaciones no le han sido liquidadas.
SUELDO 781.242
PAGOS
COMISIONES 200.000
TOTAL 1.646.957

DEDUCCIONES APORTES FSP 1,00% 0
RETENCION EN LA FUENTE
TOTAL 124.700
NETO 1.522.257
Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año
laborado, o proporcional por fracción de año si el tiempo laborado es inferior a un año.
Cuando se trate de sueldos variables se tomara el promedio del último año

inmediatamente anterior a la fecha en la cual se concedan las vacaciones.
Periodo 04-01-2016 a 03-01-2017 15 Dias

Periodo 04-01-2017 a 03-01-2018 15 Dias
Vacaciones a que tiene derecho 30 Dias
Vacaciones a que tiene derecho días habiles 36 Dias
En caso de salario variable $1.646.957 - 88.211 = $1.558.746
Cálculo de las Vacaciones a 08 febrero 2018 1.558.746

* 36
30
Valor de las Vacaciones a 08 febrero de 2018 $ 1.870.495


de $1.500.000, su salario es incrementado hasta ahora en $750.000, en el año 2018 las
SUELDO 2.250.000
PAGOS
COMISIONES 500.000
TOTAL 3.325.391

RETENCION EN LA FUENTE
TOTAL 299.285
NETO 3.026.106

Periodo 04-01-2016 a 03-01-2017 15 Dias

Periodo 04-01-2017 a 03-01-2018 15 Dias

* 36
30


($3.149.820 año 2018)
de $3.800.000, su salario es incrementado hasta ahora en $450.000, en el año 2018 las
SUELDO 4.250.000
PAGOS
COMISIONES 800.000
TOTAL 5.623.372

TOTAL 520.103
NETO 5.103.269

Periodo 04-01-2016 a 03-01-2017 15 Dias

Periodo 04-01-2017 a 03-01-2018 15 Dias

* 36
30

4. 7. 2 Auxilio de transporte
Es el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de
transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o
completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar
de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el mes
anterior.
El subsidio se podrá otorgar en especie, cuando el empleador contrate el servicio de

transporte.
No procede el subsidio para quienes no demandan gastos de movilización o residen en el

mismo sitio de trabajo.
Para el año 2018, se fijó mediante Decreto 2270 de 30 de diciembre de 2017 un valor
mensual de ochenta y ocho mil doscientos once pesos ($88.211).
4. 7. 3 Aportes parafiscales
Están obligados a realizar aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación los
empleadores públicos o privados, los trabajadores Independientes, las entidades o
Universidades Públicas con régimen especial en Salud, las agremiaciones o asociaciones,
las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, las misiones diplomáticas,
consulares o de organismos multilaterales no sometidos a la legislación colombiana, las
organizaciones Administradoras del Programa de Hogares de Bienestar y los pagador de
aportes de los concejales municipales o distritales, o de los ediles.
Todos los empleadores y entidades del nivel oficial, están obligados a destinar el 9% de
su nómina mensual de salarios con destino al SENA, ICBF y Cajas de Compensación
Familiar (CCF); estos aportes son canalizados a través de autoliquidaciones, por la Caja de
Compensación Familiar a que esté afiliado el empleador, dentro de los diez (10) primeros
días del mes.
Los siguientes son los porcentajes:
ICBF 3%
SENA 2%
CCF 4%
4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA

¿Quiénes están exonerados?
EMPLEADOR CONDICIÓN
Contribuyentes declarantes del impuesto sobre

Las sociedades, y personas la renta y complementarios.
jurídicas y asimiladas Por trabajadores que devenguen, individualmente,
menos de 10 smlmv.
Con 2 o más empleados.

Las personas naturales
empleadoras Por trabajadores que devenguen, individualmente,
menos de 10 smlmv.
Empleadores en los cuales la totalidad de sus

miembros estén exonerados del pago de los
aportes parafiscales a favor del Sena e ICBF
Consorcios, Uniones Temporales y
y estén exonerados del pago de los aportes
Patrimonios Autónomos
al Sistema de Seguridad Social en Salud
correspondiente a trabajadores que devenguen,
individualmente, menos de 10 smlmv.
Contribuyentes del impuesto sobre Que liquiden el impuesto a la tarifa prevista en el

la renta y complementarios inciso 1 del artículo 240-1 del ETN.
Contribuyentes con rentas

gravadas a cualquiera de las Que liquiden el impuesto a las tarifas previstas en
tarifas de que tratan los parágrafos los parágrafos 1 al 4 del artículo 240 y el inciso 1
1 al 4 del artículo 240 y el inciso 1 del artículo 240-1 del E. T. N.
del artículo 240-1 del E. T. N.
Las Instituciones de Educación Superior públicas no están obligadas a efectuar aportes

para el SENA.
¿Quiénes no están exonerados?

• Personas naturales empleadoras que tengan un solo empleado.
• Los empleadores cuyos trabajadores ganen más de 10 smlmv.
• Las entidades calificadas en el Régimen Tributario Especial.
• Zonas Francas (Ver DUR 1625/16 art. 1.5.1.4.1). (Estatuto Tributario Nacional,
Artículo 114-1 y Decreto Único Reglamentario 1625 de 11 de octubre de 2016,
Artículo 1.5.1.4.1 parcial)
4. 7. 3. 2 No aporte a cajas de compensación familiar.

Los empleadores que vinculen a nuevo personal que al momento del inicio del contrato de
trabajo tengan entre 18 a 28 años de edad no tendrán que realizar los aportes a Cajas de
Compensación Familiar por tales trabajadores afiliados durante el primer año de vinculación.
Para acceder al anterior beneficio, el empleador deberá incrementar el número de

empleados con relación a los que tenía en la nómina del año anterior; e incrementar el
valor total de la nómina del año gravable inmediatamente anterior en términos constantes
al que se va a realizar la correspondiente exención de pago.
El beneficio sólo aplica para nuevo personal, sin que puedan interpretarse como nuevo
personal aquel que se vincule luego de la fusión de empresas.
No se podrá realizar sobre las personas menores de 28 años de edad, que se vinculen para
reemplazar personal contratado con anterioridad.
Los trabajadores afiliados mediante este mecanismo gozarán de los mismos beneficios
en el Sistema de Subsidio Familiar que los trabajadores por los que se realizan aportes
regulares. (Ley 1780 de 2 de mayo de 2016, artículo 7)
4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar
con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.
El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de
terminación:
• Por cumplimiento del objeto del contrato.
• Unilateral por justa causa.
• Unilateral sin justa causa.
4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador

Es deber del empleador informar del deceso a la EPS (para efectos del auxilio funerario
y la pensión de sobrevivientes); y a la Caja de Compensación Familiar y cancelar a los
herederos los salarios adeudados y las prestaciones sociales. Si el trabajador, no estaba
afiliado al Sistema de Seguridad Social, estarán a cargo del empleador las prestaciones
sociales por causa de muerte.
Luego de efectuada la liquidación de salarios adeudados y de prestaciones sociales, el

empleador verificará las pruebas de quienes pretendan hacer valer sus derechos sobre éstos
dineros, y a su vez, publicará por lo menos dos veces, en un diario de amplia circulación del
sitio de trabajo el llamado a reclamar las mencionadas sumas. Una vez determinados sus
herederos, el empleador contará con treinta (30) días a partir de la publicación del segundo
aviso para realizar el pago; si por el contrario, nadie se presenta a reclamar, el pago será
consignado a órdenes del juzgado laboral del sitio de trabajo.
4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador

Se entiende por renuncia aquella manifestación de la voluntad del trabajador cuyo objeto no
es otro sino avisar al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral. Aunque
en la actualidad al trabajador no se le exige pago de indemnización por omitir el aviso,
debe tener especial cuidado, ya que, si su decisión le genera perjuicios al empleador, éste
podrá acudir a la justicia civil en busca de su resarcimiento. (Ver Concepto Ministerio del
Trabajo No. 114191 de 6 de agosto de 2012)
La citada renuncia debe estar motivada y manifestada al empleador; para lo cual el

trabajador puede recurrir a las causales enlistadas en el literal b) del artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, incluyendo las siguientes situaciones de acoso laboral:
• Discriminación: Trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
• Maltrato: Actos de violencia física, moral o sexual.
• Inequidad: Asignación de labores que constituyan desprecio por las aptitudes del
trabajador.
• Persecución: Conductas tendientes a la renuncia o despido indirecto del trabajador.
• Entorpecimiento: Conductas tendientes a obstaculizar el desempeño de las labores del
trabajador y lograr perjuicios al mismo.
• Desprotección: Conductas que ponen en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador.
4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo

Los despidos colectivos tienen contemplado su procedimiento en el artículo 40 del Decreto
2351 de 1965, así:
“1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351 de
1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el
caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores
de tal solicitud.
2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas
u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento
veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo
del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa
circunstancia.
3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los
casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de
adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan

por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de
procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en
desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares
que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se
encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de
cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico
o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar
en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares a los mencionados.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter
financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten
debidamente la misma.
4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como
colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número
de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con
contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior
a diez (10) e inferior a cincuenta (50) ; al veinte por ciento (20%) en las que tengan
un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100) ; al quince
por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e
inferior a doscientos (200) ; al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500) ; al siete por ciento
(7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil
(1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores
superior a mil (1.000).
5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión
temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo
y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código
Sustantivo del Trabajo.
6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar
un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la
indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera
producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.
7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este
artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término
de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente”.
4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica
y sensorial
Ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “(…) ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,

sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa

Cuando el empleador tiene justas causas para dar por terminado el contrato, debe
comunicarlas al trabajador de forma detallada y ojalá con pruebas y evaluaciones; sin
perder especial atención a las causales 9 a 15, contempladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, que exige dar aviso al trabajador con quince (15) días de anticipación
so pena de pagar indemnización por despido injusto.
En el caso de trabajadores amparados por el fuero sindical, constituye justa causa para su
despido, (i) la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la suspensión total o parcial
de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y (ii) las
enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 410)
4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio)

Al no tener justa causa que soporte el despido, el trabajador afectado tiene derecho a
recibir la indemnización de que habla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta
indemnización también procede cuando el trabajador invoca la terminación por justa causa.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 62 literal b))
Ley 50 de 28 de diciembre de 1990 Ley 789 de 27 de diciembre de 2002

(Trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991 (Trabajadores vinculados a partir
hasta el 26 de diciembre de 2002) del 27 de diciembre de 2002).
TIEMPO TIEMPO
INDEMNIZACIÓN SALARIO INDEMNIZACIÓN
LABORADO LABORADO
Menos de Menos de 10
Menor de 1 año 45 días de salario 30 días de salario
1 año SMLMV
Ley 50 de 28 de diciembre de 1990 Ley 789 de 27 de diciembre de 2002

(Trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991 (Trabajadores vinculados a partir
hasta el 26 de diciembre de 2002) del 27 de diciembre de 2002).
45 días de salario 30 días de salario + 20

Más de Menos de 10
De 1 a 5 años + 15 días de salario días de salario adicionales
1 año SMLMV
adicionales por cada año por cada año
Más de 5 y 45 días de salario Más

Menos de
menos de 10 + 20 días de salario de 10 20 días de salario
1 año
años adicionales por cada año SMLMV
40 días por cada año Más 20 días de salario + 15

De 10 años en Mas de 1 año
subsiguiente al 1 y de 10 días de salario adicionales
adelante de servicio
fracción del año SMLMV por cada año
EJEMPLO 7
INDEMNIZACION POR TERMINACION SIN JUSTA CAUSA
CONTRATO A TERMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR

En enero 02 de 2018 es contratado JUSTO TRABAJADOR, mediante contrato a termino
fijo por seis meses, y con una asignación mensual de $781.242, en mayo 31 de 2018
decide terminar el contrato sin justa causa.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?
Respuesta: La indemnización corresponde al valor del tiempo que hace falta para
cumplir el contrato, por lo tanto el procedimiento para determinar el monto a pagar en el
presente ejemplo, será el siguiente:
DIAS VALOR

CLASE DE CONTRATO TERMINO FIJO DE 6 MESES
FECHA DE INGRESO 2018-01-02

FECHA DE TERMINACION 2018-07-01
TIEMPO CONTRATO 180
FECHA DE TERMINACION SIN JUSTA CAUSA 2018-05-31

TIEMPO LABORADO 149
TIEMPO RESTANTE PARA TERMINACION 31
DIAS VALOR
SUELDO 781.242
PROMEDIO HORAS EXTRAS 277.504
PROMEDIO COMISIONES 200.000
BONIFICACION PERMANENTE 300.000
BASE PROMEDIO DE LIQUIDACION 1.646.957
1.646.957
Cálculo de Indemnización
30
* 31
INDEMNIZACION 31 $1.701.856
“(…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.”
(Artículo 64 CST)
De esta forma tenemos que, el empleador está en la obligación de cancelar al trabajador

la suma de Un millon setecientos un mil ochocientos cincuenta y seis pesos, además de
la liquidación por prestaciones sociales a que tenga derecho.
Contabilización:
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal 1.701.856
510506 Salarios 1.701.856
1110 Bancos 1.701.856
111005 Moneda nacional 1.701.856
Sumas Iguales 1.701.856 1.701.856

fijo por seis meses, y con una asignación mensual de $2.250.000, en mayo 31 de 2018
de Indemnización?
DIAS VALOR

DIAS VALOR
TIEMPO CONTRATO 180

TIEMPO LABORADO 149
SUELDO 2.250.000
3.325.391
30
* 31
INDEMNIZACION 31 $ 3.436.237
(Artículo 64 CST)

la suma de tres millones cuatrocientos treinta y seis mil doscientos treinta y siete pesos,
además de la liquidación por prestaciones sociales a que tenga derecho.
Contabilización:
510506 Salarios 3.436.237
1110 Bancos 3.436.237
Sumas Iguales 3.436.237 3.436.237

($3.149.820 año 2018)
fijo por seis meses, y con una asignación mensual de $4.250.000, en mayo 31 de 2018
de Indemnización?
DIAS VALOR

TIEMPO CONTRATO 180

TIEMPO LABORADO 149
SUELDO 4.250.000
5.623.372
30
* 31
(Artículo 64 CST)

la suma de cinco millones ochocientos diez mil ochocientos diez y ocho pesos, además
de la liquidación por prestaciones sociales a que tenga derecho.
Contabilización:
510506 Salarios 5.810.818
1110 Bancos 5.810.818
Sumas Iguales 5.810.818 5.810.818
EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
Una empresa contrata a dos trabajadores mediante contrato a término indefinido a partir del
11 de mayo de 2017 y un salario mensual de $737.717 y de $15.475.000, respectivamente.
El 07 de abril de 2018, terminan unilateralmente por parte del empleador y sin que medie
justa causa, los contratos de trabajo.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?
A. Respuesta: 1. Para este caso del salario mensual de $781.242, teniendo en cuenta
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10
smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario ya que su tiempo de servicio no
fue mayor a 1 año, por valor de $1.646.957.
DIAS VALOR

CLASE DE CONTRATO TERMINO INDEFINIDO

TIEMPO CONTRATO 331 360
360 30 1.646.957
SUELDO 781.242
1.646.957
30
* 30
“a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción” (Artículo 64 CST)
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnizaciones.

510506 Salarios 1.646.957
1110 Bancos 1.646.957
Sumas Iguales 1.646.957 1.646.957
B. Respuesta: 2. Para el caso del salario de $15.475.000: si el trabajador devenga más

de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario ya que su tiempo de
servicio no fue mayor a 1 año, por valor de $10.316.667.
Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la

obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.
El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones
derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención
por concepto de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para
trabajadores que devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales (7.812.240), sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de
1998.
DIAS VALOR


TIEMPO CONTRATO 331 360
360 20 10.316.667
SUELDO 15.475.000
15.475.000
30
* 20
CALCULO DE RETENCION EN LA FUENTE

Ingreso exento 25% 2.579.167
Base Gravable 7.737.500
Retencion en la Fuente 20% $ 1.547.500
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnizaciones.

2635 Para contingencias 10.316.667
263520 Laborales 10.316.667
2365 Retención en la fuente 1.547.500
236505 Salarios y pagos laborales 1.547.500
1110 Bancos 8.769.167
Sumas Iguales 10.316.667 10.316.667
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnizaciones.

510560 Indemnizaciones laborales 10.316.667
1110 Bancos 8.769.167
Sumas Iguales 10.316.667 10.316.667
C. Traslado al fondo de pensiones como aporte voluntario.

Existe la posibilidad que el trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su
fondo de pensiones como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización;
para tales efectos, el tratamiento tributario es el siguiente:
Ítem Pesos ($)
Indemnización 10.316.667 (15.475.000/30) *20
Ingreso no constitutivo de renta (30%) -3.095.000 (10.316.667 X 30%)
Ingreso Gravado 7.221.667
Ingreso exento (25%) -1.805.417
Retención en la Fuente Tarifa (20%) 1.083.250 No hay base para retención en la fuente

Retención sin FIC 1.547.500
Retención calculada para FIC -1.083.250
Valor al FIC 464.250
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

263520 Laborales 10.316.667
2370 Retenciones y aportes de nómina 3.095.000
237015 Aportes al FIC 3.095.000
1110 Bancos 6.138.417
Sumas Iguales 10.316.667 10.316.667
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización

237015 Aportes al FIC 3.095.000
1110 Bancos 6.138.417
Sumas Iguales 10.316.667 10.316.667
EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL
EMPLEADOR
A. Una empresa contrató a dos trabajadores hace 4 años, mediante contrato a término
indefinido a partir del 11 de febrero y un salario mensual de $737,717 y de $15.475.000,
respectivamente. El 07 de abril de 2018, terminan unilateralmente por parte del
empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto
de Indemnización?
Respuesta: Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a
30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional
por fracción; si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a
20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional
por fracción
DIAS VALOR
FECHA DE INGRESO 2014-02-11 2018 4 7
FECHA DE TERMINACION 2018-04-07 2014 2 11
TIEMPO CONTRATO 1.496 4 1 26
360
PRIMER AÑO 360 30 30,00 1.646.957

SEGUNDO AÑO 360 20 20,00 1.097.971
TERCER AÑO 360 20 20,00 1.097.971
CUARTO AÑO 360 20 20,00 1.097.971
FRACCION 56 20 3,11 170.796
TOTAL 1.496 93,11 $ 5.111.667
SUELDO 781.242
300.000
BASE PROMEDIO DE LIQUIDACION $ 1.646.957
1.646.957
30
* 93,11
INDEMNIZACION Días: 93,11 $ 5.111.667
“a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción” (Artículo 64 CST)
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

2540__ Indemnizaciones laborales 4.940.871
2635 Para contingencias 170.796
263520 Laborales 170.796
1110 Bancos 5.111.667
Sumas Iguales 5.111.667 5.111.667
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización

1110 Bancos 5.111.667
Sumas Iguales 5.111.667 5.111.667
B. Para el trabajador que devenga $15.475.000
DIAS VALOR

FECHA DE INGRESO 2014-02-11 2018 4 7

TIEMPO CONTRATO 1.496 4 1 26
360
PRIMER AÑO 360 30 30,00 10.316.667

SEGUNDO AÑO 360 15 15,00 7.737.500
TERCER AÑO 360 15 15,00 7.737.500
CUARTO AÑO 360 15 15,00 7.737.500
FRACCION 56 15 2,33 1.203.611
TOTAL 1.496 67,33 $34.732.778
SUELDO 15.475.000
BASE PROMEDIO DE LIQUIDACION $ 15.475.000
15.475.000
30
* 67,33
INDEMNIZACION Días: 67,33 $ 34.732.778

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

263520 Laborales 1.203.611
1110 Bancos 34.732.778
Sumas Iguales 34.732.778 34.732.778

1110 Bancos 34.732.778
Sumas Iguales 34.732.778 34.732.778
El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones
derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención
por concepto de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para
trabajadores que devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales ($7.812.240), sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488
de 1998.
Para el ejemplo en estudio, no aplica el gravamen por Retención en la Fuente al

trabajador que devenga $781.242 pero sí para el que gana $15.475.000, así:
INDEMNIZACION $ 34.732.778
Ingreso exento 25% 25% -8.683.194
BASE GRAVABLE 26.049.583
RETENCION EN LA FUENTE 20% 5.209.917

263520 Laborales 1.203.611
1110 Bancos 29.522.861
Sumas Iguales 34.732.778 34.732.778

1110 Bancos 29.522.861
Sumas Iguales 34.732.778 34.732.778
Traslado al fondo de pensiones con aporte voluntario: Existe la posibilidad que el trabajador
solicite por escrito a su empleador, trasladar a su fondo de pensiones como aporte voluntario,
hasta el 30% del valor de la indemnización; para tales efectos, el tratamiento tributario es
el siguiente:
Ítem Pesos ($)

Indemnización 34.732.778
Ingreso exento -10.419.833
Ingreso Gravado 24.312.944
Ingreso exento (25%) -6.078.236
Retención en la Fuente Tarifa (20%) 3.646.942
Retención sin FIC 5.209.917

Retención cálculada para FIC -3.646.942
Valor al FIC 1.562.975

263520 Laborales 1.203.611
237015 Aportes al FIC 10.419.833
1110 Bancos 20.666.003
Sumas Iguales 34.732.778 34.732.778

237015 Aportes al FIC 10.419.833
1110 Bancos 20.666.003
Sumas Iguales 34.732.778 34.732.778
Como puede verse se ha generado una Retención en la Fuente Contingente por valor
de $10.419.833 el cual será reportado por el empleador al Fondo de Pensiones. Si el
trabajador retira irregularmente del fondo el ahorro voluntario ($10.419.833), el fondo
retendrá $1.562.975 que fue el menor valor retenido al tomar el beneficio fiscal.
EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE
DICIEMBRE DE 1992
Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término indefinido, a partir del
21 de marzo hace 16 años, y un salario de $781.242 mensuales. El día 20 de diciembre de
2016, el empleador decide terminar el contrato sin que medie justa causa.
de Indemnización?
Respuesta: Para conocer el monto indemnizatorio es necesario calcular el tiempo que el

trabajador estuvo prestando sus servicios, que para este caso son 16 años y 9 meses.
Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, si el trabajador

fue vinculado después del 29 de diciembre de 1990 y hasta el 27 de diciembre de 1992
mediante contrato a término indefinido sin importar el salario, el trabajador tiene derecho a
45 días de salario por el primer año y 40 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción.
Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la

obligación de cancelar las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, así:
DIAS VALOR
NOMBRE JUSTICO TRABAJADOR
FECHA DE INGRESO 1992-06-21 1992 6 21
TIEMPO CONTRATO 9.270 26 -3 -1
PRIMER AÑO 1 45 45,00 2.020.436
SEGUNDO AÑO 2 40 40,00 1.795.943
TERCER AÑO 3 40 40,00 1.795.943
CUARTO AÑO 4 40 40,00 1.795.943
QUINTO AÑO 5 40 40,00 1.795.943
SEXTO AÑO 6 40 40,00 1.795.943
SEPTIMO AÑO 7 40 40,00 1.795.943
OCTAVO AÑO 8 40 40,00 1.795.943
NOVENO AÑO 9 40 40,00 1.795.943
DECIMO AÑO 10 40 40,00 1.795.943
DECIMO PRIMER AÑO 11 40 40,00 1.795.943
DECIMO SEGUNDO AÑO 12 40 40,00 1.795.943
DECIMO TERCERO AÑO 13 40 40,00 1.795.943
DECIMO CUARTO AÑO 14 40 40,00 1.795.943
DECIMO QUINTO AÑO 15 40 40,00 1.795.943
DIEZ Y SEIS AVO AÑO 16 40 40,00 1.795.943
DIEZ Y SIETE AVO AÑO 17 40 40,00 1.795.943
DIEZ Y OCHO AVO AÑO 18 40 40,00 1.795.943
DIEZ Y NUEVE AVO AÑO 19 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO AÑO 20 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO PRIMER AÑO 21 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO SEGUNDO AÑO 22 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO TERCER AÑO 23 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO CUARTO AÑO 24 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO QUINTO AÑO 25 40 40,00 1.795.943
VIGESIMO SEXTO AÑO 26 30 30,00 1.346.957
TOTAL 1.035,00 46.470.017
SUELDO 781.242
1.346.957
30
* 1035

“4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán
cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días
básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción”. (Artículo 64 CST)

263520 Laborales 1.346.957
1110 Bancos 46.470.017
Sumas Iguales 46.470.017 46.470.017

1110 Bancos 46.470.017
Sumas Iguales 46.470.017 46.470.017
EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990
Sin importar el salario que devengara el trabajador, una vez verificada la terminación
unilateral por parte del empleador de su contrato de trabajo sin que medie justa causa, se
ordenará el reintegro del trabajador a su sitio de trabajo, en las mismas condiciones que
gozaba antes del despido y pagándosele los salarios dejados de percibir hasta la fecha del
reintegro.
4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO
Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección,

vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público. (Ley
1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 1)
Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social tendrán las siguientes funciones
principales:
1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter socio-laboral

se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y
eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.
2. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la

facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables
de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio
de proporcionalidad.
3. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de

los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración,
para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y
celeridad procesal.
4. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de

iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se
presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.
5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del

sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir informe anual a la Dirección
Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial sobre las dificultades y logros de su
gestión, así como de las recomendaciones pertinentes.
En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al sitio en el cual se
ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiera el apoyo del empleador, trabajador,
organización sindical o del peticionario, los inspectores del trabajo y seguridad social,
previa autorización de la Dirección Territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de sus funciones,
la colaboración de las entidades públicas. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 3)
Las Direcciones Territoriales contarán con equipos interdisciplinarios, conformados por

profesionales afines con las funciones de las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social,
los cuales desarrollarán la misión institucional.
Los integrantes del equipo interdisciplinario en ejercicio de sus funciones rendirán dictámenes
que tendrán el carácter de prueba pericial dentro de las actuaciones administrativas de
inspección, vigilancia y control, conforme a la ley. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013,
Artículo 4)
4. 9. 1 Actuaciones
Las actuaciones administrativas pueden iniciarse de oficio o a solicitud de parte. (Ley 1610
de 2 de enero de 2013, Artículo 6)
Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán imponer la sanción de cierre del
lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y
la seguridad personal de las y los trabajadores.
La sanción a aplicar será por el término de tres (3) a diez (10) días hábiles, según la
gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales del Ministerio del
Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.
Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se permitirá el

acceso de las personas que lo habitan, pero en él no podrá desarrollarse ningún tipo de
actividad laboral por el tiempo que dure la sanción y en todo caso, se impondrán los sellos
correspondientes.
Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente en cualquiera de

los hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar será el cierre del lugar de
trabajo por el término de diez (10) a treinta (30) días calendario y, en caso de renuencia o de
reincidencia en la violación de las normas del trabajo, especialmente en materia de salud
ocupacional y seguridad industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.
Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de policía están
en la obligación de prestar su activa colaboración, cuando los Inspectores del Trabajo y de
la Seguridad Social así lo requieran.
En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los trabajadores.
Los días en que esté clausurado el lugar de trabajo se contarán como días laborados para
efectos del pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones. (Ley 1610 de 2 de enero
de 2013, Artículo 8)
El Inspector de Trabajo y Seguridad Social puede ordenar y practicar pruebas de oficio

antes de imponer la sanción. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 9)
Cuando deban practicarse pruebas se señalará un término no mayor a diez (10) días
hábiles. Vencido el período probatorio se dará traslado al investigado por tres (3) días
hábiles para que presente los alegatos respectivos. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013,
Artículo 10)
Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán ordenar la paralización o prohibición
inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores, hasta tanto se supere la inobservancia de la normatividad. (Ley 1610 de 2 de
4. 9. 2 Graduación de las sanciones

Las sanciones se graduarán atendiendo a los siguientes criterios:
1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
3. Reincidencia en la comisión de la infracción.
4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.
5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la
infracción u ocultar sus efectos.
6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan
aplicado las normas legales pertinentes.
7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad
competente.
8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas.
9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores. (Ley 1610 de 2 de
4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL

Acuerdo de Formalización Laboral es aquel suscrito entre uno o varios empleadores y
una Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, previo visto bueno del Despacho del
Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, en el cual se consignan compromisos
de mejora en formalización, mediante la celebración de contratos laborales con vocación
de permanencia y tendrán aplicación en las instituciones o empresas públicas y privadas.
(Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 13)
Dentro de los objetivos de los Acuerdos de Formalización Laboral, se encuentran los

siguientes:
1. Hacer eficaz la labor de Inspección, Vigilancia y Control que ejercen las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones dirigidas a la prevención
de conductas que atenten contra la formalización laboral, en especial las previstas en
la Ley 1429 de 2010 y las que la modifiquen o adicionen.
2. Lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos eficaces

de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del personal, buscando la
celebración de contratos de trabajo con vocación de permanencia, en los términos de
la ley.
3. Contribuir al logro de una relación constructiva y de suma de esfuerzos con los

empleadores y fortalecer la vigilancia y acompañamiento por parte del Ministerio del
Trabajo. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 14)
4. 10. 1 Condiciones y requisitos

Las condiciones y requisitos para la realización de los Acuerdos de Formalización Laboral
son:
1. Deben ser impulsados por el Director Territorial, de oficio o a petición del empleador, las
organizaciones sindicales que hagan presencia en la empresa o los trabajadores.
2. El modelo de formalización laboral a implementarse en la empresa o entidad, deberá

ser socializado previamente por parte del empleador con los trabajadores a formalizar,
de lo cual se dejará evidencia que hará parte integral del respectivo Acuerdo de
Formalización Laboral.
3. El documento constará por escrito y debe ser firmado por el Director Territorial y uno o
varios empleadores con la debida representación legal.
4. La suscripción del Acuerdo de Formalización debe contar con el visto bueno previo del
Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.
5. Deben contener compromisos concretos en términos de acciones precisas y evaluables,

cuyo cumplimiento se pueda constatar mediante la simple verificación de la Dirección
Territorial respectiva, de la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión
Territorial o del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.
6. Deben contener términos razonables y exactos de tiempo para su cumplimiento y

verificación.
7. Se pueden celebrar durante el trámite de una actuación administrativa sancionatoria o

en forma previa o posterior a la misma.
8. El documento contentivo del Acuerdo de Formalización Laboral establecerá como

mínimo:
a) La relación completa de los trabajadores que serán contratados bajo el amparo del
Acuerdo de Formalización Laboral y que se encuentran vinculados a las actividades
de la empresa mediante formas que afecten los derechos constitucionales, legales
y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes;
b) Indicación de la forma y duración de los contratos laborales a celebrarse;
c) Fecha de contratación de los trabajadores a formalizar;
d) Compromiso de no incurrir en las conductas prohibidas por la Ley 1429 de 2010 y

los decretos que la reglamenten;
e) El compromiso de constituir pólizas y/o garantías eficaces para el cumplimiento de

la obligación de pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a favor de los
trabajadores de conformidad con la ley;
f) El compromiso de no vincular trabajadores para el desarrollo de actividades

misionales permanentes a través de Cooperativas, Precooperativas de Trabajo
Asociado u otra forma de tercerización laboral prohibida por las normas laborales o
violatoria de los derechos de los trabajadores;
g) La manifestación expresa de que el no cumplimiento por parte del empleador de

cualquiera de los compromisos establecidos en el Acuerdo de Formalización, dará
lugar, de oficio o a petición de cualquier particular que evidencie tal situación, a la
aplicación del procedimiento administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437
de 2011, y demás normas que regulan la materia, de conformidad con lo dispuesto
en el parágrafo del artículo 16 de la Ley 1610 de 2013. (Resolución Ministerio del
Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 2)
4. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos

administrativos sancionatorios
Cuando en el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa dirigida a
imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, se suscribe un Acuerdo de
Formalización Laboral con el cumplimiento de los requisitos que para tal efecto establezca
el Ministro del Trabajo, el funcionario que conoce de la actuación puede suspender la
misma o archivarla, según el caso, de conformidad con las siguientes reglas:
1. La actuación podrá suspenderse en forma condicionada en el estado en que se

encuentre, una vez suscrito el respectivo Acuerdo de Formalización Laboral, por el
término establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los compromisos allí
señalados.
Una vez verificado el cumplimiento del Acuerdo de Formalización Laboral, de acuerdo

con los plazos y condiciones allí señalados, el funcionario podrá dar por terminada y
archivar la actuación en el estado en que se encuentre, en cualquiera de las instancias.
2. Cuando se suscriba el Acuerdo de Formalización Laboral después de que exista

decisión sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dará aplicación a lo establecido
en el artículo 10 del Decreto número 2025 de 2011.
El no cumplimiento de los Acuerdos de Formalización Laboral por parte del empleador

conlleva a la aplicación del proceso administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de
2011 y demás normas que regulan la materia. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo
16)
Cuando el Acuerdo de Formalización Laboral se suscriba en el curso de una averiguación

preliminar o investigación administrativa dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento
de normas laborales, el Director Territorial que lo haya firmado, remitirá inmediatamente el
texto del Acuerdo al funcionario que conoce de la respectiva actuación, para los efectos
establecidos en el artículo 16 de la Ley 1610 de 2013. (Resolución Ministerio del Trabajo
No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 3)
Corresponderá al Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, el

ejercicio del poder preferente referido a las actuaciones administrativas anotadas, en los
términos del artículo 32 de la Ley 1562 de 2012, el Decreto 34 de 2013 y las normas que
la reglamenten. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013,
Artículo 4)
Los Acuerdos de Formalización Laboral mantendrán a salvo todos y cada uno de los
derechos irrenunciables de los trabajadores, así como su derecho a iniciar las acciones
judiciales pertinentes. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 17)
Aplicaciones Contables 127
5. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
APLICACIONES CONTABLES
CAPÍTULO
5
Es el procedimiento por medio del cual se relacionan en un documento lo devengado
menos (-) las deducciones (aportes salud, pensión, fondo de solidaridad, retención en la
fuente, cooperativas y/o fondos de empleados entre otros) y valor neto a pagar.
El formato de la nómina, en términos generales debe contener:

• Encabezamiento: Nombre del empleador, el nombre del documento (Nómina para
pago de sueldos) y el período de pago.
• Esquema central: Se compone de nombre(s) y apellido(s) de cada uno de los

empleados, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y
firma con documento de identidad de los mismos. En la parte inferior los aportes
parafiscales y la apropiación para prestaciones sociales.
• Parte final: Sección para las observaciones pertinentes a novedades laborales y

valores registrados en la nómina del respectivo período, con las firmas de quien la
elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.
• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al
empleado, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario.
• Las deducciones, voluntarias o de ley, como se explican en el capítulo dos,

corresponden a dineros que se disminuyen del valor devengado por cada uno de los
empleados.
• El valor neto corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido

de cada empleado.
• Las apropiaciones corresponden a los aportes parafiscales que debe cancelar la

empresa a las siguientes entidades:
ENTIDAD APROPIACIONES
8.5% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver
Entidad Promotora de Salud (E.P.S.)
Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012)
Administradora de Riesgos Laborales porcentaje del salario de acuerdo a la actividad. Ver 6.4.1.2 de
(A.R.L.) esta cartilla.
12% del total devengado menos (-) auxilio de transporte (Dto.
Fondo de pensiones
4982 de 2007 Min. Hacienda)
I.C.B.F. (Instituto Colombiano de 3% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art.
Bienestar Familiar) 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)
SENA (Servicio Nacional de 2% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art.
Aprendizaje) 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)
Caja de Compensación Familiar 4% del total devengado menos (-) auxilio de transporte
De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestaciones
sociales y vacaciones que corresponden a:
Cesantía 1/12 del total devengado (8,33%)

Interés sobre Cesantía 12% de las cesantías.
Prima de servicios 1/12 del total devengado (8,33%)
Vacaciones 1/24 del sueldo básico (4,16%)
Ahora, siguiendo la secuencia de las explicaciones anteriores, y lo tratado en este capítulo,

se presenta un ejemplo:
EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
La empresa GENL SAS, presenta la siguiente información para liquidar la nómina, del
personal administrativo, en el mes de Enero de 2017.
Empleados:
• Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $4.250.000, comisiones $800.000 y
bonificación $ 300.000
• Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $2.250.000, Comisiones $500.000 y
Bonificación de $ 300.000
• Gloria Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $1.200.000
• David Méndez, Administrador asistente, básico de $900.000 y Comisiones $800.000
• Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual
$781.242, comisiones de $200.000 y bonificación de $300.000.
• Ángel Prada, sueldo básico mensual de $737.717, más 20 horas extras diurnas.
Acorde al control de personal de la empresa:
• Ningún trabajador faltó en el respectivo mes.
• El auxilio de transporte mensual es de $88.211.
• La empresa está calificada por la A.R.L. en la clase I (cotización 0.522%).
Ahora se procede a calcular cada uno de los respectivos valores.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

NÓMINA DEL 1 al 30 de ENERO de 2018
Nómina
DEVENGADO
NOMBRE DEL SUELDO DIAS
EMPLEADO BASICO LIQUIDADOS AUXILIO DE HORAS
BASICO
TRANSPORTE EXTRAS
JUAN HERRERA $ 4.250.000 30,00 $ 4.250.000 $ - $ 273.372
PEDRO GOMEZ $ 2.250.000 30,00 $ 2.250.000 $ - $ 275.391
GLORIA RAMIREZ $ 1.200.000 30,00 $ 1.200.000 $ 88.211 $-
DAVID MENDEZ $ 900.000 30,00 $ 900.000 $ 88.211 $-
LUCIO BOADA $ 781.242 30,00 $ 781.242 $ 88.211 $ 277.504
ANGEL PRADA $ 781.242 30,00 $ 781.242 $ 88.211 $-
TOTALES $ 10.162.484 $ 10.162.484 $ 352.844 $ 826.267
DEVENGADO TOTAL DEVENGADO

NOMBRE DEL
EMPLEADO OTROS
COMISIONES BONIFICACION
INGRESOS
JUAN HERRERA $ 800.000 $ 300.000 $ 600.000 $ 6.223.372
PEDRO GOMEZ $ 500.000 $ 300.000 $ 240.000 $ 3.565.391
GLORIA RAMIREZ $- $ 1.288.211
DAVID MENDEZ $ 800.000 $- $ 1.788.211
LUCIO BOADA $ 200.000 $ 300.000 $ 88.526 $ 1.735.483
ANGEL PRADA $- $ 869.453
TOTALES $ 2.300.000 $ 900.000 $ 928.526 $ 15.470.121
DEDUCCIONES
NOMBRE DEL TOTAL
RETENCION EN OTRAS NETO PAGADO
EMPLEADO SALUD PENSION FSP DEDUCCIONES
LA FUENTE DEDUCCIONES
JUAN HERRERA $ 224.935 $ 224.935 $ 56.234 $ 51.000 $- $ 557.104 $ 5.666.269
PEDRO GOMEZ $ 133.016 $ 133.016 $- $- $- $ 266.031 $ 3.299.359
GLORIA RAMIREZ $ 48.000 $ 48.000 $- $- $- $ 96.000 $ 1.192.211
DAVID MENDEZ $ 68.000 $ 68.000 $- $- $- $ 136.000 $ 1.652.211
LUCIO BOADA $ 62.350 $ 62.350 $- $- $- $ 124.700 $ 1.610.783
ANGEL PRADA $ 31.250 $ 31.250 $- $- $- $ 62.499 $ 806.954
TOTALES $ 567.550 $ 567.550 $ 56.234 $ 51.000 $- $ 1.242.334 $ 14.227.787
Horas Extras
EMPLEADOS SALARIO HORA ORDINARIA HORA NOCTURNA HORA EXTRA DIURNA
PORCENTAJES HORAS ---> 0,35 1,25
JUAN HERRERA $ 4.250.000 $ 17.708 $- 10 $ 226.888
PEDRO GOMEZ $ 2.250.000 $ 9.375 $- 10 $ 111.328
GLORIA RAMIREZ $ 1.200.000 $ 5.000 $- $-
DAVID MENDEZ $ 900.000 $ 3.750 $- $-
LUCIO BOADA $ 781.242 $ 3.255 240 $ 273.435 1 $ 4.069
ANGEL PRADA $ 781.242 $ 3.255 $- - $-
HORA EXTRA
HORA ORDINARIA HORA EXTRA TOTAL
HORA EXTRA NOCTURNA
EMPLEADOS DOMINICAL Y DOMINICAL Y HORAS
NOCTURNA DOMINICAL
FESTIVO FESTIVO EXTRAS
FESTIVA
PORCENTAJES HORAS ---> 1,75 1,75 2 2,5
JUAN HERRERA 2 $ 46.484 $- $- $- $ 273.372
PEDRO GOMEZ 10 $ 164.063 $- $- $- $ 275.391
GLORIA RAMIREZ $- $- $- $- $-
DAVID MENDEZ $- $- $- $- $-
LUCIO BOADA $- $- $- $- $ 277.504
ANGEL PRADA $- $- $- $- $-
5. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA
• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida y revisa la nómina,
envía al departamento de tesorería para el pago.
• Se elabora comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación y pago de la

misma.
Para explicar el caso, se causa el ejemplo 12 asumiendo que la empresa GENL. SAS.,
tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina en forma simultánea:
COMPROBANTE DE DIARIO No. ___

510506 Sueldos 10.162.484
510515 Horas extras y recargos 826.267
510518 Comisiones 2.300.000
510527 Auxilio de transporte 352.844
510548 Bonificaciones 900.000
2365 Retención en la fuente 51.000
236505 Salarios y pagos laborales 51.000
2370 Retenciones y aportes de nómina 567.550
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS (4%) 567.550
2380 Acreedores varios 623.784
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 567.550
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones- FSP (1%) 56.234
2505 Salarios por pagar 14.227.787
2515 Intereses sobre Cesantía 928.526
251505 Intereses sobre Cesantías 928.526
Sumas Iguales 15.470.121 15.470.121
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
250501 Salarios por pagar 14.227.786,91
1110 Bancos 14.227.787
111005 Moneda nacional - Banco Real 14.227.786,91
Sumas Iguales 14.227.787 14.227.787
En el comprobante de diario No.__, utilizando plan de cuentas, se registran los valores

correspondientes a las apropiaciones y provisiones de la nómina. Estos valores se
encuentran en la parte inferior de la hoja de nómina para pago de sueldos, que sirve como
soporte para la elaboración de estos comprobantes, ya que de ésta se extrae la respectiva
información.
Apropiaciones
APORTE PARAFISCALES
4% 8,50% 12,5% 4% 12% 16%
SALUD PENSION
EMPLEADO IBC
EMPLEADO EMPLEADOR TOTAL EMPLEADO EMPLEADOR TOTAL
JUAN HERRERA $ 5.623.372 $ 224.935 $ - $ 224.935 $ 224.935 $ 674.805 $ 899.740
PEDRO GOMEZ $ 3.325.391 $ 133.016 $ - $ 133.016 $ 133.016 $ 399.047 $ 532.063
GLORIA RAMIREZ $ 1.200.000 $ 48.000 $ - $ 48.000 $ 48.000 $ 144.000 $ 192.000
DAVID MENDEZ $ 1.700.000 $ 68.000 $ - $ 68.000 $ 68.000 $ 204.000 $ 272.000
LUCIO BOADA $ 1.558.746 $ 62.350 $ - $ 62.350 $ 62.350 $ 187.049 $ 249.399
ANGEL PRADA $ 781.242 $ 31.250 $ - $ 31.250 $ 31.250 $ 93.749 $ 124.999
$ 567.550 $ - $ 567.550 $ 567.550 $ 1.702.650 $ 2.270.200
APORTE PARAFISCALES
2% 3% 4% 0,52% 1%
SENA ICBF CAJA DE COMPENSACION ARL FSP
EMPLEADO
JUAN HERRERA $- $- $ 224.935 $ 29.354 $ 56.234

PEDRO GOMEZ $- $- $ 133.016 $ 17.359 $-
GLORIA RAMIREZ $- $- $ 48.000 $ 6.264 $-
DAVID MENDEZ $- $- $ 68.000 $ 8.874 $-
LUCIO BOADA $- $- $ 62.350 $ 8.137 $-
ANGEL PRADA $- $- $ 31.250 $ 4.078 $-
$ 567.550 $ 74.065 $ 56.234
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

5105 Gastos de personal 567.550
510572 Aportes Caja de Compensación Familiar (4%) 567.550
510575 Aportes I.C.B.F. ( 3 % ) 0
510578 SENA ( 2 % ) 0
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 567.550
Sumas Iguales 567.550 567.550
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

510568 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.L 0,522% 74.065
510569 Aportes a entidades promotoras de salud EPS salud 8,5 % 0
510570 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías 12 % 1.702.650
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 0
2380 Acreedores varios 1.702.650
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.702.650
Sumas Iguales 1.776.715 1.776.715
Provisión Obligaciones Laborales. El registro contable se realiza individualmente.
PROVISIONES DE NOMINA
8,33% 8,33% 4,17% 1%
PRIMA DE INT.
EMPLEADO IBC CESANTIAS VACACIONES
SERVICIOS CESANTIAS
JUAN HERRERA $ 5.323.372 $ 443.437 $ 443.437 $ 221.985 $ 53.234
PEDRO GOMEZ $ 3.025.391 $ 252.015 $ 252.015 $ 126.159 $ 30.254
GLORIA RAMIREZ $ 1.200.000 $ 99.960 $ 99.960 $ 50.040 $ 12.000
DAVID MENDEZ $ 1.700.000 $ 141.610 $ 141.610 $ 70.890 $ 17.000
LUCIO BOADA $ 1.258.746 $ 104.854 $ 104.854 $ 52.490 $ 12.587
ANGEL PRADA $ 781.242 $ 65.077 $ 65.077 $ 32.578 $ 7.812
$ 1.106.953 $ 1.106.953 $ 554.141 $ 132.888
Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARL, Fondo de Cesantía y Caja de Compensación. Para este ejemplo tal
hecho se registra en un sólo pago en el comprobante de egreso No.__.
Pago de obligaciones con parafiscales en Comprobante de Egreso

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
510530 Cesantías ( 8,33 % ) 1.106.953
510533 Intereses sobre cesantías (12%) 132.888
510536 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 1.106.953
510539 Vacaciones ( 4,166 % ) 554.141
2610 Para obligaciones laborales 2.900.934
261005 Cesantías ( 8,33 % ) 1.106.953
261010 Intereses sobre cesantías (12%) 132.888
261015 Vacaciones ( 4,17 % ) 554.141
261020 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 1.106.953
Sumas Iguales 2.900.934 2.900.934
En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se
cause el respectivo pago o se consolide la nómina al final del período fiscal.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 567.550
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 567.550
2380 Acreedores varios 2.326.434
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 2.270.200
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 56.234
1110 Bancos 3.535.599
111005 Moneda nacional - Banco Real 3.535.599
Sumas Iguales 3.535.599 3.535.599
5. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Las prestaciones sociales se liquidan y pagan en las fechas determinadas por la Ley o a la
El valor de la provisión se debe causar mensualmente y contabilizar, como se explicó en el

ejercicio anterior, y al finalizar el período fiscal, una vez efectuados los ajustes del caso, se
trasladan los saldos a las cuentas de prestaciones sociales consolidadas (Cuentas 2510
Cesantías, 2515 Intereses sobre cesantías, 2520 Prima de servicios, 2525 Vacaciones y la
2540 Indemnizaciones).
5. 3. 1 Prima de servicios
En virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debe
liquidar y pagar la prima de servicios a los empleados que adquieran este derecho.
Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Camilo Sastoque, empleado
de servicios varios de la empresa GENL. SAS., de acuerdo a la información que consta
en la hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios
correspondiente al primer semestre de 2018.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Junio 30 de 2018

Periodo: 1er semestre 2018
Empleado: Camilo Sastoque Cargo: Servicios varios
Días en el semestre 180 días
(menos ) Ausencias no justificadas 2 días
(menos) Licencias no remuneradas 3 días
Tiempo trabajado en el semestre 175 días
Base para la liquidación

ITEM Pesos $
Básico mensual 781.242
Auxilio de transporte 88.211
Horas Extras 60.000
TOTAL $ 929.453

Valor a cancelar de prima de servicios de 175 días = (929.453/2/180) x 175 = 451.817
RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta.
PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera
Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 30 de junio de 2016, con
comprobante de egreso No. ___
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2610 Para obligaciones laborales 451.817
261020 Prima de Servicios 451.817
1110 Bancos 451.817
111005 Moneda nacional - Banco Real 451.817
5. 3. 2 Vacaciones
Al cumplir un año de labores, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente en el momento
del retiro.
Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el
trabajador, en el momento de iniciarlas.
Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Camilo Sastoque,
empleado de servicios varios de la empresa GENL SAS., de acuerdo a la información que
consta en la hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones
pendientes.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Liquidación de pago de vacaciones
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Agosto 1 de 2017
Periodo: del 01 de Junio 2017 al 01 de Junio de 2018 360 días
Actual asignación básica mensual 781.242,00
Fecha de iniciación de vacaciones: 1 de Agosto 2018
Fecha de terminación de vacaciones: 20 de Agosto de 2018
Días hábiles de vacaciones: 15
Días Calendario vacaciones: 20
Valor a cancelar por vacaciones de 20 días $ 520.828
Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 01 de Agosto de 2018, con
comprobante de egreso No. ___
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
2525 Vacaciones consolidadas 520.828
2525__ Vacaciones consolidadas 520.828
1110 Bancos 520.828
5. 3. 3 Cesantías
De acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados, en cada año a 31 de
Diciembre se debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta
la información que conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se
liquidan los valores pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual
por año o proporcional al tiempo de labores del respectivo año.
Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Camilo Sastoque, empleado de
servicios varios de la empresa GENL. SAS., de acuerdo a la información que consta en la
hoja de vida laboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre
de 2017, como se describe a continuación:
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
Liquidación de cesantías
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 31 de 2016
Empleado: Camilo Sastoque
Periodo: del 01 de Enero de 2017 al 31 de Diciembre de 2017
Días base para la liquidación 360 días
Asignación básica mensual 737.717
Auxilio de transporte 83.140
Horas extras promedio mensual 66.000
Otros 0
Total promedio mensual 886.857
Valor causado de cesantías del año 2016 $886.857
PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera
Se procede a elaborar el respectivo comprobante de Diario para consolidar las cesantías a

31 de diciembre de 2016 como se muestra en el comprobante No._____
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

261005 Cesantías 886.857
2510 Cesantías consolidadas 886.857
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 886.857
FECHA CONTABILIDAD: Pedro Pérez PREPARADO POR: Irma García

2016-12-31 REVISADO POR: Tarcicio Ramírez APROBADO POR: Sebastian Herrera
Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco (45) días del siguiente año al de
la respectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por
el trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro
ejemplo, la empresa GENL. SAS. Consigna las cesantías del trabajador en mención el 14
de febrero de 2018, según comprobante de egreso No.__
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2510 Cesantías consolidadas 886.857
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 886.857
1110 Bancos 886.857

5. 3. 4 Interés sobre cesantías

De acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados
por este concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30)
días siguientes a estos pagos, se debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de
cesantías, a razón del 12% anual.
Para ejemplificar, continuamos con el caso del empleado Camilo Sastoque, empleado de
servicios varios de la empresa GENL. SAS, de acuerdo a la liquidación de las cesantías
pendientes al 31 de Diciembre de 2017 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses
sobre cesantías, como se describe a continuación:
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Liquidación de intereses sobre cesantías
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Enero 31 de 2018
Cesantías causadas del: 01 de Enero de 2017 al 31 de Diciembre de 2017
Valor liquidado de cesantías 886.857
Calculo de los intereses sobre cesantías $ 886.857 x 12% 106.423
Valor a cancelar por intereses sobre cesantías 106.423

PREPARADO POR: Pedro Pèrez APROBADO POR: Sebastian Herrera
El pago de los intereses sobre cesantía se puede hacer independiente del pago o en la
misma nómina del mes de Enero de 2018, pero una vez elaborada la respectiva liquidación
se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior
contabilización, como se muestra en el comprobante de egreso No. ____
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2515 Intereses sobre cesantías 106.423
2515__ Intereses sobre cesantías 106.423
1110 Bancos 106.423

5. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al terminar el contrato de trabajo, la empresa debe reconocer en favor del trabajador los
salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás pagos pendientes a que tenga
derecho, de acuerdo con la legislación vigente.
Para tal efecto se sigue el siguiente procedimiento: con base en la hoja de vida laboral del
trabajador, se toman datos como el tipo de contrato de trabajo, motivo de la terminación
del contrato de trabajo, fecha de ingreso, última remuneración mensual, último periodo de
disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e interés de cesantía. Posteriormente
se efectúan los cálculos del caso y se procede a elaborar la hoja de liquidación del contrato
de trabajo.
Como ejemplo se presenta la hoja de liquidación del contrato de trabajo del señor Camilo
Sastoque, empleado de la empresa GENL. SAS, quien decidió retirarse de la empresa el
día de 11 de abril de 2018.
LIQUIDACION FINAL CONTRATO DE TRABAJO

LUGAR Y FECHA
EMPLEADOR GENL SAS
TRABAJADOR CAMILO SASTOQUE C.C. 19.259.260
CARGO SERVICIOS VARIOS
CAUSAL TERMINACION VOLUNTARIO SIN JUSTA CAUSA
FECHA DE RETIRO 2018-04-11
AÑO MES DIA
FECHA DE RETIRO 2.018 4 11
FECHA DE INGRESO 2.013 6 1
5 -2 10
TOTAL DIAS 1.800 + -60 + 10 = 1.751
LICENCIAS Y/O AUSENCIAS - -15
TOTAL DIAS TRABAJADOS = 1.736

BASE LIQUIDACION:
SUELDO BASICO MENSUAL 781.242
PROMEDIO DE HORAS EXTRAS 52.000
AUX. TRANSPORTE 88.211
TOTAL BASE DE LIQUIDACION $ 921.453

LIQUIDACION DE CESANTIAS
DIAS
FECHA FINAL 2018 4 11
FECHA INICIAL 2018 1 1 86 = 921.453 * 86 = 220.125
TOTAL 0 3 11 101 360
LICENCIAS Y/O AUSENCIAS -15

LIQUIDACION INTER.S/CESANTIAS
DIAS
FECHA INICIAL 2018 1 1 86 = 220.125 * 86 * 0,12 = 6.310
TOTAL 0 3 11 101 360
LICENCIAS Y/O AUSENCIAS -15
LIQUIDACION PRIMA DE SERVICIOS
DIAS
FECHA INICIAL 2018 1 1 101 = 921.453 * 101 = 258.519
TOTAL 0 3 11 101 360
LIQUIDACION VACACIONES
DIAS
FECHA INICIAL 2017 6 1 311 = 833.242 * 311 = 359.914
1 -2 11 311 720
TOTAL PRESTACIONES SOCIALES 844.868
SUELDO (11 días abril 2018) 286.455
AUXILIO DE TRANSPORTE (11 días abril 2018) 32.344
HORAS EXTRAS -
APORTE EPS 11.458
APORTE PENSION 11.458
TOTAL DEVENGADO 295.883
TOTAL A PAGAR 1.140.751
EL TRABAJADOR EL PATRONO
C.C. C.C.

TESTIGO : TESTIGO :
Nómina
Remuneración básica 1a. quincena de

$286.455
Diciembre / 2017
Auxilio de transporte 1a. quincena de
$32.344
Diciembre / 2017
Total devengado $318.799
Deducciones
Aportes EPS 4% $11.458
Aportes pensión 4% $11.458
Total deducciones $22.916
Valor a pagar por nómina $295.883
TOTAL A PAGAR $1.140.751
De acuerdo a la información de liquidación de contrato de trabajo se procede a elaborar el

cheque y el respectivo comprobante de egreso No____
COMPROBANTE DE EGRESO No. ___

261005 Cesantías 220.125
261015 Vacaciones 359.914
261020 Prima de Servicios 258.519
510506 Sueldos 286.455
510515 Horas extras y recargos 0
510527 Auxilio de transporte 32.344
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - (4%) 11.458
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 11.458
1110 Bancos 1.140.751
111005 Banco Royal 1.140.751
Sumas Iguales 1.163.668 1.163.668
5. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Al terminar cada año fiscal, por lo menos una vez al año, a 31 de diciembre, se efectúan
la liquidación de todas las obligaciones laborales a cargo de la empresa, por concepto de
prestaciones sociales, descansos remunerados y demás pagos laborales convencionales o
de ley, con el objeto de determinar en ese momento las deudas por obligaciones laborales.
Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina del
personal administrativo de la empresa GENL. SAS., a 31 de Diciembre de 2017
Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, es
tomar los datos de cada uno de los empleados, como fecha de ingreso, tipo de contrato
de trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones,
último pago de cesantías e intereses sobre cesantía. Con estos datos y aplicando todo lo
establecido en la legislación laboral, se calculan los valores reales causados pendientes de
pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales,
vigentes a 31 de diciembre de 2017. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes
resultados:
V/r Calculado Recursos Humanos a 31

Concepto
Diciembre de 2017
Cesantías 7.839.520
Interés de cesantías 653.294
Vacaciones 3.706.560
TOTAL $ 12.199.374
A continuación se procede a verificar los saldos créditos de la cuenta

(2610) provisión para obligaciones laborales, que están a la fecha en los
libros de contabilidad. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes
datos:
SALDO
CÓDIGO Concepto
Contabilidad
261005 Cesantías 7.530.000
261015 Vacaciones 3.560.000
TOTAL $ 11.713.167
Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisión
existente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes de
pago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación a 31 de Diciembre de
2017, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales
y se da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en el
comprobante de diario No.__
GENL SAS NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ____
CÓDIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
AJUSTE ACORDE AL CALCULO DE RECURSOS HUMANOS
510530 Cesantías 309.520
261005 Cesantías 309.520
CONSOLIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES
2610 Para obligaciones laborales 12.199.374
261005 Cesantías 7.839.520
261015 Vacaciones 3.706.560
2510 Cesantías consolidadas 7.839.520
251010 Ley 50 de 1.990 y normas posteriores 7.839.520
2525 Vacaciones consolidadas 3.706.560
252505 Vacaciones consolidadas 3.706.560
SUMAS IGUALES 12.199.374 12.199.374
5. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES

En esta sección se comentará, analizará y explicará el manejo contable de algunos
casos específicos que se pueden presentar en relación a algunas situaciones laborales
particulares.
5. 6. 1 Empleados con salario integral

Una de las reformas que se dio con la Ley 50 de 1990 y que en parte ya se comento en el
tema de salarios, capítulo dos de esta cartilla.
Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de la
empresa La Prosperidad Ltda., que para el año 2017 fue contratado por un salario integral
de diez millones de pesos mensuales ($10.000.000) y del cual se desea saber cómo se le
debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de los
respectivos valores:
• DEVENGADO: solamente le corresponde la asignación mensual de $10.000.000
• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el

70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los
respectivos descuentos conforme a las tarifas establecidas, así:
CONCEPTO Valor $
Retención en la fuente (Según tabla) 871.000
Aportes a EPS 4% 280.000
Aportes Fondo de Pensiones 4% 280.000
Aportes Fondo de Solidaridad Pensional 1% 70.000
TOTAL $ 1.501.000
• NETO A PAGAR: $10.000.000 – $1.501.000 = 8.499.000
• APROPIACIONES: para calcular las apropiaciones de ley, igualmente se toma

como base el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a
efectuar las respectivas apropiaciones conforme a las tarifas establecidas, así:
CONCEPTO Valor $
Aportes EPS 7.000.000 8,50% 595.000
Aportes Fondo de Pensiones 7.000.000 12,00% 840.000
Aportes ARL - Clase II 7.000.000 1,04% 73.080
Caja de Compensación 7.000.000 4,00% 280.000
ICBF 7.000.000 3,00% 210.000
SENA 7.000.000 2,00% 140.000
TOTAL $ 2.138.000
Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisión
para pago de vacaciones por $ 291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales
(Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya están
implícitas con el pago de la mensualidad del salario integral.
Tomando como documento soporte, la anterior liquidación, se elaboran los respectivos
comprobantes de contabilidad y el comprobante de pago para entregarle al empleado.
Utilizamos el catálogo de cuentas, en el comprobante de egreso __, se registran los valores
correspondientes a los devengados, las deducciones y el neto a pagar, y en el comprobante
de diario No. __, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones
de la nómina.
LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5
COMPROBANTE DE EGRESO No. ____
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
5105 GASTOS DE PERSONAL 10.000.000,00
510503 Salario integral 10.000.000,00
2365 Retención en la fuente 871.000,00
236505 Salarios y pagos laborales 871.000,00
2370 Retención y aportes de nómina 280.000,00
237005 Aportes a E.P.S 280.000,00
2380 Acreedores varios 350.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 4 % 280.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 1 % 70.000,00
1110 BANCOS 8.499.000,00
111005 Banco Royal 8.499.000,00
SUMAS IGUALES 10.000.000,00 10.000.000,00

COMPROBANTE DE DIARIO No. __
5105 GASTOS DE PERSONAL 2.429.746
510568 Aportes a ARL 1,044% 73.080
510569 Aportes a EPS 8,5 % 595.000
510570 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000
510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 4% 280.000
510575 Aportes al ICBF 3% 210.000
510578 Aportes al SENA 2% 140.000
2370 Retención y aportes de nómina 1.298.080
237005 Aportes a E.P.S. 8,5% 595.000
237006 Aportes a ARL 1,044% 73.080
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 9% 630.000
238030 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000
2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES 291.666
261015 Vacaciones 4,16% 291.666
SUMAS IGUALES 2.429.746 2.429.746
Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARL, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo
tal hecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.___.

COMPROBANTE DE EGRESO No. ___
2370 RETENCION Y APORTES DE NOMINA 1.578.080,00
237005 Aportes a EPS 875.000,00
237006 Aportes a ARL 73.080,00
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000,00
2380 Acreedores varios 1.190.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 16% + 1 % FSP 1.190.000,00
1110 BANCOS 2.768.080,00
111005 Banco Royal 2.768.080,00
SUMAS IGUALES 2.768.080,00 2.768.080,00
En cuanto a las provisiones de nómina, por concepto de vacaciones, estas se hacen

efectivas cuando, por ley, se haga el pago o se consolide la nómina al final del periodo
contable.
5. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990

En esta sección se analiza el caso de los empleados que laboran actualmente y firmaron
contrato de trabajo, antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y
que posteriormente no se han acogido voluntariamente a ella.
La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de
labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir
y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.
La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste

régimen, sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de
quince, si no son reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si
cumple los requisitos de ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.
La anterior situación genera mucho conflicto entre empleadores y empleados, ya que por
una parte, la mayoría de los empleados, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,
se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de la
empresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en el
futuro por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otra
parte, también la mayoría de los empleados que logran pasar las barreras de los diez años,
se vuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral,
afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.
5. 6. 2. 1 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de

compensación familiar
Con cargo a los recursos propios de las Cajas de Compensación Familiar, los desempleados
con vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación,
capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliado
al momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y
en la última Caja en la que estuvo afiliado. Las personas a cargo o beneficiarios gozarán
también de estos derechos por el mismo tiempo.
Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas
de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas
de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de
Compensación.
Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podrán
acceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculación
haya sido dentro del último año.
5. 6. 2. 2 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al

servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar
Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio
Familiar Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en
promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que
estos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:
1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde
los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante
contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.
2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento

(25%) debidamente calificada por la entidad competente.
3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad

competente.
4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.
5. Jefes cabeza de hogar según la definición de que trata la presente ley.
Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientes
condiciones:
a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante

toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el
período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el
DANE.
Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses
causados anteriores a la contratación;
b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de aportes
parafiscales a pensiones, salud, riesgos laborales, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.
El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los
aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los
aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores
tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.
El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los trabajadores

beneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del empleador. En
los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para su aplicación,
habrá lugar al pago pleno de aportes.
La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestre
haber sido afiliada anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o una
Caja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio
no sea afiliada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como
cotizante ni como beneficiario.
Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante la
empresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presente
Ley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.
La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la
suma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año
2002 en las Cajas de Compensación Familiar más los contratados indirectamente o en
misión, a través de empresas temporales, cooperativas, empresas de vigilancia o similares.
Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las Cajas de Compensación el
número de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.
5. 6. 2. 3 Régimen especial de aportes para estudiantes

Los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria
no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas
diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada
diaria de seis (6) horas, se regirán por las siguientes normas:
a) Estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar,

siempre que no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de la
respectiva empresa;
b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
laborales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el
Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.
PROCEDIMIENTO 1
Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y
la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el “valor
a retener” mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan
la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante
el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su
retención podrá calcularse así:
a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador
en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales
pagos y su resultado se multiplica por 30;
b) Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenido de

acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad de
los pagos gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo
período. La cifra resultante será el “valor a retener”.
Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del
sector público, el “valor a retener” es el que figure frente al intervalo al cual corresponda la
respectiva prima. (Estatuto Tributario Nacional, Artículo 385).
A. EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1 CON SALARIO CONVENCIONAL

Detalle de los Pagos y depuraciones Valores
Observaciones
aplicables Parciales Totales
1. PRIMER PA62
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes
Salarios
5.623.372
Auxilio de transporte, comisiones, horas

extras, recargos nocturnos y dominicales,
Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), Pagos directos o indirectos, en dinero o en
bonificaciones, Aportes del empleador a fondos especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que
de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso en el mes que se pague la prima de servicios, 0
de las 41 UVT por pagos por concepto de esta se debe liquidar de forma independiente
alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades,
licencia de maternidad, cesantías, intereses
sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos laborales. 5.623.372
El auxilio de cesantía y los intereses sobre

cesantías, siempre y cuando sean recibidos por
Cesantías e Intereses sobre Cesantías (Art.
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio 600.000
206 E.T. literal 4)
en los seis (6) últimos meses de vinculación
laboral no exceda de 350 UVT. 600.000

Observaciones
2. SEGUNDO PASO
Menos : Ingresos del mes que se consideran "no gravables" para el trabajador
Solo quienes durante el 2017 devenguen
hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 31.859
= $ 9.876.290) podrán tomar lo que reciban
como "alimentación" y restarlo como si fuese
"ingreso no gravado" (Nota: para definir ese
limite de 310 UVTs, los que tengan salario
1. La parte recibida en "alimentación" (salario integral harán el calculo solo sobre el 70% de lo 0
en especie) que ganan mensualmente; ver concepto DIAN
39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto
de lo que le den en "alimentación" no puede
exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería
41 UVT x $ 33.156 = $ 1.359.396). Lo que
exceda de ese valor, sí sería "ingreso gravable"
para el trabajador (ver art.387-1 del ET). 0
Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes
al subsidio de transporte, para el de las
funciones del empleado no es un ingreso
tributario, precisamente por no ser para su
beneficio ni para subvenir a sus necesidades,
2. Medios de transporte distintos del subsidio por consiguiente no está sometido a retención
de transporte (Concepto DIAN 18381 Julio en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan 0
30/90) comprendidos los pagos hechos a mensajeros,
estafetas etc., quienes deben cumplir funciones
fuera de su sede habitual de trabajo. El patrono
podrá demostrar la calidad de dichos pagos
con los comprobantes de egreso y la relación
de funciones que cumple el trabajador (0)
Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
recibidas por los empleados oficiales cuya
vinculación se origine en su relación legal
o reglamentaria, por concepto de viáticos
3. Viáticos ocasionales para manutención y destinados a sufragar exclusivamente sus
alojamiento, tanto para empleados oficiales gastos de manutención y alojamiento durante
0
como de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. el desempeño de comisiones oficiales, que
537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) no correspondan a retribución ordinaria del
servicio, no se consideran para los efectos
fiscales como ingresos gravados en cabeza
del trabajador, sino como gasto directo de la
respectiva entidad pagadora (0)
4. Aportes obligatorios a los fondos de

Valor descontado por nómina 224.935
pensiones del periodo (Art. 126-1 E.T.) (224.935)
5. Aportes obligatorios al Sistema general de

salud del periodo (Art. 126-1 E.T.) (281.169)
=INGRESOS LABORALES NETOS 5.717.269
INGRESOS NETOS * 40% 2.286.907


Observaciones
PROCEDIMIENTO 1
3. TERCER PASO - El trabajador entrego oportunamente los certificados que le dan derecho a los beneficios tributarios
Menos: "DEDUCCIONES " (art.387 del ET, y decreto 2271 de 2009 y decreto único reglamentario 1625 de 2016 arts.
1.2.4.1.14 al 1.2.4.1.16 y 1.2.4.4.12)
1. Intereses en prestamos para adquisición de

vivienda del trabajador (o el costo financiero en
un contrato de leasing para adquirir vivienda del
trabajador) pagados en el año anterior 2016 y
divididos por los meses a que correspondieron NO exceder de 100 UVT 350.000
(este valor no puede exceder de 100 UVT, o sea
100 x $ 33.156 = 3.315.600 Art. 1.2.4.1.23
DUR 1625/2016, es el ítem 95 en la tabla del
Art. 868-1 del E.T.) (350.000)
2. Pagos durante el año anterior (2016) a

medicina prepagada del trabajador (Art. 387
E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y divididos
NO exceder de 16 UVT 400.000
por los meses a que correspondieron (este
valor no puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x
$ 33156 = 530.496) (400.000)
3. Deducción por concepto de "personas a

cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T. (10%
de los ingresos brutos sin exceder de 32 UVT,
ósea, sin exceder de 32 x $ 33.156= 1.060.992 (571.727)
(1.321.727)
4. CUARTO PASO
Menos: Rentas EXENTAS (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 8 del ET)
1. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través de

0
pensiones (Art. 126-1 E.T.) la nómina por parte del empleador 0
Exenciones limitadas al 30% del I. Laboral o
2. Ahorro cuenta AFC del periodo 0
3.800 UVT $ 125.992.800 año 2018
3 Indemnización por accidentes de trabajo
0
(numeral 1 Art. 206 E.T.) o enfermedad
4 Indemnizaciones (incapacidades) que
0
impliquen protecciòn a la maternidad
5. Lo recibido por gastos de entierro del
0
trabajador
6. Pensiones de jubilaciòn, invalidez y vejez -
0
numeral 5 art. 206 E.T.
7. Cesantías e Intereses sobre Cesantías (Art.
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio 600.000 600.000
206 E.T. literal 4)
en los seis (6) últimos meses de vinculación
laboral no exceda de 350 UVT.
8. Otras rentas exentas (literales 5, 6, 7 y 8 del
Militares, rectores, etc. 0
Art. 206 E.T.)
Subtotal 1 (3.795.542)
5. QUINTO PASO
El salario pagado a un trabajador podrá pactarse entre las partes
como "integral" si el mismo es equivalente a mínimo 13 salarios
mínimos legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice
13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe recargar el factor
El 25% del subtotal 1, sin
prestacional de la empresa, el cual no puede ser inferior a un 30%,
que exceda de 240 UVTs
lo que en la práctica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario (948.885)
(es decir, 240 x $ 33.156
ha sido pactado como "integral" (en el 2017 sería si supera 13 x
= $ 7.957.440)
781.242 = $10.156.146), en ese caso, con restar ese 25% de que
trata el numeral 10 del art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo 2 del
art.206 del ET).
(=) TOTAL DEDUCCIONES + EXCENCIONES (NO puede superar al resultado de INGRESOS GRAVADOS * 40%) 2.286.907
INGRESO BASE DE RETENCIÓN 3.430.361
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el IBR se busca en la tabla del artículo 383 del E.T. ) 53.303
Redondeado 53.000
TARIFA MARGINAL IMPUESTO
0% 0
19% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 95 UVT ) * 19 %
28% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 150 UVT ) *28 %, más 10 UVT
33% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 360 UVT ) * 33 %, más 69 UVT
Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 383 E.T.
1. El valor de $ 3.430.361. se divide (/) Valor UVT ($ 33..156) = 103.46 Valor del IBR expresado en UVT, nos dirigimos a la
tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT.
2. (103,46 - 95 UVT) X 19 % = 1,61
DISMINUCIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN POR PAGOS A TERCEROS POR

CONCEPTO DE ALIMENTACIÓN. Los pagos que efectúen los empleadores a favor
de terceras personas, por concepto de la alimentación del trabajador o su familia, o por
concepto del suministro de alimentación para éstos en restaurantes propios o de terceros,
al igual que los pagos por concepto de la compra de vales o tiquetes para la adquisición de
alimentos del trabajador o su familia, son deducibles para el empleador y no constituyen
ingreso para el trabajador, sino para el tercero que suministra los alimentos o presta el
servicio de restaurante, sometido a la retención en la fuente que le corresponda en cabeza
de estos últimos, siempre que el salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT
($10.278.360 valor año 2018). Lo anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial
por el Código Sustantivo de Trabajo.
Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de su familia, de que trata
el inciso anterior excedan la suma de 41 UVT ($1.359.396 valor año 2018), el exceso
constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por ingresos
laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las
empresas, los cuales son deducibles para estas.
Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge
o compañero (a) permanente, los hijos y los padres del trabajador. Artículo 387-1 del E.T.
DEDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES A FONDOS DE PENSIONES DE JUBILACIÓN

E INVALIDEZ Y FONDOS DE CESANTÍAS. Para efectos del impuesto sobre la renta
y complementarios, son deducibles las contribuciones que efectúen las entidades
patrocinadoras o empleadoras, a los fondos de pensiones de jubilación e invalidez y de
cesantías. Los aportes del empleador a dichos fondos serán deducibles en la misma
vigencia fiscal en que se realicen. Los aportes del empleador a los seguros privados de
pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, serán deducibles hasta por tres mil
ochocientas (3.800) UVT ($125.992.800 valor año 2018) por empleado.
Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe
independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias
y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera
de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los
aportes a las Cuentas de Ahorro para el Fomento de la Construcción (AFC) de que trata el
artículo 126-4 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o
ingreso tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas
(3.800) UVT ($125.992.800 valor año 2018) por año.
Los retiros de aportes voluntarios, provenientes de ingresos que se excluyeron de retención

en la fuente, que se efectúen a los seguros privados de pensiones y a los fondos de
pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia
Financiera de Colombia, o el pago de rendimientos o pensiones con cargo a tales fondos,
implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectué por parte del respectivo fondo
o seguro, la retención inicialmente no realizada en el año de percepción del ingreso y
realización del aporte según las normas vigentes en dicho momento, si el retiro del aporte
o rendimiento, o el pago de la pensión, se produce sin el cumplimiento de las siguientes
condiciones:
Que los aportes, rendimientos o pensiones, sean pagados con cargo a aportes que
hayan permanecido por un período mínimo de diez (10) años, en los seguros privados de
pensiones y los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas
por la Superintendencia Financiera de Colombia, salvo en el caso del cumplimiento de
los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social.
Tampoco estarán sometidos a imposición los retiros de aportes voluntarios que se destinen
a la adquisición de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y
vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios
o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin
financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia
de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este artículo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que estos sean
retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas. Los aportes a título de
cesantía, realizados por los partícipes independientes, serán deducibles de la renta hasta
la suma de dos mil quinientas (2.500) UVT ($82.890.000 valor año 2018), sin que excedan
de un doceavo del ingreso gravable del respectivo año.
PARÁGRAFO 1. Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones
señaladas en el presente artículo y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos,
que cumplan dichas condiciones, mantienen la condición de rentas exentas y no deben ser
incluidas en la declaración de renta del periodo en que se efectuó el retiro.
PARÁGRAFO 2. Constituye renta líquida para el empleador, la recuperación de las

cantidades concedidas en uno o varios años o períodos gravables, como deducción de la
renta bruta por aportes voluntarios de este a los fondos o seguros de que trata el presente
artículo, así como los rendimientos que se hayan obtenido, cuando no haya lugar al pago
de pensiones a cargo de dichos fondos y se restituyan los recursos al empleador.
PARÁGRAFO 3. Los aportes voluntarios que a 31 de diciembre de 2012 haya efectuado el

trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los fondos de pensiones
de jubilación e invalidez, a los fondos de pensiones de que trata el Decreto 2513 de 1987,
a los seguros privados de pensiones y a los fondos privados de pensiones en general, no
harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como
un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional, hasta una suma que adicionada
al valor de los aportes a las Cuentas de Ahorro para el Fomento de la Construcción (AFC)
de que trata el artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del
trabajador, de que trata el inciso segundo del presente artículo, no exceda del treinta por
ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso. El retiro de
los aportes de que trata este parágrafo, antes del período mínimo de cinco (5) años de
permanencia, contados a partir de su fecha de consignación en los fondos o seguros
enumerados en este parágrafo, implica que el trabajador pierda el beneficio y se efectúe
por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en el año en
que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo en el caso de muerte o incapacidad
que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen legal de la
seguridad social; o salvo cuando dichos recursos se destinen a la adquisición de vivienda
sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia
Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el
evento en que la adquisición de vivienda se realice sin financiación, previamente al retiro,
deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia de la escritura de compraventa,
que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este parágrafo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que estos sean
retirados sin el cumplimiento de los requisitos señalados en el presente parágrafo.
Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan con el periodo de
permanencia mínimo exigido o que se destinen para los fines autorizados en el presente
artículo, mantienen la condición de rentas exentas y no deben ser incluidos en la declaración
de renta del periodo en que se efectuó el retiro.
PARÁGRAFO 4. Los retiros parciales o totales de los aportes voluntarios que incumplan
con las condiciones previstas en los incisos 4 y 5 y el parágrafo 3 de este artículo, que
no provinieron de recursos que se excluyeron de retención en la fuente al momento de
efectuar el aporte y que se hayan utilizado para obtener beneficios o hayan sido declarados
como renta exenta en la declaración del impuesto de renta y complementario del año del
aporte, constituirán renta gravada en el año en que sean retirados. La respectiva sociedad
administradora efectuará la retención en la fuente al momento del retiro a la tarifa del 7%.
Lo previsto en este parágrafo solo será aplicable respecto de los aportes efectuados a
partir del 1 de enero de 2017. Artículo 126-1 del E.T.
INCENTIVO AL AHORRO DE LARGO PLAZO PARA EL FOMENTO DE LA

CONSTRUCCIÓN. Las sumas que los contribuyentes personas naturales depositen en
las cuentas de ahorro denominadas Ahorro para el Fomento a la Construcción (AFC) no
formarán parte de la base de retención en la fuente del contribuyente persona natural,
y tendrán el carácter de rentas exentas del impuesto sobre la renta y complementarios,
hasta un valor que, adicionado al valor de los aportes voluntarios a los seguros privados
de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias de que trata el artículo 126-1 de este
Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o del ingreso tributario
del año, según corresponda, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT
($125.992.800 valor año 2018) por año.
Las cuentas de ahorro AFC deberán operar en los establecimientos de crédito vigilados
por la Superintendencia Financiera de Colombia. Solo se podrán realizar retiros de los
recursos de las cuentas de ahorros AFC para la adquisición de vivienda del trabajador, sea
o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia
Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el
evento en que la adquisición de vivienda se realice sin financiación, previamente al retiro,
deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia de la escritura de compraventa,
que los recursos se destinaron a dicha adquisición. El retiro de los recursos para cualquier
otro propósito, antes de un período mínimo de permanencia de diez (10) años contados
a partir de la fecha de su consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que
se efectúen, por parte de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no
realizadas en el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de
ahorro AFC, en el evento de que estos sean retirados sin el cumplimiento del requisito de
permanencia antes señalado, de acuerdo con las normas generales de retención en la
fuente sobre rendimientos financieros.
Los recursos captados a través de las cuentas de ahorro AFC, únicamente podrán ser
destinados a financiar créditos hipotecarios, leasing habitacional o a la inversión en
titularización de cartera originada en adquisición de vivienda o en la inversión en bonos
hipotecarios.
PARÁGRAFO 1. Los recursos de los contribuyentes personas naturales depositados en

cuentas de ahorro denominadas Ahorro para el Fomento a la Construcción (AFC) hasta el
31 de diciembre de 2012, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y
serán consideradas como un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional hasta
un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador
de que trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%) del
ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda.
El retiro de estos recursos antes de que transcurran cinco (5) años contados a partir de
su fecha de consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen,
por parte de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas
en el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo que dichos recursos
se destinen a la adquisición de vivienda, sea o no financiada por entidades sujetas a la
inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, o a través de
créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición se realice
sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera copia
de la escritura de compraventa.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro
AFC de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos
financieros, en el evento de que estos sean retirados sin el cumplimiento de permanencia
mínima de cinco (5) años.
PARÁGRAFO 2. Los retiros parciales o totales de los aportes que no cumplan con el
periodo de permanencia mínimo exigido o que no se destinen para los fines autorizados en
el presente artículo, que no provinieron de recursos que se excluyeron de retención en la
fuente al momento de efectuar el aporte y que se hayan utilizado para obtener beneficios
tributarios o hayan sido declarados como renta exenta en la declaración del impuesto de
renta y complementarios del año del aporte, constituirán renta gravada en el año en que
sean retirados. La entidad financiera efectuará la retención en la fuente al momento del
retiro a la tarifa del 7%. Lo previsto en este parágrafo solo será aplicable respecto de los
aportes efectuados a partir del 1 de enero de 2017.
PARÁGRAFO 3. Lo dispuesto en el presente artículo será igualmente aplicable a las sumas

depositadas en cuentas de ahorro para el fomento de la construcción (AFC) abiertas en:
a) Organizaciones de la economía solidaria vigiladas por la Superintendencia Financiera

de Colombia o por la Superintendencia de la Economía Solidaria que realicen préstamos
hipotecarios y estén legalmente autorizadas para ofrecer cuentas de ahorro, o
b) Establecimientos de crédito vigilados por la Superintendencia Financiera de Colombia.

Artículo 126-4 del E.T.
Los aportes obligatorios que se efectúen al sistema general de pensiones no harán parte
de la base para aplicar la retención en la fuente por rentas de trabajo y serán considerados
como un ingreso no constitutivo de renta ni de ganancia ocasional. Los aportes a cargo del
empleador serán deducibles de su renta. Los aportes voluntarios se someten a lo previsto
en el artículo 55 del Estatuto Tributario. Artículo 12 de la Ley 1819 de 29 de diciembre
de 2016.
El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente
a doscientas cuarenta (240) UVT ($7.957.440 valor año 2018). El cálculo de esta renta
exenta se efectuará una vez se detraiga del valor total de los pagos laborales recibidos por
el trabajador, los ingresos no constitutivos de renta, las deducciones y las demás rentas
exentas diferentes a la establecida en el presente numeral. (Numeral 10, Artículo 206 del
E.T.).
Toda persona jurídica o entidad empleadora o contratante de servicios personales, deberá

expedir un certificado de iniciación o terminación de cada una de las relaciones laborales
o legales y reglamentarias, y/o de prestación de servicios que se inicien o terminen en el
respectivo periodo gravable.
El certificado expedido en la fecha de iniciación o terminación de que trata el inciso anterior,

deberá entregarse al empleado o prestador de los servicios, y una copia del mismo deberá
remitirse a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.
El Gobierno Nacional establecerá el contenido del certificado y determinará los medios,

lugares y las fechas en las que el certificado debe remitirse. Artículo 378-1 del E.T.
Deducciones que se restarán de la base de retención. En el caso de trabajadores que

tengan derecho a la deducción por intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos
para adquisición de vivienda, la base de retención se disminuirá proporcionalmente en la
forma que indique el reglamento.
El trabajador podrá disminuir de su base de retención lo dispuesto en el inciso anterior; los

pagos por salud, siempre que el valor a disminuir mensualmente, en este último caso, no
supere dieciséis (16) UVT ($530.496 valor año 2018) mensuales; y una deducción mensual
de hasta el 10% del total de los ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y
reglamentaria del respectivo mes por concepto de dependientes, hasta un máximo de treinta
y dos (32) UVT ($1.060.992 valor año 2018) mensuales. Las deducciones establecidas en
este artículo se tendrán en cuenta en la declaración ordinaria del Impuesto sobre la Renta.
Los pagos por salud deberán cumplir las condiciones de control que señale el Gobierno
Nacional:
a) Los pagos efectuados por contratos de prestación de servicios a empresas de medicina

prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud, que impliquen
protección al trabajador, su cónyuge, sus hijos y/o dependientes.
b) Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del
literal anterior.
PARÁGRAFO 1. Cuando se trate del Procedimiento de Retención número dos, el valor que
sea procedente disminuir mensualmente, determinado en la forma señalada en el presente
artículo, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral,
como para determinar la base sometida a retención.
PARÁGRAFO 2. Definición de dependientes. Para propósitos de este artículo tendrán la

calidad de dependientes:
1. Los hijos del contribuyente que tengan hasta 18 años de edad.
2. Los hijos del contribuyente con edad entre 18 y 23 años, cuando el padre o madre
contribuyente persona natural se encuentre financiando su educación en instituciones
formales de educación superior certificadas por el ICFES o la autoridad oficial
correspondiente; o en los programas técnicos de educación no formal debidamente
acreditados por la autoridad competente.
3. Los hijos del contribuyente mayores de 23 años que se encuentren en situación de

dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal.
4. El cónyuge o compañero permanente del contribuyente que se encuentre en situación de

dependencia sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($8.620.560 valor año 2018), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal, y,
5. Los padres y los hermanos del contribuyente que se encuentren en situación de

dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($8.620.560 valor año 2018), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal. Artículo 387 del E.T.
TARIFA
La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas
naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las
sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria; efectuados
a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con
lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de
pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de
conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de
aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:
TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA INGRESOS LABORALES 2017

Art. 383 Estatuto Tributario
RANGOS EN UVT TARIFA
IMPUESTO
DESDE HASTA MARGINAL
>0 95 0% 0
>95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 95 UVT) *19%
> 150 360 28% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 150 UVT) *28% más 10 UVT
>360 En adelante 33% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT menos 360 UVT) *33% más 69 UVT
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. Artículo 383 del E.T.
UVT: UNIDAD DE VALOR TRIBUTARIO

RESOLUCIÓN
Año $ UVT
NUMERO FECHA
2006 $ 20.000,00 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006
2007 $ 20.974,00 15652 Diciembre 28 de 2006
2008 $ 22.054,00 15013 Diciembre 6 de 2007
2009 $ 23.763,00 1063 Diciembre 3 de 2008
2010 $ 24.555,00 12115 Noviembre 10 de 2009
2011 $ 25.132,00 12066 Noviembre 19 de 2010
2012 $ 26.049,00 11963 Noviembre 17 de 2011
2013 $ 26.841,00 00138 Noviembre 21 de 2012
2014 $ 27.485,00 000227 Octubre 31 de 2013
2015 $28.279,00 245 Diciembre 3 de 2014
2016 $29.753,00 000115 Noviembre 6 de 2015
2017 $31.859,00 071 Noviembre 21 de 2016
2018 $33.156,00 000063 noviembre 14 de 2017
TABLA DE APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

RANGO SMLMV %
0a4 0
> 4 < a 16 1
> 16 < a 17 1.2
> 17 < a 18 1.4
> 18 < a 19 1.6
> 19 < a 20 1.8
> 20 2
S.M.L.M.V. 2018: $ 781.242
B. EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1
CON SALARIO CONVENCIONAL - RETENCIÓN CONTINGENTE
Observaciones
1. PRIMER PASO
Salarios 10.000.000
Otros auxilios (movilidad, alimentación,
etc.), bonificaciones, Aportes del empleador Pagos directos o indirectos, en dinero o en
a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en
viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos el mes que se pague la prima de servicios, esta se 0
por concepto de alimentación art. 387-1 debe liquidar de forma independiente
E.T., incapacidades, licencia de maternidad,
cesantías, intereses sobre cesantías,
prima de servicios, vacaciones, primas
extralegales, otros ingresos laborales. 10.000.000
Cesantías e Intereses sobre Cesantìas (Art.
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en
206 E.T. literal 4)
los seis (6) últimos meses de vinculación laboral
no exceda de 350 UVT. 0
2. SEGUNDO PASO
hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 33.156 =
$ 10.278.360) podrán tomar lo que reciban como
"alimentación" y restarlo como si fuese "ingreso no
gravado" (Nota: para definir ese límite de 310 UVTs,
1. La parte recibida en "alimentación" los que tengan salario integral harán el cálculo solo
0
(salario en especie) sobre el 70% de lo que ganan mensualmente; ver).
Pero ese monto de lo que le den en "alimentación"
no puede exceder mensualmente de 41 UVTs (eso
sería 41 UVT x $ 33.156 = $ 1.359.396). Lo que
para el trabajador (ver art.387-1 del ET). 0
Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al
subsidio de transporte, para el de las funciones
del empleado no es un ingreso tributario,
precisamente por no ser para su beneficio ni para
subvenir a sus necesidades, por consiguiente no
2. Medios de transporte distintos del está sometido a retención en la fuente. Dentro de
0
subsidio de transporte tal naturaleza quedan comprendidos los pagos
hechos a mensajeros, estafetas etc., quienes
deben cumplir funciones fuera de su sede habitual
de trabajo. El patrono podrá demostrar la calidad
de dichos pagos con los comprobantes de egreso
y la relación de funciones que cumple el trabajador 0

Observaciones
vinculación se origine en su relación legal o
reglamentaria, por concepto de viáticos destinados
3. Viáticos ocasionales para manutención y a sufragar exclusivamente sus gastos de
alojamiento, tanto para empleados oficiales manutención y alojamiento durante el desempeño 0
como de empresas privadas de comisiones oficiales, que no correspondan a
retribución ordinaria del servicio, no se consideran
para los efectos fiscales como ingresos gravados
en cabeza del trabajador, sino como gasto directo
de la respectiva entidad pagadora 0

5. Aportes obligatorios al Sistema general

de salud del periodo (Art. 126-1 E.T.) (400.000)
Menos: "DEDUCCIONES " (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009 y decreto único reglamentario 1625 de 2016 arts.
1.2.4.1.14 al 1.2.4.1.16 y 1.2.4.4.12)
1. Intereses en prestamos para adquisición

de vivienda del trabajador (o el costo
financiero en un contrato de leasing para
adquirir vivienda del trabajador) pagados
en el año anterior 2017 y divididos por los
NO exceder de 100 UVT 0
meses a que correspondieron (este valor
no puede exceder de 100 UVT, o sea 100 x
$ 33.156 = 3.315.600 Art. 1.2.4.1.23 DUR
1625/2016, es el ítem 95 en la tabla del Art.
867-1 del E.T.) (0)
2. Pagos durante el año anterior 2017)

a medicina prepagada del trabajador
(Art. 387 E.T.), la esposa y hasta dos
(2) hijos, y divididos por los meses a que NO exceder de 16 UVT 0
correspondieron (este valor no puede
exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 33.156 =
530.496) (0)
3. Deducción por concepto de "personas

a cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T.
(10% de los ingresos brutos sin exceder de NO exceder de 32 UVT 0
32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 33.156
= 1.060.992 (0)
(0)

Observaciones
4. CUARTO PASO
1. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través de la
1.500.000
pensiones (Art. 126-1 E.T.) nómina por parte del empleador (1.500.000)
3.800 UVT $ 125.992.800 año 2018
0
0
impliquen protección a la maternidad
0
trabajador
6. Pensiones de jubilación, invalidez y vejez
0
- numeral 5 art. 206 E.T.
7. Otras rentas exentas (literales 5-6-7 y 8
del Art. 206 E.T.)
Subtotal 1 (1.500.000)
5. QUINTO PASO
El salario pagado a un trabajador podrá pactarse entre las partes
como "integral" si el mismo es equivalente a mínimo 13 salarios
mínimos legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice
13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe recargar el factor
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de prestacional de la empresa, el cual no puede ser inferior a un 30%,
240 UVTs (es decir, 240 x $ 33.156 = lo que en la práctica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario
$ 7.957.440) ha sido pactado como "integral" (en el 2017 sería si supera 13 x
781.2.42 = $ 10.156.146), en ese caso, con restar ese 25% de que
trata el numeral 10 del art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo 2 del
art.206 del ET). (1.900.000)
(=) TOTAL DEDUCCIONES + EXCENCIONES ( NO puede superar al resultado de INGRESOS GRAVADOS * 40%) 3.400.000
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del artículo 383 del E.T.) 535.008
Redondeado 535.000
0% 0
1. El valor de $5.700.000 se divide (/) Valor UVT ($ 33.156) = 171.91 Valor del IBR expresado en UVT, nos dirigimos a la
tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT.
2. (171.91 - 150 UVT) X 28 % + 10 = 16.14
3. Retención contingente : IBR sin el aporte voluntario al fondo de pensiones $ 6.825.000
4. El valor de $ 6.825.000 se divide (/) valor UVT ($ 33.156) = 205.85 valor del IBR expresado en UVT
(205.85 – 150 ) X 28% = 15.64 + 10 UVT = 25.64 X $ 33.156 = 850.008
5. La retención contingente es la diferencia entre $ 850.008 (valor a retener sin el beneficio del ahorro voluntario al fondo
de pensiones o cuentas AFC) - $ 535.000 ( valor a retener con el beneficio del ahorro voluntario al fondo de pensiones o
cuentas AFC) = 248.780 valor que se reporta a la entidad correspondiente
C. EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1 CON SALARIO INTEGRAL
Trabajador con un salario integral de $10.200.000, adicionalmente recibe la suma de

$1.800.000 por concepto de bonos de alimentación.
Cancelo durante el año anterior por concepto de interés de préstamo de vivienda

promedio mensual la suma de $785.487; por concepto de medicina prepagada $1.850.400
mensualmente, tiene como dependientes a los padres los cuales no perciben ingreso
alguno.
Observaciones
1. PRIMER PASO
Salarios 10.200.000
a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en
viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos el mes que se pague la prima de servicios, esta 1.800.000
por concepto de alimentación art. 387-1 se debe liquidar de forma independiente
cesantías, intereses sobre cesantías,
prima de servicios, vacaciones, primas
extralegales, otros ingresos laborales. 12.000.000
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en
206 E.T. literal 4)
los seis (6) últimos meses de vinculación laboral
no exceda de 350 UVT. 0
2. SEGUNDO PASO
$ 10.278.360) podrán tomar lo que reciban
"ingreso no gravado" (Nota: para definir ese límite
de 310 UVTs, los que tengan salario integral
1. La parte recibida en "alimentación"
harán el cálculo solo sobre el 70% de lo que 1.359.000
(salario en especie)
ganan mensualmente). Pero ese monto de lo
que le den en "alimentación" no puede exceder
mensualmente de 41 UVTs (eso sería 41 UVT x
$ 33.156 = $ 1.359.396). Lo que exceda de ese
valor, sí sería "ingreso gravable" para el trabajador
(ver art.387-1 del ET). 1.359.000

Observaciones
Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes
al subsidio de transporte, para el de las funciones
del empleado no es un ingreso tributario,
precisamente por no ser para su beneficio ni para
subvenir a sus necesidades, por consiguiente no
está sometido a retención en la fuente. Dentro de
2. Medios de transporte distintos del
tal naturaleza quedan comprendidos los pagos 0
subsidio de transporte
hechos a mensajeros, estafetas etc., quienes
deben cumplir funciones fuera de su sede
habitual de trabajo. El patrono podrá demostrar
la calidad de dichos pagos con los comprobantes
de egreso y la relación de funciones que cumple
el trabajador 0
destinados a sufragar exclusivamente sus
3. Viáticos ocasionales para manutención y
gastos de manutención y alojamiento durante
alojamiento, tanto para empleados oficiales 0
el desempeño de comisiones oficiales, que no
como de empresas privadas
correspondan a retribución ordinaria del servicio,
no se consideran para los efectos fiscales como
ingresos gravados en cabeza del trabajador,
sino como gasto directo de la respectiva entidad
pagadora 0

5. Aportes obligatorios al Sistema general

de salud del periodo (Art. 126-1 E.T.) (379.050)
=INGRESOS LABORALES NETOS $9.958.710
INGRESOS NETOS * 40% $3.983.484
1.2.4.1.14 al 1.2.4.1.16 y 1.2.4.4.12)
1. Intereses en prestamos para adquisición

de vivienda del trabajador (o el costo
financiero en un contrato de leasing para
adquirir vivienda del trabajador) pagados
en el año anterior 2017 y divididos por los
meses a que correspondieron (este valor
no puede exceder de 100 UVT, o sea 100 x
$ 33.156 = 3.315.600 Art. 1.2.4.1.23 DUR
1625/2016, es el ítem 95 en la tabla del Art.
868-1 del E.T.) (785.487)

Observaciones
2. Pagos durante el año anterior (2017)
a medicina prepagada del trabajador
(Art. 387 E.T.), la esposa y hasta dos
(2) hijos, y divididos por los meses a que NO exceder de 16 UVT 530.000
correspondieron (este valor no puede
exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 33.156 =
530.496) (530.000)
3. Deducción por concepto de "personas

a cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T.
(10% de los ingresos brutos sin exceder de NO exceder de 32 UVT 1.060.992
32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 33.156
= 1.060.992 (1.060.992)
(2.376.479)
4. CUARTO PASO
1. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través de la
0
pensiones (Art. 126-1 E.T.) nómina por parte del empleador 0
3.800 UVT $ 125.992.800 año 2018
0
0
impliquen protección a la maternidad
0
trabajador
6. Pensiones de jubilación, invalidez y vejez
0
- numeral 5 art. 206 E.T.
7. Otras rentas exentas (literales 5-6-7 y del
Art. 206 E.T.)
Subtotal 1 (2.376.479)

Observaciones
5. QUINTO PASO
El salario pagado a un trabajador podrá pactarse
entre las partes como "integral" si el mismo es
equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales
vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice 13
salarios, pues a los 10 primeros se les debe
recargar el factor prestacional de la empresa,
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de el cual no puede ser inferior a un 30%, lo que
240 UVTs (es decir, 240 x $ 33.156 = en la práctica los eleva de 10 a 13) Por tanto,
$ 7.957.440) si el salario ha sido pactado como "integral"
(en el 2018 sería si supera 13 x 781.242 =
$10.156.146), en ese caso, con restar ese 25%
de que trata el numeral 10 del art.206 del ET, se
entenderá restada también su componente de
"prestaciones sociales" (véase el parágrafo 2 del
art.206 del ET). (1.895.558)
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del artículo 383 del E.T.) 612.071
Redondeado 612.000

0% 0

1. El valor del $5.975.226 se divide (/) Valor UVT ($ 33.156) = 180.22 Valor del salario expresado en UVT , nos dirigimos a
la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (180.22 - 150 UVT) X 28 % + 10 = 8,46 +10 = 18,46
2.1 18,46 X $ 33.156 = $612.071
PROCEDIMIENTO 2
Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre
las cesantías, el “valor a retener” mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad
de tales pago gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo
mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado
de conformidad con las siguientes reglas:
Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo
de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses
siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.
El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tabla de
retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de
todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12
meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan
a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.
Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del empleador, el

porcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo al
cual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, la
sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente,
durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre
cesantías.
Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el

porcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual corresponda
la totalidad de los pagos gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente,
durante el respectivo mes. Artículo 386 del E.T.
El cálculo del valor a retener se efectúa aplicando la tarifa a la base gravable, valor que
debe ser depurado de la siguiente forma:
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.
Se calcula en los meses de diciembre y de junio de cada año, y se tomara el

promedio de los 12 meses anteriores al mes en el que se hace el cálculo.
En Diciembre de 2017 se tomaran los ingresos desde el mes de diciembre de 2017

hasta noviembre de 2016
Si el cálculo se hace en junio de 2018 se tomaran los ingresos desde el mes de junio
de 2017 hasta mayo de 2018

Observaciones
1. PRIMER PASO
Pagos BRUTOS laborales al trabajador durante los 12 meses anteriores (Diciembre 2016 a Noviembre 2017)
Salarios 91.245.122
Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.), Pagos directos o indirectos, en dinero o en
bonificaciones, Aportes del empleador a fondos especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos
de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso que en el mes que se pague la prima de
de las 41 UVT por pagos por concepto de servicios, esta se debe liquidar de forma
alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades, independiente
licencia de maternidad, cesantías, intereses
sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos laborales. 0 91.245.122
cesantías, siempre y cuando sean recibidos
Cesantías e Intereses sobre Cesantìas (Art. 206
por trabajadores cuyo ingreso mensual
E.T. literal 4)
promedio en los seis (6) últimos meses de
vinculación laboral no exceda de 350 UVT. 572.000 572.000
2. SEGUNDO PASO
$10.278.360) podrán tomar lo que reciban
1. La parte recibida en "alimentación" (salario integral harán el calculo solo sobre el 70% de
en especie) lo que ganan mensualmente. Pero ese monto
exceder mensualmente de 41 UVTs (eso
sería 41 UVT x $ 33.156 = $ 1.359.396).
Lo que exceda de ese valor, sí sería "ingreso
gravable" para el trabajador (ver art.387-1
del ET). 0 0
Medios de Transporte: Estos pagos,
diferentes al subsidio de transporte, para
el de las funciones del empleado no es un
ingreso tributario, precisamente por no
ser para su beneficio ni para subvenir a
sus necesidades, por consiguiente no está
2. Medios de transporte distintos del subsidio sometido a retención en la fuente. Dentro
de transporte de tal naturaleza quedan comprendidos los
pagos hechos a mensajeros, estafetas etc.,
quienes deben cumplir funciones fuera de su
sede habitual de trabajo. El patrono podrá
demostrar la calidad de dichos pagos con
los comprobantes de egreso y la relación de
funciones que cumple el trabajador 0 0

Observaciones
alojamiento, tanto para empleados oficiales
el desempeño de comisiones oficiales, que
no correspondan a retribución ordinaria del
respectiva entidad pagadora 0 (0)

Valor descontado por nómina
pensiones del periodo (Art. 126-1 E.T.) 4.197.810 (4.197.810)

Valor descontado por nómina
salud del periodo (Art. 126-1 E.T.) 3.358.248 (3.358.248)
1.2.4.1.14 al 1.2.4.1.16 y 1.2.4.4.12)

vivienda del trabajador (o el costo financiero
en un contrato de leasing para adquirir
vivienda del trabajador) pagados en el año
anterior 2017 y divididos por los meses a NO exceder de 100 UVT
que correspondieron (este valor no puede
exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 33.156 =
3.315.600 Art. 1.2.4.1.23 DUR 1625/2016, es
el ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T.) 4.200.000 (4.200.000)
2. Pagos durante el año anterior 2017) a

medicina prepagada del trabajador (Art.
387 E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y
NO exceder de 16 UVT
divididos por los meses a que correspondieron
(este valor no puede exceder de 16 UVT, o sea,
16 x $ 33.156 = 530.496) 4.800.000 (4.800.000)

de los ingresos brutos sin exceder de 32 NO exceder de 32 UVT
UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 33.156=
1.060.992 $9.124.512 ($9.124.512)
(18.124.512)

Observaciones
4. CUARTO PASO
1. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través
pensiones (Art. 126-1 E.T.) de la nómina por parte del empleador 0 0
2. Ahorro cuenta AFC del periodo
3.800 UVT $ 125.992.800 año 2018 0

(numeral 1 Art. 206 E.T.) o enfermedad 0

impliquen protecciòn a la maternidad 0

trabajador 0
6. Pensiones de jubilaciòn, invalidez y vejez -

numeral 5 art. 206 E.T. 0
206 E.T. literal 4)
7. Otras rentas exentas (literales 5-6-7 y 8 del
Militares, rectores, etc.
Art. 206 E.T.) 0
Subtotal 1 (18.696.512)
5. QUINTO PASO
El salario pagado a un trabajador podrá
pactarse entre las partes como "integral"
si el mismo es equivalente a mínimo 13
salarios mínimos legales vigentes (ver art.
18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios,
pues a los 10 primeros se les debe recargar
el factor prestacional de la empresa, el cual
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de
no puede ser inferior a un 30%, lo que en la
240 UVTs (es decir, 240 x $ 33.156 =
practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si
$ 7.957.440)
el salario ha sido pactado como "integral"
(en el 2018 sería si supera 13 x 781.242 =
$ 10.156.146), en ese caso, con restar ese
25% de que trata el numeral 10 del art.206
del ET, se entenderá restada también su
componente de "prestaciones sociales"
(véase el parágrafo 2 del art.206 del ET). (16.248.138)
Se divide entre 13, y nos produce el salario mensual promedio gravable de los 13 meses anteriores 3.862.572
El porcentaje fijo de retención a utilizar durante enero a junio de 2018 será 4.11%
Cómo se Calcula el Porcentaje (%)
1. El valor del Sub total 2 $ 3.862.572 se divide (/) Valor UVT ($ 31.859) = 121,24 Valor del salario expresado en UVT, nos
dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (121,24 - 95 UVT) X19% = 4,99%
2.1 4,99 / 117,22 = 0.04112 X 100 = 4,11%
EJERCICIO SALARIO CONVENCIONAL PROCEDIMIENTO 2

Observaciones
6. SEXTO PASO
Retención en la fuente Enero de 2018
Salarios 5.623.372
a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que
viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos en el mes que se pague la prima de servicios,
por concepto de alimentación art. 387-1 esta se debe liquidar de forma independiente
cesantías, intereses sobre cesantías, prima
de servicios, vacaciones, primas extralegales,
otros ingresos laborales. 0 5.623.372
206 E.T. literal 4
7. SEPTIMO PASO
hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 33.156
= $10.278.360) podrán tomar lo que reciban
1. La parte recibida en "alimentación" (salario
integral harán el calculo solo sobre el 70% de
en especie)
lo que ganan mensualmente). Pero ese monto
exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería
41 UVT x $ 33.156 = $ 1.359.396). Lo que
para el trabajador (ver art.387-1 del ET). 0 0
Medios de Transporte: Estos pagos,
diferentes al subsidio de transporte, para el de
las funciones del empleado no es un ingreso
tributario, precisamente por no ser para su
beneficio ni para subvenir a sus necesidades,
por consiguiente no está sometido a retención
2. Medios de transporte distintos del subsidio
en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan
de transporte
comprendidos los pagos hechos a mensajeros,
estafetas etc., quienes deben cumplir funciones
fuera de su sede habitual de trabajo. El patrono
podrá demostrar la calidad de dichos pagos
con los comprobantes de egreso y la relación
de funciones que cumple el trabajador 0 0

Observaciones
alojamiento, tanto para empleados oficiales
el desempeño de comisiones oficiales, que
no correspondan a retribución ordinaria del
respectiva entidad pagadora 0 0
Este valor no puede exceder al 30% de lo
devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
4). A lo largo del año, se debe controlar que
en total no se termine restando por estos
pensiones del periodo (Art. 126-1 E.T.)
conceptos combinados un valor superior
a 3.800 UVT (que en el 2018 sería: 3.800 x 281.169
$ 33.156= $ 125.992.800 (281.169)
Este valor no puede exceder al 30% de lo
devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
4). A lo largo del año, se debe controlar que
en total no se termine restando por estos
salud del periodo (Art. 126-1 E.T.)
conceptos combinados un valor superior
a 3.800 UVT (que en el 2018 sería: 3.800 x
$ 33.156= $ 125.992.800 224.935 (224.935)
8. OCTAVO PASO - El trabajador entrego oportunamente los certificados que le dan derecho a los beneficios tributarios
1.2.4.1.14 al 1.2.4.1.16 y 1.2.4.4.12)
vivienda del trabajador (o el costo financiero
en un contrato de leasing para adquirir
vivienda del trabajador) pagados en el año
anterior 2017 y divididos por los meses a NO exceder de 100 UVT
que correspondieron (este valor no puede
exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 33.156 =
3.315.600 Art. 1.2.4.1.23 DUR 1625/2016,
es el ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. 350.000 (350.000)
2. Pagos durante el año anterior (2017) a
medicina prepagada del trabajador (Art.
387 E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y
NO exceder de 16 UVT
divididos por los meses a que correspondieron
(este valor no puede exceder de 16 UVT, o
sea, 16 x $ 33.156 = 530.496) 400.000 (400.000)
de los ingresos brutos sin exceder de 32 NO exceder de 32 UVT
UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 33.156 =
1.060.992 571.727 (571.727)
(1.321.727)

Observaciones
9. NOVENO PASO
1. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través de

pensiones (Art. 126-1 E.T.) la nómina por parte del empleador 0 0
2. Ahorro cuenta AFC del periodo
3.800 UVT $ 125.992.800 año 2018 0

(numeral 1 Art. 206 E.T. o enfermedad 0

impliquen protección a la maternidad 0

trabajador 0
6. Pensiones de jubilación, invalidez y vejez -

numeral 5 art. 206 E.T. 0
7. Cesantías e Intereses sobre Cesantìas
(Art. 206 E.T. literal 4
8. Otras rentas exentas (literales 5-6-7 y 8
Militares, rectores, etc.
del Art. 206 E.T.) 0
Subtotal 1 (1.921.727)
10. DECIMO PASO

El salario pagado a un trabajador podrá pactarse
entre las partes como "integral" si el mismo
es equivalente a mínimo 13 salarios mínimos
legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90;
se dice 13 salarios, pues a los 10 primeros
se les debe recargar el factor prestacional de
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de la empresa, el cual no puede ser inferior a un
240 UVTs (es decir, 240 x $ 33.156 = 30%, lo que en la practica los eleva de 10 a
$ 7.957.440) 13) Por tanto, si el salario ha sido pactado
como "integral" (en el 2018 sería si supera 13
x 781.242 = $10.156.146), en ese caso, con
restar ese 25% de que trata el numeral 10 del
art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales"
(véase el parágrafo 2 del art.206 del ET). (948.885)
Al IBR se le aplica el porcentaje fijo de retención a utilizar

durante enero a junio de 2018 4,11%
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del artículo 383 del E.T. 141.061
Redondeado 141.000
Seguridad Social 175
SEGURIDAD SOCIAL
CAPÍTULO
6
La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. (Ley 100 de 23
de diciembre de 1993, Preámbulo)
6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables
de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad
humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.
El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los
recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico,
de salud y servicios complementarios, materia de esta Ley, u otras que se incorporen
normativamente en el futuro. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 1).
El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios
para alcanzar los siguientes objetivos:
1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral
o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de
la presente ley.
3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al
sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de
solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica suficiente como
campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres
comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma
integral. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 6)
6. 1. 1 Sistema de Protección Social

El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas
orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos,
especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud,
la pensión y al trabajo.
El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice
unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.
En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder
en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.
El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las
nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen
los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe
asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía
dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de
crecimiento económico. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 1)
1. Por “Sistema”, se entiende el Sistema de la Protección Social, que incluye la operación

de los subsistemas de pensiones, salud y riesgos laborales de Sistema de Seguridad
Social Integral y al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar.
2. Por “Subsistemas” se entiende cada uno de los componentes del “Sistema”, mencionados
anteriormente.
3. Por “Administradora (s)” se entienden las Entidades Administradoras de Pensiones

del Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, las Entidades
Administradoras de Pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las
Entidades Promotoras de Salud, EPS y demás entidades autorizadas para administrar
el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, las
Entidades Administradoras de riesgos laborales, ARL, así como el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas
de Compensación Familiar y, en lo pertinente, a Escuela Superior de Administración
Pública, ESAP y para las Escuelas Industriales e Institutos Técnicos Nacionales,
Departamentales, Intendenciales, Comisariales, Distritales y Municipales.
4. Por “Operador de Información”, se entiende el conjunto de funciones que se enumeran

a continuación, las cuales serán asumidas por las entidades Administradoras:
4.1 Suministrar al Aportante el acceso a la Planilla Integrada de Liquidación de

Aportes, por vía electrónica.
4.2 Permitir al Aportante el ingreso de los conceptos detallados de pagos, así como
su modificación o ajuste previo a su envío o su corrección posterior. El ingreso
de la información detallada de los pagos se podrá realizar mediante la digitación

de la información directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
a la Seguridad Social o de la actualización de los datos del período anterior, si
lo hubiere; o la captura de los datos de un archivo generado por el Aportante u
otros.
4.3 Aplicar las reglas de validación y generar los informes con las inconsistencias
encontradas, para su ajuste o modificación previa a su envío, el cual se hará
dentro de los términos establecidos en la ley, así como contar con una validación
respecto de los elementos propios del pago y solicitar autorización para efectuar
la transacción financiera.
4.4 Generar los archivos de salida, los reportes e informes que se requieran para los
actores del Sistema o para las autoridades.
4.5 Almacenar durante un período de tiempo no inferior a tres (3) meses, el registro
de identificación de Aportantes y la información histórica de la Planilla.
4.6 Mantener la conexión con la (las) Institución(es) Financiera(s) y/o los Sistemas
de Pago, que permitan al Aportante efectuar el débito a su cuenta y a las
Administradoras recibir los créditos correspondientes.
4.7 Suministrar a quien corresponda, oportunamente, la información necesaria para

efectuar la distribución de los pagos.
4.8 Realizar los procesos de conciliación y contingencias del proceso de intercambio

de información.
4.9 Cumplir con el estándar de seguridad ISO 17799, de manera que sus políticas
y prácticas de seguridad se enmarquen dentro de dicha norma que garantiza la
seguridad necesaria en el proceso de remisión y recepción de la información.
4.10 Si ello se requiere, interactuar directamente con sistemas de pago electrónico,

para efectuar la liquidación de los débitos a las cuentas de los Aportantes y de
los créditos netos a las cuentas de los Administradores. Para los efectos de lo
señalado en este numeral, los operadores de información serán responsables de
las funciones señaladas en el numeral siguiente.
5. Para efectos de este decreto “Instituciones Financieras” se entiende la persona o

personas que estando autorizadas para ello por la ley, ejecutan las siguientes funciones:
5.1 Servir de intermediario entre el Aportante y las Administradoras, para la realización

de las transacciones de débito y de crédito en las cuentas respectivas. Para este
efecto, no se podrán modificar los valores de los aportes contenidos en la Planilla
Única de Autoliquidación, por tanto las operaciones de débito y de crédito sólo se
realizarán por los montos establecidos en dicha Planilla.
Para efectos del costo de la transacción financiera, se entiende como una sola
transacción la operación de débito de una cuenta de un titular y su abono a una
o varias cuentas de otro u otros titulares.
5.2 Comunicar la información de las transacciones financieras a los Aportantes y a

las Administradoras y a las autoridades pertinentes.
5.3 Aplicar las reglas de seguridad y validación definidas para el sector financiero.
5.4 Realizar los procesos de conciliación y contingencias relacionados con el proceso

de las transacciones financieras. (Decreto Único Reglamentario 780 de 6 de
mayo de 2016, Artículo 3.2.3.5)
Son prestaciones no financiadas por el sistema, el conjunto de actividades, intervenciones,

procedimientos, servicios, tratamientos, medicamentos y otras tecnologías médicas que no
podrán ser reconocidas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social
en Salud de acuerdo con el listado que elabore la Comisión de Regulación en Salud –
CRES–. Esta categoría incluye las prestaciones suntuarias, las exclusivamente cosméticas,
las experimentales sin evidencia científica, aquellas que se ofrezcan por fuera del territorio
colombiano y las que no sean propias del ámbito de la salud. Los usos no autorizados por
la autoridad competente en el caso de medicamentos y dispositivos continuarán por fuera
del ámbito de financiación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Mientras el
Gobierno Nacional no reglamente la materia, subsistirán las disposiciones reglamentarias
vigentes. (Ley 1450 de 16 de julio de 2011, Artículo 154)
En este orden de ideas tenemos que, la seguridad social es el amparo contra riesgos y
contingencias que amenacen la salud o los ingresos de toda la población colombiana; sus
beneficiarios son aquellos afiliados directos y su núcleo familia o a quiénes estos tengan
bajo su dependencia económica.
6. 1. 2 Régimen de excepciones
El Sistema Integral de Seguridad Social no se aplica a:
• Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal civil del
Ministerio de Defensa Nacional y ni al personal no uniformado de la Policía Nacional,
con excepción de aquellos que se vinculen a partir de la vigencia del 23 de diciembre
de 1993, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.
• Los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por
la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o
cualquier clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y
pago de bonos pensionales en favor de educadores que se retiren del servicio, de
conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores de las empresas que antes del 23 de diciembre de 1993, estén
en concordato preventivo y obligatorio en el cual se hayan pactado sistemas o
procedimientos especiales de protección de las pensiones, y mientras dure el
respectivo concordato.
• Los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos, ni a los pensionados

de la misma. Quienes con posterioridad al 23 de diciembre de 1993, ingresen a
la Empresa Colombiana de Petróleos-Ecopetrol, por vencimiento del término
de contratos de concesión o de asociación, podrán beneficiarse del régimen de
Seguridad Social de la misma, mediante la celebración de un acuerdo individual o
colectivo, en término de costos, forma de pago y tiempo de servicio, que conduzca
a la equivalencia entre el sistema que los ampara en la fecha de su ingreso y el
existente en Ecopetrol. Ecopetrol y sus servidores, quedan obligados a efectuar los
aportes de solidaridad.
Las entidades empleadoras referidas anteriormente, quedan facultadas para recibir
y expedir los bonos correspondientes a los períodos de vinculación o cotización a que
hubiere lugar, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto se expida.
La pensión gracia para los educadores de que trata las Leyes 114 de 1913, 116 de 1928 y
37 de 1933, continuará a cargo de la Caja Nacional de Previsión y del Fondo de Pensiones
Públicas del Nivel Nacional, cuando éste sustituya a la Caja en el pago de sus obligaciones
pensionales.
Las pensiones de que tratan las leyes 126 de 1985 adicionada por la Ley 71 de 1988,
continuarán vigentes en los términos y condiciones en ellas contemplados.
Estas excepciones no implican negación de los beneficios y derechos determinados en

los artículos 14 y 142 de la Ley 100 de 1993, para los pensionados de los sectores aquí
contemplados. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 279)
6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas
de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y
prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de
pensiones. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 10)
6. 2. 1 Afiliación
Es el mecanismo por el cual el trabajador accede a los servicios, beneficios y prestaciones
que le proporciona el Sistema General de Pensiones. La afiliación es obligatoria para todos
los trabajadores dependientes e independientes, entonces, serán afiliados de éste Sistema:
a) En forma obligatoria:
Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores
públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al
Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos
de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los
trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características
o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios
a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades

presupuestales.
También serán afiliados en forma obligatoria al Sistema General de Pensiones creado

por la Ley 100 de 1993, y se regirán por todas las disposiciones contenidas en esta ley
para todos los efectos, los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol.
En el caso de los trabajadores independientes se aplicarán los siguientes principios:

• El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal
manera que aquellos que posean capacidad económica suficiente, efectúen los
aportes de solidaridad previstos en esta ley;
• Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
• El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para
permitir el pago directo de los mismos;
• Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores independientes
ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las
rigen;
• Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal hecho
implique por sí solo la existencia de una relación laboral;
• Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las
autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero
en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fines.
b) En forma voluntaria:
Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en
el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren
expresamente excluidos por la presente ley.
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no

estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.
Las personas referidas anteriormente, podrán afiliarse al régimen por intermedio de sus
agremiaciones o asociaciones, de acuerdo con la reglamentación que para tal efecto se
expida dentro de los tres meses siguientes a la vigencia de esta ley. (Ley 100 de 23 de
6. 2. 1. 1 Derechos del afiliado y Garantías

Los afiliados tendrán derecho a:
• Reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, de vejez
y de sobrevivientes, siempre y cuando cumplan oportunamente con la obligación de
efectuar los aportes.
• Escoger el régimen de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección

inicial, estos sólo podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5)
años, contados a partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la vigencia
de la presente ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez
(10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.
• Reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes, teniendo en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad
al 23 de diciembre de 1993, al Instituto de Seguros Sociales o a cualquier caja,
fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores
públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio; y
también se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de los
dos regímenes.
• Reconocimiento y pago de una pensión mínima.
• Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para
tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de
acuerdo con el régimen al cual estén afiliados.
• Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
• En ningún caso a partir del 23 de diciembre de 1993, podrán sustituirse semanas de
cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento
de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de
servicios efectivamente prestados antes del reconocimiento de la pensión. Tampoco
podrán otorgarse pensiones del Sistema General que no correspondan a tiempos
de servicios efectivamente prestados o cotizados, de conformidad con lo previsto en
la presente ley. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones
colectivas de trabajo.
• Los recursos del Sistema General de Pensiones están destinados exclusivamente a
dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades que los administran.
• El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del Sistema General
de Pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los afiliados, en
los términos de la Ley 100 de 1993 y controlará su destinación exclusiva, custodia y
administración.
• La Nación podrá, a partir del 23 de diciembre de 1993, asumir gradualmente el pago
de las prestaciones y mesadas pensionales de los pensionados que adquirieron su
derecho con anterioridad al 4 de julio de 1991, en los nuevos departamentos creados
en virtud del artículo 309 de la Constitución Política. (Ley 100 de 23 de diciembre
6. 2. 1. 2 Cotizaciones
Son los aportes parafiscales que efectúan el trabajador y el empleador para financiar el
Sistema General de Pensiones y corresponden a los siguientes porcentajes:
• A partir del 1 de enero del año 2008, la tasa de cotización al Sistema General de
Pensiones será del 16% del ingreso base de cotización.
• El valor total de la tasa de cotización de los docentes afiliados al Fondo Nacional de

Prestaciones Sociales del Magisterio será de 28.5% del ingreso base de cotización.
(Decreto Único Reglamentario 1833 de 10 de noviembre de 2016, Artículo
2.2.3.1.6)
Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.
Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un 1% sobre el
ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional.
Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes,
tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:
• De 16 a 17 smlmv de un 0.2%,
• De 17 a 18 smlmv de un 0.4%,
• de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,
• de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y
• Superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional. (Ley 100 de 23 de diciembre de
1993, Artículo 20 parcial)
El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo es el previsto en la
Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adicionales a cargo del empleador. (Decreto-Ley
2090 de 26 de julio de 2003, Artículo 5)
No sobra recordar que son cotizaciones voluntarias aquellos valores superiores a los
límites mínimos establecidos como cotización obligatoria que los afiliados al Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad podrán aportar periódica u ocasionalmente, con el fin de
incrementar los saldos de sus cuentas individuales de ahorro pensional, para optar por una
pensión mayor o un retiro anticipado. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 62)
6. 2. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Pensiones

La base para calcular las cotizaciones, será el salario mensual.
El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de
aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que
señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.
El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales
vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen
mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la
base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45
salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25)
salarios mínimos legales.
Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de

salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.
En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y

proporcional al monto de la pensión.
En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o
ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista,
en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas
en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se
acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos,
será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.
En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal
mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos
de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal
mensual vigente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 18)
La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos
los casos de un salario mínimo legal mensual vigente, y máximo de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social
en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe efectuarse a partir del
mes de marzo de 2003.
La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que
la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo que el
afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima
establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Cuando una persona dependiente deba realizar cotizaciones adicionales como independiente
o por prestación de servicios, para los efectos del parágrafo primero del el artículo 18 de
la Ley 100 de 1993, deberá informar en los formatos que para tal efecto establezca la
Superintendencia Financiera, el ingreso que efectivamente perciba, manifestando la fuente
de sus recursos. (Decreto Único Reglamentario 1833 de 10 de noviembre de 2016,
Los trabajadores independientes afiliados al sistema cotizarán sobre los ingresos que
declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos.
Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya determinado que deban ser
subsidiadas temporalmente en sus aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad
del aporte y el subsidio recibido.
En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual
vigente.
Aquellas personas cuyos ingresos mensuales sean inferiores o iguales a un (1) salario
mínimo legal mensual, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para
el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán obligadas a cotizar para el Sistema
General de Pensiones durante los años 2009, 2010 y 2011 así que, quienes voluntariamente
decidan cotizar al sistema general de pensiones podrán hacerlo. (Ley 100 de 23 de
En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los

aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los empleadores y empleados, en
la proporción que aquí se establece. Cuando los empleadores opten por pagar el valor
de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la
respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de
Pensiones a cargo de sus empleados.
Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos laborales, ARL, el valor de

los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones que se causen
durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter
profesional, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores
dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto
correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.
Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el

Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o
una licencia de maternidad. (Decreto Único Reglamentario 780 de 6 de mayo de 2016,
Artículo 3.2.1.10)
6. 2. 1. 4 Ingreso base para liquidar las pensiones

Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los
diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión, o en todo el tiempo si este fuere
inferior para el caso de las pensiones de invalidez o sobrevivencia, actualizados anualmente
con base en la variación del índice de precios al consumidor, según certificación que expida
el DANE.
Cuando el promedio del ingreso base, ajustado por inflación, calculado sobre los ingresos
de toda la vida laboral del trabajador, resulte superior al previsto en el inciso anterior, el
trabajador podrá optar por este sistema, siempre y cuando haya cotizado 1250 semanas
como mínimo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 21)
Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones,

respecto de trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, las
administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7)
días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma
cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma
ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.1.6.4.9)
6. 2. 1. 5 Reajuste Pensional
Con el objeto de que las pensiones de vejez o de jubilación, de invalidez y de sustitución
o sobreviviente, en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones,
mantengan su poder adquisitivo constante, se reajustarán anualmente de oficio, el primero
de enero de cada año, según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor,
certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior. No obstante, las pensiones
cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas
de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el
Gobierno.
El Gobierno nacional podrá establecer mecanismos de cobertura que permitan a las

aseguradoras cubrir el riesgo del incremento que podrían tener las pensiones de renta
vitalicia inmediata y renta vitalicia diferida de que tratan los artículos 80 y 82 de esta ley
cuando el aumento del salario mínimo mensual legal vigente sea superior a la variación
porcentual del Índice de Precios al Consumidor certificada por el Departamento Administrativo
Nacional de Estadística para el respectivo año. El Gobierno nacional determinará los costos
que resulten procedentes en la aplicación de estos mecanismos de cobertura. El Consejo
Superior de Política Fiscal (Confis) otorgará aval fiscal para estas coberturas.
6. 2. 2 Prestaciones económicas
Sea cual fuere el Régimen escogido, quedan garantizas a afiliados y beneficiarios, la Pensión
de Vejez, la Pensión de Invalidez, la Pensión de Sobrevivientes y el Auxilio Funerario.
6. 2. 2. 1 Pensión de vejez
a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida:
Los requisitos para obtener la pensión de vejez, son los citados en el artículo 33 de la
Ley 100 de 1993, entre ellos:
EDAD TIEMPO DE SERVICIO
Hasta el año 2014, los afiliados al régimen Los afiliados al régimen de prima media con
de prima media con prestación definida prestación definida deben haber cotizado
accederán a la pensión de haber cumplido un mínimo de 1.000 semanas en cualquier
cincuenta y cinco (55) años de edad en el tiempo. A partir del 1 de enero de 2005 el
caso de las mujeres y sesenta (60) años en el número de semanas se incrementó en 50 y
caso de los hombres. el 1 de enero de 2006 se incrementó en 25
cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el
Después del año 2014 lo harán cumpliendo año 2015.
cincuenta y siete (57) años de edad en el caso
de las mujeres y sesenta y dos (62) años en
el caso de los hombres.
Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una deficiencia
física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan
cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad

social establecido en la Ley 100 de 1993.
De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo padezca invalidez física o mental,
debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y continúe como
dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial de vejez a
cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones cuando
menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder a
la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a
la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor
inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en el
artículo 33 de la Ley 100 de 1993. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 33)
b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad:
Los afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, tendrán derecho a una
pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en
su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al
110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley,
reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del
bono pensional, cuando a este hubiere lugar.
Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder a la pensión en los anteriores
términos, el trabajador opte por continuar cotizando, el empleador estará obligado
a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dure la relación laboral, legal o
reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es
mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es hombre. (Ley 100 de 23 de diciembre
6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez
Se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no
provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral. (Ley
100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 38)
Los requisitos para obtener la pensión de invalidez tanto en el Régimen Solidario de Prima
Media con Prestación Definida, como en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad,
son los citados en los artículos 38 al 41 de la Ley 100 de 1993, entre ellos:
INVALIDEZ CAUSADA POR ENFERMEDAD INVALIDEZ CAUSADA POR ACCIDENTE

Haber cotizado 50 semanas dentro de los Haber cotizado cincuenta 50 semanas dentro
últimos 3 años inmediatamente anteriores a la de los últimos tres 3 años inmediatamente
fecha de estructuración. anteriores al hecho causante de la misma.
6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes
Los requisitos para legitimar el derecho a la pensión de sobrevivientes tanto en el Régimen
Solidario de Prima Media con Prestación Definida, como en el Régimen de Ahorro Individual
con Solidaridad, son los citados en el artículo 46 de la Ley 100 de 1993.
Constituye una novedad legislativa la pensión de sobrevivientes para estudiantes (Ley

1574 de 2012), la cual exige para ser beneficiario de la misma las siguientes condiciones:
• La dependencia económica del causante.
• Edad entre 18 y hasta los 25 cumplidos.
• Dedicación exclusiva a estudiar, no puede estar trabajando.
• La certificación de la institución educativa que debe estar autorizada por la Secretaría
de Educación o Ministerio de Educación.
• Intensidad académica de veinte (20) horas semanales.
6. 2. 2. 4 Pensión familiar
La Ley 1580 de 2012, crea la Pensión Familiar a la que podrán acceder los dos cónyuges o
compañeros permanentes que suman sus aportes y acreditan una convivencia permanente
superior a cinco (5) años y que ésta se inició antes que cualquiera de ellos alcance la edad
de 55 años.
La pensión será compartida en un 50% para cada cónyuge o compañero permanente y

será necesario que ambos pertenezcan a un mismo régimen o aporten a un mismo fondo
privado, de lo contrario uno de los dos tendrá que realizar el trámite de traslado.
6. 2. 3 Prestaciones adicionales
Si Usted es afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, además de los
beneficios esbozados anteriormente, también cuenta con unas modalidades de pensión,
prestaciones y beneficios adicionales cuyos conceptos puede ampliar remitiéndose al
libro “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación, Ley 100
de 1993, artículos 79 al 89.
En tanto, si es afiliado al Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida sus
prestaciones adicionales son el auxilio funerario y la mesada adicional. Veamos:
6. 2. 3. 1 Auxilio funerario
Es la prestación que recibe la persona que compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o pensionado, o un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos
Profesionales12 equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente
a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que éste auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10)
veces dicho salario.
12 El auxilio será cubierto por la respectiva ARL. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.
Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar cubiertos
por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del
sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las
sumas que se paguen por este concepto.
Ya si el difunto era afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad El auxilio deberá
ser cubierto por la respectiva administradora o aseguradora, según corresponda.
Las administradoras podrán repetir contra la entidad que haya otorgado el seguro de
sobrevivientes respectivo, en el cual se incluirá el cubrimiento de este auxilio.
La misma acción tendrán las compañías de seguros que hayan pagado el auxilio de que
trata el presente artículo y cuyo pago no les corresponda por estar amparado este evento
por otra póliza diferente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 51 y Ley 776 de
17 de diciembre de 2002, Artículo 16)
6. 2. 3. 2 Mesada Adicional
Los pensionados por jubilación, invalidez, vejez y sobrevivientes, de sectores públicos,
oficial, semioficial, en todos sus órdenes, en el sector privado y de Colpensiones, así como
los retirados y pensionados de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, tendrán
derecho al reconocimiento y pago de treinta (30) días de la pensión que le corresponda a
cada uno de ellos por el régimen respectivo, que se cancelará con la mesada del mes de
junio de cada año, a partir de 1994.
Esta mesada adicional será pagada por quien tenga a su cargo la cancelación de la pensión
sin que exceda de quince (15) veces el salario mínimo legal mensual. (Ley 100 de 23 de
6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD

Es el conjunto de instituciones públicas y privadas, procedimientos y regulación legislativa,
encargado de procurar a todas las personas atención en salud.
Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el servicio
público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la población al servicio en
todos los niveles de atención. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 152)
6. 3. 1 Afiliación
Como integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los empleadores,
cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores,
deberán:
1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan
alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La
afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador
sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse, de conformidad con el

reglamento.
2. En consonancia con el artículo 22 de esta la Ley 100 de 1993, contribuir al financiamiento
del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones como las
siguientes:
a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo con el artículo
204 de la Ley 100 de 1993.
b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los
trabajadores a su servicio;
c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de
Salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno.
3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están

afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones
y retiros de trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y
las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo
y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial
y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social.
Los empleadores que no observen lo dispuesto en el presente artículo estarán sujetos a

las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23 del Libro Primero de la Ley 100
de 1993. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo
la subdeclaración de ingresos, corren a cargo del patrono. La atención de los accidentes
de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán
cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción
del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social
correspondiente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 161)
6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados
Todo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General
de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.
a) Afiliados al Sistema de Seguridad Social.
Existirán dos tipos de afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:
1. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Contributivo son las personas

vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los pensionados
y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. Estas
personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo
de que trata los artículos 202 al 210 de la Ley 100 de 1993.
2. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Subsidiado son las personas sin
capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Serán subsidiadas en el
Sistema General de Seguridad Social en Salud la población más pobre y vulnerable
del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular importancia, dentro de este
grupo, personas tales como las madres durante el embarazo, parto y postparto
y período de lactancia, las madres comunitarias, las mujeres cabeza de familia,
los niños menores de un año, los menores en situación irregular, los enfermos de
Hansen, las personas mayores de 65 años, los discapacitados, los campesinos, las
comunidades indígenas, los trabajadores y profesionales independientes, artistas
y deportistas, toreros y sus subalternos, periodistas independientes, maestros de
obra de construcción, albañiles, taxistas, electricistas, desempleados y demás
personas sin capacidad de pago.
b) Personas vinculadas al Sistema.
Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad
de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho
a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas
privadas que tengan contrato con el Estado.
A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través de
los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se unificarán los
planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional reciban el Plan
Obligatorio de Salud.
El Gobierno Nacional establecerá un régimen de estímulos, términos, controles y

sanciones para garantizar la universalidad de la afiliación.
La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones,
o por asentamientos geográficos, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto
se expida. El carácter colectivo de la afiliación será voluntario, por lo cual el afiliado no
perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre Entidades Promotoras de
Salud.
Podrán establecerse alianzas o asociaciones de usuarios, las cuales serán promovidas

y reglamentadas por el Gobierno Nacional con el fin de fortalecer la capacidad
negociadora, la protección de los derechos y la participación comunitaria de los afiliados
al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Estas agrupaciones de usuarios
podrán tener como referencia empresas, sociedades mutuales, ramas de actividad
social y económica, sindicatos, ordenamientos territoriales u otros tipos de asociación,
y podrán cobrar una cuota de afiliación. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo
157)
Los colombianos que, acogiéndose a procesos de paz, se hayan desmovilizado, o lo

hagan en el futuro, tendrán derecho a los beneficios del régimen subsidiado en salud
contenido en la presente Ley, mientras no se afilien al régimen contributivo en virtud de
relación de contrato de trabajo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 158)
6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios

Se garantiza a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud la debida
organización y prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos:
1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud por parte de la Entidad
Promotora de Salud respectiva a través de las Instituciones Prestadoras de servicios
adscritas.
2. La atención de urgencias en todo el territorio nacional.
3. La libre escogencia y traslado entre Entidades Promotoras de Salud, sea la

modalidad de afiliación individual o colectiva, de conformidad con los procedimientos,
tiempos, límites y efectos que determine el gobierno nacional dentro de las condiciones
previstas en esta Ley.
4. La escogencia de las Instituciones Prestadoras de Servicios y de los profesionales

entre las opciones que cada Entidad Promotora de Salud ofrezca dentro de su red de
servicios.
5. La participación de los afiliados, individualmente o en sus organizaciones, en todas

las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades rectoras,
promotoras y prestadoras y del Sistema de Seguridad Social en Salud. (Ley 100 de 23
de diciembre de 1993, Artículo 159)
Son deberes de los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social
en Salud los siguientes:
1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.
2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios

a que haya lugar.
4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos
base de cotización.
5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se
refiere la presente Ley.
6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y profesionales

que le prestan atención en salud.
7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de
los servicios y prestaciones sociales y laborales.
8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los
demás pacientes. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 160)
Están obligados a realizar aportes al subsistema de Seguridad Social en Salud los
afiliados al Sistema mediante el régimen contributivo, es decir, personas vinculadas a
través de contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados y jubilados y trabajadores
independientes con capacidad de pago. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo
157 num. 1)
La cotización al Régimen Contributivo de Salud será del 12,5% del ingreso o salario base
de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.
La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.
La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12%
del ingreso de la respectiva mesada pensional. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993,
Artículo 204 parcial)
Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en salud con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador. (Ley 1488 de 21 de
Desde el 1 de enero de 2017, están exoneradas de la presente cotización, las sociedades

y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios; las personas naturales empleadoras; los consorcios, uniones temporales
y patrimonios autónomos empleadores, por sus trabajadores que devenguen hasta diez
(10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993,
Artículo 204 Par. 4 y Estatuto Tributario Nacional, Artículo 114-1)
No aplicará a quienes empleen menos de dos trabajadores. (Ley 1607 de 26 de diciembre

de 2012, Artículo 25, Inc. 2 parcial)
6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud

La información suministrada como base de la cotización, será la sumatoria de todos los
ingresos efectivamente devengados durante el mes inmediatamente anterior reportados
por los empleadores en la liquidación de aportes, los cuales constituyen la base para el
cálculo global de la integridad y corrección de las cifras que se incluyen en la Declaración
de Giro y Compensación, y corresponde a lo registrado en los libros de contabilidad de los
empleadores, pagadores de pensiones. Para los trabajadores independientes, corresponde
al ingreso determinado por la Entidad Promotora de Salud de acuerdo con el sistema de
presunción establecido por la Superintendencia Nacional de Salud. (Circular Externa

Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 2)
Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad,

se liquidarán los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado
una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso
Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso; y
serán de cargo de los trabajadores independientes la parte de los aportes que de ordinario
corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la
respectiva EPS. (Decreto Único Reglamentario 780 de 6 de mayo de 2016, Artículo
3.2.1.10, Inc. 1)
a) Trabajadores con vinculación contractual, legal y reglamentaria y los pensionados:

La base de cotización de las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos, afiliados obligatorios al Sistema General de Seguridad Social en
Salud, será la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones. (Ley 100 de
23 de diciembre de 1993, Artículo 204, Par. 1)
Cuando se devenguen mensualmente más de 20 salarios mínimos legales vigentes,

la base de cotización podrá ser limitada a dicho monto por el Ministerio de Salud y
Protección Social. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 204, Par. 3)
b) Trabajadores Independientes:
Las entidades promotoras de salud deberán determinar las bases presuntas mínimas
de los aportes que los trabajadores independientes.
Cuando los ingresos reales del trabajador sean superiores a los que resulten de la
aplicación de las presunciones sobre bases mínimas, los aportes de dicho trabajador
deberán hacerse con base en los ingresos reales. Para tal efecto, los trabajadores
independientes que deseen afiliarse al SGSSS deberán presentar una declaración
anual, en la cual informen a la EPS, de manera anticipada, el Ingreso Base de Cotización
que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero de cada
año y hasta enero del año siguiente.
Cuando el trabajador independiente no presente su declaración de Ingreso Base de

Cotización dentro de los plazos previstos en el presente decreto, se presumirá que el
Ingreso Base de Cotización para el período será el declarado en el año inmediatamente
anterior, aumentado en un porcentaje igual al reajuste del salario mínimo legal vigente.
En todo caso, dicho Ingreso Base de Cotización no será inferior a la base mínima legal
que corresponda. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 25)
c) Afiliación de trabajadores independientes de manera colectiva:

El trabajador independiente deberá acreditar ante las entidades administradoras del
Sistema de Seguridad Social Integral, su vinculación a una agremiación o asociación
mediante certificación escrita expedida por la misma.
La vinculación del trabajador independiente a cualquiera de las agremiaciones o

asociaciones que cumplan las funciones establecidas en el presente decreto, no
constituye relación o vínculo laboral.
El trabajador independiente que voluntariamente quiera afiliarse al Sistema General de

Riesgos Profesionales, debe estar previamente afiliado a los Sistemas Generales de
Seguridad Social en Salud y Pensiones. (Decreto Único Reglamentario 780 de 6 de
mayo de 2016, Artículo 3.2.6.10)
6. 3. 2 Prestaciones del Servicio de Salud

Los afiliados al régimen contributivo, tienen derecho a que éste les reconozca el pago de las
incapacidades generadas en enfermedad general, para ello, las Empresas Promotoras
de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas
en enfermedad laboral y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades
Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de
dichas contingencias en el respectivo régimen.
Igualmente reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la

licencia por maternidad y paternidad. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículos
206 y 207. Ver Concepto Ministerio de la Protección Social No. 198725 de 10 de
septiembre de 2012)
6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general

Es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las
EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados
física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por
enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez
absoluta o por gran invalidez.
El pago lo hará directamente el empleador al afiliado cotizante dependiente, con la misma

periodicidad de su nómina, los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en
las dos siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde esté afiliado el
cotizante. Cuando se presenten traslados de EPS, los descuentos deberán ser realizados
a la nueva entidad en su primer pago quien repetirá en la parte correspondiente ante la
anterior.
Para los trabajadores independientes, el valor de las incapacidades de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.
Sí resultare saldo a favor del empleador o trabajador independiente, la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación.
(Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 3)
En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos

empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de
incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a
partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de Riesgos Laborales

reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente
de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral. (Decreto Único Reglamentario
780 de 6 de mayo de 2016, Artículo 3.2.1.10, Pár. 1)
A partir de la expedición de la Ley 1562 de 2012, la prescripción del pago de las incapacidades
temporales al trabajador será de tres (3) años (antes era de 1 año).
6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social
en Salud, a los progenitores del recién nacido, a los padres adoptantes o al padre adoptante
cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, siempre que sean cotizantes
no pensionados.
El valor a pagar mensualmente, equivale al ciento por ciento (100%) del salario que
devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso o de la licencia, por los días
de licencia; en el caso de salarios variables, se procederá de igual forma que para las
incapacidades por enfermedad general. El pago lo hará directamente el empleador a los
afiliados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y
por la parte causada; los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos
siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde este afiliado el cotizante,
a su vez estas entidades lo cobrarán a la Subcuenta de Compensación del Fondo de
Solidaridad y Garantía en la compensación mensual. Cuando se presenten traslados de
EPS, los descuentos deberán ser realizados a la nueva entidad en su primer pago quien
repetirá en la parte correspondiente ante la anterior.
Para los trabajadores independientes, el valor de las licencias de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.
Sí resultare saldo a favor del empleador trabajador independiente la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación.
(Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 4)
6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral

Se entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de

los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa,
cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la

función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución

de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicios temporales que se encuentren en misión. (Ley 1562 de 11 de julio
En tanto, que es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se
ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no
figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad
con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme
lo establecido en el Decreto 1477 de 5 de agosto de 2014. (Ley 1562 de 11 de julio de
2012, Artículo 4)
Estos servicios se financiarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de

trabajo y enfermedad laboral o Sistema General de Riesgos Laborales.
6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias

Con la expedición del Decreto-Ley 19 de 2012 o Anti Trámites (artículo 121), si el trabajador
dependiente sufre una enfermedad o accidente de origen común o goza de una licencia de
maternidad y paternidad remunerada por parte de la EPS, ya no hará las diligencias para
que le reconozca su pago, ahora el trabajador reportará a su empleador el evento y será
éste quien haga las diligencias ante la EPS para su pago.
Consideramos que se mantiene el deber del trabajador de seguir solicitando a su médico

la expedición de la incapacidad por escrito como parte del reporte que se menciona
anteriormente, de lo contrario se estaría configurando una inasistencia a sus labores, sin
ningún tipo de justificación válida.
6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados
a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y
los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que
desarrollan.
Se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes, y del sector privado en general. (Decreto-Ley 1295 de 22 de julio de 1994,
Artículos 1 y 2)
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los

accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. (Ley 1562 de
11 de julio de 2012, Artículo 1)
6. 4. 1 Afiliación
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:
• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos;
• Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza
laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos, y
• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para
la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con
la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el gobierno nacional.
• Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos cuyo
pago será a cargo del Ministerio del Interior. (Bomberos y miembros de la Defensa
Civil).
• Obligatoriamente todos los trabajadores independientes vinculados a través de un
contrato formal de prestación de servicios con duración superior a un (1) mes.
• Quienes laboren en actividades catalogadas como de alto riesgo, la cotización la
pagará el contratante.
• Los estudiantes que realicen trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución educativa.
• Los estudiantes cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional. (Decreto-Ley 1295
de 22 de julio de 1994, Artículo 13)
La afiliación por parte de los empleadores se realiza mediante el diligenciamiento del

formulario de afiliación y la aceptación por parte de la entidad administradora, en los
términos que determine el reglamento.
Los empleadores que tengan a su cargo uno ó más trabajadores deben estar afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales.
La selección de la entidad administradora de riegos profesionales es libre y voluntaria por

parte del empleador
La afiliación se entiende efectuada al día siguiente de aquel en que el formulario ha sido

recibido por la entidad administradora respectiva.
Lo anterior, sin perjuicio de la facultad que asiste a la entidad administradora de riesgos

profesionales de determinar, con posterioridad a la afiliación, si esta corresponde o no a
la clasificación real, de conformidad con lo previsto en el artículo 29 del Decreto 1295 de
1994.
Será responsable del pago de prestaciones de que trata el Decreto 1295 de 1994, la
entidad administradora de riesgos profesionales que haya recibido, o le corresponda recibir
el monto de las cotizaciones del periodo en el cual ocurra cualquiera de las consecuencias
de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. (Decreto Reglamentario
1772 de 3 de agosto de 1994, Artículos 3 y 6)
Respecto de las empresas de servicios temporales, éstas son las responsables de la salud
ocupacional de sus trabajadores en misión, en los términos de las Leyes que rigen la
materia para los trabajadores permanentes. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo
78 Parcial)
6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa
Es el acto por medio del cual el empleador clasifica a la empresa de acuerdo con la
actividad principal dentro de la clase de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad
administradora en el término que determine el reglamento.
Cuando una misma empresa tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes
clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identificación, que
será el número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la
actividad que desarrollan, en las instalaciones locativas y en la exposición a factores de
riesgo ocupacional. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 25 y 26)
TABLA DE CLASES DE RIESGO

CLASE RIESGO
CLASE I MÍNIMO
CLASE II BAJO
CLASE III BAJO
CLASE IV ALTO
CLASE V MÁXIMO
6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas empresas

del país
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales fortalecerán las actividades de
promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que presentan alta siniestralidad
o están clasificadas como de alto riesgo.
El Ministerio del Trabajo definirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención
de manera que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo
cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades
laborales en estas empresas, así como los criterios técnicos que defina el Ministerio de
Salud y Protección Social en lo relacionado con la afiliación de trabajadores afiliados a
micro y pequeñas empresas.
-- Dentro de las campañas susceptibles de reproducción en medios físicos o electrónicos

y actividades generales de promoción y prevención de riesgos laborales que realizan
periódicamente las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales se involucrarán a
trabajadores del sector informal de la economía, bajo la vigilancia y control del Ministerio
de Trabajo. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 12)
El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores, y estará a cargo del respectivo
empleador.
Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones
obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales.
Para la afiliación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago
respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el caso.
En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores,
las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario base
de cotización a cargo de cada uno de ellos. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994,
Artículos 16 y 18)
La siguiente, es la tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo:
TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS

(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.5)
CLASE DE
VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO
RIESGO
I 0,348% 0,522% 0,696%
II 0,435% 1,044% 1,653%
CLASE DE
VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO
RIESGO
III 0,783% 2,436% 4,089%
IV 1,740% 4,350% 6,060%
V 3,219% 6,960% 8,700%
Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Laborales,
cotizará por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.
Los empleadores son responsables del pago de las cotizaciones al Sistema General de
Riesgos Laborales, y deberán conseguirlas dentro de los diez (10) primeros días comunes
del mes siguiente a aquel objeto de la cotización.
Las entidades administradoras podrán aceptar la modalidad de pago de las cotizaciones

con tarjeta de crédito. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
6. 4. 1. 2. 1 Reportes de información de aportes al Fondo de Riesgos Laborales

Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán presentar los informes mensuales
correspondientes al pago de las cotizaciones, aportes al Fondo de Riesgos Laborales y
empresas afiliadas al Sistema General de Riesgos Laborales, antes del día 28 del mes
siguiente al reportado. Estos informes deben ser presentados a través del servidor FTP
Seguro que dispondrá el Ministerio del Trabajo y diseñados en archivos planos, cuya
extensión será ‘txt’.
La estructura de los archivos a presentar, está especificada en el Anexo Técnico que hace
parte de la Circular del Ministerio de Trabajo No. 14 de 17 de febrero de 2014.
Cuando la Administradora no presente la información en las fechas señaladas o lo haga sin

la información requerida, será sancionada por las Direcciones Territoriales del Ministerio
del Trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994,
modificado por el artículo 115 del Decreto Ley 2150 de 1995 y los artículos 13 y 32 de la
Ley 1562 de 2012. (Circular del Ministerio de Trabajo No. 14 de 17 de febrero de 2014)
6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales

La base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Laborales, es la
misma determinada para el Sistema General de Pensiones.
Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector privado se

calcularán con base en el salario mensual devengado. Para el efecto, constituye salario el
que se determine para el Sistema General de Pensiones.
Los empleadores del sector público cotizarán sobre los salarios de sus servidores. Para
estos efectos, constituye salario el que se determine para los servicios públicos en el
Sistema General de Pensiones.
Igual que para el Sistema General de Pensiones la base de cotización estará limitada a
veinte (20) salarios mínimos, y la de los salarios integrales se calculará sobre el (70%) de
ellos. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.3)
6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá
derecho, según sea el caso, a:
• Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.
• Servicios de hospitalización.
• Servicio odontológico.
• Suministro de medicamentos.
• Servicios auxiliares de de diagnóstico y tratamiento.
• Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o
desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
• Rehabilitaciones física y profesional.
• Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación
de estos servicios.
• Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo
o la enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de
Salud a la cual se encuentra afiliado en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina
ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos
laborales.
• Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa
con la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de
riesgos laborales correspondiente.
• La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes
de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución
prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos laborales.
• Subsidio por incapacidad temporal.
• Indemnización por incapacidad permanente parcial.
• Pensión de Invalidez.
• Pensión de sobrevivientes.
• Auxilio funerario. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 5 y 7)
6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas

a) Para accidentes de trabajo
El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a
la ocurrencia al accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en
esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad

Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado;
b) Para enfermedad laboral

El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC)
anterior a la fecha en que se calificó en primera oportunidad el origen de la enfermedad
laboral.
En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice cuando el trabajador se

encuentre desvinculado de la empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de
año si el tiempo laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC) declarada e
inscrita en la última Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba
afiliado previo a dicha calificación.
• Las sumas de dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben
pagar por concepto de prestaciones económicas deben indexarse, con base en el Índice
de Precios al Consumidor (IPC) al momento del pago certificado por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística, DANE.
• Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será
reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de Riesgos
Laborales anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras de Riesgos
Laborales deberán asumir el pago de la cotización a pensiones y salud, correspondiente
a los empleadores o de los trabajadores independientes, durante los períodos de
incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de Cotización equivalente al valor de
la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley
100 de 1993.
• El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de

Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común;
o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen
en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo
dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por
parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda
a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo
porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme
podrán entre ellas realizarse los respectivos rembolsos y la ARL reconocerá al trabajador
la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen
laboral.
• El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142
del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya. (Ley 1562 de 11 de
julio de 2012, Artículo 5)
6. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones

El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a cargo del
respectivo empleador.
El mismo porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas
a través de un contrato formal de prestación de servidos personales, sin embargo, su
afiliación estará a cargo del contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo
estipulado en el literal a) numeral 5 del artículo 1 de esta ley.
El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social en lo

de su competencia adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase
de riesgo, así como las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar
los porcentajes de cotización de acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. (Ley 1562 de 11 de
julio de 2012, Artículo 6)
6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales

No genera la desafiliación automática de los afiliados trabajadores durante la vigencia de
la relación laboral y del contrato de prestación de servicios.
En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de efectuar sus

aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, será responsable de los gastos en que
incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones
asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos
intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.
La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Administradoras de

Riesgos Laborales por concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e
intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.
Se entiende que la empresa afiliada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación
de pagar los aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales
vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva,
deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa o del contratista afiliado una
comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a un (1) mes después del no
pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista afiliado en
mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores
en Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).
Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora,
la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.
La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores

avisos, así mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de
contratación estatal.
• Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos

los medios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema
General de Riesgos Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil
por liquidación definitiva o se ha dado un cierre definitivo del empleador y obren en
su poder las pruebas pertinentes, de conformidad con las normas vigentes sobre la
materia, podrá dar por terminada la afiliación de la empresa, mas no podrá desconocer
las prestaciones asistenciales y económicas de los trabajadores de dicha empresa, a
que haya lugar de acuerdo a la normatividad vigente como consecuencia de accidentes
de trabajo o enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la afiliación.
• Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales de

sus trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones obligatorias y
de la que atañe al propio contratista, corresponde a todas las entidades administradoras
de riesgos laborales adelantar las acciones de cobro, previa constitución de la empresa,
empleador o contratista en mora y el requerimiento escrito donde se consagre el valor
adeudado y el número de trabajadores afectados.
Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora de riesgos laborales

determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.
• La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales, UGPP, realizará seguimiento y control

sobre las acciones de determinación, cobro, cobro persuasivo y recaudo que deban
realizar las Administradoras de Riesgos Laborales.
• Los Ministerios del Trabajo y Salud reglamentarán la posibilidad de aportes al Sistema

de Seguridad Social Integral y demás parafiscales de alguno o algunos sectores de
manera anticipada. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 7)
6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo

Se aplica a los empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e
independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial
o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a
las agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de
Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos laborales; a la Policía Nacional
en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas
militares.
Su objeto es establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la investigación de

incidentes y accidentes de trabajo, con el fin de identificar las causas, hechos y situaciones
que los han generado, e implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su recurrencia.
Para tales efectos es necesario conocer las siguientes definiciones:
Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este,
que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que
sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.
Investigación de accidente o incidente: Proceso sistemático de determinación y

ordenación de causas, hechos o situaciones que generaron o favorecieron la ocurrencia
del accidente o incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, mediante
el control de los riesgos que lo produjeron.
Causas básicas: Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas; razones
por las cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que
una vez identificados permiten un control administrativo significativo. Las causas básicas
ayudan a explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen
condiciones subestándares o inseguras.
Causas inmediatas: Circunstancias que se presentan justamente antes del contacto;

por lo general son observables o se hacen sentir. Se clasifican en actos subestándares o
actos inseguros (comportamientos que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente
o incidente) y condiciones subestándares o condiciones inseguras (circunstancias que
podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente).
Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad

de contrato civil, comercial o administrativo; a las organizaciones de economía solidaria
y del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones autorizadas para realizar la
afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.
Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento
corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito) ; trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales
como aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso
de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o
lesiones que comprometan la capacidad auditiva.
Obligaciones de los aportantes:
1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,
2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días
siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la
presente resolución.
3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes
de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente
resolución, siendo procedente adoptar los diseñados por la administradora de riesgos
laborales.
Cuando como consecuencia del accidente de trabajo se produzca el fallecimiento del

trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato suministrado por la Administradora
de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado, conforme lo establece el artículo 4
del Decreto 1530 de 1996, o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la información

que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente o incidente de
trabajo.
5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la investigación,

recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional; las
autoridades administrativas laborales y ambientales; así como la Administradora de
Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el empleador, la empresa de servicios
temporales, los trabajadores independientes o los organismos de trabajo asociado y
cooperativo, según sea el caso.
6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para implementar las
medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de evitar la ocurrencia de
eventos similares, las cuales deberán ser parte del cronograma de actividades del
Programa de Salud Ocupacional de la empresa, incluyendo responsables y tiempo de
ejecución.
7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas a partir de

cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la empresa o fuera
de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.
8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las acciones

tomadas.
9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos laborales, los informes de investigación

de los accidentes de trabajo, los cuales deberán ser firmados por el representante legal
del aportante o su delegado.
10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los correctivos
implementados, los cuales deberán estar a disposición del Ministerio de la Protección
Social cuando este los requiera.
Obligaciones de las administradoras de riesgos laborales:
En relación con la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, las administradoras

de riesgos laborales tienen las siguientes obligaciones:
1. Proporcionar asesoría a sus afiliados, en materia de investigación de incidentes y

accidentes de trabajo.
2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los incidentes y

accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.
3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio

de la Protección Social, los formatos de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo.
4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y accidentes de

trabajo con su respectivo instructivo.
5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los aportantes,
profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos
contenidos en la presente resolución.
6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité Paritario de

Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de incidentes y accidentes
de trabajo y en la implementación de correctivos.
7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de trabajo

que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico del aportante,
hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que permitan conocer las causas
y emitir recomendaciones más precisas.
8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como recomendaciones
complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el aportante implemente las
medidas correctivas para prevenir eventos similares.
9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las investigaciones de

accidentes y tener los soportes disponibles cuando el Ministerio de la Protección Social
lo solicite.
10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la vigilancia y control
que le corresponde, sobre los aportantes que han incumplido las medidas de control
recomendadas o que habiéndolas adoptado, fueron insuficientes para el control del
riesgo causante del accidente.
El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento de
identidad, dirección, departamento y municipio del aportante; nombre y documento de
identidad del trabajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la
investigación a la ARL, de las recomendaciones de la ARL al aportante, de verificación
de la ARL; recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.
11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de accidentes
e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma prioritaria en las
actividades de prevención de riesgos laborales.
Investigación de incidente y accidente de trabajo:

El aportante podrá utilizar la metodología de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo que más se ajuste a sus necesidades y requerimientos de acuerdo con su actividad
económica, desarrollo técnico o tecnológico, de tal manera que le permita y facilite cumplir
con sus obligaciones legales y le sirva como herramienta técnica de prevención.
Equipo investigador:
El aportante debe conformar un equipo para la investigación de todos los incidentes
y accidentes de trabajo, integrado como mínimo por el jefe inmediato o supervisor del
trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un representante del Comité
Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional y el encargado del desarrollo del
programa de salud ocupacional. Cuando el aportante no tenga la estructura anterior, deberá
conformar un equipo investigador integrado por trabajadores capacitados para tal fin.
Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación deberá

participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contratado, así como
el personal de la empresa encargado del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento.
Los aportantes podrán apoyarse en personal experto interno o externo, para determinar las
causas y establecer las medidas correctivas del caso.
Investigación de accidentes e incidentes ocurridos a trabajadores no vinculados

mediante contrato de trabajo:
Cuando el accidentado sea un trabajador en misión, un trabajador asociado a un organismo
de trabajo asociado o cooperativo o un trabajador independiente, la responsabilidad de
la investigación será tanto de la empresa de servicios temporales como de la empresa
usuaria; de la empresa beneficiaria del servicio del trabajador asociado y del contratante,
según sea el caso. En el concepto técnico se deberá indicar el correctivo que le corresponde
implementar a cada una.
Contenido del informe de investigación:

El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o accidente
deberá contener todas las variables y códigos del informe de accidente de trabajo,
establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma que la sustituya, modifique o
adicione, en cuanto a información del aportante, del trabajador accidentado y datos sobre
el accidente.
Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que en el informe
de investigación se detallen características específicas sobre tipo de lesión, parte detallada
del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que sufrió el trabajador; agente y mecanismo
del accidente, sitio exacto donde ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe
incluir información como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones
y las demás que se consideren necesarias.
El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el análisis
causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos propios de la
investigación.
Descripción del accidente o incidente:

El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos relacionados con
el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al sitio de trabajo y las
versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se considere importante o que
aporte información para determinar las causas específicas del accidente o incidente, tales
como cuándo ocurrió, dónde se encontraba el trabajador, qué actividad estaba realizando y
qué pasó, por qué realizaba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.
Para obtener la información, el aportante puede acudir al reconocimiento del área

involucrada, entrevista a testigos, fotografías, videos, diagramas, revisión de documentos
y demás técnicas que se consideren necesarias.
Causas del accidente o incidente:

Son las razones por las cuales ocurre el accidente o incidente. En el informe se deben
relacionar todas las causas encontradas dentro de la investigación, identificando las
básicas o mediatas y las inmediatas y especificando en cada grupo, el listado de los actos
subestándar o inseguros y las condiciones subestándar o inseguras.
Compromiso de adopción de medidas de intervención:

Enumerar y describir las medidas de intervención que la empresa se compromete a adoptar,
para prevenir o evitar la ocurrencia de eventos similares, indicando en cada caso quién (es)
es (son) el (los) responsable (s) y cuándo se realizará la intervención.
Además, se deben especificar las medidas que se realizarán en la fuente del riesgo, en el
medio ambiente de trabajo y en los trabajadores. Las recomendaciones deben ser prácticas
y tener una relación lógica con la causa básica identificada.
La empresa implementará las acciones recomendadas, llevará los registros de cumplimiento,

verificará la efectividad de las acciones adelantadas y realizará los ajustes que considere
necesarios.
Datos relativos a la investigación:

En el informe se debe relacionar lugar, dirección, fecha(s) y hora(s) en que se realiza
la investigación; nombres, cargos, identificación y firmas de los investigadores y del
representante legal.
Remisión de investigaciones:
El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre
afiliado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de
investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves.
Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos Laborales, esta la evaluará,

complementará y emitirá concepto sobre el evento correspondiente, determinando las
acciones de prevención que debe implementar el aportante, en un plazo no superior a

quince (15) días hábiles.
Cuando el accidente de trabajo sea mortal, la Administradora de Riesgos Laborales remitirá

el informe dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto, junto
con la investigación y copia del informe del accidente de trabajo, a la Dirección Territorial de
Trabajo o a la Oficina Especial de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, según sea
el caso, a efecto de que se adelante la correspondiente investigación administrativa laboral
y se impongan las sanciones a que hubiere lugar si fuere del caso.
Para efecto de la investigación del accidente de trabajo mortal, los formatos deben contener,
como mínimo, los requisitos establecidos en la presente resolución.
La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social podrá

solicitar, en cualquier tiempo, los informes de que trata el presente artículo.
Sanciones:
El incumplimiento de lo establecido en la presente resolución será sancionado de
conformidad con lo establecido en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295
de 1994.
Las investigaciones administrativas y las sanciones por incumplimiento de la presente

resolución serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la
Protección Social, de conformidad con lo previsto en el inciso primero ibídem. (Resolución
Reglamentaria Ministerio de la Protección Social No. 1401 de 14 de mayo de 2007)
6. 4. 4. Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios:

La cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por períodos
inferiores a un mes, se encuentra regulada por el Decreto Único Reglamentario 1072 de 26
de mayo de 2015, artículos 2.2.1.6.4.1 al 2.2.1.6.4.19, de la siguiente forma:
El citado Decreto se aplicará a los trabajadores dependientes que cumplan con las
siguientes condiciones, sin perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:
a) Que se encuentren vinculados laboralmente.
b) Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado
por periodos inferiores a treinta (30) días.
c) Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.
No se aplicará a los trabajadores afectados por una reducción colectiva o temporal de la

duración normal de su trabajo, por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. El
traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa deberá
ser voluntario.
La afiliación del trabajador a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio

Familiar será responsabilidad del empleador y se realizará en los términos que establecen
las normas generales que rigen los diferentes sistemas, a través de las Administradoras
de Pensiones, Administradoras de Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar
autorizadas para operar.
Para la afiliación al Sistema General de Pensiones, el trabajador seleccionará una única
administradora de pensiones.
Para la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales y del Subsidio Familiar,
corresponderá al empleador efectuar la selección de la Administradora de Riesgos
Laborales y de la Caja de Compensación Familiar.
En el Sistema de Pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual
de los trabajadores a quienes se les aplica el presente decreto, será el correspondiente
a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará
cotización mínima semanal.
Para el Sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario mínimo
legal mensual vigente.
Para el Sistema General de Pensiones y del Subsidio Familiar, se cotizará de acuerdo con
lo señalado en la siguiente tabla:
Días laborados en el mes Monto de la cotización

Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal
Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales
Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales
Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales
(equivalen a un salario mínimo mensual)
Los valores semanales citados en este artículo, se refieren al valor mínimo semanal
calculado en el artículo 2.2.1.6.4.8 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.
El monto de cotización que le corresponderá al empleador y al trabajador, se determinará

aplicando los porcentajes establecidos en las normas generales que regulan los Sistemas
de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familia.
El valor semanal del pago se calcula como se ilustra a continuación:
1. Valor de cotización mínima semanal a cargo del empleador en cada sistema:

Valor mínimo
Pago mínimo semanal a cargo del empleador
semanal ($)
A. Seguridad Social 24.456,78
Pensiones (12% del SMMLV/4) 23.437,26
Riesgos Laborales
(Riesgo 1 = 0,522%* del SMMLV) **
Valor variable según el riesgo de la actividad del empleador. 1.019,52
Valor mínimo
Pago mínimo semanal a cargo del empleador
semanal ($)
B. Parafiscalidad 7.812,42
Cajas de Compensación (4% del SMMLV/4) 7.812,42
C. Total (A+B) 32.269,20
* En la tabla se especifica un ejemplo de empresa con actividad económica de riesgos laborales
** En riesgos laborales el valor a pagar será igual al valor mensual.
2. Valores mínimos a cargo del trabajador para el Sistema de Pensiones:

Pago mínimo semanal a cargo del trabajador Mínimo semanal ($)
Pensiones (4% del SMMLV/4) 7.812,42
Total 7.812,42
Los valores señalados en las tablas son ilustrativos y calculados sobre el salario mínimo
mensual legal vigente (SMMLV) del año 2018, por lo tanto se ajustarán anualmente según
el incremento oficial del salario mínimo mensual.
El porcentaje de cotización al Sistema General de Riesgos Laborales se aplicará de

conformidad con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto
1607 de 2002 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones,

las administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7)
días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma
cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma
ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.
El mecanismo de recaudo en los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas de

Compensación Familiar, será el de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).
El modelo operativo que se adopte para actualizar el sistema PILA a fin de cobijar a los
trabajadores, incorporará un esquema de reporte a los operadores de información y
bancarios de carácter unificado o por grupos de trabajadores, que permita controlar los
costos de operación.
Si la reglamentación vigente para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes no

contiene los elementos que permitan realizar las cotizaciones en los términos que señala
el presente decreto, se dispondrá de un plazo de dos (2) meses para que el Ministerio de
Salud y Protección Social o quien haga sus veces, realice los ajustes pertinentes.
La cotización a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar se

realizará en los plazos establecidos en las normas generales que los rigen. El empleador
realizará las cotizaciones reportando el número de días que laboró el trabajador durante el
mes correspondiente; para el Sistema de Riesgos Laborales la cotización será mensual.
Cuando un trabajador tenga simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada

empleador deberá efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes
a los diferentes Sistemas señalados en el presente decreto, en los términos del régimen
aplicable a cada uno de ellos.
En el evento en que el trabajador cuente con más de una relación laboral, deberá informar
a sus empleadores la administradora de pensiones seleccionada, con el fin de que estos
últimos realicen su afiliación y cumplan sus obligaciones en una única administradora de
pensiones.
Si la persona que ha realizado cotizaciones mínimas semanales al Sistema General

de Pensiones en los términos del presente decreto, no logra cumplir los requisitos para
obtener una pensión, si lo decide voluntariamente, los recursos por concepto de devolución
de saldos o indemnización sustitutiva, según aplique, podrán ingresar al mecanismo
de beneficios económicos periódicos BEPS con el fin de obtener la suma periódica, de
conformidad con las normas que regulan dicho mecanismo.
Los recursos de la indemnización sustitutiva o la devolución de saldos se tendrán en cuenta

para el cálculo del subsidio periódico, siempre que permanezcan por lo menos tres (3) años
en el Servicio Social Complementario de los BEPS. (Decreto Único Reglamentario 1072
de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.1.6.4.2 al 2.2.1.6.4.13 y 2.2.1.6.4.18)
6. 4. 5. Trabajadores independientes
El Gobierno nacional diseñará un esquema financiero y operativo que posibilite la vinculación
de trabajadores independientes con ingresos inferiores al salario mínimo mensual legal
vigente al Sistema General de Seguridad Social Integral. En materia de salud, el trabajador
podrá afiliarse o permanecer en el régimen subsidiado, siempre y cuando cumpla las
condiciones para pertenecer a este. Si desea acceder a prestaciones económicas del
régimen contributivo, podrá cotizar de acuerdo con su capacidad de pago, caso en el cual
se le reconocerán dichas prestaciones en proporción a su aporte. Para la protección a la
vejez, accederá a los beneficios económicos periódicos y para riesgos de incapacidad
y muerte a un esquema de microseguros, velando en todos los casos por el equilibrio
financiero del sistema. (Ley 1753 de 9 de junio de 2015, Artículo 98)
Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato
diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores
a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema
Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta
por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del
Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que
corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas
que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre
que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.
En caso de que el ingreso base de cotización así obtenido resulte inferior al determinado por
el sistema de presunción de ingresos que determine el Gobierno Nacional, se aplicará este
último según la metodología que para tal fin se establezca y tendrá fiscalización preferente
por parte de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones
Parafiscales de la Protección Social (UGPP). No obstante, el afiliado podrá pagar un menor
valor al determinado por dicha presunción siempre y cuando cuente con los documentos
que soportan la deducción de expensas, los cuales serán requeridos en los procesos de
fiscalización preferente que adelante la UGPP.
En el caso de los contratos de prestación de servicios personales relacionados con las

funciones de la entidad contratante y que no impliquen subcontratación alguna o compra
de insumos o expensas relacionados directamente con la ejecución del contrato, el ingreso
base de cotización será en todos los casos mínimo el 40% de valor mensualizado de
cada contrato, sin incluir el valor total el Impuesto al Valor Agregado (IVA), y no aplicará el
sistema de presunción de ingresos ni la deducción de expensas. Los contratantes públicos
y privados deberán efectuar directamente la retención de la cotización de los contratistas,
a partir de la fecha y en la forma que para el efecto establezca el Gobierno Nacional.
Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma
simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones
correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad
con la normatividad aplicable. Lo anterior en concordancia con el artículo 5 de la Ley 797
de 2003. (Ley 1753 de 9 de junio de 2015, Artículo 135)
6. 4. 6 Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(SG-SST).
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante SG-SST) consiste
en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que
incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría
y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo. (Ver Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.4.6.1 al 2.2.4.6.37)
El SG-SST debe ser liderado e implementado por el empleador o contratante, con la

participación de los trabajadores y/o contratistas, garantizando a través de dicho sistema,
la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el
control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
Para el efecto, el empleador o contratante debe abordar la prevención de los accidentes y las
enfermedades laborales y también la protección y promoción de la salud de los trabajadores
y/o contratistas, a través de la implementación, mantenimiento y mejora continua de un
sistema de gestión cuyos principios estén basados en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer,
Verificar y Actuar).
El SG-SST debe adaptarse al tamaño y características de la empresa; igualmente, puede

ser compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado en ellos.
Dentro de los parámetros de selección y evaluación de proveedores y contratistas, el

contratante podrá incluir criterios que le permitan conocer que la empresa a contratar
cuente con el SG-SST. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
El empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores,

acorde con lo establecido en la normatividad vigente.
Dentro del SG-SST en la empresa, el empleador tendrá entre otras, las siguientes
obligaciones:
1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de
documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en
el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para
establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y
comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (en
adelante SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado
responsabilidades en el SG-SST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente en
relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios
escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La
rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.
4. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el
personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de
las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en
el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el
trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo
según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.
5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo
el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y
salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo
14 de la Ley 1562 de 2012.
6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar
las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y
establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o
contratistas, en los equipos e instalaciones.
7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para
alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el SG-SST, el cual debe identificar
claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en
concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de
Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar
y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de promoción de la salud en el SG-SST, de conformidad con la
normatividad vigente.
9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces

que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante
el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de
la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás
recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.
Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus
representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo,
según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo
de todas las etapas del SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones
emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST.
El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de
seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la
identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su
trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro
de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del
servicio de los contratistas;
10. Dirección de la SST en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal
responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con
lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto
determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:
a) Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST, y como mínimo una (1)
vez al año, realizar su evaluación;
b) Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SG-SST, y;
c) Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación
del SG-SST; y
11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el
Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en
la empresa.
Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable del
Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz
legal que debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones
aplicables a la empresa. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, Artículo 2.2.4.6.8)
Adicionalmente, todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal
bajo cualquier modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, organizaciones
de economía solidaria y del sector cooperativo, así como las empresas de servicios
temporales, deberán sustituir el Programa de Salud Ocupacional por el Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), a partir del 1 de junio de 2017 y en dicha
fecha se debe dar inicio a la ejecución de manera progresiva, paulatina y sistemática de las
siguientes fases de implementación:
FASE ACTIVIDAD RESPONSABLE

1 Evaluación inicial. Es la autoevaluación realizada Todos los empleadores públicos y
por la empresa con el fin de privados, los contratantes de personal
identificar las prioridades bajo cualquier modalidad de contrato
en seguridad y salud en el civil, comercial o administrativo,
trabajo para establecer el organizaciones de economía solidaria
plan de trabajo anual o para y del sector cooperativo, así como las
la actualización del existente, empresas de servicios temporales,
conforme al artículo 2.2.4.6.16 con la asesoría de las Administradoras
del Decreto número 1072 de de Riesgos Labora- les y según los
2015. estándares mínimos.
2 Plan de mejora- Es el conjunto de elementos Todos los empleadores públicos y
miento conforme a de control que consolida las privados, los contratantes de personal
la evaluación inicial. acciones de mejoramiento bajo cualquier modalidad de contrato
necesarias para corregir las civil, comercial o administrativo,
debilidades encontradas en la organizaciones de economía solidaria
autoevaluación. y del sector cooperativo, así como las
empresas de servicios temporales.
3 Ejecución del Es la puesta en marcha del Todos los empleadores públicos y
Sistema de Gestión Sistema de Gestión de la privados, los contratantes de personal
de Seguridad y Seguridad y Salud en el Trabajo bajo cualquier modalidad de contrato
Salud en el Trabajo. (SG-SST) en coherencia con civil, comercial o administrativo,
la autoevaluación y el plan de organizaciones de economía solidaria
mejoramiento inicial. y del sector cooperativo, así como las
empresas de servicios
4 Seguimiento y plan Es el momento de evaluación Todos los empleadores públicos y
de mejora. y vigilancia preventiva de privados, los contratantes de personal
la ejecución, desarrollo e bajo cualquier modalidad de contrato
implementación del Sistema civil, comercial o administrativo,
de Gestión de la Seguridad y organizaciones de economía solidaria
Salud en el Trabajo (SG-SST) y y del sector cooperativo, así como las
la implementación del plan de empresas de servicios temporales.
mejora.
Actividad que regulará el

Ministerio del Trabajo conforme
a los estándares mínimos.
5 Inspección, Fase de verificación del La efectúa el Ministerio del Trabajo
vigilancia y control cumplimiento de la normatividad conforme a los estándares mínimos.
vigente sobre el Sistema de
Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (Visitas
y actividades de Inspección,
Vigilancia y Control del
sistema).
El Ministerio del Trabajo definirá el proceso de implementación del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de acuerdo a las fases descritas en el presente
artículo y determinará los estándares mínimos que permitan verificar el cumplimiento de los
requisitos para la implementación del referido sistema.
Para efectos del presente capítulo, las Administradoras de Riesgos Laborales brindarán
asesoría, capacitación, campañas y asistencia técnica en las diferentes fases de
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo a todos sus
afiliados obligados a adelantar este proceso. Asimismo, presentarán informes semestrales
en junio y diciembre de cada año a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo
sobre las actividades de asesoría, capacitación, campañas y asistencia técnica, así como
del grado de implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST).
Hasta el 31 de mayo de 2017 inclusive, se deberá dar cumplimiento a lo establecido en la

Resolución número 1016 del 31 de marzo de 1989.
El proceso de implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(SG-SST) en sus diferentes fases se realiza en el transcurso del tiempo de conformidad
con el cronograma establecido por el Ministerio del Trabajo para tal fin, con los soportes,
antecedentes y pruebas de su ejecución.
Las actividades de inspección, vigilancia y control de este proceso se realizarán en

cualquiera de las fases de: a) Evaluación inicial; b) Plan de mejoramiento conforme a la
evaluación inicial; c) Ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
y d) Seguimiento y plan de mejora, adelantadas por los responsables de ejecutarlas.
El Ministerio del Trabajo podrá verificar en cualquier momento el cumplimiento de las

normas vigentes en riesgos laborales a los empleadores o contratantes y la implementación
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en sus diferentes
fases. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.37)
Los responsables de la ejecución de los Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST), deberán realizar el curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas
sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) que defina el
Ministerio del Trabajo en desarrollo de las acciones señaladas en el literal a) del artículo 12
de la Ley 1562 de 2012, y obtener el certificado de aprobación del mismo. (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.35)
Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las
siguientes responsabilidades:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;
2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos
latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido

en el plan de capacitación del SG–SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST. (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.10)
6. 4. 6. 1 Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo para empleadores y contratantes.
Para consultar la Resolución No. 1111 de 27 de marzo de 2017

expedida por el Ministerio del Trabajo
ver Suplemento en la página 229)
6. 4. 6. 1. 1 ¿Qué son Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud?
Los Estándares Mínimos son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de
obligatorio cumplimiento para todas las empresas o entidades señaladas en el campo de
aplicación, pero en su implementación se ajusta, adecua, armoniza a cada empresa o
entidad de manera particular conforme al número de trabajadores, actividad económica,
labor u oficios que desarrollen las empresas o entidades obligadas a cumplir dichos
estándares.
En los lugares de trabajo que funcionen con más de un turno, el Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo y el cumplimiento de Estándares Mínimos deben asegurar
la cobertura en todas las jornadas y si la empresa tiene varios centros de trabajo el sistema
de gestión, debe garantizar una cobertura efectiva de todos sus trabajadores.
Cada empresa o entidad debe desarrollar de manera exclusiva, particular y con recursos
propios el diseño, implementación y ejecución de los sistemas de gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo y los Estándares Mínimos.
Se podrán realizar actividades, planes y programas de manera conjunta con otras empresas
de la misma actividad económica, zona geográfica o gremio, sin que una empresa o entidad
asuma o reemplace las funciones u obligaciones que por ley le competen a otra.
El Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo es responsabilidad de

cada empleador, quien podrá asociarse para compartir talento humano, tecnológico,
procedimientos y actividades de capacitación, brigadas de emergencias, primeros auxilios,
evacuación, señalización, rehabilitación, zonas de deporte, seguridad vial, dentro del
campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo; sin embargo, debe garantizarse la ejecución
e implementación de este sistema de acuerdo con las características particulares de cada
una de las empresas que comparten recursos o personal.
En caso de existir un consorcio o unión temporal, cada una de las empresas que los
integren debe tener establecido el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo
y los Estándares Mínimos en el marco del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema
General de Riesgos Laborales. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 1111 de 27 de
marzo de 2017, artículo 3)
6. 4. 6. 1. 2 ¿Quiénes están obligados a adoptar los Estándares Mínimos del Sistema

de Gestión de Seguridad y Salud?
Los empleadores públicos y privados, los trabajadores dependientes e independientes,
los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo,
las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las agremiaciones
u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social
Integral, las empresas de servicios temporales, estudiantes afiliados al Sistema General de
Riesgos Laborales y los trabajadores en misión; las administradoras de riesgos laborales;
la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de
las fuerzas militares, deben implementar los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema de Garantía de Calidad del
Sistema General de Riesgos Laborales.
Para dar cumplimiento a la Decisión 584 de 2004 y Resolución 957 de 26 de septiembre

de 2005 de la Comunidad Andina de Naciones, los regímenes de excepción previstos en
el artículo 279 de la Ley 100 de 1993 pueden tomar como referencia o guía los Estándares
Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo establecidos en la
Resolución No. 1111 de 2017, para lo cual cada entidad, empresa o institución realizará los
ajustes y adecuaciones correspondientes. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 1111
de 27 de marzo de 2017, artículo 1)
6. 4. 6. 1. 3 ¿Cuáles son las fases de adecuación, transición y aplicación del sistema

de gestión de seguridad y salud en el trabajo con estándares mínimos, de junio del
año 2017 a diciembre del año 2019?
Las fases de adecuación, transición y aplicación para la implementación del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con Estándares Mínimos, durante este período,
es:
Fase Actividad Responsable Tiempos

1. Evaluación inicial Es la autoevaluación realizada por la empresa con el fin de Las empresas, personas o entidades encargadas De junio a agosto de
identificar las prioridades y necesidades en Seguridad y Salud de implementar y ejecutar los Sistemas de Gestión 2017
en el Trabajo para establecer el plan de trabajo anual de la en Seguridad y Salud en el Trabajo, con la asesoría
empresa del año 2018, conforme al artículo 2.2.4.6.16 del de las Administradoras de Riesgos Laborales y
Decreto 1072 de 2015. según los Estándares Mínimos.
2. Plan de mejoramiento Es el conjunto de elementos de control que consolida las Las empresas, personas o entidades encargadas De septiembre a
conforme a la evaluación inicial acciones de mejoramiento necesarias para corregir las de implementar y ejecutar los Sistemas de Gestión diciembre de 2017
debilidades encontradas en la autoevaluación. en Seguridad y Salud en el Trabajo, con la asesoría
de las Administradoras de Riesgos Laborales y
Durante este período las empresas o entidades deben hacer lo según los Estándares Mínimos.
siguiente:
Primero: Realizar la autoevaluación conforme a los Estándares

Mínimos.
Segundo: Establecer el plan de mejora conforme a la evaluación

inicial.
Tercero: Diseñar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en

el Trabajo, y formular el plan anual del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo año 2018.

3. Ejecución Es la puesta en marcha del Sistema de Gestión de Seguridad y Las empresas, personas o entidades encargadas De enero a diciembre
Salud en el Trabajo (SG-SST) se realiza durante el año 2018, en de implementar y ejecutar los Sistemas de Gestión de 2018
coherencia con la autoevaluación de Estándares Mínimos y plan en Seguridad y Salud en el Trabajo, con la asesoría
de mejoramiento. de las Administradoras de Riesgos Laborales y
según los Estándares Mínimos.
En el mes de diciembre del año 2018, el empleador o
contratante o entidad formula el plan anual del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo del año 2019.
4. Seguimiento y plan de mejora Es el momento de vigilancia preventiva de la ejecución, Las empresas, personas o entidades encargadas De enero a marzo de
desarrollo e implementación del Sistema de Gestión de de implementar y ejecutar los Sistemas de Gestión 2019
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). en Seguridad y Salud en el Trabajo, con la asesoría
de las Administradoras de Riesgos Laborales y
En esta fase la empresa deberá: según los Estándares Mínimos.
Primero: Realizar la autoevaluación conforme a los Estándares El seguimiento al Sistema de Gestión de Seguridad

Mínimos. y Salud en el Trabajo y al cumplimiento al plan
de mejora se realizará por parte del Ministerio del
Segundo: Establecer el plan de mejora conforme al plan Trabajo y Administradoras de Riesgos Laborales.
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
ejecutado en el año 2018 y lo incorpora al plan del sistema de
gestión que se está desarrollando durante el año 2019.
5. Inspección, Vigilancia y Control Fase de verificación del cumplimiento de la normativa vigente La efectúa el Ministerio del Trabajo, conforme a los De abril de 2019 en
sobre el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo Estándares Mínimos establecidos en la Resolución adelante
(SG-SST). No. 1111 de 2017.
Entre junio de 2017 y abril de 2019, se implementará la aplicación del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de acuerdo a las fechas que se especifican
en la gráfica, así:
Fases de adecuación y transición del sistema de gestión

y seguridad y salud en el trabajo con estándares mínimos.
Durante esta fase las empresas aplicarán para la evaluación la Tabla de Valores y
Calificación de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo, mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación que forma parte de la
Resolución No. 1111 de 2017.
En el mes de diciembre de 2019, las empresas objeto de la Resolución No. 1111 de 2017
realizarán lo siguiente:
1. Aplicará la autoevaluación conforme a la Tabla de Valores y Calificación de los Estándares

Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante el
diligenciamiento del formulario de evaluación que forma parte de la Resolución No.
1111 de 2017.
2. Formulación del Plan de Mejora conforme al resultado de la autoevaluación de los

Estándares Mínimos.
3. Formular el plan anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo año
2020. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 1111 de 27 de marzo de 2017, artículo
10)
6. 4. 6. 1. 4 ¿Cuándo se entiende definitivamente implementado el sistema de gestión

de seguridad y salud en el trabajo?
Desde enero del año 2020 en adelante, todos los Sistemas de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo se ejecutarán anualmente de enero a diciembre o en cualquier fracción
del año si la empresa o entidad es creada durante el respectivo año.
El formulario de evaluación de Estándares Mínimos y los planes de mejora se registrarán

en la aplicación habilitada en la página web del Ministerio del Trabajo, a partir de diciembre
del año 2020, en adelante.
En el año 2020 y en los años sucesivos, el Plan de Mejora debe dejarse listo y aprobado
por la empresa en el Plan Anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
desde el mes de diciembre del año anterior. Lo anterior con el fin de empezar a ser ejecutado
a partir del primero (1) de enero del año siguiente, así:
Implementación definitiva del sistema de gestión

y seguridad y salud en el trabajo desde enero del año 2020 en adelante
(Resolución Ministerio del Trabajo No. 1111 de 27 de marzo de 2017, artículo 11)
Suplemento 223
SUPLEMENTO
1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO MÍNIMO LEGAL AÑO 2018
Es una persona natural mayor de 18 años, que reside o no en el lugar de trabajo, ejecutando
tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de
animales y demás tareas propias del hogar. Decreto 824 de 1988 Art.1.
Los trabajadores del servicio doméstico pueden ser

1. Internos: Son los que residen en el sitio de trabajo.
2. Externos: Los que NO residen en el sitio de trabajo.
3. Por días: Son los que NO residen en el sitio de trabajo y laboran solo unos días de
la semana.
El contrato de trabajo puede ser

1. Verbal: Se entenderá a término indefinido. El periodo de prueba de 15 días
de servicio, al momento de dar por terminado no da lugar a reconocimiento de
indemnización.
2. Escrito: Puede ser a término fijo o indefinido. El periodo de prueba no puede ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, no puede exceder de
dos meses.
Jornada de trabajo
1. Internos: Los trabajadores del servicio domestico que residan en el lugar de trabajo,
máximo 10 horas diarias (Sentencia C-372 de 1998 de la Corte Constitucional).
Cuando se requiera el servicio más allá de las 10 horas, se reconocerá y pagara
horas extras en los términos de la legislación laboral.
2. Externos o por días: Máxima 8 horas diarias. Las horas del trabajador domestico
se podrán distribuir de manera variable durante la respectiva semana, siendo
mínima 4 horas continuas y hasta de 10 horas diarias, sin lugar a ningún recargo
por trabajo extra o suplementario.
Seguridad Social
Es obligatorio para salud, pensiones y riesgos laboral (A.R.L.), cotizando como ingreso
base de cotización (IBC), por lo menos sobre un (1) salario mínimo legal mensual vigente
(S.M.L.M.V.). La obligación de afiliar al servicio doméstico a la Seguridad Social es
obligatoria desde el 3 de mayo de 1988, fecha en que entro a regir el Decreto 824 de 1988
que reglamento la Ley 11 de 1988
- Salud: El empleador persona natural que además del servicio domestico tenga por
lo menos otro trabajador está exento de pagar el aporte de salud del 8.5%.
- PENSIÓN SANCIÓN. Cuando el Empleador no afilie a la seguridad social a un

empleado del servicio doméstico puede dar lugar a la pensión sanción establecida
en el Art 133 de la Ley 100 de 1993.
Salario
El salario no puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
($781.242 año 2018), aunque el empleador puede cancelarlo no solo en dinero sino también
una parte en dinero y otra en especie.
- En especie: $781.242 x 30% = $234.373 No puede exceder al 30%. Puede

constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a la dotación.
- En dinero: $781.242 x 70% = $546.869
NOTA: Cuando el trabajador domestico devengue más de un salario mínimo legal mensual
vigente (S.M.L.M.V.), el salario en especie NO puede ser superior al 50%.
Cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el valor del salario en especie no puede
ser superior al 30% y lo puede constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a
la dotación.
Auxilio de transporte
Se les cancelara el auxilio de transporte ($88.211 año 2018) a los trabajadores del servicio
doméstico externos o por días, independientemente si labora o no la jornada completa,
siempre que la remuneración no supere los 2 salario mínimo legal mensual vigente
(S.M.L.M.V.) ($ 1.562.484 año 2018).
El auxilio de transporte, no se paga durante el periodo de vacaciones, incapacidades o

licencias. No se incluye como base para calcular los aportes a la seguridad social. Cuando
se trata de trabajo por días se cancelará únicamente lo correspondiente a los días en que
se preste el servicio.
Dotación
Se le entregara un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor el 30 de Abril, el 31 de
Agosto y el 20 diciembre
Prestaciones sociales
El Código Sustantivo del Trabajo consagra, en favor de los trabajadores de jornada
incompleta, el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la ley a
los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.
Suplemento 225
• Cesantías: Un mes de salario por cada año de servicios y proporcional por fracción de
año. De acuerdo al numeral 2 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo.
Se calculaba sobre el valor del salario pagado en dinero, a partir del 3 de mayo de 2007
de acuerdo al Sentencia C-310 de 2007 de la Corte Constitucional; se debe calcular
sobre la suma de lo pagado en dinero y en especie, teniendo en cuenta que la Corte
Constitucional, declaró inexequible la expresión “solo” contenida en el numeral 2 del
artículo 252 Código Sustantivo del Trabajo.
Fórmula para el cálculo
(Salario básico + auxilio de transporte) x días trabajados

360
Ejemplo: vamos a determinar que el trabajador del servicio doméstico presto los servicio
desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2018, entonces tenemos:
(781.242 + 88211) x 360

360
Cesantías = $ 869.453
• Intereses sobre las cesantías: Corresponde al 12% anual o proporción sobre el valor
de las cesantías.
Cesantías x días trabajados x 0,12

360
869.453 x 360 x 0.12

360
Intereses sobre las cesantías = $ 104.334
• Prima de servicios: Con el objeto de “reconocer el acceso en condiciones de

universalidad” mediante Ley 1788 de 7 de julio de 2016 se garantizó el derecho
prestacional de pago de prima de servicios a trabajadores domésticos.
• Vacaciones: 15 días hábiles por año.
Salario mensual básico x días trabajados

720
781.242 x 360
720
Vacaciones = $ 390.621
2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2018
Salarios
SALARIOS VALOR DEFINICION

$ 781.242
Jornada Ordinaria 48 horas semanales,
(Salario mínimo año 2018)
SALARIO 8 horas diarias.
(Art.1 Decreto 2269 del 30 de
(Art. 161 C.S.T.)
diciembre de 2017)
SALARIO MINIMO DIA $26.041,40 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m.
$3.255,18
HORA ORDINARIA (Art. 160 C.S.T.)
Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m.
SALARIO MINIMO
$4.394,49 Valor Hora Ordinaria+35% de recargo.
HORA NOCTURNA
(Art. 168 Núm. 1 C.S.T. )
Auxilio De Transporte
AUXILIO VALOR DEFINICION

$88.211
(Subsidio de Transporte año 2018),
MES Se paga a quienes devenguen hasta $1.562.484
(Art. 1 Decreto 2270 de 30 de
diciembre de 2017)
DIA $2.940,37
Suplemento 227
Horas Extras
HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

Valor Hora Ordinaria+25% de recargo.
ORDINARIA $4.068,97
(Art. 168 Núm 2 CST)
Valor hora ordinaria+75% de recargo.
NOCTURNA $5.696,56
(Art. 168 Núm 3 CST)
Valor hora ordinaria+75% por festivo+25%
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA $6.510,35
recargo diurno
Valor hora ordinaria+75% por festivo+75%
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $8.137,94
recargo nocturno
Dominicales.
DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

ORDINARIA $6.147,64 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA $6.455,02 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno
Vacaciones
DESCANSO VALOR DEFINICION

VACACIONES Provisión mensual 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por
$ 32.499,67 cada año de servicios. (Art.186 C.S.T.)
Prestaciones a cargo del empleador
PRESTACIONES VALOR DEFINICION

Provisión Mensual Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente
CESANTIAS
$ 72.451,52 por fracciones de año. (Art. 249 C.S.T)
INTERESES DE Provisión Mensual Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía
CESANTIAS $ 8.694,18 acumulada al 31 de diciembre de cada año. (Ley 52 de 1975)
Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15
PRIMA DE Provisión Mensual
días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de
SERVICIOS $ 72.451,52
diciembre de cada año. (Art. 306 C.S.T)
Un par de zapatos y Se entrega a quienes devenguen hasta $1.475.434 (2 salarios
un vestido de labor mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
DOTACION
Entregas así: 30 de abril,
31 de agosto, 20 de Que haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del
diciembre Empleador. (Art. 230 C.S.T)
Prestaciones a cargo de terceros y parafiscales
PRESTACION VALOR DEFINICION

(Art. 25 Ley 1607 de 2012).
Quedan exonerados excepcionalmente de aportes a
salud:
SALUD - Las sociedades y personas jurídicas y
Por salario mínimo
(Art. 204 Ley 100 asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y
Trabajador 4% $31.249,68
de 1993) complementarios.
-Las personas naturales empleadoras que tengan
dos o más empleados.
Requisito: No superen los 10 (s.m.l.m.v)
PENSIONES Por salario mínimo
Cotización: 16%. Empleador:12% Trabajador:4%
(Art. 20 Ley 100 Trabajador 4% $31.249,68
Decreto 4982 de 2007
de 1993) Empleador 12% $93.749,04
VALOR INICIAL VALOR INICIAL Según Actividad Económica
Salario Mínimo A cargo del Empleador
RIESGOS Riesgo I $ 4.079,65 Riesgo I: 0.522%
PROFESIONALES Riesgo II $ 8.156,17 Riesgo II: 1.044%
(Art 13. Decreto 1772 Riesgo III $19.031,06 Riesgo III: 2.436%
de 1994) Riesgo IV $33.984,03 Riesgo IV: 4.350%
Riesgo V $38.749,60 Riesgo V: 6.960%
(Ley 89 de 1988) (Art. 25 Ley 1607 de 2012). Quedan exonerados

3% ICBF excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:
(Ley 21 de 1.982)
2% SENA 4% - Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
APORTE Cajas de Compensación contribuyentes del impuesto de renta y
Familiar complementarios.
A cargo de la Empresa.
Base: Sobre los pagos que - Las personas naturales empleadoras que tengan
contituyen salario $31.249,68 dos o más empleados.
Se paga por las Cajas de
SUBSIDIO FAMILIAR Compensación Familiar en
Suma de dinero, pagos en especie y en servicios,
(Ley 21 de 1982) y dinero a quienes devenguen
que paga la Caja de Compensación Familiar al
(Art. 3 Ley 789 hasta $3.124.968 (4 SMMLV)
trabajador
de 2002) Resultante del aporte que la
Empresa hace a las Cajas
Suplemento 229
3. RESOLUCIÓN 1111 DE 27 DE MARZO DE 2017
Diario Oficial No. 50.189 de 28 de marzo de 2017
Ministerio del Trabajo
Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo para empleadores y contratantes.
La Ministra del Trabajo, y
en ejercicio de sus facultades legales, en especial las conferidas en el numeral 3 del artículo 59 de
la Ley 489 de 1998 y los numerales 1 y 9 del artículo 2 del Decreto 4108 de 2011 y en desarrollo de
lo dispuesto en el Capítulo 7 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 Sistema
de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales y del artículo 14 de la Ley 1562 de
2012, y
CONSIDERANDO:
Que los Estándares Mínimos son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento,
mediante los cuales se establece, registra, verifica y controla el cumplimiento de las condiciones básicas de
capacidad tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico-administrativa,
indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades de los empleadores y contratantes
en el Sistema General de Riesgos Laborales.
Que el Capítulo 7 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario
del Sector Trabajo, establece el Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales,
requiriendo por parte de los integrantes, el cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de
riesgos laborales, así como en el desarrollo y aplicación de los Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud
en el Trabajo.
Que el parágrafo 1 del artículo 2.2.4.7.4 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo, establece que el Ministerio del Trabajo o quien haga sus veces, determinará, de manera progresiva,
los estándares que hacen parte de los diversos componentes del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema
General de Riesgos Laborales, de conformidad con el desarrollo del país, los avances técnicos y científicos del
sector, realizando los ajustes y actualizaciones a que haya lugar. Dichos estándares deberán ser implementados
por los integrantes del Sistema General de Riesgos Laborales en las fases y dentro de las fechas que el
Ministerio defina.
Que de acuerdo con lo señalado en el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012, para efectos de operar el Sistema
de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, se realizarán visitas de verificación del
cumplimiento de los Estándares Mínimos establecidos en el mencionado Sistema de Garantía de la Calidad.
Que de conformidad con lo establecido en el numeral 5 del artículo 2.2.4.6.8 del Decreto 1072 de 2015 como
parte de las obligaciones de los empleadores, en desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), está la de garantizar el cumplimiento de la normativa nacional vigente, en armonía
con los Estándares Mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales.
Que el artículo 1 del Decreto 52 de 2017, que modificó el artículo 2.2.4.6.37 del Capítulo 6 del Título 4 de la
Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, estableció un
régimen de transición para la sustitución, implementación y ejecución por fases del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, reiterando la facultad del Ministerio del Trabajo para expedir los Estándares
Mínimos.
Que Colombia cómo país miembro de la Comunidad Andina de Naciones (CAN), adoptó la Decisión 584 de
2004 y la Resolución 957 de 26 de septiembre de 2005, en dónde se consagran directrices y políticas para
implementar los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Que en virtud de lo anterior el Ministerio del Trabajo reglamenta los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema
General de Riesgos Laborales para los empleadores y contratantes.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
Artículo 1. Campo de aplicación y cobertura. La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y
privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de
contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo,
a las agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social
Integral, las empresas de servicios temporales, estudiantes afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales
y los trabajadores en misión; a las administradoras de riesgos laborales; a la Policía Nacional en lo que
corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas militares, quienes deben implementar
los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema
de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
Parágrafo. Para dar cumplimiento a la Decisión 584 de 2004 y Resolución 957 de 26 de septiembre de 2005
de la Comunidad Andina de Naciones, los regímenes de excepción previstos en el artículo 279 de la Ley 100
de 1993 pueden tomar como referencia o guía los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el Trabajo establecidos en la presente resolución, para lo cual cada entidad, empresa o institución
realizará los ajustes y adecuaciones correspondientes.
Artículo 2. Objeto. La presente resolución tiene por objeto implementar los Estándares Mínimos del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para las entidades, personas o empresas señaladas en el campo
de aplicación de la presente resolución; estándares que son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos
de obligatorio cumplimiento de los empleadores y contratantes, mediante los cuales se establece, verifica y
controla las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera;
y de capacidad técnico-administrativa, indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de
actividades en el Sistema General de Riesgos Laborales; los cuales se adoptan como parte integral de la
presente resolución mediante el anexo técnico denominado “Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes”.
Parágrafo. Los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco
del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales para personas naturales que
desarrollen actividades de servicio doméstico serán establecidos en un acto administrativo independiente.
Artículo 3. Los Estándares Mínimos son graduables, dinámicos, proporcionados y variables según el
número de trabajadores, actividad económica, labor u oficios. Los Estándares Mínimos son el conjunto
de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento para todas las empresas o entidades
señaladas en el campo de aplicación, pero en su implementación se ajusta, adecua, armoniza a cada empresa
o entidad de manera particular conforme al número de trabajadores, actividad económica, labor u oficios que
desarrollen las empresas o entidades obligadas a cumplir dichos estándares.
En los lugares de trabajo que funcionen con más de un turno, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo y el cumplimiento de Estándares Mínimos deben asegurar la cobertura en todas las jornadas y si la
empresa tiene varios centros de trabajo el sistema de gestión, debe garantizar una cobertura efectiva de todos
sus trabajadores.
Cada empresa o entidad debe desarrollar de manera exclusiva, particular y con recursos propios el diseño,
implementación y ejecución de los sistemas de gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y los Estándares
Mínimos.
Suplemento 231
Se podrán realizar actividades, planes y programas de manera conjunta con otras empresas de la misma
actividad económica, zona geográfica o gremio, sin que una empresa o entidad asuma o reemplace las
funciones u obligaciones que por ley le competen a otra.
El Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo es responsabilidad de cada empleador, quien podrá
asociarse para compartir talento humano, tecnológico, procedimientos y actividades de capacitación, brigadas
de emergencias, primeros auxilios, evacuación, señalización, rehabilitación, zonas de deporte, seguridad
vial, dentro del campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo; sin embargo, debe garantizarse la ejecución e
implementación de este sistema de acuerdo con las características particulares de cada una de las empresas
que comparten recursos o personal.
Parágrafo. En caso de existir un consorcio o unión temporal, cada una de las empresas que los integren debe
tener establecido el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo y los Estándares Mínimos en el
marco del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
Artículo 4. Cumplimiento de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo. La Alta Dirección liderará y se comprometerá con la aplicación de los Estándares Mínimos y la
elaboración, ejecución y seguimiento del plan de trabajo anual, así como el cumplimiento en la ejecución de
las auditorías internas para identificar fallas y oportunidades de mejora al interior del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo. De igual manera deberá integrarlo a los demás Sistemas de Gestión que
al interior de la organización se estén manejando, teniendo en cuenta el Sistema de Garantía de Calidad del
Sistema General de Riesgos Profesionales descrito en el Decreto 1072 de 2015.
Se debe promover, garantizar y contar con la participación de todos los trabajadores, contratistas, estudiantes
y personas que presten o ejecuten actividades en las sedes, instalaciones o dependencias de las diferentes
empresas en relación a la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y en el
cumplimiento de los Estándares Mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artículo 5. Diseño, administración y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo en la microempresa. El diseño, administración y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo, para empresas de diez (10) o menos trabajadores clasificadas en riesgo I, II, III, según
lo establecido en el Decreto 1607 de 2002, o la norma que la adicione o sustituya, podrá ser realizado por
técnicos o tecnólogos en Seguridad y Salud en el Trabajo o en alguna de sus áreas, con licencia vigente en
Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo, que acrediten mínimo dos (2) años de experiencia en
el desarrollo de actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo y que acrediten la aprobación del curso de
capacitación virtual de cincuenta (50) horas.
El perfil del responsable del diseño y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para
las empresas de menos de diez (10) trabajadores conforme a la clase de riesgo es el siguiente:
Empresas de menos de 10 trabajadores clasificadas en actividad

Empresa de menos de 10 trabajadores clase de riesgo I, II o III
económica de clase de riesgo IV y V
El diseño del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, Profesional en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo,
para empresas de diez (10) o menos trabajadores clasificadas en profesional con posgrado en Seguridad y Salud en el Trabajo, con
riesgo I, II, III, según lo establecido en el Decreto 1607 del 2002, o la licencia en Salud Ocupacional o en Seguridad y Salud en el Trabajo
norma que la adicione o sustituya, podrá ser realizado por técnicos vigente y que acrediten la aprobación del curso de capacitación virtual
o tecnólogos en Seguridad y Salud en el Trabajo o en alguna de sus de cincuenta (50) horas.
áreas, con licencia vigente en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud
en el Trabajo, que acrediten mínimo dos (2) años de experiencia en
el desarrollo de actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo y
que certifiquen la aprobación del curso de capacitación virtual de
cincuenta (50) horas.
Parágrafo 1. La experiencia de que trata el presente artículo no conlleva la modificación ni adición de los
campos de acción de la licencia de Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo
Parágrafo 2. Quienes hayan realizado cursos de formación para el trabajo y desarrollo humano en Seguridad
y Salud en el Trabajo podrán participar en la ejecución de los Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el
Trabajo, si acreditan mínimo dos (2) años de experiencia en el desarrollo de actividades de riesgos laborales y
aprueban el curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas.
Parágrafo 3. Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán brindar a las empresas de diez (10) o menos
trabajadores asesoría, asistencia y acompañamiento técnico para la implementación del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, que incluya como mínimo las siguientes actividades: capacitación para realizar
la evaluación inicial del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, formulación de la política y
elaboración del plan anual de trabajo, elaboración de la matriz legal, identificación de peligros, evaluación y
valoración de los riesgos según la actividad económica, definición de prioridades de intervención, formulación
de medidas de control y de protección, prevención, preparación y respuesta ante emergencias, investigación
de accidentes, incidentes, enfermedades laborales, medición y evaluación de la gestión, dar instrucciones o
recomendaciones al plan de mejora conforme a la evaluación de los Estándares Mínimos.
Artículo 6. Apoyo, asesoría y capacitación para el diseño, administración y ejecución del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en la micro y pequeña empresa. Las microempresas de diez
(10) o menos trabajadores y las pequeñas empresas de cincuenta (50) o menos trabajadores, sin importar
su capital o medios de producción, podrán tener el apoyo, asistencia, asesoría y colaboración para el diseño,
administración y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, así:
6.1. Microempresas (menos de diez trabajadores):

1. El diseño, administración y ejecución del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para
empresas de diez (10) o menos trabajadores clasificadas en Riesgo I, II, III, según lo establecido en el
Decreto 1607 del 2002, o la norma que la adicione, modifique o complemente, podrá ser realizado por
técnicos o tecnólogos en Seguridad y Salud en el Trabajo o en alguna de sus áreas con licencia vigente en
Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo, que tengan vínculo laboral con la empresa; y para
los asesores externos técnicos o tecnólogos se exige experiencia en riesgos laborales de dos (2) años; el
asesor con vínculo laboral o el externo contratista debe acreditar la aprobación del curso de capacitación
virtual de cincuenta (50) horas.
2. Las personas que estén certificadas con el curso virtual de cincuenta (50) horas según lo establecido en la
Resolución 4927 del 2016, o la norma que la adicione, modifique o complemente y se encuentren cursando
último semestre en programas de formación en Seguridad y Salud en el Trabajo de nivel profesional,
especialización o maestría y tengan vínculo laboral con una empresa de diez (10) o menos trabajadores,
podrán realizar el diseño, administración y ejecución del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el
Trabajo, este beneficio solo se da una (1) vez por persona.
3. Los consultorios en riesgos laborales que constituyan, creen o conformen las instituciones educativas que
cuenten con programas de educación formal de nivel técnico, tecnológico, profesional, especialización o
maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo, o instituciones que ofrezcan programas, de formación para el
trabajo y desarrollo humano en Seguridad y Salud en el Trabajo, están facultados para asesorar y capacitar
en Seguridad y Salud en el Trabajo a las microempresas, de manera gratuita y bajo la supervisión de un
docente con licencia en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo. Asimismo, podrán diseñar
Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con la verificación y firma del supervisor docente
de la práctica, sin costos para las microempresas.
4. Los Gremios, Cámaras de Comercio, Asociaciones de Caficultores, Ganaderos, Paneleros y de diferentes
sectores o actividades económicas, las Sociedades Científicas, Universidades, Fundaciones, Organismos
Internacionales e Instituciones de educación formal y de formación para el trabajo y desarrollo humano,
podrán realizar capacitación, asesoría para el diseño del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo de las microempresas afiliadas, de manera gratuita y con personal idóneo debidamente licenciado
en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo.
5. Las empresas contratantes que tengan empresas contratistas de diez (10) o menos trabajadores, que
laboren o presten servicio en sus sedes o instalaciones podrán asesorar, capacitar y colaborar con el
diseño e implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, siempre que cuenten
con talento humano de nivel profesional, especialización o maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo y
Suplemento 233
dicha persona tenga licencia vigente y curso virtual de cincuenta (50) horas establecidos en las normas en
riesgos laborales.
6.2. Pequeñas empresas (menos de cincuenta trabajadores):

1. Las personas que estén certificadas con el curso virtual de cincuenta (50) horas según lo establecido en
la Resolución 4927 del 2016, o la norma que la adicione, modifique o complemente y estén cursando
último semestre en programas de formación en Seguridad y Salud en el Trabajo de nivel profesional,
especialización o maestría y tengan vínculo laboral con la empresa de cincuenta (50) o menos trabajadores,
podrán realizar el diseño del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, bajo la supervisión
de un docente con licencia en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud en el Trabajo, sin costos para los
empleadores, este beneficio solo se da una vez por persona.
2. Los Gremios, Cámaras de Comercio, Asociaciones, Sociedades Científicas, Universidades, e Instituciones
de educación formal y de formación para el trabajo y desarrollo humano, podrán realizar el diseño del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para la pequeña empresa de manera gratuita y
con personal idóneo debidamente licenciado.
3. Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán brindar a las empresas de cincuenta (50) o menos
trabajadores asesoría, asistencia y acompañamiento técnico para el diseño e implementación del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que incluya como mínimo las siguientes actividades:
Capacitación para realizar la evaluación inicial del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo,
formulación de la política y elaboración del plan anual de trabajo, elaboración de la matriz legal, identificación
de peligros, evaluación y valoración de los riesgos según actividad económica, definición de prioridades de
intervención, formulación de medidas de control y de protección, prevención, preparación y respuesta ante
emergencias, investigación de accidentes, incidentes, enfermedades, medición y evaluación de la gestión.
4. Las empresas contratantes que tengan empresas contratistas de cincuenta (50) o menos trabajadores
que laboren o presten servicio en sus sedes o instalaciones, podrán asesorar, capacitar y colaborar con el
diseño e implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, siempre que cuenten
con personal con formación de nivel profesional, especialización o con maestría en Seguridad y Salud
en el Trabajo y dicha persona tenga licencia vigente y acrediten el curso virtual de cincuenta (50) horas
establecido en las normas en riesgos laborales.
Parágrafo 1. Los profesionales en Seguridad y Salud en el Trabajo, profesionales con especialización o maestría
en Seguridad y Salud en el Trabajo, que cuenten con licencia Salud Ocupacional o en Seguridad y Salud en
el Trabajo vigente y el curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas, están facultados para asesorar,
capacitar, ejecutar o diseñar el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, en cualquier empresa
o entidad, sin importar la clase de riesgo, número de trabajadores o actividad económica de la empresa.
Parágrafo 2. Las personas que solo cuentan con el curso virtual de cincuenta (50) horas en Seguridad y Salud
en el Trabajo están facultados para ejecutar, coordinar e implementar el Sistema de Gestión en Seguridad y
Salud en el Trabajo en las empresas de diez (10) o menos trabajadores, pero no pueden diseñar dicho sistema
conforme lo establece la Resolución 4927 de 2016. No obstante, las empresas, se pueden apoyar o asesorar
en las alternativas o facilidades establecidas en el presente artículo.
Artículo 7. Sistema de Acreditación en Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas. De conformidad

al artículo 2.2.4.7.7 del Decreto 1072 de 2015, el certificado de acreditación es el reconocimiento oficial que
realiza el Ministerio del Trabajo a las empresas, trabajadores y contratistas con excelente calificación de los
Estándares Mínimos que aporta valor agregado, superior o ejecutan de manera permanente actividades
adicionales a las establecidas en la legislación de riesgos laborales, que impactan positivamente en la salud y
bienestar de los trabajadores, estudiantes y contratistas.
La empresa que desee acreditarse en excelencia en Seguridad y Salud en el Trabajo deberá:

1. Tener dos (2) o más planes anuales del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con
cumplimiento del cien (100%) por ciento en Estándares Mínimos.
2. Programa de auditoría para el mejoramiento de la calidad de la atención en Seguridad y Salud en el

Trabajo, con más de dos (2) años de funcionamiento e implementación.
3. Presentar bajos o escasos indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo de severidad, frecuencia y
mortalidad de los accidentes de trabajo, de prevalencia e incidencia respecto de las enfermedades
laborales y de ausentismo laboral conforme se establecen en la presente resolución, comparados con dos
(2) años anteriores al solicitar el certificado de acreditación.
4. Allegar los programas, planes y proyectos que aporta valor agregado o superior al cumplimiento legal, los
cuales deben ser ejecutados de manera permanente y en periodos superiores a dos (2) años.
5. Aprobar la visita de verificación que realizará personal con licencia Salud Ocupacional o en Seguridad
y Salud en el Trabajo vigente, con certificado de aprobación del curso virtual de cincuenta (50) horas en
Seguridad y Salud en el Trabajo, designado por el Ministerio del Trabajo o visita de la Administradora de
Riesgos Laborales ( ARL).
Las empresa o entidad permanecerá en el Sistema Único de Acreditación del Sistema de Garantía de Calidad
del Sistema General de Riesgos Laborales, dirigido y coordinado por la Dirección de Riesgos Laborales del
Ministerio del Trabajo, siempre que la empresa mantenga la evaluación del cumplimiento de Estándares
Mínimos del ciento por ciento (100%) y continúe con sus labores, programas y actividades que superen los
requisitos de ley y pasen la visita de verificación que se realizará cada cuatro (4) años.
Parágrafo. La acreditación a la excelencia en Seguridad y Salud en el Trabajo es gratuita para las empresas
o entidades, se dará a conocer en acto público o mediante publicación de la acreditación en la página web del
Ministerio del Trabajo. La certificación se tendrá como referente para efectos de la disminución de la cotización
al Sistema General de Riesgos Laborales y podrá ser utilizado por las empresas públicas y privadas como
referente en Seguridad y Salud en el Trabajo para efectos de la contratación pública o privada.
Artículo 8. Obligaciones del empleador o contratante. Los empleadores y empresas contratantes deben

cumplir con todos los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en el
marco del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, para lo cual se tendrán
o contabilizarán en los indicadores de estándares, los contratistas, estudiantes, trabajadores en misión y en
general todas las personas que presten servicios o ejecuten labores en las instalaciones, sedes o centros de
trabajo de la empresa empleadora o contratante.
Las Administradoras de Riesgos Laborales deben brindar asesoría y asistencia técnica en la implementación
de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema
de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales; no obstante, no pueden desplazar el
recurso humano, ni financiar las actividades que por ley le corresponden al empleador, ni establecer modelos
de Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para todas sus empresas afiliadas, ni sistemas
de información o plataformas que tiendan a generalizar dichos sistemas.
La implementación de los estándares establecidos en la presente resolución, como componente del Sistema
Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales, no exime a los empleadores
del cumplimiento de las obligaciones y requisitos contenidos en otras normas del Sistema General de Riesgos
Laborales vigentes.
El empleador o contratante deberá documentar y mantener un procedimiento para la selección y contratación

de proveedores y contratistas, que incluya todos los aspectos relacionados en el artículo 2.2.4.6.28 del Decreto
1072 de 2015 y los del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del Sistema
Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
Los empleadores o contratantes deberán verificar, constatar y tener documentado el cumplimiento de los
Estándares Mínimos establecidos en la presente resolución de los diferentes proveedores, contratistas,
cooperativas, empresas de servicio temporal y en general de toda empresa que preste servicios en las
instalaciones, sedes o centros de trabajo de las empresas o entidades contratantes y de las personas que lo
Suplemento 235
asesoran o asisten en Seguridad y Salud en el Trabajo, quienes deben tener licencia en Salud Ocupacional o
Seguridad y Salud en el Trabajo vigente y aprobar el curso virtual de cincuenta (50) horas.
ARTÍCULO 9. DE LA AFILIACIÓN IRREGULAR EN RIESGOS LABORALES MEDIANTE ASOCIACIONES

O AGREMIACIONES. Conforme al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y los Estándares
Mínimos, las empresas y contratantes no pueden patrocinar, permitir o utilizar agremiaciones o asociaciones
para afiliar a sus trabajadores dependientes e independientes al Sistema de Riesgos Laborales, dicha afiliación
es responsabilidad o deber de las empresas o contratantes conforme al artículo 4 del Decreto ley 1295 de 1994
y el artículo 2.2.4.2.2.5 del Decreto 1072 de 2015.
En los casos excepcionales en que sea permitida la participación de agremiaciones u asociaciones para la
afiliación colectiva a la seguridad social de trabajadores independientes, la empresa o contratante debe verificar
que esté aprobada y registrada en el Ministerio de Salud y Protección Social dicha entidad y la afiliación del
trabajador independiente o agremiado esté acorde a la ley.
La agremiación, asociación, empresa o entidad que afilie de manera irregular a la seguridad social en riesgos
laborales será sancionada con multa de hasta cinco mil (5000) salarios mínimos mensuales legales vigentes
conforme al artículo 2.2.4.2.5.3 del Decreto 1072 de 2015 y las empresas o entidades contratantes con multa
de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes conforme al artículo 13 de la Ley 1562
de 2012.
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben verificar que las agremiaciones, asociaciones,
empresas o entidades que afilien trabajadores independientes estén registradas y autorizadas por el Ministerio
de Salud y Protección Social, debiendo reportar a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo las
situaciones irregulares al respecto.
ARTÍCULO 10. FASES DE ADECUACIÓN, TRANSICIÓN Y APLICACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CON ESTÁNDARES MÍNIMOS, DE JUNIO DEL AÑO 2017 A
DICIEMBRE DEL AÑO 2019. Las fases de adecuación, transición y aplicación para la implementación del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con Estándares Mínimos, durante este período, es:

1. Evaluación inicial Es la autoevaluación realizada por la empresa Las empresas, personas o entidades De junio a
con el fin de identificar las prioridades y encargadas de implementar y ejecutar agosto de
necesidades en Seguridad y Salud en el los Sistemas de Gestión en Seguridad y 2017
Trabajo para establecer el plan de trabajo Salud en el Trabajo, con la asesoría de las
anual de la empresa del año 2018, conforme Administradoras de Riesgos Laborales y
al artículo 2.2.4.6.16 del Decreto 1072 de según los Estándares Mínimos.
2015.
2. Plan de mejoramiento Es el conjunto de elementos de control que
Las empresas, personas o entidades De septiembre
conforme a la consolida las acciones de mejoramiento
encargadas de implementar y ejecutar a diciembre de
evaluación inicial los Sistemas de Gestión en Seguridad y 2017
necesarias para corregir las debilidades
encontradas en la autoevaluación. Salud en el Trabajo, con la asesoría de las
Administradoras de Riesgos Laborales y
Durante este período las empresas o según los Estándares Mínimos.
entidades deben hacer lo siguiente:
Primero: Realizar la autoevaluación conforme

a los Estándares Mínimos.
Segundo: Establecer el plan de mejora

conforme a la evaluación inicial.
Tercero: Diseñar el Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo, y formular
el plan anual del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo año 2018.

3. Ejecución Es la puesta en marcha del Sistema de Las empresas, personas o entidades De enero a
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo encargadas de implementar y ejecutar diciembre de
(SG-SST) se realiza durante el año 2018, los Sistemas de Gestión en Seguridad y 2018
en coherencia con la autoevaluación de Salud en el Trabajo, con la asesoría de las
Estándares Mínimos y plan de mejoramiento. Administradoras de Riesgos Laborales y
según los Estándares Mínimos.
En el mes de diciembre del año 2018, el
empleador o contratante o entidad formula
el plan anual del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo del año 2019.
4. Seguimiento y plan de Es el momento de vigilancia preventiva de la Las empresas, personas o entidades De enero a
mejora ejecución, desarrollo e implementación del encargadas de implementar y ejecutar marzo de
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en los Sistemas de Gestión en Seguridad y 2019
el Trabajo (SG-SST). Salud en el Trabajo, con la asesoría de las
Administradoras de Riesgos Laborales y
En esta fase la empresa deberá: según los Estándares Mínimos.
Primero: Realizar la autoevaluación conforme El seguimiento al Sistema de Gestión

a los Estándares Mínimos. de Seguridad y Salud en el Trabajo y al
cumplimiento al plan de mejora se realizará
Segundo: Establecer el plan de mejora por parte del Ministerio del Trabajo y
conforme al plan del Sistema de Gestión de Administradoras de Riesgos Laborales.
Seguridad y Salud en el Trabajo ejecutado en
el año 2018 y lo incorpora al plan del sistema
de gestión que se está desarrollando durante
el año 2019.
5. Inspección, Vigilancia Fase de verificación del cumplimiento de La efectúa el Ministerio del Trabajo, conforme De abril de
y Control la normativa vigente sobre el Sistema de a los Estándares Mínimos establecidos en la 2019 en
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo presente resolución. adelante
(SG-SST).
Entre junio de 2017 y abril de 2019, se implementará la aplicación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST), de acuerdo a las fechas que se especifican en la gráfica, así:
Fases de adecuación y transición del sistema de gestión y seguridad y salud en el trabajo con estándares
mínimos.
Durante esta fase las empresas aplicarán para la evaluación la Tabla de Valores y Calificación de los Estándares
Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante el diligenciamiento del formulario
de evaluación que forma parte de la presente resolución.
En el mes de diciembre de 2019, las empresas objeto de la presente resolución realizarán lo siguiente:
1. Aplicará la autoevaluación conforme a la Tabla de Valores y Calificación de los Estándares Mínimos del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante el diligenciamiento del formulario de
evaluación que forma parte de la presente resolución.
Suplemento 237
2. Formulación del Plan de Mejora conforme al resultado de la autoevaluación de los Estándares Mínimos.
3. Formular el plan anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo año 2020.
ARTÍCULO 11. IMPLEMENTACIÓN DEFINITIVA DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN

EL TRABAJO DE ENERO DEL AÑO 2020 EN ADELANTE. Desde enero del año 2020 en adelante, todos los
Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se ejecutarán anualmente de enero a diciembre o en
cualquier fracción del año si la empresa o entidad es creada durante el respectivo año.
El formulario de evaluación de Estándares Mínimos y los planes de mejora se registrarán en la aplicación

habilitada en la página web del Ministerio del Trabajo, a partir de diciembre del año 2020, en adelante.
En el año 2020 y en los años sucesivos, el Plan de Mejora debe dejarse listo y aprobado por la empresa en
el Plan Anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo desde el mes de diciembre del año
anterior. Lo anterior con el fin de empezar a ser ejecutado a partir del primero (1) de enero del año siguiente,
así:
Implementación definitiva del sistema de gestión y seguridad y salud en el trabajo desde enero del año
2020 en adelante
ARTÍCULO 12. TABLA DE VALORES DE LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS. Para la calificación de cada uno

de los ítems que componen los numerales de los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el Trabajo (SG-SST), se tomará la tabla de valores del anexo técnico, en la cual se relacionan los
porcentajes que asignar a cada uno.
Para la calificación de cada uno de los ítems, se tomarán los porcentajes máximos o mínimos de acuerdo a la
tabla de valores del anexo técnico, si cumple o no el ítem del estándar.
En los casos en los que no aplica el ítem del estándar, se deberá justificar dejando prueba de tal situación para
otorgar el porcentaje máximo de calificación; en caso contrario, la calificación del ítem del estándar será igual
a cero.
La tabla de valores es la siguiente:

ESTÁNDARES MÍNIMOS SG-SST

TABLA DE VALORES Y CALIFICACIÓN
PUNTAJE POSIBLE CALIFICACION DE
PESO
CICLO ESTÁNDAR ÌTEM DEL ESTÁNDAR VALOR CUMPLE NO NO APLICA LA EMPRESA O
PORCENTUAL
TOTALMENTE CUMPLE JUSTIFICA NO JUSTIFICA CONTRATANTE
1.1.1. Responsable del Sistema de
RECURSOS
I. PLANEAR Gestión de Seguridad y Salud en el 0,5
(10%)
Trabajo SG-SST
1.1.2 Responsabilidades en el Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el 0,5
Trabajo – SG-SST
1.1.3 Asignación de recursos para el
Sistema de Gestión en Seguridad y 0,5
Recursos financieros, técnicos, humanos Salud en el Trabajo – SG-SST
y de otra índole requeridos para coordinar
1.1.4 Afiliación al Sistema General de
y desarrollar el Sistema de Gestión de 0,5 4
Riesgos Laborales
la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(SG-SST) (4%) 1.1.5 Pago de pensión trabajadores
0,5
alto riesgo
1.1.6 Conformación COPASST / Vigía 0,5
1.1.7 Capacitación COPASST / Vigía 0,5

1.1.8 Conformación Comité de
0,5
Convivencia
1.2.1 Programa Capacitación
2
promoción y prevención PYP
1.2.2 Capacitación, Inducción y
Reinducción en Sistema de Gestión
Capacitación en el Sistema de Gestión de de Seguridad y Salud en el Trabajo 2
6
la Seguridad y la Salud en el Trabajo (6%) SG-SST, actividades de Promoción y
Prevención PyP
1.2.3 Responsables del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el 2
Trabajo SG-SST con curso (50 horas)
GESTION
INTEGRAL DEL
SISTEMA DE 2.1.1 Política del Sistema de Gestión de
GESTIÓN DE LA Política de Seguridad y Salud en el Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
1
SEGURIDAD Trabajo (1%) firmada, fechada y comunicada al
Y LA SALUD EN COPASST/Vigía
EL TRABAJO
(15%)
Objetivos del Sistema de Gestión de 2.2.1 Objetivos definidos, claros,
la Seguridad y la Salud en el Trabajo medibles, cuantificables, con metas, 1
SG-SST (1%) documentados, revisados del SG-SST
2.3.1 Evaluación e identificación de
Evaluación inicial del SG-SST (1%) 1
prioridades
2.4.1 Plan que identifica objetivos,
Plan Anual de Trabajo (2%) metas, responsabilidad, recursos con 2
cronograma y firmado
2.5.1 Archivo o retención documental
Conservación de la documentación (2%) del Sistema de Gestión en Seguridad y 2
Salud en el Trabajo SG-SST 15
Rendición de cuentas (1%) 2.6.1 Rendición sobre el desempeño 1
Normatividad nacional vigente y aplicable
en materia de seguridad y salud en el 2.7.1 Matriz legal 2
trabajo (2%)
2.8.1 Mecanismos de comunicación,
Comunicación (1%) auto reporte en Sistema de Gestión de 1
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
2.9.1 Identificación, evaluación, para
adquisición de productos y servicios
Adquisiciones (1%) 1
en Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST
2.10.1 Evaluación y selección de
Contratación (2%) 2
proveedores y contratistas
2.11.1 Evaluación del impacto de
cambios internos y externos en el
Gestión del cambio (1%) 1
Sistema de Gestión de Seguridad y
GESTIÓN DE LA
II. HACER 3.1.1 Evaluación Médica Ocupacional 1
SALUD (20%)
3.1.2 Actividades de Promoción y
1
Prevención en Salud
3.1.3 Información al médico de los
1
perfiles de cargo
3.1.4 Realización de los exámenes
médicos ocupacionales: preingreso, 1
periódicos
3.1.5 Custodia de Historias Clínicas 1
Condiciones de salud en el trabajo (9%) 9
3.1.6 Restricciones y recomendaciones
1
médico laborales
3.1.7 Estilos de vida y entornos
saludables (controles tabaquismo,
1
alcoholismo, farmacodependencia
y otros)
3.1.8 Agua potable, servicios sanitarios
1
y disposición de basuras
3.1.9 Eliminación adecuada de residuos
1
sólidos, líquidos o gaseosos
Suplemento 239
ESTÁNDARES MÍNIMOS SG-SST

TABLA DE VALORES Y CALIFICACIÓN
PUNTAJE POSIBLE CALIFICACION DE
PESO
CICLO ESTÁNDAR ÌTEM DEL ESTÁNDAR VALOR CUMPLE NO NO APLICA LA EMPRESA O
PORCENTUAL
TOTALMENTE CUMPLE JUSTIFICA NO JUSTIFICA CONTRATANTE
3.2.1 Reporte de los accidentes de
trabajo y enfermedad laboral a la ARL,
2
EPS y Dirección Territorial del Ministerio
Registro, reporte e investigación de las de Trabajo
enfermedades laborales, los incidentes y 3.2.2 Investigación de Accidentes, 5
2
accidentes del trabajo (5%) Incidentes y Enfermedad Laboral
3.2.3 Registro y análisis estadístico
de Incidentes, Accidentes de Trabajo y 1
Enfermedad Laboral
3.3.1 Medición de la severidad de los
Accidentes de Trabajo y Enfermedad 1
Laboral
3.3.2 Medición de la frecuencia de los
Incidentes, Accidentes de Trabajo y 1
Enfermedad Laboral
3.3.3 Medición de la mortalidad de
Accidentes de Trabajo y Enfermedad 1
Mecanismos de vigilancia de las Laboral
condiciones de salud de los trabajadores 6
(6%) 3.3.4 Medición de la prevalencia de
incidentes, Accidentes de Trabajo y 1
Enfermedad Laboral
3.3.5 Medición de la incidencia de
Incidentes, Accidentes de Trabajo y 1
Enfermedad Laboral
3.3.6 Medición del ausentismo por
incidentes, Accidentes de Trabajo y 1
Enfermedad Laboral
4.1.1 Metodología para la identificación,
4
evaluación y valoración de peligros
4.1.2 Identificación de peligros con
participación de todos los niveles de 4
la empresa
Identificación de peligros, evaluación y
4.1.3 Identificación y priorización de la 15
valoración de riesgos (15%)
naturaleza de los peligros (Metodología 3
adicional, cancerígenos y otros)
4.1.4 Realización mediciones
ambientales, químicos, físicos y 4
biológicos
GESTIÓN DE 4.2.1 Se implementan las medidas de
2,5
PELIGROS Y prevención y control de peligros
RIESGOS (30%) 4.2.2 Se verifica aplicación de las
2,5
medidas de prevención y control
4.2.3 Hay procedimientos, instructivos,
2,5
fichas, protocolos
Medidas de prevención y control para 4.2.4 Inspección con el COPASST
2,5 15
intervenir los peligros/riesgos (15%) o Vigía
4.2.5 Mantenimiento periódico de
instalaciones, equipos, máquinas, 2,5
herramientas
4.2.6 Entrega de Elementos de
Protección Persona EPP, se verifica con 2,5
contratistas y subcontratistas
5.1.1 Se cuenta con el Plan de
GESTION DE Prevención y Preparación ante 5
Plan de prevención, preparación y emergencias
AMENAZAS 10
respuesta ante emergencias (10%)
(10%) 5.1.2 Brigada de prevención
5
conformada, capacitada y dotada
6.1.1 Indicadores estructura, proceso
1,25
y resultado
6.1.2 Las empresa adelanta auditoría
1,25
VERIFICACIÓN por lo menos una vez al año
III. VERIFICAR DEL SG-SST Gestión y resultados del SG-SST (5%) 6.1.3 Revisión anual por la alta 5
(5%) dirección, resultados y alcance de 1,25
la auditoría
6.1.4 Planificar auditoría con el
1,25
COPASST
7.1.1 Definir acciones de Promoción
y Prevención con base en resultados
2,5
del Sistema de Gestión de Seguridad y
7.1.2 Toma de medidas correctivas,
2,5
preventivas y de mejora
MEJORAMIENTO Acciones preventivas y correctivas con
IV. ACTUAR 7.1.3 Ejecución de acciones 10
(10%) base en los resultados del SG-SST (10%)
preventivas, correctivas y de mejora
de la investigación de incidentes, 2,5
accidentes de trabajo y enfermedad
laboral
7.1.4 Implementar medidas y acciones
2,5
correctivas de autoridades y de ARL
TOTALES 100
Cuando se cumple con el ítem del estándar la calificación será la máxima del respectivo ítem, de lo contrario su calificación será igual a cero (0).
Si el estándar No Aplica, se deberá justificar la situación y se calificará con el porcentaje máximo del ítem indicado para cada estándar. En caso de no justificarse, la calificación el estándar será igual a cero (0)
El presente formulario es documento público, no se debe consignar hecho o manifestaciones falsas y está sujeto a las sanciones establecidas en los artículos 288 y 294 de la Ley 599 de 2000 (Código Penal Colombiano)
FIRMA DEL EMPLEADOR O CONTRATANTE
FIRMA DEL RESPONSABLE DE LA EJECUCIÓN DEL SG-SST
ARTÍCULO 13. PLANES DE MEJORA CONFORME AL RESULTADO DE LA AUTOEVALUACIÓN DE LOS

ESTÁNDARES MÍNIMOS. Los empleadores o contratantes con trabajadores dependientes, independientes,
cooperados, en misión o contratistas y estudiantes deben realizar la autoevaluación de los Estándares Mínimos,
el cual tendrá un resultado que obligan o no a realizar un plan de mejora, así:
CRITERIO VALORACIÓN ACCIÓN

Si el puntaje obtenido es CRÍTICO - Realizar y tener a disposición del Ministerio del Trabajo un Plan de Mejoramiento de
menor al 60% inmediato.
- Enviar a la respectiva Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliada
la empresa o contratante, un reporte de avances en el término máximo de tres (3) meses
después de realizada la autoevaluación de Estándares Mínimos.
- Seguimiento anual y plan de visita a la empresa con valoración crítica, por parte del
Ministerio del Trabajo.
Si el puntaje obtenido MODERADAMENTE - Realizar y tener a disposición del Ministerio del Trabajo un Plan de Mejoramiento.
está entre el 61 y 85% ACEPTABLE
- Enviar a la Administradora de Riesgos Laborales un reporte de avances en el término
máximo de seis (6) meses después de realizada la autoevaluación de Estándares Mínimos.
- Plan de visita por parte del Ministerio del Trabajo.
Si el puntaje obtenido es ACEPTABLE - Mantener la calificación y evidencias a disposición del Ministerio del Trabajo, e incluir en el
mayor o igual al 86% Plan de Anual de Trabajo las mejoras detectadas.
El plan de mejora conforme a la evaluación de los Estándares Mínimos que realiza la empresa o contratante
se debe presentar vía e-mail o por escrito a la Administradora de Riesgos Laborales, quienes darán sus
recomendaciones a través de los mismos medios de comunicación, rindiendo informe en julio de cada año.
El plan de mejora debe contener como mínimo lo siguiente:
a) Las actividades concretas que desarrollar;
b) Las personas responsables de cada una de las actividades de mejora;
c) El plazo determinado para su cumplimiento;
d) Los diferentes recursos administrativos y financieros;
e) Fundamentos y soportes de la efectividad de las acciones y actividades para subsanar y prevenir que se
presenten en el futuro hechos o situaciones que afecten el bienestar y salud de los trabajadores o personas
que prestan servicios en las empresas.
PARÁGRAFO 1. Las autoevaluaciones de Estándares Mínimos y los planes de mejora de los años 2017, 2018
y del primer semestre de 2019, no se registran en las entidades administradoras de riesgos laborales, serán
conservados por las empresas a disposición de los funcionarios del Ministerio del Trabajo.
A partir del mes de diciembre de 2019, las empresas deben remitir copia de la autoevaluación de Estándares
Mínimos y del plan de mejora a las entidades administradoras de riesgos laborales para su estudio, análisis,
comentarios y recomendaciones.
PARÁGRAFO 2. Las autoevaluaciones y los planes de mejora de las empresas se registrarán de manera
paulatina y progresiva en la aplicación habilitada en la página web del Ministerio del Trabajo o por el medio que
este indique, a partir de diciembre del año 2020 en adelante.
ARTÍCULO 14. PLANES DE MEJORA A SOLICITUD DEL MINISTERIO DEL TRABAJO. Cuando los

funcionarios de las Direcciones Territoriales detecten en cualquier momento un incumplimiento de las
obligaciones, normas y requisitos legales establecidos en los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, se podrá ordenar planes de mejoramiento, con el fin de que se efectúen las
acciones correctivas tendientes a la superación de las situaciones irregulares detectadas.
Suplemento 241
El plan debe contener como mínimo las actividades concretas que desarrollar, la persona responsable de
cada una de ellas, el plazo determinado para su cumplimiento y la ejecución del plan, los diferentes recursos
administrativos y financieros, el cual debe estar orientado a subsanar definitivamente las situaciones detectadas,
así como prevenir que se presenten en el futuro casos similares o relacionados.
ARTÍCULO 15. INDICADORES MÍNIMOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. A partir de diciembre

de 2018, para los indicadores del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y los Estándares
Mínimos las empresas anualmente llevarán un registro de los indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo
entre los cuales se determinarán: la severidad, frecuencia y mortalidad de los accidentes de trabajo; la
prevalencia e incidencia respecto de las enfermedades laborales y el ausentismo laboral, así:
Nombre del Indicador Definición Fórmula Periodicidad Mínima

Severidad de los Número de días perdidos y/o (Número de días de trabajo perdidos por accidente de Anual
accidentes laborales. cargados por accidentes laborales en trabajo en el período “Z” + número de días cargados
un período de tiempo. en el período “Z” / Horas hombre trabajadas en el
período “Z”) 240.000.
Frecuencia de los Número de veces que ocurre un (Número de accidentes de trabajo que se presentaron Anual
accidentes laborales. accidente laboral, en un período de en el período “Z” / Total de horas hombre trabajadas
tiempo. en el período “Z”) 240.000.
Mortalidad de los Número de accidentes laborales (Número de accidentes de trabajo mortales que se Anual
accidentes laborales. mortales en un período de tiempo. presentaron en el período “Z” / Total de accidentes de
trabajo que se presentaron en el período “Z”) 100.
Prevalencia de la Número de casos de una enfermedad (Número de casos nuevos y antiguos de enfermedad Anual
enfermedad laboral. laboral presente en una población en laboral en el período “Z” / Promedio total de
un período de tiempo. trabajadores en el período “Z”) 10n.
Incidencia de la Número de casos nuevos de una (Número de casos nuevos de enfermedad laboral en Anual
enfermedad laboral. enfermedad en una población el período “Z” / Promedio total de trabajadores en el
determinada y en un período de período “Z”) 10n.
tiempo.
Ausentismo. Ausentismo es la no asistencia al (Número de días de ausencia por incapacidad laboral Anual
trabajo, con incapacidad médica. y común / Número de días de trabajo programados)
100.
- La constante k en los indicadores de severidad y frecuencia es igual a 240.000.
- Los días cargados son los relacionados con la Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) (Incapacidad parcial
permanente e invalidez) y/o muerte, los cuales se calculan así:
“- Días cargados por muerte = 6.000 días
- Días cargados por PCL = 6.000 días x porcentaje de (PCL)”.
Respecto a los indicadores mínimos de Seguridad y Salud en el Trabajo, las empresas o entidades contratistas
deben tener presente que:
1. En los indicadores los empleadores y empresas contratistas deberán sumar o tener presentes a todos los
trabajadores dependientes e independientes, contratistas, trabajadores en misión, cooperados, estudiantes
y todas aquellas personas que presten sus servicios bajo cualquier clase o modalidad de contratación.
2. Las empresas no pueden crear mecanismos que fomenten el no reporte de accidentes de trabajo y
enfermedad laboral.
3. No se puede reconocer bonos, premios y sobresueldos por no reportar accidentes, enfermedades e

incapacidades temporales, bajo políticas como cero accidentes.
4. No les está permitido a las empresas levantar o suspender el goce de las incapacidades temporales y no
se pueden crear programas de reincorporación temprana sin el consentimiento del trabajador, del médico
tratante y sin que exista un programa de rehabilitación conforme a los parámetros y guías establecidas por
el Ministerio del Trabajo.
5. Todo accidente o enfermedad con incapacidad temporal superior a un día y que afecte la salud del
trabajador debe ser reportado y llevado a las estadísticas de Estándares Mínimos.
6. Cada empresa establecerá de manera autónoma e independiente, tendrá los soportes correspondientes a
los indicadores contemplados en los artículos 2.2.4.6.20, el artículo 2.2.4.6.21 y el artículo 2.2.4.6.22 del
Decreto 1072 de 2015 los cuales evalúan la estructura, el proceso y el resultado del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), a disposición del Ministerio del Trabajo.
ARTÍCULO 16. ESTÁNDARES MÍNIMOS PARA TRABAJADORES EN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO.

Para los trabajadores que desempeñen actividades de alto riesgo a las que hace referencia el artículo 2 del
Decreto 2090 de 2003, el empleador deberá realizar en la identificación de peligros, evaluación y valoración del
riesgo, una definición del cargo, en donde se indiquen las funciones, tareas, jornada de trabajo y lugar donde
desempeña su labor; asimismo, deberá identificar y relacionar los trabajadores que se dedican de manera
permanente a dichas actividades.
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales darán asesoría, capacitación y asistencia técnica a las
empresas con actividades de alto riesgo, en relación a las obligaciones, deberes, actividades y funciones
establecidas en el presente artículo.
ARTÍCULO 17. PLAN ESTRATÉGICO DE SEGURIDAD VIAL. Todo empleador que se encuentre obligado a

implementar un Plan Estratégico de Seguridad Vial deberá articularlo con el Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
ARTÍCULO 18. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES EN INDUSTRIAS MAYORES. Las empresas fabricantes,

importadoras, distribuidoras, comercializadoras y usuarios de productos químicos peligrosos deberán tener
un programa de trabajo con actividades, recursos, responsables, metas e indicadores para la prevención
de accidentes en industrias mayores, con la respectiva clasificación y etiquetado de acuerdo al Sistema
Globalmente Armonizado de clasificación y etiquetado de productos químicos, observando al respecto la Ley
320 de 1996 y las diferentes obligaciones y deberes de las empresas o contratantes.
ARTÍCULO 19. DE LA TRANSICIÓN, ACTUALIZACIÓN Y AJUSTES A LOS ESTÁNDARES MÍNIMOS. La

fase de adecuación y transición de los Estándares Mínimos e implementación del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo es de junio de 2017 a diciembre de 2019.
El ciclo regular de los Estándares Mínimos y del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo será
a partir del mes de enero de 2020, y su actualización y ajustes totales serán realizados por el Ministerio del
Trabajo cada cinco (5) años a partir del año 2025.
Los ajustes técnicos y cambios normativos a los Estándares Mínimos los realizará la Dirección de Riesgos
Laborales del Ministerio del Trabajo, cuando las circunstancias lo ameriten.
ARTÍCULO 20. VIGILANCIA DELEGADA. Las Administradoras de Riesgos Laborales de conformidad con lo

establecido en el artículo 56 del Decreto 1295 de 1994, por delegación del Estado, ejercen la vigilancia y control
del cumplimiento en la prevención de los riesgos laborales de las empresas afiliadas, en especial deberán
estudiar, analizar y dar las recomendaciones que sean del caso a los planes de mejora que deben realizar las
empresas luego de realizar la autoevaluación de Estándares Mínimos, e informar a las Direcciones Territoriales
del Ministerio del Trabajo sobre las empresas que no realicen los ajustes y actividades de mejora.
Asimismo, de acuerdo con lo señalado en el parágrafo del artículo 2.2.4.6.36 del Decreto 1072 de 2015 las
Administradoras de Riesgos Laborales ejercerán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo dispuesto en
la presente resolución respecto al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo e informarán a las
Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo el incumplimiento del mismo por parte de sus empresas
afiliadas.
Suplemento 243
Artículo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución, el anexo técnico y demás

normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan, serán sancionados en los términos previstos en el artículo
91 del Decreto 1295 de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012,
en armonía con el Capítulo 11 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015.
Conforme a los artículos 8 y 11 de la Ley 1610 de 2013, o la norma que los modifique, sustituya o adicione se
podrá dar el cierre parcial o definitivo de empresas, tareas, centros o sedes de trabajo.
En el acto administrativo de sanción, se debe señalar con precisión y claridad cada uno de los Estándares
Mínimos objeto de investigación y sanción administrativa laboral; identificando claramente, las personas
naturales o jurídicas objeto de investigación, cada estándar presuntamente vulneradas y las sanciones o
medidas que serían procedentes en cada caso.
ARTÍCULO 22. VIGENCIA. La presente resolución rige a partir de su publicación.
ANEXO TÉCNICO 1
ESTÁNDARES MÍNIMOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD PARA
EMPLEADORES Y CONTRATANTES.
El presente anexo quedará sujeto a las adiciones, aclaraciones, modificaciones o complementaciones, que se
presenten con respecto a la normativa contemplada en el campo “Marco legal”.
Si el estándar No Aplica, se deberá justificar tal situación y se calificará con el porcentaje indicado para cada
numeral. En caso de no justificarse la calificación del estándar será igual a cero.
- Estándares Mínimos para empleadores o contratantes con trabajadores dependientes, cooperados,

en misión o contratistas.
I PLANEAR
ESTÁNDAR 1 RECURSOS (10%)
E1.1 Estándar: Recursos financieros, técnicos humanos y de otra índole (4 %)
Cumple No
Numeral MARCO LEGAL CRITERIO MODO DE VERIFICACIÓN No Aplica
Totalmente Cumple CALIFICACIÓN
(0.5%) (0.0%) Justifica No Justifica
1.1.1 Decreto 1607/2002 El diseño del Sistema de Solicitar el documento en el
Gestión de Seguridad y Salud que consta la designación
Decreto en el Trabajo, para empresas del responsable del Sistema
1072/2015, de diez (10) o menos de Gestión de Seguridad
Artículo. 2.2.4.6.8 trabajadores clasificadas y Salud en el Trabajo, con
numerales 2 y en Riesgo I, II, III, podrá la respectiva asignación
10. Resolución ser realizado por técnicos de responsabilidades y
4502/2012, o tecnólogos en Seguridad solicitar el certificado
Decreto y Salud en el Trabajo o en correspondiente, que
1295/1994, alguna de sus áreas, con acredite la formación de
Artículo. 26. licencia vigente en Salud acuerdo con lo establecido
Ocupacional o Seguridad en el presente criterio.
Artículos 5 y 6 y Salud en el Trabajo que
de la presente acrediten mínimo dos (2) Se solicita el título de
resolución años de experiencia en el formación de técnico,
desarrollo de actividades tecnólogo, profesional,
de Seguridad y Salud en especialista o maestría en
el Trabajo y que acrediten Seguridad y Salud en el
la aprobación del curso Trabajo.
de capacitación virtual de
cincuenta (50) horas.
I PLANEAR
Cumple No
1.1.1 Decreto 1607/2002 Para empresas de diez Se verifica la licencia en
(10) o menos trabajadores Seguridad y Salud en el
Decreto clasificadas en Riesgo IV y Trabajo vigente.
1072/2015, V, podrá ser realizado por
Artículo. 2.2.4.6.8 un Profesional en Salud Se constata la existencia del
numerales 2 y Ocupacional o Seguridad certificado de aprobación del
10. Resolución y Salud en el Trabajo, curso virtual de cincuenta
4502/2012, profesional con posgrado (50) horas en Seguridad y
Decreto en Seguridad y Salud en el Salud en el Trabajo.
1295/1994, Trabajo, con licencia en Salud
Artículo. 26. Ocupacional o Seguridad y A quien no tenga licencia
Salud en el Trabajo vigente y se le solicita que cumpla
Artículos 5 y 6 que acrediten la aprobación los requisitos de formación
de la presente del curso de capacitación y cursos solicitada en los
resolución virtual de cincuenta (50) artículos 5 y 6 de la presente
horas. resolución.
La persona que diseñe,
ejecute e implemente el
Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el
Trabajo tenga la formación
y cursos solicitada en los
artículos 5 y 6 de la presente
resolución.
1.1.2 Decreto 1072/2015 La empresa asignó Solicitar el soporte que
y documentó las contenga la asignación
Artículo 2.2.4.6.8 responsabilidades y documentación de las
numeral 2, específicas en el Sistema de responsabilidades en
Gestión de Seguridad y Salud Seguridad y Salud en el
Artículo 2.2.4.6.12 en el Trabajo a todos los Trabajo.
numeral 2 niveles de la organización,
para la implementación y
mejora continua del Sistema
de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
1.1.3 Decreto La empresa define y asigna Constatar la existencia
1072/2015, los recursos financieros, de evidencias físicas
humanos, técnicos y y/o documentales que
Artículo 2.2.4.6.8. tecnológicos, requeridos demuestren la definición y
numeral 4, para la implementación, asignación de los recursos
mantenimiento y continuidad financieros, humanos,
Artículo 2.2.4.6.17 del Sistema de Gestión de técnicos y de otra índole
numeral 2.5. Seguridad y Salud en el para la implementación,
Trabajo. mantenimiento y continuidad
del Sistema de Gestión de
Trabajo, evidenciando la
asignación de recursos con
base en el plan de trabajo
anual.
1.1.4 Decreto 2090/2003 Todos los trabajadores, Solicitar una lista de los
Artículo 5. independientemente de trabajadores vinculados
su forma de vinculación o laboralmente a la fecha y
Ley 1562/2012 contratación están afiliados al comparar con la planilla
Artículos 2, 6 y 7. Sistema General de Riesgos de pago de aportes a la
Laborales y el pago de los seguridad social de los
Decreto 1295/1994 aportes se realiza conforme cuatro (4) meses anteriores
Artículos 4, 16, 21 a la normativa y en la a la fecha de verificación.
y 23. respectiva clase de riesgo. Realizar el siguiente
muestreo: De uno (1) a diez
Decreto 1072/2015 (10) trabajadores verificar
el 100%.Entre once (11) y
cincuenta (50)
Suplemento 245
I PLANEAR
Cumple No
Artículos: trabajadores verificar el
2.2.4.2.2.5. 20%.Entre cincuenta y uno
2.2.4.2.2.6. (51) y doscientos (200)
2.2.4.2.2.13. trabajadores verificar el
2.2.4.2.3.4. 10%Mayores a doscientos
2.2.4.2.4.3. un (201) trabajadores
2.2.4.3.7. verificar el registro de 30
2.2.4.6.28. trabajadores. Solicitar una
numeral 3. lista de los trabajadores
2.2.1.6.1.3. vinculados por prestación
2.2.1.6.1.4. de servicios a la fecha y
2.2.1.6.4.6. comparar con la última
2.2.1.6.4.7. planilla de pago de aportes
a la seguridad social
Ley 1150/2007 suministrada por los
Artículo 23. contratistas. Tomar: De uno
(1) a diez (10) trabajadores
verificar el 100%.Entre
once (11) y cincuenta (50)
trabajadores verificar el
20%.Entre cincuenta y un
(51) y doscientos (200)
10%Mayores a doscientos
un (201) trabajadores
verificar el registro de 30
trabajadores. De la muestra
seleccionada verifique la
afiliación al Sistema General
de Seguridad Social. En los
casos excepcionales de
trabajadores independientes
que se afilien a través de
agremiaciones verificar
que corresponda a una
agremiación autorizada por
el Ministerio de Salud y
Protección Social, conforme
al listado publicado en la
página web del Ministerio del
Trabajo o del Ministerio de
Salud y Protección Social.
1.1.5 Decreto 2090 de Si aplica, se tienen Verificar si se tienen
2003 plenamente identificados los identificados los trabajadores
trabajadores que se dediquen que se dedican en forma
en forma permanente al permanente al ejercicio de
ejercicio de las actividades las actividades de alto riesgo
de alto riesgo establecidas de que trata el Decreto
en el Decreto 2090 de 2090 de 2003, conforme a
2003 o de las normas que la presente resolución. Si
lo adicionen, modifiquen aplica.
o complementen y se les
está cotizando el monto Si no aplica se evalúa con la
establecido en la norma al mayor nota, que es 0.5%.
Sistema de Pensiones.
Verificar si la empresa
con la asistencia de la
Administradora de Riesgos
Laborales está cumpliendo
con lo establecido en la
presente resolución para
actividades de alto riesgo.
I PLANEAR
Cumple No
1.1.6 Resolución La empresa cuenta, de Solicitar el acta mediante
2013/1986 Arts. 2, acuerdo con el número la cual se designa el
3 y 11. Resolución de trabajadores con:Vigía Vigía de Seguridad y
1401/2007 Artículo en Seguridad y Salud en Salud en el Trabajo o
4 numeral 5 y el Trabajo para empresas solicitar los soportes de
Artículo 7. Decreto de menos de diez (10) de la convocatoria, elección,
1295/1994 Artículo trabajadores. conformación del Comité
35 literal c), Paritario de Seguridad
Artículo 63.Decreto Comité Paritario en Seguridad y Salud en el Trabajo y
1072/2015 y Salud en el Trabajo para el acta de constitución.
empresas de diez (10) o más Constatar si es igual el
Artículos: trabajadores. número de representantes
2.2.4.1.6.2.2.4.6.2. del empleador y de los
parágrafo 2, trabajadores y revisar si
el acta de conformación
2.2.4.6.8. numeral se encuentra vigente, para
9, el caso en que proceda la
constitución del Comité.
2.2.4.6.11. Solicitar las actas de reunión
parágrafo 1, mensuales del último año
del Comité Paritario o los
2.2.4.6.12. soportes de las gestiones
numeral 10, adelantadas por el Vigía
de Seguridad y Salud
2.2.4.6.32. en el Trabajo, y verificar
parágrafo 2”, el cumplimiento de sus
funciones.
2.2.4.6.34.
numeral 4
1.1.7 Decreto 1072/2015 El Vigía en Seguridad y Salud Solicitar registros que
en el Trabajo y los miembros constaten la capacitación y
Artículos: del Comité Paritario en evaluación tanto para el Vigía
2.2.4.6.2. Seguridad y Salud en el en Seguridad y Salud en el
parágrafo 2, Trabajo y sus respectivos Trabajo o para los miembros
miembros (Principales y del Comité Paritario en
2.2.4.6.8. Suplentes) se encuentran Seguridad y Salud en el
numeral 9, capacitados para poder Trabajo según aplique que
cumplir las responsabilidades estén vigentes.
2.2.4.6.11. que les asigna la ley.
parágrafo 1,
2.2.4.6.12.
numeral 10,
2.2.4.6.32.
parágrafo 2,
2.2.4.6.34.
numeral 4
1.1.8 Resolución La empresa conformó el Solicitar el documento
652/2012 Comité de Convivencia de conformación del
Laboral y este funciona de Comité de Convivencia
Arts. 1, 2, 6, 7 acuerdo con la normativa Laboral y verificar que esté
y 8.Resolución vigente. conformado de acuerdo
1356/2012 Artículo a la normativa y que su
1, 2 y 3 período de conformación se
encuentra vigente. Solicitar
las actas de las reuniones
(como mínimo una reunión
cada tres meses) y los
informes de Gestión del
Comité de Convivencia
Laboral, verificando el
desarrollo de sus funciones.
Suplemento 247
E1.2 Estándar: Capacitación en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (6 %)
I PLANEAR
Cumple No
1.2.1 Decreto Se cuenta con un programa Solicitar el programa de
1072/2015 de capacitación anual en capacitación anual y la
promoción y prevención, que matriz de identificación de
Artículos: incluye los peligros/riesgos peligros y verificar que el
prioritarios, extensivo a todos mismo esté dirigido a los
2.2.4.6.11, los niveles de la organización peligros ya identificados,
y el mismo se ejecuta. con la evaluación y
2.2.4.6.12 numeral control del riesgo, y/o
6 necesidades en Seguridad
y Salud en el Trabajo, y
verificar las evidencias de
su cumplimiento. Verificar
si el Comité Paritario en
Trabajo o Vigía en Seguridad
y Salud en el Trabajo
participó en la revisión anual
del plan de capacitación.
1.2.2 Decreto 1072/2015 Todos los trabajadores, Solicitar la lista
independientemente de de trabajadores,
Artículos: su forma de vinculación independientemente de su
y/o contratación y de forma de vinculación y/o
2.2.4.6.8. numeral manera previa al inicio contratación y verificar los
8, de sus labores, reciben soportes documentales
capacitación, inducción y que den cuenta de la
2.2.4.6.11. reinducción en aspectos capacitación y de su
parágrafo 2, generales y específicos de evaluación, de la inducción y
las actividades por realizar reinducción de conformidad
2.2.4.6.12. numeral que incluya entre otros, la con el criterio. La referencia
6, identificación de peligros es el Plan de capacitación,
y control de los riesgos en su cumplimento y la
2.2.4.6.13. numeral su trabajo, y la prevención cobertura de los trabajadores
4, de accidentes de trabajo y objeto de cada tema. Para
enfermedades laborales. realizar la verificación tener
2.2.4.6.28. numeral Asimismo, se proporcionan en cuenta: De uno (1) a
4. las capacitaciones en diez (10) trabajadores
Seguridad y Salud en el verificar el 100%Entre
2.2.4.2.4.2. Trabajo de acuerdo con las once (11) y cincuenta (50)
Resolución necesidades identificadas. trabajadores verificar el
2400/1979 Artículo 20%Entre cincuenta y uno
2. literal g). (51) y doscientos (200)
10%Mayores a doscientos
un (201) trabajadores
verificar el registro de 30
trabajadores.
1.2.3 Decreto 1072/2015 Los responsables del Solicitar el certificado
Artículo. 2.2.4.6.35 Sistema de Gestión de de aprobación del curso
Seguridad y Salud en el de capacitación virtual
Trabajo cuentan con el de cincuenta (50) horas
certificado de aprobación del definido por el Ministerio de
curso de capacitación virtual Trabajo, expedido a nombre
de cincuenta (50) horas del responsable del Sistema
definido por el Ministerio del de Gestión de Seguridad y
Trabajo. Salud en el Trabajo
ESTÁNDAR 2 – GESTIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA

DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (15%)
E2.1 Estándar: Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (1 %)
I PLANEAR
Cumple No
2.1.1 Decreto 1072/2015 En el Sistema de Gestión Solicitar la política del
de Seguridad y Salud en Sistema de Gestión de
Artículos: el Trabajo (SG-SST) se Seguridad y Salud en el
2.2.4.6.5. establece por escrito la Trabajo (SG-SST), de la
Política de Seguridad y empresa y confirmar que
2.2.4.6.6. Salud en el Trabajo, es cumpla con los aspectos
comunicada al Comité contenidos en el criterio.
2.2.4.6.7. Paritario de Seguridad y Validar para la revisión anual
Salud en el Trabajo o al de la política como mínimo:
2.2.4.6.8. Vigía de Seguridad y Salud Fecha de emisión, firmada
Numeral 1 en el Trabajo. La Política por el representante legal
es fechada y firmada por el actual, que estén incluidos
representante legal, expresa los requisitos normativos
el compromiso de la alta actuales o directrices de
dirección, el alcance sobre la empresa. Entrevistar a
todos los centros de trabajo los miembros del Comité
y todos sus trabajadores Paritario de Seguridad y
independientemente de Salud en el Trabajo o Vigía
su forma vinculación y/o de Seguridad y Salud en
contratación, es revisada, el Trabajo para indagar el
como mínimo una vez al año, entendimiento de la política
hace parte de las políticas en Seguridad y Salud en el
de gestión de la empresa, Trabajo. Como referencia
se encuentra difundida y preguntar: - Si conocen
accesible para todos los los peligros, evaluación y
niveles de la organización. valoración de los riesgos y
Incluye como mínimo el se establecen los respectivos
compromiso con: - La controles. - Si se realizan
identificación de los peligros, actividades de Promoción y
evaluación y valoración de Prevención. - Si la empresa
los riesgos y establece los aplica la normativa legal
respectivos controles. - vigente en materia de riesgos
Proteger la seguridad y salud laborales.
de todos los trabajadores,
mediante la mejora continua
- El cumplimiento de la
normativa vigente aplicable
en materia de riesgos
laborales.
Suplemento 249
E2.2 Estándar: Objetivos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST (1%)
I PLANEAR
Cumple No
2.2.1 Decreto 1072/2015, Están definidos los objetivos Revisar si los objetivos
del Sistema de Gestión de se encuentran definidos,
Artículos: Seguridad y Salud en el cumplen con las condiciones
Trabajo y ellos se expresan mencionadas en el criterio
2.2.4.6.12. numeral de conformidad con la y existen evidencias del
1, política de Seguridad y Salud proceso de difusión.
en el Trabajo, son claros,
2.2.4.6.17. numeral medibles, cuantificables y
2.2 tienen metas, coherentes
con el plan de trabajo
2.2.4.6.18. anual, compatibles con
la normativa vigente, se
encuentran documentados,
son comunicados a los
trabajadores, son revisados
y evaluados mínimo una vez
al año, actualizados de ser
necesario, están acordes a
las prioridades definidas y se
encuentran firmados por el
empleador.
E2.3 Estándar: Evaluación inicial del Sistema de Gestión – Seguridad y Salud en el Trabajo (1%)
I PLANEAR
Cumple No
2.3.1 Decreto La empresa realizó la Solicitar la evaluación inicial
1072/2015 evaluación inicial del del Sistema de Gestión de
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Artículo. 2.2.4.6.16. Seguridad y Salud en el Trabajo. Mediante la matriz
Trabajo, identificando las legal, matriz de peligros,
Resolución prioridades para establecer identificación de amenazas,
4502/2012 el plan de trabajo anual o verificación de controles,
Artículos 1 y 4 para la actualización del reporte de peligros, lista de
existente y fue realizada por asistencia a capacitaciones,
el responsable del Sistema análisis de puestos de
de Gestión de Seguridad trabajo, exámenes médicos
y Salud en el Trabajo o iniciales y periódicos y
si fue contratada, por la seguimiento de indicadores,
empresa con personal entre otros.
externo con licencia en Salud
Ocupacional o Seguridad
y Salud en el Trabajo o
conforme, verificando que la
persona que diseñe, ejecute
e implemente el Sistema
de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo tenga la
formación y cursos solicitada
en los artículos 5 y 6 de la
presente resolución.
E2.4 Estándar: Plan Anual de Trabajo (2%)
I PLANEAR
Cumple No
2.4.1 Decreto 1072/2015 La empresa diseña y define Solicitar el plan de trabajo
un plan de trabajo anual para anual para alcanzar los
Artículos: el cumplimiento del Sistema objetivos propuestos en
de Gestión de Seguridad el Sistema de Gestión de
2.2.4.6.8. numeral y Salud en el Trabajo, el Seguridad y Salud en el
7, cual identifica los objetivos, Trabajo, el cual identifica
metas, responsabilidades, metas, responsabilidades,
2.2.4.6.12. numeral recursos, cronograma de recursos, cronograma de
5, actividades y debe estar actividades, firmado por el
firmado por el empleador y el empleador y el responsable
2.2.4.6.17. numeral responsable del Sistema de del Sistema de Gestión
2.3 y parágrafo 2, Gestión de Seguridad y Salud de Seguridad y Salud en
en el Trabajo. el Trabajo. Verificar el
2.2.4.6.20. numeral cumplimiento del mismo.
3, En caso de desviaciones en
el cumplimiento, solicitar
2.2.4.6.21. numeral los planes de mejora para el
2, logro del plan inicial.
2.2.4.6.22. numeral
3
E2.5 Estándar: Conservación de la documentación (2%)
I PLANEAR
Cumple No
2.5.1 Decreto 1072/2015 La empresa cuenta con Constatar la existencia de
Artículo. 2.2.4.6.13. un sistema de archivo o un sistema de archivo o
retención documental, para retención documental, para
Archivo General los registros y documentos los registros y documentos
de la Nación en que soportan el Sistema de que soportan el Sistema
el Acuerdo 48 del Gestión de Seguridad y Salud de Gestión de Seguridad y
2000, Acuerdo 49 en el Trabajo Salud en el Trabajo. Verificar
del 2000, Acuerdo mediante muestreo que los
50 del 2000 y la Ley registros y documentos sean
594 del 2000 (Ley legibles (entendible para el
General de Archivos lector objeto), fácilmente
para Colombia) identificables y accesibles
(para todos los que estén
vinculados con cada
documento en particular),
protegidos contra daño y
pérdida.
Suplemento 251
E2.6 Estándar: Rendición de cuentas (1%)
I PLANEAR
Cumple No
2.6.1 Decreto 1072/2015 Quienes tengan Solicitar los registros
Artículo. 2.2.4.6.8. responsabilidad sobre el documentales que
numeral 3 Sistema de Gestión de evidencien la rendición de
Seguridad y Salud en el cuentas anual, al interior de
Trabajo rinden cuentas la empresa. Solicitar a la
anualmente sobre su empresa los mecanismos
desempeño. de rendición de cuentas que
haya definido y verificar que
se haga y se cumplan con
los criterios del requisito. La
rendición de cuentas debe
incluir todos los niveles
de la empresa ya que en
cada uno de ellos hay
responsabilidades sobre
la Seguridad y Salud en el
Trabajo
E2.7 Estándar: Normativa nacional vigente y aplicable en materia de Seguridad

y Salud en el Trabajo. (2%)
I PLANEAR
Cumple No
2.7.1 Decreto 1072/2015 La empresa define la Solicitar la matriz legal en
matriz legal actualizada que la cual se contemple la
Artículos: contemple las normas del legislación nacional vigente
Sistema General de Riesgos en materia de riesgos
2.2.4.6.8. numeral Laborales aplicables a la laborales. Verificar que
5, empresa. contenga: - Normas vigentes
en riesgos laborales,
2.2.4.6.12. numeral aplicables a la empresa.
15,
- Normas técnicas de
2.2.4.6.17. numeral cumplimiento de acuerdo
1.1 con los peligros / riesgos
identificados en la empresa.
- Normas vigentes de
diferentes entidades que le
aplique.
E2.8 Estándar: Mecanismos de Comunicación. (1%)
I PLANEAR
Cumple No
2.8.1 Decreto 1072/2015 La empresa dispone de Constatar la existencia
mecanismos eficaces para de mecanismos de
Artículos: recibir y responder las comunicación interna y
comunicaciones internas externa que tiene la empresa
2.2.4.6.14. y externas relativas a la en materia de Seguridad
Seguridad y Salud en y Salud en el Trabajo y
2.2.4.6.16. el Trabajo, como por comprobar que las acciones
Parágrafo 3. ejemplo autorreporte de que se desarrollaron
condiciones de trabajo y para dar respuesta a las
2.2.4.6.28. numeral de salud por parte de los comunicaciones recibidas
2 trabajadores o contratistas. son eficaces.
E2.9 Estándar: Adquisiciones (1%)
I PLANEAR
Cumple No
2.9.1 Decreto 1072/2015 La empresa estableció Verificar el cumplimiento
Artículo 2.2.4.6.27 un procedimiento para la del procedimiento para la
Resolución identificación y evaluación identificación y evaluación
2400/1979 de las especificaciones en de las especificaciones en
Artículos 177 y 178. Seguridad y Salud en el Seguridad y Salud en el
Trabajo, de las compras y Trabajo de las compras o
adquisición de productos y adquisición de productos
servicios, como por ejemplo y servicios, como por
los elementos de protección ejemplo los elementos de
personal. protección personal. Verificar
la existencia de la matriz de
elementos de protección
personal.
E2.10 Estándar: Contratación (2%)
I PLANEAR
Cumple No
2.10.1 Decreto 1072/2015 La empresa incluye los Constatar que para la
aspectos de Seguridad y selección y evaluación de
Artículos: Salud en el Trabajo en la proveedores y/o contratistas,
evaluación y selección de se valida que dichos
2.2.4.6.4. parágrafo proveedores y contratistas. proveedores o contratistas
2, tienen documentado e
implementado el Sistema
2.2.4.6.28. numeral de Gestión de Seguridad y
1 Salud en el Trabajo y que
conocen los peligros/riesgos
y la forma de controlarlos
al ejecutar el servicio por
realizar en la empresa dónde
prestan el servicio.
Suplemento 253
E2.11 Estándar: Gestión del cambio (1%)
I PLANEAR
Cumple No
2.11.1 Decreto 1072/2015 La empresa dispone de un Solicitar el documento para
Artículo 2.2.4.6.26 procedimiento para evaluar el evaluar el impacto sobre
impacto sobre la Seguridad la Seguridad y Salud en el
y Salud en el Trabajo que se Trabajo en cambios internos
pueda generar por cambios y externos que se presenten
internos o externos. en la entidad.
II HACER
ESTÁNDAR 3 - GESTIÓN DE LA SALUD (20%)
E3.1 Estándar: Condiciones de salud en el trabajo (9 %)
I PLANEAR
Cumple No
3.1.1 Resolución Hay como mínimo, la Solicitar el documento
2346/2007 siguiente información consolidado que evidencie el
Artículo 8. Artículo actualizada de todos los cumplimiento de lo requerido
15 Artículo. 18. trabajadores, del último en el criterio.
Decreto 1072/2015 año: la descripción socio
demográfica de los
Artículos: trabajadores (edad, sexo,
2.2.4.2.2.18 escolaridad, estado civil),
2.2.4.6.12. numeral la caracterización de sus
4 condiciones de salud, la
evaluación y análisis de las
2.2.4.6.13 estadísticas sobre la salud
numerales 1 y 2, de los trabajadores tanto
de origen laboral como
2.2.4.6.16. numeral común, y los resultados de
7 y parágrafo 1. las evaluaciones médicas
ocupacionales.
3.1.2 Resolución Están definidas y se llevaron Solicitar las evidencias que
2346/2007 Artículo. a cabo las actividades constaten la definición y
18. de medicina del trabajo, ejecución de las actividades
promoción y prevención, de medicina del trabajo,
Decreto 1072/2015 de conformidad con promoción y prevención
las prioridades que se de conformidad con
Artículos: identificaron en el diagnóstico las prioridades que se
2.2.4.6.8. numeral de las condiciones de identificaron con base a los
8, Artículo salud de los trabajadores resultados del diagnóstico
y los peligros/riesgos de de las condiciones de salud
2.2.4.6.12. intervención prioritarios y los peligros/riesgos de
numerales 4, 13 intervención prioritarios.
y 16
Solicitar el programa de
2.2.4.6.20. numeral vigilancia epidemiológica de
9 los trabajadores.
2.2.4.6.21. numeral
5,
2.2.4.6.24.
Parágrafo 3.
I PLANEAR
Cumple No
3.1.3 Resolución Se informa al médico que Verificar que al médico que
2346/2007 realiza las evaluaciones realiza las evaluaciones
ocupacionales los perfiles del ocupacionales, se le
Artículo 4. cargo, con una descripción remitieron los soportes
de las tareas y el medio en el documentales respecto
cual se desarrollará la labor de los perfiles del cargo,
respectiva. descripción de las tareas y el
medio en el cual desarrollará
la labor los trabajadores.
3.1.4 Resolución Se realizan las evaluaciones Solicitar los conceptos de
2346/2007 médicas de acuerdo con la aptitud que demuestren
normativa y los peligros a los la realización de las
Artículo 5. Decreto cuales se encuentre expuesto evaluaciones médicas.
1072/2015 el trabajador. Asimismo, se Solicitar el documento o
tiene definida la frecuencia registro que evidencie la
Artículos: de las evaluaciones médicas definición de la frecuencia
ocupacionales periódicas de las evaluaciones médicas
2.2.4.6.12. numeral según tipo, magnitud, periódicas.
4 y 13. frecuencia de exposición
a cada peligro, el estado Solicitar el documento que
2.2.4.6.24. de salud del trabajador, evidencie la comunicación
parágrafo 3 las recomendaciones de por escrito al trabajador
los sistemas de vigilancia de los resultados de las
Resolución epidemiológica y la evaluaciones médicas
957/2005 legislación vigente. ocupacionales.
Comunidad Andina
de Naciones Los resultados de las
Artículo. 17 evaluaciones médicas
ocupacionales serán
comunicados por escrito al
trabajador y constarán en su
historia médica.
3.1.5 Resolución La empresa debe tener la Evidenciar los soportes que
2346/2007 custodia de las historias demuestren que la custodia
-Artículos 16 y clínicas a cargo de una de las historias clínicas esté
17 modificado institución prestadora de a cargo de una institución
por la Resolución servicios en Seguridad y prestadora de servicios
1918/2009 Salud en el Trabajo o del en Seguridad y Salud en
médico que practica los el Trabajo o del médico
Artículo 2Decreto exámenes laborales en la que practica los exámenes
1072/2015 empresa. laborales en la empresa.
Artículo 2.2.4.6.13
numerales 1 y 2
Suplemento 255
I PLANEAR
Cumple No
3.1.6 Decreto 2177/1989 La empresa acata Solicitar documento
Artículo. 16. Ley las restricciones y de recomendaciones y
776/2002 Artículos recomendaciones médico- restricciones a trabajadores
4 y 8 Resolución laborales por parte de la y revisar que la empresa
2844/ 2007 Artículo Empresa Promotora de Salud ha acatado todas las
1, parágrafo. (EPS) o Administradora de recomendaciones y
Resolución 1013/ Riesgos Laborales (ARL) restricciones médico-
2008 Artículo 1, prescritas a los trabajadores laborales prescritas a
parágrafo. Manual para la realización de sus todos los trabajadores y ha
de procedimientos funciones. Asimismo, y de realizado las acciones que
para la rehabilitación ser necesario, se adecua el se requieran en materia de
y reincorporación puesto de trabajo, se reubica reubicación o readaptación.
ocupacional. al trabajador o realiza la
readaptación laboral. Solicitar documento de
Decreto 1072/2015 soporte de recibido por
Se anexa soportes de parte de quienes califican en
Artículo 2.2.5.1.28. entrega a quienes califican primera oportunidad y/o a
en primera oportunidad y/o las Juntas de Calificación de
a las Juntas de Calificación Invalidez.
de Invalidez los documentos
que son responsabilidad del
empleador que trata la norma
para la calificación de origen
y porcentaje de la pérdida de
la capacidad laboral.
3.1.7 Decreto 1295/1994 Hay un programa para Solicitar el programa
Artículo 35 numeral promover entre los respectivo y los documentos
d)Ley 1562/2012 trabajadores estilos de y registros que evidencien el
Artículo 11 literal vida y entorno saludable, cumplimiento del mismo.
f) Resolución incluyendo campañas
1075/1992 específicas tendientes a la
prevención y el control de
Artículo 1 la fármacodependencia, el
alcoholismo y el tabaquismo,
Ley 1355 de 14 de entre otros.
octubre de 2009,
Artículo 5 parágrafo.
3.1.8 Ley 9 /1979 En la sede hay suministro Mediante observación
permanente de agua potable, directa, verificar si se cumple
Artículo. 10, servicios sanitarios y lo que se exige en el criterio,
36, 129 y mecanismos para disponer dejando prueba fotográfica o
285Resolución excretas y basuras. fílmica al respecto.
2400/1979
Artículo 24, 42
3.1.9 Ley 9 /1979 La empresa elimina los Mediante observación
residuos sólidos, líquidos o directa, constatar las
Artículos 10, 22 gaseosos que se producen, evidencias en las que se
y 129 así como los residuos dé cuenta de los procesos
peligros de forma que no de eliminación de residuos
se ponga en riesgo a los conforme al criterio y
trabajadores. solicitar contrato de empresa
que elimina y dispone de los
residuos peligrosos.
E3.2 Estándar: Registro, reporte e investigación de las enfermedades laborales, incidentes y accidentes
del trabajo (5%)
I PLANEAR
Cumple No
3.2.1 Resolución La empresa reporta a la Indagar con los trabajadores,
1401/2007 Artículo Administradora de Riesgos si se han presentado
14Decreto Ley Laborales (ARL), a la Entidad accidentes de trabajo o
19/2012 Artículo Promotora de Salud (EPS) enfermedades laborales (en
140Decreto todos los accidentes y las caso afirmativo, tomar los
1295/1994 enfermedades laborales datos de nombre y número
Artículo 21 literaldiagnosticadas. Asimismo, de cédula y solicitar el
e) y Artículo reportará a la Dirección reporte). Igualmente realizar
62Resolución Territorial el accidente un muestreo del reporte
156/2005 grave y mortal, como las de registro de accidente
enfermedades diagnosticadas de trabajo (Furat) y el
Resolución como laborales. Estos registro de enfermedades
2851/2015 Artículo reportes se realizarán dentro laborales (Furel) respectivo,
1 de los dos (2) días hábiles verificando si el reporte a las
siguientes al evento o Administradoras de Riesgos
Decreto 1072/2015 recibo del diagnóstico de la Laborales, Empresas
enfermedad. Promotoras de Salud y
Artículos: Dirección Territorial se hizo
dentro de los dos (2) días
2.2.4.6 .12. hábiles siguientes al evento o
recibo del diagnóstico de la
numeral 11, enfermedad.
2.24.6.21
numeral 9,
2.2.4.2..4.5
2.24.1.7
3.2.2 Resolución La empresa investiga Verificar por medio de un
1401/2007 todos los accidentes e muestreo si se investigan los
incidentes de trabajo y accidentes e incidentes de
Artículo 4 las enfermedades cuando trabajo y las enfermedades
numerales 2, 3 y 4, sean diagnosticadas como laborales y si se definieron
laborales, determinando las acciones para otros
Artículo 7. Artículo causas básicas e inmediatas trabajadores potencialmente
14 y la posibilidad de que se expuestos.Constatar que
presenten nuevos casos. la investigación se haya
Decreto 1072/2015 realizado dentro de los
quince (15) días siguientes
Artículos: a su ocurrencia a través
del equipo investigador y
2.2.4.1.62.2.4.6.21. evidenciar que se hayan
numeral 9, remitido los informes de
las investigaciones de
2.2.4.6.32. accidente de trabajo grave
o mortal o una enfermedad
laboral mortal.En caso
de haber accidente grave
o se produzca la muerte
verificar la participación de
un profesional con licencia
Salud Ocupacional o en
Trabajo en la investigación
(propio o contratado), así
como del Comité Paritario o
Vigía de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Suplemento 257
I PLANEAR
Cumple No
3.2.3 Decreto 1072/2015 Hay un registro estadístico Solicitar el registro
Artículos: de los incidentes y de los estadístico actualizado de
accidentes de trabajo, así lo corrido del año y el año
2.2.4.6.16. numeral como de las enfermedades inmediatamente anterior
7, laborales que ocurren; se al de la visita, así como la
analiza este registro y las evidencia que contiene el
2.2.4.6.21. numeral conclusiones derivadas del análisis y las conclusiones
10, estudio son usadas para el derivadas del estudio
mejoramiento del Sistema de que son usadas para el
2.2.4.6.22. Gestión de Seguridad y Salud mejoramiento del SG-SST.
numeral 8. Decreto en el Trabajo.
1295/1994
Artículo 61
E3.3 Estándar: Mecanismos de vigilancia de las condiciones de salud de los trabajadores (6%)
I PLANEAR
Cumple No
3.3.1 Resolución La empresa mide la severidad Solicitar los resultados
1401/2007 de los accidentes de trabajo de la medición para lo
Artículo 4Decreto como mínimo una vez al año corrido del año y/o el año
1072/2015 y realiza la clasificación del inmediatamente anterior y
origen del peligro/riesgo que constatar el comportamiento
Artículo 2.2.4.6.2 los generó (físicos, químicos, de la severidad y la relación
nums. 7, 18 y 34 biológicos, de seguridad, del evento con los peligros/
públicos, psicosociales, entre riesgos.
otros).
3.3.2 Resolución La empresa mide la Solicitar los resultados
1401/2007 frecuencia de los accidentes de la medición para lo
e incidentes de trabajo y corrido del año y/o el año
Artículo 4 Decreto enfermedad laboral como inmediatamente anterior y
1072/2015 mínimo una vez al año y constatar el comportamiento
realiza la clasificación del de la frecuencia de los
Artículos: origen del peligro/riesgo accidentes y la relación del
2.2.4.6.21. numeral que los generó (físicos, evento con los peligros/
10, de químicos, biológicos, riesgos.
seguridad, públicos,
psicosociales, entre otros.)
3.3.3 Resolución La empresa mide la Solicitar los resultados
1401/2007 mortalidad por accidentes de la medición para lo
Artículo 4Decreto de trabajo y enfermedades corrido del año y/o el año
1072/2015 laborales como mínimo inmediatamente anterior y
una vez al año y realiza constatar el comportamiento
Artículos: la clasificación del origen de la mortalidad y la relación
2.2.4.6.21 numeral del peligro/riesgo que los del evento con los peligros/
10, generó (físicos, químicos, riesgos.
biológicos, de seguridad,
públicos, psicosociales, entre
otros)
I PLANEAR
Cumple No
3.3.4 Decreto 1072/2015 La empresa mide la Solicitar los resultados
Artículos: prevalencia de la enfermedad de la medición para lo
laboral como mínimo corrido del año y/o el año
2.2.4.6.21. una vez al año y realiza la inmediatamente anterior y
numeral 10, clasificación del origen del constatar el comportamiento
peligro/riesgo que la generó de la prevalencia de las
(físico, químico, biológico, enfermedades laborales y la
ergonómico o biomecánico, relación del evento con los
psicosocial, entre otros) peligros/riesgos.
3.3.5 Decreto 1072/2015 La empresa mide la Solicitar los resultados
incidencia de la enfermedad de la medición para lo
Artículos: laboral como mínimo corrido del año y/o el año
2.2.4.6.21 numeral una vez al año y realiza inmediatamente anterior y
10, la clasificación del origen constatar el comportamiento
del peligro/riesgo que la de la incidencia de las
generó (físicos, químicos, enfermedades laborales y la
biológicos, ergonómicos o relación del evento con los
biomecánicos, psicosociales, peligros/riesgos.
entre otros)
3.3.6 Decreto 1072/2015 La empresa mide el Solicitar los resultados
ausentismo por enfermedad de la medición para lo
Artículos: laboral y común y por corrido del año y/o el año
2.2.4.6.21 numeral accidente de trabajo, como inmediatamente anterior y
10, mínimo una vez al año constatar el comportamiento
y realiza la clasificación del ausentismo y la relación
del origen del peligro/ del evento con los peligros/
riesgo que lo generó riesgos.
(físicos, ergonómicos, o
biomecánicos, químicos,
de seguridad, públicos,
psicosociales, entre otros)
4. ESTÁNDAR DE GESTIÓN DE PELIGROS Y RIESGOS (30%)

E4.1 Estándar: Identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos (15%)
I PLANEAR
Cumple No
4.1.1 Decreto 1072/2015 La empresa tiene definida y Verificar que se realiza la
aplica una metodología para identificación de peligros,
Artículos: la identificación de peligros evaluación y valoración de
y evaluación y valoración de los riesgos conforme a la
2.2.4.6.15., los riesgos de origen físico, metodología definida de
ergonómico o biomecánico, acuerdo con el criterio y
2.2.4.6.16. biológico, químico, de con la participación de los
numeral 2. seguridad, público, psicosocial, trabajadores, seleccionando
entre otros, con alcance sobre de manera aleatoria
todos los procesos, actividades algunas de las actividades
rutinarias y no rutinarias, identificadas. Confrontar
maquinaria y equipos en mediante observación
todos los centros de trabajo directa durante el recorrido
y en todos los trabajadores a las instalaciones de la
independientemente de su empresa la identificación de
forma de vinculación y/o peligros.
contratación. Identificar con
base en la valoración de los
riesgos, aquellos que son
prioritarios.
Suplemento 259
I PLANEAR
Cumple No
4.1.2 Decreto 1072/2015 La identificación de peligros, Verificar que estén
evaluación y valoración del identificados los peligros,
Artículo. riesgo se desarrolló con la evaluados y valorados los
2.2.4.6.15. participación de trabajadores riesgos, con la participación
de todos los niveles de la de los trabajadores.
Parágrafo 1 empresa y es actualizada como
mínimo una vez al año y cada Solicitar si hay eventos
2.2.4.6.23 vez que ocurra un accidente mortales o catastróficos
de trabajo mortal o un evento y validar que el peligro
catastrófico en la empresa o asociado al evento esté
cuando se presenten cambios identificado, evaluado y
en los procesos, en las valorado. En caso de que
instalaciones, o maquinaria o se encuentren valoraciones
equipos. no tolerables, verificar la
implementación de las
acciones de intervención y
control, de forma inmediata
para continuar con la tarea.
4.1.3 Ley La empresa donde se procese, Revisar la lista de materias
1562/2012 manipule o trabaje con agentes primas e insumos,
o sustancias catalogadas productos intermedios
Artículo 9Decreto como carcinógenas o con o finales, subproductos
1072/2015 toxicidad aguda, causantes y desechos y verificar
de enfermedades, incluidas si estas son o están
Artículo 2.2.4.6.15. en la tabla de enfermedades compuestas por agentes
parágrafo 2. laborales, prioriza los riesgos o sustancias catalogadas
asociados a estas sustancias como carcinógenas en el
o agentes y realiza acciones grupo 1 de la clasificación
de prevención e intervención al de la Agencia Internacional
respecto. de Investigación sobre
el Cáncer (International
Agency for Research
on Cancer, IARC) o con
toxicidad aguda según
los criterios del Sistema
Globalmente Armonizado
(categorías I y II). Se
debe verificar que los
riesgos asociados a
estas sustancias o
agentes carcinógenos o
con toxicidad aguda son
priorizados y se realizan
acciones de prevención e
intervención. Asimismo, se
debe verificar la existencia
de áreas destinadas para
el almacenamiento de las
materias primas e insumos
y sustancias catalogadas
como carcinógenas o con
toxicidad aguda.
4.1.4 Decreto 1072/2015 Se realizan mediciones Verificar los soportes
ambientales de los riesgos documentales de las
Artículos: prioritarios, provenientes de mediciones ambientales
peligros químicos, físicos y/o realizadas y la remisión de
2.2.4.6.15. biológicos. estos resultados al Comité
Resolución Paritario en Seguridad y
2400/1979 Salud en el Trabajo o al
Título III Vigía de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
E4.2 Estándar: Medidas de prevención y control para intervenir los peligros/riesgos (15%)
I PLANEAR
Cumple No
4.2.1 Decreto 1072/2015 Se implementan las Verificar la implementación
medidas de prevención de las medidas de prevención
Artículos y control con base y control, de acuerdo al
en el resultado de la esquema de jerarquización
2.2.4.6.15, identificación de peligros, y de conformidad con la
la evaluación y valoración identificación de los peligros,
2.2.4.6.24 de los riesgos (físicos, la evaluación y valoración
Resolución 2400/ ergonómicos, biológicos, de los riesgos (físicos,
1979 Capítulo I al químicos, de seguridad, ergonómicos, biológicos,
VII Artículos del 63 públicos, psicosociales, químicos, de seguridad,
al 152 Ley 9/1979 entre otros), incluidos públicos, psicosociales, entre
Artículos 105 al los prioritarios y éstas se otros), realizada.
109. ejecutan acorde con el
esquema de jerarquización, Verificar que estas medidas
de ser factible priorizar la se encuentran programadas
intervención en la fuente y en el plan anual de trabajo.
en el medio. Constatar que se dio
preponderancia a las medidas
de prevención y control,
respecto de los peligros/
riesgos prioritarios.
4.2.2 Decreto 1072/2015 Se verifica la aplicación por Solicitar los soportes
parte de los trabajadores documentales implementados
Artículos: de las medidas de por la empresa donde se
2.2.4.6.10., prevención y control de los verifica el cumplimiento de
peligros /riesgos (físicos, las responsabilidades de
2.2.4.6.24. ergonómicos, biológicos, los trabajadores frente a la
parágrafo 1, químicos, de seguridad, aplicación de las medidas
públicos, psicosociales, de prevención y control de
2.2.4.6.28 numeral entre otros). los peligros/riesgos (físicos,
6Resolución 2400/ ergonómicos, biológicos,
1979 Artículo 3, químicos, de seguridad,
Capítulos I al VII del públicos, psicosociales, entre
Título III Artículos otros).Realizar visita a las
del 63 al 152Ley instalaciones para verificar el
9/1979 Artículos del cumplimiento de las medias
105 al 109 de prevención y control por
parte de los trabajadores de
acuerdo con lo enunciado en
los planes de prevención y
control descritos.
4.2.3 Decreto 1072/2015 La empresa para los Solicitar los procedimientos,
peligros identificados ha instructivos, fichas técnicas
Artículo 2.2.4.6.12 estructurado programa de cuando aplique y protocolos
numerales 7 y 9 prevención y protección de Seguridad y Salud en el
de la seguridad y Trabajo,
salud de las personas
(incluye procedimientos,
instructivos, fichas
técnicas).
4.2.4 Decreto 1072/2015, Se realizan inspecciones Solicitar la evidencia de las
sistemáticas a las inspecciones realizadas a
Artículos: instalaciones, maquinaria las instalaciones, maquinaria
2.2.4.6.12 numeral o equipos, incluidos y equipos, incluidos
14, los relacionados con la los relacionados con la
prevención y atención prevención y atención de
2.2.4.6.24 de emergencias; con la emergencias y verificar la
parágrafos 1 y 2, participación del Comité participación del Comité
Paritario o Vigía de Paritario o Vigía de Seguridad
2.2.4.6.25 Seguridad y Salud en el y Salud en el Trabajo.
numeral 12 Trabajo.
Suplemento 261
I PLANEAR
Cumple No
4.2.5 Decreto 1072/2015 Se realiza el mantenimiento Solicitar la evidencia del
periódico de las mantenimiento preventivo
Artículos: instalaciones, equipos y y/o correctivo en las
2.2.4.6.12 numeral herramientas, de acuerdo instalaciones, equipos y
14, con los informes de las herramientas de acuerdo
inspecciones o reportes de con los manuales de uso de
2.2.4.6.24 condiciones inseguras. estos y los informes de las
parágrafos 1 y 2, inspecciones o reportes de
condiciones inseguras.
2.2.4.6.25 numeral
12
4.2.6 Decreto 1072/2015 Se les suministran a Solicitar los soportes que
los trabajadores que lo evidencien la entrega y
Artículos: requieran los Elementos de reposición de los Elementos
2.2.4.2.4.2. Protección Personal y se de Protección Personal a
les reponen oportunamente los trabajadores. Asimismo,
2.2.4.2.2.16 conforme al desgaste y verificar los soportes que
2.2.4.6.12. numeral condiciones de uso de den cuenta del cumplimiento
8, los mismos. Se verifica del criterio por parte de los
que los contratistas y contratistas y subcontratistas.
2.2.4.6.13. numeral subcontratistas que Verificar los soportes que
4, tengan trabajadores evidencien la realización de
realizando actividades en la la capacitación en el uso de
2.2.4.6.24. Numeral empresa, en su proceso de los Elementos de Protección
5 y parágrafo producción o de prestación Personal.
1. Resolución de servicios se les entrega
2400/1979 Artículo los Elementos de Protección Establecer si hay documentos
2 literales f) y g), Personal y se hace escritos o pruebas de la
reposición oportunamente entrega de los elementos de
Artículos 176,177 conforme al desgaste y protección personal a los
y 178.Ley 9 /1979 condiciones de uso de trabajadores.
Artículo del 122 los mismos. Se realiza la
al 124. capacitación para el uso de
los Elementos de Protección
Personal
5. ESTÁNDAR DE GESTIÓN DE AMENAZAS (10%)

E5.1 Estándar: Plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias (10%)
I PLANEAR
Cumple No
5.1.1 Decreto Se tiene un plan de Solicitar el plan de prevención,
1072/2015 prevención, preparación y preparación y respuesta ante
respuesta ante emergencias emergencias, constatar su
Artículos: que identifica las amenazas, divulgación. Verificar si existen
2.2.4.6.12. evalúa y analiza la los planos de las instalaciones
numeral 12, vulnerabilidad, incluye planos que identifican áreas y salidas
de las instalaciones que de emergencia y verificar si
2.2.4.6.25. identifican áreas y salidas existe la debida señalización
de emergencia, así como de la empresa y los soportes
2.2.4.6.28. la señalización debida, que evidencien la realización
numeral 4 simulacros como mínimo de los simulacros. Verificar
una vez al año y este es la realización de simulacros
divulgado. Se tienen en y análisis del mismo, validar
cuenta todas las jornadas de que las mejoras hayan sido
trabajo en todos los centros tenidas en cuenta en el
de trabajo mejoramiento del plan.
I PLANEAR
Cumple No
5.1.2 Decreto Se encuentra conformada, Solicitar el documento de
1072/2015 capacitada y dotada la conformación de la brigada
brigada de prevención, de prevención, preparación y
Artículo 2.2.4.6.25 preparación y respuesta ante respuesta ante emergencias
numeral 11 emergencias, organizada y verificar los soportes de la
según las necesidades y capacitación y entrega de la
el tamaño de la empresa dotación.
(primeros auxilios, contra
incendios, evacuación, etc.).
III VERIFICAR
6. ESTÁNDAR DE VERIFICACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
(5%)
E6.1 Estándar: Gestión y resultados del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (5%)
I PLANEAR
Cumple No
6.1.1 Decreto 1072/2015 El empleador tiene definidos Solicitar los indicadores
Artículos: los indicadores de estructura, de estructura, proceso y
proceso y resultado del resultado del Sistema de
2.2.4.6.19., Sistema de Gestión de Gestión de Seguridad y
Seguridad y Salud en el Salud en el Trabajo que se
2.2.4.6.20., Trabajo. encuentren alineados al plan
estratégico de la empresa.
2.2.4.6.21.,
2.2.4.6.22.
6.1.2 Decreto 1072/2015 El empleador debe realizar La empresa adelantará por
una auditoría anual, la cual lo menos una vez al año, un
Artículo 2.2.4.6.29. será planificada con la ciclo completo de auditorías
participación del Comité internas al SG-SST, en donde
Paritario o Vigía de Seguridad su alcance deberá incluir
y Salud en el Trabajo. todas las áreas.
Solicitar el programa de la
auditoría, el alcance de la
auditoría, la periodicidad,
la metodología y la
presentación de informes
y verificar que se haya
planificado con la
participación del Comité
Paritario o Vigía de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
6.1.3 Decreto 1072/2015 Alcance de la auditoría de Se debe solicitar a la
cumplimiento del Sistema de empresa los documentos,
Artículo 2.2.4.6.30 Gestión de Seguridad y Salud pruebas de la realización de
en el Trabajo. actividades y obligaciones
establecidas en los trece
numerales del artículo
2.2.4.6.30 del Decreto
1072/2015
Suplemento 263
I PLANEAR
Cumple No
6.1.4 Decreto 1072/2015 La Alta Dirección revisa una Solicitar el documento
vez al año el Sistema de donde conste la revisión
Artículo. 2.2.4.6.31 Gestión de Seguridad y Salud anual por la Alta Dirección,
en el Trabajo; sus resultados así como la comunicación
son comunicados al Comité de los resultados al Comité
Paritario de Seguridad y Paritario de Seguridad y
Salud en el Trabajo o al Vigía Salud en el Trabajo o al Vigía
de Seguridad y Salud en el de Seguridad y Salud en el
Trabajo y al responsable Trabajo y al responsable
del Sistema de Gestión de del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Seguridad y Salud en el
Trabajo. Trabajo.
IV ACTUAR
7. ESTÁNDAR DE MEJORAMIENTO (10%)
E7.1 Estándar: Acciones preventivas y correctivas con base en los resultados del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo. (10%)
I PLANEAR
Cumple No
7.1.1 Decreto 1072/2015 La empresa garantiza que Solicitar la evidencia
se definan e implementen documental de la
Artículos: las acciones preventivas y/o implementación de las
correctivas necesarias con acciones preventivas y/o
2.2.4.6.33, base en los resultados de la correctivas provenientes
supervisión, inspecciones, la de los resultados y/o
2.2.4.6.34 medición de los indicadores recomendaciones, de
del Sistema de Gestión conformidad con el criterio.
de Seguridad y Salud en
el Trabajo entre otros, y
las recomendaciones del
COPASST o Vigía.
7.1.2 Decreto 1072/2015 Cuando después de la Solicitar la evidencia
revisión por la Alta Dirección documental de las acciones
Artículos: del Sistema de Gestión de correctivas, preventivas
2.2.4.6.31. Seguridad y Salud en el y/o de mejora que se
parágrafo, Trabajo se evidencia que implementaron según lo
las medidas de prevención detectado en la revisión por
2.2.4.6.33., y control relativas a los la Alta Dirección del Sistema
peligros y riesgos en de Gestión de Seguridad y
2.2.4.6.34. Seguridad y Salud en el Salud en el Trabajo.
Trabajo son inadecuadas o
pueden dejar de ser eficaces,
la empresa toma las medidas
correctivas, preventivas y/o
de mejora para subsanar lo
detectado.
I PLANEAR
Cumple No
7.1.3 Decreto 1072/2015 La empresa ejecuta las Solicitar la evidencia
acciones preventivas, documental de las acciones
Artículos: correctivas y de mejora preventivas, correctivas
2.2.4.6.21 numeral que se plantean como y/o de mejora planteadas
6, resultado de la investigación como resultado de las
de los accidentes y de los investigaciones y verificar si
2.2.4.6.22 numeral incidentes y la determinación han sido efectivas.
5, de las causas básicas
e inmediatas de las
2.2.4.6.33, enfermedades laborales.
2.2.4.6.34
Resolución
1401/2007 Artículo
12
7.1.4 Ley 1562/2012 Se implementan las medidas Solicitar la evidencia
y acciones correctivas documental de las
Artículo 13 producto de requerimientos acciones correctivas
Decreto 1072/2015 o recomendaciones de realizadas en respuesta
Artículo 2.2.4.11.7 autoridades administrativas, a los requerimientos o
así como de las recomendaciones de las
Administradoras de Riesgos autoridades administrativas,
Laborales. así como de las
Administradoras de Riesgos
Laborales.

Cartilla Laboral y Seguridad Social Ejercicios Con Aplicaciones - No

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asesoría y consultoría tanto a empresas públicas como privadas en materia

Sin embargo, debe tener en cuenta que la presente publicación es una

Queda prohibida toda reproducción total

Registro de Derechos de Autor Ministerio

Todos los derechos reservados

La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2018 comprende el análisis teórico y práctico de

1. Generalidades de la legislación laboral

Esperando que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para

GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL..................................................... 1

1. 4 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES............................................................. 2

1. 5 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL........................................... 3

2. 2 INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN DE JÓVENES......................................... 9

2. 4 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE

2. 5 DIRECTRICES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL.................................. 10

3. 2 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO............................... 13

3. 4 ALTERACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................. 17

3. 5 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA..................................... 23

3. 6 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN........................... 24

3. 7 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS.................................................... 28

3. 8 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR................................................................ 38

3. 9 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA.................................................... 39

3. 11 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO................................... 48

3. 13 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO............................................................... 61

3. 14 Conflictos del trabajo................................................................................................ 62

4. 2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor)................................................................. 69

4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA

4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................. 101

4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO........................................................................... 120

4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL..................................................... 122

APLICACIONES CONTABLES..................................................................................... 127

5. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA................................................................................... 127

5. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA..................................................................................... 131

5. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES............................................... 134

5. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................... 139

5. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES......................................... 142

5. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES............................................................... 143

PROCEDIMIENTO 1............................................................................................. 149

PROCEDIMIENTO 2............................................................................................. 167

SEGURIDAD SOCIAL................................................................................................... 175

6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL........... 175

6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES.................................................................. 179

6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD........................................................................... 188

6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL...................................... 197

Procedimiento 1 ........................................................................................................... 149

Procedimiento 2............................................................................................................ 167

NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN

Del diccionario de la Lengua Española1, extraemos las siguientes definiciones:

Éste derecho encuentra su fundamento en los siguientes puntos:

Obligatoriedad (Constitución Política, Artículo 25), Libertad de escogencia (Constitución

1. 4 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES2

2 Constitución Política de Colombia, Artículo 53.

1. 5 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL

Entonces, un trabajador colombiano en el exterior regula sus relaciones laborales de

3 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 2.

No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar:

-- Exigencia de pruebas de embarazo (Sentencia T-1002 de 9 de diciembre de 1999).

Según la legislación, la actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa

2. 1. 1. 1 Servicio Público de Empleo

La función esencial del Servicio Público de Empleo es la de lograr la mejor organización

2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales

Trabajadores de planta: Desarrollan su actividad en las dependencias propias de las