UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA DE OCCIDENTE

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN

COACHING

CÁTEDRA:

SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

DOCENTE:

ING. SALVADOR ELISEO MELENDEZ

ALUMNO:

GONZÁLEZ FIGUEROA, KEVIN OSMIN

SANTA ANA 04 DE JUNIO DE 2019

 HISTORIA

Los antecedentes históricos más remotos del Coaching se encuentran en la filosofía

griega, principalmente en Sócrates (filósofo ateniense, 470 años a.C.), quien creó un
método llamado mayéutica consistente en un proceso inductivo, a través de
preguntas reveladoras con sus discípulos, y mediante el cual lograba traer a la luz
las cualidades y respuestas que éstos ya tenían en su interior.
Así mismo, en los diálogos de Platón (Atenas, 428 a.C.), basados en una secuencia
de preguntas y respuestas, se puede reconocer la estructura arcaica de una sesión
de Coaching.
Y también cabe mencionar a la ética aristotélica, basada en la búsqueda de la
felicidad, lo cual sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones de
Coaching.
En la actualidad, la palabra Coaching es una palabra inglesa que puede traducirse
como “entrenamiento”, pues procede del verbo inglés “to coach” que viene a
significar “entrenar”. Por tanto, el coach es quien “entrena” y el coachee es el
cliente, es decir quien es entrenado.
Comenzó a aplicarse a mediados de los años 70 dentro del ámbito deportivo cuando
Timothy Gallwey (profesor de literatura y capitán en la Universidad de Harvard del
equipo de tenis) se dio cuenta de que el principal freno de un deportista no está en
su cuerpo, si no en su mente, y creó un método y libro titulado El Juego Interior,
basado en la idea de que:
“En cada actividad humana hay dos ámbitos de actuación: el externo y el interno. El
juego exterior se juega en un escenario externo para superar los obstáculos
externos para alcanzar un objetivo externo. El juego interior se lleva a cabo dentro
de la mente del jugador y se juega contra varios obstáculos como el miedo, la duda,
los lapsos de atención, y la limitación de conceptos o suposiciones. El juego interior
se juega para superar los obstáculos autoimpuestos que impiden a la persona o
equipo acceder a todo su potencial.” (Es el juego contra los obstáculos del miedo y
la desconfianza de uno mismo)

Después, John Whitmore (piloto, hombre de negocios y coach) llevó el método de

Gallwey al medio empresarial inglés con gran éxito, convirtiéndose en el precursor
del Coaching de Negocios, Coaching Ejecutivo, y Coaching Personal. De hecho,
ambos son los principales exponentes de la corriente del Coaching Humanista,
originado y desarrollado principalmente en Europa, y cuya práctica está basada en
la aplicación de herramientas de la Psicología Humanista, y pone el énfasis en el ser
humano, en su potencial interior y en la capacidad de elección de una vida mejor.
Otra corriente es el Coaching Práctico o estadounidense, y tuvo como máximo
exponente al estadounidense Thomas Leonard. La metodología utilizada con este
sistema tan pragmático incentiva la autoestima, motiva a la acción y pone a prueba
a sus clientes a través de nuevos desafíos.
Y la tercera corriente es el Coaching Ontológico que, originado en Sudamérica, ha
tenido como principales exponentes a los chilenos Rafael Echeverría y Julio Olalla.
Es el “entrenamiento del ser”, y explica al ser humano como un ser intrínsecamente
lingüístico, donde las conversaciones son la clave para entender cómo somos los
seres humanos y cómo desde ese conocimiento se puede cambiar nuestra vida.
También cabe mencionar el Coaching Sistémico como una modalidad que hace
énfasis, mediante un enfoque de procesos, para ver totalidades e interrelaciones.
Promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias
organizacionales y de ambientes de alto desempeño.
El enfoque que se adopta en Equilibrio y Desarrollo es integrador, pues apuesta por
la práctica de un Coaching avanzado mediante:
● Un trabajo equilibrado sobre el aprendizaje saber Ser y saber Hacer, que se
basa en la capacidad del ser humano para desarrollar todo su potencial
interno.
● La máxima practicidad para que el enfoque sea cómodo y útil, y también más
rápido tanto a personas como a grupos.
● Trabajo con pensamiento sistémico, ya que cuando una persona, grupo u
organización tienen conflictos, éstos se originan en estructuras subyacentes y
no solo en errores individuales o mala voluntad.
● Uso de diferentes disciplinas que proporcionan técnicas y herramientas
efectivas.
Y por último, para cerrar esta breve historia del Coaching, cabe mencionar algunas
de las diferentes especialidades que poco a poco, y debido a la creciente
divulgación y resultados positivos de éste, se han ido originando y desarrollando
para atender a diversos ámbitos de la vida de las personas u organizaciones:
Coaching Deportivo, Coaching Personal (o Life Coaching), Coaching Ejecutivo,
Coaching Corporativo, Coaching para Empresarios, Coaching para Mujeres,
Coaching de Salud, Coaching en la Enseñanza, Coaching Politico, Coaching
Artístico, Coaching para Jóvenes, Coaching para Padres, y otros.

CONCEPTO

​ l significado de coaching se refiere a la práctica cuyo nombre es un anglicismo

E
que proviene del termino en inglés “Coach” que significa entrenador. Esta práctica
consiste en un método diseñado para acompañar, entrenar y enseñar contenidos y
prácticas especificas a una persona o a un grupo de personas con la finalidad de
que consigan sus objetivos profesionales y/o personales.
Mediante las sesiones de coaching las personas que las vivencian generan
competencias y adquieren herramientas con el fin de lograr el empoderamiento
personal y un cambio en el pensamiento para llevar a cabo acciones de manera tal
en que tengan un resultado positivo y efectivo en función del logro de los objetivos
que se hayan propuesto.
En la actualidad muchas empresas brindan a su personal gerencial capacitaciones
de coaching para que luego éstos puedan acompañar a sus grupos de trabajo con
herramientas que permitan el crecimiento personal de quienes los integran y al
mismo tiempo consoliden los equipos como tales para lograr mayor productividad
sin restar importancia al lugar personal de cada uno.

ESTUDIOSOS

Entre los "gurús" del coaching empresarial tenemos:

John Withmore
El término coaching fue apadrinado por Whitmore desde su aparición en los ámbitos
deportivos. Es considerado el padre del coaching empresarial moderno y uno de los
más importantes pensadores sobre el liderazgo, que ha contribuido a humanizar el
mundo de la dirección. Entre los objetivos que Whitmore destaca que pueden
alcanzarse con el coaching destacan:
● Mejorar el desempeño y la productividad de los equipos de trabajo, a través
de la motivación principalmente.
● Incrementar el talento de las organizaciones a través de la mejora del
aprendizaje, de sus capacidades y habilidades.
● Mejorar la comunicación y el clima de los equipos, donde logra respirarse un
ambiente con más respeto, entusiasmo y confianza, entre otros.
● Aumentar la flexibilidad y adaptación al cambio de las personas, así como su
capacidad de resiliencia.

Stephen Covey
Podríamos definirlo como un filósofo del management, Covey ha sido otro gurú del
coaching empresarial. Su obra más famosa, “Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva”, un best-seller internacional nos acompaña en un proceso de mejora
personal a través del desarrollo y consolidación de hábitos.
Covey nos habla de que un hábito se encuentra en la intersección de tres aspectos:
el conocimiento (nos indica qué hacer y por qué), las habilidades (nos enseñan
cómo hacer las cosas) y el deseo (la motivación para hacerlas).
Estos hábitos para alcanzar la excelencia son:
● Ser proactivo.
● Comenzar una tarea con el final en mente para encaminar mejor nuestras
acciones, es decir, tener objetivos.
● Priorizar.
● Buscar el beneficio mutuo (ganar-ganar).
● Comprender y ser comprendido. La empatía y la escucha activa juegan un
papel importante en la comprensión en los procesos de comunicación.
 ● Generar sinergias: cooperar, trabajar en equipo, etc.
● Afilar la sierra. Se trata, en parte, de desconectar. Hacer deporte, practicar la
meditación, leer, aprender cosas nuevas, tener tiempo emocional para
nuestro entorno y familia.

John Grinder
Este lingüista y doctor en filosofía por la Universidad de Filosofía por la Universidad
de California es co-fundador de la programación neurolingüística, junto con Richard
Bandler.
La programación neurolingüística, definida como una metadisciplina dado que
puede aplicarse a múltiples campos de actividad, potencia las habilidades de las
personas pudiendo mejorar su desempeño y ayudando en la gestión de los estados
emocionales. Se base en la conexión entre los procesos neurológicos, el lenguaje y
los patrones de comportamiento aprendidos desde la experiencia.

Daniel Goleman
El autor del concepto de inteligencia emocional también podría ser considerado
como uno de los impulsores del coaching y del coaching empresarial. La inteligencia
emocional podríamos definirla como la capacidad de una persona para conocer e
interpretar tantos sus emociones como las de otros. Para alcanzar un buen nivel de
inteligencia emocional se precisan, según Goleman, de cinco competencias.
● La autoconciencia, capacidad de centrar la atención en nuestro estado
emocional. Conocernos para evitar reacciones descontroladas.
● La autorregulación, habilidad que nos permite seleccionar la emoción que
deseamos experimentar en una situación o momento, sobre todo evitando las
influencias negativas.
● La automotivación, que nos impulsa a usar nuestras emociones como
herramienta para lograr cambios positivos en nuestra vida a través de la
búsqueda de nuestros objetivos.
● La empatía, como la capacidad de entender lo que siente el otro, ponernos
en su piel, saber su perspectiva.
● Saber fomentar las relaciones. Interesarse por los demás con respeto y
compromiso.
Actualmente, Goleman ha publicado el libro FOCUS: Desarrollar la atención para
alcanzar la excelencia. Un ensayo sobre la atención que lleva al autor a recomendar
el mindfulness como herramienta para mejorar nuestro rendimiento y bienestar.

Talane Miedaner
Aunque no es tan famosa como los anteriores autores cuenta con un best seller
internacional “Coaching para el éxito” que lleva infinidad de ediciones. Entre otras
recomendaciones, centra el proceso de mejora personal en:
 ● Aumentar tu energía y vitalidad. Prescindir de las cosas que nos distraen y
absorben nuestra energía, para reemplazarlos por otras fuentes de energía
positivas y enriquecedoras.
● Eliminar el caos de tu vida (orden, organización, entre otros).
● Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.
● Hacer aquello que ames.
● Aprender a gestionar el tiempo.

OBJETIVOS
Entre los principales objetivos que pretende el coaching de equipos, cabe resaltar
los siguientes:
● Fomentar el espíritu de equipo. Puede que suene a tópico, pero en algunas
empresas no existe el espíritu de equipo. Es decir, la idea de que el esfuerzo
conjunto es mucho más efectivo que el individual. El coach debe buscar estos
vínculos entre los miembros y reforzarlos.
● Estimular el sentido de pertenencia. El coaching de equipos busca que los
miembros del grupo se sientan parte de él, pues de otro modo los procesos
carecerán de compromiso. Cuando el sentimiento de equipo se vincula a la
identidad de cada miembro, puede hablarse de sentido de pertenencia.
● Comunicación fluida y positiva. También trabaja los mensajes, que son un
componente indispensable para el desempeño y la productividad. Ningún
grupo funciona con información sesgada, incompleta y confusa.
● Gestión de los errores. Un grupo debe saber que los errores son parte de
cualquier proceso. Más que fallos insalvables, son oportunidades sobre las
que es necesario construir algo nuevo. El coach debe insistir en esta idea.
● Diálogo y confrontación positiva. Las relaciones entre los miembros de un
grupo de trabajo suelen ser complejas. De hecho, se habla de que cada
grupo es un universo en sí mismo. Las diferencias y la diversidad de opinión
forman parte del día a día. Con la ayuda del coaching de grupos, sus
integrantes deben saber superarlas y elaborar diálogos constructivos.
● Liderazgo situacional. Tanto si el grupo es liderado por alguien en concreto
como si no, es fundamental que se conozcan y asuman los liderazgos
pertinentes en cada etapa de los procesos. No existe un estilo único de
liderazgo; existen varios que pueden aplicarse simultáneamente o por
separado.
FASES DEL COACHING
El coaching es ampliamente aceptado más que como una herramienta, como un
proceso mediante el cual el cliente o coachee profundiza en su conocimiento,
aumenta su rendimiento y puede mejorar su calidad de vida. Y como todo proceso,
dibuja un recorrido en este caso circular, que pasa por varias fases.
Etapa 1. Preparación
Durante esta etapa el coach (líder, gerente, etc.) debe poner mucha atención al
comportamiento de su asesorado tanto en las situaciones formales como en las
informales. Durante el proceso se debe analizar si el comportamiento es “adecuado”
o “inadecuado”. En este punto se deben tener claros los requerimientos del puesto
en términos de comportamientos, conocimientos y actitudes (competencias). El
coach debe evitar juicios prematuros manteniendo un punto de vista objetivo con
base en sus observaciones. A lo largo de esta etapa se van identificando las
fortalezas y debilidades del asesorado comparándole con el perfil requerido.
Además, el coach deberá identificar las causas probables del problema o del bajo
desempeño, así como la probabilidad de mejora, para saber si el coaching sería
adecuado. El asesor o coach deberá distinguir si el bajo desempeño se debe a un
comportamiento propio a su carácter o a una respuesta específica por la influencia
de su entorno. Igualmente es necesario analizar si ese comportamiento es frecuente
o no. En caso de que el comportamiento sea producto de que un rasgo de su
carácter, el coach debe estar consciente de que éste será difícil de cambiar y
deberá concluir si vale la pena iniciar el proceso de coaching
Por último, dado que el Coaching es un proceso que involucra a ambas partes, es
necesario solicitarle al asesorado que también se prepare analizando su
desempeño:
● Resultados alcanzados en los objetivos (hacer referencia a los indicadores de
desempeño).
● Principales obstáculos identificados para alcanzar los objetivos.
● Propuestas por parte del asesorado para mejorar sus desempeño.

Etapa 2. Discusión
Durante esta etapa el coach deberá exponer sus observaciones al asesorado. Para
mantener la objetividad, el coach deberá referirse a los comportamientos de la
persona en el trabajo, en lugar de enfocarse en su carácter, personalidad, motivos o
características personales.
Aquí el coach puede apoyarse en preguntas para dirigir y enfocar al asesorado a las
conclusiones que desea alcanzar. Estas preguntas generarán un puente de
comunicación entre ambos, facilitando la identificación de fortalezas y áreas de
mejora. Es muy importante que en todo momento el coach mantenga una actitud de
escucha activa. Algunas recomendaciones para escuchar activamente son:
● Mantener contacto visual.
● Sonreír en momentos apropiados.
● Evitar las distracciones.
● Tomar notas únicamente cuando sea necesario.
● Mantener un lenguaje corporal adecuado.
 ● Escuchar primero y evaluar después.
● No interrumpir al interlocutor excepto para aclarar dudas.
● Ocasionalmente repetir lo que el interlocutor dice para mostrarle que
ponemos atención en lo que dice.
Es necesario escuchar cuidadosamente y con atención aun cuando el líder o asesor
no esté de acuerdo con lo que dice el interlocutor. Mientras se escucha a la persona
es necesario identificar las emociones que se encuentran detrás de sus palabras.
Éste podría ser el mayor reto para el coach. La forma de identificar estas emociones
es a través del tono de voz de la persona y su lenguaje corporal.
Al final de esta etapa, después de escuchar al asesorado y de identificar sus
emociones, el coach deberá llevar la conversación hacía el análisis de las causas.
La persona puede cambiar únicamente cuando ha entendido las consecuencias de
su comportamiento en el trabajo. Es por lo anterior que el coach debe asegurarse de
dirigir la conversación para identificar las causas de sus niveles de desempeño a fin
de poder mejorarlo. Es conveniente dar en primer lugar la oportunidad al asesorado
de que sea él quien identifique las causas.
Identificar las posibles causas que están frenando el desempeño puede, en la
mayoría de los casos, generar una atmósfera de objetividad en la cual ambas partes
(asesor y asesorado) contribuyan para generar soluciones positivas. Algunas
recomendaciones para facilitar este proceso para el coach son:
● Animar al asesorado a que llegue a sus propias conclusiones sobre su nivel
de desempeño, áreas de mejora y posibles causas.
● Evitar generalizar en situaciones particulares.
● Ser selectivo. Enfocarse en los puntos críticos y de mayor impacto para la
organización.
● Brindar reconocimiento a los logros de la persona, así como hacer una crítica
constructiva de sus áreas de oportunidad.
● Orientar la retroalimentación a la solución de problemas y planes de mejora.
La discusión es una etapa muy importante y necesaria para clarificar las
observaciones iniciales sobre el nivel de desempeño del asesorado, identificar áreas
de oportunidad y empezar a proponer planes de carrera y desarrollo.

Etapa 3. Definición de Acuerdos

Durante la etapa de discusión tanto el coach como el coachee (asesorado) debieron
concretar los objetivos del proceso de coaching. Para este punto ambos deberán
estar listos para iniciar con un proceso de coaching más activo, definiendo los
acuerdos de ambas partes para asegurar el alcance de objetivos establecidos. El
acuerdo entre las partes es el factor crítico del éxito de los procesos de coaching.
Por medio de la construcción de acuerdos se genera el compromiso de trabajar
conjuntamente para asegurar el alcance de los objetivos planteados. Ya que se han
generado acuerdos entre las partes, el siguiente paso consiste en desarrollar un
plan de acción para el proceso de coaching. El beneficio de contar con un plan
formal de acción recae en que ambas partes cuentan con claridad en sus
respectivas expectativas, obligaciones mutuas, así como en la definición de los
mecanismos de evaluación y monitoreo utilizados para el proceso. El plan de acción
debe considerar los siguientes puntos:
● Definición del estado actual: es necesario tener claridad del nivel actual de
desempeño de la persona, tanto en sus resultados como en su nivel de
dominio de competencias. Con base en este análisis se definirán las
principales áreas de mejora de la persona.
● Definición de metas específicas: es la definición del estado futuro deseado y
acordado por ambas partes. Este nivel de desempeño debe estar
especificado en indicadores concretos de desempeño (resultados de la
operación y nivel de dominio de competencias de la gente).
● Líneas de tiempo y fechas acordadas: se refiere a las fechas en que se
reunirían nuevamente el asesor y el asesorado para dar seguimiento al
proceso (reuniones de retroalimentación, evaluaciones semanales,
mensuales, trimestrales, etc.).
● Acciones concretas: se refiere a las acciones definidas por ambas partes
para mejorar el nivel de desempeño de la persona. Éstas pueden incluir
lecturas, cursos, nuevas funciones, participación en grupos o asociaciones
(dentro y/o fuera de la organización), entre otras.
● El rol del asesor: clarificar cuáles serían las responsabilidades del coach en el
proceso de desarrollo de su asesorado.
Durante el proceso de desarrollo del plan de acción, el asesor deberá dejar a su
asesorado el rol protagónico de la definición del mismo. El asesor deberá enfocarse
únicamente en pulir el plan de acción para alinearlo con los objetivos de la
organización.

Etapa 4. Seguimiento
Después de que se ha definido el estado futuro que se desea alcanzar, el plan de
acción y los mecanismos de evaluación, el siguiente paso consiste en la
implantación y evaluación del plan y sus mecanismos de seguimiento. Es en esta
etapa donde el coach toma un rol mucho más activo asesorando, evaluando y
retroalimentando al asesorado. Ésta es la etapa más crítica del proceso, ya que sin
un seguimiento adecuado por parte del coach, se podría perder el esfuerzo
realizado en las etapas anteriores. Dicho de otra forma, un buen plan de acción sin
una adecuada implantación y un seguimiento estricto se puede quedar en “buenos
deseos”.
En este punto, las habilidades del coach para brindar retroalimentación efectiva se
ponen de manifiesto. Frecuentemente, los gerentes y líderes confunden la diferencia
entre brindar retroalimentación positiva y halagar, como en dar retroalimentación
negativa y criticar. Generalmente, los halagos y la crítica se enfocan únicamente en
un resultado final sin considerar el proceso para alcanzarlo, y son subjetivos. Por el
contrario, la retroalimentación positiva o negativa busca ser objetiva identificando las
causas que dieron origen al resultado final. Algunas recomendaciones para realizar
una retroalimentación efectiva son:
● Enfocarse en la mejora del desempeño: la retroalimentación no consiste en
decir únicamente qué se hizo bien o mal, sino en profundizar el porqué del
resultado (causa raíz) para definir cómo mejorarlo.
● Brindar la retroalimentación en el momento adecuado: la retroalimentación
debe darse al asesorado tan pronto como se ha identificado un
comportamiento que se desea cambiar. Una retroalimentación proporcionada
después de mucho tiempo tiene poco efecto en la persona, ya que no se
logra vincular con el comportamiento que se desea cambiar.
● Enfocarse en los comportamientos y no en el carácter o personalidad de la
persona: si el asesor hace referencia a la personalidad o carácter de la
persona puede generar resentimiento al ser percibido como un ataque
personal. Por lo mismo, el coach debe enfocarse en el comportamiento
concreto haciendo énfasis en el “qué” y “cómo” de la acción. Por ejemplo,
supongamos que un colaborador entrega tarde un reporte. En lugar de decirle
que él es desordenado e incumplido, el asesor debe hacer énfasis en el
hecho de que dicho reporte se debe entregar en una determinada fecha,
ayudando al colaborador a definir las acciones necesarias para llegar a ese
objetivo específico.
● Evitar generalizar las situaciones.
● Ser sincero: brindar la retroalimentación con la verdadera intención de ayudar
a la persona a que mejore.
● Ser realista: enfocarse únicamente en los factores en los que la otra persona
tiene el control y la posibilidad de cambiar.
Es necesario recordar que el coaching es un proceso de dos vías y por lo mismo el
asesor debe estar consciente y preparado para recibir retroalimentación, tanto
positiva como negativa, por parte de su asesorado. Con esta etapa concluye el
proceso tradicional de coaching.

TIPOS
los podemos clasificar de la siguiente manera:
Según a las personas que se dirija
En referencia al número de personas con el que se trabaje existe dos tipos:
○ Coaching individual: es el coaching que se realiza a un cliente de manera
unipersonal. Se trata de conseguir logros significativos en el apartado
personal o profesional de la vida, ayudando a la persona a aprender,
encontrado, por él mismo, sus propias soluciones.
○ Coaching de equipos: al contrario que el anterior, se utiliza para mejores
mejorar los resultados conjuntos de los equipos de trabajo. No se trata de
ayudar a una persona sino a un equipo completo y a su líder a mejorar la
inteligencia colectiva que permita un mayor rendimiento. Por ello, es muy
conveniente para empresas y deportes colectivos.

Según el contenido
Dependiendo del objetivo que posea el entrenamiento de coaching vemos que hay
diferentes tipos:
○ Coaching personal: es el modelo de coaching tradicional que se ha utilizado
desde sus inicios. También se denomina ‘Life Coaching‘, y consistes en
realizar cambios en la vida de las personas para conseguir diferentes metas
en la vida personal.
○ Coaching empresarial: el coaching para empresas se utiliza con el objetivo de
mejorar diferentes aspectos que conforman el día a día, y puede aportar
grandes beneficios como mejores relaciones, mayor liderazgo de los directos,
mejoras del rendimiento y el trabajo en equipo. Conoce toda la información
sobre el coaching empresarial y sus beneficios.
 ○ Coaching deportivo: este tipo de coaching trabaja el apartado psicológico en
el ámbito deportivo con el objetivo de mejorar la motivación y el liderazgo de
los deportistas, pero también de los cuerpos técnicos que gestionan los
equipos. Descubre más sobre el coaching deportivo y sus características.

Según el método utilizado

Si tenemos en cuenta las diferentes técnicas utilizadas en el coaching podemos
conocer:
○ Coaching sistémico: se basa en la teoría de sistemas como herramienta para
intervenir en las personas. De esta forma, considera a la persona dentro de
un sistema y mide las consecuencias que tienen las acciones realizadas en
su entorno.
○ Coaching coercitivo: se realiza a través de seminarios, considerados
entrenamientos que sirven para lograr cambios profundos, por el gran
impacto que producen sus técnicas en las personas.
○ Coaching ontológico: este tipo de coaching utiliza la filosofía del lenguaje y
ayuda a la mejora de los individuos a partir de lo cambios en la formas de
expresión, el lenguaje y otro tipo de herramientas lingüísticas y corporales.
○ Coaching cognitivo: se centra en el entrenamientos de las propias funciones
cognitivas, expresivas y receptivas, como la memoria, el aprendizaje y los
pensamientos de las personas.
○ Coaching con inteligencia emocional: se centra en el control de las
emociones personas y el autoconocimiento para conseguir un mayor
bienestar personal.
○ Coaching PNL: este modelo combina el coaching con la programación
neurolingüística. Y ayuda a cambiar ciertas creencias y conductas de la
persona a través de la forma en que percibe la realidad que le rodea.

METODOLOGÍA
El proceso de coaching se desarrolla a partir de 7 fases:
1. Situación presente (área de mejora) y definición de fortalezas.
2. Campos de acción internos externos (opciones y recursos).
3. Grupos objetivo internos externo totales y parciales.
4. Identificación de los cuellos de botella: solución a los problemas más críticos.
5. El proceso de cambio.
6. Cooperaciones internas externas
7. Retroalimentación permanente.”

CONDICIONES
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de
todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo
personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja
competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
● Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y
eficaz.
● Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
● Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
● Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.
● Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la
creación de consenso.
● Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera son considerados inalcanzables.
En el mundo de hoy no tenemos ​límites técnicos, sino que tenemos límites
paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo
que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en
forma recurrente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo
mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la
gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga
haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres
humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren,
arman una "historia" que justifique no producir los resultados.
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en
una relación de coaching no está en la autoridad del coach,
sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

PRECEPTOS

Principios del Coaching

¿Por qué este método es tan solicitado en las empresas? ¿Por qué tiene tanto
éxito? ¿Qué lo hace especial?

Para cambiar la mentalidad de los trabajadores y llevarlos a lograr su mejor

desempeño, este método se centra en ​3 principios fundamentales​:
1) Ser un espejo

El coach no es un maestro que tiene la verdad, es un espejo que busca que el

cliente reconozca sus propias debilidades y fallos. Debe actuar como un guía para el
auto-conocimiento, que refleja y señala el potencial que puede tener su cliente para
que este lo note y desee alcanzarlo.

Lo importante no es señalar lo que el cliente puede mejorar, sino guiarlo mediante

preguntas para que este lo identifique solo.

2) Adaptarse

No todos los clientes son iguales, no todos quieren lograr lo mismo y el coach debe
adaptarse a eso. Lo importante es escuchar las necesidades de cada uno y trabajar
para que este las logre, contribuyendo mediante motivación y orientación.

3) Transformar

El papel del coach es identificar las debilidades y obstáculos que hacen que la
persona no pueda avanzar hacia su objetivo, y a partir de esta identificación buscar
transformarlas.

FUNCIONAMIENTO
El Coaching es un proceso que suele durar de media entre 3 y 6 meses. No se
puede generalizar pero una duración excesiva no es buena señal, se podría crear
una «dependencia» mientras que uno de los objetivos del Coaching, además de
conseguir tus objetivos, es que aprendas a utilizar su metodología para que luego
puedas aplicarla en otras situaciones de tu vida.

El Coaching se realiza por medio de sesiones. La duración de las sesiones suele

estar entre media y una hora. Se pueden hacer de forma presencial, aunque la
mayoría de la veces por comodidad de los Coachees se hace por teléfono o por
skype, tiene la misma efectividad en cualquiera de sus formatos. A veces, algunos
Coachees alternan sesiones en directo con sesiones por skype.

Es importante que entre el Coach y el Coachee exista confianza y que el Coachee

se encuentre bien y a gusto con el. Si no es así no funcionará, te recomendaría
probar o buscar a otro Coach con el que te sientas más cómodo.

Para terminar, solo comentar que aunque hoy en día muchos se ponen el nombre
de Coach, no todos lo son. Pregunta por las credenciales, experiencia, estudios…
del Coach para asegurarte que es el que buscas y que sabe lo que hace.

CARACTERÍSTICAS

El coaching empresarial es una reconocida disciplina inspirada en los coaches

deportivos y llevada al ámbito organizacional con la intención de conseguir los
mismos resultados que en el deporte: desarrollar mejores habilidades y
competencias así como producir avances notorios en el aprendizaje.

La esencia del coaching son los resultados, sin embargo, para un coach su mayor
preocupación deben ser las personas, a nivel individual, aquellas que producen el
resultado. El verdadero valor de esta estrategia consiste, no en la autoridad ni en la
presión, sino en el compromiso y la motivación de la gente. ​El secreto está en la
capacidad de transmitir poder y seguridad al equipo, con el fin de lograr la confianza
que necesitan para alcanzar los objetivos planteados.

En esta ocasión, en Time Manager hablaremos de las características esenciales del

coaching, y explicaremos a qué se refiere cada una.

Enfoque

Un buen coach sabe ​focalizar las conductas que pueden ser mejoradas y fija los
objetivos conforme a estas. El lenguaje claro y directo es indispensable para
comunicar cuáles son las falencias que existen, y contagia al equipo a trabajar para
mejorar aquellas debilidades en el desempeño que posean. Es importante tener en
cuenta que los errores o las debilidades solo pueden ser mejoradas a profundidad
cuando se reconocen de forma precisa y ambas partes entienden de en qué
consisten y cómo mejorar puntualmente.

Interactividad
La relación entre el coach y su equipo debe ser continua, ​el intercambio de
información, preguntas, avances, fracasos y demás facilitan que ambas partes se
sientan verdaderamente involucradas en la búsqueda de los objetivos planteados.

Responsabilidad compartida

Este punto es clave: tanto el coach como su equipo o la persona entrenada, deben
asumir responsabilidad para así trabajar juntos en la mejora continua del
desempeño en el trabajo. Todos los participantes en el proceso de coaching deben
compartir la responsabilidad en el proceso con el fin de que el compromiso sea
equitativo y por ende, los resultados notorios.

Claridad y forma

En este punto convergen dos factores primordiales: las metas de las

conversaciones, las cuales deben estar claramente definidas y una buena
organización del flujo de las conversaciones entre el coach y su equipo. Para ello se
requiere de una planificación y de una buena aplicación de las fases establecidas, al
tener la forma o la estructura del proceso bien establecida, será mucho más sencillo
para las partes evaluar y reelaborar las metodologías a tiempo.

Respeto

Aunque parezca elemental, es de importancia resaltar que un líder que trabaja como
coach debe conservar como principio el respeto hacia su equipo y ​procurar un
ambiente de diálogo y retroalimentación sano que le permita crecer también como
persona y mejorar sus habilidades de coaching.

BENEFICIOS

Descubriendo los beneficios del Coaching

Para algunos es solamente una moda pasajera, pero los que lo han probado
coinciden en que es un proceso beneficioso para su bienestar. Junto al coach, una
persona puede trabajar cualquier aspecto de su vida personal, deportiva o laboral.
En los últimos años han surgido diferentes tipos de coaching, algunos tan llamativos
como el Coach Fitness o el Coaching Nutricional.
Sea cual sea el tipo de coaching, esta práctica está íntimamente relacionada con el
cambio: analiza el estado presente para fijar los objetivos y crear un plan de acción
que permita lograr las metas de manera específica, medible, alcanzable, relevante y
en un tiempo determinado (objetivos ​SMART​).
La figura del coach acompaña al coachee (la persona "entrenada") durante todo el
proceso y lo guía para exponer todo su potencial. Para conseguir esto es necesario
crear una relación de confianza y compromiso entre los actores que participan en
este proceso. Si el coaching es eficaz, va a ser positivo para el coachee tanto a nivel
personal como laboral.
Para saber cuáles son las ventajas de este proceso, a continuación os presentamos
una lista con los muchos beneficios del coaching.

1. Ayuda a definir los objetivos

Como ya hemos comentado, el coaching ayuda a definir los objetivos de manera

realista. Uno de los beneficios del coaching es, básicamente, que ayuda a
establecer prioridades y a definir la manera de alcanzar las metas.
Al respecto de este punto, te recomendamos leer:

2. Más creatividad

El entorno del coachee durante el proceso del coaching favorece el aprendizaje.

Además, el coach fomenta el descubrimiento de alternativas nuevas por parte del
coachee, le ayuda a conectar con el lado emocional y permite desbloquear la mente
para generar nuevas ideas que le lleven al cambio. La ​creatividad implica cambio
también pues transforma una realidad en otra.

3. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio

El coaching es transformador, y su esencia está empapada del espíritu de cambio.

Uno de los beneficios del coaching es que hace responsable al coachee de su
propias decisiones y le permite adaptarse mejor al entorno.

4. Mejora de las relaciones

El coaching se aplica para mejorar los resultados que una persona obtiene en la
relación con su pareja, con su familia, con su jefe, con sus subordinados, con la
gestión de conflictos, con la negociación, etcétera. Además, otro de los beneficios
del coaching es que mejora las habilidades comunicativas e interpersonales. En
otras palabras, ayuda a conectar con otras personas.

5. Empoderamiento
Uno de los beneficios del coaching es que le ayuda a liderar con la propia propia
vida del coachee, es decir, a empoderarse. Gracias al proceso de coaching, el
coachee aprende a decidir por sí solo y a asumir sus propias responsabilidades.

6. Reduce el estrés y ayuda a gestionar el tiempo

El coaching ayuda al coachee a organizarse y a seleccionar objetivos alcanzables.

La mala planificación genera un estrés innecesario que resulta perjudicial para el
que lo padece. Una buena estrategia, la motivación necesaria, la responsabilidad, el
esfuerzo y la disciplina permiten lograr los objetivos marcados de manera ecológica.

7. Es motivador

El coaching ayuda a descubrir las verdaderas motivaciones de la persona, lo que le

gusta hacer. De manera sistemática el coachee alcanza a entender las verdaderas
prioridades en su vida. No hay nada más motivante que luchar por lo que uno
realmente quiere.

8. Trabaja el bienestar

El camino del desarrollo personal no es ni más ni menos que el camino hacia el

bienestar, hacia el lugar en el que uno quiere estar. Para conseguirlo, no obstante,
hay un único camino: hacer aquello que da sentido a la vida de cada uno.
Pese a que la reflexión hacia el desarrollo personal podría parecer fácil a simple
vista, son muchas personas que acuden a profesionales del coaching para poder
desbloquearse. El coach ayuda a conectar con los deseos y emociones, y aunque la
reflexión podría parecer un acto intelectual, es un acto emocional: el desapego
juega un papel determinante a la hora de crecer como individuos. Uno de los
beneficios del coaching es, sin duda, el cambio en busca del bienestar.

9. Ayuda a llegar más lejos

El coaching permite cambiar las creencias limitantes por creencias potenciadoras. Si

los límites los pone la mente, eso quiere decir que la propia mente también ayuda a
llegar más lejos, a superar barreras.

10. Autoconocimiento
Para poder marcar objetivos coherentes con las prioridades de cada uno, el coach
provoca que el coachee reflexione y se conozca a sí mismo. Se trata de tocar sus
emociones íntimas, su propia esencia. Conocerse a uno mismo es el primer paso
para el cambio, es decir, para el propio crecimiento personal.

VENTAJAS

Ventajas del coaching para las personas

Aquí encontramos una serie de beneficios que conlleva la utilización de técnicas de

coaching para la vida personal y profesional:

Autoconocimiento

El pilar fundamental del coaching es que las personas se conozcan a sí mismos

para saber quiénes son y quiénes quieren ser. Para ello, es necesario hacer que las
personas reflexionen y se conozcan a sí mismos, para poder, a partir de ahí,
empezar con el crecimiento y el desarrollo personal.

Permite establecer objetivos

Después de las tareas de autoconocimiento, una de las ventajas del coaching es

que te ayuda a definir objetivos claros. Te ayuda a abrir la mente, presentar nuevas
opciones que antes no te habías planteado y esclarecer cuáles son los logros y
metas que quieres conseguir. De esta forma ayuda a la personas a saber dónde se
encuentran en este momento y dónde quieren llegar a estar.

Mayor motivación

Como decimos, el coaching permite conocer qué es lo que de verdad les gusta a las
personas y por lo que se mueven. En ocasiones, no encontramos la ​motivación en
las cosas que hacemos, pero es simplemente porque no nos atrae lo que estamos
haciendo. Por ello, se crea una gran motivación y ganas de luchar por las cosas que
uno quiere.
Mejora las relaciones

Trabajar la relación de la persona con el entorno que le rodea es uno de los

primeros pasos que se debe trabajar en el coaching. Esto permite una mayor
satisfacción de las personas con lo que gira a su alrededor, ya que tendrá una mejor
relación con su pareja, familia, amigos y también en el trabajo. Unas mejores
habilidades comunicativas e interpersonales permiten aumentar las conexiones
personales y estar mejor con uno mismo.

Aumento de la productividad

Una de las cosas más positivas que tiene el coaching es que te permite mejorar la
gestión de tu tiempo. En ocasiones, no conseguimos llegar a las metas planificadas
en un tiempo determinada por el mal uso que hacemos de nuestro tiempo. Una
buena planificación y aprovechamiento del tiempo nos puede ayudar a mejorar la
productividad y reducir el estrés creado por la sensación de no cumplir los objetivos.

DESVENTAJAS
Algunas críticas acerca del coaching:

No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la

disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus
servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada
formación para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones
apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas
corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea
en ocasiones poco seria.

El enfoque basado en la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra

gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la
superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y
competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.

El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y

emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las
consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética,
responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando
no existen marcos regulatorios.

Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que está
ofreciendo coaching sin una formación específica, algo muy necesario, pues el
coaching es diferente a todo lo anterior, aunque pueda haber momentos en que se
confundan.

EJEMPLOS

BIBLIOGRAFIA

http://www.coachinternacional.org/resources/Manual%20de%20coaching.pdf
http://mdc.org.co/coaching-empresarial/