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INTRODUCTION A L‘ETUDE DU DROIT SOCIAL

………………………..

Imite tes pères qui vécurent avant toi ;

La réussite est déterminée par le savoir.

Vois ! Leurs paroles sont immortalisées par l‘écrit.

Ouvre les écrits qui se trouvent à ta disposition et

Étudie ce qui est connu.

Ainsi devient expert celui qui est instruit.

SEMPORE R.

-Master of law

-Jur
iste en droit international

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INTRODUCTION GENERALE
L‘expression droit social recouvre à la fois le droit du travail et le droit de
la sécurité sociale.

Le droit du travail est l‘ensemble des règles juridiques applicables aux


relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et
les salariés. Il s‘applique au secteur privé, les fonctionnaires de l’Etat et
des collectivités locales étant soumis, pour leur part, à un statut relevant
du droit administratif.

La Sécurité sociale désigne l‘ensemble des institutions qui, par une


redistribution économique, tendent à assurer la protection de l‘individu
devant les conséquences financières de certains risques (maladie,
accident) ou de certaines situations (charges familiales, vieillesse,
veuvage). Le droit de la sécurité sociale est l‘ensemble des textes
législatifs et règlementaires qui organisent le régime de la Sécurité
sociale.

Plan du cours :

PREMIERE PARTIE : Droit de la sécurité sociale

Chapitre premier : La Sécurité sociale.

Chapitre II : Les différentes branches d‘assurance sociale

DEUXIEME PARTIE : Droit du travail

Chapitre premier : Le contrat individuel du travail

Chapitre II : Les conditions légales du travail

Chapitre III : Le droit d‘expression et la représentation des


travailleurs

Bibliographie

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1-Code de la sécurité sociale.

2-Code du travail

3-Paul Kiemdé, Droit du travail et de la sécurité sociale, Précis de droit


burkinabè, Ouagadougou, 2006

4-Fuchs T., Guibé A. Droit, Hachette, Paris, 2008

4-Pélissier J., Supiot A. Jeammaud A., Droit du travail, 22è édition, Dalloz,
Paris, 2004.

PREMIERE PARTIE :

LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE

Qu’est-ce que la sécurité sociale ? Contre les « misères » qui le frappent,


maladie, accident, infirmité, vieillesse et mort, l’homme cherche à se
protéger : besoin de sécurité. Des événements heureux en eux- mêmes,
maternités, naissances, sont générateurs de charges ou des risques de
maladies qui, dans un contexte d’insécurité, aggravent encore la misère.

La sécurité sociale est donc un but. En effet, fondamentalement, le but de


la sécurité sociale est d’associer tout le corps social à une entreprise
systématique de libération du besoin créé par l’inégalité, la misère, la
maladie et la vieillesse en abolissant l’état des besoins en assurant aux
travailleurs salariés un revenu suffisant, à tout moment, pour satisfaire à
ses charges.

L’étude du régime général de la sécurité sociale conduit à présenter


d’abord l’organisation de la sécurité sociale avant de dégager les
différentes prestations versées par le régime général de la sécurité
sociale.

CHAPITRE PREMIER :

LA SECURITE SOCIALE

L’étude du régime général de la Sécurité sociale conduit à présenter


d’abord l’organisation de la Sécurité sociale avant de dégager les

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différentes prestations versées par le régime général de la Sécurité
sociale.

I. ORGANISATION GENERALE DE LA C.N.S.S.

La C.N.S.S. est un établissement public doté de la personnalité civile et de


l’autonomie financière, placée sous la tutelle technique du Ministère
chargé de la sécurité sociale et le contrôle financier du Ministère chargé
des finances. Elle bénéficie de la garantie de l’Etat et peut :

 recevoir des avances et subventions de l’Etat et des collectivités


publiques ;
 des legs et dons ;
 et acquérir à titre onéreux ou aliéner tout bien meuble ou immeuble.

Le siège de la Caisse est fixé à Ouagadougou.

A– ORGANISATION ADMINISTRATIVE : LE Conseil d‘Administration

1-Composition

La Caisse est administrée par un Conseil d’administration (C .A.) composé


de dix sept (17) membres titulaires et 17 membres, soit :

a-Cinq (5) représentants des travailleurs ;

b-Cinq (5) représentants des employeurs ;

c-Cinq (5) représentants de l’Etat parmi lesquels :

-Trois (3) représentants de départements ministériels ;


-Un (1) représentant du Conseil Economique et Social ;
-Un (1) représentant de l’Assemblée nationale.
d-Deux (2) représentants de l’Association des retraités des secteurs
publics et privé du Burkina Faso ayant la qualité d’ancien assuré
de la Caisse.

Les membres du C.A. sont nommés pour un mandat de trois (3) ans
renouvelable. Peuvent être membres du C.A. les personnes ayant atteint
l’âge de la majorité et qui n’ont pas encouru une condamnation entraînant
la perte de leurs droits électoraux. Les fonctions de membre du C.A. sont
incompatibles avec tout emploi rémunéré par la Caisse et ne donnent droit
à aucune rémunération en dehors des indemnités de déplacement et, pour
les travailleurs salariés, des indemnités pour perte de salaire. Toutefois, le
C.A. peut décider d’accorder des jetons de présence à ses membres).

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Le CA peut être dissout par décret du Président du Conseil des Ministres en
cas de carence persistante, d’irrégularité ou de mauvaise gestion. Alors au
plus tard dans les douze (12) mois qui suivent la dissolution un nouveau
C.A. doit être désigné. Dans l’intervalle, il est procédé à la désignation
d’un Administrateur provisoire qui se substitue au C.A. par décret du
Président de conseil des ministres contresigné par le ministre chargé de la
sécurité sociale.

2- Rôle du C.A.

Le C.A. assure la gestion générale des activités de la Caisse. Il a


notamment pour rôle :

a-de prendre toutes les mesures destinées à faire appliquer les


textes législatifs, réglementaires ou administratifs relatifs à la
sécurité sociale et d’établir le règlement intérieur de la caisse ;

b-de voter le budget de la Caisse et spécialement les dépenses de


gestion administrative et d’action sanitaire et sociale ;
c-d’approuver la structure administrative générale de la Caisse et
veiller à son bon fonctionnement. A ce titre, il contrôle l’application
par le Directeur général et l’agent comptable des dispositions
législatives et réglementaires, ainsi que l’exécution de ses propres
délibérations ;

d-de donner son avis sur la nomination du Directeur général et de


l’agent comptable ;

e-d’approuver les comptes annuels et de présenter au Ministre


chargé de la sécurité sociale le rapport annuel sur les activités de la
caisse ;

f-de déterminer le programme de placement des fonds de la Caisse,


de décider des acquisitions, aliénations ou échanges d’immeubles,
ainsi que des baux locatifs ;

g- de noter le Directeur général ;


h-de fixer le statut de personnel de la caisse.

3 – Fonctionnement

Le C.A. peut déléguer ses pouvoirs. Il se réunit une fois par trimestre. Ses
décisions sont prises à la majorité des voix en présence (au moins 9

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membres). Le C.A. désigne en son sein au scrutin secret pour un mandat
d’un an les membres de son bureau comprenant :

- un président,

- un vice –président

-et un secrétaire.

Le président est alternativement un membre représentant les travailleurs


et un membre représentant les employeurs.

4 – Les commissions

Il est constitué chaque année au sein du C.A :

1- Une commission permanente chargée de surveiller l’exécution des


décisions du C.A.

2- Une commission de contrôle chargée de :

a-surveiller l’’exécution du budget,

b-vérifier la comptabilité et examiner les comptes annuels de l’agent


comptable de la Caisse,
c-établir une fois par an un rapport indiquant ses constatations sur les
activités et les comptes de la caisse.

B .LE DIRECTEUR GENERAL

Les services de la Caisse sont placés sous l’autorité du D.G. nommé par le
président du conseil des Ministres et assisté d’un D.G. adjoint.

Il est chargé de :

1-fixer l’organisation du travail dans les services ;

2-prendre toute décision d’ordre individuel c‘est-à-dire de nommer


aux emplois, de procéder aux licenciements, de régler l’avancement
et assurer la discipline ;

3-soumettre chaque année au C.A. le projet de budget et en


particulier les propositions relatives aux frais d’administration et au
programme d’action sanitaire et social de la Caisse ;

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4-remettre chaque année au C.A. un rapport sur le fonctionnement
administratif et financier de la Caisse ;

5-engager les dépenses, de constater les créances et les dettes et


d’émettre les ordres de recettes et de paiement ;

6assister à toutes les séances du C.A.

II – L’ORGANISATION FINANCIERE

Les ressources de la Caisse proviennent essentiellement :

 des cotisations destinées au financement des différentes branches


du régime de la sécurité sociale ;
 les majorations encourues pour cause de retard dans le paiement
des cotisations ou dans la production des déclarations nominatives
de salaires et les intérêts ;
 les produits des placements de fonds ;
 les dons et legs ;
 des avances et subventions de l‘Etat et des collectivités publiques ;
 toutes autres ressources attribuées à la Caisse par la loi en vue
d’assurer son équilibre financier.

Chaque branche du régime général dispose de ressources propres et


devrait en principe assurer son équilibre financier.

III – LES PERSONNES ASSUJETTIES

Sont assujettis au régime de sécurité sociale :

1- Les travailleurs soumis aux dispositions du Code du travail sans


aucune distinction de race, de nationalité, de sexe et d’origine
lorsqu’ils sont occupés en ordre principal sur le territoire national
d’un ou de plusieurs employeurs nonobstant la nature, la forme, la
validité du contrat, la nature et le montant de la rémunération ;
2- Les salariés de l’Etat et les collectivités publiques ou locales qui ne
bénéficient pas d’un régime particulier de sécurité sociale en vertu
des dispositions legislatives ou règlementires ;

3- Sont assimilés aux travailleurs salariés, les élèves des écoles


professionnelles et les apprentis titulaires d’un contrat
d’apprentissage, les élèves des établissements d’enseignement
techniques, des centres d’apprentissage et des centres de formation
professionnelle, publics ou privés;

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4- Les travailleurs temporaires ou accasssionnels.

CHAPITRE II :

LES DIFFERENTES BRANCHES D’ASSURANCE SOCIALE

La Sécurité sociale comprend : une branche des pensions chargée du


service des prestations de vieillesse, d’invalidité et de décès ; une branche
des risques professionnels chargée du service des prestations en cas
d’accident de travail et de maladie professionnelle ; une branche des
prestations familiales chargées du service des prestations familiales et de
maternité.

I.LA BRANCHE DES RISQUES PROFESSIONNELS

Elle est chargée du service des prestations en cas d’accident de travail et


de maladie professionnelle.

A- Les accidents de travail

Le risque, pour être protégé, doit être professionnel. Il faut donc :

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1-Un accident c’est-à-dire une atteinte ou une lésion au corps humain,
cette atteinte ou lésion étant causée par un fait soudain et brutal
résultant lui-même d’une force extérieure.

2-Un accident du travail, c’est-à-dire un accident survenu par le fait du


travail ou à l’occasion du travail :

- a- par le fait du travail, c’est-à-dire présentant un lien direct avec le


travail, en quelque lieu que ce soit ;

- A l’occasion du travail ; cette expression englobe tous les accidents


constatés pendant le temps et sur les lieux du travail.

Le risque professionnel tel qu’il est couvert par la loi se présente sous trois
formes :

1-L’accident du travail proprement dit

Est considéré comme accident du travail, quelle que soit la cause,


l’accident survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail,
qu’il y ait ou non faute de sa part.

2-L’accident de trajet

L’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et de retour


entre sa résidence ou le lieu où il prend ordinairement ses repas et le lieu
où il effectue son travail ou perçoit sa rémunération, dans la mesure où le
parcours n’a pas été interrompu ou détourné par un motif dicté par
l’intérêt personnel ou indépendant de l’emploi.

Restaurant

Lieu de travail ou

Service

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Résidence principale lieu où le
travailleur

ou

Domicile
perçoit son salaire

Les voyages dont les frais sont supportés par l‘employeur

LES TRAJETS PROTEGES

Cette définition exige :

a-un rapport de causalité entre le trajet et le travail, le parcours


devant être en rapport direct avec le travail qui va commencer ou
qui vient de se terminer.

b- un rapport avec le temps du travail, l’accident devant survenir


dans le temps qui, avant l’heure de l’embauche ou après la fin du
travail, est normalement nécessaire à l’accomplissement du trajet.

c- un parcours bien défini, délimité, entre le lieu du travail et les


trois autres points autorisés.

Aucune présomption légale ne s’attache à l’accident de trajet, c’est donc à


la victime qu’il appartient de prouver :

- la lésion ;
- L’accident sur le parcours normal protégé ;
- L’accident pendant le temps normal du trajet.

Les dispositions relatives aux accidents du travail sont applicables aux


maladies professionnelles.

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3-L’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont
supportés par l’employeur.

B-LES MALADIES PROFESSIONNELLES

Elle résulte de l’action lente et prolongée de certaines substances ou


émanations au contact desquelles le travailleur est exposé. La loi ne
définit pas la maladie professionnelle, mais pour qu’une maladie soit
maladie professionnelle il faut :

1- Qu’elle soit prévue par la loi ou un arrêté du ministre chargé de


travail, et par conséquent listée ;
2- Qu’elle ait été contractée à l’occasion des travaux prévue par la loi ;

3- Qu’elle se soit déclarée pendant la période légale d’incubation.

Les dispositions relatives aux accidents du travail sont applicables aux


maladies professionnelles.

C. LES PRESTATIONS AUXQUELLES LA VICTIME A DROIT

La loi accorde à la victime ou a ses ayants droit :

1- Les soins médicaux nécessités par les lésions résultant de la maladie


(assistance médicale, fourniture de produits pharmaceutiques,
l’entretien dans un hôpital …) ;

2- Le remboursement de ses frais médicaux et de transport pendant le


temps du traitement ;

3- Les indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire de travail


réglées aux mêmes intervalles réguliers que le salaire ;

4- Une rente ou allocation d’incapacité permanente, totale ou partielle ;

5- Une allocation de frais funéraires et de rentes des survivants en cas


de décès.

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II-LA BRANCHE DES PRESTATIONS FAMILIALES

Elles comprennent : les allocations prénatales, les allocations familiales et


l’aide à la mère et au nourisson sous forme de prestation en nature et sont
normalement payables à la mère auxquelles il faut ajouter les prestations
de maternité.

A- LES BENEFICIAIRES DES PRESTATIONS FAMILIALES

Peuvent prétendre aux prestations familiales :

- Le salarié justifiant de 3 mois de travail consécutif chez un ou


plusieurs employeurs et assujetti au régime de sécurité sociale ;
- Le titulaire d’une pension de vieillesse ou d’invalidité & ayant des
enfants à charges ;
- Le conjoint survivant en cas de décès d’un allocataire non titulaire
d’une pension de vieillesse ou d’invalidité, même s’il n’exerce
aucune activité professionnelle à condition qu’il assure la charge et
l’entretien des enfants qui étaient à la charge du cujus et cela en
plus des pensions ou des rentes d’orphelin.
- Le père ou la mère par selon les prestations les plus avantageuses
- La femme salariée ou conjointe d’un travailleur salarié (allocation
prénatales pendant les 9 mois de la grossesse).

B-LES PRESTATIONS FAMILIALES

Les prestations familiales comprennent :

1-ALLOCATIONS FAMILIALES PROPREMENT DITES

Elles sont attribuées dans la limite de six (6) enfants pour chacun des
enfants à charge. Sont considérés comme enfant charge :

1-Les enfants jusqu’ à l’âge de 14 ans révolus, vivant avec l’assuré et dont
celui-ci assure de façon permanente l’entretien. Il s’agit :

- des enfants de l‘assuré ;


- les enfants que la femme de l’assuré a eus d’un précédent mariage
lorqu’il y a eu décès régulièrement déclaré ou divorce judiciairement
prononcé ;
- les enfants ayant fait l’objet d’une adoption par l’assuré ;
- les enfants d’un travailleur décédé et qui sont placés sous tutelle la
cohabitation ;
- la limite d’âge est portée à 18 ans pour l’enfant placé en
apprentissage et à 21 ans si l’enfant poursuit ses études ou est dans

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l’impossibilité d’exercer une activité rémunératrice par suite d’une
infirmité ou d’une maladie incurable ;

- les allocations familiales sont maintenues pendant les périodes


d’interruption d’études ou d’apprentissage pour cause de maladie,
dans la limite d’une année à partir de l’interruption ;

- l’acquisition de bourses d’enseignement ou d’apprentissage ne fait


pas obstacle à l’attribution des allocations familiales.

2-LES PRESTATIONS DE MATERNITE

Elles sont servies par la branche des prestations familiales et consistent en


une indemnité journalière de maternité destinée à compenser la perte de
salaire pendant la durée du congé de maternité et en prestation en nature.

Cette indemnité est accordée :

a) à la femme salariée en couche durant 14 semaines dont au moins 4


semaines avant la date présumée de l’accouchement à condition
que l’assurée cesse toute activité salariée.
b) A la mère adoptive si l’adoption a été prononcée pendant les 14
semaines qui suivent la naissance de l’enfant.

3-LES ALLOCATIONS PRENATALES

Elles couvrent les 9 mois précédant la naissance du nouveau né à


condition que :

- La grossesse ait été déclarée dès le 3ème mois à la C.N.S.S.


déclaration accompagnée d’un certificat médical. A l’issue de cette
formalité la C.N.S.S. délivre à la femme un carnet de grossesse et de
maternité.
- La femme subisse 3 examens médicaux, aux 3ème, 6ème et 8ème mois
de la grossesse.

Les allocations prénatales sont versées à la future mère après chaque


examen à raison de 1000 f par mois.

4-L’AIDE A LA MERE ET AU NOURISSON

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Elle se manifeste sous forme de consultations, de soins médicaux ou de
remise d’objet, produits, aliments servant à l’entretien de la mère et du
nourrisson.

III-LA BRANCHE DES PENSIONS

Les prestations de la branche des pensions comprennent les pensions et


allocations de vieillesse, les pensions d’invalidité et les pensions et
allocations de survivants.

Créée par la Loi N° 78/60/AN du 6-10-1960 la Caisse s‘appelait à cette


occasion Caisse de Prévoyance Sociale. Le siège de la Caisse a été
transféré de Bobo à Ouagadougou le 20-10-1960.

DEUXIEME PARTIE : DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER :

LE CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

I – DEFINITION ET CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Aux termes de l‘Article 29 du Code du travail :

« Le contrat de travail est toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne
appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération,
sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée
appelée employeur ».

B.LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat :


1-synallagmatique (du grec synallagma : échange);
2-consensuel ;
3-parfois, solennel ;
4-à titre onéreux ;
5-conclu intuitu personae ou à titre personnel ;

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6-de gré à gré ou de libre discussion (sur un
pied d’égalité) ;
7-mais généralement un contrat d’adhésion ;
8-commutatif ;
9-à exécution successive
10-et touche aux droits des personnes.

C – LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

La particularité du contrat de travail réside dans 3 caractères :

1. Le travail : c’est une activité professionnelle exercée par le


travailleur dont l‘existence conditionne le contrat de travail.
2. Le lien de subordination économique : le travailleur perçoit une
rémunération appelée salaire.
3. Le lien de subordination juridique : le travailleur accomplit ses
activités sous la direction et l’autorité de l‘employeur ;

II – CONDITION DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

On peut distinguer d‘une part les conditions de fond et, d‘autre part les
conditions de formes.

A- CONDITIONS DE FOND

Les conditions de fond de formation du contrat de travail sont celles du


droit commun à savoir :
l-Le consentement libre des parties c’est-à-dire qu’elles n’ont pas
contracté sous l’effet de violence, du dol ou par erreur ;

2-La capacité des parties : les parties contractantes doivent être


juridiquement aptes à exercer des droits et à assumer les
obligations. En ce qui concerne le droit du travail, le travailleur
doit être âgé d’au moins 16 ans ;

3-L’objet du contrat doit être licite c-à-d que l’objet doit être
conforme aux dispositions légales en vigueur au Burkina Faso ;

4-La cause doit être licite ou morale : l’engagement des parties


doit respecter l’ordre public et les bonnes mœurs.

B – LES CONDITIONS DE FORME

La forme du contrat du travail est en principe libre : il peut être écrit ou


verbal. Dans la pratique, le contrat de travail écrit est de plus en plus
utilisé pour des raisons de preuve en cas de conflit.
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A titre exceptionnel le Code du travail prévoit que :

-Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A
défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.

-Le contrat de travail des travailleurs nationaux nécessitant leur


installation hors du territoire national ainsi que les contrats des travailleurs
non nationaux doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail
du ressort.

III – LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT

Le Code du travail distingue l‘engagement à l‘essai, le contrat de travail à


durée déterminée, le contrat de travail à durée indéterminée et le contrat
de travail à temps partiel,.

A-LE CONTRAT DE TRAVAIL A L‘ESSAI

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de


conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au
préalable d’apprécier, notamment, pour le premier, la qualité des services
du travailleur et son rendement et pour le second, les conditions de
travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le
climat social de l’entreprise.

Le contrat à l’essai doit être constaté par écrit, à défaut, il est réputé être
un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à l’essai peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif.

Le contrat à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai
nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de
la technique et des usages de la profession.

La durée de l’essai est fixée à :

- huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée ;

-un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de
maîtrise, techniciens et assimilés ;

- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et


assimilés.

L’engagement à l’essai peut être renouvelé une seule fois et pour la même
durée.

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Le travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie
professionnelle correspondant à l’emploi occupé pendant la période
d’essai.

L’engagement à l’essai peut cesser à tout moment, sans préavis ni


indemnité, par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sauf dispositions
particulières prévues expressément au contrat.

B- CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée


d’exécution est

inférieure à la durée hebdomadaire légale.

Il est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli.

Le contrat de travail à temps partiel peut être :

-à durée déterminée : il est alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes
conditions que le contrat de travail à durée déterminée ;

- à durée indéterminée : dans ce cas, il est conclu, exécuté et résilié dans


les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de travail à durée
indéterminée.

C – LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Le contrat de travail à durée déterminée est celui qui comporte un terme


c‘est-dire un événement futur et certain dont la réalisation met fin aux
engagements des parties.

Le terme peut résulter soit d’une durée notifiée en jours, mois ou années,
soit d’une date précise ou encore conditionné par l’achèvement d’une
tâche pour laquelle le travailleur a été embauché.

Ainsi sont assimilés au contrat de travail à durée déterminée :

-Le contrat de travail dans lequel le travailleur est embauché à l’heure ou


à la journée pour une occupation de courte durée et qui donne droit à une
rémunération au jour le jour.

- le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la


réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement
évaluée avec précision ;

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- le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un
événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connu.

- Le contrat de travail saisonnier par lequel le travailleur engage ses


services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle
ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties.

1- la durée maximale du contrat a durée déterminée

La durée maximale du contrat de travail à durée déterminée est fixée à 2


ans pour les travailleurs Burkinabès et de 3 ans pour les travailleurs
étrangers. Les parties peuvent déroger à cette disposition sur autorisation
du Ministre chargé du travail.

Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée ne peut en aucun cas


être conclu :

-pour remplacer définitivement un travailleur dont le contrat est suspendu


par suite d’un conflit collectif de travail ;

- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf autorisation


expresse de l’inspecteur du travail dans le ressort duquel doivent être
effectués ces travaux.

2- le renouvèlement ou la prolongation du contrat de travail a durée


déterminée

Le renouvèlement du contrat de travail à durée déterminée est possible


soit par tacite reconduction soit par accord express des parties. Il est
renouvelable sans limitation sauf en cas d’abus laissé à l’appréciation de
la juridiction compétente.

Par ailleurs, la prolongation du contrat de travail à durée déterminée qui


ne prévoit pas de clauses de tacite réconduction au-delà de la durée
maximale conventionnelle ou légale se transforme automatiquement en
contrat de travail à durée indéterminée soif accord contraire des parties.

D – LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Le contrat de travail à durée indéterminée est celui qui est conclu entre les
parties, sans qu’il ne soit précisé, ni directement, ni indirectement, le
moment auquel il prendra fin. Le contrat de travail à durée indéterminée

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peut être écrit ou verbal mais dans la pratique le contrat verbal est réputé
conclu pour une durée indéterminée.

IV – LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ; de ce fait il engendre


des droits et devoirs à la charge des deux parties.

A-LES OBLIGATIONS DES PARTIES

1-Les obligations du travailleur

Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf


convention contraire.

Toutefois, il conserve la liberté d’exercer en dehors de son temps de


travail, toute activité lucrative à caractère professionnel non susceptible
de concurrencer directement l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution
des services convenus.

Il doit notamment :

1) fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et


avec soin ;

2) obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;

3) respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre aux horaires et


aux consignes de sécurité et de santé au travail.

NB : le non respect de ses obligations peut entrainer des sanctions de


la part de l’employeur.

1- Les obligations de l’employeur

L’employeur doit :

1) procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un


travail autre que celui prévu au contrat ;

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2) payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des
textes règlementaires, conventionnels et contractuels ;

3) conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues


par la réglementation en vigueur ;

4) traiter le travailleur avec dignité ;

5) veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence


publique ;

6) interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre


abus, notamment le harcèlement sexuel ;

7) communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la


qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort.

8) s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en


matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation
professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment
par rapport au statut sérologique de l’infection à VIH réel ou apparent

NB : le non respect de ses obligations peut entrainer la rupture du contrat


de travail à la charge de l’employeur ; en outre l’employeur encourt des
sanctions pénales.

V – LA MODIDIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A - LES MODIFICATIONS PROPOSEES PAR LES PARTIES

Aux termes de l’article 86 du code du travail :

« Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit


être écrite et approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le
contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur ».

Toute modification nécessite donc le consentement préalable des parties.

B - LES MODIFICATIONS DANS LA SITUATION JURIDIQUE

DE L’EMPLOYEUR

Lorsqu’il survient une modification dans la situation juridique de


l’employeur notamment par succession (vente, fusion, transformation de
fonds mis en société …..) tous les contrats de travail à jour au moment de

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cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise.

Toutefois, le nouvel employeur n’hérite pas des dettes de salaire


contractées par l’ancien employeur à l’égard des travailleurs à quelque
titre que ce soit. Par contre, il reste redevable envers les travailleurs des
avantages de toute nature qui leur étaient reconnus : les travailleurs
conservent leur ancienneté antérieure pour le calcul de leur salaire et
d’indemnité de licenciement en cas de résiliation ultérieure de leur contrat
de travail.

VI – LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DES CONTRATS

A-LES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat du travail est un arrêt momentané du contrat de


travail dans certaines circonstances particulières. Aux termes de l’article
93 du Code du travail le contrat de travail est suspendu durant:

1) la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les


drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;

2) le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires


d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;

3) l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel


constaté par un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut
être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;

4) la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du


travail ou d’une maladie professionnelle ;

5) le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions des articles 144 et


145 ci-dessous ;

6) le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article


160 ci-dessous ;

7) la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure de


règlement des conflits collectifs de travail ;

8) l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la


réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels;

9) la période de mise en disponibilité ;

10) la période de mise à pied ;

22
11) le congé payé, augmenté éventuellement des délais de route et des
périodes d’attente et de départ du travailleur ;

12) l’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur et lorsque


l’autorisation d’absence sans solde ne peut lui être accordée;

13) la détention du travailleur pour motifs politiques ;

14) la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle


et dans la limite de six mois ;

15) la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction


judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six
mois ;

16) la survenance de cas de force majeure et dans la limite de cinq mois,


renouvelable une seule fois.

La force majeure est définie comme un événement imprévisible,


irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au
contrat de travail d’exécuter ses obligations.

L’employeur peut résilier les contrats de travail avec paiement des droits
légaux si à l’expiration du renouvellement de la suspension la force
majeure persiste ;

17) l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la


limite de trois mois ;

18) la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ;

19) la période du chômage technique total.

A.LES EFFETS JURIDIQUE DE LA SUSPENSION

La suspension du contrat de travail, du fait qu’elle entraîne un arrêt


momentané de l’exécution des obligations des parties produit des effets
quant au calcul du salaire et de l’ancienneté du travailleur dans certains
cas.

Ainsi, pendant la durée de l’absence du travailleur pour accident ou


maladie non professionnelle, il perçoit un salaire dont le calcul s’établit de
la manière suivante en fonction de son l’ancienneté :

1) moins d’un an d’ancienneté

22
- plein-salaire pendant un mois,

- demi-salaire le mois suivant.

2) de un à cinq ans d’ancienneté

- plein salaire pendant un mois,

- demi-salaire pendant les trois mois suivants.

3) de six à dix ans d’ancienneté

- plein salaire pendant deux mois,

- demi-salaire pendant les trois mois suivants.

4) de onze à quinze ans d’ancienneté

- plein salaire pendant trois mois,

- demi-salaire les trois mois suivants.

5) au-delà de quinze ans d’ancienneté

- plein salaire pendant quatre mois,

- demi-salaire les quatre mois suivants.

VII – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les causes de cessation des relations de travail sont :

1) la cessation d’accord-parties ;

2) la cessation d’activités de l’entreprise ;

3) l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail ;

4) l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ;

5) la démission ;

6) le licenciement ;

7) la retraite ;

22
8) l’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la
réglementation ;

9) le décès.

En cas de licenciement ou de démission, la rupture du contrat de travail ,


qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée,
répond à des conditions de fond et de forme.

A- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Le contrat de travail à durée indéterminé peut cesser à tout moment par


une résiliation unilatérale de chacune des parties. La résiliation porte le
qualificatif de « licenciement » lorsqu’elle est faite par l’employeur et celui
de « démission » lorsqu’elle est le fait du travaille ur.

1 -La forme de la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit notifier par écrit sa


décision à l’autre partie. Cette notification se fait soit par l‘envoi d’une
lettre recommandée, soit par remise directe au destinataire contre reçu ou
devant témoin. La notification de la rupture du contrat du travail marque
le début du délai de préavis.

2-Le préavis

Le préavis est l’obligation faite à la partie qui prend l’initiative de la


rupture du contrat de travail d‘en informer l’autre partie et d’observer un
certain délai avant que la décision ne soit effective.

Le délai de préavis est fixé par la loi conformément à la situation


professionnelle du travailleur. Ainsi, La durée du délai de préavis est fixée
à:

1) huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à


l’heure ou à la journée ;

2) un mois pour les employés autres que les cadres, les agents
de maîtrise, les techniciens et assimilés ;

3) trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les


techniciens et assimilés.

22
Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Le travailleur bénéficie en outre de deux jours ouvrables de liberté par


semaine à plein salaire en vue de la recherche d’un autre emploi.

En cas de non utilisation partielle ou totale du délai de préavis, le


travailleur perçoit au moment de son départ une indemnité
supplémentaire correspondante.

3-L’indemnité compensatrice de préavis

Chacune des parties a la possibilité de se passer de l‘obligation de préavis


en payant à l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature
dont aurait perçu le travailleur pendant la période du préavis qui n’a pas
effectivement été respecté.

4-Les exceptions du préavis

Dans certaines circonstances, la rupture du contrat de travail ne donne


pas droit à un paiement d’indemnité compensatrice de préavis. Il s’agit :

-La rupture pour faute lourde d’une des parties ;


-La rupture due à un cas de force majeure ;
-La rupture due à la grossesse de la femme salariée.

5-La rupture abusive du contrat de travail

La rupture du contrat de travail est considérée comme abusive lorsqu’elle


n’a pas un motif réel et sérieux.

On considère comme rupture abusive du contrat de travail de la part de


l’employeur les licenciements effectués dans les cas suivants :

1) lorsque le motif invoqué est inexact ;

2) lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son


activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut
sérologique à VIH réel ou supposé ;

3) lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou


la naissance de son enfant ;

4) lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite,


exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs;

22
5) lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du
travailleur ou de tout recours contre l’employeur et/ou des autorités
administratives ;

6) lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination prévue à l’article


4 et/ou motivé par l’état matrimonial, les responsabilités familiales du
travailleur.

Est irrégulière la rupture du contrat de travail intervenue sans observation


de la procédure, notamment :

1) lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif
ne figure pas dans la lettre de licenciement ;

2) lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit.

En cas de rupture abusive du contrat de travail le code de travail prévoit la


réintégration, et en cas d’opposition, le payement de dommages et
intérêts dans le montant des dommages et intérêts sera fixé en tenant
compte en général de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence
du préjudice causé et déterminer son étendue, notamment :

1) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par


l’employeur en raison de l’inexécution du contrat, dans la limite maximale
de six mois de salaire ;

2) lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la


nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du
travailleur et des droits acquis.

Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués ne peut
excéder dix-huit mois de salaire.

Ces dommages et intérêts ne se confondent, ni avec l’indemnité pour


inobservation délai de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement.

Aucune disposition contractuelle valable ne peut prévoir le non payement


des dommages et intérêts en cas de ruptures abusives.

Dans certains cas, la rupture du contrat de travail est considérée comme


légitime. Il s’agit notamment de :

- l’Inaptitude physique ou professionnelle ;

-l’indiscipline caractérisée

22
- la cessation d’activité ou réorganisation économique ou technique de
l’entreprise entraînant des licenciements collectifs ou licenciement pour
motif économique.

6- licenciement pour motif économique

a-Notion

Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un


employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi
ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

b-Procédure

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus


d’un salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec
eux, toutes solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions
peuvent être : la réduction des heures de travail, le travail par roulement,
le travail à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du
personnel, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de
toute nature, voire la réduction des salaires.

L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les


informations et documents nécessaires au déroulement des négociations
internes dont la durée ne doit pas excéder huit jours.

A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un


protocole d’accord précisant les mesures retenues et la durée de leur
validité est signé par les parties et transmis à l‘inspecteur du travail pour
information.

Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures


visées à l’article précédent, il est licencié avec paiement de ses droits
légaux.

Lorsque les négociations n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les


mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires,
l’employeur établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères
retenus et les communique par écrit aux délégués du personnel. Ces
derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connaître leurs
observations.

La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel


sont transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour

22
toute action qu’il juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à
compter de la date de réception ; passé ce délai et sauf accord contraire
entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en
application de sa décision de licenciement.

Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation de la


procédure ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et
intérêts.

En cas de contestation sur le motif du licenciement, la charge de la preuve


incombe à l’employeur.

N.B : Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être


licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation préalable de
l’inspecteur du travail du ressort.

7- L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est le somme versée au travailleur licencié


ayant effectué plus d‘un an de service effectif et continu dans une
entreprise.

Le calcul de cette indemnité se fait sur la base du salaire global moyen


des six derniers mois de service du travailleur auquel on applique pour
chaque année de service les taux suivants :

- 25 % pour la période allant de la 1ère à la 5ème année


- 30 % pour la période allant de la 6ème à la 10ème année
- 40 % pour la période allant de la 11ème aux années suivantes.

Il faut noter que l’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de


licenciement du travailleur pour faute lourde.

Par ailleurs, en cas de démission du travailleur ayant effectué plus de dix


ans de services, il peut percevoir de son l’employeur une allocation pour
services rendus.

8- Le certificat du travail

Le certificat de travail est délivré par l’employeur au travailleur en cas


d’expiration ou de rupture du contrat de travail. Le certificat doit
mentionner le nom et l’adresse de l’employeur, la nature des emplois
successivement occupés par le travailleur, les dates d’entrée et de sortie
dans l’entreprise et enfin les catégories professionnelles obtenues par le
travailleur. La non délivrance du certificat de travail donne droit à des
dommages et intérêts.

22
B – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme


sauf en cas d’accord des parties constaté par écrit, de force majeure ou de
faute lourde

L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée donne droit au


travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les
mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les
conventions collectives de travail.

Lorsque, la rupture du contrat de travail à durée déterminée est injustifiée,


la partie non fautive perçoit une indemnité de rupture anticipée du contrat
de travail. Cette indemnité est fonction du préjudice subi.

Un certificat de travail doit être délivré au travailleur à la fin ou au


moment de la rupture du contrat de travail à durée déterminée lorsqu’il
s’agit d’un contrat dont la formation à nécessité des formalités
particulières ,notamment le visa ou l’enregistrement ,l’employeur, doit à la
rupture prévenir les autorités devant lesquelles le contrat a été conclu
dans un délai de 15 jours.

CHAPITRE II :

LES CONDITIONS LEGALES DU TRAVAIL

I – LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL ET L’AMENAGMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

A – LE PRINCIPE DES 40 HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE

Le Code du travail fixe à 40 heures la durée hebdomadaire de travail dans


les entreprises publiques ou privées du Burkina Faso soit 8 heures de
travail par jour à l’exception des entreprises agricoles.

Pour les entreprises agricoles, la durée de travail est fixée à 2400 heures
par an, l’alternance des périodes de grands travaux et des périodes de
saisons mortes ne permettant pas une harmonisation de la durée légale de
travail par semaine.

Il faut noter que tout employeur est libre de la répartition des 40 heures
de travail dans la semaine.

22
B – LES DEROGATIONS AU PRINCIPE DES 40 HEURES PAR SEMAINE

1- Les heures supplémentaires

a-La notion d‘heure supplémentaire

On entend par heure supplémentaire, toute heure de travail effectuée au-


delà de la durée légale de 40 heures ou de la durée légale équivalente.

Les heures supplémentaires sont autorisées sous réserve d’un accord


préalable de l’inspection du travail et dans la limite de 20 heures par
semaine.

b-La rémunération des heures supplémentaires

L’heure supplémentaire est majorée selon les taux suivants :

-15 % de majoration pour les heures effectuées de la 41ème heure à la


48ème heure ;
-35 % de majoration pour les autres heures effectuées au-delà de la 48ème
heure ;
-50 % de majoration pour les heures effectuées de nuit ;
-60 % de majoration pour le dimanche et les jours «fériés, chômés ou
jours de fête légale ;
-120% de majoration pour les heures effectuées les dimanches et jours
fériés de nuit.

N.B. entend par « travail de nuit » les heures effectuées entre 22 heures
et 05heures du matin.

2- Les équivalences

On entend par équivalence les heures effectuées par certaines catégories


de travailleurs soit en raison de la nature de leur travail, soit en raison de
leur caractère intermittent.

Ce système admet une durée de présence hebdomadaire supérieure à la


durée légale de 40 heures de travail effectif. Par exemple les domestiques
et les gens de maison doivent effectuer légalement 60 heures de travail
par semaine ; les gardiens ou vigiles, pour leur part, doivent effectuer 72
heures de travail par semaine. Ces heures sont rémunérées comme temps
normal de travail c’est-à-dire sur la base de 40 heures de travail effectif et
quelque soit la durée de l’équivalence.

3- Les heures de récupération

22
Elle consiste pour l’employeur à augmenter le volume horaire de travail
pratiqué dans l’établissement pour récupérer les heures de travail perdues
à la suite de certaines circonstances ayant entrainé un chômage collectif,
total ou partiel, de l’établissement. Seules les heures perdues en dessous
de la durée légale de 40 heures ou de la durée légale équivalente sont
récupérables. Par ailleurs, la récupération n’est possible que seulement
dans trois cas :

a) Les causes accidentelles ou en cas de force majeure entrainant un


arrêt du travail ;
b) Les mortes-saisons ;
c) Lorsqu’il s’agit d’un jour férié, chômé ou jour de fête légale.

La rémunération des heures récupérées se fait en principe au taux normal


sans majoration.

4- Les prolongations

Elle consiste à porter la durée légale de travail au-delà de la durée légale


de travail hebdomadaire en augmentant la durée de travail effectif
journalière. On distingue :

- Les prolongations permanentes ;


- Et les prolongations temporaires

La rémunération et la modalité de fixation des heures de prolongations


sont prévues par l’arrêté du 09/12/1976.

II- LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIES

A- LE REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire consiste pour le travailleur à bénéficier, à l’issue


de la semaine de travail, d’un temps de récupération. Le repos
hebdomadaire est d’une durée de 24 heures consécutives. Dans la
pratique il se prend le dimanche ; toutefois, ce repos peut, dans certaines
circonstances, intervenir après une durée supérieure à une semaine de
travail. Par ailleurs pour les entreprises à travail continu ou celles qui ne
fonctionnent que le dimanche, le repos hebdomadaire peut être fixé à un
autre jour.

B- LES JOURS FERIES

22
Les jours fériés sont fixés par la loi ; ils correspondent en général aux
dates, fêtes civiles ou religieuses. Au Burkina Faso les jours fériés sont
fixés par la loi. Il s’agit de :

- le 1er janvier ou jour de l’an ;

-le 3 janvier ou Soulèvement populaire ;

- le 1er Mai ou fête du travail ;

Il n’y a pas obligation à chômer un jour férié non prévu par la loi.
Toutefois, le 1er mai, fête du travail, est obligatoirement chômé et payé
pour tous les travailleurs. Lorsqu’il arrive, à titre exceptionnel que le 1er
mai soit travaillé, le salarié perçoit, même de jour, une rémunération
horaire majorée au moins de 100%.

Cependant, pour les travailleurs à salaire mensuel les jours fériés n’ont
aucune incidence sur leur salaire.

Par contre, pour les travailleurs journaliers ou payés à l’heure les jours
fériés ne sont pas rémunérés.

III- LE CONGE

Le congé consiste pour le salarié à bénéficier d’un temps de repos


rémunéré au bout d’une certaine période de travail. En principe, ce congé
doit être effectif ce qui signifie qu’il ne peut être refusé pour être remplacé
par une indemnité.

A- LE DROIT AU CONGE

Le droit au congé est reconnu à tout travailleur justifiant ses 12 mois


effectifs de service dans une entreprise.

Pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans s’ils le demandent et quelle


que soit la durée de leurs services, ils peuvent bénéficier d’un congé de 30
jours calendaires sans solde, sils en font la demande, en sus du congé
payé acquis en raison du travail accompli au moment de leur départ en
congé.

B – LA DUREE DU CONGE

22
La durée du congé est de 2,5 jours calendaires ouvrables par mois de
service effectif, soit au moins 30 jours ouvrables. Cette durée peut être
augmentée suivant l’ancienneté, les charges de famille, le sexe ou la
jeunesse du travailleur. Ainsi le Code du travail prévoit une majoration du
congé annuel de la manière suivante :

1- Selon l’ancienneté :

a) De deux jours ouvrables pour le travailleur ayant effectué plus de


20 ans de services continus ou non dans la même entreprise ;
b) 4 jours ouvrables pour le travailleur ayant effectué plus de 25 ans de
services ;
c) 6 jours ouvrables pour le travailleur ayant effectué plus de 30 ans de
services.

2- Selon âge

Les femmes salariées et apprenties âgés de moins de 22 ans, bénéficient


de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire pour chaque enfant à
charge.

On considère comme enfant à charge, l’enfant inscrit à l’Etat civil et qui


n’a pas atteint l’âge de 15 ans.

La majoration du congé annuel du travailleur donne lieu à la majoration de


l’allocation de congé payé.

La durée du congé ne prend pas en compte :

-les absences pour accident de travail, ou maladie professionnelle ;

-les périodes de repos des femmes en couche ;

-et les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé.

C-L’ALLOCATION DE CONGE

L’employeur doit verser au travailleur au moment de son départ en congé


une allocation de congé calculée de la manière suivante :

1- Déterminer le salaire moyen des 12 derniers mois précédent le


départ en congé. Cette moyenne prendra en compte le salaire de
base et les divers éléments de rémunération (prime, indemnité..) ;
2- Diviser ce salaire mensuel moyen par 30 pour obtenir le salaire
moyen journalier ;
3- Multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours
calendaires de congé dont bénéficie le travailleur.

22
Exemple : monsieur x a travaillé du 1er /01/2013 au 31/12/2013 soit 12
mois. Il demande à prendre un congé annuel de 30 jours ouvrables ce qui
représente 35 jours calendaires. Le 1er /01 et le 3/01 étant chômés et
payés, son congé se trouve majoré de 2 jours ouvrables soit 37 jours ; son
salaire moyen des 12 derniers mois étant de 200 000 F quelle sera son
allocation de congé ?

1) Son salaire mensuel moyen est de 200 000


2) Son salaire moyen journalier 200 000/30=6666,66
3) L’allocation = 6666,66 x 37= 246 666,66

D.L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGE PAYE

L’indemnité compensatrice de congé payé est la somme versée au


travailleur à l’expiration ou à la rupture de son contrat de travail avant
qu’il ait acquis droit au congé. Cette indemnité est calculée sur la base du
nombre de jours de congé par mois déjà entamés.

Remarque : le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une


occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son
allocation de congé en même temps que le salaire acquis au plus tard en
fin de journée sous forme d’une indemnité compensatrice de congé payé.
Cette indemnité compensatrice de congé payé correspond à 1/12 de la
rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée.

IV- LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES ET LES AUTORISATION


D’ABSENCE SANS SOLDE

A- LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Les permissions exceptionnelles sont accordées aux travailleurs à


l’occasion de certains événements familiaux touchant directement son
foyer. Elles ne sont pas déductibles de la durée normale du congé du
travailleur lorsque leur durée totale dans l’année n’excède pas 10 jours
ouvrables.

Les permissions exceptionnelles n’entrainent pas de retenu sur le salaire


du travailleur ; elles ne sont accordées qu’au travailleur ayant au moins de
services dans l’entreprise.

La législation du travail donne les indications suivantes :

- mariage du travailleur : 2 jours de permission exceptionnelle ;


- décès du conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 2 jours ;
- mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ;

22
- décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur : 2
jours ;

- naissance d’un enfant : 3 jours.

- décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;

Toutefois, le contrat individuel de travail ou les conventions collectives


peuvent prévoir une période plus longue.

Ces évènements doivent être justifiés par la présentation d’une pièce


d’état civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative
compétente ; ces documents doivent être présentés dans les plus brefs
délais, au plus tard 8 jours après l’évènement. Toute permission
exceptionnelle doit avoir au préalable l’autorisation de l’employeur sauf en
cas de force majeure ; dans ce dernier cas, le salarié est tenu de se
justifier dès la réintégration de l’entreprise.

B – LES AUTORISATION D’ABSENCE SANS SOLDE

Des autorisations d’absence sans solde sont accordées au travailleur, dans


la limite de quinze jours ouvrables non déductibles de la durée du congé
payé en vue de sa participation à des rencontres d’intérêts national ou
international.

Elles concernent :

1- la participation à un stage officiel de perfectionnement, d’éducation


culturelle et sportive ;
2- la représentation du Burkina Faso dans une compétition sportive ou
culturelle internationale ;
3- La participation à un congrès syndical ou à une session de formation
syndicale en tant que délégué régulièrement mandaté ;
4- La représentation d’une association reconnue d’utilité publique, la
participation ou assistance aux travaux de celle-ci.

Les autorisations d’absence sans solde sont accordées sur demande du


ministère compétent ou de l’organisme habilité. Elles ne sont pas
déductibles du congé annuel si leur durée totale n’excède pas 15 jours
ouvrables dans l’année. Par ailleurs, les autorisations d’absence sans solde
peuvent être prises en une ou deux fois sans pouvoir être porter à plus de
trois dans la même année civile.

22
Remarque : des congés spéciaux outre que les permissions
exceptionnelles et les autorisations d’absences sans solde peuvent être
accordées au travailleur sans déduction du congé annuel si ceux-ci ont fait
l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées.

V- LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ET DES ENFANTS ET


DES ADOLESCENTS

A- LES INTERDICTIONS

Les interdictions sont aux nombres de trois :

1. La loi interdit d’employer dans toute entreprise, comme apprenti ou


travailleur, des enfants mineurs dont l’âge ne dépasse pas 15 ans
2. Elle interdit également d’employer une femme enceinte 4 semaines
avant la date présumée de son accouchement et dans les 6
semaines après l’accouchement.
3. Le code de travail interdit le travail de nuit aux personnes de moins
de 18 ans et les adolescents.

B-LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les femmes et les enfants mineurs ne peuvent être employés à des


travaux excédant leur capacité de travail. A cet effet, l’inspecteur du
travail peut solliciter, à la demande de la femme ou de l’enfant ou sur
initiative personnelle, l’avis d’un médecin agréé en vue de vérifier si le
travail effectué n’excède pas les capacités des intéressés. Au cas où les
résultats de cette visite révèlent un suremploi, l’employeur doit alors soit
affecter l’intéressé à un autre emploi plus convenable ou rompre le contrat
de travail avec paiement des droits de rupture au travailleur.

C-LE REPOS DES FEMMES ET DES ENFANTS

Les femmes et les enfants doivent bénéficier d’un repos de 11 heures


consécutives au minimum entre deux journées de travail.

Pour les femmes en grossesse médicalement constaté ou apparent, elles


bénéficient de la faculté soit de quitter le travail sans préavis et sans avoir
de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat de travail soit de
rester dans l’entreprise et de profiter d’un congé de maternité.

Le congé de maternité est d’une durée de 14 semaines. Il commence


aussitôt 8 semaines et au plus tard 4 semaines avant la date présumée
de la délivrance, que l’enfant soit né vivant ou viable ou non ; cette durée

22
peut être prolongée exceptionnellement de 3 semaines en cas de maladie
de la femme ou de l’enfant par suite de l’accouchement. Durant la période
du congé de maternité, la femme perçoit son salaire et les frais
d’accouchement dans une formation sanitaire à la charge de la C.N.S.S.

A la reprise, la femme dispose d’un congé pour allaitement d’une durée


journalière de 1 heure et demi (1h30mn) considérée comme temps de
travail effectif et rémunéré comme tel pendant 15 mois.

CHAPITRE III :

LES SYNDICATS ET LES DELEGUES DU PERSONNEL

I - LES SYNDICATS

A- DEFINITION ET RÔLE DU SYNDICAT

Un syndicat est une association au statut juridique particulier, groupant


des individus de même profession, de métiers similaires ou connexes,
ayant exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits, ainsi que
des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des
personnes visées par leurs statuts.
Le syndicat est donc une personne morale de droit privé ayant un nom, un
patrimoine, un domicile ; sa vie juridique commence lors du dépôt des
statuts et se termine lors de sa dissolution.

B- LES CONDITIONS DE CONSTITUTION

1- Les conditions de fond

Il s’agit ici des règles concernant les membres simple du syndicat et celles
propres aux dirigeants et administrateurs du syndicat.

a- Les membres des syndicats

Ils doivent exercer la même profession, des métiers similaires ou des


professions connexes ou encore la même profession libérale. Les
travailleurs mineurs âgés d’au moins 16 ans peuvent adhérer à un
syndicat sauf opposition de leur père, mère ou tuteur.

Par ailleurs, les femmes mariées peuvent librement adhérer à un syndicat


sans autorisation préalable de leur maris.

b- Les dirigeants et administrateurs

22
Pour être dirigeant ou administrateur d’un syndicat il faut être burkinabè
ou ressortissant d’un Etat avec lequel le Burkina Faso a conclu des accords
de réciprocité en matière syndicale.

Par ailleurs, il faut jouir de ses droits civils et n’avoir subi aucune
condamnation entrainant la suppression du droit de vote ;

Enfin , les travailleurs non nationaux peuvent accéder aux fonction de


dirigeants syndicaux après avoir résidé de façon continue pendant cinq
(05)ans au moins au Burkina.

2- Les conditions de forme

La procédure de constitution du syndicat comporte deux étapes :

D’une part, le dépôt des pièces par les fondateurs et d’autre part le
contrôle des pouvoirs publics.

a- Le dépôt des pièces

A la création du syndicat les fondateurs doivent déposer :

- une demande écrite et signée par deux au moins des fondateurs ;

- 3 exemplaires des statuts, du règlement intérieur et du procès-verbal


de la réunion constitutive signés et légalisés ;
- 3 exemplaires signés et légalisés de la liste nominative des dirigeants
du syndicat précisant la qualité des personnes chargées de la direction
du syndicat ;
- Une copie du statut est envoyée à l’inspecteur du travail du ressort
- Une copie des statuts au procureur du Faso.

a- Le contrôle des pouvoirs publics

A la réception du dossier, le Ministre chargé des libertés publiques va


recueillir l’avis du Ministre chargé du travail sur la conformité des statuts à
l’objet du syndicat formé et aux textes, lois et règlements en vigueur au
Burkina Faso. A la suite de cette démarche, il délivre un récépissé de
reconnaissance au syndicat qui lui permet d’exercer légalement ses
activités. Il peut aussi refuser de délivrer le récépissé ; dans ce cas, les
dirigeants du syndicat ont la possibilité de faire recourt à la justice pour
trancher dans un délai de (2) mois à compter de la date de réception de la
réponse.

C- Les droits et obligations

22
Le syndicat est une personne morale dotée d’une personnalité juridique.
Cette personnalité juridique engendre des droits et des devoirs.

1- Les droits des syndicats

Le Code du travail burkinabè reconnaît aux syndicats plusieurs droits dans


le cadre de l’exercice de leurs activités et pour l’accomplissement de sa
mission. Parmi ces droits nous citerons :

-le droit d‘ester en justice ;

-le droit d’acquérir sans autorisation, gratuitement ou moyennant


paiement , des biens meubles ou immeubles ;

-le droit de passer des contrats ou des conventions avec tout autre
syndicat, société, entreprise ou personne physique ;

-le droit d’affecter une partie de ses ressources à la création de


logements de travailleurs, à l’usage des membres ;

-le droit de créer, d’administrer ou subventionner des œuvres telles


les caisses de solidarité, œuvres d’éducation scientifique, agricole
ou sociale, cours et publication intéressant la profession, institutions
de prévoyances ,caisse de retraite ;
-Le droit de propriété des marques et ou labels qu’il utilise dans le
cadre de ses activités.

2- Les obligations

Le Code du travail prévoit que toute modification apportée aux statuts et


les changements dans la composition de la direction ou de l’administration
du syndicat doivent être portés à la connaissance des autorités
compétentes.

D- LES UNIONS SYNDICALES ET LA DISSOLUTION DU SYNDICAT

1- Les unions syndicales

On appelle union syndicale le regroupement de plusieurs syndicats


appartenant à une même profession dans le cadre d’une ville ou d’un
département. Ces types d’unions existent au sein d’une même entreprise
ou établissement.

a- Les unions interprofessionnelles

22
Les unions interprofessionnelles existent également et regroupent des
syndicats de diverses professions dans le cadre d‘un même lieu
géographique.

b- Les unions associations professionnelles


Elles regroupent des syndicats d’une même profession implantés sur un
territoire géographique donné. Dans ce dernier cas, on les appelle des
fédérations syndicales.
Exemple :
- FNBPB (Fédération Nationale des Boulangers et des Pâtissiers du
Burkina).

-le regroupement de ces types d’unions professionnelles forme la


confédération Nationale interprofessionnelle (GGTB). La confédération
grande des travailleurs au Burkina.

Les unions professionnelles sont autorisées par le Code du travail. Leur


constitution doit obéir aux mêmes règles que celles des syndicats.
Néanmoins, les unions doivent prévoir dans leurs statuts, le siège social et
les représentants des syndicats membres dans le conseil d’administration.
Les unions peuvent demander des locaux pour mener leurs activités.

2- La dissolution du syndicat

a) La dissolution administrative

En principe, la dissolution administrative du syndicat constitue une


entrave à la liberté syndicale. C’est pourquoi ce procédé est peu utilisé.

Le Code du travail Burkinabè autorise le Ministre chargé des libertés


publiques à procéder au retrait du récépissé dans certaines circonstances :
erreur, fraude, violation de l’objet.

En dehors de la dissolution administrative, 3 autres procédés sont prévus


pour la dissolution du syndicat.

b-La dissolution volontaire

C’est un procédé par lequel les membres du syndicat décident à


l’unanimité de mettre fin aux activités du syndicat.

c-La dissolution statutaire

Elle est prévue et organisée par les dispositions du statut du syndicat.

c- La dissolution judiciaire

22
Elle intervient par voie de justice en général pour juste motif.

Dans touts les cas, le sort des biens du syndicat lorsqu’aucune disposition
statutaire n’est prévue, revient à la décision des membres en assemblée
générale

E- NOTIONDE REPRESENTATIVITE SYNDICALE ET LE PRINCIPE DE LA


LIBERTE SYNDICALE

1- les syndicats les plus représentatifs

Le pluralisme syndical a pour conséquence l’existence de plusieurs


syndicats, qui prétendent tous à la défense des intérêts des travailleurs.
Cependant, seuls les syndicats les plus représentatifs sont reconnus aptes
à servir de porte-parole aux travailleurs.

Le critère de désignation des syndicats les plus représentatifs sont :

- le nombre d’adhérents au syndicat ;


- les cotisations du syndicat ;
- Ou encore l’ancienneté du syndicat.

Toutefois, il revient toujours au Ministre chargé de l’emploi de se


prononcer sur les questions de la représentativité syndicale.

Les syndicats les plus représentatifs ont trois (3) avantages au moins :

- Ils présentent des candidats aux élections des délégués du personnel ;


- Ils participent aux négociations des conventions collectives;
- Ils désignent des représentants qui siègent au conseil d’administration
des Etablissement publics.

2- Le principe de la liberté syndicale

La liberté syndicale présente 3 aspects :

a- au niveau des travailleurs

La liberté syndicale signifie que chaque salarié est libre de se syndiquer ou


de ne pas se syndiquer et de démissionner librement du syndicat et de
choisir son syndicat.

b-Au niveau de l’Etat

22
La liberté syndicale voudrait que les autorités politiques s’abstiennent
d’intervenir dans la constitution, l’organisation, la formation et le
fonctionnement des organismes syndicaux.

c-Au niveau des employeurs

La liberté syndicale interdit à l’employeur de prendre en considération, ou


d’arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la
conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle,
l’avancement, la rémunération et l’octroi des avantages sociaux, les
mesures de discipline et de licenciement en tenant compte de l’adhésion
ou non du travailleur au syndicat.

II- LES DELEGUES DU PERSONNEL

A- L’ELECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL


Elle a lieu au scrutin secret par l’ensemble du personnel salarié de
l’entreprise reparti en deux collèges électoraux :

- Le collège des cadres

-Le collège des ouvriers

Les délégués du personnel sont désignés pour représenter l’ensemble des


travailleurs de l’entreprise conformément aux dispositions du Code du
travail.

Toutes les entreprises employant au moins (10) dix travailleurs procèdent


à l’élection de délégué du personnel. Pour les entreprises ayant plusieurs
établissements installés dans un rayon de 10 km, les travailleurs peuvent
se regrouper pour procéder à l’élection de délégués du personnel.

En même temps que les délégués titulaires sont élus, des délégués
suppléants.

Les conditions d’éligibilités sont :

- Il faut avoir au moins 12 mois de service dans l’entreprise ;


- Etre âgé d‘au moins 21 ans ;
- Etre de nationalité burkinabè ou ressortissant d’un Etat ayant des
rapports de réciprocité avec le Burkina en matière syndicale ;
- Jouir de ses droits civil et n’être ni parent, ni allié de l’employeur.

Pour être électeur, il faut :

22
- Avoir au moins 3 mois de service dans l’entreprise ;
- Etre âgé d’au moins 18 ans ;
- Jouir de ses droits civils.

Le nombre de délégué du personnel est fonction du nombre de travailleurs


dans l’entreprise :

Nombre de travailleurs Nombre des délégués Nombre des délégués


titulaires suppléants

11 à 25 1 1

26 à 50 2 2

51 à 100 3 3

101 à 250 5 5

251 à 500 7 7

501 à 1000 9 9

+1001 1 délégué de + par 1 délégué de + par


tranche tranche
supplémentaire de 500 supplémentaire de 500

B- LES ATTRIBUTION DU DELEGUE DU PERSONNEL

Le délégué a trois attributions essentielles :

a-collaborer avec l’inspection du travail à l’application de la législation du


travail ;

b-Participer à la gestion correcte de l’entreprise par des suggestions


d’ordre techniques et économiques tendant à l’amélioration de
l’organisation et du recrutement dans l’entreprise, défense des intérêts
des salariés ;

c-Pour accomplir sa mission, le délégué du personnel dispose d’un registre


dans lequel sont consignés chronologiquement les requêtes des
travailleurs et des réponses de l’employeur ;

d-Il doit disposer également d’une salle de réunion et un tableau


d’affichage pour les informations ;

22
e- le délégué du personnel bénéficie de 15 heures de délégation par mois
rémunéré comme temps de travail pour se consacrer à ses activités.

3- La protection du délégué du personnel

a- Les personnes protégées


Il s’agit :
- des délégués titulaires et les suppléants pendant la durée de leur
fonction ;
- des candidats déclarés au poste du délégué du personnel jusqu’à la
date des élections ;
- et des anciens représentants des travailleurs.

La protection s’applique à la fois pour les licenciements individuels et pour


les licenciements collectifs.

b-L’autorisation préalable de l’inspection du travail

Qu’il s’agisse d’un licenciement collectif ou individuel, l’employeur doit


toujours au préalable solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. Par
ailleurs en cas de licenciement collectif (pour motif économique), le
licenciement du délégué du personnel est considéré comme un
licenciement ayant un caractère abusif.

b- le cas de la faute lourde du délégué du personnel

En cas de faute lourde du délégué du personnel, l’employeur doit procéder


à sa mise à pied immédiate en attendant la décision de l’inspection du
travail. Si la réponse est positive la mise à pied se transforme en
licenciement définitif.

Si par contre la réponse de l’inspection du travail est négative, la mise à


pied est privée de tout effet ; le salarié doit normalement reprendre son
emploi et percevoir les salaires dûs pour la période de la mise à pied.

4- La fin du mandat

La fin du mandat du délégué du personnel intervient soit à l’expiration,


soit par révocation, par retrait de son titre de délégué du personnel par les
travailleurs qui l’ont élu.

a) La fin du mandat par expiration

Le mandat du délégué du personnel dure normalement 2 ans


renouvelables une fois. En conséquence, il prend fin automatiquement à
l’arrivée du terme.

22
b) La fin du mandat par révocation

La révocation du délégué du personnel peut intervenir sur proposition de


l’organisation syndicale qui l’a proposé aux élections, et après approbation
du collège électorale à la majorité des membres au scrutin secret.

ISPP
Ouagadougou, le 25 Janvier 2014

Cycle : Master I

EPREUVE DE DROIT DES AFFAIRES

LES FAITS :

A la suite d‘une large série de revendications insatisfaites concernant


notamment une hausse des salaires, le paiement des heures
supplémentaires et l’amélioration des conditions de sécurité et hygiène, le
syndicat des travailleurs de l’entreprise publique des services postaux a
décidé d’organiser une grève. La grève a été entamée en conformité avec
les dispositions législatives applicables et a été suivie par la quasi totalité
des travailleurs. Le matin du quatrième jour de grève, les autorités
administratives, considérant que la poste est un service essentiel pour la
sécurité des personnes et des biens, et invoquant le besoin de garantir la
continuité des services publics, a ordonne la réquisition des travailleurs
grévistes

Les dirigeants syndicaux se sont opposés a l’ordre de réquisition et ont


appelé les travailleurs a poursuivre la grève. Le lendemain, la grève a été
déclarée illégale ; l’employeur a engage des travailleurs occasionnels pour
remplacer les grévistes et la totalite des dirigeants syndicaux a été
licenciée.

LES RECOURS

Les syndicalistes qui ont été licenciés engagent une action en justice pour
réclamer :

1-l’annulation de la déclaration administrative relative à l‘ illégalité de la


grève ;

2-l’annulation des décisions de licenciement et la réintégration des


travailleurs ;

3-l’octroi de dommages et intérêts pour perte de salaires et préjudice


moral ;

22
4-la sanction de l’employeur pour atteinte à la liberté syndicale, violation
du droit de grève et discrimination antisyndicale.

ATTITUDE DES PARTIES

1-représentant les travailleurs, vous devez préparer une demande en


justice en puisant vos arguments en droit international (Conventions N° 87
et 98).

2-représentant l’entreprise, réfutez également par écrit l’argumentation


des travailleurs basée sur le droit international (Conventions N° 87 et 98).

3-simulant enfin le tribunal du travail, vous devez vous prononcer sur


l’affaire en décidant dans quelle mesure le tribunal pourrait se fonder sur
des éléments de droit international ,en particulier les Conventions N° 87 et
98, et en indiquant quels seraient ces éléments.

T.A.F.

Examinez les prétentions des parties à la lumière du Code du travail et


des Conventions N° 87 et 98.

C087 - Convention (n° 87) sur la liberté syndicale et la protection


du droit syndical, 1948

Convention concernant la liberté syndicale et la protection du


droit syndical (Entrée en vigueur: 04 juil. 1950) Adoption: San
Francisco, 31ème session CIT (09 juil. 1948)

Préambule

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à San-Francisco par le Conseil d'administration du Bureau


international du Travail, et s'y étant réunie le 17 juin 1948, en sa trente et
unième session,

Après avoir décidé d'adopter sous forme d'une convention diverses


propositions relatives à la liberté syndicale et la protection du droit
syndical, question qui constitue le septième point à l'ordre du jour de la
session,

22
Considérant que le Préambule de la Constitution de l'Organisation
internationale du Travail énonce, parmi les moyens susceptibles
d'améliorer la condition des travailleurs et d'assurer la paix, "l'affirmation
du principe de la liberté syndicale",

Considérant que la Déclaration de Philadelphie a proclamé de nouveau


que "la liberté d'expression et d'association est une condition
indispensable d'un progrès soutenu",

Considérant que la Conférence internationale du Travail, à sa trentième


session, a adopté à l'unanimité les principes qui doivent être à la base de
la réglementation internationale,

Considérant que l'Assemblée générale des Nations Unies, à sa deuxième


session, a fait siens ces principes et a invité l'Organisation internationale
du Travail à poursuivre tous ses efforts afin qu'il soit possible d'adopter
une ou plusieurs conventions internationales,

adopte, ce neuvième jour de juillet mil neuf cent quarante-huit, la


convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur la liberté
syndicale et la protection du droit syndical, 1948:

PARTIE I. LIBERTÉ SYNDICALE

Article 1

Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la


présente convention est en vigueur s'engage à donner effet aux
dispositions suivantes.

Article 2

Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le


droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur
choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition
de se conformer aux statuts de ces dernières.

Article 3

1. 1. Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit


d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d'élire
librement leurs représentants, d'organiser leur gestion et leur
activité, et de formuler leur programme d'action.
2. 2. Les autorités publiques doivent s'abstenir de toute intervention de
nature à limiter ce droit ou à en entraver l'exercice légal.

Article 4

Les organisations de travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes à


dissolution ou à suspension par voie administrative.
22
Article 5

Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit de constituer


des fédérations et des confédérations ainsi que celui de s'y affilier, et
toute organisation, fédération ou confédération a le droit de s'affilier à des
organisations internationales de travailleurs et d'employeurs.

Article 6

Les dispositions des articles 2, 3 et 4 ci-dessus s'appliquent aux


fédérations et aux confédérations des organisations de travailleurs et
d'employeurs.

Article 7

L'acquisition de la personnalité juridique par les organisations de


travailleurs et d'employeurs, leurs fédérations et confédérations, ne peut
être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause
l'application des dispositions des articles 2, 3 et 4 ci-dessus.

Article 8

1. 1. Dans l'exercice des droits qui leur sont reconnus par la présente
convention, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations
respectives sont tenus, à l'instar des autres personnes ou
collectivités organisées, de respecter la légalité.
2. 2. La législation nationale ne devra porter atteinte ni être appliquée
de manière à porter atteinte aux garanties prévues par la présente
convention.

Article 9

1. 1. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente


convention s'appliqueront aux forces armées et à la police sera
déterminée par la législation nationale.
2. 2. Conformément aux principes établis par le paragraphe 8 de
l'article 19 de la Constitution de l'Organisation internationale du
Travail, la ratification de cette convention par un Membre ne devra
pas être considérée comme affectant toute loi, toute sentence, toute
coutume ou tout accord déjà existants qui accordent aux membres
des forces armées et de la police des garanties prévues par la
présente convention.

Article 10

Dans la présente convention, le terme organisation signifie toute


organisation de travailleurs ou d'employeurs ayant pour but de promouvoir
et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.

PARTIE II. PROTECTION DU DROIT SYNDICAL


22
Article 11

Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail pour lequel la


présente convention est en vigueur s'engage à prendre toutes mesures
nécessaires et appropriées en vue d'assurer aux travailleurs et aux
employeurs le libre exercice du droit syndical.

PARTIE III. MESURES DIVERSES

Article 12

1. 1. En ce qui concerne les territoires mentionnés par l'article 35 de la


Constitution de l'Organisation internationale de Travail telle qu'elle a
été amendée par l'Instrument d'amendement à la Constitution de
l'Organisation internationale du Travail, 1946, à l'exclusion des
territoires visés par les paragraphes 4 et 5 dudit article ainsi
amendé, tout Membre de l'Organisation qui ratifie la présente
convention doit communiquer au Directeur général du Bureau
international du Travail, en même temps que sa ratification, ou dans
le plus bref délai possible après sa ratification, une déclaration
faisant connaître:
o (a) les territoires pour lesquels il s'engage à ce que les
dispositions de la convention soient appliquées sans
modification;

o (b) les territoires pour lesquels il s'engage à ce que les


dispositions de la convention soient appliquées avec des
modifications, et en quoi consistent lesdites modifications;

o (c) les territoires auxquels la convention est inapplicable et,


dans ces cas, les raisons pour lesquelles elle est inapplicable;

o (d) les territoires pour lesquels il réserve sa décision.

2. 2. Les engagements mentionnés aux alinéas a) et b) du premier


paragraphe du présent article seront réputés parties intégrantes de
la ratification et porteront des effets identiques.

3. 3. Tout Membre pourra renoncer par une nouvelle déclaration à tout


ou partie des réserves contenues dans sa déclaration antérieure en
vertu des alinéas b), c) et d) du paragraphe 1 du présent article.

4. 4. Tout Membre pourra, pendant les périodes au cours desquelles la


présente convention peut être dénoncée conformément aux
dispositions de l'article 16, communiquer au Directeur général une
nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes de
toute déclaration antérieure et faisant connaître la situation dans
des territoires déterminés.

Article 13

22
1. 1. Lorsque les questions traitées par la présente convention entrent
dans le cadre de la compétence propre des autorités d'un territoire
non métropolitain, le Membre responsable des relations
internationales de ce territoire, en accord avec le gouvernement
dudit territoire, pourra communiquer au Directeur général du Bureau
international du Travail une déclaration d'acceptation, au nom de ce
territoire, des obligations de la présente convention.
2. 2. Une déclaration d'acceptation des obligations de la présente
convention peut être communiquée au Directeur général du Bureau
international du Travail:

o (a) par deux ou plusieurs Membres de l'Organisation pour un


territoire placé sous leur autorité conjointe;

o (b) par toute autorité internationale responsable de


l'administration d'un territoire en vertu des dispositions de la
Charte des Nations Unies ou de toute autre disposition en
vigueur, à l'égard de ce territoire.

3. 3. Les déclarations communiquées au Directeur général du Bureau


international du Travail conformément aux dispositions des
paragraphes précédents du présent article doivent indiquer si les
dispositions de la convention seront appliquées dans le territoire
avec ou sans modification; lorsque la déclaration indique que les
dispositions de la convention s'appliquent sous réserve de
modifications, elle doit spécifier en quoi consistent lesdites
modifications.

4. 4. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés


pourront renoncer entièrement ou partiellement par une déclaration
ultérieure au droit d'invoquer une modification indiquée dans une
déclaration antérieure.
5. 5. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés
pourront, pendant les périodes au cours desquelles la convention
peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 16,
communiquer au Directeur général du Bureau international du
Travail une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les
termes de toute déclaration antérieure et faisant connaître la
situation en ce qui concerne l'application de cette convention.

PARTIE IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 14

Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées


au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui
enregistrées.

Article 15

22
1. 1. La présente convention ne liera que les Membres de
l'Organisation internationale du Travail dont la ratification aura été
enregistrée par le Directeur général.
2. 2. Elle entrera en vigueur douze mois après que les ratifications de
deux Membres auront été enregistrées par le Directeur général.

3. 3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque


Membre douze mois après la date où sa ratification aura été
enregistrée.

Article 16

1. 1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention peut la


dénoncer à l'expiration d'une période de dix années après la date de
la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte
communiqué au Directeur général du Bureau international du Travail
et par lui enregistré. La dénonciation ne prendra effet qu'une année
après avoir été enregistrée.
2. 2. Tout Membre ayant ratifié la présente convention qui, dans le
délai d'une année après l'expiration de la période de dix années
mentionnée au paragraphe précédent, ne fera pas usage de la
faculté de dénonciation prévue par le présent article sera lié pour
une nouvelle période de dix années et, par la suite, pourra dénoncer
la présente convention à l'expiration de chaque période de dix
années dans les conditions prévues au présent article.

Article 17

1. 1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à


tous les Membres de l'Organisation internationale du Travail
l'enregistrement de toutes les ratifications, déclarations et
dénonciations qui lui seront communiquées par les Membres de
l'Organisation.
2. 2. En notifiant aux Membres de l'Organisation l'enregistrement de la
deuxième ratification qui lui aura été communiquée, le Directeur
général appellera l'attention des Membres de l'Organisation sur la
date à laquelle la présente convention entrera en vigueur.

Article 18

Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au


Secrétaire général des Nations Unies aux fins d'enregistrement,
conformément à l'article 102 de la Charte des Nations Unies, des
renseignements complets au sujet de toutes ratifications, de toutes
déclarations et de tous actes de dénonciation qu'il aura enregistrés
conformément aux articles précédents.

Article 19

22
Chaque fois qu'il le jugera nécessaire, le Conseil d'administration du
Bureau international du Travail présentera à la Conférence générale un
rapport sur l'application de la présente convention et examinera s'il y a
lieu d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence la question de sa révision
totale ou partielle.

Article 20

1. 1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention


portant révision totale ou partielle de la présente convention, et à
moins que la nouvelle convention ne dispose autrement:
o (a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention
portant révision entraînerait de plein droit, nonobstant l'article
16 ci-dessus, dénonciation immédiate de la présente
convention, sous réserve que la nouvelle convention portant
révision soit entrée en vigueur;

o (b) à partir de la date de l'entrée en vigueur de la nouvelle


convention portant révision, la présente convention cesserait
d'être ouverte à la ratification des Membres.

2. 2. La présente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans


sa forme et teneur pour les Membres qui l'auraient ratifiée et qui ne
ratifieraient pas la convention portant révision.

Article 21

Les versions française et anglaise du texte de la présente convention font


également foi.

C098 - Convention (n° 98) sur le droit d'organisation et de


négociation collective, 1949

Convention concernant l'application des principes du droit


d'organisation et de négociation collective (Entrée en vigueur: 18
juil. 1951) Adoption: Genève, 32ème session CIT (01 juil. 1949) -

Préambule

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau


international du Travail, et s'y étant réunie le 8 juin 1949, en sa trente-
deuxième session,

Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à l'application


des principes du droit d'organisation et de négociation collective, question
qui constitue le quatrième point à l'ordre du jour de la session,

22
Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une
convention internationale,

adopte, ce premier jour de juillet mil neuf cent quarante-neuf, la


convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur le droit
d'organisation et de négociation collective, 1949:

Article 1

1. 1. Les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate


contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la
liberté syndicale en matière d'emploi.
2. 2. Une telle protection doit notamment s'appliquer en ce qui
concerne les actes ayant pour but de:

o (a) subordonner l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne


s'affilie pas à un syndicat ou cesse de faire partie d'un
syndicat;
o (b) congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous
autres moyens, en raison de son affiliation syndicale ou de sa
participation à des activités syndicales en dehors des heures
de travail ou, avec le consentement de l'employeur, durant les
heures de travail.

Article 2

1. 1. Les organisations de travailleurs et d'employeurs doivent


bénéficier d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence
des unes à l'égard des autres, soit directement, soit par leurs agents
ou membres, dans leur formation, leur fonctionnement et leur
administration.
2. 2. Sont notamment assimilées à des actes d'ingérence au sens du
présent article des mesures tendant à provoquer la création
d'organisations de travailleurs dominées par un employeur ou une
organisation d'employeurs, ou à soutenir des organisations de
travailleurs par des moyens financiers ou autrement, dans le dessein
de placer ces organisations sous le contrôle d'un employeur ou d'une
organisation d'employeurs.

Article 3

Des organismes appropriés aux conditions nationales doivent, si


nécessaire, être institués pour assurer le respect du droit d'organisation
défini par les articles précédents.

Article 4

Des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire,


être prises pour encourager et promouvoir le développement et

22
l'utilisation les plus larges de procédures de négociation volontaire de
conventions collectives entre les employeurs et les organisations
d'employeurs d'une part, et les organisations de travailleurs d'autre part,
en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi.

Article 5

1. 1. La mesure dans laquelle les garanties prévues par la présente


convention s'appliqueront aux forces armées ou à la police sera
déterminée par la législation nationale.
2. 2. Conformément aux principes établis par le paragraphe 8 de
l'article 19 de la Constitution de l'Organisation internationale du
Travail, la ratification de cette convention par un Membre ne devra
pas être considérée comme affectant toute loi, toute sentence, toute
coutume ou tout accord déjà existants qui accordent aux membres
des forces armées et de la police des garanties prévues par la
présente convention.

Article 6

La présente convention ne traite pas de la situation des fonctionnaires


publics et ne pourra, en aucune manière, être interprétée comme portant
préjudice à leurs droits ou à leur statut.

Article 7

Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées


au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui
enregistrées.

Article 8

1. 1. La présente convention ne liera que les Membres de


l'Organisation internationale du Travail dont la ratification aura été
enregistrée par le Directeur général.
2. 2. Elle entrera en vigueur douze mois après que les ratifications de
deux Membres auront été enregistrées par le Directeur général.

3. 3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque


Membre douze mois après la date où sa ratification aura été
enregistrée.

Article 9

1. 1. Les déclarations qui seront communiquées au Directeur général


du Bureau international du Travail, conformément au paragraphe 2
de l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du
Travail, devront faire connaître:

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o (a) les territoires pour lesquels le Membre intéressé s'engage à
ce que les dispositions de la convention soient appliquées sans
modification;

o (b) les territoires pour lesquels il s'engage à ce que les


dispositions de la convention soient appliquées avec des
modifications, et en quoi consistent lesdites modifications;

o (c) les territoires auxquels la convention est inapplicable et,


dans ces cas, les raisons pour lesquelles elle est inapplicable;

o (d) les territoires pour lesquels il réserve sa décision en


attendant un examen plus approfondi de la situation à l'égard
desdits territoires.

2. 2. Les engagements mentionnés aux alinéas a) et b) du premier


paragraphe du présent article seront réputés parties intégrantes de
la ratification et porteront des effets identiques.

3. 3. Tout Membre pourra renoncer par une nouvelle déclaration à tout


ou partie des réserves contenues dans sa déclaration antérieure en
vertu des alinéas b), c) et d) du premier paragraphe du présent
article.

4. 4. Tout Membre pourra, pendant les périodes au cours desquelles la


présente convention peut être dénoncée conformément aux
dispositions de l'article 11, communiquer au Directeur général une
nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes du
toute déclaration antérieure et faisant connaître la situation dans
des territoires déterminés.

Article 10

1. 1. Les déclarations communiquées au Directeur général du Bureau


international du Travail conformément aux paragraphes 4 et 5 de
l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du
Travail doivent indiquer si les dispositions de la convention seront
appliquées dans le territoire avec ou sans modifications; lorsque la
déclaration indique que les dispositions de la convention
s'appliquent sous réserve de modifications, elle doit spécifier en quoi
consistent lesdites modifications.
2. 2. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés
pourront renoncer entièrement ou partiellement, par une déclaration
ultérieure, au droit d'invoquer une modification indiquée dans une
déclaration antérieure.

3. 3. Le Membre ou les Membres ou l'autorité internationale intéressés


pourront, pendant les périodes au cours desquelles la convention
peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 11,
communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration
modifiant à tout autre égard les termes d'une déclaration antérieure

22
et faisant connaître la situation en ce qui concerne l'application de
cette convention.

Article 11

1. 1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention peut la


dénoncer à l'expiration d'une période de dix années après la date de
la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte
communiqué au Directeur général du Bureau international du Travail
et par lui enregistré. La dénonciation ne prendra effet qu'une année
après avoir été enregistrée.
2. 2. Tout Membre ayant ratifié la présente convention qui, dans le
délai d'une année après l'expiration de la période de dix années
mentionnée au paragraphe précédent, ne fera pas usage de la
faculté de dénonciation prévue par le présent article sera lié pour
une nouvelle période de dix années et, par la suite, pourra dénoncer
la présente convention à l'expiration de chaque période de dix
années dans les conditions prévues au présent article.

Article 12

1. 1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à


tous les Membres de l'Organisation internationale du Travail
l'enregistrement de toutes les ratifications, déclarations et
dénonciations qui lui seront communiquées par les Membres de
l'Organisation.
2. 2. En notifiant aux Membres de l'Organisation l'enregistrement de la
deuxième ratification qui lui aura été communiquée, le Directeur
général appellera l'attention des Membres de l'Organisation sur la
date à laquelle la présente convention entrera en vigueur.

Article 13

Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au


Secrétaire général des Nations Unies aux fins d'enregistrement,
conformément à l'article 102 de la Charte des Nations Unies, des
renseignements complets au sujet de toutes ratifications, de toutes
déclarations et de tous actes de dénonciation qu'il aura enregistrés
conformément aux articles précédents.

Article 14

Chaque fois qu'il jugera nécessaire, le Conseil d'administration du Bureau


international du travail présentera à la Conférence générale un rapport sur
l'application de la présente convention et examinera s'il y a lieu d'inscrire
à l'ordre du jour de la Conférence la question de sa révision totale ou
partielle.

Article 15

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1. 1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention
portant révision totale ou partielle de la présente convention, et à
moins que la nouvelle convention ne dispose autrement:
o (a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention
portant révision entraînerait de plein droit, nonobstant l'article
14 ci-dessus, dénonciation immédiate de la présente
convention, sous réserve que la nouvelle convention portant
révision soit entrée en vigueur;

o (b) à partir de la date de l'entrée en vigueur de la nouvelle


convention portant révision, la présente convention cesserait
d'être ouverte à la ratification des Membres.

2. 2. La présente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans


sa forme et teneur pour les Membres qui l'auraient ratifiée et qui ne
ratifieraient pas la convention portant révision.

Article 16

Les versions française et anglaise du texte de la présente convention font


également foi.

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