Facultad de Administración de Empresas

PROGRAMA EN ALTA GERENCIA EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL

 RIVILEGIOS
Gestión del cambio y
Transformación organizacional

Olga Lucía Anzola Morales

olga.anzola@uexternado.edu.co

Mayo de 2019
 RIVILEGIOS
AGENDA

1. Transformaciones globales y cambios

locales
2. ¿Qué se entiende por cambio
organizacional?
3. Dificultades y posibilidades en los
procesos de cambio
 RIVILEGIOS
1. Transformaciones
Globales
y
Cambios Locales
Década de los 70-90: época de cambios …

Mutación del sistema capitalista (capitalismo cognitivo),

propuestas neoliberales y procesos de globalización e
internacionalización de las economías, reordenamiento
geopolítico a nivel mundial
CARACTERISTICAS DEL CONTEXTO
• Globalizado, Intercomunicado y
sistémico (redes-interacción)
• Mediado por tecnologías, redes
sociales y tecnologías digitales
(Sociedad de la información)
• Modificado en sus estilos de
vida: celeridad, movilidad,
complejidad, multiculturalidad,
dinamismo
• Surgimiento de nuevas formas
de empresa: red, multilatinas,
startup, deslocalizadas… en una
economía digital, circular, etc.
CARACTERISTICAS DEL CONTEXTO
• Nuevas formas de hacer
negocios y obtener rentabilidad
• Otros capitales: social-
confianza, relacional-tejido
social, cognitivo-conocimientos,
humano-inversiones en sujetos
• Diferenciación competitiva:
elementos de naturaleza
tangible e intangible
• Sociedad pos-industrial:
crecimiento del sector servicios
(necesidades de datarización y
mayor rastreabilidad)
 CARACTERISTICAS DEL CONTEXTO
• Reconocimiento de los efectos derivados del operar
organizacional: sociales, culturales, demográficos,
ambientales, tecnológicos, financieros
•Cambios demográficos y procesos de migración:
envejecimiento poblacional, movilidad interna y eterna
creciente
•Búsqueda de perdurabilidad: otros intereses además de
la obtención de rentabilidad económica. Responsabilidad
Social Corporativa
•Aparición de otros tipos de riesgo diferentes a los
usuales centrados en lo financiero y lo operacional (riesgo
reputacional), y otras formas de innovación (no solo de
producto, también sociales y administrativas)
 CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• Nuevos retos en el trabajo
• Diferentes formas de producir,
de organizar el trabajo y de
gestionar
• Cambios estructurales,
culturales y estratégicos
• Reconocimiento a diferentes
lógicas y competencias en los
trabajadores
• Renovadas formas de Liderazgo,
participación y RSC
 CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• Diferenciación competitiva: a partir de elementos tangibles
(materia prima, diseño, proceso, precio) y de intangibles,
que al ser derivados de la vivencia, la experiencia y el
aprendizaje, son de difícil imitación, copia y consecución
• Cambio en los vínculos empresa-trabajador: cruce entre
trayectorias vitales (biografías) y trayectorias
organizacionales (historias de empresa)
• Gestión del Talento humano por competencias: potenciar las
capacidades individuales y grupales promoviendo desarrollo
Exigencia de calidad, perdurabilidad y transparencia
• Multiculturalismo, conflicto intergeneracional, aumento en
niveles de formación-experiencia
• Convergencias mundiales, frente a Divergencias
nacionales – regionales – locales – empresariales -
personales: no existe una única forma considerada
como adecuada para insertarse en los procesos de
cambio, o una forma privilegiada de dar respuesta a
las exigencias derivadas de los mismos.

• Relaciones entre lo económico, lo político y la

subjetividad: Modelos económicos que determinan
agendas estatales, políticas públicas y estilos de
gestión y de trabajo orientados a la constitución de
nuevos sujetos laborales requeridos (sujetos
trabajadores)
 Ejercicio Grupal

Describir una situación dada en la última década en el

contexto global (entorno), que haya generado un proceso
de cambio en la empresa en la que trabaja

Describir la forma en que este cambio, dio lugar a procesos

de transformación con diferentes impactos en el país
(región o localidad), y en un sector económico: en aspectos
económicos, políticos, socio-culturales, jurídicos,
tecnológicos…

Describir como este cambio ocasionó a nivel empresarial,

modificaciones estratégicas, estructurales, culturales, o en
la gestión, que se conciban como respuesta a éstos cambios
 RIVILEGIOS
2. ¿Qué se entiende por cambio
organizacional?
 RIVILEGIOS
MODIFICACIÓN DE FUERZAS QUE
MANTIENEN ESTABLE A UN SISTEMA
 FUERZAS IMPULSORAS y RESTRICTIVAS

Según el lugar de surgimiento:

• Endógenas
(Ámbito ó interno
organizacional)

• Exógenas
(Entorno ó contexto)

Mixtas (simultáneas)
 FUERZAS DE CAMBIO
Socio-culturales
Demográficas Políticas

Comunidades de interés

Clientes/Usuarios

Distribuidores
Estado/
Entes de control
LA ORGANIZACIÓN
Proveedores Competidores/Aliados

Ambientales Tecnológicas
Económicas
CAMBIO COMO CAPACIDAD y COMPETENCIA
 UN CONJUNTO GENERALIZADO DE
MODIFICACIONES A NIVEL PERSONAL Y GRUPAL:
Cognoscitivas, afectivas y comportamentales
 NIVELES DEL CAMBIO

Sociedades
Grados de afectación

Organizaciones (empresas)

Grupos

Individuos

Corto Largo
Tiempo
 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Proceso por medio del cual las organizaciones pasan

de una situación actual, a un estado futuro, buscando
aumentar su perdurabilidad y capacidad competitiva.
El cambio requiere la identificación de alternativas, y,
la aceptación de aquellos aspectos disfuncionales que
ponen en riesgo a la organización
 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es un proceso que parte de una situación inicial
(línea de base) de la que se quiere migrar, hacia
una situación objetivo que se juzga como
deseada (dirección del cambio) y posible
(buscada), mediante una etapa de transición,
donde se hacen evidentes las dificultades,
complejidades, esfuerzos, riesgos y costos
implicados en el cambio.
OBJETIVOS DEL CAMBIO

Encontrar nuevas y
mejores maneras de
conseguir y utilizar
los recursos y
capacidades
organizacionales,
buscando aumentar
los resultados y mejorar
los rendimientos de
quienes deben
beneficiarse del operar
de la empresa
 ¿CUANDO BUSCAR EL CAMBIO?

 El esfuerzo es mucho mayor a los beneficios obtenidos

 Los indicadores dan cuenta de que las cosas no marchan bien
 Se tienen pérdidas y hay rezago organizacional
 Se modifican las regulaciones, políticas, normas y reglamentaciones
 Se pierden oportunidades y se dejan de obtener ganancias
 Los consumidores/clientes/usuarios dejan de preferirnos
 Aumentan los competidores y su capacidad competitiva
 Se pierde capital humano y capacidad de innovar
 ASPECTOS QUE DETERMINAN EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

La capacidad de modificabilidad de los sujetos y el

potencial de cambio de las organizaciones
 PREGUNTAS ASOCIADAS AL PROCESO DE
CAMBIO y AL GRUPO HUMANO EN EL QUE
ÉSTE SE DESARROLLA
 1. ¿MAGNITUD DEL CAMBIO?

• ¿Aspectos que requieren ser cambiados?

(continuidad, ó simultaneidad entre ellos)
•¿Razones del cambio?
(causas, por qué, para qué)
• ¿Riesgos de involucrarse, o no, en el cambio?
(seguir por el camino conocido o buscar alternativas)
•¿Tiempo con el que se cuenta?
(velocidad con que se requiere)
• ¿Impactos o efectos derivados del cambio?
(financieros, tecnológicos, procesuales, humanos)
• ¿Recursos para emprender el cambio?
(económicos, humanos, tiempo)
•Naturaleza de la empresa (modificación de la razón social)
•Gerencia (cambio de los cuadros de dirección)
•Planes estratégicos (replanteamiento)
•Estructura organizacional (reestructurar, aplanar…)
•Tecnologías (modernización, migración…)
•Sistemas de información (construirlos, mejorarlos)
•Productos/servicios(creación, ampliación, innovación)
•Clientes/usuarios (nuevos mercados)
•Procesos y métodos (revisar)
•Ambientes laborales (ajustar)
•Identidad e Imagen corporativa (cambio cultural)
•Gestión humana (políticas, procesos básicos, rol del área)
2. ¿PROPENSIÓN y DISPOSICION AL CAMBIO?
• ¿Comprensión de la necesidad del cambio?
• ¿Consenso respecto al cambio?
• ¿Grado de apoyo brindado al proceso?
• ¿Historias pasadas de cambio y lecciones
aprendidas?
• ¿Existe una cultura de cambio en la organización:
capacidad autocrítica, orientación al
mejoramiento, valoración del error y de las curvas
de aprendizaje, gusto por la experimentación,
flexibilidad en el pensar y el actuar, respeto a la
diversidad y búsqueda de participación, estilos de
liderazgo y toma de decisiones no centralizadas
 FACTORES PERSONALES

DE PERSONALIDAD:
• Autoimagen-autoestima-autovaloración
• Zonas de confort-zonas de pánico-zonas de aprendizaje
• Valoración de la rutina, los hábitos y las costumbres
CAPACIDAD ADAPTATIVA:
• Gusto por aprendizajes y experiencias nuevas (riesgo-
miedo al fracaso)
• Recursividad para resolver problemas, identificar
alternativas de actuación y tomar decisiones asertivas
VALORACION DEL CAMBIO PROPUESTO:
• Cognitiva, emocional y social
• Nivel de reto, de riesgo, peligro u oportunidad
 RAZONES ORGANIZACIONALES
•Sensación de satisfacción y seguridad con lo actual
•Confianza en la tradición (éxito)
•Experiencias pasadas de cambio negativas
•Ausencia de claridad organizacional
•Falta de credibilidad en la gerencia
•Demasiados cambios en poco tiempo
•Anuncios constantes de cambio que no se realizan
•Ambiente demasiado estructurado
• Actitud negativa ante el aprendizaje
 3. ¿SE CUENTA CON LAS CAPACIDADES
ORGANIZACIONALES Y PERSONALES PARA
LOGRAR EL CAMBIO?

• Líderes formales e informales

• Línea de base con reconocimiento social
• Visión del cambio (confianza, capacidad de
• Indicadores de cambio convicción)

Involucramiento:

• Plan de comunicación
• Plan de entrenamiento, formación
y capacitación
• Plan de mitigación de riesgos
• Diferentes poblaciones o
audiencias participantes e
impactadas por el proceso
 RIVILEGIOS
3. Dificultades y
bondades en los
procesos de
cambio
 EJERCICIO

Conformar grupos de máximo 4 personas

•Identificar la empresa en la cual se realiza el análisis

(razón u objeto social, tamaño, antigüedad,
ubicación/operación, producto o servicio ofrecido, sector
económico….)
•Describir un proceso de cambio real, requerido en la
empresa o en un área específica de la misma, que se esté
desarrollando actualmente, o haya culminado
•Caracterizar la concepción del cambio: como situación, o,
como condición (argumentar…)
•Describir las fuerzas impulsoras y obstaculizadoras del
cambio (clasificarlas: endógenas/exógenas)
•Establecer la magnitud, propensión y capacidades para el
cambio buscado (desarrollar preguntas…)
DIFICULTADES EN LOS PROCESOS DE CAMBIO

Resistencia al Cambio 82%

Apoyo Insuficiente de la Dirección 72%

Expectativas poco realistas 65%

Inadecuada gerencia del proyecto 54%

Negocio poco convincente 46%

El equipo carece de habilidades 44%

Alcance indefinido y poco claro 44%

Carencia plan de Admin. del Cambio 43%

Carencia de enfoque de proceso 41%

Perspectiva no integrada del proyecto 36%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

% de organizaciones

Directamente relacionados con la preparación de la gente al cambio

* Encuestas realizadas por Deloitte & Touche

 RESISTENCIAS AL CAMBIO

Fuerzas que impiden, lentifican, dificultan, o

hacen más costosos los procesos de cambio
Respuestas normales que surgen en las
personas, grupos y organizaciones, ante las
exigencias derivadas de los procesos de cambio
Se manifiestan en la incapacidad para reconocer
o asumir nuevas formas de hacer las cosas y
responder de manera diferente a lo
acostumbrado
 FORMA DE DEFENSA, QUE SE TRADUCE EN

•Negación del procesos de cambio

•Rechazo u oposición al proceso de cambio
•Agresividad / Aislamiento y marginación
•Pasividad / indiferencia
•Dificultad para aceptar y aplicar los nuevos
principios
•Desconexión: renuncia, ausencia, autoexclusión
•Tensión y conflicto (interno. Externo)
Fuente: Deloitte&Touche consultores
 No saber (conocimiento)
No querer (actitud)
No poder (habilidad, destreza, competencia)
______________________________________
No tener la oportunidad (contexto)

Problemáticas diferentes-Soluciones diferentes

 Aspecto inmovilizador que suele desconocerse

COSTO
(pérdida sentida como real: tiempo presente-realidad)

Vs.

BENEFICIO
(ganancia percibida como posible: tiempo futuro-promesa)

Efecto movilizador que debe aumentarse

TENDENCIA A VOLVER AL PUNTO
CERO ANTES
CAMBIO COMO FRUTO DE UN
PROCESO CONTINUO
(necesidad de soporte constante)

DESPUES

VAIVEN DE EMOCIONES
PODER DE LO
COGNITIVO
 EL PROCESO DE CAMBIO

DIRECCION
SITUACION DE Pasado sobre el que se DEL
PARTIDA construye, no desaparece CAMBIO
(Línea de base) (objetivos)

Estado Estado
Actual de Estado
Transición Futuro

Tiempo, recursos, esfuerzo, acompañamiento

 SITUACION TIPICA DE CAMBIO

Transición Situación objetivo

Situación inicial Trans-
Formación
(tránsito) Estabilización del
Ruptura de cambio
la inercia

Decaimiento

Tiempo de duración del cambio

 Instauración del cambio
•Ajuste y modificación Diagnóstico del cambio
•Adopción del cambio •Análisis organizacional
en la rutina y del entorno

CICLO
DE
CAMBIO

Arquitectura del cambio:

•Formación Visión del cambio:
•Alineación •Identificación de desajustes
•Medición •Estrategia de cambio
 CURVA DEL CAMBIO
AMBIENTE EXTERNO

NEGACION COMPROMISO
Peligro Oportunidad

PASADO FUTURO

RESISTENCIA EXPLORACION

AMBIENTE INTERNO LO PROPIO

Fuente: Jaffe y Scott (1989)

UN PROCESO – DIVERSAS POBLACIONES
(audiencias)
Gestores
Líderes
Patrocinadores
Multiplicadores
Involucrados
Impactados
 LA GESTION DEL CAMBIO

Requiere influenciar los ambientes laborales, los

estilos de liderazgo y los comportamientos, rutinas
y hábitos de los sujetos y de los grupos presentes
en la organización
 PLAN DE COMUNICACIÓN:
difundir- informar-involucrar
• Favorecer diferentes vías de comunicación
• Minimizar la comunicación informal en la organización
(voz oficial precisa, clara y oportuna)
• Aprovechar y potenciar las estrategias y mecanismos de
comunicación existentes
• Promover actitudes positivas (desarrollo de compromiso
y pertenencia)
• Informar e involucrar a personas y grupos (adaptar
mensajes, canales y medios a cada audiencia)
• Genera expectativas realistas (evaluación constante)
• Implementar patrocinio (personas y grupos)
• Apoyar a los niveles directivos y gerenciales
 PLAN DE FORMACION
• Asegurar inversión financiera en capacitación y
entrenamiento, con el fin de apalancar el proceso de
cambio
• Favorecer con programas de capacitación, la adquisición
de los aprendizajes nuevos (instrumentales y no
instrumentales), involucrados en los procesos de cambio
• Facilitar con entrenamiento, el desarrollo de competencias
requeridas en los procesos de cambio
• Contrarrestar las resistencias derivadas del
desconocimiento (No saber)
• Promover involucramiento y actitudes positivas frente al
cambio
• Brindar confianza a las personas involucradas en el proceso
 NECESIDAD DE SEGUIMIENTO
Medición que asegure el retorno de la
inversión en el proceso de cambio

Indicadores:
• Riesgos asociados al cambio
• Disposición al cambio
• Velocidad de adopción del cambio
• Tasa de utilización del cambio
• Sostenibilidad del cambio
MODELOS DE GESTION DEL CAMBIO

Kurt Lewin: (1890-1947) Teoría del Campo

Geert Hofstede (1928- )

Kent Blanchard (1939- )
John Kotter (1947- )
 KENT BLANCHARD

Principio ACT
Actuar, comunicar y trabajar
sobre metas
CAMBIO y APRENDIZAJE

Organizaciones como cuerpos sociales que

aprenden colectivamente

Perciben, diagnostican, rompen y crean

paradigmas, imaginan y dan lugar a condiciones
para actuar a partir de nuevos paradigmas
ETAPAS PARA LA ADOPCIÓN DEL CAMBIO

Institucionalización
Sostener el
Grado de apoyo al cambio

cambio Internalización

Adopción
Vender el
cambio Prueba

Preocupación

Entendimiento
Difundir el
Conocimiento Cambio

Contacto

Tiempo
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Patrocinio Patrocinio de la
Comunicación efectivo de la gerencia Recompensas y
Clara y abierta dirección media reconocimientos
alineados con los
objetivos deseados
Contar con una Necesidad de
razón compartida tener sistemas y
tecnología que Impactos de
para realizar el trabajo, procesos,
cambio habiliten el cambio
relaciones y estructura

Valores culturales,
Visión, estrategia y creencias y
objetivos para el Requerimiento de
comportamientos
futuro nuevas competencias
consistentes
y habilidades
#
#
# organizacionales
#
 EL CAMBIO EMPIEZA POR UNO MISMO

¿Qué se espera de mí?

¿Qué puedo aportar?

¿Qué puedo mejorar?

¿Qué reto nos hemos marcado?

¿En qué soy reconocido?

¿Qué ventaja tengo válida para el

equipo?

¿Cómo lo tengo que hacer?

 Material elaborado por:

OLGA LUCÍA ANZOLA MORALES

Universidad Externado de Colombia
olga.anzola@uexternado.edu.co