VA R E JO 4.

0 DINHEIRO DÚ VIDA CRUE L

A TECNOLOGIA TRANSFORMA O SETOR OS JOVENS BRASILEIROS ESTÃO ENDIVIDADOS VALE A PENA ACEITAR UMA PROMOÇÃO
E EXIGE UM NOVO PERFIL DE VENDEDOR — MAS HÁ ESTRATÉGIAS PARA FICAR NO AZUL SEM ALTERAR CARGO OU SALÁRIO?

ASSÉDIO
SEXUAL
NO
Grupo Único PDF PaD
TRABALHO PESQUISA E XCLUSIVA
REVEL A QUE UM EM CADA
CINCO PROFISSIONAIS
JÁ SOFREU ESSE TIPO
DE ABUSO. O QUE
EMPRESA S, VÍTIM A S
E LÍDERES DEVEM
FA ZER PAR A
COMBATER ESSE
CRIME QUE
PRE JUDICA A SAÚDE
DOS FUNCIONÁRIOS E
GER A UM PRE JUÍZO
BILIONÁRIO PAR A
A S COMPANHIA S
Grupo Único PDF PaD
Grupo Único PDF PaD
Grupo Único PDF PaD
 SUMÁRIO

Seções
5 Para você
6 Feedback

AGORA

8 Bastidores
A STARTUP MOLÉCOOLA TROCA
LIXO POR PONTOS

10 Notas
A SENIOR COMEMORA O DIA DO
ORGULHO NERD NO ESCRITÓRIO

Juliana Marin: o 12 Mundo

dono da empresa a NA ÍNDIA, FALTA EMPREGO PARA
tocava e insistia em PROFISSIONAIS QUALIFICADOS
sair com ela
1 14 Por dentro das empresas
CAPA Grupo Único PDF PaD COMO É TRABALHAR NA NATURA

32 ASSÉDIO SE XUAL NO TR ABALHO 16 Análise

ÉTICA E SUSTENTABILIDADE
O QUE PROFISSIONAIS, LÍDERES E EMPRESAS DEVEM FAZER PARA COMBATER ESSE CRIME, QUE, NAS MELHORES EMPRESAS
ALÉM DE PREJUDICAR A SAÚDE E A CARREIRA DAS VÍTIMAS, GERA UM PREJUÍZO BILIONÁRIO
18 Por dentro
das profissões
DINHEIRO MERCADO DECISÃO CONHEÇA O BUSINESS
INTELLIGENCE
48 JOVENS NO VERMELHO 66 CULTURA EM XEQUE 72 PROMOÇÃO OU CILADA?
A MOÇADA ESTÁ ENDIVIDADA, OS CORTES DOS PROGRAMAS O QUE FAZER QUANDO A 20 Entrevista
MAS HÁ ESTRATÉGIAS GOVERNAMENTAIS RESPONSABILIDADE AUMENTA com a presidente
PARA FICAR NO AZUL PREJUDICAM A ÁREA E O SALÁRIO SE MANTÉM MARCELE LEMOS, DA COFACE

FILHOS
LIVRO
52 PAI, O QUE VOCÊ FAZ?
COMO CONVERSAR COM AS 76 Pare de procrastinar
CRIANÇAS SOBRE O NOVO LIVRO DO ESPECIALISTA
SUA CARREIRA EM GESTÃO DO TEMPO
CHRISTIAN BARBOSA
TENDÊNCIA
ARTIGOS
56 VAREJO 4.0
EMPRESAS APOSTAM 8 0 Darwin estava certo
NA INTEGRAÇÃO ENTRE POR LUIZ C ARLOS C ABRER A
FÍSICO E DIGITAL 81 Qual é sua marca pessoal?
P O R R A FA E L S O U T O
CARREIRA
REVIRAVOLTA
62 NINGUÉM É PERFEITO
AS MULHERES SE CANDIDATAM 82 Três em uma
A UMA VAGA SÓ QUANDO SE DE DANÇARINA A DIRETORA
SENTEM 100% PRONTAS 2 NUMA AGÊNCIA DE EVENTOS

F O T O S : 1 G E R M A N O LÜ DE R S 2 R ICA R D O JA E G E R J U N H O D E 2 0 1 9 | I L U S T R A Ç Ã O D E C A PA : M A R I A N A C O A N
FALE COM A
Fundada em 1950

VICTOR CIVITA ROBERTO CIVITA

(1907-1990) (1936-2013)

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CORRESPONDÊNCIA
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VOCÊ S/A 253 (ISSN 1415-520001), ano 21, no 6, é uma publicação mensal da Editora Abril. Edições anteriores: Ligue para 0800 777-3022
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 PARA VOCÊ
O NOSSO
PROPÓSITO
Grupo Único PDF PaD
E
m seu primeiro dia em VOCÊ S/A, em feverei-
ro, a repórter Alexa Meirelles pediu para con-
versar comigo. Ela queria compartilhar algu-
mas sugestões de pauta para a revista. Na
lista de ideias, estava uma reportagem sobre
assédio sexual no ambiente de trabalho. Quan-
do ela disse que tinha muita vontade de abor-
dar o tema, eu fiquei feliz. Há tempos planejá-
vamos uma matéria de fôlego sobre isso, mas precisávamos
de alguém totalmente dedicado ao assunto. Foi o que
Alexa fez. Durante três meses, ela entrevistou dezenas de
pessoas, entre especialistas e vítimas, para escrever o tex-
to que inicia na página 32. A matéria mostra que, mesmo
em tempos de movimentos como o Me Too, que estimula
as pessoas assediadas a denunciar e compartilhar suas
histórias, a questão ainda é um tabu nas empresas — que
F O T O : L E A N D R O F O N S E CA T R ATA M E N T O : J Ú L IO G O M E S
têm de percorrer um longo caminho para lutar contra esse
crime. É necessário, urgentemente, rever processos, re-
desenhar a cultura e treinar as lideranças para impedir que
histórias como as de A.C., Juliana, Patrícia e Paula (per-
sonagens da reportagem) continuem a acontecer.
Nós, de VOCÊ S/A, não temos medo de tabus. Nosso
propósito é claro: ajudar os profissionais a se sentirem
confiantes para combater as injustiças e para construir
uma carreira e uma vida mais feliz. Aproveito esta edi-
ção tão especial para apresentar nossa nova equipe. Ao
meu lado estão os veteranos de casa Camila, Everton,
Mariana, Luciana e Luisa, que compartilham suas expe-
riências com os novatos cheios de ideias Alexa, Brunno,
Daniel, Juliana, Laís, Marina e Monique. Que, ao seu
lado, leitor ou leitora, nós transformemos o mundo do
trabalho em um lugar melhor. E l i s a T o z z i E d i t o r a
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 5

FEEDBACK
INSTAGRAM
@FERRONIREGINALDO
Já vivi isso em minha
vida profissional e posso
atestar com propriedade
a veracidade dos sinais.
As empresas têm muita
dificuldade em enxergar
ou identificar esse perfil
nos cargos de lideran-
ça. (Sobre a reportagem
Cuidado: veneno, ed. 252)
E-MAIL
MÁRCIO LEONEL
CARDOSO
Gostaria de parabenizar
a equipe pela excelente
matéria. Saber influenciar
faz muita diferença no rela-
cionamento, na entrega, na
evolução da equipe e nos
resultados como profissio-
6 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Grupo Único PDF PaD
nal. (Sobre a reportagem A
arte de influenciar, ed. 252)
ALESSANDRA BORDALO
Maravilhoso como as meni-
nas compartilharam com a
comunidade todo o acesso
educacional diferenciado
que tiveram. É uma ver-
dadeira ação de multipli-
cação do conhecimento e
bem-estar. (Sobre a nota
Da periferia para o mundo,
em Bastidores, ed. 252)
LINKEDIN
ALEXANDRE CIMINI
Infelizmente, boa parte dos
profissionais brasileiros
ainda não consegue poupar
devido ao alto custo de viver
no Brasil. Aliado a isso, não
fomos educados para inves-
tir com sabedoria. Alguns
ainda têm a crença de que
R E D A C A O VO C E S A @ A B R I L .C O M . B R
enriquecer é algo negativo.
Obrigado a VOCÊ S/A por
ajudar os leitores a se edu-
carem e refletirem sobre o
assunto. (Sobre a reporta-
gem Invista agora, ed. 252)
BRUNO HORA
Excelente tema! O mercado
financeiro caminha para
uma democratização.
(Sobre a reportagem
Invista agora, ed. 252)
BRUNA MANISCALCO
Gostei muito da matéria
sobre investimentos. Mas
meu destaque vai para
a matéria sobre chefia
tóxica. Algo tão presente e
que destrói o desenvolvi-
mento de profissionais e a
performance de empre-
sas. Muito bem abordado.
(Sobre a reportagem
Cuidado: veneno, ed. 252)
@V O C E S A
/ VOCÊ SA
/ VOCE SA
@V O C E S A
@V O C E S A
ERRATAS
TODAS AS CORREÇÕES SÃO
REFERENTES A TEXTOS DA
EDIÇÃO 252 (MAIO)
BYE-BYE, BRASIL
A MONTADORA FORD NÃO
SAIRÁ DO BRASIL. A MULTINA-
CIONAL DEIXARÁ DE ATUAR
APENAS NO SEGMENTO DE CA-
MINHÕES NA AMÉRICA DO SUL.
SEGUNDO COMUNICADO OFI-
CIAL, A EMPRESA ALEGA QUE
ESSA É UMA “REESTRUTURA-
ÇÃO DE SEU NEGÓCIO GLOBAL”.
NO BRASIL, A CONSEQUÊNCIA É
O ENCERRAMENTO, ATÉ O FIM
DE 2019, DAS ATIVIDADES DA
FÁBRICA DE SÃO BERNARDO
DO CAMPO (SP), RESPONSÁVEL
POR PRODUZIR AS LINHAS DE
CAMINHÕES F-4000 E F-350
E O CARRO FORD FIESTA. OS
VEÍCULOS DEIXARÃO DE SER
COMERCIALIZADOS ASSIM QUE
OS ESTOQUES TERMINAREM. A
DECISÃO IMPLICARÁ O CORTE
DE 2 800 FUNCIONÁRIOS. AS
FÁBRICAS DE MOTORES E
TRANSMISSÕES EM TAUBATÉ
(SP), A LINHA DE PRODUÇÃO
DOS MODELOS KA E ECOSPORT
NA PLANTA DE CAMAÇARI
(BA), O CAMPO DE PROVAS E
TESTES DA COMPANHIA EM
TATUÍ (SP) E UM CENTRO DE
DISTRIBUIÇÃO DE VEÍCULOS
EM BARUERI (SP) SE MANTÊM.
DOUTORA TECNOLOGIA
O HILAB, APARELHO QUE
DETECTA 80 DOENÇAS COM
UMA GOTA DE SANGUE, OPERA
EM 15 MINUTOS.
POR DENTRO DAS EMPRESAS
O GRUPO FLEURY POSSUI 187
LABORATÓRIOS E OBTEVE
LUCRO DE 331,6 MILHÕES
DE REAIS E FATURAMENTO
(RECEITA LÍQUIDA) DE 2,66
BILHÕES DE REAIS NO ACUMU-
LADO DE 2018. NO PLANO DE
EXPANSÃO, 53 DAS 90 UNIDA-
DES JÁ ESTÃO ABERTAS.
Grupo Único PDF PaD
 AGORA | BASTIDORES

Troco lixo
por pontos
Startup de engajamento ambiental cresce ao oferecer
descontos em produtos e serviços para quem deseja reciclar
Te x t o M o n i q u e L i m a * | F o t o A l e x a n d r e B a t t i b u g l i

Grupo Único PDF PaD

Loja contêiner da
Molécoola: em um ano
de operação, a empresa
recuperou 160 toneladas
de lixo reciclável

8 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A *E S TAGI Á R I A S OB S U PE RV I S ÃO DA JO R N A L I S TA E L I S A T O Z Z I

 O
ito milhões de to-
neladas de plástico
são despejadas nos
oceanos por ano.
Até 2050, os mares
terão mais resíduos
desse material do
que peixes, segun-
do estudo do Fórum
Econômico Mundial. No Brasil, a situa-
ção é especialmente preocupante: só
1,2% dos 11,3 milhões de toneladas de
lixo plástico geradas anualmente têm
destino correto, de acordo com levan-
tamento recente do Fundo Mundial
para a Natureza (WWF, na sigla em
inglês). São esses números que leva-
ram o administrador Rodrigo Jobim
Roessler a criar a Molécoola, startup
de fidelidade ambiental que troca lixo
reciclável por descontos em produtos
e serviços como Uber e por recargas
de itens como bilhete único e celular.
Grupo Único PDF PaD
“Desenvolvemos um modelo de negó-
cios para aumentar o engajamento sus-
tentável por meio de um ciclo positivo
que gera benefícios para todos”, diz o
fundador. Funciona assim: o cliente
leva itens recicláveis a uma das cinco
lojas-contêineres da Molécoola, que
aceitam embalagens plásticas, de vidro
e de alumínio, bem como baterias, pi-
lhas e eletroportáteis — estes não são
recolhidos em coletas seletivas. Por
lá, os materiais são pesados e, depois,
convertidos em pontos (2 quilos de la-
tas de alumínio correspondem a 7 600
pontos e podem ser trocados por um
refil de desengordurante, por exem-
plo). A própria loja separa, prensa, en-
farda e dá a destinação adequada. Em
operação há um ano e dois meses, a
Molécoola recuperou 160 toneladas de
materiais que contaminariam o meio
ambiente e arregimentou 12 000 usuá-
rios no aplicativo. A meta para o final
de 2019 é chegar a 100 000 pessoas ca-
dastradas e a 60 lojas em São Paulo.
O capital para realizar essa expansão,
segundo Rodrigo, virá de investido-
res-anjos e da venda dos recicláveis.

V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 9
 AGORA | NOTAS
Grupo Único PDF PaD
ENGAJAMENTO
Força nerd
A
área de tecnologia é conhecida por estar
cheia de fãs da cultura geek, como vide-
ogames, super-heróis e quadrinhos. Por
isso, desde 2014 a empresa de software
de gestão Senior comemora o Dia do
Orgulho Nerd, celebrado anualmen-
te em 25 de maio. “A iniciativa partiu
dos próprios funcionários e a gente
abraçou a ideia”, diz Jussara Dutra,
diretora de RH da empresa. Durante um dia, os 1 700
empregados espalhados pelos 15 escritórios da Senior,
em cidades como Blumenau, São Paulo, Recife e Rio
de Janeiro, podem ir trabalhar fantasiados de per-
sonagens da cultura pop, como Darth Vader e Harry
Potter. A empresa ainda realiza outras atividades, co-
mo quizzes, campeonatos de videogame e de jogos de
tabuleiro, além da montagem de papertoy (miniaturas
de brinquedos em papel). “Cada escritório decide como
festejar a data e sempre é muito divertido”, diz Jussara.
10 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Funcionários da
Senior: fantasias e
jogos de tabuleiro
para comemorar o
Dia do Orgulho Nerd
COMPETÊNCIAS
Jovens e éticos
Com tantos escândalos políticos, ter princípios morais
é algo que vem ganhando mais relevância nas em-
presas e na sociedade. E os jovens estão atentos para
demonstrar que possuem os valores corretos. Tanto é
que, segundo uma pesquisa do Núcleo Brasileiro de Es-
tágios (Nube), mais da metade das pessoas de 15 a 28
anos quer se destacar fazendo ações e gestos éticos. O
estudo, publicado em maio, ouviu 29 356 entrevistados.
OS JOVENS SEMPRE TÊM UMA POSTURA ÉTICA?
62% PROCURAM SE DIFERENCIAR PELOS BONS GESTOS E AÇÕES
29% TODO O TEMPO
8% DEPENDEM DO MEIO ONDE ESTÃO
0,6% ACHA MUITO DIFÍCIL, POIS NINGUÉM AGE ASSIM NO DIA A DIA
0,2% GOSTARIA, MAS NÃO TEM BONS EXEMPLOS
F O T O S : DI V U L G AÇÃO I LU S T R AÇÃO : M A R C O S M Ü L L E R
DIVERSIDADE

Pai em tempo integral

A partir de julho, os papais da Diageo, dona das marcas
Johnnie Walker e Smirnoff, terão licença-paternidade de
26 semanas. A iniciativa faz parte de uma política global
anunciada no final de maio. Segundo a empresa, que
tem 900 funcionários no Brasil, a licença estendida para
os homens era uma demanda dos empregados e surgia
com frequência nas discussões do comitê de diversidade.
Para Tatiana Sereno, diretora de recursos humanos da
Diageo para Paraguai, Uruguai e Brasil, medidas como
essa reforçam o comprometimento da companhia com a
diversidade. “Precisamos estimular os homens a ocupar
seu papel de pai e a entender que é necessário dividir as
tarefas por igual, não só ‘ajudar’ ”, afirma a executiva.

EQUIDADE GE S TÃO

Apoio feminino Grupo ÚnicoEmPDF

falta PaD
EM ABRIL, A AGÊNCIA DE PUBLICIDADE ID\TBWA, COM ESCRITÓRIOS EM SÃO
PAULO E BRASÍLIA, LANÇOU O PROGRAMA WOMEN ADVICE PARA AJUDAR
NA RECOLOCAÇÃO DE MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO. POR MEIO DE
MENTORIAS GRATUITAS, REALIZADAS PELOS FUNCIONÁRIOS DA PRÓPRIA
EMPRESA, A AÇÃO AVALIA OS OBJETIVOS DE CARREIRA DAS TRABALHADORAS
E ENCAMINHA AS PROFISSIONAIS A VAGAS INTERNAS OU DE CLIENTES,
FORNECEDORES E AGÊNCIAS PARCEIRAS. ATUALMENTE, 53 MULHERES DE
TODO O PAÍS ESTÃO INSCRITAS NO PROJETO. SEGUNDO CAMILA COSTA,
CEO DA ID\TBWA, O PROGRAMA TEM A VER COM O POSICIONAMENTO DA
COMPANHIA, QUE SEMPRE VALORIZOU A DIVERSIDADE. “TEMOS PROJETOS DE
INCLUSÃO, COMO RECRUTAMENTO ÀS CEGAS, E CONSEGUIMOS A EQUIDADE
DE GÊNERO DE NOSSO QUADRO”, AFIRMA.
Agência da ID\TBWA: mentoria gratuita para mulheres
Segundo um levantamento da Kenoby, startup de recru-
tamento e seleção, os profissionais de recursos humanos
sentem falta de tecnologias específicas para a área. A
pesquisa, que ouviu 2 618 executivos de RH, apontou que
apenas 7% consideram ótimo o investimento em inovação
no setor de gestão de pessoas por parte das empresas.
SEM RECURSOS
COMO VOCÊ JULGA O
INVESTIMENTO DE SUA
EMPRESA PARA O RH?
REGULAR.................................. 44%
BOM .......................................... 30%
PÉSSIMO .................................. ..19%
ÓTIMO....................................... ....7%

QUAL A MÉDIA DE INVESTIMENTO

MENSAL EM TECNOLOGIAS PARA
O RH EM SUA EMPRESA?
DE 0 A 5 000 REAIS ................. 67%
DE 5 001 A 10 000 REAIS ........ 14%
DE 10 001 A 20 000 REAIS ...... ..8%
DE 20 001 A 50 000 REAIS...... ..4%
MAIS DE 50 000 REAIS ........... ..7%

V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 11
 AGORA | MUNDO

I N G L ATE R R A

Cheios de não me toques

OS PROFISSIONAIS INGLESES NÃO SE SENTEM CON-
FORTÁVEIS COM CONTATO FÍSICO NO TRABALHO.
PELO MENOS FOI ISSO QUE APONTOU UMA PESQUI-
SA, DIVULGADA EM ABRIL, PELO PORTAL DE EMPRE-
GOS TOTALJOBS. SEGUNDO O LEVANTAMENTO, QUE
ENTREVISTOU 2 002 PESSOAS, TRÊS QUARTOS DOS
TRABALHADORES DA INGLATERRA GOSTARIAM QUE
OS TOQUES FOSSEM REDUZIDOS. OUTROS 42% FO-
RAM MAIS LONGE E AFIRMARAM QUE AS INTERAÇÕES
DEVERIAM SER BANIDAS TOTALMENTE.

MANTENHA A DISTÂNCIA

25% FICAM TÃO PREOCUPADOS QUE EVITAM COLEGAS

OU CLIENTES QUE TENHAM SAUDAÇÕES CONFUSAS

38% CREEM QUE AS SAUDAÇÕES SÃO DESAJEITADAS

NO AMBIENTE PROFISSIONAL

42% DESEJAM UMA PROIBIÇÃO TOTAL DE INTERAÇÕES

Homens lavam jeans
na cidade de Kolkata,
Grupo Único PDF PaD
na Índia: a economia
informal emprega 80%
68% ACHAM QUE DEVERIAM TER ORIENTAÇÕES SOBRE
AS SAUDAÇÕES APROPRIADAS NO TRABALHO
da população do país
76% DOS ENTREVISTADOS QUEREM
ÍNDIA REDUZIR O CONTATO FÍSICO

Qualificados e
COLÔMBIA

Há vagas no mercado
de Cannabis

desempregados No ano passado, a Colômbia tornou-se

líder mundial na produção de maconha
para uso medicinal, legalizada desde
2015. Apenas no ano passado o país

E
produziu cerca de 40 toneladas da
m 2018, a Índia registrou o pior índice de desemprego dos últimos planta e, em uma década, o mercado
45 anos. De acordo com um relatório da Secretaria Nacional de de Cannabis deverá movimentar 664
Pesquisas de Amostras, a taxa de desocupados atingiu 6,1% da milhões de dólares. Por causa disso,
população. A crise foi aprofundada pela reeleição em maio do pri- surge a demanda por profissionais
meiro-ministro Narendra Modi, que se elegeu pela primeira vez em especializados, tanto no plantio quanto
2014 prometendo criar 10 milhões de empregos. Nesse cenário, quem mais na manufatura da erva. De acordo com
a consultoria Michael Page, cerca de 15
sofre são os jovens qualificados. Por lá, profissionais com pós-graduação
dos 70 laboratórios que produzem medi-
têm duas vezes mais chance de estar desempregados do que a média do
camentos à base de maconha estão com
país, segundo dados da Universidade Azim Premji, em Bengaluru. Para vagas em aberto. Por ser um mercado
chegar a essa conclusão, os pesquisadores da instituição entrevistaram novo, há dificuldade em encontrar tra-
522 000 pessoas durante três períodos do ano passado. Uma das dificul- balhadores qualificados, e as empresas
dades encontradas pelos trabalhadores é a falta de oferta de vagas fora da recorrem a perfis correlatos, como
economia informal, que hoje emprega cerca de 80% da população indiana. agrônomos especialistas em plantas.

12 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A F O T O : G E T T Y I M AG E S
Grupo Único PDF PaD
 A G O R A | P O R D E N T R O D A S E M P R E S A S | N AT UR A

Grupo Único PDF PaD

C
inquenta anos de-
pois de abrir uma

A todo vapor
pequen a loja n a
Rua Oscar Freire,
em São Pau lo, a
Natura&Co tornou-
-se um dos maiores
grupos de beleza do
Completando meio século de atuação, a multinacional mundo. Em maio,
brasileira Natura, que acaba de adquirir a concorrente com a compra de 76% das ações da
concorrente americana Avon, a mul-
Avon, mira o mercado internacional enquanto se tinacional criou um conglomerado
consolida como a maior empresa de beleza do país avaliado em mais de 10 bilhões de
dólares. A aquisição ainda precisa
Monique Lima* ser aprovada pelo Cade, o que deve
*E S TAGI Á R I A S OB S U PE RV I S ÃO DA JO R N A L I S TA E L I S A T O Z Z I acontecer até o início de 2020. Além

14 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A F O T O S : 1 G E R M A N O LÜ DE R S 2 O M A R PA I X ÃO
 1 5
ESFORÇO EM INCLUIR
NO CENTRO DE DISTRI-
BUIÇÃO, LOCALIZADO NA
SEDE DA NATURA, EM SÃO
PAULO, APROXIMADAMENTE
16% DOS FUNCIONÁRIOS SÃO
PCD S . POR ISSO, HÁ RAMPAS
E PASSARELAS, ALÉM DE
MAQUINÁRIO ADAPTADO.
2 NA PALMA DA MÃO
DESDE 2017, OS FUNCIONÁ-
RIOS TÊM ACESSO A UM APLI-
CATIVO EM QUE PODEM VER
INFORMAÇÕES SOBRE BENEFÍ-
CIOS, ALÉM DE DAR FEEDBACK
AOS COLEGAS. AS OPINIÕES SÃO
USADAS PELO RH DURANTE A
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
3
POR MAIS
FLEXIBILIDADE
A EMPRESA PERMITE QUE OS
EMPREGADOS ADMINISTRA-
TIVOS TENHAM HORÁRIO DE
ENTRADA E SAÍDA FLEXÍVEL.
O INTERVALO VAI DAS 6 DA
Grupo Único PDF PaD
7 PROBLEMAS
MANHÃ ÀS 7 DA NOITE.
COM A CHEFIA
4 MULHERES NO PODER
HOJE, 40% DOS CARGOS
DE DIRETORIA DA NATURA
SÃO OCUPADOS POR MULHE-
RES. MESMO COM O NÚMERO
Sede da Natura, ALTO, A EMPRESA BUSCA A
em São Paulo:
EQUIDADE TOTAL. PARA ATIN-
40% dos diretores
são mulheres GIR ESSE OBJETIVO, TORNOU
OBRIGATÓRIA A PRESENÇA DE,
1 NO MÍNIMO, UMA PROFISSIO-
NAL FINALISTA DURANTE AS
da Avon e da própria Natura, o grupo SELEÇÕES DE EXECUTIVOS.
é composto da marca australiana
Aesop e da britânica The Body Shop.
Segundo a organização, a ideia é que
as empresas continuem existindo VAG A S
de forma independente, compar- A COMPANHIA NÃO REVELA, MAS NO
LINKEDIN HÁ OITO VAGAS ANUNCIADAS**
tilhando apenas áreas de apoio,
como suprimentos e distribuição.
Com 6 635 funcionários, desde 2016 COMPETÊNCIAS
A NATURA BUSCA PROFISSIONAIS
a Natura vem adotando a estratégia OUSADOS E INOVADORES,
de mesclar o varejo tradicional com APAIXONADOS POR COSMÉTICOS
a venda direta. O que tem dado cer- E CONSCIENTES DE SUA IMPORTÂNCIA
to. Só em 2018, por exemplo, além de SOCIAL E INDIVIDUAL
atingir uma receita líquida de mais
de 8 bilhões de dólares, a empresa S I T E PA R A E N V I O D E C U R R Í C U L O
inaugurou 17 lojas físicas no país. LINKEDIN.COM/COMPANY/NATURA/JOBS
* *PE S Q U I S A F E I TA E M M A IO DE 2 019
AMIGA DOS BICHOS
HÁ 13 ANOS A NATURA
DEIXOU DE REALIZAR TES-
TES EM ANIMAIS E PASSOU
A UTILIZAR PELE 3D PARA
AS ANÁLISES. POR ISSO, A
MARCA FOI RECONHECIDA
INTERNACIONALMENTE E
GANHOU CERTIFICAÇÕES DE
INSTITUIÇÕES COMO CRUELTY
FREE INTERNATIONAL E PEOPLE
FOR THE ETHICAL TREAT-
MENT OF ANIMALS (PETA).
6 VEIA EMPREENDEDORA
PARA CONTRATAR PROFIS-
SIONAIS COM PERFIL EMPREEN-
DEDOR, EM 2018 A EMPRESA
REALIZOU UMA PARCERIA COM
A ACELERADORA ACE E ABRIU
UM PROCESSO DE TRAINEE
DIFERENTE. SEM A EXIGÊNCIA
DE FORMAÇÃO ACADÊMICA
OU EXPERIÊNCIA, A SELEÇÃO
FOI FEITA ÀS CEGAS, COM A
AJUDA DE INTELIGÊNCIA ARTI-
FICIAL. AO TODO, 20 PESSOAS
FORAM SELECIONADAS.
COMENTÁRIOS NO SITE DE
AVALIAÇÕES LOVE MONDAYS
AFIRMAM QUE OS GESTORES
SÃO INEXPERIENTES E AS
PROMOÇÕES NÃO SÃO FEITAS
LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO
A ENTREGA DE RESULTADOS.
SEGUNDO FLÁVIO PESIGUELO,
VICE-PRESIDENTE DE PESSOAS
E CULTURA DA NATURA, ENTRE
AS JUSTIFICATIVAS PARA A
QUESTÃO ESTÁ A EXPANSÃO
RÁPIDA DOS ÚLTIMOS
PA L AV R A DA E M P R E S A
“Aqui permitimos a ousadia e o
aprendizado. Sempre conectados
aos nossos valores, trabalhamos
com o propósito diário de levar
o melhor a cada cliente”
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w
ANOS. O EXECUTIVO AFIRMA
QUE OS LÍDERES RECEBEM
DIVERSOS TREINAMENTOS
EM GESTÃO, INCLUINDO
WORKSHOPS E IMERSÕES.
8
CORAÇÃO DO NEGÓCIO
MESMO COM AS LOJAS
FÍSICAS, AS CONSULTORAS (QUE
CHEGAM AO NÚMERO DE 1,7 MI-
LHÃO) SÃO IMPORTANTES. TAN-
TO É QUE, EM 2018, A EMPRESA
LANÇOU UMA PLATAFORMA
ONLINE EM QUE AS TRABA-
LHADORAS PODEM ACESSAR
O DESEMPENHO DE SEUS
GANHOS E FAZER CURSOS EM
VENDAS E NOVOS PRODUTOS.
9 DIVERSA, MAS
NEM TANTO
EMBORA A NATURA REALIZE
VÁRIAS CAMPANHAS PUBLI-
CITÁRIAS POSICIONANDO-SE
A FAVOR DA DIVERSIDADE,
AS PRÁTICAS DE INCLUSÃO
AINDA SÃO TÍMIDAS. NÃO
EXISTEM, POR EXEMPLO,
POLÍTICAS PARA LGBTS E
GRUPOS ÉTNICO-RACIAIS.
10 OPORTUNIDADES
À VISTA
A AQUISIÇÃO DA AVON É
MAIS UM PASSO NO PROCESSO
DE INTERNACIONALIZAÇÃO
DA EMPRESA, QUE, MESMO
ANTES DE SE TORNAR UM GRU-
PO, TINHA OPERAÇÕES EM PAÍ-
SES DA AMÉRICA LATINA. PARA
OS PROFISSIONAIS, ISSO PODE
REPRESENTAR CHANCE DE
UMA CARREIRA FORA DO PAÍS.
FLÁVIO
PESIGUELO
VICE-PRESIDENTE
DE PESSOAS E
2 CULTURA DA
NATURA
15
 AGORA | ANÁLISE*

No bom
caminho PARA ALÉM DOS
PRÓPRIOS MUROS

N
No intuito de garantir boas condições
de trabalho a todos que atuam na
ove em cada dez funcionários das companhias companhia, direta ou indiretamente, as
listadas nos Guias As Melhores Empresas para Melhores adotam medidas como:
Trabalhar e As Melhores Empresas para Come- VERIFICAR AS CONDIÇÕES DE TR ABALHO
çar a Carreira, feitos por VOCÊ S/A em parceira
87%
com a Fundação Instituto de Administração (FIA),
89%
acreditam que suas organizações contribuem para 45%
a melhoria do meio ambiente e da comunidade e tratam com
igualdade e respeito profissionais de qualquer idade, raça ou PREVER SANÇÕES CONTR ATUAIS A TODOS
orientação sexual. Esse número não é por acaso. Embora ainda OS SEUS FORNECEDORES SE CONSTATADO
TR ABALHO ESCR AVO OU INFANTIL
haja muito a ser feito em questões como inclusão LGBTQ+ e
79%
Grupo Único PDF PaD
equidade racial, o fato é que as Melhores Empresas possuem
um olhar atento para diversidade, sustentabilidade e ética.
80%
34%

ENTENDA OS GRÁFICOS FA ZER AUDITORIAS PAR A VERIFICAR SE

MELHORES NÃO HÁ E XPLOR AÇÃO DA MÃO DE OBR A EM
150 MELHORES CONDIÇÕES ANÁLOGAS À ESCR AVIDÃO
PARA JOVENS CLASSIFICADAS
OU TR ABALHO INFANTIL

53%
53%
19%

ÉTICA EM FOCO
Ter um código
de conduta claro
torna o ambiente
85% 93% 45% 79% 87% 39% 74% 76% 23% 73% 80% 29% 66% 73% 24%
de trabalho menos
vulnerável e ENSINAM CAPACITAM OS ESTENDEM TÊM AÇÕES FORMAIS MONITOR AM O
melhora o clima EMPREGADOS E GESTORES PAR A QUE O CÓDIGO DE PAR A PREVENIR CUMPRIMENTO
organizacional. TERCEIRIZADOS A DISSEMINEM AOS CONDUTA A TODA OCORRÊNCIAS DAS OBRIGAÇÕES
Nesse sentido, as AGIR DENTRO DA FUNCIONÁRIOS AS A CADEIA DE DE ASSÉDIO MOR AL ESTABELECIDAS NO
150 Melhores: COMPANHIA REGR AS DE CONDUTA SUPRIMENTOS E SE XUAL CÓDIGO DE ÉTICA

16 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A I LU S T R AÇÃO : DAV I AU GU S T O

27%
DAS 150 MELHORES SÃO
SIGNATÁRIAS DO PACTO
CRESCIMENTO
SUSTENTÁVEL
As empresas
que compõem os
NACIONAL PEL A ERRADICAÇÃO Guias consideram
a sustentabilidade
DO TRABALHO ESCRAVO. ENTRE
parte da estratégia
AS NÃO CL ASSIFICADAS O 81% 84% 33% 79% 82% 32% 71% 76% 33%
dos negócios.
NÚMERO É AINDA MENOR ( 5 %) Para isso, elas: POSSUEM SELECIONAM DISPÕEM DE
DIRETRIZES, FORNECEDORES DE ESTRUTUR AS E
METAS E AÇÕES DE ACORDO COM SEUS PROCESSOS QUE
SUSTENTABILIDADE PRINCÍPIOS DE ATENDEM A NORMAS
NO LONGO PR A ZO SUSTENTABILIDADE E PADRÕES DE
CERTIFICAÇÕES
INTERNACIONAIS

AMBIENTE INCLUSIVO
Principais ações das organizações presentes nos Guias nos quatro pilares da diversidade:
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
POSSUEM INSTAL AÇÕES ADEQUADAS EMPREGAM ATUALMENTE NÚMERO APRESENTAM POLÍTICAS ESPECÍFICAS PAR A
A PCD S EQUIVALENTE (OU MAIOR) À COTA CONTR ATAÇÃO DE PCD S
ESTABELECIDA POR LEI

Grupo Único PDF PaD

81% 84% 30% 63% 62% 42% 60% 62% 26%

MULHERES
MANTÊM BENEFÍCIOS E XCLUSIVOS MONITOR AM AS DIFERENÇAS DETÊM AÇÕES ESTRUTUR ADAS
PAR A O PÚBLICO FEMININO SAL ARIAIS ENTRE HOMENS E MULHERES PAR A MELHOR AR A QUALIDADE
DE VIDA DAS FUNCIONÁRIAS NO TR ABALHO

39% 62% 7% 38% 58% 5% 29% 47% 5%

NEGROS
ACOMPANHAM DIFERENÇAS SAL ARIAIS ENTRE APRESENTAM POLÍTICAS ESPECÍFICAS POSSUEM COMITÊS PAR A DISCUTIR A ASCENSÃO
NEGROS E BR ANCOS PAR A CONTR ATAÇÃO DE NEGROS DE NEGROS A CARGOS DE LIDER ANÇA

15% 18% 2% 14% 16% 5% 9% 9% 2%

LGBTQ+
ESTENDEM OS BENEFÍCIOS AOS CÔNJUGES TREINAM FORMALMENTE SEUS GESTORES DETÊM AÇÕES DE COMUNICAÇÃO PAR A
DOS EMPREGADOS DO MESMO SE XO PAR A EVITAR DISCRIMINAÇÕES INCLUSÃO DESSE PÚBLICO NA EMPRESA

43% 51% 10% 24% 31% 4% 17% 27% 5%

*D A D O S L E VA N TA D O S P E L A F I A
M EL HO R E S EM PR E S A S @ F I A .C O M . B R V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 17
 A G O R A | P O R D E N T R O D A S P R O F I S S Õ E S | IN T ELIGÊNCI A DE NEGÓCIO S

Marcus Vinícius
Geraldi, BI da
Collinson: após
curso online,
trocou a profissão
de engenheiro civil
pela de especialista
em inteligência
de negócios

Grupo Único PDF PaD

Escavadores
de dados digitais
Especialistas em business intelligence estão em falta no mercado,
que tem mais vagas do que profissionais capacitados
Marina Verenicz*

18 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
T
udo o que acessamos na internet
deixa rastros. Nas mãos certas, Um dia na vida
essas informações valem ouro.
ROTINA DE TR ABALHO
É por isso que o especialista em
CARGA HORÁRIA: D E 6 A 8 H O R A S P O R D I A
inteligência de negócios (ou BI,
de business intelligence) tem
sido valorizado. Segundo levan- D I V I S ÃO D O T E M P O

40% 20% 40%

tamento da Revelo, plataforma
de recrutamento digital, a de-
manda por esse pessoal cresceu
16% em 2018. “Temos mais vagas do que profis-
ESTRUTURANDO ANALISANDO OS GERANDO INSIGHTS
sionais. É uma área em alta, principalmente no OS ELEMENTOS ESTRATÉGICOS COM
mercado de inteligência artificial”, diz Luana DADOS LE VANTADOS BASE NAS INFORMAÇÕES
Castro, consultora sênior da Michael Page, em-
presa global de recrutamento. O BI é responsá-
AT I V I DA D E S - C H AV E P R I N C I PA I S
vel por encontrar, no mar de informações digi- COMPETÊNCIAS
tais, aspectos que farão a diferença para o Criação e organização de
w SER ORGANIZADO E ATENTO NA
negócio. “Antigamente, essa área estava mais um ambiente de big data; LEITURA E NA ANÁLISE DOS DADOS
coleta de informações e
relacionada a TI, com a montagem de um am- w TER RACIOCÍNIO LÓGICO
tratamento para torná-las w TER GRANDE PODER ANALÍTICO
biente de big data. Agora está voltada para aná-
legíveis; análise preditiva; w CONHECER A LINGUAGEM-PADRÃO DE
lise de dados e geração de insights”, diz Luana. elaboração de relatórios; BANCO DE DADOS (SQL)
Seja num projeto de melhoria, no lançamento
de um produto, seja num plano de redução de
Grupo Único PDF PaD e sugestão de ideias que
ajudem nos negócios Q U E M C O N T R ATA
custos, dificilmente uma companhia séria toma w CONSULTORIAS
decisões sem ouvir alguém desse setor. Mas, para w BANCOS
isso, não basta ao BI entender de tecnologia. É SALÁRIO wSTARTUPS
necessário ter conhecimento de negócios, além
de raciocínio lógico e capacidade analítica. MÉDIA DE 6 241 REAIS**
w EMPRESAS DE VAREJO
ONLINE E DE TECNOLOGIA

Em 2017, Marcus Vinícius Geraldi, de 28 anos,

decidiu sair de seu setor de formação, a engenha- O Q U E FA Z E R PA R A
P O N T O S P O S I T I VO S
ria civil, e migrar para o mercado de inteligência. AT UA R N A Á R E A
w O MERCADO DE BI ESTÁ
Ele investiu em um curso livre a distância de AQUECIDO E, SEGUNDO Ainda não existe no Brasil
análise de dados, na Udacity, com quatro semanas ESPECIALISTAS, EXISTEM graduação específica em
de duração. Aprendeu sobre Python (linguagem MAIS VAGAS DO QUE BI. Esses profissionais
PROFISSIONAIS DISPONÍVEIS podem ser formados tanto
de programação usada pelos BIs), manipulação, w GRANDE INVESTIMENTO DE
em humanas quanto em
processamento e limpeza de dados. “Sempre gos- EMPRESAS NESSA ÁREA
exatas, contanto que tenham
tei de programação e estatística, e isso me moti- w HÁ DIVERSOS CURSOS DE
conhecimento de dados,
vou a trabalhar nessa área”, diz Marcus. Ao con- ESPECIALIZAÇÃO EM BI
estatística e probabilidade.
cluir o curso, as primeiras ofertas de emprego Além disso, é essencial
apareceram. “Em duas semanas, duas empresas uma especialização em
P O N T O S N E G AT I VO S
entraram em contato.” Ele foi selecionado para a w LIDAR COM BANCOS DE DADOS ferramentas de business
Collinson, consultoria britânica especializada em COM ERROS DE COLETA intelligence e big data, tais
influenciar o comportamento e promover a fide- w ALTA VELOCIDADE DAS como IBM Watson Analytics,
lidade dos consumidores. Há quatro meses no MUDANÇAS NOS SISTEMAS Microsoft Power BI, Google
cargo, trabalha no aperfeiçoamento do programa DE ANÁLISES Data Studio. MBA ou
de pontos de uma companhia aérea. Apesar de o
w FALTA DE GRADUAÇÃO NA ÁREA pós-graduação em
negócios faz a diferença.
salário ser próximo ao de engenheiro, Marcus
está mais satisfeito com a nova profissão. “Ver o
impacto do trabalho no negócio é motivador”, diz. VAG A S : 562** * * S E G U N D O L E VA N TA M E N T O
N O S I T E D A C AT HO

F O T O : L E A N D R O F O N S E CA *E S TAGI Á R I A S OB S U PE RV I S ÃO DE E L I S A T O Z Z I V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 19
 AGORA | ENTREVISTA COM A PRESIDENTE

Riscos
calculados
À frente da Coface há oito anos, Marcele Lemos
luta pelo aumento da diversidade no setor de seguros
e faz questão de conhecer bem sua equipe
Juliana Américo | Foto Germano Lüders

N
o momento que começou sua carreira na multinacional
francesa de seguros de créditos Compagnie Française
Grupo Único PDF PaD
d’Assurance pour le Commerce Extérieur (Coface), há 20
anos, Marcele Lemos, de 42 anos, não imaginou que chegaria
até a presidência. Mas desde que assumiu a cadeira mais alta
da empresa de gerenciamento de crédito corporativo, em 2011,
começou a olhar para a diversidade — tanto que, hoje, 56% da
companhia de 83 funcionários é composta de mulheres. Além
de liderar a filial brasileira, que possui 32% do marketshare e cresceu 37% no
ano passado, a executiva assumiu, em dezembro de 2018, o cargo de diretora
de planejamento estratégico da América Latina. Ela auxilia no alinhamento
de processos, treinamento de altos executivos, geração de novas ideias
e monitoramento das tendências no setor de seguros para a região.

Praticamente toda a sua atendimento ao cliente. Sempre gos-

vida profissional se passou
dentro da mesma empresa.
Como foi sua trajetória?
Quando entrei no Grupo Coface
em 1999, comecei pela Seguradora
Brasileira de Crédito à Exportação
(SBCE), primeira seguradora de cré-
dito de exportação do Brasil, que
ficava no Rio de Janeiro — a Coface
era acionista majoritária da empre-
sa. Naquela época, eu era encarre-
gada da análise de crédito de ope-
rações para exportação e também
era responsável por toda a área de
tei muito de estar envolvida, então
fui ficando responsável por vários
outros departamentos da companhia
e comecei a ter um conhecimento
muito grande do negócio. Em 2008,
a Coface decidiu comprar a partici-
pação dos outros sócios da SBCE e
trazer as operações para o escritório
de São Paulo, onde já funcionava o
setor de seguro de crédito interno.
Foi quando convidaram para me
mudar para São Paulo, junto com
outros dois colegas. Essa foi uma
grande decisão, porque, no Rio, a

20 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 gente tinha uns 300 clientes na ex-
portação. Aqui, os sistemas e o ope-
racional eram diferentes, era muito
trabalho. Na época, a empresa tinha
um presidente muito voltado para a
inovação e ele me deu carta branca
para estruturar tudo. Logo eu me
tornei diretora técnica responsável
pelas áreas de operações, sinistro,
análise de crédito e risco, bonifica-
ção, ou seja, por todas as áreas que
eram o core business da empresa.

Sua carreira como líder

começou muito cedo. Como
foi assumir a presidência de
uma empresa aos 34 anos?
Em 2011, o presidente da Coface
Brasil, Joel Paillot, recebeu uma
proposta para voltar para a França
Grupo Único PDF PaD e assumir toda a área de subscrição
de risco da empresa. Quando o CEO
global, Jean-Marc Pillu, perguntou
quem ele recomendava para assumir
o cargo de liderança no Brasil, ele
me indicou. Na hora que soube, eu
entrei em pânico, pois tinha 34 anos.
Mas ele falou: “Você é meu braço di-
reito, conhece essa operação como
ninguém, as pessoas e os clientes
gostam de você, então tem capaci-
dade para tocar esse negócio”. Isso
foi numa quarta-feira e, às 14 horas
da terça-feira seguinte, eu precisava
estar em Paris para a entrevista com
o Jean-Marc. Quase tive um colapso,
mas fui lá e fiz a entrevista. Duas
“Você não faz semanas depois, o Joel anunciou que
eu tinha sido escolhida para o cargo.
um MBA para Foi quando começou meu grande
desafio como presidente da Coface
ser presidente, Brasil. Você não faz um MBA para
ser presidente, só aprende fazendo.
só aprende
fazendo” O mercado de seguros de crédito
é um ambiente majoritariamente
masculino. Na Coface, por
outro lado, 56% do corpo de

V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 21
 AGORA | ENTREVISTA COM A PRESIDENTE
funcionários e 62% do quadro
de liderança são compostos de
mulheres. Por quê?
A questão da igualdade de gênero
é uma bandeira que nós, mulheres
que estamos em cargos de liderança,
temos de levantar, porque a gente
sabe que esse é um problema que
atinge o mundo inteiro. Para você
ter ideia, quando assumi a presidên-
cia, tínhamos seis mulheres CEOs
na empresa e a Coface está presente
em 100 países. Hoje, já somos quase
14, então é algo que está mudando.
Também é importante conscientizar
os homens que estão na posição de
liderança. Essa mentalidade hetero-
gênea precisa mudar, não só no que-
sito mulheres e homens mas também
em relação a raça, idade e orienta-
ção sexual. Já é comprovado que
essa diversidade faz uma empresa
Grupo Único PDF PaD
crescer e melhora sua rentabilidade.
Você também participa do
programa de mentoria para
funcionárias. Como funciona
esse projeto?
A empresa divide o mundo em sete
regiões. Dentro de cada uma, ela
identifica mulheres que ocupam
cargos de liderança e que possam
compartilhar suas experiências com
outras funcionárias. Todo ano são
escolhidas as mentoras e cada uma
tem duas mulheres para orientar ao
longo do ano. A gente conversa so-
bre várias coisas, como posição de
liderança, desafios, elas falam muito
do dia a dia. Participar disso é muito
valioso, não só para mim, que estou
interagindo com mulheres de outras
gerações, mas para elas também.
Como equilibra a vida
profissional e a pessoal?
Não é fácil, porque você tem traba-
lho, casa, marido, filho. São muitas
22 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
“A diversidade
faz uma
empresa
crescer
e melhora
sua
rentabilidade”
tarefas, mas tudo se resume em
organização. Meu marido é alguém
que está sempre muito presente e
entende o meu lado de executiva.
Além disso, a tecnologia me ajuda
muito. Na escola do meu filho, por
exemplo, tem um aplicativo com fo-
tos do que ele fez e a professora se
comunica comigo através dessa pla-
taforma. Quando eu estou viajando,
faço chamadas de vídeo com meu
filho para a gente interagir. Outra
questão muito importante é que o
fim de semana é da minha família.
Na sexta-feira à noite, eu desligo
o celular corporativo e só ligo na
segunda-feira de manhã. O fim de
semana é sagrado.
Quais são as principais
características de um bom líder?
A principal é a habilidade com pes-
soas. Conhecer cada um que tra-
balha em sua equipe e saber lidar
com eles, porque, no final, é como se
você fosse o treinador de um grande
time. Eles estão ali, olhando para
você, esperando suas coordenadas
para começar a jogar. Outra coisa é
a comunicação. Comunicar é algo
essencial e saber passar bem as es-
tratégias e feedbacks é fundamental.
Qual foi a maior dificuldade
durante sua liderança?
Meu grande desafio foi a crise polí-
tico-econômica de 2015 e 2016. Eu
não imaginava que seria tão pro-
funda e tão impactante como foi.
A Coface Brasil tinha uma exposi-
ção de uns 14 bilhões de euros e, à
medida que os meses passavam, a
gente via a sinistralidade crescer,
assim como as recuperações judi-
ciais e a inadimplência. A gente
teve de trabalhar muito, rever os
critérios de análise e selecionar me-
lhor o setor de novos clientes para
não aumentar o risco. Foi difícil,
porque planejava uma estratégia e
passava para a equipe, só que a si-
tuação estava muito adversa, então
precisava virar e falar: “Para tudo,
o cenário mudou”. Era necessário
alterar a estratégia e passar para o
time, que precisava de tempo para
absorver. Era como trocar o pneu de
um carro em movimento. Durante
essa fase, resiliência foi importante.
Atualmente, eu sei o real significa-
do dessa palavra. A resiliência tem
de fazer um pouco parte de quem
ocupa um cargo de liderança.
Que conselho daria a si mesma
no início da carreira?
Não ter medo de dizer quando achar
que está preparada. Porque é aquela
coisa, o homem pode ter 50% dos
requisitos, mesmo assim ele vai lá e
se candidata a uma vaga, e a mulher
não, a gente só vai quando tem 100%
de certeza de que está pronta, e olhe
lá. Eu nunca fiz isso de ver uma vaga
e falar: “Eu acho que cumpro os re-
quisitos e quero tentar”.
Grupo Único PDF PaD
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Grupo Único PDF PaD
 COMPORTAMENTO

Grupo Único PDF PaD

ASSÉDIO
SEXUAL
NO CUL P EI
T UDO ,
ME NOS

TR ABALHO
QUE M EU
DE V E R I A
Paula Alves
coordenadora de projetos
 POR ALEXA MEIRELLES

PESQUISA EXCLUSIVA uando se formou em relações interna-

cionais em 2012, Paula Alves, hoje com
30 anos, tinha um sonho: fazer com que

REVELA QUE UM EM CADA seu trabalho gerasse algum tipo de im-

pacto social. Por isso, ficou feliz quando
conquistou uma vaga numa ONG em
CINCO PROFISSIONAIS Salvador, sua cidade natal. Suas funções eram
de alta responsabilidade e proporcionariam

JÁ SOFREU ESSE TIPO aprendizado, pois Paula seria a assessora do

presidente da instituição, um homem influente,
Grupo Único PDF PaD
DE ABUSO. O QUE
engajado e inteligente. Tudo parecia ir bem.
Mas, um dia, quando acumulava seis meses de
casa, a soteropolitana se surpreendeu com al-

EMPRESAS, VÍTIMAS E gumas mensagens que o presidente começou a

lhe enviar via Skype. “Você fica linda com essa
cor de roupa”, dizia uma das primeiras, de teor
LÍDERES DEVEM FAZER mais pessoal. A profissional não levou aquilo
tão a sério. Aos poucos, porém, as declarações

PARA COMBATER ESSE saíram do mundo virtual — e o chefe aprovei-

tava os momentos em que estavam sozinhos
para tecer comentários pouco profissionais.

CRIME, QUE, ALÉM DE Um dos mais marcantes aconteceu numa

viagem a Fortaleza em dezembro de 2015. “Ele

PREJUDICAR A SAÚDE
disse que eu ‘merecia um homem mais velho’.
Fiquei incomodada. No dia seguinte, no café da
manhã no hotel, eu falei que tinha me sentido

MENTAL E FÍSICA DOS desconfortável, que aquilo era inapropriado

para nossa relação, que era de trabalho”, diz
Paula. O chefe assentiu e ela acreditou que o
FUNCIONÁRIOS, GERA recado havia sido compreendido. Só que as in-
vestidas não pararam. “Quando estávamos no

UM PREJUÍZO carro, ele costumava encostar na minha coxa

se queria chamar minha atenção.” O compor-
tamento piorou durante uma viagem de cinco
BILIONÁRIO PARA dias, entre março e abril de 2017, para Lima, no
Peru. Ali, o chefe extrapolou os limites. Uma

AS COMPANHIAS das investidas aconteceu no banco traseiro de

um táxi que os levava de volta ao hotel após um

F O T O : PE D R O S I LV E I R A V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 33
 COMPORTAMENTO
jantar de negócios. Os dois estavam conversan-
do normalmente até que o executivo colocou
a mão em cima da perna de Paula e a deixou
parada. Incrédula, a subordinada tirou ime-
diatamente a mão dele dali. “Ele deu risada.
No fundo, aquela situação era divertida para
ele, que gostava de ver o poder que tinha sobre
mim.” A conduta do chefe não melhorou. Numa
noite, quando estavam analisando documentos
para uma reunião que aconteceria logo pela
manhã, Paula sugeriu que continuassem o tra-
balho no dia seguinte bem cedo, pois já estava
tarde. Também pediu que fosse dispensada
de participar da apresentação. “Ele disse que
deveríamos continuar e que poderíamos tomar
uns drinques. Também falou que pensaria a
respeito da dispensa — tudo dependeria de
como eu me comportasse naquela noite. O tom
dava a entender que eu estava ali para servi-lo.”
Com medo e envergonhada, Paula guardou a
história para si. Além de retaliações e de uma
possível demissão, ela temia o julgamento dos
outros. Seu receio era que não acreditassem
nela. “Eu amava meu trabalho, era boa no que fa-
Grupo Único PDF PaD
zia e aprendi muito com meu chefe. Mas paguei
um preço alto. Ir até a sala dele se transformou
num momento de tortura.” O sofrimento era
tanto que Paula ficou fisicamente debilitada e
lutava, todos os dias, para se levantar da cama.
Ela precisava dividir aquilo com alguém e, em
junho de 2017, contou tudo a seus pais e co-
meçou a fazer terapia. No mesmo mês, Paula
pediu demissão, não sem antes compartilhar
sua história com as colegas de trabalho — seu
objetivo era mostrar com quem elas estavam
lidando. “Eu estava muito fragilizada, muito
vulnerável. Não foi fácil, mas foi importante.
Algumas pessoas ficaram chocadas, outras nem
tanto. Houve as que não acreditaram e isso me
magoou. Na cabeça delas, era mais lógico que
eu quisesse ter algo com ele do que o contrário.”
Com a ajuda dos pais, Paula pôde ficar oito
meses sem trabalhar para se reerguer e encon-
trar um novo emprego. Hoje é coordenadora de
projetos numa ONG na qual toda a diretoria é
composta de mulheres. “Foram três anos de
assédio. Eu culpei meu jeito espontâneo, minha
simpatia. Culpei tudo menos quem eu deveria.”
 sionais europeias disseram ter enfrentado essa
situação. Nos Estados Unidos, o índice chega
a 25%. O país é o berço do movimento Me Too
GLOSSÁRIO
(“Eu também”, em português), que surgiu em

ASSÉDIO SEXUAL ASSÉDIO MORAL 2007, fundado pela ativista pelos direitos das
mulheres Tarana Burke, e ganhou força dez anos
CONSTRANGER UMA CONDUTAS QUE depois, quando atrizes, modelos e profissionais
PESSOA COM O INTUITO EVIDENCIAM do cinema se uniram para falar sobre os abusos
DE OBTER VANTAGEM OU VIOLÊNCIA de um dos produtores mais poderosos do mun-
do: Harvey Weinstein. Responsável por lançar
FAVORECIMENTO SEXUAL. PSICOLÓGICA CONTRA
filmes como O Senhor dos Anéis, Bastardos
SE O ASSEDIADOR É UM O EMPREGADO Inglórios e Gênio Indomável, Weinstein, que
SUPERIOR HIERÁRQUICO, liderava a produtora Miramax e a The Weinstein
A JUSTIÇA CONSIDERA IMPORTUNAÇÃO Company, foi acusado de assédio — e estupro
— por mais de 20 mulheres, entre elas Angelina
ASSÉDIO SEXUAL POR SEXUAL Jolie, Gwyneth Paltrow e Cara Delevingne.
CHANTAGEM. SE NÃO QUANDO ALGUÉM PRATICA Os relatos das vítimas mostram que o executivo
HÁ RELAÇÃO DE PODER, ATOS LIBIDINOSOS PARA SE seguia, há 30 anos, o mesmo comportamento:
propor práticas sexuais a mulheres no começo
A JURISPRUDÊNCIA SATISFAZER SEXUALMENTE de carreira dando a entender que, ao fazer sexo
ENTENDE COMO ASSÉDIO SEM A AUTORIZAÇÃO com ele, as profissionais teriam uma ascensão
SEXUAL POR INTIMIDAÇÃO DA OUTRA PESSOA meteórica. Era comum que o executivo as con-
vidasse para “reuniões” em quartos de hotel e as
recebesse nu ou de roupão. O jornal americano
Grupo Único PDF PaD The New York Times, que revelou o escândalo,
descobriu que parte da equipe de Weinstein ti-
Problema global nha a função de cuidar de todos os detalhes da
Casos como o de Paula, infelizmente, não são vida de assediador do chefe. As tarefas do time
incomuns. Dados de uma pesquisa feita pela Ta- iam de ministrar injeções penianas para tratar
lenses, consultoria de recrutamento executivo, da disfunção erétil do produtor até garantir que
com 3 215 entrevistados e com exclusividade as mulheres assediadas se calassem sobre os
para VOCÊ S/A, revelam que 34% das mulheres episódios. O argumento é que ele poderia pre-
já sofreram algum tipo de assédio sexual no judicá-las profissionalmente — como fez com
ambiente de trabalho. Entre os homens o nú- as atrizes Mira Sorvino e Ashley Judd, que, por
mero alcança 12%. O índice mais baixo entre os terem recusado qualquer envolvimento com ele,
profissionais do sexo masculino tem explicação eram proibidas de atuar nos filmes que produzia,
psicológica. Para alguns deles, denunciar um mesmo quando o diretor pedia, especificamente,
caso de assédio pode demonstrar fraqueza — para trabalhar com elas. Weinstein ainda está
ainda mais se a assediadora for mulher. “Há uma sendo julgado pelas acusações, mas foi demitido
tendência de eles racionalizarem esse tipo de da própria produtora em outubro de 2017.
situação. Grande parte não se verá como vítima O episódio ganhou repercussão mundial e
nem se culpará. Vai pensar nas qualidades como transformou o movimento Me Too em um marco
homem, no que pode ter feito para despertar o da luta contra o assédio sexual no ambiente de
interesse”, diz Pricila Gunutzmann, professora trabalho. Afinal, foi por meio dele que um figurão
de psicologia na Universidade Anhembi Morum- da indústria cinematográfica foi jogado às traças.
bi e especialista em gestão de pessoas. Além disso, o Me Too ajudou a estimular algo
A cultura machista em alguns ambientes de fundamental no combate a esse tipo de crime:
trabalho também pode contribuir para que as a denúncia. “É difícil falar. Quando temos ações
funcionárias tenham de enfrentar mais essa como o Me Too, uma vítima passa a se identifi-
questão. E esse é um problema global. De car com a outra. Ela pensa: ‘Eu não estou mais
acordo com um levantamento da consultoria sozinha’ ”, diz Antonio Carlos Hencsey, diretor
de recursos humanos Gartner, 40% das profis- da ICTS Protiviti, empresa que presta serviços

I LU S T R AÇ Õ E S : DAV I AU GU S T O V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 35
 COMPORTAMENTO
de auditoria de gestão de riscos e compliance,
responsável por administrar, por exemplo, linhas
de 0800 para que funcionários denunciem con-
dutas incorretas em suas empregadoras.
Claro que tomar essa decisão não é simples.
Há diversas travas — psicológicas e culturais
— que deixam as vítimas com medo de abor-
dar o assunto. Também é comum que algumas
pessoas demorem a entender que a situação que
enfrentam é de assédio sexual. “Isso é algo mui-
to naturalizado, quase banal e esperado”, diz
Daniela Frelin, diretora executiva do Instituto
Avon, que apoia causas voltadas para as mulhe-
res. “Quando você nomeia esse tipo de prática,
joga-se luz sobre o problema, e o primeiro efeito
é o aumento do número de notificações.” E as
empresas começam a ter de lidar cada vez mais
com a questão: um levantamento exclusivo da
ICTS para VOCÊ S/A mostra que o número de
denúncias desse tipo nas companhias para as
quais presta serviço ao redor do mundo aumen-
tou 146% de 2016 a 2018. E, em cerca de 73% dos
casos, as vítimas dão seu nome ao denunciar.
Relação de poder Grupo Único PDF PaD
Em território nacional, a lei que criminaliza o
assédio sexual é relativamente recente — entrou
em vigor em 2001. “O movimento de nomear a
violência começou a se espalhar em legislações
de vários países. No Brasil, a discussão começou
a amadurecer na última década”, diz Gabriela
Biazi, advogada voluntária da ONG Rede Femi-
nista de Juristas (deFEMde). Juridicamente, o
delito é definido como “constranger alguém com
o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se de sua condição de su-
perior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função”. A pena é
de um a dois anos de prisão. Quando a empresa
é denunciada, primeiro é proposto um acordo
— a companhia tem a chance de combater as
práticas de assédio sexual. Se isso não aconte-
ce, a companhia é condenada e a Justiça cobra
uma multa cujo valor é destinado a benfeitorias
sociais. “É feito um ressarcimento à sociedade.
Pode ser construir anexos em hospitais, equipar
a Polícia Rodoviária ou favorecer entidades que
possam trazer um benefício coletivo. O dano
moral deve cumprir uma missão”, diz Valdire-
ne Assis, procuradora do Ministério Público do
Trabalho (MPT). Em agosto do ano passado,
por exemplo, a rede de hipermercados Walmart
36 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
É OU
foi condenada a pagar 1 milhão de reais no Rio
Grande do Sul por casos de assédio sexual em
lojas de pelo menos oito cidades. Além da multa,
NÃO É?
a sentença determinava que a varejista criasse
um programa interno de combate à prática, ofe-
recendo mecanismos para as denúncias.
Na letra fria da lei, assédio sexual demanda OS EXEMPLOS
uma hierarquia entre a vítima e o assediador
MAIS COMUNS
(seja entre chefe e subordinado, seja entre aluno
e professor, por exemplo). O poder acaba dando DE ASSÉDIO
ao assediador a sensação de que pode fazer tudo SEXUAL, DE
com seus comandados — não à toa, a pesquisa ACORDO COM O
da Talenses aponta que 98% dos que comete-
SENADO FEDERAL
ram o crime ocupam cargo hierarquicamente
superior ao da vítima. E, quando o chefe é tam-
PIADAS OU
bém o dono da empresa, a situação é ainda pior. EXPRESSÕES DE
Que o diga Juliana Marin, de 34 anos, técnica CONTEÚDO SEXUAL
em biomedicina, que conviveu com o problema
CONTATO FÍSICO
durante quatro anos. Em 2009, ela era bolsis-
NÃO DESEJADO,
ta de biomedicina em Mogi das Cruzes (SP) e SOLICITAÇÃO DE
precisava de um emprego de meio período para FAVORES SEXUAIS
bancar seus estudos. Por isso, aceitou um está-
gio numa empresa de cosméticos que lhe rendia CONVITES
IMPERTINENTES
meio salário mínimo — o suficiente para pagar
a passagem para a faculdade.
O ambiente era masculino — além de Juliana,
PRESSÃO PARA
PARTICIPAR DE
apenas mais duas mulheres trabalhavam ali. ENCONTROS
E SAÍDAS
E o dono da companhia se aproveitava de sua
posição para importunar a estagiária. “Tudo INSINUAÇÕES
começou com um ‘bom-dia’ meloso”, diz Julia- OU AMEAÇAS,
na. Mas não parou por aí. Quando ela estava EXPLÍCITAS OU
VELADAS
ao telefone, o chefe costumava apertar seus
ombros. Também era comum que passasse as GESTOS OU
mãos em seus braços e costas. “Eu tinha só 24 PALAVRAS
anos, notava que havia algo estranho, mas não SEXUAIS, ESCRITAS
questionava, só tentava me afastar.” Até que, OU FALADAS
finalmente, ele a chamou para sair. Ela negou, PROMESSAS DE
mas o convite se tornou constante. O chefe di- TRATAMENTO
zia que aquilo não era nada de mais, que seria DIFERENCIADO
bom para ela e que Juliana só não poderia se
CHANTAGEM PARA
empolgar com a situação. “Senti muita raiva por PERMANÊNCIA
ele acreditar que eu sairia com ele por dinhei- OU PROMOÇÃO
ro.” Em alto e bom tom, Juliana disse que ele NO EMPREGO
era casado, que ela era sua funcionária e muito
AMEAÇAS,
mais nova. Isso fez com que o chefe a deixasse
VELADAS OU
em paz. “Aguentei em silêncio pelo medo de ser EXPLÍCITAS, DE
julgada, procurei outros empregos, mas sofria REPRESÁLIAS,
para achar algo de meio período. Senti nojo COMO A DE PERDER
e agradeço pelo fato de o ‘não’ mais incisivo O EMPREGO
ter sido o suficiente para que ele parasse”, diz CONVERSAS
Juliana, que se demitiu da empresa em 2013 e INDESEJÁVEIS
hoje trabalha com recursos humanos. SOBRE SEXO
F O T O : GE R M A N O LÜ DE R S
 AGUENTEI
EM
SIL Ê NCIO
Grupo Único PDF PaD PELO
MEDO
DE SER
JUL G A D A
Juliana Marin
técnica em biomedicina
 COMPORTAMENTO

RAIO X
Área de trabalho

22% COMERCIAL,
MARKETING

L E VA N TA MEN T O FEI T O PEL A TA L ENSE S

PA R A VOCÊ S/A COM 3 2 1 5 PESSOA S
FINANÇAS,
MOS T R A COMO A QUES TÃ O OCOR R E NO 13% RELAÇÕES COM
INVESTIDORES

A MBIEN T E DE T R A B A L HO. V E J A O P ER FIL

DE QUEM R E SP ONDEU À PESQUIS A GESTÃO
12% GERAL DE
NEGÓCIO

Gênero
GESTÃO DE
PLANTA,
12% OPERAÇÕES
OU

Grupo Único PDF PaD ENGENHARIA

HOMENS MULHERES

58% 42% 12% TI

9% RECURSOS
HUMANOS

COMPLIANCE,
Faixa etária
7% LEGAL,
RELAÇÕES
INSTITUCIONAIS

7% LOGÍSTICA

BABY-BOOMERS GERAÇÃO X GER AÇÃO Y GERAÇÃO Z

(NASCIDOS DE
1946 A 1964)
(NASCIDOS DE
1965 A 1978)
(NASCIDOS DE
1979 A 1990)
(NASCIDOS DE 1991
ATÉ OS DIAS DE HOJE) 6% OUTRAS

6% 31% 57% 6%
38 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 Principais Principais setores de atuação das empresas
estados em
que trabalham

1º 2º 3º
1º 2º 3º 4º 5º
SÃO RIO DE MINAS SERVIÇOS TECNOLOGIA E BENS DE VAREJO INDÚSTRIAS
PAULO JANEIRO GERAIS COMPUTAÇÃO CONSUMO DIVERSAS

Grupo Único PDF PaD

Tamanho da empresa Cargos que ocupam

LIDERANÇA
73%

GRANDE MÉDIA PEQUENA

(MAIS DE 500 (ATÉ 500 (ATÉ 99
FUNCIONÁRIOS) FUNCIONÁRIOS) FUNCIONÁRIOS)

59% 21% 20%

OPERACIONAL
27%

I LU S T R AÇÃO : DAV I AU GU S T O V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 39

 CS OA ÚM DP EO R T A M E N T O
VOCÊ ESTÁ DEMITIDO
A CUS A Ç ÕE S DE A S SÉDIO SE X U A L L E VA R A M FIGUR ÕES A PER DER O EMPR EGO
KEVIN SPACEY
A PRIMEIRA DENÚNCIA CONTRA
O ATOR KEVIN SPACEY ACONTE-
CEU NO DIA 30 DE OUTUBRO DE
2017. O ATOR ANTHONY RAPP
ALEGOU TER SIDO ASSEDIADO
POR ELE QUANDO TINHA 14
ANOS, DURANTE UMA FESTA EM
SEU APARTAMENTO. RAPP DIZ
TER SE SENTIDO MOTIVADO A
TRAZER A HISTÓRIA À TONA
APÓS AS DENÚNCIAS CONTRA
HARVEY WEINSTEIN VIREM A
PÚBLICO. O ATOR MEXICANO RO-
BERTO CAVAZOS TAMBÉM AFIR-
MOU TER SIDO ASSEDIADO POR
SPACEY EM 2008. EM SEU FACE-
BOOK, ELE DISSE QUE “BASTAVA
SER UM HOMEM COM MENOS DE
30 ANOS PARA QUE O SR. SPACEY
SENTISSE QUE ESTAVA LIVRE
PARA NOS TOCAR”. VENCEDOR
DE DOIS OSCAR, KEVIN SPACEY
TAMBÉM FOI ACUSADO DE ASSE-
DIAR MEMBROS DA EQUIPE DA
SÉRIE HOUSE OF CARDS, PRODU-
ZIDA PELA NETFLIX, DA QUAL ERA
PROTAGONISTA — O QUE FEZ
COM QUE FOSSE AFASTADO DO
PAPEL. ELE ESTÁ SENDO JULGA-
DO E SE DECLARA INOCENTE.
40 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Grupo
ANDY RUBINÚnicoJOSÉ
PDF PaD
MAYER
CRIADOR DO SISTEMA OPERA-
CIONAL ANDROID, DO GOOGLE,
ANDY RUBIN DEIXOU A MULTI-
NACIONAL DE TECNOLOGIA EM
2014. QUATRO ANOS MAIS TAR-
DE, O JORNAL THE NEW YORK
TIMES REVELOU QUE O MOTIVO
REAL DA DEMISSÃO TERIA SIDO
UMA ACUSAÇÃO DE ASSÉDIO
SEXUAL — UMA FUNCIONÁRIA
DECLAROU QUE FOI FORÇADA
A FAZER SEXO ORAL NO EXE-
CUTIVO EM 2013. A HISTÓRIA
FOI CONFIRMADA, ANONIMA-
MENTE , POR OUTROS DOIS
EXECUTIVOS DA COMPANHIA.
SEGUNDO A REPOR TAGEM,
ANDY FOI ORIENTADO A SAIR
DA EMPRESA E, PARA ISSO, TE-
RIA RECEBIDO UM PAGAMENTO
DE 90 MILHÕES DE DÓLARES. O
DESENVOLVEDOR NEGOU AS
INFORMAÇÕES E ESCREVEU EM
SEU TWITTER QUE AQUILO ERA
“PARTE DE UMA CAMPANHA DE
DIFAMAÇÃO” E QUE ESTAVA
“PERTURBADO” COM O FATO
DE EXECUTIVOS ANÔNIMOS
ESTAREM “COMENTANDO SO-
BRE SUA VIDA PESSOAL”.
UM DOS ATORES MAIS FAMO-
SOS DO BRASIL, JOSÉ MAYER
FOI DEMITIDO PELA TV GLOBO
DEPOIS DE SER ACUSADO DE
ASSÉDIO SEXUAL POR SUSLLEM
TONANI. FIGURINISTA DA EMIS-
SORA, ELA FALOU ABERTAMEN-
TE SOBRE O ASSUNTO EM MAR-
ÇO DE 2017, EM UM TEXTO PARA
O JORNAL FOLHA DE S.PAULO.
EM SEU DEPOIMENTO, SUSL-
LEM DISSE QUE MAYER FAZIA
COMENTÁRIOS PORNOGRÁFI-
COS E QUE, EM UMA OCASIÃO,
COLOCOU A MÃO ESQUERDA NA
VAGINA DELA NA FRENTE DE
OUTRAS PESSOAS, QUE SIM-
PLESMENTE RIRAM DA SITUA-
ÇÃO. O DEPOIMENTO GEROU
MANIFESTAÇÕES DAS ATRIZES
DA GLOBO, COM AS PALAVRAS
DE ORDEM “CHEGA DE MACHIS-
MO” E “MEXEU COM UMA, ME-
XEU COM TODAS”. MAYER ES-
CREVEU UMA CARTA PÚBLICA
DE DESCULPAS ADMITINDO
QUE ERROU, MAS A TV GLOBO
NÃO RENOVOU SEU CONTRATO
E O ATOR DEIXOU A EMISSORA
NO FINAL DE 2018.
DEMOS PARNEROS
ENFRENTANDO UMA CRISE FI-
NANCEIRA COMPLEXA, A REDE
DE LIVRARIAS AMERICANA BAR-
NES & NOBLE, QUE TEM 600
LOJAS ESPALHADAS PELOS ES-
TADOS UNIDOS, PERDEU 1 BI-
LHÃO DE DÓLARES EM VALOR
DE MERCADO NOS ÚLTIMOS
CINCO ANOS. PAR A TENTAR
CONTORNAR A CRISE, A COM-
PANHIA COLOCOU O EXECUTIVO
DEMOS PARNEROS NO CARGO
DE CEO EM 2017. MAS, APENAS
UM ANO DEPOIS DE TER ASSU-
MIDO O CARGO, ELE FOI DEMI-
TIDO. NA ÉPOCA, A COMPANHIA
NÃO DEU EXPLICAÇÕES SOBRE
A DECISÃO. UM MÊS DEPOIS, NO
ENTANTO, O EXECUTIVO DECI-
DIU PROCESSAR A REDE ALE-
GANDO QUE O FUNDADOR DA
LIVRARIA, LEN RIGGIO, HAVIA
INVENTADO RAZÕES PARA DE-
MITI-LO. A EMPRESA, ENTÃO,
DIVULGOU UMA NOTA DIZENDO
QUE DEMOS FOI DEMITIDO POR
DENÚNCIAS DE “ASSÉDIO SEXU-
AL, COMPORTAMENTO DE INTI-
MIDAÇÃO E OUTRAS VIOLAÇÕES
DAS POLÍTICAS DA EMPRESA”.
Só uma brincadeira?
Segundo a Justiça, há outro tipo
de assédio: o por intimidação.
Este pode ocorrer entre colegas
quando há, segundo o texto le-
gal, provocações sexuais inopor-
tunas no ambiente de trabalho
que prejudiquem a atuação de
uma pessoa ou criem uma situa-
ção ofensiva, de intimidação ou
humilhação. Nesse caso, juri-
dicamente, não há punição na
Justiça do Trabalho. No âmbito
civil, a vítima pode processar seu
assediador e conseguir uma in-
denização, por exemplo.
Nos quatro anos em que traba-
lhou como assistente executiva
em um escritório de advocacia
no Rio de Janeiro, de 2014 a 2018,
A.C. (ela pediu para não ser iden-
tificada por estar processando os
antigos empregadores) enfrentou
os dois tipos de assédio — com a
Grupo Único PDF PaD
liderança e com um colega. Ela
aguentava calada as investidas
até que, um dia, o gerente-geral
fez uma proposta indecente. O
executivo ofereceu 5 000 reais
para fazer sexo com a subordina-
da. A.C. ficou chocada, disse que
não queria e fez a única coisa que
sentia poder fazer naquele mo-
mento: relatou o ocorrido à chefe
das secretárias para denunciar a
conduta. Mas a atitude não sur-
tiu nenhum efeito. O conselho
da líder foi que A.C., ela própria,
enviasse uma cartilha sobre assédio sexual não durou muito. Como eram pares, os dois
ao e-mail do gestor para que ele “aprendesse resolviam muitas coisas juntos e se comu-
sobre o assunto” — o que ela fez, no mesmo nicavam por WhatsApp — e ele usou dessa
dia. Mas a cultura continuava na empresa. plataforma para assediá-la. “Ele enviou um
Um ano depois do primeiro episódio, A.C. gif com uma cena de sexo oral. Fiquei muito
voltou a enfrentar o problema, dessa vez com chocada. Sem querer me aborrecer, apaguei,
um de seus colegas, um secretário americano fui até ele e disse que eu não havia gostado.”
recém-chegado à firma. Logo nas primeiras E a coisa não parou por aí. Em uma noite
investidas, A.C. deixou claro que não estava que estavam apenas os dois no escritório, o
interessada em nenhum tipo de relaciona- secretário se despediu de A.C. e, logo depois,
mento pessoal e que, se um dia mudasse de enviou a ela outro gif pornográfico. A imagem
ideia, ela mesma o procuraria. “Falei que ele animada mostrava, explicitamente, um ho-
não precisava ficar atrás de mim”, diz. O ra- mem e uma mulher transando. “Eu me senti
paz pareceu ter entendido. Mas a calmaria agredida. Mostrei para o diretor de RH na

I LU S T R AÇ Õ E S : DAV I AU GU S T O ÍC O N E S : T H E N OU N PR O J E C T/ LU Í S A I B O R R A V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 41
 COMPORTAMENTO
mesma hora e ele disse que aquela situação
era inconcebível e que avisaria a diretoria.”
O secretário foi chamado para conversar
com os diretores, entre os quais estavam o
gerente-geral que havia assediado A.C. no
passado e a chefe das secretárias. O funcio-
nário disse que aquilo era só uma brincadeira
e que a colega era louca. A conclusão do co-
mitê foi que, como o empregado não estava
em horário de trabalho, aquilo não seria as-
sédio — mesmo que A.C. ainda estivesse no
escritório. “Pediram para eu ser profissional,
não comentar e agir como se nada daquilo
tivesse acontecido”, diz. Ela não questionou
— apenas pediu que a trocassem de lugar, o
que não foi permitido. “Ele sentava na porta
do banheiro e, toda vez que eu precisava ir,
ele me encarava como se estivesse me enfren-
tando. Eu evitava até beber água para não ir
ao banheiro.” A.C. esperou seu chefe voltar
de férias para falar com ele sobre a situação.
“Quando ele voltou, contei o caso e ele me
disse que o secretário era americano e era
normal que visse as brasileiras como putas.”
Segundo o chefe, o melhor a fazer era relevar
a situação. Ele falou que, mesmo sendo amigo
Grupo Único PDF PaD
de A.C., não poderia aconselhá-la. “Ele disse
que também era sócio do escritório, que havia
passado seis anos trabalhando noite e dia,
inclusive nos fins de semana, e não queria
ver a reputação de sua empresa envolvida em
um caso de assédio sexual.”
Mesmo contrariada, A.C. deixou o assunto
para lá e tirou seus 15 dias de férias, que já
estavam planejados. Em seu primeiro dia no
trabalho após o descanso, em 31 de julho do
ano passado, ela teve uma surpresa: outra se-
cretária estava sentada em seu lugar. O diretor
de RH a chamou para conversar e falou que
ela estava sendo desligada, mas não explicou
os motivos. “Eu era considerada a melhor as-
sistente. As equipes me disputavam, diziam
que eu só seria demitida quando o escritório
fechasse”, diz. Ao contrário da maioria dos
casos, A.C. decidiu processar o empregador.
“Até agora estou esperando que pelo menos
se retratem. No meio de tantas justificativas
tortas, não ouvi sequer um pedido de descul-
pas. É um total absurdo que, em pleno século
21, qualquer ser humano ainda passe por isso”,
diz a assistente executiva, que hoje trabalha
em outro escritório no Rio de Janeiro.
42 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Desgastes na carreira
Além de prejudicar a autoestima e aumentar
a insegurança, o assédio sexual tem impactos
diretos na trajetória profissional. Isso acontece
por diversos fatores. Um deles é que, em alguns
casos, quando o empregado não tem uma rede
de apoio corporativa para enfrentar o proble-
ma, pode ser tachado como “aquele que sofreu
PESANDO
o assédio” — o que é péssimo para a superação
pessoal e, claro, para a reputação na carreira. “Os
NO
traumas emocionais fazem com que a pessoa veja
seu potencial limitado. Os outros não se lembram
BOLSO
dela de outra forma”, diz Carine Ross, cofunda- O ASSÉDIO
dora do Elas, escola de liderança voltada para SEXUAL CUSTA
mulheres. No limite, desenvolvem-se problemas
mais sérios de saúde, como síndrome do pânico,
CARO PARA AS
estresse pós-traumático e depressão. COMPANHIAS
No dia a dia, a consequência imediata é a DOS ESTADOS
queda na performance desses profissionais. UNIDOS
Afinal, quem está no meio de um turbilhão
como esse não consegue se concentrar nas ati-
vidades do trabalho e acaba perdendo, tam- CUSTO MÉDIO
POR RECLAMAÇÃO
bém, a motivação para entregar as tarefas. “A
autogestão de carreira está atrelada a vários 125 000
pilares, como network, reputação, competiti-
vidade, saúde mental. Quando um deles está
DÓLARES
desequilibrado, os outros também ficam”, diz X
Márcia Oliveira, consultora sênior de carreira NÚMERO DE
da Produtive, empresa de recrutamento. DENÚNCIAS
ARQUIVADAS
Outro problema é perder oportunidades in-
teressantes ou ser forçado a mudar de rota por
causa do assédio. Foi exatamente o que aconte-
12 860
ceu com Patrícia Carvalho, de 32 anos, que hoje é =
líder da área de marketing da CargoX, startup de CUSTO TOTAL
compartilhamento de cargas e caminhões. Tal- DO ASSÉDIO
vez ela não estivesse nesse cargo nem morando
em São Paulo se não fosse um caso de assédio 1,6
em um antigo trabalho em Brasília (DF), onde
nasceu. Patrícia trabalhava numa empresa que
BILHÃO
DE DÓLARES
admirava e tinha a meta de migrar internamente
para outro setor. Cerca de duas vezes por mês, ela
costumava conversar com o diretor dessa área, FONTES: W EBINA R
GA RTNER GETTING
que se dividia entre a capital paulista e Brasília. A H E A D O F S E X UA L
HA R ASSMENT IN THE
WO R K PL AC E; U. S .
Mas o comportamento do executivo a afastou de E Q UA L E M PL OY M E N T
OPP O R T U N I T Y
seu objetivo. “Uma vez, eu estava no escritório C O M M I S S IO N ,
S E L E C T TA S K F O R C E
de São Paulo conversando com algumas mulhe- O N T H E S T U DY O F
HA R ASSMENT IN
res da equipe. Ele chegou até mim, disse que eu T H E WO R K PL AC E
parecia estressada e que faria uma massagem.
Colocou a mão nas minhas costas e eu levantei”,
diz Patrícia, que viu o diretor repetir esse gesto
com outras funcionárias e ouviu de uma colega
que não gostava da forma como ele a tratava.
F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S
 F IQUEI
Grupo Único PDF PaD MUI T O
A S SUS TA D A ,
N A HOR A
EU T R AV EI
Patrícia Carvalho
líder da área de
marketing da CargoX
 COMPORTAMENTO

DE OLHO NO
Os toques em Patrícia não pararam. Durante
um evento de marketing em Brasília, ela e o
executivo estavam sentados, cada um em uma
cadeira, numa sala cheia de gente. De repente,
o diretor avançou e apalpou as duas coxas de
Patrícia. “Fiquei muito assustada, na hora eu
travei. Levantei em disparada e saí da sala.” Ner-
vosa, ela telefonou para uma colega que havia
PROBLEMA
usado o canal de compliance para denunciar V E JA COMO OCOR R E O A S SÉDIO SE X U A L
outro funcionário. “Foi muito difícil. Liguei NO T R A B A L HO, DE A C OR DO COM OS
para relatar o que aconteceu, fiquei nervosa e
me senti desrespeitada.” Meses depois, Patrícia PA R T ICIPA N T E S D A PE S QUIS A D A TA L ENSE S
denunciou seu assediador. Outra funcionária foi
vítima do mesmo executivo e Patrícia foi citada
por essa moça como testemunha. Foi quando, Você conhece alguém que foi vítima de
finalmente, ela relatou o que havia aconteci- assédio sexual no ambiente de trabalho por
do. “Acho que ele foi notificado e que citaram uma pessoa hierarquicamente superior?
meu nome, pois dali para a frente ele passou a
NÃO ENTRE AS
me ignorar. Antes, ele era uma pessoa que me MULHERES, O
acessava, que me colocava em reuniões. Depois
da denúncia, nunca mais trabalhou comigo. Não
52% PERCENTUAL
DE “SIM”
CRESCE
sei se o orientaram a agir dessa maneira”, diz SIM PARA
Patrícia. “Talvez hoje eu estivesse numa posição
melhor. Mas o que mais me machuca é o fato de 48% 61%
Grupo Único PDF PaD
que eu não pude ter a opção.” Ela resolveu sair
da empresa, ainda que o assédio não tenha sido
o principal motivo. Em sua procura por um novo Alguém já se valeu da condição de
trabalho, quando ainda estava no anterior, fazia hierarquia para obter de você vantagem
questão de entender as políticas de combate ao ou favorecimento sexual no trabalho?
assédio sexual das companhias pelas quais se
NÃO ENTRE AS
interessava. “No processo seletivo para a CargoX, MULHERES,
perguntei como era a liderança do CEO, como ele
conduzia as coisas. Disseram que ele era muito
79% O ÍNDICE
VAI PARA

respeitador, que nenhuma mulher teve algum SIM 34%

problema. Isso era importante, porque os valores
dele iam ecoar no restante da empresa. Se a 21%
entrevistadora tivesse titubeado, eu declinaria.”

Responsabilidades
compartilhadas
Se existe um dado alarmante quando se trata
79% RELATAM ASSÉDIO SEXUAL VERBAL

de assédio sexual no ambiente de trabalho é

DAS QUE
SOFRERAM: 19% RELATAM ASSÉDIO SEXUAL FÍSICO
o fato de que a maioria das denúncias (ainda)
vira água. Essa é a conclusão de uma pesquisa 2% NÃO ESPECIFICAM

feita pela plataforma de carreira Vagas, que

ouviu 4 900 profissionais e descobriu que, em
ENTRE DOS QUE SOFRERAM:
74% dos casos, nada acontece com os assedia- OS
dores. Para transformar essa realidade, não
há caminho fácil. E a primeira atitude passa,
HOMENS,
O ÍNDICE
70% RELATAM ASSÉDIO
SEXUAL VERBAL

necessariamente, pela liderança — que é quem

É DE
24% RELATAM ASSÉDIO

12%
SEXUAL FÍSICO
dá o exemplo no dia a dia e ajuda a construir a
cultura da empresa. Caso contrário, nada muda 6% NÃO ESPECIFICAM

44 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A I LU S T R AÇÃO : DAV I AU GU S T O

Quem foi o agressor? O assédio foi reportado?

UM
SUPERIOR
NÃO SIM
HIERÁRQUICO

57% 65% 35%

OS MOTIVOS QUE MEIO VOCÊ

GESTOR DIRETO PARA NÃO UTILIZOU PARA
DENUNCIAR SÃO: DENUNCIAR?
41% 1O MEDO DE SER GESTOR DIRETO
DEMITIDO

UMA PESSOA
COM CARGO
MAIS BAIXO
2O RECEIO DE NADA
ACONTECER COM
O AGRESSOR

3O SENTIMENTO
34%CANAL DE
DENÚNCIAS
2% DE CULPA POR

29%
ACHAR QUE
PROVOCOU
O ASSÉDIO

RH
Grupo Único PDF PaD
28% JURÍDICO

4% OUTRO

5%
A EMPRESA HOUVE
PEDIU SIGILO SOBRE INVESTIGAÇÃO
O CASO E O AGRESSOR E O AGRESSOR FOI
FOI PENALIZADO PENALIZADO

20% O que
aconteceu com
27%
seu pedido
A EMPRESA PEDIU
de ajuda? SIGILO SOBRE O CASO
E NADA OCORREU
NADA FOI FEITO COM O AGRESSOR

26% 27%

V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 45
 CE OMMP PROERET NA M
D E ND TOOR I S M O

O QUE FAZER
COMO A V Í T IM A , OS COL E G A S E A S EMPR E S A S DE V E M A GIR
PA R A L U TA R CON T R A O PR OBL E M A , DE A C OR DO COM A C A R T IL H A
DO MINIS T É R IO P ÚBL IC O DO T R A B A L HO , F E I TA E M C ON JUN T O
COM A OR G A NIZ A Ç Ã O IN T E R N A CION A L DO T R A B A L HO

A V Í T IM A
w DIZER, CLARAMENTE,
NÃO AO ASSEDIADOR
w EVITAR PERMANECER SOZINHO NO
MESMO LOCAL QUE O ASSEDIADOR
w ANOTAR OS DETALHES DE TODAS
AS ABORDAGENS DE CARÁTER SE-
XUAL SOFRIDAS, COMO DIA, MÊS,
ANO, HORA, LOCAL OU SETOR,
O EMPR EGA DOR O S COL EG A S
NOME DO AGRESSOR, COLEGAS
QUE TESTEMUNHARAM OS FATOS,
w CRIAR CANAIS DE COMUNICAÇÃO w OFERECER APOIO À VÍTIMA,
EFICAZES E COM REGRAS CLARAS INCLUSIVE NA COLETA DE PROVAS
CONTEÚDO DAS CONVERSAS E O

w
QUE MAIS ACHAR NECESSÁRIO
PROCURAR A AJUDA DOS PARES,
Grupo Único PDF PaD
DE FUNCIONAMENTO, APURAÇÃO
w
E SANÇÃO DE ATOS DE ASSÉDIO,
DISPONIBILIZAR-SE
COMO TESTEMUNHA
QUE GARANTAM O SIGILO DA
PRINCIPALMENTE DOS QUE IDENTIDADE DO DENUNCIANTE w PROCURAR O SINDICATO E
PRESENCIARAM O FATO OU RELATAR O ACONTECIDO
w INSERIR O ASSUNTO EM TREINA-
QUE SÃO OU FORAM VÍTIMAS
MENTOS, PALESTRAS E CURSOS w APRESENTAR A SITUAÇÃO A
w REUNIR PROVAS, COMO BILHE- EM GERAL, ASSIM COMO CONS-
OUTROS TRABALHADORES E
TES, E-MAILS, MENSAGENS EM SOLICITAR MOBILIZAÇÃO
CIENTIZAR OS TRABALHADORES
REDES SOCIAIS, PRESENTES A RESPEITO DA IGUALDADE w DENUNCIAR AOS ÓRGÃOS
w ENTENDER QUE A CULPA NÃO É ENTRE HOMENS E MULHERES PÚBLICOS COMPETENTES
SUA, JÁ QUE A IRREGULARIDA-
w CAPACITAR OS PROFISSIO- w COMUNICAR AO SETOR RES-
DE DA CONDUTA NÃO DEPEN- NAIS DE RECURSOS HUMA- PONSÁVEL OU AO SUPERIOR
DE DO COMPORTAMENTO DA NOS E OS LÍDERES PARA HIERÁRQUICO DO ASSEDIADOR
VÍTIMA, E SIM DO AGRESSOR ENFRENTAR O PROBLEMA
w DENUNCIAR AOS ÓRGÃOS DE
w INCLUIR REGRAS DE CONDU-
PROTEÇÃO E DEFESA DOS DI- TA A RESPEITO DO ASSÉDIO
REITOS DAS MULHERES OU DOS SEXUAL NAS NORMAS INTER-
TRABALHADORES, INCLUSIVE NAS DA EMPRESA, INCLUSI-
O SINDICATO PROFISSIONAL VE MOSTRANDO AS FORMAS
w COMUNICAR AOS SUPERIORES DE APURAÇÃO E PUNIÇÃO
HIERÁRQUICOS E INFORMAR
w NEGOCIAR COM OS SINDICA-
POR MEIO DOS CANAIS INTER- TOS DA CATEGORIA CLÁUSULAS
NOS DA EMPRESA (OUVIDORIA, SOCIAIS EM ACORDOS COLE-
COMITÊS DE ÉTICA ETC.) TIVOS DE TRABALHO PARA
w BUSCAR APOIO JUNTO A FAMI- PREVENIR O ASSÉDIO SEXUAL
LIARES, AMIGOS E COLEGAS
w RELATAR O FATO À COMISSÃO
INTERNA DE PREVENÇÃO DE
ACIDENTES (CIPA) E AO SERVIÇO
ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA
DE SEGURANÇA E EM MEDICI-
NA DO TRABALHO (SESMT)
 AO REDOR
DO GLOBO ESTADOS UNIDOS UNIÃO EUROPEIA ÁSIA-PACÍFICO MUNDO
Levantamento da consultoria Gartner mostra
como anda o problema em outros países 25% DAS
MULHERES
DE40% 50%A
DAS MULHERES
DE30% 40% 16%
A
DAS MULHERES DAS
SOFRERAM SOFRERAM ALGUM SOFRERAM ALGUM DENÚNCIAS
F O N T E S : W E B I N A R G A R T N E R G E T T I N G A H E A D O F S E X UA L ALGUM TIPO DE TIPO DE ASSÉDIO TIPO DE ASSÉDIO FORAM
H A R A S S M E N T I N T H E WO R K PL AC E; U. S . E Q UA L E M PL OY M E N T ASSÉDIO SEXUAL
O PP O R T U N I T Y C O M M I S S IO N; U N I T E D N AT IO N S S E C R E TA RY- SEXUAL NO SEXUAL NO FEITAS POR
G E N E R A L’ S U N I T E T O E N D V IOL E N C E AG A I N S T WO M E N NO TRABALHO TRABALHO TRABALHO HOMENS

e os comentários e as atitudes de caráter sexual da Gartner citado no início desta reportagem

continuam sendo tratados como brincadeiras. mostra que, só em 2016, casos de assédio se-
“As políticas internas precisam ser claras. A xual custaram cerca de 1,6 bilhão de dólares
partir do momento que alguém na alta gestão para as companhias nos Estados Unidos. “A
faz uma piada e os outros riem, as pessoas pen- melhor forma é a própria empresa assumir
Grupo Único PDF PaD
sam: ‘Se o presidente fala, eu também posso
falar’ ”, diz Erika Zoeller, especialista em di-
a incumbência e desenvolver internamente
um trabalho para que não haja espaço para o
versidade e membro do Conselho Estadual da assédio. Isso reduz danos para todos os tra-
Condição Feminina (CECF) de São Paulo. balhadores e para a saúde financeira”, diz a
É fundamental construir práticas que serão procuradora Valdirene, do MPT.
seguidas do topo à base. E tudo começa pela Não à toa, entre as organizações que com-
educação e pelo convite à reflexão. “O embate põem o Guia VOCÊ S/A — As 150 Melhores
nunca é o melhor caminho. É preciso mostrar Empresas para Trabalhar de 2018, 99%
dados, explicar que um ambiente desse tipo possuem canais sigilosos para denúncias dos
é tóxico, com mais pessoas doentes e menos funcionários. Em 84% delas, as denúncias são
produtividade”, diz Erika. Nessa jornada pelo encaminhadas à alta direção e, em 83%, há um
esclarecimento, é necessário tomar cuidado comitê específico para tratar dos casos. Além
para que não se trave uma guerra dos sexos. disso, em 73% das Melhores existem ações
“Não transformar a realidade organizacional formais de prevenção específicas para assédio
em um contexto de segregação é muito impor- sexual, número que cai para 29% entre as que
tante. Senão, começa-se a criar a sensação de não se classificam para a lista.
que qualquer relacionamento com o sexo opos- Seja por zelo à reputação, seja por lucro, fato
to é, por natureza, problemático”, diz Anderson é que as companhias que lutam contra o pro-
Sant’Anna, professor de recursos humanos da blema constroem ambientes de trabalho mais
Escola de Administração da Fundação Getulio felizes — e, consequentemente, abertos para
Vargas (FGV-Eaesp). O ponto é encontrar o que possíveis vítimas se sintam acolhidas para
equilíbrio e entender que, se o outro se mostrar falar sobre o assunto. É apenas conversando
desconfortável com uma aproximação pessoal, abertamente sobre os limites que precisam ser
a linha entre galanteio e assédio certamente estabelecidos que vamos combater um problema
estará sendo ultrapassada — e é preciso parar. grave que pode destruir a saúde e a carreira de
Se as empresas não se convencem pelo as- muitos profissionais. Nenhuma empresa — ou
pecto humanitário da luta contra o problema, chefe, ou colega — pode assistir a isso calada.
pode-se apelar para o bolso: o levantamento Só assim é que a realidade será transformada.

I LU S T R AÇÃO : DAV I AU GU S T O ÍC O N E S : T H E N OU N PR O J E C T/ LU Í S A I B O R R A V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 47

 DINHEIRO

Carla Furtuoso,
de 25 anos: ter
aprendido a
economizar com os
pais fez a diferença
nas finanças

Grupo Único PDF PaD

JOVENS NO VERMELHO
O desemprego, a falta de educação financeira e o
consumismo levam 25 milhões de novatos ao endividamento.
A boa notícia é que as novas gerações têm o tempo como
aliado para virar o jogo E r i c a M a r t i n

48 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
A
juventude está
endividada. Es-
tudo recente da
Associação Na-
cional dos Bure-
aus de Crédito
(A N BC )reve -
lou que 32% da
geração Z, com
até 21 anos, e
40% dos mil-
lennials, que têm de 22 a 37 anos,
estão inadimplentes. Juntas, as
duas gerações somam 25 milhões
de pessoas no vermelho — o equi-
valente à população da Austrália.
Segundo epecialistas, a situação
desse pessoal é sensível. Em ge-
ral, estudantes e recém-formados
precisam conciliar contas pesadas,
como os empréstimos estudantis,
com desejos de consumo típicos da
idade: festas, viagens e eletrônicos.
porque falta oportunidade para 13,1
Grupo Único PDF PaD
Isso, claro, quando eles têm salário,
milhões de pessoas, sendo os jovens
de 18 a 24 anos os que mais sofrem.
De acordo com o Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística (IBGE),
no primeiro trimestre deste ano, a
taxa de desemprego nessa faixa etária
mais do que dobrou na comparação
com o índice geral. Enquanto a deso-
cupação total foi de 12,7%, entre os
jovens o índice ficou em 27,3%.
Não à toa, o valor devido por ex-
-alunos ao Fundo de Financiamento
Estudantil (Fies) já ultrapassa 13
bilhões de reais. Em janeiro deste
ano, três em cada cinco usuários do
sistema estavam com pelo menos um
dia de atraso no pagamento das par-
celas do financiamento estudantil.
Esse quadro se agrava ao analisar
a educação financeira no Brasil. Se-
gundo um estudo da Organização
para Cooperação e Desenvolvimento
Econômico (OCDE), metade dos alu-
nos de 15 anos no país não possui
conhecimentos básicos para lidar
com dinheiro no dia a dia. É justa-
F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S
mente a falta de conhecimento sobre
conceitos básicos, como taxa de juro,
que leva ao uso inadequado de pro-
dutos bancários, como cartão de
crédito e cheque especial.
Guilherme Prado, presidente da
Bem Gasto, ONG cujo foco é ajudar
jovens a administrar melhor a ren-
da, conhece bem essa realidade. De
acordo com ele, quando começam a
trabalhar, os novatos ficam expos-
tos ao consumo. No afã de comprar
itens da moda, comprometem, de
cara, mais de 30% do orçamento
com supérfluos, como tênis e celu-
lares de última geração. “Eles par-
celam no cartão e, no mês seguinte,
esquecem e passam a fazer novas
dívidas, comprometendo todo o sa-
lário com compras”, diz o especia-
lista, formado em administração.
Ou seja, em vez de aproveitar o pri-
meiro salário para começar do jeito
certo, os jovens criam para si mesmos
um efeito bola de neve logo na estreia
da vida profissional e financeira. “Não
precisa ser uma atitude neurótica,
mas o hábito de poupar, mesmo que
uma pequena quantia, é importante
nessa fase”, diz Arthur Igreja, profes-
sor de inovação da Fundação Getulio
Vargas (FGV) e especialista em fi-
nanças e investimentos. Segundo ele,
Cilada geracional
A inadimplência é maior entre as faixas etárias mais novas
ATÉ DE 22 A 37
FAIXA ETÁRIA
21 ANOS ANOS
TOTAL DE PESSOAS
13,8 51,5
(EM MILHÕES)
INADIMPLENTES
32% 40%
(EM %)
VALOR MÉDIO
DA DÍVIDA 1 676 3 737
(EM REAIS)
F O N T E: A S S O C I AÇ ÃO N AC IO N A L D O S B U R E AU S D E C R É D I T O (A N B C)
gastos fixos, como o aluguel ou a
mensalidade de um MBA, não po-
dem representar mais do que 30%
da renda mensal. As contas do dia
a dia, como alimentação e lazer, de-
vem se limitar a 20% dos ganhos.
Idealmente, os 50% restantes vão
para aplicações de olho no futuro.
Arrimo de família
A questão é que nem sempre a ju-
ventude consegue poupar. Com o
nível de desocupação atingindo pa-
tamares históricos, muitos deles
assumiram o protagonismo nas des-
pesas do lar. Uma pesquisa divul-
gada em maio pela Confederação
Nacional de Dirigentes Lojistas
(CNDL), em conjunto com o Sebrae
e o SPC Brasil, mostra que 65% dos
que têm de 18 a 24 anos já contri-
buem de alguma maneira para o
sustento da família.
O corretor de imóveis Julio Cézar
da Silva, de 25 anos, é um exemplo.
Morando com a mãe e as duas irmãs,
ele arca hoje com 25% do total dos
gastos de casa, como aluguel e água.
Logo ao ingressar no mercado de
trabalho, cinco anos atrás, ele se
enrolou com as contas. Ao receber
os primeiros salários, desandou a
gastar desenfreadamente, usando
A PARTIR
DE 38 A 53 DE 54 A 72 DE 73 A 89
ANOS ANOS ANOS
DOS 90
ANOS
44,6 31,9 8,5 0,73
42% 34% 34% 33%
5 351 5 418 3 824 2 721
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 49
 DINHEIRO

cartão de crédito como se fosse di-

nheiro vivo. “Ia para o shopping e
gastava com alimentação e com jo-
gos de fliperama. Perdi o controle
Evitando o endividamento
das faturas.” Para piorar, a empresa
da família, na qual Julio trabalhava,
entrou em crise, ele parou de rece-
ber e ficou desempregado. Sem ter ATUALIZE AS INFORMAÇÕES FINANCEIRAS EM ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE
como ser paga, a dívida no cartão UMA PLANILHA PELO MENOS UMA VEZ POR (ANEFAC). O JURO DE UM EMPRÉSTIMO
de crédito cresceu sete vezes. MÊS. ISSO AJUDARÁ A NÃO COMPROMETER PESSOAL É BEM MENOR: 53,58%.

Em 2017, cansado de procurar tra- MAIS DE 30% DO SALÁRIO COM DESPESAS

FIXAS E A NÃO ULTRAPASSAR OS 20% COM AS CORTAR EXCESSOS NÃO SIGNIFICA DEIXAR
balho, Julio abriu o próprio negócio
VARIÁVEIS, COMO LAZER E ALIMENTAÇÃO. DE CURTIR A VIDA. SE ESTÁ ACOSTUMADO
no ramo imobiliário. Desde então,
A IR AO CINEMA TODA SEMANA, REDUZA
passou a organizar a vida financeira.
NÃO USE O CARTÃO DE CRÉDITO E O LIMITE DO A FREQUÊNCIA PARA CADA 15 DIAS.
Além de cortar gastos, ele começou CHEQUE ESPECIAL COMO COMPLEMENTO DO NÃO PRECISA DEIXAR DE VIVER PARA
a pagar tudo à vista. Os novos hábitos SALÁRIO. A TAXA MÉDIA DE JURO ANUAL DO CONTROLAR AS FINANÇAS, SÓ É
o ajudaram a garantir uma pequena CHEQUE ESPECIAL, POR EXEMPLO, É 278%, DE NECESSÁRIO TER EQUILÍBRIO.
poupança para começar a quitar os ACORDO COM A ASSOCIAÇÃO NACIONAL
F O N T E S : C O N S U LTA D A S
débitos com os credores. Em 2018, DOS EXECUTIVOS DE FINANÇAS, P E L A R E P O R TAG E M

após um ano de conversas com o

banco, ele reduziu o saldo devedor
do cartão de crédito de 4 000 para As atitudes de Julio estão em sin- os gastos em perspectiva, registran-
800 reais. “Ainda tenho uma dívida tonia com o que orientam os experts. do em uma planilha salário, despesas
de 10 000 de empréstimos e custos
administrativos de uma conta-cor-
Grupo Único PDF PaD Ricardo Maila, especialista em gestão
financeira e diretor da Plano Consul-
fixas e variáveis, parcelas de compras
e investimentos realizados. “Deve-se
rente não encerrada. Mas meu plano toria em Finanças Pessoais, aconse- atualizar as informações mensalmen-
é quitar isso tudo até o fim do ano.” lha os principiantes a colocar todos te para criar um histórico da entrada
e saída de dinheiro. Hoje, os aplica-
tivos dos bancos já oferecem ferra-
mentas para o correntista acompa-

Dinheiro novo nhar gastos por categoria”, diz.

Estar com as contas em dia não é
Conheça os hábitos da geração Z (pessoas de até 21 bom apenas para o bolso. Sem preo-
anos) na hora de fazer a gestão das finanças pessoais cupação com dívidas, o jovem tem
a mente livre, desempenhando me-
65% DOS QUE TÊM
DINHEIRO SOBRANDO
lhor nos estudos e no trabalho. Pes-
CONTRIBUEM
FINANCEIRAMENTE
quisas mostram que o endividamen-
PARA O SUSTENTO 53% MANTÊM NA POUPANÇA to mexe emocional e fisicamente
DA CASA
com o indivíduo, provocando de
úlceras a ansiedade e depressão.
52% 25% GUARDAM EM CASA
AFIRMAM TER
DINHEIRO Olho no futuro
GUARDADO
Organizar as finanças desde o pri-
20% DEIXAM NA CONTA-CORRENTE meiro salário tem ainda reflexos no
47% longo prazo — quando o jovem terá
NÃO REALIZAM
O CONTROLE DAS a própria família. “A geração de 38 a
FINANÇAS PESSOAIS 53 anos é a que apresenta maior per-
centual de endividamento. Há 44,6
F O N T E: P E S Q U I S A D A C O N F E D E R AÇ ÃO N AC IO N A L D E D I R I G E N T E S L O J I S TA S (C N D L)
E S E RV IÇ O D E P R O T E Ç ÃO AO C R É D I T O (S P C B R A S I L) E M PA R C E R I A C O M O S E RV IÇ O milhões de brasileiros dessa faixa
B R A S I L E I R O D E A P O IO À S M IC R O E P E Q U E N A S E M P R E S A S (S E B R A E)
etária com dívidas. O pessoal dessa
idade precisa arcar com uma série de

50 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 Julio Cézar da Silva,
de 25 anos: começo
da vida financeira
tumultuado por causa
do cartão de crédito
responsabilidades a mais, como edu-
cação dos filhos e plano de saúde”,
diz Elias Sfeir, presidente da ANBC.
Nesse sentido, quanto antes co-
Grupo Único PDF PaD
meçar a guardar dinheiro, menor o
risco de entrar no vermelho e maior
sua aposentadoria no futuro. Al-
guém de 20 anos que deseja se apo-
sentar aos 60 anos com renda men-
sal de 5 839,45 reais — teto atual da
Previdência Social — precisa inves-
tir 586 reais por mês na poupança
durante os próximos 40 anos (isso
considerando um rendimento de
0,5%). Por outro lado, quem tem 40
e quer se aposentar com a mesma
renda tem de aplicar 2 528 reais por
mês, valor quatro vezes maior. O
consultor Ricardo Maila vai além nos
cálculos: se aplicar 1 000 reais por
mês em ativos que ofereçam renta-
bilidade mensal de 0,53%, em 35
anos o jovem terá 1,53 milhão de
reais. Se o retorno for um pouco
maior, de 0,8% ao mês, o valor pou-
pado será de 3,39 milhões de reais.
Nesse sentido, Adriano Gomes,
sócio-diretor da Methode Consulto-
ria e professor de finanças na ESPM,
recomenda que os jovens iniciem
F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S
pela renda fixa e busquem progres- É isso que faz Carla Furtuoso, de
sivamente a variável, como o merca- 25 anos. A tradutora, que poupa 46%
do de ações e derivativos. “Os títulos
da dívida pública são ótimas alter-
do salário desde que começou a tra-
balhar, aos 18 anos, decidiu buscar,
nativas para o começo, pois têm bai- em 2018, a ajuda de uma consultoria
xo risco e retorno garantido”, afirma. financeira para aplicar melhor seu
dinheiro. Migrou todo o montante
da poupança para títulos do Tesouro
Direto. Atualmente, metade do que
Falta ela poupa vai para o Tesouro Selic
com o objetivo de formar reservas
emprego de emergência e realizar objetivos
de curto prazo, como viagens. A ou-
A taxa de desocupação tra parte segue para o Tesouro IPCA
é alta entre os jovens para a compra de imóvel e formação
de 18 a 24 anos de poupança para aposentadoria.
Carla, que aprendeu com os pais a
não gastar mais do que tinha, conta
DE 14 A 17 ANOS 44%
que possui o hábito de economizar
DE 18 A 24 ANOS 27,3% desde os 10 anos, quando recebia 160
reais por mês de mesada. “Saber que
DE 25 A 39 ANOS 11,9%
eu tenho uma reserva financeira me
DE 40 A 59 ANOS 7,5% deixa mais segura e mais preparada
para o futuro, por isso me esforço
60 ANOS OU MAIS 4,5%
para não precisar usar o dinheiro, a
TAXA GERAL 12,7% menos que seja para algo que eu pla-
nejei”, diz. Quando o tempo joga a
favor, disciplina e regularidade
F O N T E: I B G E - P N A D C O N T Í N UA
*D A D O S R E F E R E N T E S AO P R I M E I R O transformam a jornada financeira
T R I M E S T R E D E 2 019
em um grande sucesso.
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 51
 FILHOS
PAI, O QUE VOCÊ FAZ?
C
onciliar trabalho
com vida familiar
não é tarefa fácil,
ainda mais quan-
do há filhos no
pacote. E se, nos
primeiros meses
com crianças, a
dificuldade está em equilibrar a dedi-
cação aos pequenos sem abrir mão da
carreira, à medida que eles crescem
Grupo Único PDF PaD
surge outro desafio: como encontrar
explicação para a verdadeira impor-
tância que o trabalho tem na vida dos
pais? E como isso influencia a visão
que os filhos terão sobre a carreira
no futuro, por exemplo?
De acordo com especialistas, es-
sas questões pintam na cabeça dos
rebentos por volta dos 5 anos. É
quando a criança começa a adqui-
rir noção de tempo e percebe, por
exemplo, que há dias em que os pais
se ausentam da manhã à noite ou,
no caso dos que fazem home office,
estão em casa mas não disponíveis
para brincadeiras e passeios. “É
quando descobrem que existe um
lugar chamado trabalho do qual eles
não fazem parte e querem saber o
que é”, diz a psicóloga infantil Da-
niella Freixo de Faria.
Com tantas mudanças nos mode-
los de trabalho e na configuração da
família, é claro que não há respostas
prontas para quando o filho questio-
na: “Por que você tem de sair para
52 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Conversar com as crianças sobre
as dores e as delícias da carreira
é um desafio. Mas enfrentá-lo
com honestidade pode fazer toda
a diferença para os pequenos
— no presente e no futuro
Marcia Di Domenico
trabalhar?” Na maioria das vezes, é
de supetão que pai e mãe se veem
com cobranças desse tipo. Nessa
hora, a melhor resposta é a mais ver-
dadeira possível, alinhada ao que de
fato tem mais valor para cada um e
demonstra a relação do adulto com a
carreira — se é movido por dinheiro
ou felicidade, por exemplo.
Relação de parceria
Na geração atual, de pais e filhos
que compartilham mais proximida-
de e intimidade do que antigamente,
a comunicação sobre as demandas,
os percalços e as conquistas do
mundo profissional fica mais fluida.
Ainda assim, há basicamente duas
formas de lidar com essa realidade:
incluindo os filhos e conversando
abertamente sobre questões do dia a
dia; ou isolando-os e evitando levar
assuntos do escritório para casa,
deixando, assim, a curiosidade so-
bre o que o pai e a mãe fazem.
Qualquer que seja a abordagem,
vale saber que a postura dos genito-
res pode influenciar a percepção dos
pequenos e até a relação futura que
eles estabelecerão com a pró-
pria vida profissional. “Crianças
absorvem o que veem e ouvem
dos adultos. Se percebem que os
pais saem de casa desgostosos,
voltam estressados e culpam o
emprego ou o chefe por isso, vão
associar o universo do trabalho
a coisas negativas”, destaca Fabiana
Mara Esteca, doutora em psicologia
clínica pela Universidade de São Pau-
lo e estudiosa de temas de família.
Para a presidente do grupo Hinode,
Marília Rocca, de 46 anos, a carreira
sempre foi fonte de prazer e reali-
zação. Acostumada a atuar em mais
de um projeto e a ter uma agenda
atribulada, ela conta que não saiu de
licença-maternidade e optou por não
amamentar nenhuma das duas filhas,
hoje com 9 e 13 anos. Quando reto-
mou o trabalho após o segundo parto,
ainda tinha os pontos da cesariana.
De acordo com a executiva, isso não
quer dizer, entretanto, que a carrei-
ra esteja em primeiro lugar, mas que
há fases em que é preciso dar menos
atenção à vida pessoal em nome do
trabalho — e vice-versa. “Ser mãe
full time nunca foi para mim”, diz.
E quem acha que tamanha entrega
aos negócios resultou em uma família
desagregada e distante se engana.
“As meninas me dão conselhos e
palpitam em assuntos do trabalho.
Faço questão de ser honesta quan-
do estou preocupada com alguma
F O T O : O M A R PA I X ÃO
 Pérsio Bianchini
Mariani com a
filha Valentina:
organização para
que a menina
passe duas
tardes da semana
no consultório

Grupo Único PDF PaD

 FILHOS

Marília Rocca,
coisa ou arrasada porque cometi um CEO da Hinode: as
erro. Não quero que achem que sou filhas dão conselhos
para sua carreira
infalível”, diz Marília. Além de parti-
cipativas, as garotas são as maiores
defensoras da mãe quando a agenda
não permite que ela compareça às
festas da escola e outros eventos.
“Uma vez, quando um amiguinho
perguntou à mais velha por que a
mãe nunca podia levá-las e buscá-
-las nos lugares, ela respondeu que
eu estava ocupada ‘salvando pessoas
de comer besteira e morrer cedo’ ”,
relembra com orgulho a executiva,
que, na época, comandava uma em-
presa de alimentos naturais. Segundo
Marília, isso demonstra que ela con-
seguiu ensinar maturidade, liderança
e responsabilidade com o modelo de
criação que escolheu. “Sempre quis
mostrar a importância do trabalho
para sustentar nossa vida e ajudar os
outros a viver melhor, nunca coloquei
como um sacrifício”, afirma.
Grupo Único PDF PaD
Estabelecendo limites
Quem não se lembra do episódio, em
2017, em que um professor, numa en-
trevista para a BBC, foi interrompido
pelos filhos durante uma transmissão
ao vivo? A cena em que as crianças
abriam a porta do escritório do pai
enquanto ele comentava sobre o im-
peachment da presidente sul-coreana
Park Geun-hye, e eram resgatadas
por uma mãe desesperada que saía Isso serve também para profissionais com a esposa, sexóloga, o espaço da
engatinhando, viralizou como algo que levam os filhos ao escritório de clínica onde atende. Valentina, filha
divertido, mas retrata bem um dilema vez em quando, seja por desejo de do casal, de 7 anos, passa pelo me-
de quem faz home office com filhos tê-los por perto, seja por falta de nos duas tardes da semana ali. Além
por perto: como controlá-los e deixar opção com quem deixá-los. Mas, se de ela brincar com massinha e fazer
claro que você não está à disposição? os meninos não puderem encostar lição de casa, o pai separou moldes
O ideal, como aponta a psicóloga em nada nem fazer barulho, melhor cirúrgicos para que se entretenha
Fabiana, da USP, é manter um cui- nem levar. “O bem-estar da criança e até encomendou um avental com
dador (que pode ser funcionário ou precisa estar em primeiro lugar e ne- nome bordado para a menina. Mesmo
parente) que substitua o responsável nhuma situação deve ser imposta, e assim, o casal conta com uma assis-
na atenção e faça companhia para sim conversada. Para o filho, saber tente para fazer companhia e ficar
a criança, sobretudo as mais novas. que o pai ou a mãe estão na sala ao de olho na pequena e, assim, evitar
Entreter com atividades agradáveis e lado, mas inacessíveis, é pior do que surpresas como a ocorrida com o
garantir um espaço acolhedor para os a ausência”, alerta a psicóloga. professor da BBC. “Nunca tivemos
pequenos evita que eles se sintam in- O cirurgião craniofacial Pérsio nenhum problema”, afirma Pérsio. De
seguros e corram em busca dos pais. Bianchini Mariani, de 49 anos, divide acordo com ele, conhecer o dia a dia

54 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A F O T O : L E A N D R O F O N S E CA
e participar do ambiente de traba- acordo com a pesquisa, as meninas por se dedicar integralmente à fa-
lho dos pais preenche a curiosidade tendem a frequentar a educação mília, para outras entre os motivos
da filha e fortalece a confiança e a formal por mais tempo e conseguir de afastamento estão o preconceito
intimidade. Mas tem mais: Pérsio cargos altos. Já os garotos se tor- no ambiente corporativo e a falta de
vê isso como uma oportunidade de nam homens mais colaborativos nas uma estrutura de apoio (como creche
influenciar os interesses da filha tarefas domésticas. “O contexto do e babá), o que torna a conciliação da
quando for a hora de escolher uma trabalho gera oportunidades para maternidade com a carreira uma ta-
ocupação. “É claro que tomo cuidado discutir temas como valorização refa quase impossível.
para não pressionar, mas acho im- da mulher, assédio e saúde mental. Por isso, muitas mulheres defen-
portante incentivá-la desde cedo a E mesmo as situações negativas dem que todo apoio é bem-vindo e
pensar no futuro e optar por algo têm muito a ensinar sobre relações determinante para que evoluam pro-
que possibilite um padrão de vida fissionalmente em vez de se torna-
legal, mesmo que não seja o mesmo rem mães em tempo integral contra a
que eu escolhi”, afirma Pérsio. vontade. Luciana Antão de Souza, de
Para muitos pais e mães, conver- 35 anos, analista de governança em
sar com os filhos desde cedo sobre “CRIANÇAS ABSORVEM uma seguradora, sabe bem o valor
carreira é visto como uma chance O QUE VEEM DOS dessa rede de proteção. Moradora
de ensinar valores como respon- de Itaquera, na zona leste de São
sabilidade, direcionar as escolhas ADULTOS. SE PERCEBEM Paulo, e trabalhando na região da
e garantir que tenham um futuro QUE OS PAIS SAEM DE Avenida Paulista, ela gasta quase 3
de sucesso. Só que isso também é horas no transporte diariamente. O
uma armadilha, já que pressionar
CASA DESGOSTOSOS, marido, designer freelancer, traba-
em relação ao caminho profissional VOLTAM ESTRESSADOS lha em casa, mas o casal conta com
GrupoE Único
a seguir pode abafar o desenvolvi-
mento de habilidades e interesses
PDF
CULPAM O EMPREGO PaD
a mãe de Luciana para ficar com a
filha deles, de 5 anos, todos os dias à
autênticos e gerar frustração para OU O CHEFE POR tarde. “Esse esquema de organização
todos os envolvidos. “É preciso res-ISSO, VÃO ASSOCIAR O é fundamental para eu ir tranquila
peitar a personalidade e os desejos para o escritório e oferecer um tem-
do jovem e ter noção de que, mesmo UNIVERSO DO TRABALHO po de qualidade à minha filha quan-
com o exemplo dos pais, o filho pode A COISAS NEGATIVAS” do estamos juntas”, afirma.
fazer tudo diferente”, diz a psicóloga FA B I A N A M A R A E S T E C A Aliás, foi pensando em mais flexi-
infantil Daniella. Quando se trata dos DOUTORA EM PSICOLOGIA CLÍNICA bilidade que Luciana deixou o em-
jovens das gerações Z (que têm hoje PELA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO prego em uma agência de comunica-
até 25 anos) e Y (por volta dos 35), é ção e mudou de área há cerca de três
sabido que não querem seguir a tra- anos. Hoje é raro chegar tarde em
jetória dos pais quando isso não faz humanas, frustração e autoconhe- casa ou perder eventos por causa de
sentido para eles. Permanecer em um cimento, o que é importante para horas extras. Mas, quando acontece,
emprego que paga bem mas não traz a vida fora do trabalho também”, ela afirma que não fala mal do tra-
satisfação está fora de questão para afirma Flávia Soubihe, coach e balho e justifica dizendo que a pro-
essa turma. “Querer que o filho ‘dê sócia-fundadora da Woman To Be, fissão é motivo de felicidade. “Quero
certo’ na carreira é o primeiro passo consultoria para mulheres. passar uma mensagem positiva em
para o erro”, afirma Daniella. Apesar dos movimentos por equi- relação a isso e motivar desde cedo
dade de gênero, a realidade mostra a fazer aquilo que traga prazer e não
Questão de gênero que são elas que acabam tendo de só dinheiro”, diz. No final, não existe
Para as mães que ficam com o cora- abrir mão da carreira logo depois de um jeito certo de falar de carreira
ção apertado por deixar os pequenos ter filhos. De acordo com um estudo com os filhos, como não existe uma
em casa, há um consolo: um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV), única maneira de educá-los. Cada pai
da Harvard Business School revelou praticamente metade das profissio- e cada mãe vivem a parentalidade
que filhos de mulheres que traba- nais brasileiras é demitida ou pede da forma que faz sentido para eles e
lham fora se saem melhor no futuro demissão no primeiro ano depois de o modelo vencedor é o que cabe no
— na vida pessoal e profissional. De dar à luz. Embora algumas optem bolso — ou na escrivaninha.

V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 55
 TENDÊNCIA

Grupo Único PDF PaD

VAREJO 4.0
Empresas apostam em integração entre físico
e digital para seguir relevantes e lucrar mais.
Transformações abrem vagas e exigem mudança
no perfil dos vendedores E l i a n e Q u i n a l i a

56 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 Q
uem frequenta a
loja de conveniên-
c i a Z a it t t em a
sen sação de estar
num filme futuris-
ta. Antes de se di-
rigir a um dos dois
endereços, em São
Paulo e Vitória, é
preciso fazer uma
espécie de check-in
no aplicativo da em-
presa e incluir os dados do cartão de
crédito. A porta do estabelecimento
fica trancada. Em vez de seguranças,
há um leitor de QR code que oferece
acesso ao interior. Dentro, basta es-
colher os itens, que vão de cerveja a
carnes e embutidos, e colocá-los na
sacola. Depois, é só sair. A compra é
identificada pelo sistema de leitura
Grupo Único PDF PaD e debitada automaticamente. Não há
filas, caixas nem atendentes. “Imagi-
namos uma loja onde o cliente seria
o protagonista e pudesse experimen-
tar um autosserviço automatizado,
rápido e eficiente. Foi daí que veio a
inspiração para o empreendimento”,
diz Rodrigo Miranda, CEO da Zaitt.
Criada em 2016 por Rodrigo e três
amigos, a empresa nem sempre foi
assim. Na época, a ideia dos em-
preendedores era algo mais simples:
um delivery de bebidas. Em poucos
meses de operação, perceberam que
havia potencial para investir num ne-
gócio mais ousado. “Nossa proposta
era entregar produtos em menos de
40 minutos e para isso cuidávamos
de tudo, desde o estoque até a en-
trega. Com o tempo, esse depósito
se tornou uma loja de bebidas. Só
que queríamos algo mais inovador e
fomos atrás de outros formatos”, diz
Rodrigo. Um ano depois nascia a pri-
Rodrigo Miranda, meira unidade inteligente da loja de
fundador da Zaitt: sem conveniência, inaugurada na capital
filas ou funcionários,
loja inteligente pretende
abrir 19 novas unidades

F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 57
 TENDÊNCIA
do Espírito Santo. A filial paulista
viria somente em março de 2019. “O
varejo físico tem algumas burocra-
cias próprias, como modelos de tri-
butação e licenças”, afirma Rodrigo.
Depois de superar essas barreiras e
fazer parcerias com grandes redes,
como o Carrefour, a startup, que con-
ta com um time de 23 pessoas, tem
um ambicioso plano de expansão:
inaugurar 19 lojas até dezembro
deste ano. “Estamos aprendendo
muito com a unidade paulista, me-
lhorando nosso modelo de negócios.
Vimos que a estratégia de parceria
também é a chave para crescer mais
rápido”, afirma Rodrigo.
Startups como a Zaitt encontram
no varejo um terreno fértil. Segun-
Competências
desejadas Grupo
As habilidades
mais procuradas
pelas varejistas
w( %‚! ’!!$ &
"$!'&'$!!$!
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(ˆ%"$!! %'!$  crescimento acumulado nos últimos
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ˆ &$%% &'%$
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"!$!'$%!%
'$&ˆ'$†‚! entre o e-commerce e as unidades
F O N T E: C A R OL I N E C A D O R I N ,
D I R E T O R A D A H AY S — R E C R U TA M E N T O
& S E L E Ç ÃO , D E S ÃO PAU L O .
58 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
do um levantamento da acelerado- e retirar o produto no mesmo dia
ra Liga Ventures, em 2017 o Brasil ou experimentar um item pessoal-
registrava 115 jovens empresas mente, pesquisar na internet e rece-
atuando no varejo 4.0. Em 2018, ber em casa mais tarde. Esse novo
esse número saltou para 180, alta comportamento, que mescla online e
de 56%. “Um mercado grande tem offline, é chamado por especialistas
potencial superior de crescimen- de phygital (junção das palavras
to, por isso o varejo tem chamado em inglês “physic” e “digital”) e
a atenção”, diz Raphael Henrique obrigou as empresas a enxergar o
Augusto, startup hunter e líder de óbvio: quando o cliente realiza suas
estudos e inteligência de mercado compras de forma integrada em
da Liga Ventures, de São Paulo. vários canais, os lucros aumentam.
Um estudo rea lizado pela Harvard
Nem físico nem digital Business Review em 2017, que en-
Embora a realidade do varejo tradi- trevistou 46 000 pessoas, compro-
cional no Brasil ainda esteja longe do vou isso. Segundo o levantamento,
modelo autônomo, tecnologias como consumidores que usam quatro ou
totens de autoatendimento e biome- mais meios de compra (e são bem
tria e aplicativos que gerenciam filas atendidos em todos eles) gastam, em
e personalizam ofertas ganham cada
vez mais espaço. A palavra “reinven-
ção” entrou para o dicionário dos va-
rejistas em parte por causa da crise
Único PDF PaD
econômica. Os últimos quatro anos
foram especialmente difíceis para o
segmento. Com o alto índice de de-
semprego e a dificuldade de acesso
ao crédito, os consumidores sumi-
ram das lojas. De acordo com o IBGE,
embora o comércio tenha fechado
2018 com alta de 2% nas vendas, o
dois anos não recuperou a queda ver-
tiginosa de 10% entre 2015 e 2016.
Nesse cenário, as companhias tive-
ram de abraçar de vez a tecnologia
para continuar competitivas. “Inova-
ções que descompliquem a jornada
de compra serão mais presentes e
terão potencial de crescimento por
trazerem comodidade, economia
de tempo e qualidade de vida”, diz
Edmar Bulla, presidente do Grupo
Uma das mudanças mais perceptí-
veis no dia a dia das lojas é a necessi-
dade de integrar os canais de venda
e acabar de vez com a competição
físicas. Hoje, um consumidor quer
ter a praticidade de comprar online
F O T O : GE R M A N O LÜ DE R S
média, 9% mais do que os que usam
apenas um tipo de atendimento. De
olho nesse movimento, o Grupo Pão
de Açúcar (GPA) lançou em 2017 um
aplicativo próprio que oferece des-
contos e um programa de pontos.
A rede, que faturou 53 bilhões de
reais em 2018, agora está testando
uma funcionalidade que permite o
pagamento de compras através da
ferramenta, sem que o consumidor
precise passar pelo caixa, bastan-
do aproximar o celular do código de
barras dos produtos. “A função está
disponível apenas para funcionários
e estamos observando o desempe-
nho da tecnologia, mas até o segun-
do semestre devemos implantá-la
em cinco lojas”, diz Antonio Salva-
Grupo Único PDF PaD
dor, diretor de transformação digi-
tal e e-commerce do GPA.
O concorrente Grupo Carrefour
é outro gigante que busca inovar.
Além de fazer parcerias com start-
ups como Rappi, a empresa passou
a investir em tecnologias como o
blockchain. Hoje, essa ferramenta
é usada para rastrear a origem de
alimentos, principalmente carnes
suínas. Através de um QR Code, os
clientes podem identificar, nas gôn-
dolas, informações que vão do nome
do criador do animal à alimentação,
passando pelo meio de transporte
utilizado para que chegasse ao su-
permercado. “Atual mente, com os
dispositivos eletrônicos, os consu-
midores têm muito mais poder. As
O novo
profissional
do varejo
O perfil para trabalhar
no segmento mudou.
Saiba quais cargos
estão em alta
ESPECIALISTAS E LÍDERES
EM TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
IDENTIFICA OPORTUNIDADES E
FERRAMENTAS INTERESSANTES
PARA O NEGÓCIO, MELHORANDO A
EXPERIÊNCIA DO CONSUMIDOR. FOCO NO
CRESCIMENTO DA EMPRESA
DESENVOLVEDORES
E PROGRAMADORES
PROFISSIONAIS DE TECNOLOGIA DA
INFORMAÇÃO COM HABILIDADES
EM INTERNET DAS COISAS (IOT) E
FERRAMENTAS QUE PROMOVAM
INTERAÇÃO NAS LOJAS
X – USER EXPERIENCE
ESPECIALISTA EM SOLUÇÕES PARA
MELHORAR A EXPERIÊNCIA DO USUÁRIO
GERENTE DE SHOWROOM
GESTORES DE LOJAS FÍSICAS INTEGRADAS
A FERRAMENTAS E TECNOLOGIAS
DIGITAIS. FOCO NA EXPERIÊNCIA DO
CONSUMIDOR NO UNIVERSO PHYGITAL
Loja do Carrefour,
em São Paulo:
tecnologia
rastreia a origem
das carnes suínas
 TENDÊNCIA

Grupo Único PDF PaD

empresas precisam entender esses
novos hábitos. Quem não se adap-
tar vai morrer”, diz Paula Cardoso,
diretora do Carrefour eBusiness
Brasil, unidade de negócios focada
em inovação digital.

Um novo perfil
Esse movimento aumenta a demanda
por profissionais da área de tecno-
logia no setor de varejo — que é um
dos maiores empregadores no Brasil.
Em 2018, por exemplo, o GPA contra-
tou 30 pessoas, entre elas analistas O que querem os consumidores
de dados e designers de experiência As tecnologias que os clientes acreditam ser prioritárias
de usuário, para integrar o time de
inovação. A expectativa é abrir 40
vagas para o departamento até o fim
do ano e com isso ter 170 emprega-
1O LEITOR DE CÓDIGO 5O APPS DE COMPRA
dos dedicados ao tema. “Valorizamos DE BARRAS NO CELULAR
profissionais que tenham como com- 6O BIOMETRIA
2 PAGAMENTOS SEM CARTÕES
O
petências foco no cliente, resiliência, FÍSICOS NEM DINHEIRO 7O SERVIÇO DE
protagonismo e que saibam trabalhar GEOLOCALIZAÇÃO
4O GERENCIADOR DE FILAS
em equipe. Hoje contamos com uma QUE INDIQUE LOCAIS
3O AUTOATENDIMENTO COM DESCONTOS
pessoa no RH totalmente dedicada
à busca de perfis que possam atuar F O N T E: H I G H T E C H R E TA I L . G R U P O C R O M A . A B R I L / 2 019.

60 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A ÍC O N E : T H E N OU N PR O J E C T
 Karen Gonçalves,
gerente da Amaro:
investimento em
capacitação para
atuar nas lojas
conectadas da marca
na transformação
digital”, diz Maria
Schneider, direto-
ra de atratividade
e desenvolvimento
organizacional do
GPA, de São Paulo.
Embora gra nde
parte das vagas do
varejo seja para a
área de tecnologia,
especialistas afir-
mam que não há mo-
tivos para acreditar
que a profissão de
vendedor, uma das
m a i s a nt i g a s do
mundo, esteja com
os dias contados.
Grupo Único PDF PaD
“Não teremos opera-
ções exclusivamente
digitais porque a ex-
periência presencial
ainda é muito valori-
zada pelos consumi-
dores”, diz Ricardo
Pastore, coordena-
dor do Núcleo de Va-
rejo e Retail Lab da
ESPM. O professor Maurício Morga-
do, coordenador do Centro de Exce-
lência em Varejo da Fundação Getu-
lio Vargas, completa o raciocínio. “O
modelo de negócios automatizado
tende a ser mais bem-sucedido com
produtos de rápida decisão, em que
a ajuda humana não é necessária”,
afirma ele, dando como exemplo as
lojas de conveniência. Os números
comprovam essa crença. Segundo
um estudo da consultoria Croma,
publicado em janeiro, mesmo com
58% dos consumidores afirmando
que nos próximos três anos farão
suas compras pela internet, 42%
F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S
deles assumem que manterão a ida
às lojas físicas, pesquisando preços
em ambos os canais.
Isso não significa que o perfil dos
profissionais comerciais permanece-
rá o mesmo. “A profissão de vendas
está mudando e poucos trabalhado-
res estão de fato se atualizando”, diz
Tatiana Vidal, diretora da GoAhead,
consultoria especializada em treina-
mentos de vendas. De acordo com
ela, aquele estereótipo do vendedor
que empurra produtos deve ficar no
passado. “A tendência é que a ex-
periência de compras se torne mais
híbrida, demandando mais informa-
ções e conhecimento. Isso exigirá
um perfil mais consultivo”, afirma.
E foi exatamente por entender que
precisava atuar de um jeito diferente
que a paulista Karen Gonçalves, de
31 anos, foi se atualizar. No varejo
há 13 anos e com passagens por em-
presas como Arezzo, ela percebeu
que só a experiência não bastava ao
receber um convite para trabalhar
na marca de roupa feminina Amaro
em 2017. A rede, que nasceu como
um e-commerce em 2012, só inaugu-
rou espaços físicos há quatro anos.
Batizadas de guides shops, essas
unidades trabalham com bastan-
te conectividade. Nos provadores,
por exemplo, há tablets nos quais
os clientes conseguem reservar rou-
pas e ver opções de combinações
com outras peças. Mesmo trocas e
pagamentos podem ser feitos sem a
necessidade de um vendedor. Uma
realidade bem diferente daquela que
Karen estava habituada. “Percebi
que não sabia nada sobre o mundo
digital, tive de começar do zero”,
afirma. Além de ingressar num
curso de inglês, ela fez um curso de
extensão de visual merchandising.
Fora os treinamentos que recebeu
na Amaro. “Tive capacitação em
gestão de negócios, sistemas e ven-
das com foco em multicanais e in-
tegração com tecnologia”, diz. Hoje,
depois de duas promoções, Karen
é gerente de uma das principais lo-
jas da Amaro, na zona oeste de São
Paulo, e afirma que a experiência
melhorou sua empregabilidade, além
de representar um salário 60% mais
alto. “Estar em uma empresa que
é referência faz com que o merca-
do abra os olhos para você. Muitas
marcas estão no mesmo caminho e
buscam gestores qualificados, então
as propostas de emprego têm chega-
do com frequência”, afirma.
Além de aumentar a chance de
uma carreira promissora, a nova
cara do varejo brasileiro traz bene-
fícios para o consumidor, que ganha
mais protagonismo na compra, além
de comodidade. Entretanto, algu-
mas polêmicas também vêm junto
com a adoção dessas tecnologias.
No ano passado, por exemplo, redes
de farmácias do país foram inves-
tigadas pelo Ministério Público do
Distrito Federal por uma possível
venda de informações sigilosas de
clientes a planos de saúde e empre-
sas de crédito, depois de exigir o
CPF dos consumidores em troca de
descontos. “Nenhuma empresa pode
condicionar a comercialização de
produtos ao fornecimento de dados
pessoais. E o consumidor tem o di-
reito de saber sua real intenção”, diz
Patrícia Alvares Dias, supervisora
do Procon-SP. Com a Lei Geral de
Proteção de Dados, sancionada em
agosto do ano passado e que come-
ça a valer em 2020, esse controle
promete ser mais rígido. “Quando
a legislação entrar em vigor, as em-
presas terão de informar claramen-
te como pretendem usar as informa-
ções e se vão compartilhá-las com
terceiros, além de só poderem fazer
isso com a concordância do público”,
afirma Patrícia. Desse jeito, tendo
informações antes, durante e de-
pois da compra, os consumidores
de fato estarão empoderados — e
todo mundo vai sair ganhando.
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 61
 CARREIRA

Grupo Único PDF PaD

NINGUÉM É PERFEITO
As mulheres tendem a se candidatar
a uma vaga de emprego ou a uma
promoção apenas quando se sentem
totalmente prontas para o cargo. Mas
essa atitude pode prejudicar a carreira
Ta m i r e s V i t o r i o

62 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 T
oda vez que me
pediam para res-
ponder algo na
sala de aula, eu
tinha certeza que
iria envergonhar
a m i m mesma.
Sempre que fazia
u m a prova, eu
estava certa que
havia ido mal. E,
toda vez que não
me envergonhava — ou até me saía
bem —, eu acreditava que tinha
enganado todo mundo”, escreveu
Sheryl Sandberg, chefe operacio-
nal do Facebook, em seu livro Faça
Acontecer — Mulheres, Trabalho e
a Vontade de Liderar (Companhia
das Letras, 35,90 reais), ao falar
sobre um problema comum entre
muitos profissionais em todo o mun-
do: a síndrome do impostor. Quem
Grupo Único PDF PaD
lida com essa questão, basicamente,
acredita que não merece ter êxito
no que faz e é uma fraude prestes
a ser desmascarada.
Era assim que Anna Flavia, de 27
anos, se sentia. Tanto que demorou
duas semanas para enviar um teste
a uma vaga de engenheira de soft-
wares da Creditas, plataforma de
crédito online. Isso porque ela fi-
cou com medo de sua solução estar
incorreta. “Eu tinha de desenvolver
um código e fiz isso em um dia. Mas
eu olhava para ele e pensava que,
se o entregasse rapidamente, não
sentiria que estava bom. Mas, se eu
demorasse, poderia perder a vaga”,
diz. Quando foi chamada para a en-
trevista presencial, Anna achou que
se tratava de um engano. “Imaginei
que eu teria de explicar alguma coi-
sa que não tinha ficado boa em meu
Anna Flavia, teste”, afirma. Mas a realidade estava
engenheira de longe da fantasia — e, naquele dia,
softwares da
Creditas: quando Anna saiu contratada como enge-
foi chamada nheira plena na companhia, apesar
para o atual
cargo, achou de não ter ensino superior, outro fato
que era engano que a deixava ainda mais insegura
F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S
para atuar na área de tecnologia.
Mesmo com o crachá nas mãos, a
desenvolvedora continuou se sen-
tindo insegura. “No primeiro mês,
qualquer pessoa que me chamasse
para conversar, eu achava que iria
me mandar embora. Para mim, eu
era uma impostora”, diz. “Em uma
experiência anterior, durante uma
entrevista de emprego, me pergun-
taram se eu conseguiria programar
tão bem ‘naqueles dias’. Mesmo de-
pois disso, aceitei a vaga, porque, na
minha cabeça, não conseguiria coisa
melhor”, diz Anna. Em outra ocasião,
ao fazer uma entrevista no mesmo
lugar que um amigo com conheci-
mentos técnicos iguais aos dela, a
discrepância de tratamento entre os
dois ficou clara. “A entrevista dele
durou apenas 40 minutos, enquanto
o gestor ficou 3 horas me fazendo
perguntas. No final, o salário que me
ofereceram era 500 reais mais baixo
do que o oferecido a ele”, afirma.
Precisa ser assim?
A síndrome do impostor pode aco-
meter qualquer pessoa, mas parece
que as mulheres têm certa tendência
a se sentir dessa forma. Pelo menos
é o que aponta uma famosa pesquisa
feita pela companhia de tecnologia
HP em 2014. O levantamento mos-
trou que a maioria das funcionárias
da empresa só se candidataria a uma
vaga se preenchesse 100% dos pré-
-requisitos. Entre os homens, ter
apenas 60% das competências já se-
ria o bastante para concorrer à posi-
ção. Embora tenha sido desvendado
há cinco anos, esse comportamento
feminino parece continuar ecoando
nos dias atuais. Tanto que, segun-
do um levantamento divulgado pelo
LinkedIn, com base nos dados de
mais de 610 milhões de membros da
rede social em 200 países, as mu-
lheres são 20% menos propensas
a se candidatar a um emprego em
comparação com os homens.
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 63
 CARREIRA

A sensação é que, se não tiverem global da Grant Thornton, empresa Sabotagem

certeza de que estão totalmente
preparadas, as profissionais não
saem do lugar. Mas por que isso
acontece? Uma das explicações
passa por fatores de nossa cultura,
ainda estruturalmente machista e
que influencia, mesmo inconscien-
temente, a forma como as mulhe-
res são criadas — e o modo como
se comportam quando ingressam
no mercado de trabalho. Segundo
especialistas, isso ocorre porque os
meninos são, em geral, educados
para ser ousados e correr riscos. Já
as mulheres são encorajadas a ser
sensíveis e a apostar no que é seguro.
Além das construções sociais, ou-
tros fatores podem diminuir a con-
fiança de uma mulher no próprio taco.
De acordo com o relatório global Mu-
lheres nos Negócios e na Gerência,
publicado em 2015 pela Organização
Internacional do Trabalho (OIT), o
teto de vidro (metáfora para o fato
Grupo Único PDF PaD
de determinadas minorias só con-
seguirem ascender na carreira até
certo ponto, sem chegar aos níveis
hierárquicos mais altos) ainda é um
problema real para as mulheres nos
negócios. Tanto que a maioria das
pessoas pensa em características
masculinas quando imagina um lí-
der — esse foi o resultado de uma
pesquisa feita pela psicóloga Isabel
Cuadrado, da Universidade da Almé-
ria, na Espanha, com 115 homens e
80 mulheres. Para chegar a essa con-
clusão, a pesquisadora fez com que as
pessoas respondessem o que acha-
vam mais importante em um chefe,
baseando-se em alguns estereótipos
de gênero (como “tem autoconfiança
e capacidade de negociar, e toma de-
cisões rapidamente” para os homens e
“entende e ajuda os outros, é emocio-
americana de contabilidade e con-
sultoria, apontou que de 2017 para feminina
2018 houve um decréscimo de 25% Pesquisa do LinkedIn
na presença de mulheres na liderança mostra que as
em 35 países ao redor do mundo. profissionais são
mais inseguras para
Ou tudo ou nada disputar vagas
A sensação que fica para as pro-
fissionais é que, se elas não forem
Mulheres Homens Diferença
perfeitas, não vão chegar longe. “As
mulheres ficam mais em evidência AS MULHERES SE CANDIDATAM 20% MENOS
por ser minoria em alguns ambientes A VAGAS DE EMPREGO DO QUE OS HOMENS
corporativos e por seus resultados
serem mais observados. Isso impõe a
necessidade de que esses resultados
sejam sempre muito bons e acaba ELAS SÃO 16% MENOS PROPENSAS A
perpetuando uma diferenciação que DISPUTAR UMA VAGA DEPOIS DE VÊ-LA
não é benéfica para o equilíbrio de
gênero nas empresas”, afirma Ana
Claudia Plihal, diretora de soluções
de talento do LinkedIn Brasil. E TÊM 26% MENOS PROBABILIDADE DE PEDIR
Para Regina Madalozzo, profes- REFERÊNCIAS A ANTIGOS CHEFES OU PARES
sora do Insper, as mulheres perse-
guem o limite da perfeição de um
jeito diferente dos homens. “Claro
que eles tentam ser melhores, mas
de uma forma muito menos restri- A CULPA É DE (ALGUMAS) EMPRESAS
tiva. É como se, para as mulheres,
existisse apenas um jeito de alcan-
çar os objetivos, que é ser perfeita, 13%
porque é a referência que elas têm. DOS RECRUTADORES TÊM MENOS
PROBABILIDADE DE CLICAR NO PERFIL DE UMA
Já os homens têm diversos outros MULHER QUE SE CANDIDATOU A UMA VAGA
exemplos de sucesso”, diz.
Outros pontos, como o machismo
e a descrença de algumas partes da 3%
sociedade sobre as qualidades pro- TÊM MENOS PROBABILIDADE DE ENVIAR
UMA MENSAGEM A UMA MULHER
fissionais das mulheres, atrapalham DEPOIS DE VER O PERFIL DELA NO LINKEDIN
quando elas estão em busca de uma
nova oportunidade. Com essa mis-
tura de situações, está pronto o mito REFUTANDO O MITO
de que as mulheres precisam estar A CHANCE DE UMA MULHER SER
100% preparadas para participar de CONTRATADA APÓS UMA ENTREVISTA,
EM COMPARAÇÃO COM O HOMEM, É
um processo seletivo — o que, para as
especialistas ouvidas por VOCÊ S/A,
não passa de uma lenda. “Os requi-
16% MAIOR

E, QUANDO SE TRATA DE CARGOS

nal e sensitiva” para as mulheres). Os
estereótipos masculinos foram mais
lembrados pelos entrevistados. E isso,
claro, influencia na ascensão feminina
no mercado. Não à toa, uma pesquisa
sitos de uma vaga são apenas dese-
jáveis, e é difícil alguém ter todos. A
mulher precisa mostrar no que é boa
e focar isso. O que precisar ser desen-
volvido será”, afirma Regina. Além
SENIORES, O NÚMERO SOBE PARA
18%
F O N T E: L I N K E D I N G E N D E R I N S I G H T S R E P O R T

64 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A

Grupo Único PDF PaD
disso, estar totalmente pronta para
uma vaga pode ser desinteressante
para a carreira. “Se você já está 100%
preparada, na minha opinião, signifi-
ca que essa posição não deveria mais
ser seu objetivo. Considerando que o
mundo profissional está em constan-
te mudança, acreditar nisso é uma
ilusão”, afirma Claudia, do LinkedIn.
Por isso, muitas vezes é preciso se
forçar a encarar um desafio. Essa foi
a atitude de Renata Altemari, de 32
anos. Para conquistar o cargo de ge-
F O T O : L E A N D R O F O N S E CA
Renata Altemari,
gerente de soluções
de vídeos no Twitter:
incentivo da chefe
para disputar a vaga
rente de soluções de vídeos no Twit-
ter para a América Latina, ela partici-
pou de um processo seletivo interno.
Mas, quando a vaga surgiu, achou que
não tinha as competências necessá-
rias. “Um homem do meu time tam-
bém decidiu entrar no processo, e
então percebi como é comum nos di-
minuirmos. Nós tínhamos as mesmas
qualificações e, mesmo sabendo que
eu tinha pontos a meu favor, pensava
que ele estava à minha frente”, diz
Renata. Depois de ir com a cara e a
coragem, ela foi promovida. “Minha
chefe me encorajou e comentou que
estava pensando em me promover.
No fim, conquistei o novo cargo. Foi
um momento muito importante em
minha carreira”, afirma.
Desmistificando
a perfeição
Caso a insegurança bata antes mes-
mo de se inscrever em uma vaga, o
primeiro passo é pesquisar um pou-
co mais sobre a empresa para co-
nhecer sua cultura e saber qual o
perfil de candidatos que ela procu-
ra. Depois disso, vale a pena entrar
em contato diretamente com o re-
crutador e fazer o máximo de per-
gu ntas possível, por exemplo:
“Quais competências são realmente
necessárias e quais podem ser de-
senvolvidas ao longo da carreira?”
Uma vez conquistado o posto, é
importante manter um contato fre-
quente com o gestor e entender me-
lhor as práticas de igualdade de
gênero que o local oferece para que
as mulheres se sintam mais seguras
para competir. “Parte importante do
processo de empoderamento das
mulheres no mercado de trabalho é
a forma como os gestores lidam com
seus times. O ideal é que busquem
entender as diferenças entre liderar
homens e mulheres e os vieses de
gênero, auxiliando em uma mudan-
ça de postura”, diz Renata.
Outra chave para deixar de se sen-
tir uma impostora parece bastante
simples à primeira vista, mas pode
ser uma tarefa complicada: auto-
conhecimento. Para se conhecer
melhor, vale fazer terapia, sessões
de coaching e até ler livros sobre
carreira. “Tudo isso é importante
para dar um embasamento a seu
crescimento profissional”, diz Re-
gina. No fundo, o mais importante é
internalizar que ninguém é perfeito
— e ninguém estará, nunca, total-
mente pronto para nada.
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 65
MERCADO

A CULTURA EM XEQUE
Como as atuais mudanças nas políticas artísticas do país estão
mexendo com a vida dos profissionais que trabalham nesse setor
Maria Vitória Ramos
Grupo Único PDF PaD

N
os últimos sete de cinema. “Passamos meses pre-
anos, Daniela enchendo formulários e reunindo
Mazzilli, de 33 documentos. Dez dias antes de o
anos, trabalhou processo ser encerrado, o governo
com formata- anunciou a suspensão”, diz. “A sorte
ção de projetos é que trabalhamos com quatro proje-
culturais para tos ao mesmo tempo, em diferentes
editais e leis de estágios, para haver equilíbrio no
incentivo. Nesse cronograma”, diz a gaúcha.
período, ela aju- As interrupções abruptas, que pe-
dou a aprovar e garam Daniela de surpresa, são con-
levantar recur- sequência da atual crise na Agência
sos para mais de 30 produções ar- Nacional do Cinema (Ancine) — que
tísticas. A carreira como produtora regulamenta o setor audiovisual no
cultural ia de vento em popa. país — e dão o tom do que aconte-
Até o início deste ano, quando dois ce na área cultural neste momento.
e-mails mudaram os ventos. O pri- Em março, o Tribunal de Contas da
meiro chegou em janeiro, anuncian- União (TCU) questionou a metodolo-
do que o contrato para desenvolver gia de prestação de contas da Ancine
uma série, iniciado ainda em 2017, e ameaçou congelar os recursos do
havia sido cancelado. O segundo Fundo Setorial do Audiovisual. Em
veio três meses depois e informava resposta, o atual diretor-presidente,
o cancelamento, por tempo indeter- Christian de Castro, suspendeu tudo
minado, de um importante edital que estava em andamento, alegando

66 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 “segurança jurídica”. Ao saber das
paralisações arbitrárias de todos os
projetos e editais, o TCU convocou o
diretor e oito assessores da agência
fomentadora para se explicarem. No
final de maio, quando esta reporta-
gem foi concluída, o imbróglio seguia,
apesar de a Ancine ter anunciado que
voltaria a operar normalmente.
Exagero ou não, a confusão tem
levado alguns profissionais a com-
parar o cenário atual ao do gover-
no Collor. Em 1990, no início de seu
mandato, o então presidente extin-
guiu a Embrafilme e o Concine, dois
órgãos importantes, causando um
apagão no cinema nacional.
Daniela e a companheira, Letícia
Vieira, sua sócia na produtora Pri-
meira Fila, que fica em Porto Alegre
(RS), já estão se preparando para
o pior. Como o pró-labore dos pró-
ximos meses deve ser menor, elas
Grupo Único PDF PaD já reavaliam o orçamento pessoal,
revendo custos fixos da casa, por
exemplo. “Nossa sensação é que ha-
verá uma onda de cortes. Temos
planos até o final deste ano, depois
disso não sei se iremos para outras
áreas dentro do setor ou se vende-
remos sanduíche”, diz.
Assim como ela, muitos profissio-
nais que trabalham com arte amar-
gam com incertezas. Segundo le-
vantamento mais recente da Firjan,
organização sem fins lucrativos que
promove o desenvolvimento da in-
dústria do estado do Rio de Janeiro,
havia 64 853 pessoas empregadas
diretamente pela cultura em 2017.
Mas o número, de acordo com os es-
pecialistas, é maior. Isso porque as
produções culturais, em geral, geram
empregos sazonais. “Há uma carên-
cia de métricas para esse setor no
Brasil. Infelizmente, existem poucos
estudos e números que nos ajudem
Daniela Mazzilli,
produtora: em quatro a argumentar a favor”, afirma Ana
meses, dois trabalhos Paula Souza, doutora em sociologia
importantes foram
interrompidos da cultura pela Universidade Esta-
abruptamente dual de Campinas (Unicamp).

F O T O : R ICA R D O JA E G E R V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 67
 MERCADO
Áreas como cinema, teatro, dança
e artes plásticas começaram a acu-
mular perdas maiores desde janeiro
deste ano, quando o presidente Jair
Bolsonaro (PSL) extinguiu o Minis-
tério da Cultura e, no lugar, criou o
da Cidadania, que concentra Cultura,
Esporte e Desenvolvimento Social.
Para Miguel Jost, pesquisador de
políticas públicas para a cultura na
PUC-Rio, a manobra reduziu a impor-
tância da pauta na agenda nacional.
Hoje, segundo ele, há uma paralisia
nas estruturas responsáveis por fo-
mentar a arte no país. “Numa pasta
tão ampla, é evidente que a cultura
passou a ter menor relevância. Não
há informações claras sobre quais são
os planos do governo para o segmen-
to.” E isso gera insegurança em toda
a cadeia produtiva, que envolve desde
a costureira que produz os figurinos
até os serviços de catering para ali-
mentação de artistas e funcionários.
Por duas semanas, VOCÊ S/A pro-
Grupo Único PDF PaD
curou insistentemente tanto o Minis-
tério da Cidadania quanto a Secre-
taria Especial de Cultura. O intuito
era saber quais são os objetivos da
pasta para o mercado cultural em
2019. Ao todo, a reportagem enviou
20 e-mails e fez dezenas de ligações.
O secretário especial da Cultura,
Henrique Medeiros Pires, chegou a
agendar uma entrevista, mas depois
a cancelou sem justificativa clara.
Questionada, a pasta informou que
o único autorizado a falar sobre as ati-
vidades do setor cultural é o ministro
da Cidadania, Osmar Terra. Ele, no
entanto, declinou o pedido da revista
e informou, via assessoria, que falaria
“numa próxima oportunidade”.
Lei Rouanet na berlinda
O principal movimento de Osmar Ter-
ra, até agora, foi reestruturar a Lei
de Incentivo à Cultura, conhecida
como Lei Rouanet. Criada em 1991,
ela permite que empresas direcionem
até 4% do imposto devido (6% para
68 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Importância reduzida
Os recursos vêm minguando a cada ano
INVESTIMENTOS FEDERAIS EM CULTURA A CULTURA NO
(EM BILHÕES DE REAIS) ORÇAMENTO DA UNIÃO
0,13%
5
0,10%
4
0,08%
3
0,05%
2
0,03%
1
0,00%
0
2014 2015 2016 2017 2018 2019
2014 2015 2016 2017 2018 2019
F O N T E: D A D O S C O M PI L A D O S D O P O R TA L D A
F O N T E: D A D O S C O M PI L A D O S T R A N S PA R Ê N C I A ( N ÃO I N C L U E M O S VA L O R E S
D O P O R TA L D A T R A N S PA R Ê N C I A D A L E I R O UA N E T N E M O S D A S E S TATA I S)
pessoas físicas) a projetos culturais. tado há anos por estudiosos do siste-
No final de abril, o governo anunciou ma. “A Lei de Incentivo à Cultura é
que reduziria o teto de captação da um instrumento liberal, de mercado.
lei. Se antes artistas e produtores Logo, reproduz a estrutura financeira
conseguiam levantar até 60 milhões do país. Quem patrocina musical tem
de reais para realizar shows, musi- interesse em dialogar com esse tipo
cais e exposições, agora o limite é de público e não migrará de ativida-
de 1 milhão. O valor que empresas
podem abater também encolheu: de
de”, diz Ana Paula, da Unicamp. Na
visão dela, o teto de 1 milhão de reais
40 milhões para 10 milhões de reais. não vai resolver essa assimetria. Se
Mexer na mola mestra da indústria o governo quer apoiar produtores de
cultural brasileira abalou as estru- outras regiões, tem de criar políticas
turas do segmento. Sozinha, a Lei que incentivem a descentralização de
Rouanet faz o setor movimentar cerca recursos. Caso contrário, o dinheiro
de 1 bilhão de reais em captação por continuará nas mãos de poucos.
ano. Um estudo da Fundação Getulio É por isso que, a princípio, acredita-
Vargas (FGV) mostrou que, a cada -se que a redução do valor de patrocí-
1 real investido por meio do meca- nio não terá efeito prático para a maior
nismo, pelo menos 1,59 retorna à parte dos artistas independentes. Pes-
sociedade em forma de empregos, quisadores da FGV analisaram todos
contratações de serviços e impostos. os projetos financiados pela Rouanet
As novas medidas foram justifi- desde 1993 e concluíram que nem 1%
cadas em um vídeo publicado pelo deles teve aporte acima de 800 000
ministro Osmar Terra no Twitter reais. Cerca de 90% das iniciativas
em 22 de abril. “Os brasileiros estão captaram de 1 000 reais a 100 000 re-
cansados de ouvir falar nos abusos ais, sendo que a maioria esmagadora
da Lei Rouanet. Vamos enfrentar a dos proponentes não arrecadou nem
concentração de recursos públicos”, 1 real. Em 2017, dos 54 000 projetos
disse ele. E concluiu: “Com menos aprovados pelo extinto Minc, apenas
dinheiro, mas melhor distribuído, 2 800 alavancaram recursos.
teremos muito mais atividades cul- Quem concentra a atenção das
turais e artistas apoiados”. companhias, no fundo, são os gran-
A concentração dos recursos em des espetáculos, como os musicais.
grandes produtores do eixo Rio-São É esse tipo de atividade que deve ser
Paulo é, de fato, um problema apon- afetado pelo teto de 1 milhão de reais.
F O T O : A N D R É VA L E N T I M
 A questão é que esses eventos têm
equipes consideráveis e movimentam
toda uma gama de profissionais, de
figurinistas a maquiadores, passando
por músicos e técnicos de som e luz.
“Só na cidade de São Paulo, no ano
passado, o setor teatral gerou 30 000
empregos diretos. Os impactos são
significativos”, diz Gabriel Paiva, pre-
sidente da Associação de Produtores
Teatrais Independentes (APTI).
O ator, diretor e produtor Bruce
Gomlevsky, de 44 anos, já sente a
retração dos investimentos na área.
Neste semestre, ele teve duas tempo-
radas de peças canceladas: Memórias
do Esquecimento, monólogo que diri-
gia e interpretava, e Um Tartufo, peça
também dirigida por ele e inspirada
no clássico de Molière. Os espetáculos,
que tratam, respectivamente, da dita-
dura militar e de conflitos religiosos,
seriam sediados por um teatro públi-
Grupo Único PDF PaD co da capital carioca, mas o espaço
cancelou-os de modo repentino.
Em 2018, Bruce já havia tirado
100 000 reais do próprio bolso para
custear as mesmas apresentações.
Com 25 anos de experiência nos pal-
cos, diz que só apaixonados conse-
guem enfrentar tantos altos e baixos.
“Não tenho imóvel próprio e sustento
dois filhos. Já me endividei, já paguei
os débitos, já juntei e já perdi dinheiro.
A vida do artista no Brasil é uma mon-
tanha-russa de emoções.” Ele afirma
que só consegue pagar as contas por-
que se desdobra em diversas frentes.
“Sou ator, diretor, produtor, composi-
tor, captador de recursos, professor de
teatro e tradutor.” Nos últimos quatro
anos, Bruce atuou em quatro novelas
e duas séries da TV Globo, emissora
onde segue contratado para a série
de terror Desalma, protagonizada
por Claudia Abreu e cuja estreia está
Bruce Gomlevsky: prevista para o segundo semestre.
ator teve duas
temporadas de
espetáculos Efeito cascata
canceladas pelo
teatro público Além das mudanças na Lei Roua-
que as sediaria net, há outros fatores inquietando

V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 69
 MERCADO

os profissionais da cultura, como a encerrou a parceria com o consagra- Não é de hoje

possibilidade de corte nos repasses
ao grupo composto de Sesc, Sesi e
Senai, entre outros.
Pouco antes de assumir o Ministé-
rio da Economia, em dezembro, Paulo
Guedes disse que era preciso “meter
a faca no sistema S”. Em maio, Jair
Bolsonaro deu o primeiro passo rumo
à promessa e assinou um decreto
que obriga essas entidades a deta-
lhar gastos com salários e serviços
prestados à sociedade. Além disso,
grandes empresas públicas anuncia-
ram contenção em seus programas de
marketing cultural. A Petrobras, por
exemplo, cancelou o patrocínio de 13
festivais. Outras estatais também re-
duziram seus investimentos. No final
de maio, a Caixa Econômica Federal
informou que não manteria o custeio
da versão itinerante do Festival de
Cinema de Vitória, o tradicional Ci-
nema na Praia. A instituição também
Grupo Único PDF PaD
do cinema de rua Caixa Belas Artes,
na capital paulista. O espaço, que
possui seis salas, só continuará com
as portas abertas porque conseguiu
patrocínio da iniciativa privada — a
cervejaria Petra, do Grupo Petrópo-
lis, fechou contrato de cinco anos
para manter o local.
Alegando a necessidade de “rever
políticas internas”, os Correios, que
já tinham derrubado pela metade o
valor dos investimentos em cultura
entre 2017 e 2018, não fizeram ne-
nhum aporte na área em 2019. Para
piorar, o Banco Nacional de De-
senvolvimento Econômico e Social
(BNDES) pisou no freio. De janei-
ro a maio, o órgão aportou 25,8 mi-
lhões de reais no segmento — valor
bem mais baixo que o dos últimos
anos. Como comparação, no ano de
2018 o BNDES destinou 858 milhões
para atividades artísticas.
Apesar do quadro drástico, Simone
Constante, pesquisadora e parece-
rista para avaliação de projetos da
Lei Rouanet e para o Fundo Setorial
do Audiovisual, pontua que os efeitos
dessa retração começaram a ser sen-
tidos a partir de 2015, quando estou-
raram as crises econômica e política
do governo Dilma Rousseff (PT).
De lá para cá, a cultura vive uma
perda de relevância contínua no or-
çamento geral da União. Em 2014,
por exemplo, os repasses para Minis-
tério da Cultura, fundos de cultura e
demais instituições públicas apoia-
das pelo governo federal somavam
4 bilhões de reais. Em 2019, esse
número caiu pela metade, com pre-
visão de 2 bilhões. Os investimentos
na área também caíram de 0,12% das
verbas federais, em 2014, para 0,06%
neste ano. Já o orçamento realizado
pelo Ministério da Cultura foi redu-
zido de 267,7 milhões de reais, em
2015, para 118 milhões, em 2018, no
governo Michel Temer (MDB).

Para onde correr Isso tudo após um ciclo de uma

Três alternativas de financiamento para driblar
a queda nas verbas federais
1. SISTEMA NACIONAL
DE CULTURA
APESAR DE TER ESCALA MENOR
QUANDO COMPARADO COM A
LEI ROUANET, ESSE MECANIS-
MO É NÃO SÓ UMA ALTERNATI-
VA COMO TAMBÉM UMA PORTA
DE ENTRADA PARA O MERCADO
CULTURAL. ESTABELECIDO
HÁ OITO ANOS, PROVIDENCIA
FINANCIAMENTO DIRETO POR
MEIO DO FUNDO NACIONAL DA
CULTURA E DOS FUNDOS ESTA-
DUAIS E MUNICIPAIS. “POR NÃO
TEREM A INICIATIVA PRIVADA
COMO INTERMEDIÁRIA, OS
FUNDOS APOIAM PRODUÇÕES
ARTÍSTICAS SEM APELO CO-
MERCIAL”, DIZ A PESQUISADO-
RA SIMONE LUZ CONSTANTE.
2. FUNDOS
PATRIMONIAIS
EM JANEIRO, O GOVERNO
SANCIONOU A LEI QUE REGULA
OS FUNDOS PATRIMONIAIS
(ENDOWMENTS) PARA MANU-
TENÇÃO DE ENTIDADES E PRO-
GRAMAS DE INTERESSE PÚBLI-
CO. O MUSEU DE ARTE DE SÃO
PAULO (MASP) E A ORQUESTRA
SINFÔNICA DO ESTADO DE
SÃO PAULO (OSESP) JÁ FAZEM
USO DESSE TIPO DE RECURSO,
BEM UTILIZADO NO EXTERIOR.
SEGUNDO ALINE AKEMI FREI-
TAS, SÓCIA DO ESCRITÓRIO DE
ADVOCACIA CQS ADVOGADOS,
ESSES FUNDOS NÃO PODEM SER
COMBINADOS COM O INCENTI-
VO FISCAL DA LEI ROUANET.
década de expansão e profissiona-
lização na área, em que as pessoas
tiveram coragem para se especiali-
zar na produção artística e largar o
emprego paralelo para se dedicar à
arte. “Agora você já vê esse pessoal
3. FINANCIAMENTO voltando a fazer bicos em outros se-
COLETIVO tores econômicos”, afirma Simone.
PROJETOS CULTURAIS, FES- O Circo Crescer e Viver, em ativida-
TIVAIS E GRUPOS COM APELO
de há 20 anos na capital fluminense,
POPULAR TAMBÉM PODEM
SER MUITO BEM-SUCEDIDOS
retrata bem esse encolhimento. A es-
AO FAZER CAMPANHAS DE cola de formação circense chegou a
FINANCIAMENTO COLETIVO ter orçamento anual de 7 milhões de
RECORRENTES. O PRÓPRIO reais em 2014. Hoje opera com 800 000
BNDES LANÇOU, EM MARÇO,
reais, captados em 2018 por meio da
UMA PLATAFORMA ESPECÍ-
FICA PARA ISSO. CHAMADA
Lei Rouanet. Junior Perim, fundador
DE MATCHFUNDING BNDES do circo e ex-secretário de cultura da
+ PATRIMÔNIO CULTURAL, cidade do Rio de Janeiro durante o go-
FUNCIONA ASSIM: PARA verno de Eduardo Paes (DEM), conta
CADA 1 REAL DOADO POR
que até 2017 a escola de formação do
BENFEITORES, O BANCO
COLOCA MAIS 2. VALE LEM-
circo atendia 90 jovens e 150 crian-
BRAR QUE 200 000 REAIS É ças. Mas ele foi obrigado a reduzir o
O MÁXIMO POR PROJETO. programa, destinado às crianças das

70 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
 favelas no entorno. Hoje atende 60
alunos, com professores voluntários
e aportando recursos próprios. Já o
programa de formação artística, que
atendia jovens de outros estados e
diferentes estratos socioeconômicos,
foi descontinuado. Junior também
precisou demitir mais de 30 pessoas
desde que os recursos minguaram,
além de encerrar os programas de
residência para fomento do empreen-
dedorismo no circo, no qual chegou
a investir até 270 000 reais por ano.
Para manter o negócio funcio-
nando, o empreendedor tem feito o
mesmo que muitos profissionais que
trabalham com atividades culturais
no país: comer pelas beiradas para
sobreviver. Uma de suas estratégias
foi diversificar o modelo de negócios
do circo, encontrando novas fontes
de renda. Além de temporadas de
espetáculos pagos, com ingressos
Grupo Único PDF PaD de até 30 reais — 30% deles gratui-
tos para quem mora na comunidade
—, Junior agora aluga o espaço para
outras companhias circenses nacio-
nais e internacionais e se tornou um
Junior Perim: para hub de eventos noturnos, sediando
levantar dinheiro,
ele aluga o circo desde casamentos até festas de mú-
até para festas sica eletrônica. Junior ainda minis-
de casamento
tra workshops sobre gestão de risco
com base em técnicas circenses para
o mundo corporativo. “Defendo que
o Estado precisa enxergar a cultura
Queda livre como um setor produtivo, oferecendo
subsídios. Como pode um centro cul-
Orçamento realizado pelo Ministério da Cultura tural pagar 30 vezes mais caro o lote
sofreu redução considerável nos últimos quatro de energia do que uma montadora de
anos (em milhões de reais) veículos?”, diz ele, que, no final de
maio, teve enfim uma boa notícia.
300 O circo conseguiu, pela lei munici-
pal de incentivo do Rio, patrocínio
da BR Distribuidora, da Amil e do
200 Operador Nacional do Sistema Elé-
trico (ONS). O aporte vai permitir a
contratação de seis novos instruto-
100
F O N T E:
res para a retomada das atividades
DA DOS
C O M PI L A - sociais. Quando o setor público e o
DOS DO
0 P O R TA L D A privado se unem em prol da cultura,
T R A N S PA -
2014 2015 2016 2017 2018 RÊNCI A ganham o mercado e a sociedade.

F O T O : A N D R É VA L E N T I M V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 71
 DECISÃO
PROMOÇÃO
OU CILADA?
O que fazer quando a empresa quer aumentar suas
responsabilidades, mas não oferece nenhum tipo de contrapartida
S
financeira no curto prazo N a t a l i a G ó m e z
Grupo Único PDF PaD
er pr omov ido
com direito a au-
mento de salário
e novo cargo é o
sonho de muitos
f u ncioná r ios,
mas nem sempre
as oportunida-
des de cresci-
mento aparecem
embr u l hadas
nesse tipo de papel de presente.
Em muitos casos, os profissionais
passam a acumular responsabilida-
des sem receber uma contrapartida
imediata, seja porque a liderança
quer testar sua capacidade antes de
oficializar o aumento, seja porque os
recursos financeiros estão limitados
naquele momento. Essa rea lidade
se torna ainda mais comum em um
cenário de crise econômica, devi-
do ao enxugamento das equipes.
Isso não é um privilégio do mercado
brasileiro. Segundo uma pesquisa
feita pela consultoria Robert Half
72 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
nos Estados Unidos em 2018, 39%
dos empregadores admitiram que
essa é uma prática comum e 64%
dos profissionais disseram estar dis-
postos a passar por essa situação.
O grande desafio para quem re-
cebe uma “promoção fantasma” é
saber diferenciar se a movimenta-
ção trará chances de subir a esca-
da corporativa ou se será um mero
acúmulo de funções com um gosti-
nho amargo de não ser reconhecido.
Movimentações sem contrapartida
financeira podem ser uma excelente
oportunidade de mostrar compro-
metimento com a empresa e con-
quistar a confiança da liderança,
mas não devem ser aceitas pelos
funcionários a qualquer custo. “Se a
empresa mantém a pessoa no mesmo
lugar, e ela apenas acumula respon-
sabilidades, aí não é tão interessan-
te”, afirma João Villa, especialista
em gestão de pessoas e processos,
da consultoria espe cializada em
pequenas empresas Blue Numbers.
Além de dinheiro
Para valer a pena, a proposta deve
atender a, pelo menos, os seguintes
benefícios: autonomia para tomar
decisões, exposição a diferentes
círculos de relacionamento e novos
aprendizados alinhados com os ob-
jetivos profissionais. Se houver essas
experiências, será mais provável que
o profissional impulsione sua car-
reira e consiga melhorar seu currí-
culo, mesmo sem ter uma mudança
de cargo. Com isso, ficará mais fácil
conseguir uma contrapartida dentro
da empresa ou até mesmo em outra
posição no mercado no futuro.
Thaís Barreto de Souza, de 24
anos, enfrentou esse desafio. Forma-
da em ciências contábeis, ela entrou
em uma empresa importadora de
utilidades domésticas como auxiliar
de cobrança em fevereiro de 2018.
Apenas um ano depois conseguiu
um cargo de líder do setor finan-
ceiro, com um aumento de 40% no
salário. Mas o processo para chegar
 lá não foi fácil. Primeiro, foi promo-
vida a analista, mas com função de
coordenação da área de cobrança,
comandando uma equipe de cinco
pessoas. “Eu sabia fazer todo o ser-
Thaís Barreto de viço, e a empresa disse que eu teria
Souza, contadora: a oportunidade de coordenar o de-
salário de analista
com responsabilidade partamento. Se desse certo, havia a
de coordenação possibilidade de um aumento, mas
não era certeza”, diz Thaís. Nesse
processo, ela contou com o apoio de
um consultor de gestão contratado
pela empresa, que oferecia sessões
semanais de mentoria. Seis meses
depois, Thaís assumiu também a
coordenação da área de contas a pa-
gar, passando a liderar uma equipe
de nove pessoas. Com um ano com-
pleto na posição de coordenação,
veio o esperado aumento salarial e
o crachá de líder. “Em um período
curto tive muitas oportunidades e
o total suporte da empresa, e isso
Grupo Único PDF PaD eu não teria em qualquer lugar”, diz
Thaís. O dinheiro fez falta, mas não
chegou a atrapalhar a vida pessoal,
porque ela mora com os pais e conta
com o apoio financeiro da família.

Período limitado
Para quem está vivendo uma situa-
ção parecida, um ponto importante
é avaliar o tempo de duração dessa
experiência. De acordo com os espe-
cialistas em carreira, o ideal é que a
empresa se posicione em relação ao
desempenho do profissional até seis
meses depois da promoção fantas-
ma. Nessa conversa, o funcionário
deve saber se está correspondendo
às expectativas, o que é esperado
dele e como poderia melhorar.
Mesmo que a companhia não con-
siga dar um aumento após seis me-
ses, a situação não deve passar de
um ano sem uma definição. “Pode
ser que a empresa não enxergue que
a pessoa tem as habilidades neces-
sárias ou pode haver outra restrição.
É fundamental ter uma conversa
transparente”, diz Roberto Picino,

F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 73
 DECISÃO
diretor executivo da consultoria de
recrutamento Michael Page.
Embora falar sobre remuneração
ainda seja um tabu, os especialis-
tas recomendam que o profissional
traga o assunto à tona na hora que
for convidado para assumir a nova
função e mantenha um diálogo aber-
to nos meses seguintes. O ideal é
mostrar que está disposto a acei-
tar o desafio, mas deixar claro que
gostaria de ter uma conversa sobre
seu crescimento profissional no fu-
turo. “A pessoa deve questionar se
existe a perspectiva de receber um
au mento no médio prazo ou não. Se-
não o gestor vai pensar que ela está
feliz e não está esperando nada”, diz
Bruno Andrade, líder de soluções
digitais de RH da Mercer.
Na hora de conversar sobre o
assunto, evite apelar para o senso
Grupo Único PDF PaD
Alexandre Abdalla,
engenheiro da
computação:
dois anos em cargo
de chefia sem
receber aumento
de justiça da companhia. O melhor
é levantar dados concretos sobre seu
desempenho para demonstrar que
você está fazendo um bom trabalho.
“Fica mais fácil convencer a lide-
rança quando o profissional mostra
indicadores positivos, como núme-
ro de novos clientes, melhorias no
clima e redução nas reclamações”,
diz Costabile Matarazzo, consultor
de liderança da How2do.
Continuar ou sair?
Levar em conta os objetivos pes-
soais e profissionais é fundamental
na hora de decidir aceitar ou não
uma promoção sem contrapartida.
Foi o que aconteceu com Alexan-
dre Abdalla, de 34 anos, formado
em engenharia da computação. No
início da carreira, ele já havia ficado
dois anos em um cargo de gestão
sem receber aumento, em uma con-
sultoria de tecnologia. Depois foi
trabalhar em um grande banco e
vivenciou a mesma situação. Contra-
tado como analista de sistemas, pas-
sou a atuar num cargo de gerente de
projetos, liderando equipes sem ter
nenhuma compensação financeira
ou mudança de cargo.
Na ocasião, o banco havia acabado
de passar por uma fusão com ou-
tra instituição financeira e deixou
claro que não faria nenhum tipo de
promoção nos dois anos seguintes.
Como Alexandre era recém-casado
e sua esposa estava empreendendo
na área de comércio, ainda sem ob-
ter retorno do negócio, ele avaliou
que seria mais interessante deixar
o banco para buscar uma posição
com a remuneração adequada em
outra empresa. “Eu já havia traba-
lhado pela filosofia de crescimento
e isso me trouxe ganhos, mas na-
quele momento eu precisava cui-
dar do lado financeiro também”,
afirma. Com a mudança para uma
consultoria, ele conseguiu um cargo
de gerente para exercer a mesma
função que tinha no banco, com um
aumento salarial de 80%.
Sinais de alerta
Depois de avaliar as prioridades, as
emoções também devem ser levadas
em conta. “O mais importante é que
não fique uma sensação de injustiça
ou exploração, até porque isso vai
impactar o desempenho do profis-
sional e prejudicar sua carreira no
 Sem aumento
Pesquisa da consultoria Robert Half mostra as promoções sem contrapartida nos Estados Unidos

DE ACORDO COM OS DIRETORES DE RH, AS PROMOÇÕES SEM AUMENTO SALARIAL SÃO:

2011 2018

MUITO RELATIVAMENTE POUCO INEXISTENTES NÃO SABE/SEM

COMUNS COMUNS COMUNS RESPOSTA

3% 6% 19% 33% 63% 40% 14% 20% 1% 0%

COMO TRABALHADOR, VOCÊ ACEITARIA UMA PROMOÇÃO SEM AUMENTO?

SIM NÃO

TOTAL HOMENS MULHERES DE 18 A 34 ANOS DE 35 A 54 ANOS 55 ANOS OU MAIS

EM 2011,
55% DOS
36% 28% 45% 28% 39% 47% TRABALHADORES
ACEITARIAM
64% 72% 55% 72% 61% 53% PASSAR
POR ESSA
SITUAÇÃO

futuro”, diz Maria Elisa Moreira, psi-

Grupo Único PDF PaD
cóloga especialista em liderança nas
organizações e professora no Insper.
Nessa hora, vale a pena fazer uma
leitura do contexto para avaliar se
existe uma boa razão para a falta
de contrapartida. Se a empregadora
está vivendo um momento de res-
trição financeira ou testando uma
nova frente de atuação, pode ser
interessante aceitar responsabili-
dades sem um retorno imediato.
“Nesses casos a empresa pode não
conseguir reconhecer no ato, mas
vê o potencial daquele profissional e
pode reconhecer no futuro”, afirma
Cristina Fortes, diretora da consul-
toria Lee Hecht Harrison.
Agora, caso a companhia tenha
um histórico de não cumprir pro-
messas e não esteja promovendo
ninguém no último ano, é preci-
so acender o sinal vermelho. A lei
trabalhista prevê que o funcionário
contratado deve realizar todas as
funções compatíveis com seu pre-
paro técnico, mas as empresas não
5 atitudes
para lidar com
uma promoção
fantasma
1. AVALIE O CONTEXTO INTERNO PARA
VERIFICAR SE EXISTE UMA BOA RAZÃO
PARA NÃO RECEBER AUMENTO
2. DESCUBRA SE TERÁ MAIS
AUTONOMIA, NETWORKING E
APRENDIZADO COM A NOVA POSIÇÃO
3. CONVERSE CLARAMENTE SOBRE
AS EXPECTATIVAS DA EMPRESA E A
POSSIBILIDADE DE AUMENTO NO FUTURO
4 . VERIFIQUE SE O GANHO DE
APRENDIZADO ESTÁ ALINHADO COM SEU
PLANO DE CARREIRA E MOMENTO DE VIDA
5 . SE A EMPRESA NÃO TIVER UM
HISTÓRICO DE CUMPRIR PROMESSAS,
PENSE DUAS VEZES ANTES DE ACEITAR
devem gerar um acúmulo de tarefas
nem colocar o empregado em uma
área incompatível com o contrato
de trabalho estabelecido.
Quando isso ocorre, é possível
buscar a Justiça do Trabalho para
obter uma compensação financeira.
Para isso, é necessário comprovar
que existia outra pessoa na empresa
realizando exatamente as mesmas
funções com um salário superior
para conseguir uma equiparação
salarial, o que nem sempre é fácil.
“Quando a empresa tem um pla-
no de cargos e salários definido, é
mais fácil verificar, mas na maioria
das vezes isso não acontece”, diz
Beatriz Tilkian, advogada trabalhis-
ta do escritório Gaia Silva Gaede
Advogados. Os trabalhadores que
conseguem ganhar na Justiça obtêm
a correção do salário e de todos os
benefícios, como 13o salário, férias e
horas extras. Em casos de má-fé por
parte da empresa, é possível ainda
buscar compensação por danos psi-
cológicos e morais.

F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 75
 LIVRO

Pare de
procrastinar

Grupo Único PDF PaD

76 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
O que é necessário fazer para sua vida deslanchar? É essa pergunta que
Christian Barbosa, especialista em gestão do tempo e produtividade, busca
responder em seu novo livro, Por Que as Pessoas Não Fazem o Que Deveriam Fazer?
Na obra, recém-lançada, ele se debruça sobre o tema da procrastinação e apresenta
ferramentas para que as pessoas organizem as ideias e vençam a dicotomia “quem se
quer ser” versus “o que se quer ter”. Leia, a seguir, trecho inédito no qual o autor
ensina a otimizar nossos pensamentos.

Trecho do livro

1. Escreva suas ideias 50 quilômetros por hora. Com isso, o

Imagine que você está com um grupo
de amigos, em carros e motos, des-
Grupo Único PDF PaD
cendo uma serra que desconhece. De
repente surge uma neblina bastante
densa que dificulta muito a visibili-
dade. Nesse momento você não con-
segue ver seus amigos, seu senso de
localização fica comprometido, seu
nível de estresse aumenta em fun-
ção do risco imposto pela condição
da estrada, seus amigos aparecem
e desaparecem no meio da neblina.
Eu moro em Santos, no litoral de
São Paulo. Em alguns períodos do
ano, quando desço a serra de São
Paulo para Santos, é essa situação
que encontro. Essas condições cli-
máticas são muito comuns nessa re-
gião e o risco de acidente aumenta
consideravelmente, pois é impossível,
por mais que você conheça a estrada,
ter segurança e visibilidade. O que a
concessionária da rodovia costuma
fazer nessas condições é fechar o
pedágio até juntar uma certa quan-
tidade de veículos e fazê-los descer
em comboio, com a polícia rodoviária
na frente a uma velocidade média de
efeito da neblina é minimizado, você
começa a ver os carros, que agora
estão próximos, em quantidade e a
uma velocidade constante. A neblina na
Parece que nem existe neblina, o
que faz com que muitos motoristas
serra e a sua
reclamem do que consideram um mente cheia
excesso de precaução. A neblina na
serra e a sua mente cheia de ideias de ideias
são muito parecidas. Enquanto estão
na cabeça, as ideias se encontram de
são muito
certa forma envolvidas por uma “né-
voa”, elas podem escapar rapidamen-
parecidas.
te da sua visão, e você pode nunca Sem que
mais encontrá-las. Sem que possam
ser vistas com clareza de detalhes, possam ser
elas acabam se perdendo.
A forma de começar a limpar a ne-
vistas com
blina é tirar as ideias da cabeça e co- clareza de
locá-las em outro lugar. Assim como
recomendo que você organize suas detalhes, elas
tarefas a fim de gerenciar seu tempo,
é necessário tirar as ideias da cabeça acabam se
se quiser filtrá-las e executá-las.
Tirar ideias da cabeça significa
perdendo
escrevê-las (ou gravar em áudio, se
preferir) para que possamos passar
para outras etapas da seleção. Pode

I LU S T R AÇÃO : M AU R ÍC IO PL A N E L V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 77
 LIVRO
parecer simples, mas, quando per-
guntei às pessoas do teste se elas
tinham o costume de escrever suas
ideias, apenas 38% disseram que fa-
ziam isso com regularidade.
Escrever também estimula o cére-
bro (existem diversos estudos publi-
cados sobre isso). Um deles defende
inclusive que as crianças precisam
do movimento da escrita para seu
desenvolvimento cerebral, pois sem
isso teríamos algumas deficiências
em nossa fase adulta.
Virgínia Berninger, psicóloga da
Universidade de Wisconsin, testou
estudantes e descobriu que, ao fazer
redações escritas a mão, eles gera-
vam mais ideias do que quando as
faziam usando o computador. Em
Grupo Único PDF PaD
outra pesquisa, Berninger mostrou
que a sequência de movimentos com
os dedos, necessária para escrever,
ativa regiões do cérebro envolvidas
com pensamento, linguagem e me-
mória de curta duração. O mesmo
efeito acontece se você escrever com
uma caneta em um tablet.
Eu, particularmente, considero
o resultado da pesquisa bastante
concludente. Quando estou meio
travado de ideias, gosto de escrever
a mão ou no tablet. Quando já tenho
a ideia e preciso apenas tirá-la da
cabeça para destrinchá-la melhor,
eu gosto de usar um software de
mapas mentais — um tipo de re-
presentação de ideias em formato
de neurônio, desenvolvido por Tony
Buzan, que facilita a geração, a clas-
sificação, a estruturação e a visu-
alização de ideias, desde as mais
simples até textos bem complexos,
em um único gráfico.
Nessa primeira etapa do processo
de seleção de ideias, o objetivo é es-
78 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
crever todas as ideias que rondam a
cabeça. Não se preocupe se são viá-
veis nem se são muito importantes
para você. Também não ligue para o
que os outros vão pensar. Apenas es-
creva tudo o que lhe vai na cabeça. (...)
2. Agrupe suas ideias em
Equilíbrio e Resultado
Antes de selecionar suas ideias é ne-
cessário verificar se você tem clareza
do que realmente necessita neste mo-
mento da sua vida. Sem saber o que
precisa, tudo vai servir, você ficará
sem foco e mais e mais ideias vão
brotar em sua cabeça. (...)
Agrupar ideias permite identificar
essa deficiência e o ajuda a reforçar
aquelas de que realmente necessita
e a não ficar na mesma para sempre.
Existem milhares de exemplos de
ideias em cada uma dessas áreas. Vou
citar alguns, para reforçar o que foi
discutido anteriormente:
Ideias de equilíbrio: tempo para a
família; melhorar a saúde; descobrir
meus hobbies; achar o verdadeiro
Escrever também estimula o cérebro
(existem diversos estudos publicados
sobre isso). Um deles defende inclusive
que as crianças precisam do movimento
da escrita para seu desenvolvimento
cerebral, pois sem isso teríamos algumas
deficiências em nossa fase adulta
amor; descobrir minha missão pes-
soal; emagrecer; reduzir o estresse;
desenvolver meu lado espiritual; me-
lhorar minha capacidade de feedba-
ck; viver intensamente; melhorar meu
relacionamento com fulano; sair do
sedentarismo; parar de fumar; acei-
tar minha autoimagem; adquirir mais
cultura; aproveitar o que já tenho;
aprimorar minha capacidade de di-
zer não a algo que não me agrade etc.
Ideias de resultado: falar inglês
fluente; MBA em gestão empresarial;
desenvolver carreira de consultor;
fazer dinheiro na minha profissão;
comprar casa própria; viajar para Dis-
ney; obter cargo de diretor; criar meu
próprio negócio; aprender a investir
meu dinheiro; correr a maratona de
São Paulo; ganhar o prêmio profis-
sional do ano; escrever um livro etc.
Claro que são apenas exemplos, e
não ideias, que você precisa usar. Di-
ficilmente alguém além de você é ca-
paz de entender suas mais profundas
necessidades e, quando tentam, você
pode até aceitar, mas, se não for algo
que queira, a ideia vai ser bloqueada
na fase de procrastinação. Repare que
essas ideias são bem vagas, portanto
este não é o momento de julgá-las,
apenas de agrupá-las. (...)
3. Defina o que é prioritário
Agora que já temos as ideias e sabe-
mos a que grupo pertencem, é o mo-
mento de ver quais delas vamos levar
adiante. Se o problema de ter ideias
é o excesso, a solução é ter poucas
ideias, mas ideias que realmente nos
ajudem a obter aquilo de que preci-
samos (equilíbrio e resultado). (...)
Priorizar é a chave para você fil-
trar suas ideias para saber o que
Grupo Único PDF PaD
precisa ser feito e o que deve ser
posto de lado no momento ou mes-
mo apagado de vez da sua vida.
Quem tenta fazer tudo não faz nada,
só gasta energia, tempo e perde as
oportunidades. (...)
O primeiro passo para priorizar
é definir as variáveis que servirão
para avaliar todas as ideias. Você
pode criar suas próprias variáveis e
critérios (desde que sejam poucos),
mas sugiro como início estes três:
Necessidade: esta, sem dúvida, é
a variável mais importante. Se você
não precisa, para que investir tempo
e energia? Entendendo a relação en-
tre resultado e equilíbrio, aquilo em
que você pensou é realmente o que
você mais precisa? A ideia é extre-
mamente necessária para sua vida?
Conseguirá viver sem essa ideia feliz?
Viabilidade: eu adoraria fazer uma
campanha nacional para mudar os
dispositivos do código penal brasi-
leiro, que considero um dos maiores
problemas do país, mas infelizmente
não é uma ideia viável neste momento
da minha vida. No mínimo seria um
esforço hercúleo que poderia compro-
meter outras prioridades. Sua ideia
é viável? Você é capaz de executá-la
ou ela é apenas um sonho distante?
Paixão: ideias não podem ser ape-
nas racionais, precisamos do nosso
cérebro emocional para apoiar a per-
sistência no caminho. Você está apai-
xonado a ponto de querer se dedicar
à sua ideia? Sem paixão nada acon-
tece; se você não vai se apaixonar por
sua ideia, para que insistir em algo
que vai se dissolver em pouco tempo?
Essas variáveis precisam ter um
peso, uma nota que permita classifi-
car nossas ideias. Eu sugiro um peso
maior para necessidade, algo como
uma nota 3, depois para viabilidade
(nota 2) e, em seguida, para paixão
(nota 1). Fique à vontade para mon-
tar sua própria escala. Se não tiver
uma, experimente esta que testamos
e veja se funciona. (...)
4· Filtre de forma
racional e emocional
Com as ideias escritas, classificadas
na variável da matriz que indica o
que você mais precisa no momento
e já com o devido peso atribuído, é
o momento final de seleção. Para
dar seguimento, selecione as cinco
ideias (caso não tenha cinco ideias,
não há problema, melhor ainda) que
tiveram maior pontuação na fase
anterior (...).
Se você chegou até aqui é porque
conseguiu limitar seu número de op-
ções, de informação e tem alguns cri-
térios que podem ajudá-lo a decidir.
O que fizemos até agora foi preparar
o terreno para ajudar seu cérebro a
decidir melhor o que deve ser feito.
Nós filtramos suas ideias e deixamos
apenas aquelas mais coerentes com
o seu propósito de conseguir mais
resultados e equilíbrio na vida.
Se as ideias selecionadas ainda
não são totalmente satisfatórias para
você, sugiro que espere alguns dias
ou até algumas semanas e repita todo
o processo a fim de verificar se as
ideias se confirmam ou são alteradas.
Dê tempo ao tempo: às vezes, você
precisa esperar um pouco para que as
ideias assentem na sua cabeça.
O processo de escolha do nosso
cérebro é extremamente complexo,
tem muitas áreas envolvidas, não
permite ter uma fórmula única de
tomada de decisões. Agora é o mo-
mento de pensar racionalmente e
também emocionalmente; é o mo-
mento do feeling, pois na escuridão
da incerteza humana é que na maio-
ria das vezes, lá no fundo, sabemos
o que vai dar certo.
POR QUE AS PESSOAS NÃO
FAZEM O QUE DEVERIAM FAZER?
AUTOR: Christian Barbosa
EDITORA: Buzz Editora
PÁGINAS: 160
PREÇO: 43,61 reais
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 79
 ARTIGOS

Darwin estava certo

Para enfrentar os desafios da liderança em um mundo
de constantes mudanças, é preciso se reinventar

S
ou convidado para dar aulas em diversos
cursos de liderança e, nesses momentos,
costumo propor uma experiência: peço
aos alunos para refletirem sobre duas
questões que julgo importantes e muito
pertinentes para enfrentar os desafios
“Independentemente
deste momento de transições e mudanças de idade ou gênero,
tão significativas. os que não se
A primeira, que eu já abordei anteriormente nesta
coluna, é que o líder não precisa se preocupar em agra- transformarem
Grupo Único
dar a todo mundo. O exercício da liderança traz, muitas
vezes, a necessidade de desagradar a algumas pessoas
PDF não
PaD sobreviverão”
e, principalmente, exige que o líder enfrente aqueles
que estão desalinhados ou que fazem uma oposição
irracional às mudanças.
Se a liderança não confrontar, democraticamente,
aqueles que lutam contra suas ideias perderá a confian- Essas duas reflexões provocam debates entre os par-
ça e o apoio dos que o seguem. Numa cultura como a ticipantes dos seminários sobre liderança. Muitos ficam
do Brasil, voltada para a harmonia, não é fácil tomar constrangidos ao perceber que gastam um tempo enorme
essa atitude. No entanto, enfrentar os opositores quando tentando agradar a todos e que estão perdendo o apoio
for necessário reforça as parcerias com as pessoas que de seus melhores colaboradores por não confrontarem
apoiam a liderança. os opositores. Outros notam que estão constrangendo
A segunda questão é sobre a necessidade de o líder seus subordinados exigindo o domínio total de todos
criar um ambiente organizacional no qual as pessoas os temas em discussão, o que é impossível hoje em dia.
não se sintam constrangidas a dizer que não sabem ou Viver neste mundo que se transforma rapidamente
não conhecem muito sobre determinado tema e, tam- exige do líder uma postura aberta, inteligente, sem pre-
bém, que se sintam à vontade para pedir ajuda se não conceitos e com uma enorme capacidade de saber ou-
conseguirem completar, sozinhas, uma tarefa. Estamos vir. É um belo desafio. Independentemente de idade ou
vivendo num mundo que se transforma aceleradamente gênero, os que não se transformarem não sobreviverão.
e é humanamente impossível dominar todas as variáveis Darwin estava certo.
ou temas. Por isso, a falta de conhecimento não pode ser
considerada um fator depreciativo — ainda mais porque
o “não saber” é algo de curto prazo, pois, logo que as in-
formações são encontradas, o conhecimento é dominado.
LUIZ CARLOS CABRERA
ERA
ESCREVE SOBRE
É muito pior ter pessoas que, por vergonha de confessar
CARREIRA, É PROFESSOR
desconhecimento, fingem (ou acham) que sabem deter- NA EAESP-FGV E DIRETOR
minado assunto do que pessoas que se sentem à vontade NA PMC-PANELLI MOTTA
para mostrar que não entendem daquilo. CABRERA & ASSOCIADOS

80 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A
Qual é sua marca pessoal?
Construir uma boa imagem profissional — dentro e fora da organização
— é importante para ganhar a confiança de chefes e colegas e crescer na carreira
A
reputação é um dos temas de carreira mais
nebulosos. Alguns motivos tornam o con-
ceito complexo. De modo geral, o mundo
corporativo atrela o sucesso no trabalho e
a evolução na carrei-
ra à qualidade técni-
ca das atividades de-
sempenhadas. Logo,
quem bate as metas está cumprindo
“A postura ao
sua missão e, consequentemente, atender às
Grupo Único
vai se desenvolver. Mas, em minha
opinião, esse entendimento focado
PDF
solicitações, a
em resultados é uma visão ingênua. disponibilidade
Isso porque, no dia a dia dos negó-para ajudar, a
cios, as pessoas tomam decisões com
base nas percepções sobre o outro;
relação com
e não somente pelo cumprimento colegas de outras
ou não das metas. O best-seller de
Daniel Kahneman Rápido e Devagar
áreas moldam a
(Objetiva, 69,90 reais) ilustra bem visão de pares
essa questão. Na obra, ele alerta, in-e gestores e
clusive, para o risco de formar rápi-
do demais uma opinião. O fato é que
constroem a
somos seres biologicamente treina- reputação”
dos para coletar impressões e nossas
decisões sobre pessoas são tomadas
com base nessas percepções.
A maneira como alguém se relaciona ou apresenta um
trabalho, a postura ao atender às solicitações, a disponi-
bilidade para ajudar e a relação que mantém com colegas
de outras áreas moldam a visão de pares e gestores e
constrem a reputação.
O grande desafio é tornar esse pilar importante de car-
reira algo consciente no indivíduo. É despertar em cada
uma necessidade de pensar sobre o tema e elaborar suas
estratégias, o que exige interesse em descobrir como está
a própria imagem — e a tratá-la como parte do trabalho.
E isso não é papel da área de recursos humanos, do chefe
ou de algum consultor. O responsável pela construção
de uma marca pessoal é o indivíduo. Ele poderá buscar
ajuda, mas sempre será o personagem principal.
Reforço aqui que não estamos tratando apenas da vi-
são de um líder sobre seu time. A
reputação é a imagem de uma pes-
soa dentro da organização — e fora
dela também, ou seja, no mercado.
Isso inclui redes sociais, empresas
em que já trabalhou e até mesmo
PaDcolegas de universidade. Tudo vai
compondo uma marca pessoal.
O protagonista na carreira está
sempre atento a isso e pensa em
estratégias para cuidar de sua ima-
gem, corrigir distorções e melhorar
seu posicionamento. Para aqueles
que acham isso uma conversa sem
foco e preferem os números de suas
planilhas, sugiro que repensem so-
bre como são tomadas as decisões
de promoção ou desligamento. Refli-
tam a respeito do que leva um chefe
a promover — ou não — alguém.
Basta fazer uma análise cautelosa
e veremos que a reputação estará
sempre presente nos movimentos
de carreira. Faça a pergunta: qual é minha imagem na
empresa e no mercado? Reflita sobre a resposta e, se
necessário, redesenhe suas atitudes.
R A FA EL SOU T O
É FUNDADOR E CEO DA CONSULTORIA
PRODUTIVE, DE SÃO PAULO.
ATUA COM PLANEJAMENTO E GESTÃO
DE CARREIRA, PROGRAMAS DE DEMISSÃO
RESPONSÁVEL E DE APOSENTADORIA
V O C Ê S /A wJ U N H O D E 2 01 9 w 81
 REVIRAVOLTA

Três em uma
A
os 9 anos de idade, Dilma Souza
Campos, hoje com 45, tinha o so-
nho de ser balconista de super-
mercado. “Além dos serviços do-
mésticos, esse era o melhor emprego que
enxergava mulheres negras desempe-
nhando”, diz. A percepção mudou quando
começou a dançar balé num colégio par-
ticular no qual tinha bolsa. Com 15 anos,
totalmente dedicada à dança, recebeu um
convite para atuar com José Possi Neto,
famoso coreógrafo e diretor de teatro, e,
logo depois, para integrar o grupo de dan-

Grupo Único PDF PaD çarinos do programa Rá-Tim-Bum, da TV

Cultura. Aos 18 anos, uma fratura no joe-
lho a obrigou a parar de dançar. De família
humilde, Dilma tinha de levantar dinheiro
enquanto repensava a vida. Passou, então,
a fazer assistência de eventos durante o
dia e pontas na TV à noite como Patativa,
a passarinha do Castelo Rá-Tim-Bum. Ao
completar 22 anos, decidiu estudar. Para
realizar um sonho antigo do pai, cursou
odontologia. “Fui da primeira geração da
família paterna a entrar na faculdade.”
Durante três anos, Dilma atendeu num
consultório como ortodontista. Até que
um convite para se tornar diretora de pro-
dução numa agência de eventos mexeu, de
novo, com seus planos. “Eu ganharia três
vezes mais.” Por quatro anos, Dilma se
dedicou ao posto de executiva. Até que, em
2012, veio uma nova guinada na carreira.
“Assisti a uma palestra sobre empreen-
dedorismo e pensei: ‘Por que não?’ ” Com
18 000 reais, fundou a Outra Praia, agência
de eventos culturais e live marketing, e
acionou antigos contatos. Hoje, a em-
presa fatura 7 milhões de reais por ano
e tem 12 funcionários. M o n i q u e L i m a *

82 wJ U N H O D E 2 01 9 wV O C Ê S /A F O T O : G E R M A N O LÜ DE R S *E S TAGI Á R I A S OB S U PE RV I S ÃO DA JO R N A L I S TA E L I S A T O Z Z I