CARLOS DE FREITAS – Advogados

Nova LEI GERAL DO TRABALHO

A actual Lei Geral do Trabalho, aprovada pela Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, vai ser revogada
pela Lei n.º7/15, de 15 de Junho, que entrará em vigor 90 dias após a data da sua publicação,
ou seja, a 13 de Setembro de 2015, conforme o disposto no artigo 314.º da referida nova lei.

Para além das diferenças em termos de organização e esquematização legística, a nova Lei
Geral do Trabalho apresenta como principais diferenças a nível material as infra melhor
identificadas e discriminadas:

a) Forma do Contrato de Trabalho

É eliminada a presunção de que o contrato não tendo sido reduzido a escrito, ou por não
conter as condições e razões determinantes da contratação por tempo determinado,
considera-se por tempo indeterminado.

A redução a escrito dos contratos de trabalho é apenas obrigatória nos contratos de trabalho
celebrados com trabalhadores estrangeiros.

Com a excepção dos contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros, os demais

contratos de trabalho, quer se tratem de contratos por tempo determinado, a termo certo ou
a termo incerto, quer se tratem de contratos por tempo indeterminado, assumem a forma que
for estabelecida pelas Partes.

Assim, cabe às Partes, reduzir o contrato a escrito ou não, podendo contudo, sempre o
trabalhador exigir que o contrato seja reduzido a escrito.

Por outro lado, a entidade empregadora poderá celebrar contratos por tempo determinado
sem necessidade de invocação de motivo justificativo para a contratação por tempo
determinado.

b) Duração do contrato de trabalho por tempo determinado

O limite máximo de duração do referido contrato passa de 3 (três) para 5 (cinco) anos, isto no
que diz respeito às grandes empresas. Para as pequenas, médias e micro-empresas (PME’s) o
limite máximo de duração do contrato por tempo determinado é de dez (10) anos.

Uma vez ultrapassados os limites máximos aqui previstos de cinco (5) e dez (10) anos, o
contrato converte-se num contrato por tempo indeterminado.

No caso de uma das Partes não pretender renovar o contrato por tempo determinado, cuja
duração seja igual ou superior a três (3) meses, deverá comunicar com uma antecedência de
15 (quinze) dias úteis – Aviso Prévio – a sua intenção de não renovação do contrato de
trabalho.

A falta de comunicação do aviso prévio por parte do empregador, constitui o mesmo na

obrigação de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente ao período do aviso
prévio. Ou seja, não se verifica a renovação do contrato de trabalho por igual período de
duração do contrato, antes sim deverá o empregador pagar ao trabalhador a compensação
equivalente aos 15 (quinze) dias de aviso prévio em falta.

c) Restrições à liberdade de Trabalho

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Beneficiando o trabalhador de um aperfeiçoamento profissional, o prazo de permanência

obrigatória na empresa será de um 1 (um), ao passo que se o trabalhador beneficiar de cursos
de formação superior, a sua permanência obrigatório na empresa será de até 3 (três) anos. Em
qualquer das situações, tal permanência obrigatória apenas será válida se reduzida a escrito.

Foi suprimida a limitação para o exercício de actividade quanto à área. Ou seja, a entidade
empregadora não poderá restringir o exercício da actividade pelo trabalhador após a cessação
do contrato de trabalho (à área de 100Km contados do local onde se encontra o centro de
trabalho em que o trabalhador exercia a sua actividade).

d) Processo Disciplinar
É criada a figura do Inquérito Prévio, ou seja, a entidade empregadora, pode mandar instaurar
um inquérito prévio de duração não superior a oito (8) dias, nas situações em que a infracção
ou o autor da infracção não estejam suficientemente determinados.

Com a inovação de que se não for possível contactar o trabalhador para entrega da
convocatória e essa impossibilidade se dever a motivos associados à pratica da infracção, pode
o empregador, no prazo de 10 (dez) dias úteis, aplicar de imediato a medida disciplinar.

Por outro lado, tanto o trabalhador, como a entidade empregadora, para a entrevista em sede
de processo disciplinar, podem fazer-se acompanhar por uma (1) e até três (3) pessoas da sua
confiança ou testemunhas.

e) Medidas Disciplinares
As medidas disciplinares foram reformuladas e reduzidas, sendo suprimidas a “despromoção
temporária” e a “transferência de centro de trabalho”, considerando-se apenas como medidas
disciplinares a “redução temporária de salário”, juntamente com as “Admoestações simples e
registadas” e o “despedimento imediato”.

f) Indemnização por exercício abusivo do poder disciplinar

O cálculo do valor da indemnização a receber no caso de exercício abusivo do poder disciplinar
é de 5 (cinco) vezes o salário de base do trabalhador.

g) Prazo de prescrição e caducidade processos disciplinares

O prazo para instauração do processo disciplinar, após o conhecimento da prática da infracção
disciplinar, é de 22 (vinte e dois) dias úteis. Em termos práticos é o mesmo prazo, na medida
em que na Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, contava-se o prazo seguido, ou seja, não
interrompia nos fins de semana e nem nos feriados.

De igual modo o prazo para o recurso contra as medidas disciplinares é de vinte e dois (22)
dias úteis.

h) Regulamento Interno da Empresa

Passa a ser obrigatório para as empresas com mais de 50 (cinquenta) trabalhadores e não de
100 (cem) trabalhadores a adopção de regulamento interno, o qual deverá ser visado pelo
Ministério do Trabalho Emprego e Segurança Social.

i) Transferência de Trabalhadores
O empregador poderá transferir temporariamente os trabalhadores do posto de trabalho ou
encarregá-los dos serviços próprios de diferente categoria, sem preenchimento do

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pressuposto de existência de “circunstâncias excepcionais”. Sendo o limite máximo para tal

transferência de 15 (quinze) meses, findos os quais o trabalhador regressará ao seu posto de
trabalho anterior, salvo se se tratar da substituição de trabalhador temporariamente impedido
ou se for acordado pelas Partes o prolongamento deste período.

O empregador deixa de ter de colocar o trabalhador no posto que vinha exercendo

temporariamente findo o referido período.

j) Horário de Almoço
A hora de almoço é fixada num mínimo de 45 (quarenta e cinco) minutos e 1h30 (uma hora e
trinta minutos).

k) Isenção de Horário
Os trabalhadores que com regularidade exerçam funções fora do centro de trabalho, em locais
variáveis, podem estar isentos de horário de trabalho, não sendo necessário a obtenção de
autorização por parte da Inspecção Geral do Trabalho (IGT). Conforme anteriormente previsto,
basta para o efeito que haja um acordo escrito celebrado entre a entidade empregadora e o
trabalhador, acordo este que deverá constar do processo individual do trabalhador. Estes têm
direito a um adicional na remuneração, correspondente ao valor auferido por cada hora
normal de trabalho efectivo e não como anteriormente previsto correspondente a hora de
trabalho extraordinária.

l) Trabalhador Estudante
É uma novidade, da nova Lei Geral do Trabalho, a qual determina que o regime do trabalhador
estudante está sujeito a acordo escrito entre a entidade empregadora e o trabalhador.

m) Trabalho prestado no dia de Descanso semanal – Domingo

O trabalho prestado ao domingo é remunerado pelo valor correspondente ao tempo
trabalhado com um adicional de 75% (setenta e cinco por cento) ao contrário do regime
anterior que era de 100% (cem por cento).

n) Férias
As férias respeitantes ao ano de admissão vencem-se igualmente a 1 de Janeiro de cada ano
civil, só podendo ser gozadas após seis (6) meses completos de trabalho efectivo.

Deixa de ser possível a cumulação de férias.

Nas situações em que o trabalhador eventualmente adoeça no gozo das férias, é o gozo
suspenso por um período de até um máximo 5 (cinco) dias úteis, comparativamente ao regime
anterior que previa até 10 (dez) dias úteis.

Relativamente à remuneração das férias, esta corresponde estritamente ao salário base, sendo
excluídos os adicionais.

o) Faltas Justificadas
As faltas justificadas respeitantes aos dias de casamento, são reduzidas de 10 (dez) para 8
(oito) dias seguidos de calendário.

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É aditada uma nova alínea ao regime de faltas justificadas abarcando agora a participação do
trabalhador como candidato às eleições gerais ou autárquicas aprovadas pelo órgão
competente.

As faltas justificadas admissíveis por falecimento de familiares, relativamente a tios, avós,

sogros, irmãos, netos, genros e noras, são reduzidas de 4 (quatro) para 3 (três) dias.

Em caso de falecimento dos familiares que vivam em comunhão de mesa e habitação com o
trabalhador (que façam parte do seu agregado familiar) este beneficia de 8 (oito) dias de faltas
justificadas.

É fixada a taxa de remuneração a pagar nas situações de doença, que tem como referência o
salário base do trabalhador, sendo de 100% por um período de 2 (dois) meses, tratando-se de
médias e grandes empresas, e de 50% a partir do 3.º e até ao 12.º mês nessa situação.

Para as micro e pequenas empresas (uma novidade legislativa), a remuneração nas situações
de doença é de 50% do salário base, por um período de 90 (noventa) dias. Findo este período e
mantendo-se a doença, o contrato caduca.

As faltas justificadas para acompanhamento ou assistência de familiares reduz para 8 (oito)

dias úteis por ano, ao contrário dos anteriores 12 (doze) ou 24 (vinte e quatro) dias úteis.

p) Efeitos das faltas na duração das férias

A redução da duração das férias decorrente de faltas não poderá ser feita a menos de 6 (seis)
dias, enquanto o regime anterior previa um mínimo de 12 (doze).

Poderá ser descontado meio-dia de férias por cada dia de dispensa para prestação de provas
escolares, com o limite máximo de 5 (cinco) dias, sem prejuízo do período mínimo de gozo de
férias de 6 (seis) dias.

q) Gratificação de férias e natal (subsídio de férias e de natal)

Tratando-se de admissão, suspensão ou cessação do contrato de trabalho, em que o
trabalhador não tenha prestado um ano de serviço efectivo, as gratificações são calculadas
proporcionalmente aos meses completos trabalhados, sem o acréscimo de um mês. Reduz-se
assim o montante da gratificação e inclui-se a cessação do contrato de trabalho, clarificando
eventuais dúvidas que existiam com a lei anterior.

r) Descontos lícitos no salário do trabalhador

É suprimida a indicação de que os créditos concedidos ao trabalhador não vencem juros.

s) Efeitos da suspensão do contrato de trabalho

O direito ao fornecimento de alojamento e de assistência médica mantém-se até um período
de 3 (três) meses, salvo acordo escrito das Partes.

t) Despedimento Colectivo
O processo de despedimento colectivo aplica-se quando sejam afectados mais de 20 (vinte)
trabalhadores. Aumenta, assim, significativamente, o requisito para observarmos o recurso a
um despedimento colectivo, uma vez que no actual regime, está previsto a partir dos 5 (cinco)
trabalhadores.

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u) Rescisão sem justa causa (pelo trabalhador)

O aviso prévio a apresentar pelo trabalhador para a rescisão do contrato de trabalho é fixado
em 30 (trinta) dias apenas, independentemente das suas qualificações e do tempo de serviço,
suprimindo-se a possibilidade dos 60 (sessenta) dias.

v) Abandono do Trabalho
O período para o trabalhador provar documentalmente o motivo da sua ausência passa a ser
de 5 (cinco) dias úteis, ao invés dos anteriores 3 (três) dias úteis.

w) É criado um novo capítulo respeitante à garantia dos direitos emergentes da relação

jurídico-laboral – Cap. XIV, artigos 272.º e seguintes e respeitante ao Conflito e Modalidades
de Resolução, estando prevista a mediação e a arbitragem, como novidades. No que toca à
conciliação, embora a mesma já esteja prevista no actual regime, está previsto que a sua
realização, na generalidade dos casos, seja pelo Magistrado do Ministério Público junto das
Salas de Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda, excepto nos casos dos artigos 275.º a 282.º
que será da competência da Inspecção Geral do Trabalho (IGT).

Caberá às Partes, nos termos dos artigos 293.º a 301.º, submeterem à arbitragem voluntária as
matérias em conflito, nos termos previstos nos artigos supra mencionados e, no que estiver
omisso, nos termos da Lei da Arbitragem Voluntária (Lei n.º16/03, de 25 de Julho).

x) Outra inovação da nova Lei Geral do Trabalho, prende-se com a distinção entre
grandes, médias, pequenas e micro empresas, que passam a ter especificações próprias,
atendendo à sua dimensão, volume de negócios e capacidade económico-financeira.

O presente documento não substitui a consulta à própria Lei Geral do Trabalho (Lei 7/15, de
15 de Junho) e do nosso escritório, como é usual, para qualquer questão jurídica específica
sobre este ou qualquer outro tema.

Subscrevemos, Exmos. Senhores, com elevada estima e consideração, e estamos sempre ao

dispor,

Luanda, 06 de Julho de 2015.

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