INTRODUCCIÓN AL DO.

ASPECTOS
TEÓRICOS CONCEPTUALES
2019-I / VII CICLO

Prof. Rosa E. Neyra Barrenechea

Asignatura: Desarrollo Organizacional
NORMAS DE CONVIVENCIA:
• Saludo.
• Postura en el aula.
• Consumo de alimentos y/o bebidas en el aula.
• Comunicación Oral y Escrita.
• Uso de Correo Electrónico.
• Participación activa.
• Permisos/Inasistencias.
• Presentación de Trabajos (Calidad Vs. Cantidad).
• Otros.
 SILABO DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

2019-I
DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
• Son entidades sociales compuestas por dos o más individuos con la finalidad
de cumplir metas y objetivos. Existe una diversidad de tipos de
organizaciones, por ejemplo: universidades, empresas de servicios, colegios,
institutos armados, clubs sociales, la familia, etc. Cada uno con sus
características específicas que apuntan a una meta a cumplir
• Goldhaber define a las organizaciones como “sistemas
abiertos cuyas partes están relacionadas entre sí y con su
medio ambiente. La naturaleza de esta relación es de
interdependencia debido a que todas las partes del
sistema afectan y son afectados mutuamente”.

• Bartoli define a las organizaciones como “un conjunto

estructurado de componentes e interacciones del que se
obtiene características que no se encuentran en los
elementos que la compone”.
DEFINICIÓN DE EMPRESA:
Es la unidad económico social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para
lograr una producción que responda a los requerimientos del medio humano en el que la
propia empresa actúa.
• Edificios, maquinaria y equipos.
• Materias primas y materiales.
• Capital (dinero).
• Personas.
• Sistemas, métodos y procedimientos.
• Producción de bienes y servicios.
ELEMENTOS QUE COMPONEN UNA ORGANIZACIÓN:
Para que una organización sea considerada como tal, debe contar con los siguientes
elementos:
• Grupo humano.
• Recursos.
• Fines y objetivos por alcanzar.

Estos elementos, se deben combinar y relacionar dinámicamente con características que

los diferencian o identifican como organizaciones, de tal manera que si no coexisten no se
trata de una organización, ellos son:

• La división del trabajo.

• El proceso de dirección.
• La posibilidad de remoción y sustitución del recurso humano.
 TIPOS DE ORGANIZACIONES
• Según Idalberto Chiavenato, las
organizaciones son extremadamente
heterogéneas y diversas, cuyo tamaño,
características, estructuras y objetivos son
diferentes. Esta situación, da lugar a una
amplia variedad de tipos de organizaciones
que los administradores y empresarios
deben conocer para que tengan un
panorama amplio al momento de
estructurar o reestructurar una organización
 ORGANIZACIONES SEGÚN SUS FINES

• Llamadas empresas, tienen como uno de sus

Organizaciones con principales fines (si no es el único) generar una
fines de lucro determinada ganancia o utilidad para su(s)
propietario(s) y/o accionistas.

• Se caracterizan por tener como fin cumplir un

Organizaciones sin determinado rol o función en la sociedad sin
fines de lucro pretender una ganancia o utilidad por ello
 ORGANIZACIONES SEGÚN SU FORMALIDAD
Organizaciones Organización Organización Organización Organizaciones
Comités
Formales Lineal Funcional Línea-Staff Informales
• Este tipo de • Constituye la • Es el tipo de • Es el resultado • Reciben una • Este tipo de
organizaciones forma estructura de la variedad de organizaciones
se caracteriza estructural más organizacional combinación de denominaciones: consiste en
por tener simple y que aplica el los tipos de comités, juntas, medios no
estructuras y antigua, pues principio organización consejos, grupos oficiales pero
sistemas tiene su origen funcional o lineal y de trabajo, etc. que influyen en
oficiales y en la principio de la funcional, No existe la
definidos para la organización de especialización buscando uniformidad de comunicación,
toma de los antiguos de las funciones incrementar las criterios al la toma de
decisiones, la ejércitos y en la ventajas de esos respecto de su decisiones y el
comunicación y organización dos tipos de naturaleza y control que son
el control eclesiástica de organización y contenido parte de la
los tiempos reducir sus forma habitual
medievales desventajas de hacer las
cosas en una
organización
 ORGANIZACIONES SEGÚN SU GRADO DE
CENTRALIZACIÓN

Organizaciones Centralizadas
• En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y
es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles
inferiores

Organizaciones Descentralizadas
• En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se
delega en la cadena de mando hasta donde sea posible
ORGANIGRAMA:

• Son la representación gráfica de la

estructura orgánica de una empresa u
organización que refleja, en forma
esquemática, la posición de las áreas que
la integran, sus niveles jerárquicos, líneas
de autoridad y de asesoría.
 TIPOS DE ORGANIGRAMA:
Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro
"Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la
Administración de Organizaciones"), pongo a consideración del lector la siguiente
clasificación de organigramas:
1) Por su naturaleza.
2) Por su finalidad.
3) Por su ámbito.
4) Por su contenido.
5) Por su presentación o disposición gráfica.
A. POR SU NATURALEZA:
Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

• Micro administrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden

referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman.
• Macro administrativos: Involucran a más de una organización.
• Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un
mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término
meso administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente
en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.
B. POR SU FINALIDAD:
Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

• Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público
• Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional.
• Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de
funcionamiento planificado o formal de una organización.
• Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo
planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su
aprobación.
C. POR SU ÁMBITO:
Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
• Generales: Contienen información
representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico, según su magnitud
y características. En el sector público pueden
abarcar hasta el nivel de dirección general o su
equivalente, en tanto que en el sector privado
suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u
oficina .
C. POR SU ÁMBITO:
• Específicos: Muestran en forma particular
la estructura de un área de la organización.
 D. POR SU CONTENIDO:

Este grupo se divide en tres tipos de

organigramas:
• Integrales: Son representaciones gráficas de
todas las unidades administrativas de una
organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los
organigramas generales e integrales son
equivalentes.
• Funcionales: Incluyen las
principales funciones que tienen
asignadas, además de las unidades y
sus interrelaciones. Este tipo de
organigrama es de gran utilidad para
capacitar al personal y presentar a la
organización en forma general.
• De puestos, plazas y unidades: Indican las
necesidades en cuanto a puestos y el
número de plazas existentes o necesarias
para cada unidad consignada. También se
incluyen los nombres de las personas que
ocupan las plazas.
 E. POR SU PRESENTACIÓN O
DISPOSICIÓN GRÁFICA:
Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
• Verticales: Presentan las unidades ramificadas de
arriba abajo a partir del titular, en la parte superior,
y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada. Son los de uso más generalizado
en la administración, por lo cual, los manuales de
organización recomiendan su empleo.
• Horizontales: Despliegan las
unidades de izquierda a derecha y
colocan al titular en el extremo
izquierdo. Los niveles jerárquicos
se ordenan en forma de columnas,
en tanto que las relaciones entre
las unidades se ordenan por líneas
dispuestas horizontalmente.
• Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza
combinaciones verticales y horizontales para
ampliar las posibilidades de graficación. Se
recomienda utilizarlos en el caso de
organizaciones con un gran número de
unidades en la base.
• De Bloque: Son una variante de los verticales
y tienen la particularidad de integrar un
mayor número de unidades en espacios más
reducidos. Por su cobertura, permiten que
aparezcan unidades ubicadas en los últimos
niveles jerárquicos.
• Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad
organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una
serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales
representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde
el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más
extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las
unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo
círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las
líneas que unen las figuras.
 TEORÍAS ORGANIZACIONALES
EN PSIC. ORGANIZACIONAL
Coordinación
Reglas claras,
Permite medir Subdivisión Considera y se armoniosa de los
racionales y subsistemas un
el esfuerzo de puestos y integra al decisiones componen el
individual. funciones colaborador impersonales. sistema general

1903 1916 1932 1940 1951

TEORÍA DE LA TEORÍA TEORÍA DE LAS TEORÍA TEORÍA

ADMINISTRACIÓN FUNCIONAL RELACIONES BUROCRÁTICA GENERAL DE
CIENTÍFICA HENRY HUMANAS MAX WEBER LOS SISTEMAS
TAYLOR ELTON MAYO LUDWING VON
FAYOL
BERTALANFFY

Rivas, L. (2009). Evolución de la Teoría de la Organización. Revista Universidad & Empresa, vol 11 num 17 (11-16).
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 “El Comportamiento Organizacional retrata la
continua interacción y la influencia reciproca entre
las personas y las organizaciones. Es una disciplina
académica que surgió como un conjunto
interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.

Chiavenato, Idalberto
“Es un campo de estudio que investiga el impacto
que tienen los individuos, los grupos y las
estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización”.

Robbins
 “Campo de estudio que se sustenta en la teoría,
métodos y principios de diversas disciplinas para
aprender acerca de las percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje de los individuos
mientras trabajan en grupos y dentro de la
organización y para analizar el efecto del ambiente
de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias”.

Gibson, Ivancevich , Donnelly y Konospake

 “Son los actos y las actitudes de las personas en las
organizaciones. El comportamiento organizacional es el
acervo de conocimientos que se derivan del estudio de
dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología,
sociología, antropología, economía y ciencias políticas”

Gordon, Judith
 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DESCRIBIR PREDECIR CONTROLAR

sistemáticamente el
comportamiento de las La gerencia podrá las actividades
COMPRENDER predecir cuáles (parcialmente), de los
personas ante
diferentes situaciones. es entender por qué las empleados son individuos dentro del
Permite que los personas se comportan calificados, y cuáles se trabajo para desarrollar
administradores se de un cierto modo. Se caracterizan por sus los objetivos y lograr
comuniquen con un puede así, lograr conductas negativas en metas, así como el
lenguaje común explicaciones y el ámbito laboral, con trabajo en equipo,
respecto del mejorar métodos. el propósito de coordinación de
comportamiento encontrar soluciones esfuerzos y la
humano en el trabajo. preventivas. productividad.
 DISCIPLINAS RELACIONADAS CON EL CO:

Ciencias Políticas: De las que retoma conceptos relativos al poder, el conflicto,

la política organizacional, etc.

Antropología : Analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las

actitudes, entre otros aspectos.

Psicología: Que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias

individuales, la personalidad, la percepción, la motivación, el aprendizaje, etc.

Psicología Social: Analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica grupal,

liderazgo, comunicación, la toma de decisiones en grupo, entre otros.

Sociología: En lo referente al estatus, el prestigio, el poder, el conflicto, y varios

otros.

Sociología Organizacional: En lo referente, especialmente, a la teoría de las

organizaciones y la dinámica de las organizaciones.
 FUNCIONES Y ROLES DE LA GERENCIA:

• La función de PLANEAR abarca la definición de las metas de una organización, el

establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas, así como el desarrollo de un
conjunto integral de planes para integrar y coordinar las actividades. PLANEAR

• Los gerentes también son responsables de diseñar la estructura de la organización.

Esta función se denomina ORGANIZAR e incluye la determinación de cuáles tareas
deberán realizare, quién las hará, cómo se agruparán, quién reportará a quién y dónde
ORGANIZAR
se tomarán las decisiones. Cuando los gerentes motivan a los empleados, dirigen sus
actividades, seleccionan los canales de comunicación más eficaces, o resuelven
conflictos entre los miembros, están enfocados en dirigir.
• Para garantizar que todo marche como es debido, la gerencia debe vigilar el CONTROLAR
desempeño de la organización y compararlo con el conjunto de metas previamente
establecidas. Si hay desviaciones significativas, es tarea de la gerencia rencauzar a la
organización. Entonces, las labores de vigilar, comparar y hacer una corrección
potencial están comprendidas dentro de la función de CONTROLAR.
Mintzberg (1989), concluyó que los
gerentes desempeñaban diez roles –
o conjuntos de comportamientos–
diferentes y altamente
interrelacionados atribuibles a sus
trabajos.
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL:
Actualmente, hay muchos retos y oportunidades para que los gerentes utilicen los
conceptos del CO. Nunca había sido tan importante para los gerentes entender el
comportamiento organizacional como lo es actualmente.
Respuesta ante las presiones económicas:
Durante las épocas económicas difíciles, la administración eficaz suele ser un
lujo. Cualquiera puede dirigir una compañía cuando los negocios florecen, ya
que la diferencia entre una buena y una mala gerencia refleja la diferencia
entre ganar mucho dinero y ganar mucho más dinero. Sin embargo, en las
malas épocas, los gerentes enfrentan situaciones de trabajadores que deben
ser despedidos, que reciben recortes de salario y que se sienten preocupados
acerca de su futuro. La diferencia entre una buena y una mala gerencia podría
ser la diferencia entre las ganancias y las pérdidas o, a final de cuentas, entre
la supervivencia y el fracaso.
Respuesta ante la globalización:
Las organizaciones ya no están limitadas por las fronteras nacionales. Por ende,
es muy probable que sea enviado al extranjero por cuestiones de trabajo que se le
transfiera a la división de operaciones de su empleador o a una subsidiaria en
otro país.
Administración de una fuerza de trabajo diversa:
Uno de los desafíos más significativos que enfrentan las organizaciones es
adaptarse a individuos que son diferentes. El término para describir tal desafío
es la fuerza de trabajo diversa. Mientras la globalización se centra en las
diferencias entre individuos procedentes de distintas naciones, la fuerza de
trabajo diversa lo hace en las diferencias entre la gente dentro de países
determinados. La fuerza de trabajo diversa reconoce una fuerza laboral de
mujeres y hombres; muchos grupos raciales y étnicos; personas con una amplia
variedad de habilidades físicas y psicológicas; e individuos con edades y
orientación sexual diferentes. La administración de esa diversidad se ha vuelto
una preocupación global.
Mejora del servicio al cliente:
Muchas organizaciones fracasan porque sus empleados no logran
satisfacer las necesidades de sus clientes. Por ello, la gerencia necesita
crear una cultura de sensibilidad ante el cliente. El CO ofrece una guía
valiosa para ayudar a que los gerentes creen tal cultura — aquella donde
los trabajadores son amigables, corteses, accesibles y expertos, están
listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a
hacer lo que sea necesario para agradarles.
Mejora de Habilidades Interpersonales:
Mejora en las habilidades interpersonales Conforme vaya avanzando en los
capítulos, se le presentarán conceptos y teorías relevantes que sirven para
explicar y predecir el comportamiento de los individuos en el trabajo. Además,
obtendrá nociones sobre las habilidades interpersonales específicas que es
posible usar en el trabajo. Por ejemplo, veremos las formas de diseñar puestos
de trabajo motivadores, así como técnicas para mejorar la capacidad de
escuchar y formas para crear equipos más eficaces.
Estimulación del Cambio y la Innovación:
Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el
arte del cambio, o se volverán candidatas a la extinción. La victoria será para
aquellas que mantengan la flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y se
enfrenten a sus competidores en el mercado con un flujo continuo de bienes y
servicios innovadores.
Variable Independiente:
• El modelo convencional del CO utilizado por la mayoría de los autores incluye
tres niveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional, los cuales
tienen grados crecientes de complejidad y cada uno se elabora a partir del nivel
anterior; es decir, se superponen como si fueran bloques de construcción
dinámicos e interactivos. Los tres niveles funcionan como variables
independientes del CO.
Variable Independiente:
Son aquellas que Que derivan de las

V, INDIVIDUALES
V. ORGANIZACIONAL
Que se observan en el

V. GRUPALES
encontramos en la
organización como un
todo. Deben abordarse en
forma holística; es decir,
involucrando al sistema
entero. Ej.: El diseño y la
cultura de la organización
y los procesos de trabajo.
Se debe considerar que el
todo es diferente de las
partes que lo constituyen,
así como el agua es
diferente del hidrógeno y
el oxígeno que la forman.
comportamiento del
grupo; es decir, cuando las
personas trabajan en
equipos. El
comportamiento del grupo
es diferente del de cada
uno de sus integrantes.
características de las
personas que trabajan en
la organización, como la
personalidad, la historia
personal, el grado de
estudios, las
competencias, los valores
y las actitudes, sin dejar a
un lado aspectos como la
percepción, la toma
individual de decisiones,
el aprendizaje y la
motivación.

Las variables independientes condicionan el CO y dan forma a las variables

dependientes, como el desempeño, un bajo absentismo, poca rotación de personal,
satisfacción en el trabajo y el grado de ciudadanía organizacional.
Variable Dependiente:

La interacción de las variables independientes del CO determina la forma de las

variables dependientes, como se observa en la figura 3. El modelo del CO incluye
aquellas variables dependientes que son los principales indicadores que se pretenden
evaluar o medir. Las variables dependientes son básicamente variables intermedias
(Chiavenato, 2009, p. 12).