Manual de inducción 1

Adriana Ximena Torres Rico

Julio 2019

Servicio nacional de aprendizaje “SENA”

Gestión de talento humano por competencias – metodología (1881733)
 Manual de inducción 2

Adriana Ximena Torres Rico

Instructora Sandra Victoria Bermejo Rojas

Julio 2019
Servicio nacional de aprendizaje “SENA”
Gestión de talento humano por competencias – metodología (1881733)
 Tabla de Contenidos 3

Introducción......................................................................................................................... 4
Objetivos del manual de inducción ..................................................................................... 5
Alcance ................................................................................................................................ 5
Aplicabilidad del manual..................................................................................................... 5
Políticas ……………………………………………. …………………………………… 6
Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso ........................................ 6
Roles y responsabilidades ................................................................................................... 7
Niveles de responsabilidad para la actulaizacion permanente del manual .......................... 7
Proposito .............................................................................................................................. 8
Indice ................................................................................................................................... 8

Introducción general de la empresa

Estrategia de negocio........................................................................................................... 9
Visión .................................................................................................................................. 9
Misión .................................................................................................................................. 9
Valores................................................................................................................................. 9
Indicadores ....................................................................................................................... 10
Competencias organizacionales ........................................................................................ 11
Estructura organizacional ................................................................................................. 11
Beneficios socioeconómicos ............................................................................................ 12
Normas generales ……...………………………………………………………………. 12

Inducción al puesto

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario…………………………………......13

Misión, objetivos y estructura orgánica del área ………………………………….......14
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado ….....15
Forma de trabajo ……………………………………………………………… ………..15
Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social………………………17
Ubicación física …………………………………………………………………………19
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo….19
Cierre ………………………………………………………………………………………..20
Documento de evaluación ………………………………………………………………. 20
Lineamientos de seguimiento …………………………………………………………….21
Glosario ............................................................................................................................ 22
Documentos de referencia ................................................................................................ 23
 Introducción 4

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en cuenta
que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción
como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende elaborar el presente
manual de indicción con el propósito de integrar a los nuevos empleados con la estructura de la
empresa.

El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas necesarias
para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al momento de iniciar sus
labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas que suelen tener los empleados
en empresas donde no hay proceso de inducción.

El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los empleados para
realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de socialización del
trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana. Esta socialización es
un proceso continuo que pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares,
valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.
 Objetivos del manual de inducción. 5

Objetivo general:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y

procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos de la
Distribuidora.

Objetivos específicos:

➢ Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de

los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

➢ Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de

inducción de la empresa.

➢ Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que contemple

de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la inducción de los nuevos
empleados y el contenido de la misma.

➢ Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y como
refuerzo para los empleados antiguos

Alcance

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas
encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a realizar parala
inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS. Las directrices que señala este
manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en las
funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados
por la Distribuidora LAP SAS.

Aplicabilidad del manual

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la Distribuidora
LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación de debe seguir
los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general. Los empleados
nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en
este proceso a los empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la
estructura organizacional.
 Políticas 6

➢ El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de
conducta interna.

➢ Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de
la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y
responsabilidades de cargo.

➢ Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados
antiguos.

➢ Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza del área

de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos colaboradores,
con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la permanencia y utilidad
del programa.

➢ El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que

se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los
empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma.

Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo del área de
gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado los compañeros de
trabajo de la misma área.

➢ El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la socialización
de las funciones y responsabilidades del cargo.

➢ El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las funciones y

responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo.

➢ Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar el

acompañamiento pertinente en las labores colectivas.
 7
Roles y responsables

Rol Responsabilidad
➢ Realizar todo el proceso de selección de inducción de la
empresa.

➢ Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de

Jefe de gestión humana puesto de trabajo.

➢ Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del

nuevo empleado

➢ Realizar la inducción de puesto.

➢ Socializa las funciones y responsabilidades del cargo

➢ Realiza el seguimiento y verificación de la inducción

Jefe inmediato del nuevo realizada.
empleado
➢ Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto
de trabajo.

➢ Dar la bienvenida al nuevo compañero.

Compañeros de trabajo ➢ Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del

compañero de trabajo

Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la actualización del
manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de área, según
direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva
evaluación del proceso.
 8
Propósito

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externasen
permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya incidirá directamente sobre
el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar
el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se

desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar
los objetivos planteados.

➢ Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a ajustarse

a la organización tanto formal como informalmente.

➢ Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los

empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

➢ Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría
tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

Índice

Inducción general a la empresa:

Estrategia del negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse
hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y
dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad
de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y
ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros
trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se
encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera
indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada
en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa9
y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de
personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio.

Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares
de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada
a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente
servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado.
En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y

su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.
 10
Indicadores

Cobertura

Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura

y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la
compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados.

Efectividad

Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y
funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

Eficacia de las acciones tomadas en la inducción

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.

Nivel de satisfacción de la inducción

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas.
 Competencias organizacionales 11

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S, basadas
fundamentalmente en elementos del ser.
➢ Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando
intereses en la consecución de objetivos comunes.

➢ Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas
y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que
participa.

➢ Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el

cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente
y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en
los que participa

➢ Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de

crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y
productivas que generan bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos
individuales, interfuncionales e inter divisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.

Estructura Organizacional
 Beneficios socioeconómicos 12

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y

apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la fuerza de
trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye a
una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como resultado positivo
para la empresa.

Normas generales

➢ Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto
ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades.

➢ Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

➢ Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones

correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

➢ Día, lugar y hora de pago.

➢ Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.

➢ Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál es el
periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si existen,
en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.

➢ En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas deservicio al

personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala
de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle
una copia.

➢ Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de

fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque
favorecen la integración del personal.

➢ El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa;

misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o agencia
al cual será adscrito.
Inducción al puesto: 13

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la bienvenida ya
que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en nuestra empresa
LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se
realizará un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo
funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que
será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO: Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha)
Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para darle una
cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi
deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel
diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su
aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente
muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos
lo demuestra su perfil profesional.

De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes
del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la
empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en adelante. Así mismo, deseo
darle a conocer cómo es el método de trabajo en nuestra compañía.

Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que
todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad
capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente.

De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en
equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos
la empresa adelante.

Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario, como lo indiqué

anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse
rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y
crecimiento como profesional.
Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en14
caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí personalmente o a
cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a
apoyarlo y a ayudarlo.

Misión, objetivos y estructura orgánica del área

Misión

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial para

cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr ingresos,
aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

Objetivos del director comercial

➢ Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

➢ Planifica las estrategias de su equipo.

➢ Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.

➢ Entender las consecuencias económicas de la empresa.

➢ Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente
haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

➢ Transmite seguridad

Estructura orgánica del área

Director
comercial

Jefe de centro
de distribución

Coordinado de Coordinador de Coordinador

alimentos aseo logístico

Asesores
comerciales Auxiliares de
Junior y senior transporte y de
bodega
 15
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

Misión

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio;
incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de clientes.

Resultados esperados de un director comercial

Objetivos cuantitativos:

➢ Previsión de ventas en pesos.

➢ Previsión de ventas en productos.
➢ Previsión de ventas por zonas geográficas.
➢ Previsión de ventas por vendedores.
➢ Número de visitas.
➢ Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:

➢ Captación de nuevos clientes.

➢ Recuperación de clientes perdidos.
➢ Introducción de nuevos productos.
➢ Ampliar gama en un punto de venta.

Forma de trabajo

Recuérdele establecer las reglas de juego, contándole a su nuevo colaborador sus expectativas y
necesidades sobre el cargo que va a desempeñar. Haga énfasis en que permita al nuevo integrante
del equipo expresar sus expectativas sobre el cargo y la forma de trabajo.

Puntualidad y asistencia

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores en

las horas señaladas para tal efecto. Para el control deasistencia se dará un carnet el cual deberá
marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase
autorizado por el jefe inmediato.

➢ Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y MANEJO,

el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar
el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no
 habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello16
sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.

Buen desempeño en el puesto.

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la
dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.

Permanencia en el puesto.

Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable
permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá
informar a su jefe inmediato.

Presentación adecuada

Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su
esmero para una buena presentación personal.

Confidencialidad

Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos relacionados
con él mismo.

Cuidado del mobiliario y equipo de trabajo

El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o
actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.

Buenas relaciones interpersonales

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo;
evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.

Cortesía

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio de modo
que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención.
Lealtad 17

Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya con su trabajo y
conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

Área personal:

• La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores

• El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el grupo.
• El autocontrol y disciplina
• La estabilidad emocional
• La organización en la forma que ejecute las funciones
• La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al cargo que desempeñara.

Área laboral:

• Asistencia al trabajo – cumplimiento

• Responsabilidad
• Calidad del trabajo
• Eficiencia en el cargo
• Iniciativa para dar solución a los problemas
• Facilidad de asimilación de nuevos procesos
• Respeto a la autoridad

Área social:

• Espíritu de colaboración
• Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
• Integración al grupo de compañeros
• Relaciones interpersonales

Empleo estable

Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera permanente del
personal de la Organización, y en consecuencia a no ser de gradado o despedido sin causa
justificada.
Salario 18

A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de posesión

del cargo para el que haya sido nombrado(a).

Capacitación

Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma permanente y

obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos
Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

Aumento de sueldo

El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y responsabilidades

del empleado.

Permisos

Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su personal,
para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una hora diaria de
su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las
labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase.

Sistema de viáticos

Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que normalmente
presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

Equipo de trabajo

Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

Concesiones especiales

Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

Seguro colectivo

Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros
Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir. Además, Seguros Bolívar
ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de brindar protección a la familia del
empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez,
muerte, separación, préstamos personales y para vivienda.
Recreación y deportes 19

Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:
deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social

Ubicación física

Relacione al nuevo integrante con las demás personas del equipo de trabajo. El jefe del área no
puede perder de vista que es el mayor responsable de lograr la plena integración del grupo.

Que indique a su nuevo colaborador donde está ubicado su lugar de trabajo y las demás
dependencias con las que va a tener interacción (fotocopias, cafetería, baño, etc.)

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

LAP Versión
Código
Asignación de equipos y herramientas fecha
El (la) señor (a) _____________________________________________ inicia sus labores en nuestra empresa a
partir del día ________________, ____ de ________________ del año 20____, donde desempeñará el puesto de
______________________________________, por lo cual se le proporcionan las siguientes herramientas de
trabajo
Articulo Observaciones
Carne de Identificación
Sillas
Llaves de escritorio
Archivo
Teléfono extensión
Celular
Llaves acceso oficina
Computador
Clave acceso al sistema
Útiles de oficina: resma de papel, cosedora, grapadora,
saca ganchos, esferos, lápiz etc.
Firma de quien entrega: Firma de quien recibe:
Nombre: Nombre:

Señores Distribuidora LAP, me comprometo a cancelar el monto de reparaciones o de cualquier a de los

artículos que me fueron asignados al ingreso a la empresa, según el formato de asignación de equipos y
herramientas que firme. Y que por descuido de mi parte haya extraviado o sufrido daño. Dicha cantidad la
entregare de la liquidación de prestaciones sociales que reciba a mi retiro de la empresa.

Firma de aceptación del empleado___________________

 Cierre 20

Su trabajo vale. El jefe motivará a su colaborador recalcando la importancia que tiene para la
empresa y en especial para la dependencia, la calidad de su trabajo y el excelente desempeño de
su labor. ·

Haga especial énfasis en que deje abierta la comunicación y se asegure de que su nuevo
colaborador no haya quedado con ninguna inquietud. ·

El proceso de comunicación es permanente y comienza ese primer día. ·

Que no vacile en comunicarle a su nuevo colaborador lo que considere necesario para garantizarle
éxito, armonía y buen clima para el ejercicio de su labor.

Documento de evaluación

Todo proceso de inducción deberá ir acompañado de una evaluación en la que se corrobore con
qué información ha quedado el nuevo empleado y qué tanto de lo explicado logró interiorizar. En
esta evaluación tenga en cuenta valorar los conocimientos en cuanto: ·
➢ Elementos de la cultura corporativa.
➢ Visión compartida en la organización: Misión, visión, valores.
➢ Estructura organizacional.
➢ Competencias organizacionales.
➢ Reglamento interno de trabajo.
➢ Código de buen gobierno.

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo colaborador un

formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la claridad de los temas expuestos
en la inducción.

LAP Versión
Código
Evaluación inducción fecha
Fecha: Ingreso:
Nombre del colaborador:
Puesto que ocupa:
Área:
¿Cuál es la impresión que le ha causado la
infraestructura de la empresa?
¿Como se lama el gerente y cuál es el nombre de su jefe
inmediato?
¿Cuál es el cargo que se le asignado?
¿Cuáles son las obligaciones más importantes de su
cargo?
¿Qué cargos además del suyo existen en la empresa?
¿Cuál es su horario de trabajo?
 21
¿Cuál es la misión, visión de la distribuidora LAP?
¿Cuáles son los valores organizacionales?
¿Cuáles son las políticas organizacionales?
NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la presente evaluación:

1. Muy bueno 2. Bueno 3. Regular 4. Malo

Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación necesaria.

Revisado Aprobado

Lineamientos de seguimiento

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá,
así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de
trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del
desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre
la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

LAP Versión
Código
Encuesta de satisfacción de la inducción fecha
Fecha: Ingreso:
Nombre del colaborador:
Cargo:
Área:
Introducción

Para Distribuidora LAP S.A.S., es muy importante que el proceso de inducción cubra las expectativas de los
nuevos empleados y las necesidades de la compañía, asegurando que todo nuevo colaborador cuente con las
herramientas necesarias para el inicio de sus labores con el menor impacto para la empresa y asegurando
una rápida transición en el cargo a ocupar. Por ello, solicitamos su colaboración con el diligenciamiento de la
presente encuesta, cuyo resultado nos permitirá medir la confiabilidad de nuestro proceso de inducción y tomar
las medidas correctivas que sean necesarias para las próximas inducciones y, en su caso, si es necesario, ajustar
aquellos temas que no hayan sido debidamente cubiertos. A continuación, encontrara una serie de preguntas con
múltiple respuesta que debe contestar marcando una x la respuesta que considere

1. El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

2. La bienvenida que recibió en la empresa le generó motivación

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

3. El objeto virtual de aprendizaje fue pertinente

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

4. Le fue fácil acceder a la información virtual

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

5. La didáctica virtual que se implementó en el programa de inducción le ayudo a una mejor compresión
 22
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

6. El programa de inducción que se le ofreció fue satisfactorio

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

OBSERVACIONES:

Glosario

Inducción: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios

para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además, se
explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

Manual: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales
esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación.

Programa de inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la

cultura organizacional durante su vinculación.

Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que
clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales son
los límites de sus actividades.

Objetivos: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades

de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los
cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una

determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y
además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de
beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida
en que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
 Documentos de referencia 23

➢ Descargable actividad de aprendizaje 6

➢ https://www.gruposura.com/Induccin%20Corporativa/01/induccion.html#

➢ RAMIREZ, Gabriel Eugenio. Procesos de Inducción y Entrenamiento, Un enfoque

global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad. Internet.