Evaluacion Final Grupo 152

ACTIVIDAD 4: EVALUACIÓN FINAL
(FASE COLABORATIVA)
PRESENTADO
POR:
KAREN EMILCE DIAZ VALERO CC:

1055553085
JESÚS ANTONIO VEGA ACUÑA CC:

1056772578
ANDRES MAURICIO VILLALBA ARJONA CC:

1056771241
GRUPO: 152
PRESENTADO AL TUTOR:
GILBERTO
SILVA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

CEAD LA DORADA
201
5
1
TABLA DE
CONTENIDO
INTRODUCCION ............................................................................................................ 4
OBJETIVOS DE LA MICROEMPRESA " LAS VEGAS” ..................................................

5
Objetivo general ...........................................................................................................

5
Objetivos Específicos: ..................................................................................................

5
VALORES ORGANIZACIONALES DE LA MICROEMPRESA “LAS VEGAS” ................

6
PROPUESTA DE LOS 5 CARGOS. ................................................................................

7
Análisis y Descripción de uno de los Cargos Propuestos: ..............................................

8
POLÍTICAS DE LA EMPRESA FRENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO .........

14
POLÍTICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN .....................................................

15
Fuentes A Utilizar ..........................................................................................................
15
Reclutamiento Interno ................................................................................................

15
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO .............................

16
Ventajas del reclutamiento interno: ............................................................................

16
Desventajas de reclutamiento interno ........................................................................

17
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo ........................................................

17
Ventajas reclutamiento externo ..................................................................................

17
Desventajas reclutamiento externo ............................................................................

17
Flujo grama del proceso de selección ...........................................................................

18
Técnicas de selección de personal ............................................................................... 19
Métodos para desarrollo de competencias ....................................................................

21
Actividad de entorno de aprendizaje .............................................................................

22
1. Política de Evaluación de 360 Grados ...................................................................... 24
Evaluación de desempeño: vendedor o asesor de ventas ........................................... 24
Evaluación de desempeño: Cajero ............................................................................... 28
Evaluación de desempeño: CHOFER ...........................................................................

32
Evaluación de desempeño: Serv. Gener. ......................................................................

35
Evaluación de desempeño: gerente o Admón. ..............................................................

38
PLAN DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS ..............................................................

42
2
Para la elaboración de un Plan de incentivos se debe tener en cuenta: .......................
42
1. Plan de Incentivos para el cargo de gerente ........................................................ 43
2. Plan de Incentivos para el cargo de vendedor o asesor de ventas ...................... 44
3. Plan de Incentivos para el cargo de chofer .......................................................... 45
4. Plan de Incentivos para el cargo de cajero .......................................................... 46
5. Plan de Incentivos para el cargo de servicios generales ...................................... 47
CONCLUSIONES.......................................................................................................... 48
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................. 49
3
INTRODUCCIO
N
La propuesta que se presentara a continuación pretende suministrar al empresario

Rolando Torres como propietario de la ferretería las vegas un modelo de gestión basado
en competencias, que le ayude a solucionar los problemas y necesidades que se
presenta en la organización tales como en las ventas bajas y los malos comentarios por
parte de los clientes respeto en aspectos como demoras en la atención, falta de
amabilidad de algún empleado, monotonía en los servicios, un ambiente poco agradable
en la empresa, entre otros temas de mucha importancia. Como asesores de la empresa
se pretende mostrar al empresario de manera clara como puede solucionar estos
problemas mediante este tipo de modelo, eliminando las dudas que tiene respeto a la
herramienta.
Se mostraran los objetivos de la empresa mediante el modelo de competencias,

justificando los cargos requeridos, según el estudio que se ha realizado. Realizando un
análisis y descripción para cada uno de los cargos solicitados, de esta manera se
asesorara al gerente de la ferretería la “vegas” para que solucione todo las dificultades
que presenta y se siga manteniendo en el mercado con calidad y buen servicio.
En una empresa el recurso humano es de suma importancia, ya que básicamente de él

depende la productividad de la misma, una empresa como lo es la ferretería las vegas,
que cuente con un gran capital, tecnología de punta, instalaciones ideales, un gran
producto o servicio que ofrecer, pero que no cuente con el personal necesario para hacer
funcionar y coordinar los recursos, seguramente no tendrá éxito, por lo que es esencial
contar con un proceso de selección que cumpla con las expectativas para satisfacer las
necesidades de la micro empresa.
Para cubrir los cargos que requiere la micro empresa ferretería las vegas, se necesita
seleccionar al personal que cuente con todos los requerimientos del puesto a cubrir, tales
como: conocimientos, aptitudes, habilidades, voluntad de trabajo entusiasmo. Para que
de esta manera se cumpla los objetivos de la empresa de manera productiva eficaz y
eficiente. Seleccionar al personal que se requiere para la micro empresa requiere de
diversos métodos para obtener la mayor cantidad de información posible del aspirante:
algunos de estos métodos son: solicitudes, entrevistas, pruebas, investigaciones y
examen médicos, entre otros. Entre más confiable sea la información que se recaude
mas fácil será la toma de decisiones.
4
OBJETIVOS DE LA MICROEMPRESA " LAS
VEGAS”
Objetivo general
Alcanzar la excelencia siendo una empresa líder en el mercado con altos estándares
de calidad, atención y servicio con el fin de satisfacer los requerimientos del cliente.
Lograr la ferretería se mantenga en el mercado con competitividad, calidad, y mejoras
en la atención prestada. Contratando personas idóneas para cada cargo con el fin de
mejorar las falencias
Objetivos Específicos:
Incrementar las ventas en un 10% en relación al año 2014
Disminuir las quejas en un

20%
Implementar un modelo de gestión humana, para el año

2016
Posicionar en el 2020 al almacén como uno de los mejores en el mercado

local.
5
VALORES ORGANIZACIONALES DE LA MICROEMPRESA
“LAS VEGAS”
Los valores que se implementaran serán los siguientes:
Pro actividad: La toma de iniciativa será fundamental en el desarrollo y mejora de

todos los procesos de la ferretería, en una forma activa y constante.
Eficacia: Realizar nuestro trabajo eficientemente para lograr brindar la atención

solicitada por los clientes, realizar las actividades para lograr los objetivos que aspira
la empresa.
Responsabilidad: Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar

con orden.
Amabilidad: Estamos a su disposición prestándole el servicio de una forma dinámica,

especifica y le brindamos la mejor asesoría para que lleve el mejor producto acorde
a sus necesidades
Compromiso: Logramos adquirir una alta competitividad, y mejoras continuas para

alcanzar los objetivos deseados.
Innovación: Fomentamos un ambiente que propicie la generación e implementación

de ideas y su reconocimiento, creando una organización capaz de responder a los
cambios y necesidades del entorno.
6
PROPUESTA DE LOS 5
CARGOS.
1. ADMINISTRADOR: Ssupervisar todas las funciones relacionadas con el manejo de

un comercio de forma tal que alcance de manera exitosa los objetivos de la operación.
Gestiona planifica, controla la organización, dotación de personal y dirección de
operaciones del comercio. Además de asegurarse que la empresas alcance sus objetivos
financieros.
2. EMPLEDO DE SERVICOS GENERALES Y DE MANTENIMIENTO: Efectuar el aseo

en las instalaciones, equipo y mobiliario del centro, cuantas veces sea necesario, a fin
de mantener un adecuado nivel de higiene dentro del mismo.
3. CAJERO/A: El cajero/a, será la persona encargada de realizar el cobro de cada una

de las herramientas que se vendan, verificando que se cobré efectivamente el valor de
cada elemento o herramienta, verificar que el vendedor no se equivoque y no le cobre
ni más ni menos a los clientes.
4. VENDEDOR: El vendedor será la persona que atienda a cada cliente en forma

directa este deberá tomar el pedido llevarlo a el bodeguero y cuando este esté listo
llevarlo al cliente, deberá además ir hasta el cajero para que ese emita la factura de
cobro y posteriormente la llevara a él cliente.
5. CHOFER: Su actividad dentro de la empresa de conducir los vehículos de la misma,

para llevar y traer los pedidos de los clientes y proveedores. Se encarga del
mantenimiento de los vehículos, da uso y manejo apropiado. Controla las condiciones
mecánicas.
7
Análisis y Descripción de uno de los Cargos Propuestos:
Tabla 1. Perfil de cargo (Administrador/ gerente)
“FERRETERÍA LAS VEGAS”
FORMATO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO O CARGOS
REQUERIDOS
Cargo Requerido 1. Administrador (Logística) Unidad de Adscripción Gerencia y
Administración.
Justificación
Es mejor que haya una persona encargada de la parte de Supervisión de mercaderías
e inventarios, para que los demás trabajadores como vendedores, despachadores o el
gerente se concentren únicamente en la atención de los clientes y funciones
administrativas, que se requiere para el correcto manejo del almacén.
Responsabilidad Adquirir los bienes, servicios e insumos o materiales necesarios para
garantizar la operación de la Fundación bajo los criterios de economía, transparencia,
efectividad y eficacia. Proporcionar de forma oportuna los materiales necesarios que
permitan la adecuada operación y funcionamiento de los programas sociales y servicios
médicos. Coordinar de forma general las actividades logísticas del Almacén General.
Funciones Es la persona que gestiona las relaciones con los proveedores para la
adquisición de la mercadería con el fin de asegurar que los requerimientos de compra
de la empresa se cumplan y estén claramente definidos. Elabora y cumple con los
presupuestos de compras de la empresa. Busca nuevos proveedores y productos que
brinden Calidad y buenos precios. Se relaciona directamente con los clientes grandes,
para satisfacer las necesidades y expectativas de los mismos. Recibe las quejas y
sugerencias para transformarlas en estrategias de mejoras e
8
innovación. Actividades Colaborar en la elaboración del presupuesto
anual
y plan de trabajo. Solicitar cotizaciones, analizar y
elaborar cuadros comparativos de insumos. Asignar
pedidos y asegurar la entrega y gestionar el pago.
Control de órdenes de compra, requisiciones y
evaluación de proveedores. Sugerir fuentes
alternativas de suministros.
y negociaciones con proveedores.
Requisitos
inistrador de Empresas, Contabilidad o
ercio Exterior. Planeación de Compras e
ntarios. Salud Sexual y Reproductiva
Competencias cardinales
eable). Mínimo 3 años planeando las compras
requeridas para el cargo Competencias
Persona en capacidad específicas
de: requeridas para el
cargo
Buscar, seleccionar y mantener proveedores
competentes.
Capacidad de diálogo y concertación de Supervisar continuamente al personal a su
situaciones conflictivas. cargo velando por que cumplan con las
normas, procedimientos y reglamentos
establecidos por el área
Comunicarse de manera clara y efectiva de

forma oral y escrita.
Persona en capacidad de:
Establecer y fomentar las relaciones interpersonales positivas del
personal.
Disposición para integrar equipos de trabajo y trabajar en equipo.

Capacidad para la toma de decisiones.
Planear, organizar y dirigir.
Capaz de atender tareas múltiples.
Desarrollar la comunicación asertiva.
Encargarse de la adquisición, manejo, almacenamiento, stock y

seguridad de los insumos.
Velar por la adecuada realización de inventarios y control de

los mismos.
Mantener actualizado el registro de proveedores y las condiciones
venta de cada uno.
9
Tabla 2. Perfil de cargo (Cajero/a)
FORMATO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO O CARGOS REQUERIDOS
CARGO REQUERIDO JUSTIFICACIÓN
2. Cajero/a
Es mejor que haya una persona encargada de la parte de cobro, para que los demás trabajadores com
vendedores, despachadores se concentren única y exclusivamente en la atención de los clientes que
más está fallando él almacén. Funciones El cajero/a, será la persona encargada de realizar el cobro d
de las herramientas que se vendan, verificando que se cobré efectivamente el valor de cada elemento
herramienta, verificar que el vendedor no se equivoque y no le cobre ni más ni menos a los clientes.
Requisitos
Persona con al menos en estudios técnicos en contabilidad, no mayor a 30 años con mínimo un año de
Conocimientos informáticos paquetes de Windows 8, tener una buena disponibilidad y buen trato con
Competencias requeridas para el cargo
Ser amable y respetuoso con los clientes, con calidad humana alta. Competencias requeridas para el
Responsable en la recepción del dinero producto de las ventas.
Capacidad en enfocar los objetivos personales con los organizacionales.
Trabajo en equipo.
Dar buen uso de las herramientas de trabajo.
Encargarse de la adquisición, manejo de dineros por conceptos de venta de mercancía
Buscar, seleccionar y mantener a los clientes por su buen servicio
Mantener actualizado el registro de precios
10
De dar solución a problemas que se presentan en caja por conceptos de devoluciones-
Tabla 3. Perfil del cargo vendedor.
3. Vendedor
El vendedor como tal juega un rol muy importante en el almacén ya que este atenderá a los clientes lo
y ofrecerá opciones y en muchas ocasiones descifrara lo que el cliente necesita, sin que el cliente c
terminología o las medidas del producto que requiere llevar logrando así que el cliente se sienta satis
con el producto que desea como en el trato que se le da esto hará que el almacén mejore a nivel org
Funciones Vendedor/a será la persona que atienda a cada cliente en forma directa este deberá toma
llevarlo a el bodeguero y cuando este esté listo llevarlo al cliente, deberá además ir hasta el cajero p
• Persona que cuente co
emita la factura de cobro y posteriormente la llevara a él cliente Requisitos
técnicos
en asesoría comercial.
• no mayor a 40 años con experiencia y referencias laborales.
• tener una buena disponibilidad y buen trato con los clientes.
de los diferentes herramientas en él sistema
11
de situacion
Competencias
requeridas para el cargo
Competencias requeridas para el cargo
Capacidad de diálogo y concertación
Habilidad para negociar conocimiento de las herramientas Credib

técnica en cuanto al referenciar las herramientas
Tabla 4. Perfil de cargo Chofer.
FERRETERÍA LAS VEGAS

completa en la bodega/oficina de cada cliente, con
el Visto bueno y total satisfacción del cliente
4. chofer
Competencias
medio de una ruta y camión. Revisando que la
umentación para la entrega de cada pedido esté
Persona en capac
rden, recibiendo los productos facturados en
de:
ega pararealizar la entrega inmediata y
Adaptarse a los cambios de entorno.
tener compromiso con la calidad de trabajo.
tener una conciencia organizacional.
Responsabilidad personal
Comunicarse de manera clara y efectiva de forma oral y
escrita.
12
Funciones ❖ Entregar mercadería a las
Bodegas de los clientes. ❖ Mensajería ❖ Mantenimiento Preventivo
y correctivo del camión ❖ Todas las demás que se ❖ asignen por los superiores.
Ejemplo: Inventarios, mediante tomas físicas de inventario y
manteniendo limpia la oficina en ausencia de la
Requisito
s
❖ EXPERIENCIA
Competencias requeridas
Séptimo (7o) grado de escolaridad ❖
para el cargo
Dos (2) años de experiencia laboral
Ciu
relacionada
dadano. ❖ con el
cargo
Transparencia ❖
Compromiso con la
Organización.
❖ Orientación a resultados ❖ Orientación al usuario y al
Tabla 5. Perfil de cargo Servicio generales y mantenimiento.
FERRETERÍA LAS VEGAS

Efectuar el aseo en las in
4. Servicio generales y mobiliario del centro, cuantas veces sea necesario,

mantenimiento
a fin de mantener un adecuado nivel de higiene
dentro del mismo.

Funciones Realizar mantenimiento, y mantener las zonas
comunes; baños, pasillos y oficinas, limpias
Requisitos
No requiere experiencia
13
Competencias requeridas
Conocimiento del cargo, para el cargo
calidad, tolerancia al estrés trabajo en equipo desarrollo del cargo y puntualidad y asistencia, Compete
Persona en capacidad de.
Creatividad, relaciones humanas, manejo de conflictos, compromiso y sentido de pertenencia, presen
personal, tolerancia a la frustración .
POLÍTICAS DE LA EMPRESA FRENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENT
Dado que unos de los problemas presentados en la empresa son demoras en el servicio y mala atenció
que implementara en la “ferretería las vegas” serán las siguientes:
1. El proceso de reclutamiento deberá estar planificado de acuerdo a las necesidades y objetivos plan
2. Se utilizara un proceso de selección acorde a las necesidades del cargo a ofertar partiendo de var
primero se tendrá en cuenta la experiencia que posea el aspirante, para lo cual este aspirante deberá
examen práctico donde a través de pruebas técnicas se evalué su conocimiento sobre el tema.
3. El proceso de reclutamiento se manejara de manera confidencial, se llevara a cabo con el p
determinara si las habilidades y competencias del aspirante son las necesarias.
4. Los empleados que se consideren necesarios para cubrir los nuevos cargos requeridos podrán se
con o sin promoción, mediante ascensos y capacitación.
5. No podrá dejarse a un lado la necesidad de que cada aspirante presente su examen médico labo
certifique que este se encuentra en óptimas condiciones físicas y psicológicas.
14
POLÍTICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN
1. En este proceso habrá igualdad de condiciones: Para que al momento de reclutar y seleccionar el p
evite todo tipo de discriminación.
2. El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección por Competencias Laborales.
3. Realizar de manera preliminar la recepción de hojas de vida: Estas deben basarse en perfiles de
esta recepción la hará la persona encargada de manera interna y externa.
4. Entrevista de selección: Esta la realizara el gerente de la ferretería, para verificar la información e
capacidades de cada una de las personas ya sea de manera interna o externa, como sea más conven
5. Descripción del puesto de trabajo a contratar: Cada uno debe estar bien definido, descrito y s
pertinentes para que se facilite la contratación de la persona mejor calificada e idónea para el cargo.
Fuentes A Utilizar Con las condiciones de la ferretería presenta condiciones de atención al cliente, se
tipo de selección ya sea el interno y/o externo, debido a las necesidades debe haber rotación en los p
trabajo, para que prevalezca un buen clima laboral y se genere innovación.
Reclutamiento Interno
Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base de datos interna dentro
y programa de desarrollo de. Se convierte en un factor de motivación para los empleados el poder pla
organizacional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pirámide organizacional.
Cuando el personal de la empresa ha buscado intereses y adquirido formación técnica y además dem
desempeño laboral óptimo. Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los costos de un proceso de rec
selección de personal.
De igual manera, el inventario de los recursos humanos que se tenga dentro de la organización, par
seguimiento efectivo por parte del órgano encargado, se puede identificar candidatos bastante
dispuestos a recibir la capacitación correspondiente.
El reclutamiento interno, posibilita una buena relación con las directivas sindicales (cuando existe), y a
exige una interna y continua coordinación entre los
15
diferentes departamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a cubrir una vaca
momento es cuando se ven los beneficios de los procesos de entrenamiento y capacitación de la emp
El desarrollo del espíritu de competencia fortalece el clima organizacional desde el punto de vista de
y ascenso, que es el resultado de una planeación estratégica de reclutamiento, de manera que no só
en cubrir las necesidades inmediatas, si no que por el contrario se trata del cubrimiento futuro de las v
En el reclutamiento interno, se hace imprescindible tener en cuenta ciertas competencias para efecto
de las posibilidades descritas:
• Conocimiento de la empresa (políticas, objetivos, metas, etc.)

• Trabajo en equipo (manejo de habilidades de comunicación y negociación)
• Servicio al cliente
• Innovación (actitud frente al cambio)
• Liderazgo
• Relaciones interpersonales
• Habilidades de gestión
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas del reclutamiento interno:
• Es una gran fuente de motivación y el o los empleado(s) se siente(n) apoyo y valor po

empresa ya que toma en cuenta y visualiza el progreso de la misma.
• Es más conveniente para la empresa; ya que conoce al trabajador y su rendimiento reduci
“sorpresas”
• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de
vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión
de los nuevos empleados.
• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, por
familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y a
uno externo.
• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan
las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias
16
Desventajas de reclutamiento interno
• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la

de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
• Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de m
relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus c
podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
• El principio de Peter puede aparecer y es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes
a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando).
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Dentro del plan estratégico de personal, conformado por el monitoreo del mercado laboral, los pr
necesidades y los planes de carrera, se debe prever el esquema del ingreso a la empresa de pers
puesto que existe la posibilidad de oxigenación e innovación. En este caso, se hace importante determ
el nivel en que se suplirán las vacantes con personal externo.
Ventajas reclutamiento externo
• Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias, el personal que ha sido contratado de f
puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales, y a la vez, la
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los
Desventajas reclutamiento externo
• Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico,
agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
• Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
• Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no c
cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.
17
Flujo grama del proceso de selección

18
Técnicas de selección de personal
Definir las técnicas de selección de personal a utilizar para un cargo (de acuerdo con las comp
haciendo claridad porque se elige determinada técnica.
CARGO TECNICA DE SELECCION COMPETENCIAS

estratégico
Entre los ejercicios de simulación m
utilizados son:
GERENT Grafología: Pretende descri

E personalidad de un individuo y de
Prueba de simulación de trabajo: Mide la características generales del
respuesta a demandas que simulan el acerca de su equilibrio mental, la na
ambiente de trabajo. de sus emociones, su tipo de inteli
aptitudes profesionales mediante el
de la escritura manuscrita.
s una técnica a través de la

na situación que se presenta
al. Se utiliza para que el
a suministrar una expectativa
erca de su comportamiento
go.
CAJER Liderazg
O o
El Assessment Center: Es una técnica de
evaluación
Pensamiento estandarizada del
comportamiento,
estratégico que es utilizada por las
empresas en la búsqueda de candidatos.
Pensamiento
e puesto es necesaria una una entrevista individual.
más allá de los requisitos
a competencias tales como
abilidad de negociación,
priorización de tareas. Como
es son difíciles de detectar en
VENDEDOR O Inventario de personalidad para Trabajo en equipo

19
19
ASESOR Profundidad en el
DE VENTAS conocimiento de los
Calidad del trabajo productos
valúa la disposición general
construir un perfil individual,
las dimensiones de la
ue jueguen un papel en las
merciales. SERVICIOS
valúa la disposición general GENERALE
construir un perfil individual, S
las dimensiones de la Prueba de frases incompletas con
ue jueguen un papel en las aplicación a la industria "figs": Por medio
merciales. de esta se evalúa la posibilidad de una
integración conveniente del examinando a la
organización de trabajo.
CHOFER
o de la personalidad p-ipg: La cual consta de 68 frases que valoran 17
ables de la personalidad y un actividades. Están clasificadas en cuatro
estima relacionados con la áreas: Responsabilidad, Relaciones
la eficacia del sujeto en interpersonales, Motivaciones, Concepto de
ales, educativas y laborales. sí mismo.
Sencille
Nivel de compromiso
z
Nivel de compromiso
Profundidad en el Perseverancia
conocimiento de los Perseverancia
productos
De acuerdo al cuadro anterior tomamos las técnicas para la elección del personal por competencias
utilizar las siguientes pruebas que son aplicables para todos los cargos:
El proceso de selección tradicional y el basado en el enfoque de competencias es el mismo, solo

técnicas utilizadas dentro de este y dependen de las necesidades de la ferretería, las técnicas a impl
la selección del personal serian:
Anuncios: Para atraer el tipo adecuado de personas y lograr que soliciten el puesto adecuado por la
consigue ofreciendo información precisa de la naturaleza del puesto y de las competencias que se bu
La entrevista: Es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en pa
cual se valora directamente si los candidatos poseen competencias requeridas para el puesto.
Test de capacidad cognitiva: En la cual se valora los aspectos de compatencias cognitivas como el
analitico.
Test de personalidad: En la cual se evaluan un gran numero de competencias como la iniciativa, cap
resolver problemas y tomo e deciosiones.
20
20
Informacion bibliografica: Es un estudio en la cual se realiza atravez de un curriculum, de situacione
la cual hubo mas posibilidades de desarrollar unas detrerminadas competencias.
Examen médico: Porque es uno de los elementos componentes del éxito en el desempeño de una ac
a los aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y el estado de salud, como fac
interrelacionan. Por eso todo sistema de selección de personal dentro de su concepción debe llev
realización del examen médico, ya que permite determinar el nivel de aptitud del candidato para el de
cargo u ocupación, en cuanto al estado de salud y condiciones físicas exigidas.
Métodos para desarrollo de competencias
5. Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada cargo, deb
responder a las necesidades y ser coherente con los recursos de la empresa.
Uno de los métodos a utilizar para el desarrollo de Cada competencia en cada cargo es el Dacum (
Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inm
desarrollo de currículos de formación.
Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica
grupos los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. P
taller utilizando el DACUM se conforman grupos de entre 5 y 12 personas; quienes, orientados por
describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo de manera clara y precisa.
El otro métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada cargo es el SCID; (Desarroll
de Currículo de Instrucciones), el cual realiza un análisis detallado de las tareas realizado con el fin
identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los
Facilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendizaje
Y por último el otro métodos a utilizar para el desarrollo de Cada competencia en cada cargo es el ma
una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente con sentido pedagógico para facilitar la f
trabajador y guiar al instructor. Suele utilizarse para que los trabajadores se autoevalúen y defin
autónoma sus necesidades de capacitación preguntándose: ¿cómo resultaría evaluado en esta compe
21
21
Actividad de entorno de aprendizaje
6. Desarrollar la actividad que se encuentra en el entorno de aprendizaje práctico
según la hoja de ruta que se encuentra en el mismo entorno.
Participante
Qué competencias ¿Qué
creen que son las características de
que se están la entrevista por
solicitando para el competencias
cargo para el cual logró identificar?
se está realizando la entrevista.
Cuales considera que son las ventajas de este tipo de entrevista
Jesús Antonio Vega Acuña
Conduce a respuestas más veraces, son más difíciles de distorsionar, y menos susceptibles a la disto
Karen Emilce
Se inicia la entrevista preparando un clima de confianza.
El entrevistador se centra principalmente en la obtención de ejemplos conductuales del postulante en
profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicc
comportamientos del postulante en un futuro laboral cercano; que se espera sea positivo, superior y s
el tiempo.
Saber qué capacidad tiene de liderazgo.
Se inicia la
Orientación al cliente interno y externo
Desarrollo del personal
Análisis y toma de decisiones
Solución del problema
Comunicación.
Orientación al
22
Una de las ventajas de la entrevista por competencias es que permite centrarse en las habilidades, co
y características que impactan positivamente en la efectividad de los candidatos al puesto de trabajo.
Ofrece garantías importantes de éxito en la predicción del desempeño laboral.
Permite centrarse
22
Identificar las
funciones que
realizaba en los
cargos que
laboró
anteriormente.
Capacid
planifica
organiza
Liderazg
cambio.
Pensamiento
estratégico.
Pensamiento
estratégico.
Empowerment.
Empowerment. Se ve
Enfatiza confianza
representado el
ycompromiso
claridad sobre
de lo
que se cuestiona.
los empleados
Detectar
frente a lalas
capacidades
empresa.
máximas del
aspirante.
Identificar las
competencias.
Conocer los retos
y aspiraciones.
Enfatiza confianza
y claridad sobre lo
que se cuestiona.
Andrés Villalba
Detectar las
Arjona
capacidades
las
máximas del
s
aspirante.
ermite
Identificar las
s
competencias.
que ha
Conocer los retos
uirir
y aspiraciones.
ada una
Enfatiza confianza
y claridad sobre lo competencias.
que se cuestiona. Conocer los retos
Detectar las y aspiraciones.
capacidades días Valero entrevista
máximas del preparando un
aspirante. clima de confianza.
Identificar las La especificación
competencias. sobre las
Conocer los retos experiencias
y aspiraciones. pasadas en
Enfatiza confianza situaciones
y claridad sobre lo difíciles con las
que se cuestiona. que ha tenido que
Detectar las enfrentarse.
capacidades Saber qué
máximas del capacidad tiene el
aspirante. candidato para
Identificar las lograr que le
competencias. obedezcan
Conocer los retos personas a su
y aspiraciones. cargo.
Enfatiza confianza
y claridad sobre lo
que se cuestiona.
Detectar las
capacidades
máximas del
aspirante.
Se entabla
Identificar las
confianza antes de
competencias.
iniciar.
Conocer los retos
y aspiraciones.
Enfatiza confianza
y claridad sobre lo
que se cuestiona.
Detectar las
capacidades
máximas del
aspirante.
Identificar las
Identifica las la efectividad de
estrategias que los candidatos al
usa para manejar puesto de trabajo.
diferentes Efectividad del
situaciones. proceso de
cliente interno selección.
y externo. en las
Desarrollo del habilidades,
personal. conocimientos y
Solución del características
problema. que impactan
Comunicación. positivamente en
la efectividad de
los candidatos al
puesto de trabajo.
Efectividad del
proceso de
selección.
en las
habilidades,
conocimientos y
características
que impactan
positivamente en
la efectividad de
los candidatos al
puesto de trabajo.
Efectividad del
Orientación a los proceso de
resultados. selección.
Liderazgo en las
habilidades,
2
conocimientos
3 y
características
que impactan
en las positivamente en
habilidades, la efectividad de
conocimientos y los candidatos al
características puesto de trabajo.
que impactan Efectividad del
positivamente en
proceso de partir de la
selección. implementación
en las del modelo de
habilidades, competencias.
conocimientos y
características
que impactan
positivamente en
la efectividad de
los candidatos al Enfatiza confianza
puesto de trabajo.
y claridad sobre lo
Efectividad del que se cuestiona.
proceso de Detectar las
selección.
capacidades
en las
máximas del
habilidades, aspirante.
conocimientos y Identificar las
características
competencias.
que impactan
Conocer los retos
positivamente en y aspiraciones.
la efectividad de Enfatiza confianza
los candidatos al y claridad sobre lo
puesto de trabajo.
que se cuestiona.
Efectividad del
Detectar las
proceso de capacidades
selección. máximas del
en las
aspirante.
habilidades,
Identificar las
conocimientos y competencias.
características Conocer los retos
que impactan
y aspiraciones.
positivamente en
Enfatiza confianza
la efectividad de y claridad sobre lo
los candidatos al que se cuestiona.
puesto de trabajo.
Detectar las
Efectividad del
capacidades
proceso de máximas del
selección. aspirante.
En una empresa la productividad se Identificar las
desarrolla a competencias.
Conocer los retos
y aspiraciones.
1. Política de Evaluación de 360 Grados
Evaluación de desempeño: vendedor o asesor de ventas
Política de Evaluación de 360 Grados (Confidencial)
1. Datos del evaluado Fecha: 17 /05 /2015
Nombre: Andrés Guzmán Cargo: Vendedor o asesor de ventas Oficina/ Área Sala de ventas Ubica- Física Mostradores
II. Datos del Evaluador: Relación con el Evaluado: ( Marca con una x)
Jesús Antonio Vega
Evaluador
Acuña
Supervisado x Colega
jefe inmediato
(Par)
Cliente Interno
III. INDICADORES DE GESTION (Marca con una “X” en el recuadro apropiado
CALIFICACION (*) COMENTARIOS
Trabajo en equipo: Participa de buen grado en el grupo y apoya sus decisiones. Realiza la parte del
corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás y al corriente de temas que le afec
información.
En ocasiones de muestra despreocupación por apoyar el desempeño de otras áreas de la compañía ,
Calidad del trabajo: Posee la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para tran
soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de los cl
involucrados. Posee buena capacidad de discernimiento
12345
Pese a su gran capacidad de discernimiento, por su falta de experiencia, le cuesta formular respuestas prá
en cuanto a las propiedades usos de elementos que se distribuyen en el local.
(*) Aplicado solo para programas
IV. Destrezas y Habilidades (Marcar con una “X” en el recuadro apropiado)
1 2 3 4 5 Su desempeño e
Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y justicia, desarrolla
muy bueno, dado a que
24
24
tiene efectivas relaciones de trabajo, con los jefes,
una muy buena colegas y clientes.
comunicación y fluidez. Negociación: Tiene la habilidad para crear un ambiente propicio, para dirigir o controla
discusión utilizando técnicas ganar-ganar planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos, en cua
precios que se maneja para tener un cliente satisfecho.
Su desempeño en el cargo es muy bueno, dado a que tiene gran descernimiento y habilidad de negocia
comunicación principalmente.
Aprendizaje continuo: posee la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución de s
negocios utilizando todo el potencial de la empresa 1 2 3 4 5
Mantiene su formación técnica aunque tiene una actitud reactiva: busca información sólo cuando la
manuales/libros para aumentar sus conocimientos básicos.
Credibilidad técnica: Resuelve problemas de clientes relacionados con los aspectos técnicos de los productos
del conocimiento de sus aspectos positivos y negativos.
Comprende adecuadamente los requisitos del cliente demostrando conocimiento de los productos.
Desarrollo de relaciones: Planifica y desarrolla redes de relaciones con clientes, colega y compañeros de tra
su s redes de relaciones y contactos para mantenerse informado, identificar oportunidades de negocios o s
necesario.
12345
Muestra interés permanente con motivación para incrementar sus relaciones y para formar un gru
relaciones de intereses comunes.
(*): (5) = Excelente, (4)=Muy Bueno, (3)=Bueno, (2)=Regular, (1)=Deficiente
V. – ¿Por favor comente como la persona refleja los valores de CARE y su compromiso con la d
• Generar una cultura de apoyo mutuo y respeto por las diferencias.
• Se reunirse o trabaja con otros, invierte más tiempo enfocando en los objetivos del equipo u objetivo
organizativos que en sus intereses particulares
• Animar a otros a buscar y a actuar frente a las oportunidades de en foques diferentes e innovadores
abordaje de problemas y oportunidades
• Cuando se le pide hacer un cambio en su trabajo, averigüe como hacerlo, decida qué puede hacerse
póngalo en acción
25
25
VI. ¿Sírvase indicar alguna(s) fortaleza(s) y debilidades particulares sobre la persona en referen
Fortalezas:
Capacidad de trabajo en equipo.
Debilidades.
Debido a que no conoce las referencias de la mayoría de los productos ofrecidos, se le dificulta orient
VII. - ¿Qué le sugeriría a la persona en referencia para mejorar su desempeño personal?
A la persona referenciada para que mejorar su desempeño personal y laboral le sugeriría sugería, lo s
Buscar información y documentarse, acerca de los diferentes productos o herramientas que se comer
empresa. Jesús Antonio Vega Acuña

Firma del evaluador
Resumen de la Evaluación de 360 Grados
El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentación brindada por el grupo de evaluadores, a fin de c
confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje promedio obtenido en cada lo registra
recuadro que corresponda . I. DATOS DEL EVALUADO
Nombre: Andrés Guzmán Cargo:
Vendedor o asesor de ventas Oficina/ Área Sala de ventas Ubica- Física
II. Indicadores de Gestión (*) Puntaje
promedio
1.1 Trabajo en equipo 1,33 1.2 Calidad en el trabajo 1,33
26
Buena comunicación interpersonal con el grupo de trabajo y los clientes Es excelente negociador, con
capacidad de convencimiento Tiene buena capacidad de aprendizaje rápido Se adapta al lenguaje; ev
técnico.
Debido a la falta de experiencia en el cargo no tiene la suficiente experiencia para persuadir a los clien
26
Puntaje
III. Destrezas / Habilidades (*)
promedio
3.1 Comunicación a todo nivel 1,33 3.2 Negociación 1,33 3.3 Aprendizaje continuo 1 3.4 Credibilida
3.5 Desarrollo de relaciones 1,66
IV. FORTALEZAS Y DEBILIDADES
Fortalezas:
Capacidad de trabajo en equipo
Debilidades.
V. SUGERENCIAS
Buscar información y documentarse, acerca de los diferentes productos o herramientas que se comer
empresa.
(*): (5) = Excelente; (4)=Muy Bueno, (3)=Bueno, (2)=Regular, (1)=Deficiente
(**): Puntaje promedio c/Ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el
27
Buena comunicación interpersonal con el grupo de trabajo y los clientes Es excelente negociador, con
capacidad de convencimiento Tiene buena capacidad de aprendizaje rápido Se adapta al lenguaje; ev
técnico.
Debido a la falta de experiencia en el cargo no tiene la suficiente experiencia para persuadir a los clien
27
Evaluación de desempeño: Cajero
Nombre: Dayanna Hernández Cargo: Cajera Oficina/ Área Sala de ventas Ubica- Física Mostradores
II. Datos del Evaluador: Relación con el Evaluado: ( Marca con una x) Evaluador Jesús Vega Antonio
Acuña
jefe inmediato
(Par)
Cliente Interno
Habilidad Analítica: Posee la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estad
establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.
Posee gran capacidad analítica en cuan
los términos y manejos de fianzas
Control interno: Controla en forma consistente y cuidadosa su trabajo, buscando siempre la excelenc
Es buena su labor en cuanto al manejo de dinero con alto sentido de responsabilidad y honestidad
solo pa
Integridad Es honesto en lo que dice y hace, asume la responsabilidad de las acciones colectivas e in
Asegura la transparencia en la administración de los recursos.
Realiza bien su labor con alto sentido de responsabilidad y honestidad.
Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y justicia, desarrolla efectivas relacione
trabajo, con los jefes, colegas y clientes.
12345
Tiene buena comunicación con sus
12345
compañeros de trabajo y con los clientes, pero no genera unos ambientes favorables.
28
28
Mantiene Aprendizaje continuo: posee la habilidad
su formación para buscar y compartir información útil
técnica en cuanto al para la resolución de situaciones de
manejo de recursos. Y negocios utilizando todo el potencial de la
procura llevar una empresa
buena contabilidad en su área Productividad: Habilidad de fijar para sí mismo objetivos de de
encima de lo normal, alcanzándolos exitosa mente. No espera que los superiores le fijen una me
momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se e
No siempre cumple con los objetivos establecidos por sus superiores
Desarrollo de relaciones: Planifica y desarrolla redes de relaciones con clientes, colega y compañero
Acude a su s redes de relaciones y contactos para mantenerse informado, identificar oportunidades d
si lo considera necesario.
12345
Muestra interés permanente con motivación para incrementar sus relaciones y para formar un grupo d
(*): (5) = Excelente, (4)=Muy Bueno, (3)=Bueno, (2)=Regular, (1)=Deficiente
• Es atenta al tratar principalmente a los clientes y compañeros de trabajo. Generar una cultura de apo
respeto por las diferencias.
• Muestra honestidad en cuanto al manejo de los recursos y precios que maneja la empresa, realizand
respectivas
• Cada momento decisivo se relaciona con una medición objetiva de la satisfacción y lealtad del client
VI. ¿Sírvase indicar alguna(s) fortaleza(s) y debilidades particulares sobre la persona en referen
Fortalezas:
12345
Capacidad de trabajo en equipo.
Comunicación entre grupo de trabajo
Manejo eficiente de los recursos financieros
Amplio conocimiento en cuanto a términos financieros
Es responsable y honesta
12345
29
29
Debilidades.
No genera ambientes laborales agradables.
A la persona referenciada para que mejorar su desempeño personal y laboral le sugeriría sugería, lo
siguiente:
Mejorar su actitud, y comunicarse mas entre compañeros de trabajo, para que de este modo se
ambiente laboral agradable.
Jesús Antonio Vega Acuña Firma del evaluador
El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentación brindada por el grupo de evaluadores, a fin de compartirlo
confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje promedio obtenido en cada lo registrará en el
que corresponda.
I. DATOS DEL EVALUADO
Nombre: Dayanna Hernández Cargo: Cajera Oficina/ Área Sala de ventas Ubica- Física Mostradores

promedio
1.1 Trabajo en equipo 1,33 1.2 Calidad en el trabajo 1,33 1.3 Habilidad Analítica 1,33 1.4 control
Interno 1,33 1.5 Profundidad en el conocimiento de los productos 1
30
la falta de conocimiento de acuerdo a las características propias de la mercancía que se

comercializa
Buscar información y documentarse, acerca de los diferentes productos o herramientas que se

comercializan en la empresa
30
III. Destrezas / Habilidades (*) Puntaje promedio
3.1 Comunicación a todo nivel 1 3.2 Integridad 1,66 3.3 Negociación 1,66 3.4 Aprendizaje continuo 1,66 3.5
Productividad 1,66 3.5 Desarrollo de relaciones 1,66
Fortalezas:
Es responsable y honesta
Debilidades.
No genera ambientes laborales agradables.
V. SUGERENCIAS
Mejorar su actitud, y comunicarse mas entre compañeros de trabajo, para que de este modo se genere
ambiente laboral agradable.
(**): Puntaje promedio c/Ítem = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada ítem entre el número de evaluad
31
Capacidad de trabajo en equipo. Comunicación entre grupo de trabajo Manejo
eficiente de los recursos financieros Amplio conocimiento en cuanto a términos
financieros
la falta de conocimiento de acuerdo a las características propias de la mercancía que se comerci
Buscar información y documentarse, acerca de los diferentes productos o herramientas que se comercia
empresa.
31
Evaluación de desempeño: CHOFER
Nombre: José Mora Cargo: Chofer Oficina/ Área Trasportes Ubica- Física Carga y descarga de materiales
Andrés Villalba
Evaluador
jefe Arjona
inmediato
(Par)
Cliente Interno
Sencillez: Capacidad de expresarse sin dobleces ni engaños, diciendo siempre la verdad y lo que siente. Generar confianza en
supervisados y compañeros de trabajo. 1 2 3 4 5
Es una persona que maneja un lenguaje respetuoso y honesto.
Profundidad en el conocimiento de los productos: Es la capacidad de conocer a fondo el/los producto/s y evaluar la factibilida
12345
su adaptación a los requerimientos, gustos y necesidades del cliente.
Con su experiencia ha podido darle un mejor manejo a los productos al trasportarlos.
Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la organización u orga
con los que deba interactuar.
Hace lo necesario para prestar
12345
apoyo trabajo.
a las otras áreas de
Iniciativa – Autonomía: Supone responder de manera proactiva dificultades. a las desviaciones o
12345
Enfrenta las problemáticas que se presenten con soluciones efectivas.

32
32
Nivel de compromiso – Disciplina personal: Ser posibilidad de obstáculos.
justo y compasivo aun en la toma de decisiones en en las que es previsible la
situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos posibilidad de obstáculos.
que interfieren con el logro de los objetivos.
Establece para sí mismo objetivos de Temple: Capacidad para justificar o explicar los
alto desempeño, superiores al problemas surgidos, los fracasos o los
promedio y los alcanza con éxito. acontecimientos negativos.
12345
Es fuerte aun frente a los problemas,
puede admitir sus errores y busca
Perseverancia: Se mantiene firme y constante en la
siempre la forma de solucionarlos
prosecución de acciones y emprendimientos de
para agregar valor a sus conductas y
manera estable o continua hasta lograr el objetivo
corregir problemas.
Lo motivan las situaciones difíciles
12345
12345 12345
en las que es previsible la
El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentación brindada por el grupo de evaluadores, a fin d
confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje promedio obtenido en cada lo reg
recuadro que corresponda.
Nombre: José Mora Cargo: Chofer

Carga y descarga de
Oficina/ Área Trasportes Ubica- Física materiales
II. Indicadores de Gestión (*) Puntaje promedio
2.1 Sencillez 1,33 2.2 Profundidad en el conocimiento de los productos 1,66
Puntaje promedio 3.1 Colaboración 1 3.2 Iniciativa
Autonomía 1,33 3.3 Nivel de compromiso – Disciplina personal 1,33 3.4 Perseverancia 0,66 3.5 Temple 1,66
33
33
Fortalezas:
Aporta soluciones frente a los problemas que presenten los clientes
Debilidades.
A pesar de su conocimiento empírico debe mejorar el compromiso de formación académica, pa

sobre nuevas tecnologías.
V. SUGERENCIAS
Fortalecer con capacitación técnica mediante formación académica.
A.V Firma del evaluador

Interactúa y brinda apoyo a todo el grupo de trabajo
Muestra una aptitud positiva al realizar sus labores
Conoce los productos con exactitud para darle una buena manipulación
34
34
Evaluación de desempeño: Serv. Gener.
Nombre: Sofía Gómez Cargo: Servicios generales Oficina/ Área Aseo Ubica- Física
Andrés Villalba
Evaluador
jefe Arjona
inmediato
(Par)
Cliente Interno
Nivel de compromiso: Poseer la habilidad de establecer para sí mismo objetivos de desempeño más altos que el promedio y de
con éxito. 1 2 3 4 5
Es una persona proactiva con las labores designadas, mostrando compromiso y calidad en su trabajo.
Perseverancia: Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de m
continua hasta lograr el objetivo. 1 2 3 4 5
Nunca se rinde ante las negativas o el rechazo. Sin embargo le afecta mucho cuando hay un problema en la empresa, disminuyend
Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y justicia, desarrolla efectivas relaciones de trabajo, con los jefes
clientes.
Se identifica como una persona cortes y con valores como el respeto.
Adaptabilidad al cambio: Tiene la capacidad para adaptarse y avenirse a los cambios, modificando si fuese necesario su prop
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades.
12345
Se le dificulta afrontar cambios en la empresa, le toma un poco más de tiempo que los demás.
Aprendizaje continuo: posee la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones de negocios
12345
Participa en resolver 1 2 3 4 5
problemas de otras áreas.
35
35
todo el potencial de la empresa clientes, colega y compañeros de trabajo. Acude a su s redes de rela
contactos para mantenerse informado. 1 2 3 4 5
Colaboración: Tiene la capacidad de trabajar en Posee valores importantes
colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras muestra permanente motivación
áreas de la organización u organismos externos con para incrementar sus relaciones
los que deba interactuar y para formar un grupo de
Por medio de sus actitudes, relaciones de intereses
alienta al buen desarrollo de comunes.
las tareas de todos.
12345
12345
Resumen de la Evaluación de 360
Grados
Desarrollo de relaciones: Planifica y desarrolla redes de relaciones con
El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentación brindada por el grupo de evaluadores, a fin d
confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje promedio obtenido en cada lo reg
Nombre: Sofía Gómez Cargo: Servicios generales Oficina/ Área Aseo Ubica- Física
II. Indicadores de Gestión (*) Puntaje promedio
2.1 Nivel de compromiso 1 2.2 Perseverancia 1
III. Destrezas / Habilidades (*) Puntaje promedio
3.1 Comunicación a todo nivel 1,66 3.2 Adaptabilidad al cambio 0,66 3.3 Aprendizaje continuo 1 3.4 Colaboración 1,33 3.5
Desarrollo de relaciones 1,33

36
36
Fortalezas:
Brinda una excelente atención a los clientes.
Debilidades.
Manejar las diferentes situaciones de una forma pasiva y controlada, manejando las presiones.
A.V Firma del evaluador

37
Tiene buena comunicación con los compañeros, generando buen clima laboral Presta apoyo cuando otr
áreas lo requieren.
Cundo hay un cambio dentro de la empresa se le presenta un poco de dificultad para adaptarse al camb
V. SUGERENCIAS
37
Evaluación de desempeño: gerente o Admón.
Nombre: Carlos Vargas Cargo: Gerente
Oficina/ Área gerencia
Ubica- Física Parte gerencial
II. Datos del Evaluador: Relación con el Evaluado: ( Marca con una x) Evaluador Karen Díaz
Valero
jefe inmedia to
Supervis
x Colega
ado
(Par)
Cliente Interno
CALIFICACION
COMENTARIOS
(*) Liderazgo: Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada, inspira
de acción y anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza su seguimiento y da feedback sobre su avan
integrando las opiniones de los diferentes integrantes. Tiene energía y la transmite a otros en pos de u
común fijado por él mismo.
Comprende cabalmente el alcance de sus acciones en relación con su equipo para una gestión exitos
Pensamiento estratégico Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del m
amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización cuando deben identifi
respuesta estratégica Detectando nuevas oportunidades de negocio, de compra de empresas en marc
realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores.
12345
Cuenta con la capacidad estratégica de identificar las oportunidades competitivas o amenazas que s
empresa.
38
38
CALIFICACION
COMENTARIOS
(*) Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y justicia, desarr
relaciones de trabajo, con los jefes, colegas y clientes.
Se comunica adecuadamente y respetuosamente, en circunstancias complejas. Negociación: Tien
para crear un ambiente propicio, para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar-gana
alternativas para negociar los mejores acuerdos, en cuanto a los precios que se maneja para ten
12345
Fija objetivos de desempeño asignando de modo que mejore
estrategias para favorecer a la empresa y los clientes.
Aprendizaje continuo: posee la habilidad para buscar y compartir información útil para la resolución d
de negocios utilizando todo el potencial de la empresa 1 2 3 4 5
Mantiene su formación técnica activa utilizando la información necesaria.
Credibilidad técnica: Resuelve problemas de clientes relacionados con los aspectos técnicos de lo
sobre la base del conocimiento de sus aspectos positivos y negativos.
Comprende los requisitos del cliente demostrando
12345
conocimiento moderados de los productos.
39
39
• Trabajando con integridad
• Generará una cultura de apoyo mutuo y respeto por las diferencias.
• Decidiendo obtener altos niveles de satisfacción por parte de los clientes y a establecer relaciones b
confianza.
Fortalezas:
Desarrollo de relaciones: Planifica y desarrolla redes de relaciones con clientes, colega y compañero
Acude a su s redes de relaciones y contactos para mantenerse informado, identificar oportunidades d
si lo considera necesario.
Identifica los cambios del entorno a la hora de identificar la m
respuesta estratégica para la organización de la empresa.
puesto que está más orientado en definir los objetivos para lograr un mejor desempeño en la empresa
conocer sobre el soporte técnico de los productos V. Por favor comente como la persona refleja los
CARE y su compromiso con la diversidad?
40
excelente comunicación adecuada y respetuosamente como líder. Cuenta con excelente Capacidad d
Excelente desempeño poniendo en práctica sus conocimientos buscando la calidad organizacional de
Debilidades.
40
A la persona referenciada para que mejorar su desempeño personal y laboral le sugeriría sugería, lo s
Que adquiera mas conocimiento acerca del soporte técnico de los productos para que así pueda brind
mejores técnicas para los productos logrando la satisfacción completa del cliente.
Firma del Evaluador:
Karen Díaz Valero Resumen de la Evaluación de 360 Grados
El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentación brindada por el grupo de evaluadores, a fin de c
confidencialmente con el trabajador. Para ello sumará el puntaje promedio obtenido en cada lo registra
Nombre: Carlos Vargas Cargo: gerente Oficina/ Área Gerencia Ubica- Física Oficinas gerenciales
promedio
1.1 liderazgo 1,66 1.2 pensamiento estratégico 1,33
Puntaje
promedio
3.1 Comunicación a todo nivel 1,66 3.2 Negociación 1,33 3.3 Aprendizaje continuo 1,33 3.4 Credibil
1 3.5 Desarrollo de relaciones 1,33
41
41
PLAN DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS
1. elaborar un plan de incentivos para uno de los cinco cargos y justificarlos La elaboración
de Incentivos tiene como objetivo principal reducir al máximo la rotación innecesaria del personal, ade
la seguridad laboral de cada empleado.
Uno de los incentivos más importantes para los trabajadores es el económico, ya que por medio de e
las necesidades de su familia y el trabajador tiene una mejor calidad de vida. El plan de incentivo
motivación del empleado.
Para la elaboración de un Plan de incentivos se debe tener en cuenta:
1. La motivación a los empleados a ser lo más productivos posibles 2. Promover el aumento de la p

de los recursos humanos a través de la
mejor educación. 3. Retener el personal valioso y con talento en la empresa. 4. Ser
beneficioso tanto para el trabajador como a la empresa.
42
42
Plan de Incentivos para el cargo de gerente
incentivos económicos incentivos no económicos

Incentivo a corto plazo Planes de
bono anual
Incentivos a largo plazo acumulación

de capital de acuerdo al éxito de la Permisos esporádicos, flexibilidad
empresa en los horarios cuando sea
pertinente. 4
3
elección de vacaciones y días de
descansos.
reconocer los logros tanto pequeños como sign

gerente ya sea con descansos compensatorios
propiciación de un ambiente agradable.

43
Plan de Incentivos para el cargo de vendedor o asesor de ventas
Incentivos económicos Incentivos no económicos

Dinero en efectivo: primas
anuales, pensiones,
bonificaciones, planes de
préstamos o reembolsos de
servicios médicos. Reconocer los logros. Reconocer cuando realice.
Esto hará que el trabajador sienta que su esfuerzo
4
merece la pena, que es parte importante4 de la
empresa y servirá para que continuara trabajando
para ayudar al éxito de la compañía.
Tiempo libre: Un día adicional sumado a las vacaciones el cua

poco dinero y a ellos les sentará muy bien.
Viajes: Los viajes son los incentivos laborales clásicos para e

ventas. En el cual se elige un centro turístico y planea un
entrenamiento especial allí. Luego, estimula a tu personal a log
de ventas antes de ir. Mezcla negocios con placer en estos via
empleados una posibilidad de relajarse además de aprender nue
Regalos Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de mú

pueden servir como un buen incentivo para los empleados. Eleg
correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes consultar u
de recompensas en línea. El empleado gana una cierta cantida
por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comp
objetos que necesite.
44
Plan de Incentivos para el cargo de chofer incentivos económicos incentivos no
económicos
compensatorios o dinero
Incentivo por calidad

producción y
puntualidad con sus
entregas de
productos.
Primas extralegales,
anuales o semestrales,
pensiones, aumentos de
salarios, bonificaciones,
planes de préstamos,
comisiones entre otros.
. Flexibilidad horaria, en caso de que
este en un proceso de superación
profesional.
4
5
Permitir a los trabajadores

retirarse cuando hallan
terminando sus labores reconocer
los logros tanto pequeños como
significativos del empleado ya
sea con descansos
compensatorios o dinero
Permitir a los trabajadores
retirarse cuando hallan
terminando sus labores reconocer
los logros tanto pequeños como
significativos del empleado ya
sea con descansos
Plan de Incentivos para el cargo de cajero Incentivos económicos Incentivos no
económicos
Remuneración al empleado del
mes por sus ventas.
Primas extralegales, anuales o
semestrales, pensiones, aumentos
de salarios, bonificaciones, planes
de préstamos, comisiones entre
otros.
4
6
Reconocer públicamente los logros que

ha conseguido el empleado. Generar
ritos de eventos de integración.
• Generar Horarios flexible.

• Flexibilidad horaria, en caso de que
este en un proceso de superación
profesional.
Plan de Incentivos para el cargo de servicios generales Incentivos económicos Incentivos no
económicos
incentivo por puntualidad y

mejor desempeño en sus oficios
varios. Flexibilidad horaria, en caso de
Primas extralegales, anuales que este en un proceso de
o semestrales, pensiones, superación profesional. Elección
aumentos de salarios, de días libres y vacaciones, se
bonificaciones, planes de debe establecer un equilibrio
préstamos, comisiones entre entre el trabajo y las vacaciones,
otros. generar un ambiente agradable y
entusiasta 4
7
4
CONCLUSIONES
Se nos permitió comprender y crear como asesores de gestión humana los objetivos y los valores orga
que requiere la micro empresa ferretería las vegas, además el grupo de asesores; los integrantes del g
colaborativo diseño el análisis y descripción de cada uno de los cargos propuestos que se requiere, pa
funcionamiento de la misma. Las competencias laborales traen consigo grandes beneficios para el tra
que le permite a este sobresalir de acuerdo a su capacidad de conocimiento, aprendizajes y habilidad
mismo beneficia a la micro empresa al brindarle las pautas para establecer un personal con mayor niv
competencias; más calificado de acuerdo al cargo a ejercer, por otra parte permite a la empresa actua
contar con miembros idóneos para competir en un mercado competitivo.
Uno de los puntos claves para las competencias laborales es la descripción y análisis de los cargos qu
la empresa, Ya que permite conocer las necesidades de la organización y así establecer un nivel de c
requerido para cada puesto e implementar el proceso de selección con fines específicos que deberán
aspirantes. Con este trabajo se logró el desarrollo de la metodología de un sistema de evaluación por
competencias de 360. Los evaluadores calificaron bajo ciertos factores de comportamientos observab
evaluado en su desarrollo diario lo que trae como consecuencia que el operario tome conciencia sobre
desempeño laboral detectando las áreas de oportunidad a mejorar. En la evaluación que se realizó a 5
la empresa el almacén las vegas se mostraron las fortalezas y debilidades de los trabajadores, por lo q
necesario establecer acciones para mejorar las debilidades encontradas. Permite además desarrollar
de cómo otras personas perciben el comportamiento del recurso humano en el entorno laboral, y anali
pertinente que cambios se deben tener en cuenta para conseguir la eficacia de la compañía. Por tanto
importante que el trabajador crezca en conjunto con la organización ya que de esta manera se crea un
en la que ambas partes se benefician .de esta manera la empresa tendrá un crecimiento y podrá comp
mercados más exigentes cumpliendo de manera satisfactoria todas las exigencias de sus clientes
48
48
BIBLIOGRAFIA
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humano;¿se debe invertir en el capital humano? Recuperado el 12 de Noviembre de 2013, de
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49
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Evaluacion Final Grupo 152

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ACTIVIDAD 4: EVALUACIÓN FINAL

KAREN EMILCE DIAZ VALERO CC:

JESÚS ANTONIO VEGA ACUÑA CC:

ANDRES MAURICIO VILLALBA ARJONA CC:

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

OBJETIVOS DE LA MICROEMPRESA " LAS VEGAS” ..................................................

Objetivo general ...........................................................................................................

Objetivos Específicos: ..................................................................................................

VALORES ORGANIZACIONALES DE LA MICROEMPRESA “LAS VEGAS” ................

PROPUESTA DE LOS 5 CARGOS. ................................................................................

Análisis y Descripción de uno de los Cargos Propuestos: ..............................................

POLÍTICAS DE LA EMPRESA FRENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO .........

POLÍTICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN .....................................................

Reclutamiento Interno ................................................................................................

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO .............................

Ventajas del reclutamiento interno: ............................................................................

Desventajas de reclutamiento interno ........................................................................

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo ........................................................

Ventajas reclutamiento externo ..................................................................................

Desventajas reclutamiento externo ............................................................................

Flujo grama del proceso de selección ...........................................................................

Técnicas de selección de personal ............................................................................... 19

Métodos para desarrollo de competencias ....................................................................

Actividad de entorno de aprendizaje .............................................................................

1. Política de Evaluación de 360 Grados ...................................................................... 24

Evaluación de desempeño: vendedor o asesor de ventas ........................................... 24

Evaluación de desempeño: Cajero ............................................................................... 28

Evaluación de desempeño: CHOFER ...........................................................................

Evaluación de desempeño: Serv. Gener. ......................................................................

Evaluación de desempeño: gerente o Admón. ..............................................................

PLAN DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS ..............................................................

1. Plan de Incentivos para el cargo de gerente ........................................................ 43

2. Plan de Incentivos para el cargo de vendedor o asesor de ventas ...................... 44

3. Plan de Incentivos para el cargo de chofer .......................................................... 45

4. Plan de Incentivos para el cargo de cajero .......................................................... 46

5. Plan de Incentivos para el cargo de servicios generales ...................................... 47

La propuesta que se presentara a continuación pretende suministrar al empresario

Se mostraran los objetivos de la empresa mediante el modelo de competencias,

En una empresa el recurso humano es de suma importancia, ya que básicamente de él

Incrementar las ventas en un 10% en relación al año 2014

Disminuir las quejas en un

Implementar un modelo de gestión humana, para el año

Posicionar en el 2020 al almacén como uno de los mejores en el mercado

Los valores que se implementaran serán los siguientes:

Pro actividad: La toma de iniciativa será fundamental en el desarrollo y mejora de

Eficacia: Realizar nuestro trabajo eficientemente para lograr brindar la atención

Responsabilidad: Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar

Amabilidad: Estamos a su disposición prestándole el servicio de una forma dinámica,

Compromiso: Logramos adquirir una alta competitividad, y mejoras continuas para

Innovación: Fomentamos un ambiente que propicie la generación e implementación

1. ADMINISTRADOR: Ssupervisar todas las funciones relacionadas con el manejo de

2. EMPLEDO DE SERVICOS GENERALES Y DE MANTENIMIENTO: Efectuar el aseo

3. CAJERO/A: El cajero/a, será la persona encargada de realizar el cobro de cada una

4. VENDEDOR: El vendedor será la persona que atienda a cada cliente en forma

5. CHOFER: Su actividad dentro de la empresa de conducir los vehículos de la misma,

Comunicarse de manera clara y efectiva de

Disposición para integrar equipos de trabajo y trabajar en equipo.

Encargarse de la adquisición, manejo, almacenamiento, stock y

Velar por la adecuada realización de inventarios y control de

Capacidad de diálogo y concertación

Habilidad para negociar conocimiento de las herramientas Credib

Tabla 4. Perfil de cargo Chofer.

FERRETERÍA LAS VEGAS

FORMATO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO O CARGOS REQUERIDOS