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AUTORES:
TUTOR DE TESIS:
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL
DEDICATORIA
Dedico el presente trabajo a Dios, a mis padres Francisco y Martina y a mi amada Karen.
Josué Francisco Miranda de la Cadena
Dedico este trabajo a mis padres Elena y Jorge, a mi hermano Jorge Luis y a mi esposo
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL
AGRADECIMIENTO
Agradezco en primer lugar a Dios mi Señor por darme su respaldo y bendición durante toda
mi carrera académica, a mis queridos padres por siempre estar a mi lado dándome ánimos y
consejos sabios para saber vivir el día a día sobre esta tierra, siendo ejemplo de fe y conducta
y por último, pero no menos importante al amor de mi vida, mi querida novia Karen, quien
Javier Burgos Yambay, por ser ejemplo de profesionalismo en la docencia, siendo así para
Agradezco a Dios por darme vida y permitirme culminar mis estudios universitarios, a mis
que durante mi carrera estudiantil fueron los únicos que dejaron una huella o impartieron
conocimiento realmente valioso para mí: Ing. Javier Burgos Yambay, Econ. Jorge Chabusa
Vargas e Ing. Luis Bravo Game, gracias por no solo ser el docente tradicional que imparte
una cátedra, sino también por preocuparse por que el estudiante adquiera valores y
Tabla de Contenidos
Diagramación.................................................................................................................... 27
Método ................................................................................................................................. 32
Técnicas ................................................................................................................................ 33
Entrevista. ......................................................................................................................... 33
V
Cuestionario. ..................................................................................................................... 33
Misión. .............................................................................................................................. 38
Visión................................................................................................................................ 38
Logotipo............................................................................................................................ 38
Organigrama. .................................................................................................................... 39
Ubicación. ......................................................................................................................... 40
Propuesta .................................................................................................................................. 42
Tema ..................................................................................................................................... 42
Objetivo General............................................................................................................... 42
Alcance ................................................................................................................................. 42
Conclusiones ............................................................................................................................ 44
Recomendaciones .................................................................................................................... 45
Bibliografía .............................................................................................................................. 46
Apéndices o Anexos ................................................................................................................ 49
VI
Índice de Tablas
Índice de Figuras
Figura 1: Número de Establecimientos de salud por sector Periodo 2000 – 2016. Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos - Registro Estadístico de Recursos y Actividades de Salud
- RAS 2016. ............................................................................................................................... 5
Figura 2: Las seis funciones básicas de la empresa según Fayol. ............................................. 8
Figura 3: Proporcionalidad de la Función Administrativa según Fayol. .................................. 8
Figura 4: Modelo sistemático de una organización. ............................................................... 13
Figura 5: Técnicas que proporcionan datos y decisiones del área de RH basadas en datos. .. 15
Figura 6: Resumen de los tipos de datos que se recopilan a través de un análisis de puestos.
.................................................................................................................................................. 16
Figura 7: Proceso de reclutamiento. ........................................................................................ 17
Figura 8: Selección del personal como comparación.............................................................. 18
Figura 9: Clasificación de las técnicas de selección. .............................................................. 20
Figura 10: Definiciones de Competencias. ............................................................................. 21
Figura 11: Símbolos de la norma ASME para elaborar diagramas de flujo. .......................... 29
Figura 12: Símbolos de la norma ANSI para elaborar diagramas de flujo. Fuente:
Organización de empresas, Tercera Edición, Benjamín, 2009. ............................................... 30
Figura 13: Símbolos de la norma ANSI para elaborar diagramas de flujo. ............................ 31
Figura 14: Operacionalización de las Variables. .................................................................... 35
Figura 15: Logotipo Laboratorios Clínicos Arriaga C.A. ....................................................... 38
Figura 16: Organigrama Laboratorios Clínicos Arriaga C.A. ................................................ 39
Figura 17: Ubicación Google Maps. ....................................................................................... 40
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL
RESUMEN
Palabras Claves:
2
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL
ABSTRACT
Keywords:
3
Introducción
Estado a través del MSP y el IESS. Por el contrario, encontramos en el sector privado
Laboratorios Clínicos Arriaga C. A., forma parte de este gran número de prestadores a
nivel provincial, siendo una empresa con una larga trayectoria en Guayaquil desde 1964.
Brinda sus servicios dentro de las instalaciones de la Clínica Kennedy, posee alianzas con
varias aseguradoras privadas, tales como: Mediken, Salud S.A., Ecuasanitas, entre otros.
Esto lo ha llevado a caer en la contratación excesiva de talento humano para áreas en las
áreas operativas de la empresa? Es por esto que surge la necesidad de establecer procesos e
implementar controles; para que así maximice su efectividad operativa, controlando las
para el sector de la salud, por ello es necesario que los prestadores de este servicio no solo
cuenten con tecnología de punta para brindar credibilidad de los resultados obtenidos, sino
también que su administración sepa gestionar de manera eficiente y eficaz cada uno de los
Los exámenes paraclínicos son aquellos que se obtienen por medio de la tecnología, e incluyen el
laboratorio clínico (…) Sirven para confirmar una sospecha clínica. En ningún momento son búsquedas
al azar. Aunque existen algunos exámenes de laboratorio básicos, cada una de las pruebas paraclínicas
debe analizarse, justificarse y evaluarse cuidadosamente, pues todas son costosas. (pág. 22)
comprendido 2000 - 2016, se registran 4201 establecimientos de salud, de los cuales 603 son
del sector privado con fines de lucro, 175 sin fines de lucro del mismo sector y 3423 del
sector público.
5
Figura 1: Número de Establecimientos de salud por sector Periodo 2000 – 2016. Instituto Nacional de
Estadísticas y Censos - Registro Estadístico de Recursos y Actividades de Salud - RAS 2016.
laboratorio clínico. DuhatKizatus citado por (Vivanco, 2017) indica que los manuales de
empresa, que se consideran necesarios para la menor ejecución del trabajo” (pág. s/n). Es
decir, a través de esta herramienta se busca establecer un orden y/o proponer pasos a seguir
de su actividad económica es importante, ya que en ella es donde se toma una decisión de alto
creación de perfiles para los distintos puestos. Establecer procesos para la contratación y/o
Para esto una correcta y oportuna contratación y selección de personal son la clave del
éxito de toda organización, pues es aquí donde se determinará la calidad del talento humano
mejor y mayor productividad, ya que se contará con personal competente, capaz de cumplir
Es así que, para los Laboratorios Clínicos Arriaga C.A., cómo se mencionó anteriormente
Por esto el objetivo general de este trabajo es evaluar los procedimientos administrativos
Conocer los factores que generan las problemáticas dentro de la ejecución de los
personal.
talento humano.
7
Desarrollo
conglomerado de autores, quienes han dedicado su tiempo en tópicos de relevantes para las
manuales de procedimientos a lo largo del tiempo han ido mejorando para que las personas
tengan de una forma simplificada el acceso a la información que requiera; para evidenciar
de este tema.
Teorías Generales
Fayol citado por (Robbins & Coulter, 2014) considera como principales funciones en la
Las funciones básicas de un administrador según Fayol citado por (Robbins & Coulter,
2014) son:
Organización: Función administrativa que tiene que ver con disponer y estructurar el
Dirección: Función administrativa que involucra trabajar con y a través de las personas
a la Teoría de Fayol:
Planear
Organizar
Dirigir
Funciones
Coordinar
Administrativas
Controlar
nivel jerárquico, eso sí refiriéndose a las jefaturas; tales como: jefes, supervisores, encargados
y gerentes. Entre mayor sea la jerarquía, mayor es el grado de inmersión en las funciones
administrativas, por el contrario, los niveles jerárquicos más bajos u operativos poseen otro
tipo de funciones propias del área en que se devuelven, estos tendrán menor inmersión en las
encomendadas a los facultativos han cambiado enormemente en los últimos años, así el
analista ha pasado de ser la persona que realizaba las pruebas a centrase en proporcionar e
interpretar la información del laboratorio para ayudar a resolver los problemas diagnósticos y
Los técnicos tienen por tareas básicas realizar las determinaciones rutinarias, mantener
operativos los aparatos y monitorizar los procedimientos de control de calidad. (pág. s/n)
Esto es, en relación a la división de funciones y/o asignaciones a nivel operativo, puesto
que a nivel global se mantienen las funciones gerenciales básicas, mencionadas anteriormente
este tipo de servicio de salud, existe una normativa de calidad ISO que los regula, de acuerdo
con (Páez García, 2013): “Los laboratorios de análisis clínicos deben utilizar herramientas,
metodologías y normas de calidad que lleven a una optimización de los recursos y a una
mejora continua de la calidad del servicio” (pág. 1). A continuación, se destacan los puntos
ISO 9001 es la norma sobre gestión de la calidad con mayor reconocimiento en todo el
mundo. Pertenece a la familia ISO 9000 de normas de sistemas de gestión de la calidad (junto
10
con ISO 9004), y ayuda a las organizaciones a cumplir con las expectativas y necesidades de
calidad en todos los procesos. Como norma de gestión de la calidad de mayor reconocimiento
servicio consistentes.
(Bsigroup, s.f.)
Generalidades.
satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de los requisitos del cliente. En el apartado
procesos.
interacciones, con el fin de alcanzar los resultados previstos de acuerdo con la política de la
su conjunto puede alcanzarse utilizando el ciclo PHVA (véase 0.3.2) con un enfoque global de
pensamiento basado en riesgos (véase 0.3.3) dirigido a aprovechar las oportunidades y prevenir
resultados no deseados.
Esta Norma Internacional especifica los requisitos para un sistema de gestión de la calidad
b) aspira a aumentar la satisfacción del cliente a través de la aplicación eficaz del sistema,
incluidos los procesos para la mejora del sistema y el aseguramiento de la conformidad con los
Todos los requisitos de esta Norma Internacional son genéricos y se pretende que sean
aplicables a todas las organizaciones, sin importar su tipo o tamaño, o los productos y servicios
Clínicos.
La norma ISO 15189:2012 contiene todos los requisitos que los LABORATORIOS
ISO 15189 fue elaborada por el Comité Técnico ISO/TC 212 (Clinical Laboratory Testing and
In Vitro Diagnostic Systems) tomando como referencia las normas ISO / IEC 17025 e ISO
9001.
certificación del sistema de calidad y la parte técnica que describe los requisitos para el
última parte donde más se diferencia de la Norma en la que se basa, la Norma ISO 9001:2008.
La Norma además tiene dos anexos a nivel informativo, uno referente a las recomendaciones
12
para la protección de los sistemas de información del laboratorio y otro sobre la ética en el
laboratorio clínico.
laboratorio con la calidad y con la competencia técnica. Se demuestra así, una garantía sobre
el funcionamiento del laboratorio, un control sobre sus procesos, así como capacidad para
satisfacer los requisitos técnicos necesarios para asegurar una información vital para el
diagnóstico clínico.
Principales Requisitos.
analíticos y post-analíticos.
procesos.
Procesos Administrativos.
manera efectiva hacia el logro de sus planes y objetivos. (Rodriguez Valencia, 2012, pág.
4)
entre los recursos humanos, los procesos administrativos, la eficacia y la eficiencia, siendo
manera eficaz los objetivos que se plantean en una organización, por ejemplo:
El estímulo de la uniformidad.
La eliminación de la confusión.
colaboradores.
Teorías Sustantivas
sus recursos para llegar a alcanzar sus objetivos a corto, mediano y/o largo plazo, en donde se
incluye además la maximización de sus riquezas. Para que los recursos de una empresa sean
realmente útiles deben ser adecuadamente combinados y gestionados (..) una capacidad
organizativa es la habilidad de una empresa para llevar a cabo una actividad concreta (en
medida en que suponen una ventaja para la misma, son consideradas como las fortalezas (..) y
que deberán guiar la elección de la estrategia. Barney como se citó en (Tovar, 2007, pág. 53)
Podemos indicar que basado en estos autores una organización depende de cuan eficaz y
de la misma y reduciendo aquellos limitantes del entorno que pueden influir en los resultados
de la compañía. Cabe resaltar que dentro de una empresa uno de los recursos más valiosos, es
Refiriéndose a la Política de personal (Fraiz, 2003) indica: “siempre hemos dado una
consigue una plantilla profesional altamente cualificada y segundo porque dicha plantilla
Talento Humano.
“La expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las
Robbins & Coulter (2014) afirman: “Para los gerentes, uno de los principales desafíos en
materia de ARH radica en asegurarse de que sus compañías cuenten con una fuerza laboral de
individuos para el logro de los objetivos organizacionales (…); esto requiere de una
administración eficaz de los recursos humanos” (Wayne Mondy, 2010, pág. 4).
15
Dotación de Personal.
Remuneración.
Seguridad y salud.
La función de dotación de personal, será nuestro eje referencial de estudio, Wayne Mondy
(2010) indica que es un proceso mediante el cual una empresa se cerciora de contar con la
cantidad optima de colaboradores, los cuales deberán contar con las habilidades apropiadas
en los puestos de trabajo y en el momento conveniente, para así alcanzar los objetivos
organizacionales.
“Para que los recursos humanos se conviertan en un socio estratégico, los ejecutivos de
esa área deben trabajar con la alta administración para el logro de planes y resultados
Figura 5: Técnicas que proporcionan datos y decisiones del área de RH basadas en datos.
Fuente: (Chiavenato, Administración de recursos humanos, 2011)
16
Análisis de puestos.
“El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las
obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una
Una de las principales razones por la cual la dotación del personal sería confusa, es que el
reclutador desconozca el perfil de cada puesto dentro de una organización (Wayne Mondy,
2010). Es por este motivo, que dentro de la administración del área de talento Humano es de
Figura 6: Resumen de los tipos de datos que se recopilan a través de un análisis de puestos .
Fuente: Reimpreso con permiso de Marvin D. Dunnette en Wayne Mondy, 2010
17
Reclutamiento.
“Es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y
con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos
Planeación de personal
“Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los
los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura” (Chiavenato, 2011,
pág. 128).
Selección de Personal.
“La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
Modelo de selección.
“Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato con los
requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda
eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para una sola vacante” (Chiavenato, 2011,
pág. 146).
manera:
información de los requisitos y características que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de
prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener
la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor
desempeño del trabajo. Esta técnica identifica las habilidades deseables (que favorecen el
inconveniente de basarse en el arbitrio del jefe inmediato; además, es difícil definir lo que este
Requisición de personal: consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la
formulario de requisición de personal debe contar con campos adecuados en los que el jefe
en esos datos.
Análisis de puestos en el mercado: cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el cual la
anteriores, sólo queda la hipótesis de trabajo, es decir, una idea aproximada del contenido del
organización exige del candidato para ocupar determinada posición. (págs. 148 - 149)
20
manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas (..), la administración debería
239).
Productividad personal.
Para Diego (2017) menciona que “la productividad personal es la cantidad de trabajo útil
que un individuo puede sacar adelante en una unidad de tiempo.” (pág. 1).
Productividad laboral.
Diego (2017) afirma que “la productividad laboral es la relación entre el resultado de una
actividad y los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción” (pág. 1).
21
Según Wayne Mondy (2010): los criterios más comunes de evaluación son los rasgos de
mejoramiento.
(Guerrero Dávalos, Valverde Aparicio, & Gorjup, 2013) Afirman: “La gestión por
competencias es una técnica de recursos humanos que tiene sus antecedentes en los estudios
Competencias Estratégicas.
Conocimientos de la organización
22
Visión estratégica
Orientación al cliente
Excelencia
tareas propias de una ocupación y que están relacionadas con los procesos críticos de la
Planificación
Análisis de Problemas
Fernández López citado por (Palomo Valdillo, 2006) indica: “a través de los modelos de
gestión de competencias (…), pues permiten una relación clara entre los perfiles
Ravitsky citado por (Pereira, Gutiérrez, Sardi, & Villamil, 2008) indica:
Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y sus
tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de
Manuales de Procedimientos.
Álvarez citado por (Vivanco Vergara, 2017), “Los manuales de procedimientos son una
Los manuales son el conjunto de documentos que describen de forma detallada cada paso
desempeño de sus funciones al disponer de todas las instrucciones necesarias para realizar su
trabajo desde todos los puntos de vista. (Pérez Gutiérrez, 2014, pág. 5)
Manual Administrativo.
Márquez (2018) menciona que “Los manuales administrativos son documentos que
comunicación y coordinación que permiten a los empleados cumplir con sus obligaciones y
mayor eficiencia y eficacia en la ejecución del trabajo asignado al personal para alcanzar
24
los objetivos de cualquier empresa, así como la de las unidades administrativas que lo
Herrera citado por (Paredes, 2018) afirma que, entre los objetivos y beneficios de la
integrante de la organización
Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las labores que les han
supervisión innecesarias
Constituir una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas y
procedimientos.
Microadministrativos.
Son los manuales que corresponden a una sola organización, que se refieren a ella de modo
Macroadministrativos.
Mesoadministrativos.
Por su contenido.
De organización.
De procedimiento.
secuencial de operaciones concatenadas entre sí, que se constituyen en una unidad para la
y tecnológicos, así como la aplicación de métodos de trabajo y control para desarrollar las
comprender mejor el desarrollo de las actividades de rutina en todos los niveles jerárquicos, lo
De gestión de la calidad.
Documentos que describen y consignan los elementos del sistema de gestión de la calidad, el
normativas.
26
De historia de la organización.
enlace y contacto con otras organizaciones, autoridades, proveedores, clientes y/o usuarios. La
De políticas.
También conocidos como de normas, estos manuales incluyen guías básicas que sirven como
marco de actuación para realizar acciones, diseñar sistemas e implementar estrategias en una
Para Pérez (2014) existen varios tipos de Manuales de Procedimientos los cuales son:
tienen que seguir para complementar todo un proceso independientemente de las áreas o
empresas que intervengan en él, el objetivo es tener una visión de conjunto de todo el
proceso.
Manual para procedimiento único: Es un manual que se elabora para describir un sólo
Los objetivos del Manual de Procedimientos se dirigen hacia la mejora en todo sentido
relación entre las distintas unidades administrativas. (Pérez Gutiérrez, 2014, pág. 5)
Diagramación.
movimientos, relaciones o fenómenos de todo tipo por medio de símbolos que clarifican la
interrelación entre diferentes factores y/o unidades administrativas, así como la relación
Diagramas de flujo.
Estos diagramas, que también se conocen como flujo gramas, representan de manera
administrativas y los puestos que intervienen en cada operación descrita. Además, pueden
28
mencionar el equipo o los recursos que se deben utilizar en cada caso. (Enrique Benjamín,
accesible, una descripción clara de las operaciones. Para este efecto, es aconsejable el
empleo preciso de símbolos, gráficos simplificados o ambos. Asimismo, conviene que las
simples. Tiene la ventaja de indicar la secuencia del proceso en cuestión, las unidades
estudiar. De ahí la necesidad de contar con símbolos que tengan un significado preciso, y
de convenir reglas claras para utilizarlos. (Enrique Benjamín, 2009, pág. 298)
Los símbolos de diagramación son elaborados por instituciones que han dedicado tiempo e
Figura 12: Símbolos de la norma ANSI para elaborar diagramas de flujo. Fuente: Organización de empresas,
Tercera Edición, Benjamín, 2009.
Existen también otras simbologías para diagramar sin una certificación tan estricta que por
de flujo (DIF), que son una representación gráfica de los modelos físicos y de comunicación
de un proceso entre las cuales sobresalen dos estilos para describir el flujo de datos: 1.
Marco Metodológico
Tipo de Investigación
Investigación Cualitativa.
recaban datos sin emplear necesariamente matrices estadísticas y, por lo tanto, sin la
investigado” (Ackerman, Com, & Postolski, 2013, pág. 41). Es decir que es un método que se
basa en datos descriptivos tales como las palabras habladas o escritas de las personas y su
personal, pues nos abrirá una amplia ventana a través de la cual se podrá conocer todas las
perspectivas de la situación actual y así brindar una propuesta que beneficie a la parte
interesada.
Método
Método Deductivo.
Se hará uso del método deductivo, ya que es de carácter mixto y puede ser asociado a una
encontrarán los hechos individuales que lo han causado, pues como indica (Ferreira & De
Longhi, 2014), este método “parte de una ley general, a la cual se llega desde la razón, y de
ella se deducen consecuencias lógicas aplicables a la realidad” (pág. 120). Por lo tanto, esto
permitirá luego de cada dato descriptivo recabado, encontrar la relación general de cada
hecho y así conocer cuáles son las verdaderas causas particulares del problema objeto de
estudio.
33
Tipo de estudio
Se llevará a cabo un estudio descriptivo del problema ya que este busca mostrar la verdad
Se interesa por las condiciones o relaciones existentes; las prácticas que predominan; las
creencias, puntos de vista y actitudes vigentes; los procesos que suceden; los efectos sentidos; o
las tendencias que están desarrollándose, su objetivo primordial consiste en indicar lo que es.
(pág. 199)
resultados reales e infalibles acerca de las circunstancias actuales que rodean a los
Técnicas
Entrevista.
Hernández, & Ruiz, 2013), afirma que: “La entrevista es una técnica de gran utilidad en la
investigación cualitativa para recabar datos; se define como una conversación que se propone
un fin determinado distinto al simple hecho de conversar” (pág. 163). Es decir, mediante un
Cuestionario.
constituye por un conjunto ordenado y lógico de interrogantes donde se fijan las principales
variables que conforman el objeto de estudio” (Tayala & Molina, 2014, pág. 88). Este estará
empresa, esto nos proporcionará información oportuna para llevar a cabo la propuesta del
manual de procedimientos.
34
Tipos de instrumentos
compras.
Categorización o
Variable Tipo de Variable Operacionalización Indicador Fuentes Instrumento
Dimensiones
# de estrategias propuestas
Son los pasos que la # de objetivos planteados
Planeación
empresa debe de llevar mision, vision
a cabo mediante el objetivos
administrador. Las
Procesos Cualitativa organigrama Departamento de
funciones Organización Entrevista
Administrativos Independiente funciones correctamente asignadas Talento Humano
administrativas
engloban la planeación, # de trabajadores capacitados
Dirección
organización, dirección frecuencia de las capacitaciones
y control. # de procesos cumplidos
Control
% de cumplimiento de los procesos
Meta del departamento de RRHH
Planeación de los RRHH
Alineación a la misión, visión y objetivos
# de personas que cumplen con el minimo
Reclutamiento
perfil requerido
Son la serie de pasos
Administracion de Cualitativa que la empresa debe de # de personas que aprueban la evaluación Departamento de
Selección Entrevista
Talento Humano Dependiente llevar a cabo para la del perfil Talento Humano
selección del personal.
Contratación % de cumplimiento del perfil
Población y Muestra.
oportuna que nos permitirá determinar las circunstancias actuales del problema, pues según
Márquez (2018) cita a Arias (2012) que “La población es un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación (pág. 37). Con esto daremos paso a la obtención de información mediante una
entrevista, la cual debido a la poca apertura brindada por la empresa solo se podrá realizar al
gerente del Departamento de Talento Humano de los Laboratorios Clínicos Arriaga C.A.
actividades.
1. ¿Cuáles son las estrategias que posee para garantizar la correcta selección de
personal?
Se verifica que el candidato que postula a un puesto de trabajo cumpla con el perfil
requerido.
Aporta de tal manera que se contratan colaboradores que contribuyan con el crecimiento
de la compañía.
Sí.
vacante a ocupar.
departamento de RRHH?
Sí.
38
Descripción de la empresa.
Misión.
Visión.
Logotipo.
Organigrama.
GERENTE
GENERAL
DIRECTOR
GENERAL
ENCARCADO DE ASISTENTE
SUCURSAL CONTABLE
TECNÓLOGO DE
LABORATORIO
SECRETARIA
AUXILIAR DE
TOMA DE
MUESTRA
MENSAJERO
AUXILIAR DE
LIMPIEZA
Ubicación.
administrada por médicos especialistas en la rama de la salud, pero con nociones básicas de
importancia de mantener dentro de una compañía una herramienta tan importante como lo es
el manual.
importantes:
administrativas.
41
personal, los demás aspectos que implican administrar esta área se encuentran
ausentes.
Propuesta
Tema
Manual de Procedimientos para optimizar las actividades del área de Talento Humano
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General.
Humano respecto a la selección del personal de los Laboratorios Clínicos Arriaga C.A., a
Objetivos Específicos.
Alcance
Aplicación de la Propuesta
43
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
44
Conclusiones
45
Recomendaciones
46
Bibliografía
Bravo, L. D., García, U. T., Hernández, M. M., & Ruiz, M. V. (2013). La entrevista, recurso
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Administración volumen 58 Issue 1, s/n.
Guzmán, F., & Arias, C. A. (2012). La historia clínica: elemento fundamental del acto
médico. Rev Colomb Cir. 2012;27:15-24, 22.
Páez García, J. (2013). Sistema para la gestión de laboratorios clínicos conforme a la norma
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105.
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Tovar, L. A. (2007). Mapa de las teorías de la organización: una orientación para empresas.
Gaceta Ide@s CONCYTEG, 35-67.
Apéndices o Anexos
Apéndice 1. Formato de Cuestionario para el Departamento de Talento Humano