MONOGRAFIA1

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA, MANAGUA
UNAN – MANAGUA
FACULTAD REGIONAL MULTIDISCIPLINARIA DE MATAGALPA
FAREM – MATAGALPA
MONOGRAFÍA
PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADOS EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
TEMA:
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU INFLUENCIA

EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
SINSA (SILVA INTERNACIONAL SOCIEDAD ANÓNIMA) MATAGALPA EN EL
PERIODO 2015.
AUTORES:
BR. KATHERINE JAZMIN HERRERA CENTENO
BR. HERMES ONIEL MAIRENA CENTENO
TUTOR:
MSc. ABEL DE JESÚS MEMBREÑO GALEANO
MATAGALPA, FEBRERO 2016

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA, MANAGUA
UNAN – MANAGUA
FACULTAD REGIONAL MULTIDISCIPLINARIA DE MATAGALPA
FAREM – MATAGALPA
MONOGRAFÍA
PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADOS EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
TEMA:

PERIODO 2015.
AUTORES:
BR. KATHERINE JAZMIN HERRERA CENTENO
BR. HERMES ONIEL MAIRENA CENTENO
TUTOR:
MSc. ABEL DE JESÚS MEMBREÑO GALEANO
MATAGALPA, FEBRERO 2016

TEMA:

PERIODO 2015.
INDICE
DEDICATORIA ........................................................................................................ i
AGRADECIMIENTO .............................................................................................. iii
VALORACION DEL TUTOR .................................................................................. iv
RESUMEN .............................................................................................................. v
I. INTRODUCCION .............................................................................................1
II. ANTECEDENTES ............................................................................................3
III. JUSTIFICACION ..............................................................................................6
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................................7
V. OBJETIVOS .....................................................................................................8
VI. HIPOTESIS .....................................................................................................9
VII. MARCO TEÓRICO .......................................................................................10
7.1. Subsistema de provisión de recursos humanos ..........................................18
7.1.1. Definición .................................................................................................18
7.1.2. Importancia ..............................................................................................19
7.1.3. Planificación de recursos humanos ..........................................................20
7.1.3.1. Definición ..............................................................................................20
7.1.3.2. Importancia ...........................................................................................21
7.1.3.3. Fines de la planificación de recursos humanos .....................................21
7.1.3.4. Etapas del Proceso de planificación .....................................................22
7.1.3.5. Análisis y descripción de puestos .........................................................23
7.1.4. Investigación de mercado laboral .............................................................24
7.1.4.1. Definición ..............................................................................................24
7.1.4.2. Situaciones de oferta y demanda de Recursos Humanos .....................24
7.1.5. Reclutamiento de Recursos Humanos .....................................................26
7.1.5.1. Definición ..............................................................................................26
7.1.5.2. Fines del reclutamiento .........................................................................26
7.1.5.3. Medios de reclutamiento .......................................................................27
7.1.5.4. Canales de Reclutamiento ....................................................................28
7.1.6. Selección de Recursos Humanos ............................................................29
7.1.6.1. Definición ..............................................................................................29
7.1.6.2. Proceso de Selección de personal ........................................................30
7.1.6.3. Técnicas de selección de Recursos Humanos ......................................35
7.1.6.4. Fines e importancia de la selección y la orientación .............................39
7.1.7. Contratación de personal. ........................................................................40
7.1.7.1. Definición. .............................................................................................40
7.1.8. Inducción. ................................................................................................41
7.1.8.1. Definición. .............................................................................................41
7.1.8.2. Objetivo. ...............................................................................................42
7.2. Desempeño laboral .....................................................................................43
7.2.1. Definición .................................................................................................43
7.2.2. Importancia ..............................................................................................44
7.2.3. Factores que influyen en el desempeño laboral .......................................45
7.2.3.1. Competencias laborales .......................................................................45
7.2.3.1.1. Conocimientos ...................................................................................46
7.2.3.1.1.1. Capacitación ..................................................................................46
7.2.3.1.2. Habilidades .......................................................................................47
7.2.3.1.3. Experiencias laborales ......................................................................48
7.2.3.1.4. Actitudes ...........................................................................................49
7.2.3.1.5. Establecimiento de metas..................................................................50
7.2.3.1.6. Motivación .........................................................................................51
7.2.3.1.7. Características personales ................................................................52
7.2.3.1.7.1. Personalidad ..................................................................................52
7.2.3.1.7.2. Inteligencia .....................................................................................52
7.2.3.2. Comportamiento organizacional ...........................................................53
7.2.3.2.1. Clima laboral .....................................................................................54
7.2.3.2.1.1. Liderazgo .......................................................................................54
7.2.3.2.1.2. Compromiso organizacional ...........................................................57
7.2.3.2.1.3. Ausentismo ....................................................................................57
7.2.3.2.2. Rotación del personal ........................................................................59
7.3. Relación entre provisión de recursos humanos y desempeño laboral .........59
VIII. DISEÑO METODOLOGICO ........................................................................61
IX. ANALISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS .....................................66
X. CONCLUSIONES ...................................................................................... 117
XI. RECOMENDACIONES ............................................................................. 119
XII. BIBLIOGRAFIA ......................................................................................... 120
XIII. ANEXOS
Anexo 1: Operacionalización de variables.
Anexo 2: Entrevista a Gerente General.
Anexo 3: Entrevista a Gerente de Recursos Humanos.
Anexo 4: Cuestionario a trabajadores de la empresa.
Anexo 5: Guía de observación.
Anexo 6: Gráfico No. 9
Anexo 7: Tablas de salario mínimo.
DEDICATORIA
Dedico mi trabajo monográfico de manera especial a Dios, porque sin su cobertura

y respaldo no hubiese podido alzar la bandera de victoria, también porque es
quien ha estado a mi lado en momentos de felicidad y de agonía, y fue mi
compañía en las noches de desvelo.
Con mucho amor dedico este trabajo a mi madre Lucía del Rosario Centeno
Ramírez, porque sus ojos pudieron verme en esta etapa de mi vida y juntas
celebrar otra meta alcanzada, a mis hermanos Dr. José Luis Herrera Centeno e
Ing. Francisco Javier Herrera Centeno por el apoyo económico, material y por las
charlas que me motivaron a seguir adelante y no claudicar en el camino. También
a mi cuñada Lic. Tatiana Tinoco por aconsejarme respecto a etiqueta y protocolo y
a mi sobrinito Fares Herrera Tinoco quien me hizo sonreír durante arduo trabajo.
A los miembros del Ministerio Evangelístico Casa de Dios, en especial a mi

pastora Fransuá Martínez y a su esposo por animarme con su fe inquebrantable y
por comprender mi ausencia en la iglesia. A la Ing. Velmalyn Jarquín y a mi novio
Joseph Muñoz Calderón por haberme facilitado instrumentos esenciales para la
elaboración de la presente investigación. De igual manera a Maritza Laguna, Mary
Ramírez, Edraí Rodríguez y Larry Pérez que me brindaron su ayuda de diferentes
formas.
Todas las personas a quienes dedico mi tesis monográfica me apoyaron con

constantes oraciones que dirigieron al Padre a favor de mi vida.
Katherine Jazmín Herrera Centeno
i
DEDICATORIA
Con mucho cariño dedico mi trabajo de graduación en primer lugar a Dios señor y
dador de vida que con su amor me lleno de sabiduría, inteligencia y entendimiento
a cada momento para lograr mis metas y culminarlas mis estudios con éxito.
A mis padres por sus consejos sabios y haberme enseñado que esta vida la mejor
herencia que podían concederme es el estudio, en especial dedico este trabajo a
mi Madre: Victorina Centeno Ruiz que supo educarme y me enseño a luchar para
lograr lo que siempre he deseado, a mi padre: Clemente Mairena Martínez por
aconsejarme cada día y mostrarme el ejemplo de lucha para continuar.
A mis hermanos por brindarme siempre su apoyo incondicional y por darme

ánimos para seguir luchando por mis ideales.
A mi novia Maysi del Carmen Pérez Matamoros por estar a mi lado a cada
momento y ayudarme a tomar sabias decisiones en el transcurso de este trabajo.
A mis hermanos en Cristo del ministerio vida joven Solingalpa por compartir su
tiempo conmigo y entender mis tiempos de ausencia durante el desarrollo de este
trabajo y de manera muy especial a Mark E. Thannisch por su apoyo incondicional
y por ser testigo de mi esfuerzo y de mis logros.
A los docentes de la UNAN FAREM Matagalpa y a todo el personal administrativo

quienes fueron la fuente de enseñanzas, conocimientos y consejos que serán
muy útiles en el camino que me queda por recorrer en el ámbito profesional a
quienes tengo mucho respeto y admiración por sus esfuerzos en trasmitirme sus
conocimientos y hacer de mí un profesional culto y digno de culminar
exitosamente mi carreara Administrativa.
Hermes Oniel Mairena Centeno
ii
AGRADECIMIENTO
Agradecemos de manera especial a nuestro buen padre Dios por regalarnos el

don de la vida y a la misma vez darnos sabiduría e inteligencia para avanzar y
coronar con éxito una meta más en nuestras vidas.
A todas las personas que nos brindaron su apoyo durante esta investigación,
como es el personal de SINSA Matagalpa. De manera especial al Gerente de la
sucursal Matagalpa por brindarnos su apoyo en todo momento y a los trabajadores
encuestados por contribuir a obtener información y brindarnos parte de su tiempo
para concluir nuestro trabajo.
Al tutor Msc. Abel de Jesús Membreño Galeano y a cada docente que confió en
nosotros y nos brindó el pan de la enseñanza para terminar este estudio y día a
día encontrar la razón por la cual prepararnos para ser esos profesionales que la
sociedad espera.
A la UNAN, por ser nuestra casa de enseñanza, donde nos prepararon con
valiosos valores morales, éticos e intelectuales. Al personal administrativo de esta
alma mater que contribuyeron de manera significativa con la información necesaria
para enriquecer nuestro estudio, y así poder culminar nuestro trabajo monográfico.
Katherine Jazmín Herrera Centeno

Hermes Oniel Mairena Centeno
iii
VALORACION DEL TUTOR
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA, MANAGUA
UNAN- MANAGUA
FAREM- MATAGALPA
“Año de la Madre Tierra”
El presente trabajo de investigación, desarrollado por los Bachilleres: Katherine

Jazmín Herrera Centeno (carnet No. 11061370) y Hermes Oniel Mairena Centeno
(carnet No. 11062348), es de mucha importancia para las empresas debido a que
el aprovisionamiento de personal es clave para el funcionamiento y éxito
empresarial, así como para la competitividad en el mercado.
El trabajo desarrollado, aporta información teórica-legal que se contrasta con los

procesos aplicados en el aprovisionamiento de personal y su influencia en el
desempeño de los trabajadores de la Empresa SINSA Matagalpa.
Una vez revisado el trabajo y en calidad de tutor considero que llena los requisitos,
metodológicos y de contenidos necesarios para presentarse a defensa, con miras
a optar al título de Licenciados en Administración de Empresas, por parte de los
Bachilleres Herrera Centeno y Mairena Centeno.
Dado en la ciudad de Matagalpa, veintiocho días del mes de enero del año dos mil
dieciséis.
Sin otro particular,
_______________________________________
MSc. Abel de Jesús Membreño Galeano
Tutor
iv
RESUMEN
El presente documento trata sobre el subsistema de provisión de recursos

humanos y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa SINSA Matagalpa en el periodo 2015.
El propósito de este estudio es determinar la relación entre el proceso de provisión

de recursos humanos y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
SINSA, para proporcionar elementos que contribuyen al mejoramiento continuo de
este proceso tan importante para el éxito empresarial.
Dicho estudio es de gran importancia ya que se muestra lo que una empresa debe
hacer respecto a cómo ingresar a nuevos personas a la empresa y se recomienda
la mejor forma de llevar a cabo el aprovisionamiento para tener como resultado un
buen desempeño de parte de los colaboradores, y que la empresa pueda entrar en
la competencia no solo en precios sino en calidad de recursos humano.
En cada etapa del proceso de aprovisionamiento se encontraron debilidades y

fortalezas que la empresa tiene, esto ha influido en el desempeño laboral de los
trabajadores en aspectos como la lealtad y el compromiso organizacional de parte
de los empleados, por tanto se valora que el proceso utilizado para ingresar al
nuevo personal a la institución no es el apropiado. Por tanto se acepta la hipótesis
planteada en la presente investigación.
v
I. INTRODUCCION
La presente investigación trata sobre el subsistema de provisión de recursos

empresa SINSA en el año 2015.
El subsistema en estudio, consiste en la provisión de personal idóneo, a fin de

promover el desarrollo de la empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja en la
calidad de la institución, es el procedimiento mediante el cual, se ejecutan una
serie de actividades relacionadas con el arte de captar, definir, escoger el talento
humano idóneo para cubrir los requerimientos de la organización.
Cabe destacar que en la mayoría de las empresas, se cuenta con funciones

claves bien definidas en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen el abastecimiento de personal, el área o departamento de recursos
humanos debe estar correctamente organizado, para que de esta manera se
responda eficientemente a las necesidades de la organización.
Para realizar el estudio se analizó el subsistema de provisión de recursos

empresa SINSA de la ciudad de Matagalpa. De esta manera describir la aplicación
del subsistema, los elementos utilizados y sus características, describiendo y
analizando la información encontrada.
El objetivo de este subsistema es lograr que el personal nuevo se interiorice en la

empresa, conociendo su misión, visión, políticas, etc., a través de la planeación,
investigación de mercado laboral, reclutamiento, selección de personal, inducción
y contratación de personal. El objetivo de investigación es describir el subsistema
de provisión de recursos humanos y su influencia en el desempeño de los
trabajadores de SINSA el año 2015.
1
En los últimos años se ha observado un cambio significativo en el pensamiento
empresarial sobre el rol que las personas desempeñan en las organizaciones. De
considerar al individuo como un factor de producción se ha pasado a reconocerlo
como un factor de diferenciación y fuente de ventajas competitivas.
Los elementos del desempeño laboral, son aquellos que intervienen directamente
en la conducta de los empleados, y de estos depende que su desempeño se vean
alterados de manera positiva o negativa dentro de la organización, es por ello de
la importancia de mantenerlos en equilibrio para garantizar un trabajo eficiente en
la institución, por otra parte está relacionado con el saber hacer del recurso
humano, con los conocimientos de las personas, con su manera de trabajar es
decir experiencias, su forma de relacionarse, la interacción con la empresa, con
las máquinas que utilizan y con la propia actividad de cada uno.
2
II. ANTECEDENTES
Siendo que la temática es de gran importancia para las empresas, se investigo

acerca de los antecedentes relacionados al tema en estudio entre los que tenemos
los siguientes:
Este fue un estudio realizado en Buenos Aires, Ulrich (1997) el cual argumenta
que, además de competir meramente en precios apoyándose en su capacidad
financiera o en calidad del producto e innovación, las empresas de alto
rendimiento deben lanzarse a una competencia abierta por conseguir a las
personas más capaces. Sostiene que se trata de mucho más que simplemente
contratar a las mejores personas: para ganar, las empresas deben atraer, retener,
motivar y desarrollar personas con talento aplicando prácticas de dirección de
recursos humanos eficaces.
En Venezuela, Martínez (2012) en su estudio “Subsistema de Recursos Humanos”

realiza una investigación documental donde resalta los puntos más importantes de
cada subsistema. En cuanto a la provisión de recursos humanos, señala está
compuesto por cuatro elementos: la investigación del mercado laboral,
reclutamiento, selección e integración del personal.
En Venezuela, Figueira & Flores (2011), en su estudio, tienen como objetivo

proporcionar información teórica sobre el subsistema de provisión de recursos
humanos y concluyen que es uno de los más importantes debido a que este
realiza el procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y
seleccionar se tendría una mejor perspectiva del trabajador con respecto a su
capacidad de rendimiento. Detallan que para que este sistema funcione
correctamente está dividido en varios subsistemas que son: planeación de los
recursos humanos, reclutamiento, selección, contratación, inducción, orientación,
socialización y seguimiento.
3
En muchas organizaciones el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea, en otras palabras el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en
el que se encuentra la vacante haya tomado la decisión correspondiente, como el
reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión de
línea que se oficializa con una especie de orden de servicio.
Es decir la autoridad que se ejerce en esta área de reclutamiento y selección está

limitada por las otras áreas de la empresa ya que si éstas no indican la necesidad
de un empleado o la existencia de una vacante, el área de reclutamiento no puede
realizar ninguna contratación.
Veliz (2014) tiene una perspectiva más amplia y específica de la provisión de

recursos humanos, no se limita sólo en mencionar reclutamiento y selección, sino
que, estudia también el mercado de recursos humanos, la oferta y demanda del
mercado laboral, rotación y ausentismo de personal.
Esto es, porque en el estudio se toman en cuenta ambos tipos de reclutamiento,

interno y externo, dado que, si la intención es tener en la empresa al mejor
personal, no significa que solo esté en el ambiente externo, en muchas ocasiones
se cuenta con el mejor personal dentro de la entidad pero ubicado en otros
puestos.
En Managua, Ladino Torres & Orozco Acosta (2008) en su proyecto de grado

señalan que el reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de los
recursos humanos o bien a solicitud de la dirección de la empresa, y la selección
se describe como una sucesión de obstáculos. Las pruebas escritas referidas a
intereses, aptitudes e inteligencia ya no tienen la vigencia de antes.
Los antecedentes antes mencionados sirvieron para definir las variables y sus
indicadores, para la operacionalización de variables del estudio y el cumplimiento
de los objetivos de la investigación.
4
El presente tema de investigación es válido, pues los autores mencionados
anteriormente no han abordado aspectos específicos que se tomarán en cuenta,
sus investigaciones han sido generalizadas y no especializadas, su enfoque ha
sido dar información teórica a diferencia del objetivo de estudio, en el que se
pretende conocer las razones reales de la aplicación del subsistema de provisión
de recursos humanos, y por consiguiente, aportar recomendaciones que den
solución al problema encontrado, claramente con la visión de aumentar el
desempeño laboral. Estos antecedentes sirvieron para la definición de variables,
indicadores, operacionalización de variables, y el cumplimiento de los objetivos de
investigación. Además en la empresa SINSA Matagalpa no se ha realizado
ningún estudio sobre el tema planteado en esta investigación.
5
III. JUSTIFICACION
En este estudio se investigó sobre la provisión de recursos humanos y su

influencia en el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa SINSA en el
periodo 2015, contiene información valiosa y actualizada para todas las empresas
que puedan tener acceso a este documento.
El tema se torna interesante porque se estudió un área de gran valor en cualquier

empresa, los recursos humanos, y campos de importancia en la sociedad como la
influencia en el desempeño laboral y se proporcionarán elementos importantes
para mejorar este proceso.
A partir de esta investigación, la empresa tendrá un conocimiento más profundo

sobre como poder solucionar algún problema presentado, aunque quizás no en su
totalidad, pero sí es seguro aportará al desarrollo del país, de igual manera el
estudio servirá para que se valore el proceso de provisión de personal, y se mida
la calidad de este, de tal modo que si hay variaciones entre lo deseado y lo real,
estas se puedan corregir, buscando la correcta selección de personas capaces de
cumplir con los requisitos del puesto y alcanzar la productividad esperada a través
del desempeño laboral eficiente en cada puesto de trabajo .
Los resultados de este estudio beneficiarán a la gerencia de recursos humanos,

dado que si la empresa aplica recomendaciones que se le den, se espera hayan
trabajadores de calidad en cada área de trabajo, así también, será de utilidad para
cualquier otro investigador interesado en el tema, en su totalidad o en algunos
fragmentos del mismo, ya que se ahorrarán tiempo y recursos en obtener toda
esta información porque la encontrarán recopilada en este trabajo.
También es necesario mencionar, que al haber empresas líderes en el mercado

capaz de aplicar procesos de provisión de recursos humanos eficientes, esto les
permitirá mejorar el desempeño laboral alcanzando sus metas empresariales y
aportando al cumplimiento de metas individuales de los empleados para ser cada
día mejores en el cumplimiento de sus tareas.
6
IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El mercado de recursos humanos está conformado por candidatos reales y

potenciales para oportunidades de empleo. En la mayoría de las empresas
Nicaragüenses un factor significativo ha sido la rotación de personal, ya que se
trata de dotar a la organización con nuevos recursos para mejorar la productividad
de la misma, y de esta forma alcanzar el desempeño esperado en los
trabajadores.
Puntualizando en el subsistema de provisión, hay opiniones que afirman que

existe una gran deficiencia en la aplicación de éste ya que la mayor parte de las
empresas no hacen todo el proceso a como lo indican las bibliografías sino que
solo hacen la convocatoria a las personas que llegan a su empresa y los
entrevistan y posteriormente los contratan sin esperar el tiempo adecuado para
hacer la investigación de mercado laboral, las pruebas necesarias al momento de
la entrevista.
Después de ser contratado es necesario el proceso de inducción siendo este el

principal motor que impulsa a cada trabajador para que se desempeñe de manera
eficiente en su puesto de trabajo, ya que es necesario conocer las habilidades que
tiene el candidato, las experiencias laborales, su actitud y su esmero en el
cumplimiento de las metas.
Vale la pena destacar que una buena aplicación del subsistema estudiado crea las
condiciones favorables para que el empleado se desarrolle de manera eficaz. Sin
embargo, aún se ejecutan procesos incorrectos para seleccionar a personas
idóneas para un puesto de trabajo, porque muchas empresas contratan a
personas por afinidades familiares, por recomendaciones y sin verificar las
referencias que han sido dadas por los candidatos, y de continuar trabajando de
esta manera se obstaculiza el logro de las metas organizacionales. Por tanto, es
necesario preguntarnos:
¿Cómo influyen los procesos de provisión de Recursos Humanos en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa SINSA Matagalpa?
7
V. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Describir el subsistema de provisión de recursos humanos y su influencia en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa SINSA en el año 2015.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar los procesos de provisión de recursos humanos en base a la

teoría de administración de los recursos humanos.
 Determinar los procesos de provisión de recursos humanos y su influencia

en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa SINSA.
 Valorar la influencia de los procedimientos del aprovisionamiento de

personal en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
SINSA.
8
VI. HIPOTESIS
La aplicación de los procesos de provisión de recursos humanos influye en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa SINSA Matagalpa.
9
VII. MARCO TEÓRICO
Administración de recursos humanos
Definición
Según García Salgado (2014), la administración de recursos humanos es la

encargada de verificar los sueldos y salarios de todos los empleados, diseñar las
actividades y funciones de cada trabajador, reclutar y seleccionar al mejor
candidato para el puesto establecido, comunicarse con los empleados a través de
entrevistas y una buena capacitación por parte de la empresa, para que los
empleados puedan tener una mejor práctica y experiencia en su trabajo.
Es decir, la administración de recursos humanos se refiere a políticas dirigidas al

manejo del personal, consiste en aprovechar al personal y crear un ambiente de
trabajo adecuado para que los trabajadores se desempeñen de manera eficaz, y
aumentar la productividad de la empresa. Incluye el aprovisionamiento de
personal, conservarlo en la empresa, motivarlo, compensarlo o premiarlo por su
buena labor, corregirlo para orientarlo hacia el buen desempeño, y otras
estrategias que se aplican para alcanzar los objetivos organizacionales
conjuntamente.
Actualmente el éxito de las organizaciones ha sido tratar los recursos humanos de

forma integral concentrando todo lo que antes se manejaba por separado en
áreas, como el personal, capacitaciones, organización de trabajo, salarios,
protección e higiene entre otras, en un sistema donde el centro es el capital
humano y su interacción con el medio, es por eso que se ha alcanzado eficiencia,
eficacia, calidad, satisfacción y sobre compromiso en cada uno de los trabajadores
de las empresas.
10
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
Chiavenato (1999), considera que los principales objetivos de la Administración de

Recursos Humanos son:
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
El mercado competente en el que se han sumergido las organizaciones, exige la

captación del personal más idóneo, pero no limitarse solamente a conseguirlo,
sino también a promover la estabilidad de estos dentro de la empresa,
motivándolos y dedicando los esfuerzos en satisfacer las necesidades de los
trabajadores, para que trabajen en beneficio de la empresa, al cumplir los
objetivos organizacionales.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
La administración de recursos humanos no solo consiste en velar por las

necesidades de la empresa, sino también por los objetivos individuales del
personal, no es exigir la mayor productividad de parte de las personas, también es
crear el ambiente y las condiciones necesarias para que los trabajadores apliquen
sus conocimientos y se desarrollen con calidad.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Una vez que se ha obtenido al personal idóneo para ocupar los cargos en la
empresa, se deben aprovechar sus habilidades, capacidades y talentos al máximo
para alcanzar mayor productividad organizacional.
11
Para Werther & Davis (1997), los objetivos de la administración del capital humano
no solo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que
también debe tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del
departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso.
Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
 Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de

que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o corporación. Aunque esté organizado un
departamento de recursos humanos, cada supervisor y gerente debe
responsabilizarse del desempeño de sus subordinados. La función del
departamento es contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.
La responsabilidad de velar por las necesidades del personal no solo corresponde

al departamento de recursos humanos, sino a cada ejecutivo que tiene a su cargo
la dirección de personas. La administración de recursos humanos tiene como
objetivo que cada trabajador, sin importar el lugar jerárquico dentro de la empresa,
trabaje en función del cumplimiento de los objetivos organizacionales.
 Objetivos funcionales. Mantener la contribución del departamento de

recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del
personal no se adecúa a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo.
El departamento de recursos humanos debe trabajar en coordinación a las

funciones de la organización, de modo que no contribuya en exceso
desperdiciando así recursos de otro tipo, o que no sea suficiente como para cubrir
las necesidades de toda la empresa.
 Objetivos sociales. Responder ética y socialmente a los desafíos que

presenta la sociedad, reducir las tensiones y demandas negativas y utilizar
los recursos para el beneficio de la sociedad para que la empresa no se vea
afectada por restricciones.
12
Una manera de alcanzar los objetivos sociales, es que la empresa tenga
responsabilidad social, de manera que cada función, actividad o proyecto se
ejecute buscando el bien común y no solamente el organizacional. Cuando una
empresa tiene responsabilidad social, se evita que la sociedad la limite con
restricciones, como demandas y otras situaciones que pueden detener el proceso
laboral.
 Objetivos personales. Tener presente que cada uno de los integrantes de la

organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la
medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de
alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos
humano reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa, de no ser así, la productividad de los
empleados desciende y se aumenta la tasa de rotación.
Cada individuo tiene metas personales que quiere alcanzar, y muchas veces lo
logra a través de su trabajo, por ende las organizaciones deben apoyarlos en sus
aspiraciones. Cuando un trabajador logra sus metas individuales y sabe que la
empresa en la cual labora lo ha apoyado, pone empeño en alcanzar los objetivos
organizacionales y se logra la estabilidad de este, reduciendo la tasa de rotación,
también cada persona que se queda en la empresa trabaja con eficacia y
eficiencia, aumentando la productividad de ambas partes.
Lo que se está haciendo en los departamentos de recursos humanos es una

correcta integración de los objetivos corporativos, funcionales, sociales y
personales, logrando crear una sola estructura con los sistemas de trabajo que
involucran de manera directa a las personas que colaboran en la empresa para
que de esta manera se evidencien las habilidades y capacidades alcanzando
eficiencia en su puesto de trabajo, aportando de maneras significativa al
cumplimiento de los objetivos organizacionales y personales.
13
Importancia de la Administración de Recursos Humanos para todos los
Gerentes.
Dessler (1994), expone que tal vez sea más fácil definir la importancia de la ARH
listando los siguientes errores relacionados con el personal que no se quieren
cometer en el desempeño de las funciones como:
 Contratar para el puesto a la persona equivocada.

 Tener alta rotación de personal.
 Que la gente no haga su mejor esfuerzo.
 Perder tiempo con entrevistas inútiles.
 Que la compañía sea demandada por acciones discriminatorias.
 Que la compañía sea citada bajo leyes federales de seguridad ocupacional
por prácticas inseguras.
 Que algunos empleados piensen que sus salarios son injustos y poco
equitativos en relación con los de los otros en la organización.
 Carecer de capacitación que limite la eficiencia de su departamento.
 Cometer cualquier tipo de prácticas laborales injustas.
Por tanto, la importancia radica en que impide, hasta cierto punto, que los
ejecutivos cometan este tipo de errores que afectan directamente a la
organización, así como también, marca un camino que guía a la alta gerencia a
tomar buenas decisiones para mejorar el desempeño y eficiencia del personal de
la empresa.
Funciones de la Administración de Recursos Humanos
 “Realizar el análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de

cada trabajador).
 Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos adecuados
para cada puesto.
 Seleccionar entre candidatos.
14
 Desarrollar y aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos
empleados.
 Llevar a cabo programas de desarrollo de los recursos humanos.
 Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados).
 Administrar los incentivos y las prestaciones.
 Evaluar el desempeño del personal.
 Comunicar (entrevistar, dar asesoría, establecer la disciplina).
 Estimular la motivación de los empleados.
 Asegurar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud, y de la
legislación en materia laboral.
 Administrar las relaciones laborales” (Dessler & Varela, 2004, pág. 2)
En resumen las funciones de la administración de recursos humanos son planificar

lo referente a personal, elaborara estudios de mercado, reclutar, seleccionar,
contratar, inducir al nuevo trabajador, capacitarlo, compensarlo, y mantenerlo
dentro de la empresa.
En la actualidad las funciones de la administración de recursos humanos tratan de

conseguir y conservar un grupo humano de trabajo que vaya de acuerdo con los
objetivos empresariales, a través de programas adecuados de provisión de
recursos humanos que ayuden a alcanzar un desempeño excelente por cada
empleado.
Carácter contingencial de la Administración de recursos humanos
“Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios

universales. La ARH es contingencial, pues depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de
las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de
la concepción organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo,
de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos
elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos
de la organización. De ahí surge el carácter contingencial o situacional de la ARH,
15
cuyas técnicas no son rígidas ni inmutables, sino altamente flexibles y adaptables,
y sujetas a un desarrollo dinámico. Un modelo de ARH que tiene éxito al aplicarlo
a una organización en determinada época, quizá no lo tenga en otra organización,
o en la misma organización en otra época, puesto que todo cambia, las
necesidades experimentan alteraciones y la ARH debe tener en cuenta estos
cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes.
Además, la ARH no es un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia
y la eficiencia de las organizaciones, a través del trabajo de las personas, que
permite establecer condiciones favorables para que éstas consigan los objetivos
individuales” (Chiavenato, 1999, pág. 152)
Cuando se dice que la administración de recursos humanos es contingencial,

significa que el hecho de que suceda o no suceda depende de muchos factores, y
a como menciona el autor, no comprende leyes ni principios, porque se dará a
medida que el entorno va evolucionando, no siempre se utilizan las mismas
estrategias para administrar los recursos humanos, es necesario que las
empresas sean flexibles para adaptarse a cambios, y no quedarse estancadas.
Es el medio para que se alcancen los objetivos organizacionales e individuales,
pero hay que construir el ambiente de trabajo de cada persona, porque son el
recurso más importante, aunque una empresa use en su mayoría maquinas
industriales, se necesita de personas para que la operen.
En las empresas hoy en día la administración de recursos humanos es

contingencial debido a que no se compone de técnicas rígidas, sino altamente
flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico, en muchas ocasiones
depende del ambiente, de la tecnología que se aplica en la empresa, de las
políticas y a veces de la filosofía administrativa que se emplea, es por esto que a
medida que cambian estos elementos, también cambia la forma de administrar los
recursos humanos de la organización.
16
Estructura del departamento de recursos humanos
Chiavenato (1999), aporta que en algunas organizaciones geográficamente

dispersas, la ARH puede centralizarse. Los departamentos de recursos humanos
de cada planta o unidad, a pesar de estar ubicados en sitios diferentes, están
subordinados a la gerencia de recursos humanos, que mantiene el control sobre
ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las respectivas plantas o
unidades. La ventaja de esta situación radica en que proporciona unidad de
funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de las técnicas en
diversas instalaciones. No obstante, presenta la desventaja de que la vinculación y
la comunicación se establecen a distancia. Además de las demoras en las
comunicaciones, las decisiones del órgano superior se toman desde lejos y,
muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.
Esto significa que los departamentos de recursos humanos responden a una

dirección de recursos humanos u órgano central, cuando el departamento está
organizado de manera centralizada se crea una ventaja muy efectiva para la
empresa que es estar vinculadas de manera directa a la unidad de funcionamiento
y de uniformidad de criterios para aplicar técnicas dentro de la organización y la
desventaja que esta estructura presenta es que la vinculación y la comunicación
se realizan a distancia, considerando que este componente en recursos humanos
es de suma importancia ya se debe mantener un clima laboral satisfactorio de
manera que todas las áreas estén relacionadas y que el gerente de recursos
humanos pueda compartir orientaciones con todos los empleados de manera más
fluida ya que día a día se deben conocer las problemáticas que suceden dentro de
la empresa.
Chiavenato (1999), refleja que la manera de descentralizar la ARH en otras

organizaciones geográficamente dispersas. Los departamentos de recursos
humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al
responsable en la planta o unidad y reciben asesoría y consultoría de la gerencia
de recursos humanos que planea, organiza, controla y asesora los órganos de
recursos humanos, los cuales, a su vez, reciben órdenes de los responsables en
17
las plantas o unidades. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y
adecuación a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica y pone en
práctica planes elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de
las plantas o unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja de la
heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan, al adaptarlos a las
necesidades locales.
Existen empresas que tienen una administración descentralizadas en cada planta

de trabajo lo cual reportan en su mismo lugar de desempeño y de igual manera
reciben asesoría de parte del gerente de recursos humanos que aplica los
principios básicos de la administración planeando, organizando, dirigiendo y
controlando de manera efectiva el progreso de las actividades u operaciones
dentro de la organización, cuando se trabaja con este sistema de colocar
encargados de recursos humanos en cada planta se agiliza el proceso de para el
gerente del departamento.
7.1. Subsistema de provisión de recursos humanos
7.1.1. Definición
Figueira & Flores (2011), en su estudio, tienen como objetivo proporcionar

información teórica sobre el subsistema de provisión de recursos humanos y
concluyen que es uno de los más importantes debido a que este realiza el
procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y seleccionar
se tendría una mejor perspectiva del trabajador con respecto a su capacidad de
rendimiento. Detallan que para que este sistema funcione correctamente está
dividido en varios subsistemas que son: planeación de los recursos humanos,
reclutamiento, selección, contratación, inducción, orientación, socialización y
seguimiento.
En este trabajo, se combinaron ambas aportaciones, de tal modo que el

subsistema de provisión de recursos humanos se estudió con cuatro variables que
18
son: planificación de recursos humanos, estudio de mercado laboral, reclutamiento
y selección de personal.
Los dos autores, coinciden en que se debe tomar en cuenta el reclutamiento y la

selección de personal, los puntos de gran valor en toda organización, porque se
conoce de cerca a los candidatos, lo que facilita la selección del más idóneo, y de
este análisis parte la importancia y la aplicabilidad del subsistema de provisión de
recursos humanos.
Ahora se le ha dado mayor valor a la provisión de personal, porque se ha

reconocido que los trabajadores son el recurso más importante de toda empresa,
ya que, hacen funcionar los recursos mecánicos, y saben administrar los recursos
monetarios, por ende, se enfocan los esfuerzos en atraer los candidatos más
competentes del mercado laboral.
7.1.2. Importancia
Figueira& Flores (2011), en su estudio, tienen como objetivo proporcionar

información teórica sobre el subsistema de provisión de recursos humanos y
concluyen que es uno de los más importantes debido a que este realiza el
procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y seleccionar
se tendría una mejor perspectiva del trabajador con respecto a su capacidad de
rendimiento. Detallan que para que este sistema funcione correctamente está
dividido en varios subsistemas que son: planeación de los recursos humanos,
reclutamiento, selección, contratación, inducción, orientación, socialización y
seguimiento.
Son estas dos variables las que le dan la mayor importancia al proceso de
provisión de personal, porque son las responsables de proveer el candidato con
capacidades y características necesarias que cumplan con los requerimientos del
cargo.
19
Ulrich (1997), argumenta que, además de competir meramente en precios
apoyándose en su capacidad financiera o en calidad del producto e innovación, las
empresas de alto rendimiento deben lanzarse a una competencia abierta por
conseguir a las personas más capaces. Sostiene que se trata de mucho más que
simplemente contratar a las mejores personas: para ganar, las empresas deben
atraer, retener, motivar y desarrollar personas con talento aplicando prácticas de
dirección de recursos humanos eficaces.
Es decir que, los recursos humanos forman parte de la competitividad que las
empresas tienen en el entorno en el que se desempeñan, debido a que son el
motor de toda organización, son quienes se encargan de alcanzar los objetivos y
metas organizacionales.
Para la prestación de servicios o elaboración de un producto, ya sea manualmente

o con maquinarias, se requiere de mano de obra capacitada que brinde calidad,
eficiencia y eficacia, y un desempeño extraordinario que favorezca a la empresa y
a los clientes.
Tener recursos humanos aptos es el punto clave, ya que en estos momentos, es

más importante tener un capital humano fuerte, para poder así, ser competitivos
en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.
7.1.3. Planificación de recursos humanos
7.1.3.1. Definición
“Es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse de que tiene el número
apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de
bienes o de servicios en el futuro”. (Gómez, Balkin, & Cardy, 1998, pág. 105).
Es decir que la planificación es la programación ordenada de cada uno de los

empleados que llevaran a trabajar de manera eficaz y eficiente para alcanzar las
metas, objetivos, tácticas y estrategias que ayudaran a mantener a la empresa en
su máximo nivel de rendimiento.
20
La aplicación de la planificación en las empresas crea un ambiente amplio e
integrado diseñado para asegurar que se logre la interacción entre el ambiente
externo y el interno de los entes y la habilidad de los individuos para actuar de
manera pro activa configurando estrategias que permitan aprovechar nuestras
fortalezas internas y las oportunidades externas.
7.1.3.2. Importancia
Según Ríos (2007), la planificación de los recursos humanos permite a la empresa

suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un
proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera.
La planeación de los recursos humanos es importante porque nos sirve para evitar
contratar personal innecesario en una empresa ya que eso nos genera costos y de
la misma manera si este está de más en la organización no nos será productivo
por lo cual no rendirá al máximo, por otra parte la importancia surge con la
necesidad de evitar personal no calificado, no preparado, pero sobre todo no
necesario.
La importancia de planificar radica en la necesidad de organizar de manera

coherente lo que se quiere lograr con los individuos dentro de la empresa. Esto
implica tomar decisiones previas a la práctica sobre qué es lo que se aprenderá,
para qué se hará y cómo se puede lograr de la mejor manera.
7.1.3.3. Fines de la planificación de recursos humanos
Según Tulmo (2013), la planificación de personal específicamente tiene los

siguientes fines: utilizar lo mejor posible los recursos, colaborar con la empresa en
la obtención de beneficios, prever estrategias y tácticas para los casos de
ampliación o reducción del negocio.
De acuerdo al primer fin de la planificación de recursos humanos trata de

proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del
empleado, haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador, en base al
21
segundo fin es reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar las carencias
o exceso de recursos humanos dentro de la organización y por ultimo mejorar el
procedimiento general de planificación empresarial.
Vale destacar que hoy en día las empresas utilizan estos fines para medir el éxito
de sus actividades a lo largo del periodo de operaciones, buscando con la
planeación no sólo el diseño de escenarios, sino la manera de alterarlos y sacarles
el mayor provecho posible, también se trata, de llevar a cabo la acción de planear
el futuro en vez de esperar que ocurra un evento.
7.1.3.4. Etapas del Proceso de planificación
Dolan, Valle, Jackson, & Schuler (2007), aportan que son tres las etapas del
proceso de planificación.
 Recopilación y análisis de la información necesaria para

efectuar la previsión sobre la oferta y demanda de recursos humanos.
Debe comenzar a partir de un inventario de la fuerza laboral actual y de los

puestos de trabajo existentes en la organización ya que es necesario tener
actualizada esta información para que al momento que sea necesario sustituir
cualquiera de los puestos se pueda hacer con facilidad.
 Establecer objetivos y políticas de recursos humanos.
Se describen los objetivos que deben conseguirse en un periodo de tiempo

determinado con respecto a la fuerza laboral, también se determinan las políticas
o normas bajo las cuales se regirán todas las actividades de administración de
recursos humanos.
 Consecución del ajuste entre oferta y demanda a través de los distintos

procesos de gestión de los recursos humanos.
Por último, se debe tomar en cuenta la información recogida en el análisis ya que

la gestión de recursos humanos consiste en planear, organizar y desarrollar toda
22
la fuerza laboral para promover el desempeño eficiente del personal que compone
una estructura.
Las etapas de planificación se usan de forma habitual en las empresas de

Nicaragua aunque no se reflejan de manera clara al momento de explicarlas por
separado en un organigrama sino al momento de la aplicación y la obtención de
los resultados, logrando así alcanzar un nivel de contratación exitoso al momento
de encontrarse con una vacante dentro de la institución, por otra parte las etapas
se usan para mantener un margen entre la condición actual y los resultados que
se esperan obtener a nivel interno de la institución.
7.1.3.5. Análisis y descripción de puestos
Según Fernández Ríos (1995), a través del análisis y descripción de puesto,

conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones
principales, y tareas necesarias para desempeñar, de modo que complete dichas
funciones. Según necesidades, esta estructura mínima puede complementarse
con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de
trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesional idóneo de la persona que
deberá ocupar el puesto, etc.
La descripción de puestos es un proceso que consiste en preparar indirectamente

las actividades o requerimientos del puesto donde especifica cada una de las
responsabilidades que se le asignaran a la persona que opte por ocupar ese
cargo, todo esto con el objetivo de formarlo y que se involucre de manera directa
con la institución. Así mismo, su descripción es la relación de una tarea con otra
dentro del mismo puesto, aclarando al ocupante lo que hará, con qué frecuencia y
cada uno de los métodos que se emplean para el cumplimiento de las
responsabilidades de cómo lo hace, sus objetivos y el porqué de esa función.
23
Investigación de mercado laboral
Según Chiavenato (1999), el mercado laboral está conformado por las ofertas de
trabajo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. En esencia,
lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea
la cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su
potencial de vacantes y oportunidades de empleo.
Por tanto, se puede decir que la investigación de mercado laboral, consiste en

conocer las ofertas de trabajo de otras entidades, tomando en cuenta la
demografía y la época.
Las empresas de hoy, para continuar laborando en el mercado, estudian de cerca

la competencia y las técnicas que utilizan, para de esta manera no permitirles
fortalezas o ventajas competitivas.
Debido a la creciente evolución de la industrialización, las entidades tratan de

acaparar nuevos segmentos de mercado para seguir compitiendo, y no quedarse
con mecanismos desfasados, o peor aún, fracasar por completo.
7.1.3.7. Situaciones de oferta y demanda de Recursos Humanos
Según Herrera (2013), como puntos de referencia, se toman tres posibles

situaciones del mercado laboral.
 Primero, que la oferta sea mayor que la demanda.
En la primera situación, es cuando abunda la oferta de empleo, hay suficientes

empresas que buscan candidatos para cubrir las vacantes de trabajo.
Pero al haber escasez de candidatos, los cargos son ocupados por personas no
aptas ni capaces, que no tienen la calificación que se requiere, o bien, las
empresas no logran contratar nuevo personal si no es a largo plazo.
24
 Segundo, que haya oferta igual a la demanda.
Se refiere al equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de

candidatos para satisfacerlas, también se interpreta como el punto en el que las
empresas no carecen de personal, ni hay personas que carecen de empleo.
A diferencia de las demás situaciones que se mencionan, lograr el equilibrio entre

demandantes y oferentes de empleos, tiene la ventaja de que se ahorra el tiempo
en que los trabajadores y empleadores pierden hasta que encuentran la
colocación o el personal que satisface sus necesidades.
Sin embargo alcanzar, y sobre todo mantener el equilibrio de recursos humanos,

es una misión casi imposible, no está en juego un producto o un servicio, sino el
medio de obtención de insumos de las personas.
 Tercero, que la oferta sea menor que la demanda.
Surge cuando las organizaciones ofertan pocas oportunidades de empleo, por

tanto, aumenta el número de personas que, deseando trabajar, no encuentran
quien las contrate como trabajadores.
En muchas empresas cuando buscan atraer personal para ocupar un puesto, se

presentan más de 10 candidatos, cada vez más formados desde el punto de vista
académico, que no sólo son licenciados, sino que también, tienen niveles de
postgrado, maestrías y doctorados.
En Nicaragua, se da el caso de una sobre calificación de los titulados

universitarios, en comparación con otros países más desarrollados, muchos de los
puestos de empleo que se ofrecen requieren un nivel de estudios básicos o
medios.
Existen profesiones a las que no se les da el valor que ameritan, por ejemplo,
ahora los ingenieros civiles elaboran los planos de los proyectos que licitan sin la
asesoría o la prestación de servicio de arquitectos.
25
7.1.4. Reclutamiento de Recursos Humanos
Según Chiavenato (2000), reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
Esto quiere decir que la empresa atrae la atención de candidatos calificados con el
objetivo de ocupar los puestos dentro de la organización, se trata de llamar una
cantidad significante de candidatos para que posteriormente se realice el proceso
de selección.
Este proceso de reclutamiento es muy usual en la actualidad ya que garantiza a la

institución completar las vacantes existentes en cada puesto, logrando así
mantener su fuerza laboral para alcanzar los objetivos propuestos, por otra parte
podemos ver el reclutamiento como la actividad que se realiza con regularidad
para crear oportunidades de empleo.
7.1.4.2. Fines del reclutamiento
Según Dolan, Valle, Jackson, & Schuler (2007) El propósito del reclutamiento es
obtener un número suficiente de candidatos potencialmente calificados para los
puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. Los fines del reclutamiento son:
 Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento,

 Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos,
 Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección,
 Reducir la probabilidad de que los candidatos seleccionados a los puestos
de trabajo, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse,
 Cumplir la normativa jurídica existente
 Aumentar la eficiencia individual y de la organización.
26
 Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso
de reclutamiento.
La organización tiene la capacidad de decidir quién se incorporará a la misma,

pero los individuos también tienen la capacidad de elección, entre todas las ofertas
posibles, de cuál va a elegir. Por tanto la información y la imagen que recibe la
persona sobre la organización tienen una fuerte influencia en su decisión ya que a
medida de que ellos reciban la información sobre las necesidades existentes en el
momento así será su participación, por otra parte llenar cada una de las vacantes
en el momento preciso es la mejor alternativa para lograr el éxito en las
operaciones que se realizan de manera continua, vale la pena destacar que la
efectividad del reclutamiento se debe al buen proceso de selección en la
organización. También cuando se realiza un buen proceso de reclutamiento se
mantiene satisfecha la fuerza laboral garantizando que los empleados sean fieles
a la empresa y de la misma forma estos se apegan a las políticas y normas
internas, alcanzando eficiencia y eficacia en sus labores.
Ahora este proceso se realiza para mejorar la fuerza laboral mientras mejor sea
el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
selectivo, todo este proceso permite encontrar más y mejores candidatos, a través
de todo esto se mide la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos
aunque depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el
tipo de trabajo que ofrece y en otras ocasiones permite contar con una reserva de
candidatos a empleo, sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las
vacantes existentes en las empresas.
7.1.4.3. Medios de reclutamiento
Para Chiavenato (2011), existen dos medios de reclutamiento, El reclutamiento

externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno
se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa,
su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos.
27
El reclutamiento externo es cuando existe una vacante dentro de la organización y
se intenta llenar con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento, dicho de otra forma es atraer a personas con nuevas experiencias
a la organización.
Cuando se habla de reclutamiento interno se trata de la búsqueda de candidatos

que hace la empresa dentro de la misma institución, motivando la fuerza laboral a
poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto pero
en diferente dirección (sentido horizontal).
“Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría

de las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir,
el que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos”.
(Chiavenato, 1999 pág. 140)
Este tipo de reclutamiento también resulta una solución viable debido a que se
vuelve una alternativa para la empresa al emplear distintos tipos de individuos
procedentes de las dos fuentes, capaces de hacer crecer la empresa y obtener los
resultados esperados.
En Nicaragua, se realiza el reclutamiento para calificar a los trabajadores y saber

si son capaces de optar al puesto requerido, pero para alcanzar este proceso, se
deben tener los suficientes candidatos para poder escoger uno sin ningún
problema, también se hace para llevar a la empresa el trabajador idóneo que
pueda aportar a la institución todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes
para que la empresa pueda crecer como tal.
7.1.4.4. Canales de Reclutamiento
Para Gómez, Balkin, & Cardy (1998), en los canales de reclutamiento pueden
designarse los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más
usuales constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y
la respuesta a los avisos en la prensa. Así mismo en el nivel ejecutivo se emplean
los servicios de las agencias „‟cazadoras de talento‟‟.
28
Esta solicitud directa al empleador se da cuando el individuo solicitante conoce al
empleador, razón por la cual se dirige de manera formal a hacer la solicitud del
empleo, y la otra forma común que se da es cuando los solicitantes se dan cuenta
por parte de las amistades o los anuncios en el periódico llamando o acudiendo a
la dirección plasmada en el diario, y el ultimo canal es colocar a la persona
indicada en la vacante solicitada por determinada empresa.
Estos canales de reclutamiento traen ventajas para la empresa ya que se logra

completar las necesidades laborales existentes dentro de las empresas y ayudan
a mejorar el funcionamiento de las actividades, sin embargo el ultimo canal no es
usual en nuestro país ya que son pocas las posibilidades que una empresa pueda
pagar comisión a otra empresa para colocar a trabajadores dentro de sus
instituciones.
7.1.5. Selección de Recursos Humanos
Según Chiavenato (1999), la selección de recursos humanos puede definirse

como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un
sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
Un proceso de selección desarrollado con calidad, asegura que se escogerá un

candidato que tanto su capacidad física (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.), de comportamiento y mental sean
las adecuadas, y que sus características no estén sobrecalificadas ni por debajo
de las exigencias del cargo.
En muchas empresas a causa de la ineficiencia del proceso de selección, se

contrata a personas que no alcanzan a cumplir las expectativas que se tienen, o
por el contrario, se adquiere personal con grandes capacidades, pero ejerciendo
puestos de trabajos de bajo nivel, que no permiten un desempeño laboral exitoso.
29
Cuando en una empresa se tiene personal adecuado y capaz de ejercer el cargo,
la responsabilidad de las labores recae sobre cada una de las personas que son
parte de la estructura organizacional, y no sólo sobre una o un grupo de personas,
de tal modo que, se evita el estrés y las quejas por parte del personal que trabaja
contra los que no se desempeñan adecuadamente.
El trabajo en equipo, es una poderosa herramienta que lleva a la empresa al

cumplimiento de objetivos organizacionales, por tanto, es necesario contratar a
candidatos con características que, combinadas con las de los trabajadores de la
empresa, puedan crear el componente que lleve a la organización directo al éxito.
Al haber desacuerdos e insatisfacciones entre los trabajadores dentro de la

empresa, debido al contraste entre la ineficiencia y la calidad de trabajo, se reduce
el nivel de desempeño laboral grupal, y aún individual, porque se crea mentalidad
negativa, de la que surgen pensamientos sobre no enfocar esfuerzos en ejercer el
trabajo, porque nadie más lo hace, o porque le corresponde a otra persona realizar
determinada actividad.
Esto ocasiona, pérdida de tiempo y no se aprovecha al máximo la capacidad de

cada trabajador. En muchas entidades, después de haber conseguido una fuerza
de trabajo estable, la selección errónea de un sólo candidato ha desequilibrado el
clima laboral de los subordinados.
7.1.5.2. Proceso de Selección de personal
Werther & Davis (1997), aportan que, el proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas.
El mercado laboral, comprende tanto las ofertas como las demandas de trabajo,
por tanto, de entre todas estas se escoge la mejor opción.
Cada persona tiene un concepto diferente de las empresas que conoce, hay
entidades en las que los individuos desean desempeñarse, así como también
30
otras que no han creado una buena opinión en las mentes de las personas, de
esta naturaleza surge la perspectiva de que los empleados eligen donde trabajar.
Desde el punto de vista del empleador, cuando las empresas ofertan un puesto de
trabajo, son muchos los candidatos que se presentan para competir y ocupar el
cargo, de aquí, los administradores escogen de entre esta gama el que cumpla
con las expectativas.
Werther & Davis (1997), mencionan que, al operar un sistema de promociones

internas, por lo común no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o
verificar las referencias. Sin embargo, cuando se considera la selección de
candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:
 Recepción preliminar de solicitudes
La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
la petición de una solicitud de empleo.
Esta petición consiste en una carta redactada por el interesado en el puesto,

donde relata el principal motivo por el cual desea trabajar en la organización, se
identifica claramente a la persona, su identidad, y deja señalada información útil
para que la empresa lo contacte en caso de hacerle una entrevista.
Realizada la entrevista, se le pide al candidato lo que comúnmente se conoce

como hoja de vida o currículo del solicitante, donde plasma sus datos personales,
experiencias laborales y estudios cursados.
Cuando las empresas ofertan una vacante, se presentan más de un candidato, es

decir, se recepcionan varios currículos, los cuales deben ser analizados
individualmente, y representan la cantidad de opciones que la entidad tiene, entre
los cuales uno será seleccionado.
 Pruebas de idoneidad
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los

requerimientos del puesto.
31
Estas pruebas evalúan desde la psicología del candidato hasta las condiciones
físicas que este posea, debido a que hay puestos en las empresas que necesitan
una de estas características, y en otros casos se requiere de ambas para poder
ejercer las funciones.
Tratándose de un cargo en bodega, donde se debe utilizar fuerza física para

levantar cajas de mercancía pesadas, las empresas solicitan hombres y no
mujeres, no por discriminación, sino porque es la simple naturaleza del humano, y
para prevenir un accidente, o que se cause una enfermedad. Para una persona
que vaya a ocupar el puesto de conserje, es necesario que no sea asquienta, y no
tenga estómago delicado.
El candidato desempeña varias funciones del puesto y hay personas en la

empresa, que son asignadas para darle una puntuación a cada individuo, en cada
tarea que realice, se unen los resultados, de tal modo que, el candidato logra una
puntuación final.
 Entrevista de selección
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
El objetivo del entrevistador es descubrir aspectos como, si puede el candidato

desempeñar el puesto, que lo hace diferente del resto de los solicitantes, una
diferencia que sea suficientemente valorable como para seleccionarlo, y que
cumpla con los requerimientos que exige el cargo.
La desventaja de esta técnica, es que ahora hay muchas personas que no

contestan con la verdad, y siempre y cuando consigan el puesto, responden a las
preguntas con falsedades y mentiras, por lo cual, no es muy confiable dejarse
guiar por los resultados que se obtienen de la entrevista.
32
 Verificación de datos y referencias
Se aplica para saber la confiabilidad de la información que el candidato

proporcionó.
Se debe verificar la información del candidato, proporcionada por la entrevista, o

por las demás pruebas, o bien la obtenida por comentarios de amigos y gente que
conoce al individuo, así como también, la que fue proporcionada directamente por
el solicitante.
A como el solicitante puede no ser sincero en cuanto a la información que brinda a

la empresa, así también, las personas que lo conocen o amigos desvarían en sus
opiniones. Actualmente, piden referencias del último trabajo en el que estuvo el
candidato, para verificar lo que se conoce el él, al establecer comunicación con
quien era el jefe y con algunos ex compañeros de trabajo.
 Examen médico
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su

futuro personal: evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, prevención de accidentes, evitar personas que se ausentarán con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
El ausentismo, es una de las causas que disminuye el buen desempeño de los

trabajadores, por tanto, se debe evitar ingresar personal con padecimientos de
enfermedad, que dejará el puesto vacío y ocasionará pérdida de tiempo y atraso
en la realización de las actividades generales y de otros trabajadores.
Algunas organizaciones tienen convenios con clínicas para que elaboren los
exámenes a los candidatos, otras sólo indican qué exámenes son los requeridos, y
los individuos visitan hospitales públicos para completar el proceso.
 Entrevista con el supervisor
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos

aspectos del solicitante.
33
El supervisor es el más adecuado para evaluar la competencia técnica del
solicitante y la idoneidad de éste para ocupar el puesto, hay que mencionar, que el
supervisor se hará responsable del candidato que recomiende para contratación
después de haberlo entrevistado.
En las empresas no es necesariamente el supervisor quien recomienda la

contratación de un candidato, sino que cualquier persona puede aportar
sugerencias, pero de igual manera se aplica este hecho, que quien recomienda se
hace responsable, porque han surgido casos, en que hay candidatos que son
recomendado por personas confiables de la empresa, de tal modo que se
contrata, y una vez instalado no se desempeña a como se esperaba.
 Descripción realista del puesto
Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”.
Es necesario explicar al candidato cada una de las funciones específicas que

ejecutará, los retos que enfrentará, y detallar la realidad del trabajo que se elabora
en la empresa, con el objetivo de que el futuro trabajador no se sorprenda de las
situaciones, y sepa actuar ante cualquier circunstancia.
Se han dado casos, donde sucede algún fenómeno no muy común en el puesto de
trabajo, que el nuevo empleado no haya enfrentado, y por el hecho no haber sido
advertido, o por no orientársele que es el responsable de dar solución a dicho
acontecimiento, el trabajador se limpia las manos expresando ignorancia sobre la
solución a tomar, o se mantiene firme en la opinión de que no es tarea de él.
 Decisión de contratar
Señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad

al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
En esta etapa se hace una valoración de todas las pruebas a las cuales fue
sometido el candidato, y quien tenga los resultados más altos, las características
adecuadas, y haya mostrado que tendrá un buen desempeño en su trabajo.
34
Esta etapa del proceso de selección, es la que siempre se cumple en todas las
empresas, aunque se hayan o no, aplicado las etapas anteriores, pues surgen
vacantes que se deben llenar, o trabajadores que reemplazar, y es una actividad
que se realiza de continuo en las organizaciones.
7.1.5.3. Técnicas de selección de Recursos Humanos
Werther & Davis (2000), plantean las siguientes técnicas de selección:
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la

decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
Quiere decir, que la entrevista en este caso tiene función selectiva, pero además
de esto, tiene otras funciones importantes tales como, verificar la información que
el candidato proporcionó a la empresa anteriormente, presentar la organización a
quien puede llegar a ser miembro activo de ésta, establecer con el candidato una
relación personal de tal modo que se despoje de emociones de pena y nervio, y en
beneficio del candidato, dar a éste la oportunidad de aclarar algunas dudas
respecto a su futuro trabajo.
Por medio de la entrevista, las personas responsables de realizarla, tienen mayor

oportunidad y facilidad de conocer realmente al entrevistado, sus actitudes y
aptitud, la forma de pensar, la madurez que ha alcanzado, y algo muy importante,
los conocimientos científicos que posee.
En una entrevista de calidad, realizada por entrevistadores idóneos, el candidato

puede proporcionar mucha información al entrevistador, la ventaja es que ésta
puede ser la puerta de entrada al puesto de trabajo, la desventaja es que puede
ser la causante de la no selección para ocupar el cargo, aunque se hayan
superado las otras técnicas de selección que la empresa aplicó.
35
También, hay que tener en cuenta que, normalmente la entrevista no debe de
utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con
otros métodos que completen la información
La entrevista de trabajo es una de las técnicas de selección de personal más

empleadas por las empresas en general.
Para muchas personas, la entrevista es el nivel más complejo y riesgoso, por lo

cual genera tensión y ansiedad en muchos entrevistados. Esta técnica es la peor
utilizada en el proceso de selección, ya que, en ocasiones los entrevistadores no
tienen conocimientos, destrezas o una metodología con la que puedan tener
resultados confiables.
 Pruebas de conocimiento o de capacidad
Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades

adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Estas pruebas buscan medir el nivel de conocimientos generales, profesionales,

de cultura y técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. Se
aplican de varias maneras, ya sea simplemente con preguntas y respuestas orales
o escritas, así como también con la ejecución de un trabajo, prueba de
mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo, siempre en
dependencia de los requerimientos del puesto.
Las personas, generalmente adquieren conocimientos científicos por medio de

estudios, experiencia por medio de la práctica, pero muchas de las habilidades
que poseen las han adoptado durante el transcurso de la vida cotidiana.
En las empresas pueden llegar candidatos que en su currículo no presenten

diplomas de técnicos como computación o inglés, y es hasta la entrevista que se
descubre la capacidad del individuo, así que, ya sea que haya tomado un curso o
haya aprendido empíricamente, el candidato será sometido a prueba para probar
el nivel de su habilidad.
36
El personal capacitado y responsable de la selección de personal nuevo, es quien
escoge el medio a utilizar para medir los conocimiento y habilidades del individuo,
tratándose de la necesidad de un conductor, se prueba poniéndolo a conducir un
vehículo durante haya tráfico estresante, refiriéndose a una secretaria, la prueba a
pasar será la de mecanografía.
 Pruebas psicométricas
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a

examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar
generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada
forma de trabajo.
Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes que puede

tener cada una de las personas aspirantes al puesto, se aplica como medida de
desempeño o ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales,
aportan datos sobre la manera de enfrentar los retos, la constancia y la disposición
para acatar las normas del candidato.
Aunque lo común es aplicar estas pruebas de manera escrita, también son

desarrolladas oralmente, hoy en día, hay personas que dan respuestas
intencionadas que no reflejan exactamente quiénes son o qué es lo que quieren,
sin embargo, lograr un empleo a base de falsedades ocasionará que tarde o
temprano se busque un nuevo trabajo.
Las pruebas psicométricas también se desarrollan grupalmente, y se le valora a

cada candidato el desenvolvimiento de manera proactiva, la tranquilidad con que
cumple las respuestas del entrevistador y el intento de interactuar de modo
armónico con el grupo.
 Pruebas de personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos

adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).
37
En otras palabras, estas pruebas son esenciales para conocer los rasgos de
personalidad, las características que distinguen a una persona de las demás, ya
sean visibles o las que no se notan por simple observación, sino que, se necesita
de mayor análisis para notarlas.
Ahora los test de personalidad se han convertido en una industria que genera
recursos monetarios, y son utilizados en varios contextos que incluyen la terapia
individual y de relaciones, planificación de carrera, y selección y desarrollo de
personal. Se han vuelto tan conocidos, hasta el punto que cualquier persona
puede hacerse una prueba de personalidad en línea por medio de internet.
 Técnicas de simulación
El aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento

generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñará en la empresa.
Se pasa del tratamiento individual al grupal, de usar métodos verbales a técnicas

de acción, es decir, lo que ya se había hablado se pone en práctica con un grupo
de personas.
La principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general

de roles, algunas personas consideran que los roles son las expectativas sobre
cómo un individuo debe comportarse en una situación dada, mientras que otras
piensan que significa cómo los individuos se comportan realmente en una posición
social determinada.
Dentro de este método lo más común es el drama, una representación de las

actividades que el candidato ejecutará al ocupar el puesto ofertado, se lleva lo que
se desarrolla en la realidad a la escena, no se inventan las situaciones.
Para muchas empresas, los ejercicios de simulación se han convertido en una

práctica habitual durante el proceso de selección de personal. Las simulaciones
han evolucionado de tal modo que, antes se utilizaban principalmente para evaluar
el conocimiento técnico pero, en la actualidad, evalúan las habilidades
conductuales de las personas.
38
Las técnicas de simulación no se aplican exactamente para determinar qué
reacciones son correctas o incorrectas, sino para observar las respuestas
naturales de los candidatos ante una situación, también son utilizadas por los
investigadores para descubrir el potencial oculto de los posibles futuros
empleados.
7.1.5.4. Fines e importancia de la selección y la orientación
Según Dolan, Valle, Jackson, & Schuler (2007), los procedimientos de selección y
ubicación constituyen una parte esencial de las actividades que desarrollan los
departamentos de recursos humanos, en tanto que les proporcionan a las
organizaciones su personal. Además, efectuar la selección y la orientación de
forma eficaz significa alcanzar tres fines concretos:
 Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal

con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las
organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.
Una selección eficaz, asegura la contratación de los candidatos más

profesionales, capaces y aptos del mercado de recursos humanos, que podrán
ofrecer ideas nuevas, que encamine a la organización al éxito.
Aunque se sabe que cada persona tiene sus propios objetivos individuales, y
buscará en lo posible cumplirlos, las empresas han experimentado que si se
seleccionó al candidato adecuado, éste tendrá la habilidad de alcanzar tanto las
metas personales, como las de la organización.
 Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al

incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados
de ellas.
Se haga un proceso de selección de calidad o no, siempre incurre en costos,

obvio, un buen proceso cuesta más dinero, pero el resultado es tener el personal
idóneo ocupando un cargo en la empresa, lo que implica que con el buen
desempeño de este individuo, se recupera la inversión y se obtienen ganancias.
39
Hay empresas que piensan que invertir mucho dinero para seleccionar a alguien
no es necesario, porque basta con un par de preguntas para saber si es la
persona indicada al puesto, pero al pasar el tiempo es cuando se ven los
resultados negativos, el trabajador no realiza con eficacia y eficiencia las tareas,
creando también, conflictos laborales.
 Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que

se satisfagan tanto los intereses de la organización como los del individuo.
Significa, que se busca un candidato que cumpla con los requerimientos del
puesto, y se necesita un puesto que cumpla con las expectativas del candidato, un
cargo que esté a nivel con la calificación que el futuro trabajador tiene.
Hay entidades en las que un administrador ocupa el cargo de jefe de bodega, o un

contador hace el papel de cajero, son personas con conocimientos científicos
valiosos, pero que por la necesidad económica aceptan cualquier oportunidad de
empleo que se les ofrezca.
Del otro extremo, están las personas que no teniendo educación superior
adecuada para ejercer un puesto de trabajo de alto nivel, están comandando
sobre todo, éstos son los dueños de negocios propios, que ellos mismos hacen de
administrador, de contador, de cajero, por la razón de que son pequeñas
empresas, no contratan a personal capacitado, ya sea por no invertir en un salario
más, o porque creen no se necesita de aportación profesional.
7.1.6. Contratación de personal.
7.1.6.1. Definición.
Para Zaragoza (2006), la contratación de personal consiste en:
 Formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar

los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de

trabajo.
40
 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo

y el trabajador.
Por medio del contrato de trabajo se crea la relación entre el trabajador y la

empresa, y para garantizar los beneficios de los cuales gozará tanto el que
contrata como el que es contratado, la relación de trabajo debe regirse a leyes y
normas que la regulen. Este contrato debe contener las especificaciones
necesarias que deben ejercer las dos partes y definir el tiempo exacto que el
nuevo empleado deberá operar en la empresa.
Normalmente en nuestro país el contrato se aplica de forma legal y eficaz,

firmando un convenio en el que ambas partes están de acuerdo con las
especificaciones de las tareas a desempeñar en el cargo, y otros factores que le
exige la ley 185 del código del trabajo de Nicaragua.
7.1.7. Inducción.
7.1.7.1. Definición.
El nuevo empleado no sólo debe ser calificado y brillante. Al empezar a integrarlo

a la organización es necesario llevar a cabo un proceso completo de orientación
sobre las normas, políticas y características de la compañía. Este proceso es
especialmente necesario si el empleado es de ingreso reciente a la corporación.
Tanto como los que acaban de ser contratados como los empleados más
antiguos, que llegan a un nuevo puesto mediante una promoción, requieren un
proceso completo de orientación sobre sus nuevas responsabilidades. El proceso
de ajuste a las necesidades organizativas recibe el nombre de inducción. (Werther
& Davis, 2008, pág. 71)
Es el proceso de adaptación de los nuevos empleados dentro de la organización,

en esta etapa la empresa se empeña en preparar a los individuos en todos los
aspectos que se requiere para tener un recurso humano productivo, eficiente y
41
que ayude a alcanzar los intereses de la institución, por otro lado este proceso se
da de manera rigurosa para fijar los objetivos y las metas con cada uno de los
individuos, de manera que los nuevos trabajadores que pasan este proceso de
inducción se puedan apropiar de todos los aspectos internos y externos de la
organización, también implica un esfuerzo previo que le muestre al recién llegado
que se le estaba esperando y que su contribución es importante y necesaria para
la empresa.
Sin embargo la inducción viene a ser como una oportunidad para que el nuevo
empleado pueda conocer la empresa y logre integrarse con quienes serán sus
compañeros de trabajo, comprenda la razón de ser de la organización y sobre
todo identifique la importancia y el impacto de lo que será su contribución dentro
de la misma , es decir, que el individuo demuestre sus capacidades en el puesto
de trabajo y de esta manera reconozca los aspectos claves que tendrá que
desarrollar en la responsabilidad que se le asigne.
En muchas organizaciones el proceso de inducción, no pasa de ser una actividad

de rutina a la cual no se le asigna la importancia que tiene y en muchas ocasiones
termina siendo demasiadas sesiones llenas de información y documentación que
no necesariamente garantizan el conocimiento requerido ni de la empresa y
mucho menos de las funciones o responsabilidades del cargo que desempeñará la
persona en la organización.
7.1.7.2. Objetivo.
Madiedo (2013), expresa que el objetivo principal de la inducción es brindar al

trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará,
los fines o razón social, la organización y estructura de la empresa.
Como se menciona anteriormente la finalidad o el objetivo del proceso de

inducción es brindar toda la información necesaria sobre el puesto de trabajo,
detallarle todas sus responsabilidades como colaborador y también darle a
conocer la historia de la organización, visión, misión y sus objetivos como
empresa, perfil del desempeño, horarios, días de pago, artículos que produce la
42
empresa, estructura de la organización, políticas de personal, prestaciones y
beneficios.
En la actualidad en la administración de empresa se sabe que ni más dinero, ni

más beneficios dan por resultado una mayor productividad. Hoy en día, un número
cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusión de que la forma más
segura de obtener la colaboración plena del trabajador es motivándolo con el
acompañamiento continuo de un proceso de inducción para brindar confianza y
seguridad, de manera que pueda actuar mediante mecanismos que promuevan un
funcionamiento adecuado de la organización y haga que las personas se sientan
más satisfechas con su labor.
7.2. Desempeño laboral
7.2.1. Definición
Según Morales (2009), desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el

trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos
tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla
las actividades laborales asignadas en un período determinado), el
comportamiento de la disciplina. El desempeño del trabajador está determinado
por la comparación entre los resultados esperados en los estándares establecidos
y los resultados reales obtenidos al final de un periodo determinado.
Afirma Vázquez (2012), el desempeño es el valor agregado, de un conjunto de

comportamientos del empleado, que contribuye directa e indirectamente hacia los
objetivos de una organización; comportamientos como la productividad, eficiencia
y calidad son resaltados por el empleado. El comportamiento de los empleados no
se puede determinar fácilmente ya que es el resultado de la percepción que estos
tengan de la organización como un todo, depende también de sus necesidades y
expectativas, las cuales al ser satisfechas se traducen en la consecución de las
metas que se plantea la empresa.
La dirección de recursos humanos juega un papel importante dentro de la
empresa ya que es el área encargada de valorar el desempeño de cada uno de
43
los individuos que colaboran de manera directa en el funcionamiento de la
institución midiendo capacidades, habilidades, conocimientos, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, destrezas entre otros.
Por otra parte en el desempeño laboral se trata de medir el rendimiento laboral y

la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo
cual permite demostrar su idoneidad en cada una de sus tareas asignadas.
7.2.2. Importancia
Tarifa (2012), considera de gran importancia para el desempeño laboral como ya

es sabido el ambiente en el que se desarrollan las diferentes actividades de la
empresa que influyen considerablemente en el desempeño laboral de los
empleados, esto es medible de acuerdo a los resultados obtenidos en un buen
ambiente y un mal ambiente laboral. El ambiente de trabajo es un elemento
importante para el buen desempeño de los trabajadores, el cual comprende las
condiciones del puesto que ocupan dentro de la empresa, así como el clima de la
organización en que se desarrollen las actividades donde se inician las buenas
relaciones y fluye la comunicación.
La calidad total en el desempeño del trabajo es la nueva perspectiva que refleja

que si bien es cierto el desempeño del individuo en gran parte depende de él, éste
no recae en él únicamente, sino que en parte es trasladada al desempeño de la
organización en general. Ambos tipos de desempeño se retroalimentan
constantemente.
Es por ello que la institución le brinda las herramientas necesarias al trabajador

para que éste logre realizar sus labores en tiempo y forma, logrando de esta
manera cumplir con los objetivos de la empresa, por esta razón la importancia del
desempeño en unas empresa ayuda a mejorar los comportamientos del individuo
44
y su desempeño, llenando las expectativas de la empresa en cuanto a su
rendimiento y calidad.
7.2.3. Factores que influyen en el desempeño laboral
7.2.3.1. Competencias laborales
Salas, Díaz & Pérez (2012), plantean que la competencia laboral es la capacidad
del trabajador para utilizar el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y valores, desarrollados a través de los procesos educacionales y la
experiencia laboral, para la identificación y solución de los problemas que enfrenta
en su desempeño en un área determinada de trabajo. Las competencias laborales
están relacionadas directamente al proceso de formación de los individuos en los
diferentes sistemas educativos de formación profesional, los cuales se
complementan con las experiencias que se adoptan en el transcurso de la vida
diaria y la vida profesional. Todos esos aspectos ayudan al desarrollo profesional
en el área de trabajo brindando aportes significativos en el desempeño laboral de
cada individuo.
De acuerdo a Zayas (2013), las principales competencias laborales se derivan

fundamentalmente de los indicadores funcionales, en correspondencia con las
exigencias del cargo, la cultura organizacional de la entidad y las características
de las organizaciones. Durante la ejecución de las funciones los ocupantes de los
diferentes puestos existentes en las empresas obtienen capacidades que
determinan la forma de actuación y comportamiento ante las situaciones que se
presentan.
Las competencias laborales ayudan a la empresa a obtener los resultados

esperados en cuanto a calidad y productividad de sus empleados porque es
saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el
sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos,
saberes y habilidades que surgen en la interacción que se establece entre el
individuo y la tarea y que no siempre están de relacionadas con su experiencia
45
laboral, pero que a medida que se integra a sus funciones alcanza la efectividad
en sus funciones.
En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee

para desempeñar una función productiva en escenarios laborales diferentes
usando un sinnúmero de recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la
calidad en el logro de los resultados.
7.2.3.1.1. Conocimientos
Werther & Davis (2008), expone que los conocimientos especializados constituye
un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al
adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o
el ramo de la empresa. Resulta importante notar que este incentivo no se basa en
lo que hace el empleado, si no en lo que sabe y puede hacer. Los conocimientos
hacen son el factor determinante para que un individuo pueda ocupar un cargo
dentro de la empresa, pero estos conocimientos han sido adquiridos durante un
proceso de tiempo que permite que el individuo se especialice en una determinada
ocupación y que cada día la desarrolle mejor.
Un aporte significativo para las empresas es la aplicación de talleres de formación

profesional que preparan al individuo para un mejor desempeño permitiendo así la
nivelación de conocimientos y adquisición de capacidades para ejecutar las tareas
y obtener resultados de calidad.
7.2.3.1.1.1. Capacitación
Dessler& Varela (2004), definen la capacitación como los métodos que se utilizan
para fomentar en los empleados, nuevos o ya presentes, las habilidades que
necesitan para ejecutar sus labores.
Un elemento importante dentro de la empresa son las capacitaciones ya que los

nuevos empleados desconocen gran parte del funcionamiento de la empresa,
46
desde el giro, actividad, y en mucho de los casos la manera o forma de desarrollar
las actividades de trabajo que se llevan a cabo, es por esta razón que se debe
preparar a los colaboradores de la empresa con capacitaciones periódicas que
permitan mantener dentro de la institución personas capaces de generar un
impacto productivo después de ingresar a la organización. Por consiguiente, esto
genera la oportunidad de reducir los índices de contratación externa y en
consecuencia disminuir los costos que implica ese proceso y los trabajadores
actuales de la empresa también necesitan capacitarse constantemente para
adaptarse a las necesidades que surgen en último momento en la empresa.
Por consiguiente, esto genera la oportunidad de reducir la contratación externa ya

en la misma instituciones cuenta con el personal capacitado para ocupar cualquier
vacante, y esto conlleva a disminuir los costos, también las capacitaciones en las
empresas hoy en día ayudan en gran manera para que el nuevo pueda adaptarse
a las necesidades que surgen en último momento en la empresa.
El éxito empresarial se debe en gran parte a la implementación de las

capacitaciones, ya que mejora el desempeño de los empleados en cada uno de
sus cargos.
7.2.3.1.2. Habilidades
Según Zayas (2013), las habilidades son acciones simples o complejas que han
sido aprendidas, hasta el grado de ejecutarlas con rapidez. Es decir, las
habilidades son destrezas propias de las personas adquiridas y aprendidas a
través del tiempo, por cuanto cada individuo tiene habilidades diferentes.
Para Luthans (2008), la habilidad se refiere a las aptitudes y capacidades

aprendidas que se requieren para realizar con éxito una tarea. Tanto las
habilidades físicas (destreza manual, coordinación, resistencia y flexibilidad
corporal) como mentales, intelectuales o cognitivas se reconocen para el
desempeño de empleos; así como las habilidades sociales que se refiere a la
47
capacidad de interactuar con los demás y guiar las emociones de otros y su
manera de actuar.
Un individuo es eficiente a medida que su trabajo está relacionado con las

habilidades, capacidades y grado de preparación que tiene, incluso influyen
además las expectativas y motivaciones que traen con respecto al trabajo y por
supuesto a la empresa.
En esta fase del desempeño las habilidades tienen gran relación con las destrezas
de la persona es por ello que mientras más destrezas posea un individuo para
llevar a cabo sus tareas más eficiente y productivo será para la empresa, de tal
forma que las habilidades de cada persona deben ser aprovechadas de acuerdo a
su puesto de trabajo, lo que se hace en la actualidad es colocar al trabajador
idóneo en su cargo de manera que cumpla con sus tareas asignadas y se
mantenga motivado haciendo lo que le gusta.
7.2.3.1.3. Experiencias laborales
“Por medio de las experiencias laborales los empleados desarrollan actitudes

acerca de la equidad en los pagos, la revisión de desempeño, las habilidades
administrativas, el diseño del puesto y la afiliación al grupo de trabajo” (Gibson
&Ivancevich, 2006).
Para Mondy & Noe (1997), independientemente de la naturaleza del trabajo, la

experiencia tiene un gran potencial de elevar la capacidad de una persona para
tener un buen desempeño. La experiencia frecuentemente es indispensable para
obtener los elementos de juicio necesarios para desempeñar muchas tareas. Los
empleados a menudo se ven remunerados sobre la base de su experiencia.
Los empleados de mayor experiencia mantienen una posición sobre el salario

que deben obtener por sus aportes a la empresa ya que creen que mientras más
saben más deben ganar. Este señalamiento es válido ya que mientras más
tiempo pase una persona en un determinado puesto de trabajo más conocimiento
48
tendrá sobre el quehacer de esa área y por ende su desempeño será más eficaz
debido a la cantidad de situaciones o circunstancias que ha superado y que ha
sabido sobrellevar en el cargo, en cambio para los trabajadores nuevos esto se
vuelve una gran problemática por no poseer suficiente experiencia laboral.
También resaltan las capacidades que se desarrollan en todo el tiempo de
laborar en la empresa
Es por eso que en cada empresa al momento de contratar personal nuevo se

toman en cuenta los años de experiencia laboral para evitar esos asuntos que
conllevan a la institución a invertir demasiado capital en el proceso de selección y
lograr captar de esta forma personal de calidad, garantizando que el empleado
está capacitado a desarrollar las tareas que le sean encomendadas y que
responderá de acuerdo a las expectativas de la empresa.
7.2.3.1.4. Actitudes
Luthans (2008), define las actitudes como una tendencia persistente a sentirse y
comportarse de manera particular hacia algo. Las actitudes ayudan a predecir el
comportamiento laboral, es importante comprenderlas para ayudar al personal a
adaptarse a su ambiente laboral.
Gibson & Ivancevich (2006), opinan que las actitudes son determinantes en el
comportamiento porque están vinculadas con la percepción, personalidad y la
motivación. La satisfacción laboral es un ejemplo de una actitud que los individuos
tienen acerca de sus empleos.
Ambos autores coinciden en que la actitud es la forma de actuar de una persona

en su puesto de trabajo lo cual garantiza el buen comportamiento que emplea un
individuo para hacer las labores asignadas. La actitud de los miembros dentro de
la empresa ayuda a crear un ambiente saludable y propicio para el trabajo,
comprende todas las reacciones que presentan los individuos en las diferentes
situaciones que se viven dentro de la empresa.
49
Las empresas pretenden alcanzar sus objetivos y trabajar asumiendo
responsabilidades de acuerdo al cargo delegado por Recursos Humanos y que a
la vez muestren actitudes de optimismo para resolver problemas y hacerle frente
a las diferentes situaciones del entorno empresarial.
7.2.3.1.5. Establecimiento de metas
Newstrom (2007), plantea que las metas son objetivos del futuro desempeño. El
establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una
discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, además ayudan a centrar
la atención de los empleados en los asuntos de mayor importancia para la
organización. En el planteamiento de metas se establecen tanto los estándares
sobre los cuales se medirá el desempeño real como el periodo de tiempo en que
se espera alcanzar la meta. Los empleados logran un buen nivel de satisfacción
cuando los directivos reconocen el esfuerzo y trabajo que hicieron en el
Luthans (2008), plantea que el establecimiento de metas es el proceso que

consiste en motivar a los empleados al establecer objetivos de desempeños
eficaces y significativos.
El establecimiento formal de las metas aumenta el nivel de ejecución en relación

con las situaciones en las que no se ofrecen metas claras o puntos de alcance que
señalan el rumbo de la institución, cuanto más específicos son esas metas más
eficaces resultan para motivar el comportamiento de los empleados. Estas metas
deben ser medibles y alcanzables de tal manera que todos los empleados se
involucren de manera directa.
Sin embargo, para que el establecimiento de metas sea efectivo, los individuos
deben poseer la capacidad necesaria para llevar a cabo las tareas y estar
comprometidos con el logro de las mismas.
50
El establecimiento de metas sugiere que las metas están asociadas con un
desempeño mejorado pues movilizan el esfuerzo, dirigen la atención y estimulan la
persistencia y el desarrollo de las actividades ocupacionales, y algo provechoso
para las empresas es alcanzar el cumplimiento de las metas propuestas porque
esto les permite alcanzar el éxito empresarial y alcanzar un nivel competitivo en el
ámbito empresarial.
7.2.3.1.6. Motivación
Newstrom (2007), define la motivación como el conjunto de fuerzas internas y

externas que hace que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de
ciertas maneras. A causa de esto, se hace de vital importancia descubrir y
comprender las necesidades e impulsos de los colaboradores que hacen que
actúen de determinadas maneras para conseguir sus objetivos. Estos podrán
concretar sus acciones cuando se cuente con planes específicos de acción.
Dolan& Valle (2007), concluye que los dos componentes vinculados a la

motivación son el comportamiento y el nivel de esfuerzo aplicado. La gente
selecciona el comportamiento y el nivel de esfuerzo en función de las expectativas
que tiene de que de ello tendrá las consecuencias deseadas y positivas en
términos salariales, promoción y reconocimiento.
Los autores expresaron que las personas trabajan esperando salarios,

oportunidades de ascender, reconocimiento y que sus esfuerzos sean valorados,
todas estas expectativas se relejan en su comportamiento y en todas las acciones
que realizan para dar resultados evidentes de su desempeño.
En este punto es importante destacar que no sólo con dinero se puede motivar al
personal sino con ascensos, promoción de cargos, felicitarle al momento de
realizar sus labores y otros detalles que ayudan a mejorar las relaciones laborales
son aspectos a tomar en cuenta para motivar el recurso humano logrando de esta
forma incrementar los niveles de productividad empresarial.
51
7.2.3.1.7. Características personales
7.2.3.1.7.1. Personalidad
Gipson, Ivancevish, Donnelly, & Konopaske (2006), afirman que la personalidad

de un individuo es un conjunto relativamente estable de características,
tendencias y temperamentos que han sido formados significativamente por la
herencia y los factores sociales, culturales y ambientales. A causa de estos
factores se pueden determinar las semejanzas y diferencias en el
comportamiento de la fuerza laboral.
La Personalidad son las características habituales que posee un individuo

respecto a los demás o bien se puede decir que la personalidad se emplea como
el término con el que una persona se identifica al momento de realizar una
acción, puesto que es la manera en que reacciona ante el medio que lo rodea y
como es el individuo tanto físico, mental y emocionalmente, en pocas palabras lo
que hace que sea diferente a las demás personas.
7.2.3.1.7.2. Inteligencia
Zayas (2003), manifiesta que la inteligencia es la capacidad intelectual general,

que impregna las acciones del ser humano en la diversidad de actividades que
desarrolla en el transcurso de su vida y que se caracteriza por la capacidad de
solución de problemas. Se relaciona con el razonamiento lógico y objetivo,
además de la identificación de soluciones a los problemas que se presentan que
resulta ideal para muchos puestos, por tanto las organizaciones prestan especial
atención a este aspecto en particular.
Durante el desempeño laboral la inteligencia es la capacidad de pensar, entender,

razonar, asimilar, elaborar información y emplear el uso de la lógica.
La inteligencia, también se puede entender o comprender como la capacidad
para resolver problemas dentro de la empresa al momento de realizar determinada
tarea, Sin embargo, de acuerdo con los especialistas no existe una definición
52
universalmente aceptada de qué es inteligencia, por lo que no resulta fácil reducir
el campo de estudio a una definición simple.
Generalmente en las empresas se buscan personas especializadas para que se

encarguen de realizar las entrevistas a los candidatos, que tengan amplia
percepción para seleccionar a los más indicados, ya que esto ha resultado
indispensable para que el candidato tenga éxito en su puesto de trabajo.
7.2.3.2. Comportamiento organizacional
Amorós (2007),establece que el comportamiento organizacional se define como el

campo de estudio que se encarga de investigar el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura organizativa, tienen sobre el comportamiento en las
organizaciones, con el fin de aplicar esta información al mejoramiento de la
eficacia de la organización. Debido a que el CO tiene que ver con las situaciones
relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento
en su relación con los empleados, el trabajo, la rotación de puestos, la
productividad, el rendimiento de los subordinados y de la gerencia.
Es el estudio de lo que las personas hacen en una organización, que distingue a

las organizaciones unas de otras y que el objetivo del estudio es aplicar dicho
conocimiento a mejorar la organización. Por lo que se debe tener en cuenta que
cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de
diversas variables, tanto externas como internas y de estas depende el
comportamiento humano.
El comportamiento organizacional es la forma en que el individuo demuestra

buenas relaciones interpersonales para trabajar en equipo con actitudes,
optimismo y carácter para cumplir con los objetivos de la empresa a la que
pertenece.
53
7.2.3.2.1. Clima laboral
Castillo (2015), coincide en que el clima laboral es el medio ambiente humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del
personal y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer"
del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
De esta forma el clima laboral incluye una serie de factores determinantes para el
desempeño de los trabajadores, para llevar a cabo una gestión efectiva,
garantizando a los empleados un adecuado ambiente de trabajo donde puedan
desempeñarse con eficacia y eficiencia y así mismo lograr el cumplimiento de los
objetivos plasmados por la entidad.
La empresa es la encargada de propiciar un buen clima laboral para beneficiar a
los trabajadores y es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y
con sus sistemas de gestión, preparen el terreno adecuado para que esto se
desarrolle.
7.2.3.2.1.1. Liderazgo
Según Newstrom (2007), el liderazgo es el proceso de influir y apoyar a otros

para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos.
Amorós (2007), define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para

que logren sus metas trazadas.
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un
determinado grupo de personas, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos de forma eficaz y eficiente.
54
 Importancia de liderazgo
Según Ivancevich & Konopaske (2006), el liderazgo es importante en resultados

finales como el desempeño, el logro de objetivos y el crecimiento y desarrollo
individuales. El comportamiento específico y los procesos de los líderes ayudan a
mejorar el desempeño y logro de metas
La importancia del liderazgo influye en la forma de trabajo del individuo de tal

forma que se evidencia en los resultados obtenidos después de llevar a cabo una
función, tarea u ocupación para desarrollar sus aptitudes y destrezas, dando
aportaciones que sean de gran provecho, puesto que el liderazgo ayuda a
mejorar el desempeño siguiendo el ejemplo de los dirigentes, siendo estos los
que enseñan cual es el camino idóneo que deben elegir para lograr lo que se
pretende.
El liderazgo es importante ya que es de vital importancia para la supervivencia

de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para
guiar y dirigir una empresa. Una organización puede tener una planeación
adecuada, control etc. Pero si no tiene un buen líder puede llegar al fracaso,
mientras que teniendo un buen líder puede salir adelante.
 Estilos de liderazgo
Según Newstrom (2007), la forma en que un líder usa el poder también establece
un estilo de liderazgo, los cuales tienen sus propias ventajas y limitaciones. Para
lo cual plantea que existen tres estilos de liderazgo:
Líderes autocráticos.
Son aquellos que centralizan el poder y la toma de decisiones en ellos.

Estructuran toda la situación de trabajo de sus empleados, de los que esperan
que hagan lo que les dicen y que no piensen por sí mismos. Los líderes asumen
plena autoridad y responsabilidad. La principal desventaja es que a la mayoría de
los empleados les disgusta, en especial si es lo bastante extremo como para
crear temor y frustración. Algunas ventajas del liderazgo autocrático son que
55
permite tomar decisiones rápidas y ofrece seguridad y estructura a los
empleados.
Se conoce a esta clase de liderazgo por ser aquella en la que el poder recae en
una sola persona, quien es responsable de un grupo de subordinados. Por ende
todas las decisiones recaen sobre él y no es muy común que tome en cuenta la
opinión de los demás, cuando se trata de lograr un objetivo en común.
No obstante, en algunas ocasiones esto puede generar tensión en el trabajador

hasta el grado de sentirse presionado en su puesto de trabajo y no cumplir de
manera satisfactoria su labor.
Líderes consultivos
Aquellos que se acercan a uno o más empleados para solicitar sus puntos de
vista para tomar una decisión. Sin embargo, estos líderes pueden optar por usar
o hacer caso omiso de la información y consejo recibidos. El líder consultivo se
basa en discutir los diferentes temas con los trabajadores antes de tomar una
decisión y no la toma sin conocer cuál es su opinión. En definitiva, se comunica
con los trabajadores, conoce su opinión y luego decide, y los trabajadores
consideran que si sus aportes han sido utilizados, es probable que los
empleados sientan que han causado un efecto positivo; si sus sugerencias se
rechazan constantemente, es probable que crean que han perdido su tiempo.
Se refiere a los dirigentes que realizan consultas a ciertos empleados que

consideran aptos para dar una opinión relevante sobre un caso en particular, las
cuales posteriormente son valoradas por ellos, quienes finalmente terminan
tomando la decisión pudiendo tomar o no en cuenta las opiniones recibidas. Ya
que existen asuntos que solo pueden ser decididos por la gerencia aunque se
hayan buscado otras opciones para decidir.
Líderes participativos.
Líderes que descentralizan la autoridad de manera clara. En este caso se

reconocen los aportes y la participación de los seguidores. Se informa a los
56
empleados de las condiciones que afectan su trabajo y se les invita a expresar
sus ideas, a hacer sugerencias y a actuar.
Este es el tipo de líder que motiva, hace que haya empoderamiento; logra que
cada persona a su alrededor no solo sea consciente de sus responsabilidades u
obligaciones, si no que se haga cargo de sí mismo en el ejercicio de sus
obligaciones.
7.2.3.2.1.2. Compromiso organizacional
Luthans (2008), plantea que el compromiso organizacional es un fuerte deseo de

seguir siendo miembro de la organización, una disposición a realizar un gran
esfuerzo en beneficio de la organización y una creencia firme en los valores y
metas de la organización así como la aceptación de éstos. El compromiso
organizacional es una actitud que refleja la lealtad de los empleados a la
institución y es un proceso continuo a través del cual los participantes expresan
su preocupación por la organización.
Se define como compromiso organizacional un estado en el cual un empleado se

identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener
la pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa
identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto compromiso
organizacional significa identificarse con la organización propia.
7.2.3.2.1.3. Ausentismo
El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al

mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en
una fuente de pérdida de productividad ya que es la inasistencia de empleados al
trabajo.
Amorós (2007), expresa que las organizaciones buscan mantener bajos niveles de
ausentismo, ya que sería imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados
57
no asisten a laborar, esto sobre todo en el caso de las organizaciones que
dependen de una línea de producción.
El ausentismo de los trabajadores trae como consecuencia el incumplimiento de

las metas, sobre todo cuando se presenta con mucha frecuencia. Una empresa
puede tener muy bien definidos los planes de acción así como los recursos
materiales y humanos que se necesitan para llevarlos a cabo, sin embargo cuando
los trabajadores no asisten a trabajar, hay retrasos en los procesos establecidos y
provoca desorden en las actividades de la empresa.
Como respuesta a estas discrepancias las empresas toman acciones correctivas

para disminuir los índices de ausentismo motivando a los trabajadores a través
de incentivos, tomando como base los resultados de su desempeño. Estos
incentivos contribuyen a mejorar la calidad de vida y satisfacción de los
individuos estimulando la asistencia de los empleados al trabajo porque se
sienten comprometidos con la organización.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente

la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de
sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con
sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos
que los empleados tienen para faltar en sus días laborales y aportar más a la
organización.
Permiso
Rosenberg (2000), define los permisos como la licencia de ausencia del trabajo
obtenida por un empleado para resolver un problema específico.
Es el consentimiento dado por una persona que tiene autoridad a un empleado

para que este se ausente del trabajo, para el cual debe existir una causa
justificada.
58
7.2.3.2.2. Rotación del personal
Para Amorós (2007), la rotación de personal se refiere al retiro constante ya sea

voluntario o involuntario de los trabajadores en la organización. Una alta tasa de
rotación puede entorpecer el funcionamiento eficiente de la organización, esto en
los casos en que el personal que se va, posee conocimientos y experiencias que
se requieren en la organización, y además se debe encontrar un reemplazo al
que debe prepararse para que asuma este puesto, es decir se está incurriendo
en costos de reclutamiento, selección y entrenamiento.
La rotación de los trabajadores con años de experiencia en un cargo trae ciertos

costos para la empresa, puesto que estos están especializados en las
actividades que realizan y al ser reemplazados por un nuevo trabajador, el cual
desconoce las funciones que comprende el puesto, se hace necesario capacitarlo
para que este se acople al nuevo trabajo, este proceso involucra la inversión de
tiempo y dinero.
En el ámbito empresarial y organizacional, la rotación del personal es una medida
de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué
frecuencia deben ser reemplazados y en el caso de ser trabajadores que ya se
jubilan por su edad, esto significa un incremento en los costos de inversión para
la empresa ya que al nuevo trabajador se le debe capacitar e inducir para que
desempeñe su cargo cada vez más eficiente. Cuando un empleado se va de la
empresa, por cualquier motivo pasan a aumentar el nivel de rotación del personal
de la empresa.
7.3. Relación entre provisión de recursos humanos y desempeño laboral
El subsistema de recursos humanos influye de manera positiva en el desempeño

laboral ya que mientras más eficiente sea todo el proceso de provisión dentro de la
empresa, mejor será la productividad de los empleados dentro de la misma, por
otra parte este subsistema involucra de manera directa a cada uno de los
empleados en su propio cargo.
59
El desempeño laboral trata de implantar un sistema objetivo para administrar las
recompensas con un valor positivo para los trabajadores. Es un error suponer que
ha todos los trabajadores les interesan las mismas recompensas que otorgan sus
compañías, algunas reconocen la importancia de sueldos, otros mayor número de
días de vacaciones , mejores seguros de vida, y de esta manera cada día son
más las empresas que están usando planes para premiar el desempeño laboral,
no solo de forma económica sino de mantener un ambiente agradable en las
relaciones laborales de manera que este pueda mantenerse satisfecho en su
puesto de trabajo.
Esto ayuda a explicar por qué muchos empleados se desempeñan de manera

positiva o algunos de manera negativa y simplemente hacen lo mínimo necesario
para mantenerse en su puesto, por lo que se debe dar importancia al proceso de
provisión de recursos humanos que se aplica a los nuevos empleados que se
contratan en la empresa, por eso es bueno diseñar varios tipos de recompensas
basadas en las necesidades individuales del empleado, y no caer en el error de
que todos los empleados quieren lo mismo.
60
VIII. DISEÑO METODOLOGICO
Según su enfoque:
El enfoque de esta investigación es mixto, entiéndase por enfoque cualitativo el

que utiliza la recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar
preguntas de investigación en el proceso de interpretación. (Fernández, Baptista,
& Hernández, 2006, p. 8).
Enfoque cuantitativo, es el que usa la recolección de datos para probar hipótesis,

con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías. (Fernández, Baptista, & Hernández,
2006, p. 5).
Es cuantitativa con elemento cualitativo, dado que se estudiaron las características

o cualidades que no pueden ser medidas con números y no admiten un criterio de
orden, con el objetivo de reunir un conocimiento profundo del comportamiento
humano y las razones que gobiernan tal comportamiento, sin embargo, se
aplicaron instrumentos que reflejaron los resultados numéricamente.
Según su aplicabilidad:
Es aplicada, ya que según Piura (2008) se hace uso del conocimiento genérico
para el abordaje de los principales problemas de la práctica social, lo que
demanda solución. Estas investigaciones, aun cuando retroalimentan la teoría, su
objetivo fundamental es contribuir a la solución de problemas concretos
Como se puede apreciar este tipo de investigación sólo considera los estudios que
explotan teorías científicas previamente validadas para la solución de problemas
prácticos y el control de situaciones de la vida cotidiana. Se utilizaron los
conocimientos en la práctica, para aplicarlos en provecho de una empresa.
Además otros autores han estudiado el tema en investigación, y el objetivo no fue
61
contradecirlos ni inventar métodos para obtener resultados, sino buscar a dar
respuesta a un problema real.
Según su profundidad:
Es correlacional tomando en cuenta que “La utilidad y el propósito principal de

los estudios correlacionales es saber cómo se puede comportar un concepto o
variable conociendo el comportamiento de otras variables relacionadas”
(Fernández, Baptista, & Hernández, 2006, pág. 63).
Partiendo de lo planteado en el párrafo anterior se afirma que es correlacional,

dado que se tiene como propósito medir el grado de relación que existe entre el
subsistema de provisión de recursos humanos y su influencia en el desempeño
laboral.
Según su amplitud en el tiempo:
Éste estudio es de corte transversal el cual se refiere al abordaje del fenómeno en

un momento o período de tiempo determinado, puede ser un tiempo presente o
pasado, caracterizándose por no realizar un abordaje del fenómeno en
seguimiento a partir de su desarrollo o evolución. (Piura, 2008, pp. 84, 85)
Es transversal, porque la provisión de recursos humanos es un subsistema bien

amplio que día a día mejora el desarrollo de las empresas, esta investigación no
pretende estudiar el fenómeno desde que nació hasta la actualidad, sino que
abarcó el periodo del año 2015.
Según su diseño:
La investigación es no experimental que es también conocida como investigación

Ex Post Facto. Según Fernández, Baptista & Hernández (2006), en la
62
investigación Ex Post Facto los cambios en la variable independiente ya ocurrieron
y el investigador tiene que limitarse a la observación de situaciones ya existentes
dada la incapacidad de influir sobre las variables y sus efectos.
Es no experimental, ya que, la investigación se realizó sin manipular

deliberadamente variables, simplemente se observaron fenómenos tal y como se
dan en su contexto natural, para después analizarlos. Se hicieron inferencias
sobre las relaciones entre las variables, sin intervención directa sobre la variación
simultánea de las mismas.
Método teórico
Se utilizó el método teórico ya que Según Hernández, Fernández y Baptista

(2007), el marco teórico es un compendio escrito de artículos, libros y otros
documentos que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el
problema de estudio. Nos ayuda a documentar cómo nuestra investigación agrega
valor a la literatura existente.
Método empírico
También fue utilizado el método empírico Según López (1984), los métodos empíricos son
definidos de esa manera por cuanto su fundamento radica en la percepción directa
del objeto de investigación y del problema.
Método inductivo
Además se utilizó el método inductivo que para Hernández (2006) éste se aplica
en los principios descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de
juicios.
63
Método deductivo
También se hizo uso del método deductivo que de acuerdo a Ander (1997) es el
razonamiento que, partiendo de casos particulares, se eleva a conocimientos
generales. Este método permite la formación de hipótesis, investigación de leyes
científicas, y las demostraciones. La inducción puede ser completa o incompleta.
Los instrumentos que se utilizaron para la recopilación de información son los

siguientes:
Entrevista (Ver anexo No. 2 y No. 3)
Según Tamayo (1997), la entrevista o guía de entrevista, es una encuesta cuya

estructura es más libre, contempla los asuntos que el entrevistador debe averiguar
de acuerdo con sus instrucciones.
Cuestionario (Ver anexo No.4)
Tamayo (1997), aporta que el cuestionario es un instrumento consistente en una

serie de preguntas a las que contesta el mismo respondedor.
Observación (Ver anexo No.5)
“La observación es el registro visual de lo que ocurre en una situación real,

clasificando y consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún
esquema previsto y según el problema que se estudia”. (Sequeira & Cruz, 2009)
Se realizaron dos entrevistas, una se aplicó a la Gerente de Recursos Humanos, y

la segunda al Gerente General de la sucursal de Matagalpa. Se elaboró un solo
formato de encuesta dirigido a los trabajadores de SINSA Matagalpa, por lo cual
se necesitó el valor de la población para aplicar muestreo y obtener la muestra.
64
Población
Para Tamayo (1997), la población se define como la totalidad del fenómeno a

estudiar donde las unidades de población poseen una característica común la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación.
La población de la investigación es de 21 trabajadores que laboran en la sucursal

de Matagalpa.
Muestra
Tamayo (1997), afirma que la muestra es el grupo de individuos que se toma de la

población, para estudiar un fenómeno estadístico.
Dado que la población del estudio es pequeña, por conveniencia se encuestó a

toda la población, para que el margen de error del estudio sea del 0%, esto sin
incluir al Gerente, ya que este fue entrevistado, de modo que la encuesta se aplicó
a 20 trabajadores.
65
IX. ANALISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS
A través de los instrumentos aplicados a la gerente de recursos humanos, al

gerente de la sucursal y a los trabajadores de SINSA Matagalpa, así como la
aplicación de guía de observación, a continuación se da a conocer los resultados
obtenidos.
Planificación de recursos humanos
“Es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse de que tiene el número
apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de
bienes o de servicios en el futuro”. (Gómez, Balkin, & Cardy, 1998, pág. 105).
La gerente de recursos humanos afirmó que sí se elabora planificación de

personal, por lo cual se razona que la empresa puede prever la necesidad de
trabajadores y conocer si tienen personas idóneas al cargo.
El resultado obtenido refleja que SINSA cumple con la primera etapa del proceso
de provisión de talento humano, se observó que en la sucursal de Matagalpa se
acababan se originar tres vacantes y cuando se aplicó la entrevista a la gerente de
recursos humanos en la sede central, se constató que los candidatos a los
puestos estaban siendo sometidos a las pruebas de selección.
Se considera que la empresa está llevando a cabo el proceso de planificación

apropiadamente, de modo que los puestos de trabajo son ocupados en tiempo y
forma.
Fines de la planificación
Según Tulmo (2013), la planificación de personal específicamente tiene los

siguientes fines: utilizar lo mejor posible los recursos, colaborar con la empresa en
la obtención de beneficios, prever estrategias y tácticas para los casos de
ampliación o reducción del negocio.
Como resultado de la entrevista aplicada a la gerente de recursos humanos se

obtuvo que el propósito con el que se realiza la planificación de personal en la
66
empresa es para llenar las vacantes o puestos de trabajo que se crean tanto en la
sede central como en las sucursales.
También se le preguntó a la gerente de recursos humanos sobre los logros

empresariales que han obtenido en la aplicación de la planificación de recursos
humanos, entre los cuales se mencionaron que se ha podido llenar las vacantes,
se ha atraído a candidatos idóneos al puesto, se prevé la necesidad de abrir
nuevos departamentos en las sucursales, estos beneficios entre otros, son los que
han hecho competitiva a la empresa en el mercado.
Se piensa que se le otorga poco valor a la planificación de recursos humanos, que

no consiste únicamente en llenar vacantes, sino que, a como menciona Tulmo,
prever la reducción de personal y ubicar a los trabajadores en el mejor puesto para
beneficiar a la empresa, se cree que al tener la empresa un mejor provecho de
este concepto se alcanzarán mayores logros.
Etapas del proceso de planificación
Dolan S., Valle, Jackson, &Schuler (2007) aportan que son tres las etapas del
proceso de planificación.
 Recopilación y análisis de la información necesaria para

efectuar la previsión sobre la oferta y demanda de recursos humanos.
 Establecer objetivos y políticas de recursos humanos.
 Consecución del ajuste entre oferta y demanda a través de los distintos

procesos de gestión de los recursos humanos.
La gerente de recursos humanos, en la entrevista que se le aplicó, explicó que no

hay un proceso rígido de planificación de personal, varía en dependencia de los
acontecimientos, si un trabajador renuncia se sabe que se cuenta con quince días
para contratar a otra persona, cuando un subordinado no está siendo eficiente,
aun estando éste en el puesto se inicia la búsqueda de un nuevo empleado.
En sí se planifica formalmente cuando es necesario abrir nuevos departamentos,

empieza con elaborar estudios sobre lo que el cliente demanda, análisis de los
67
ingresos de una sucursal y en base a los resultados obtenidos se decide si se
aperturará o no el departamento, después se continúa con la elaboración de la
estructura, o sea, la definición de los cargos para saber el número de candidatos
necesarios, y finalmente se elaboran la fichas ocupacionales.
Al contrastar el aporte de los autores mencionados anteriormente con lo que la

empresa realiza, se considera que coinciden en cuanto a análisis de información
sobre oferta y demanda de recursos humanos, y que el método que la empresa
utiliza ha sido forjado en base a las experiencias más que por conocimientos
científicos.
Se recomienda que se defina un proceso formal de planificación de recursos

humanos que se acople a cada una de las circunstancias por las cuales se amerita
realizar aprovisionamiento de personal.
Análisis y descripción de puesto
Según Fernández Ríos (1995), a través del análisis y descripción de puesto,

conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones
principales, y tareas necesarias para desempeñar, de modo que complete dichas
funciones.
El 60% de los encuestados no tiene una copia de la ficha ocupacional

correspondiente al puesto que
ocupa, basados en la guía de
observación, y las entrevistas
aplicadas al gerente de recursos
humanos en la sede Managua, y
al gerente de la sucursal
Matagalpa, se asegura que la
empresa tiene elaborada la ficha
ocupacional para cada cargo o
puesto.
68
Sólo el 40% de los trabajadores tienen posesión de una copia de esta, ya que es
una práctica nueva, siendo los trabajadores de menor antigüedad los que están
siendo priorizados en este sistema, con el fin de asegurar que cumplan con todas
la tareas que les corresponde de la manera que se les solicita, se señaló que los
empleados que no tienen copia de la ficha ocupacional son los de mayor
antigüedad en la organización.
En la entrevista a Recursos Humanos, informó que se tiene la meta de cumplir

esta exigencia a partir de ahora y que quede establecido como una norma de la
empresa, lo que indica que los trabajadores que tienen mayor tiempo de laborar
en la empresa también recibirán la copia de la ficha ocupacional del puesto que
ocupan, para de esta manera lograr que el 100% de la fuerza laboral tenga
conocimiento directo y claro de las tareas que debe ejecutar.
También se explicó que en SINSA los objetivos del análisis y descripción de

puesto han sido dotar al nuevo empleado con información necesaria, describiendo
todas sus tareas de manera que se pueda familiarizar rápidamente con el cargo,
para después evaluar el nivel de desempeño, y esto ha ayudado a fortalecer la
forma de trabajo de cada uno de los empleados, lo cual ha traído resultados
satisfactorios para la empresa, entre los beneficios obtenidos se mencionó que se
desarrollan personas motivadas a cumplir con sus funciones, porque saben qué es
lo que deben hacer y cómo hacerlo, individuos capaces de desempeñar sus
funciones sin esperar una orden por parte de sus jefes inmediatos y se facilita la
capacitación a los empleados.
Según lo antes mencionado se cree que la empresa SINSA aplica de manera

cuidadosa el análisis y descripción de puesto, todo esto con la finalidad de tener
personas de calidad en cada área de trabajo que generen aportación significativa
para alcanzar los objetivos de la institución.
Se piensa que en SINSA se aplica correctamente la descripción y análisis de

puestos, dado que se le detalla al candidato las tareas que debe desempeñar y el
procedimiento a seguir.
69
Cabe señalar, que las funciones del cargo también se incorporan al contrato de
trabajo, sin embargo se valora positiva la decisión de la empresa en cuanto a
establecer como política que todos los empleados posean la ficha ocupacional del
cargo que desempeñan, de modo que se eviten los malos entendidos y la evasión
de las tareas y responsabilidades.
De acuerdo al manual de funciones se constató que cuentan con un documento

original en las oficinas de la sede central, el cual fue mostrado al momento de
aplicar la entrevista a la gerente de recursos humanos, vale la pena destacar que
en SINSA los objetivos del análisis y descripción de puestos han ayudado a
fortalecer la forma de trabajo de cada uno de los empleados, lo cual ha traído
resultados satisfactorios para la empresa, entre los beneficios se pueden
mencionar: personas entrenadas en cada área, es decir que saben cuáles son sus
responsabilidades y empleados motivados capaces de desempeñar sus funciones
sin esperar una orden por parte de sus jefes inmediatos.
Investigación de mercado laboral
Según Herrera (2013), como puntos de referencia, se toman tres posibles

situaciones del mercado laboral.
 Primero, que la oferta sea mayor que la demanda.
 Segundo, que haya oferta igual a la demanda.
 Tercero, que la oferta sea menor que la demanda.
Pero al haber escasez de candidatos, los cargos son ocupados por personas no
aptas ni capaces, que no tienen la calificación que se requiere, o bien, las
empresas no logran contratar nuevo personal si no es a largo plazo.
La gerente de recursos humanos a través de la entrevista manifestó respecto a

esta pregunta, que la empresa como tal no logra determinar la demanda debido a
que hay periodos en los que se presenta mayor cantidad de demandantes a un
puesto de trabajo en la empresa y esto es algo que ellos como institución no
70
pueden controlar, también se refirió que por ejemplo en los meses de noviembre y
diciembre son los meses en que llegan más candidatos a optar por un cargo.
Normalmente la oferta de trabajo de SINSA es menor que la demanda del

mercado laboral, expresó la gerente del departamento de personal, ya que
siempre se presentan personas queriendo ser parte de la fuerza laboral de la
organización, pero no siempre hay oportunidad de trabajo.
Es por esta razón que se concluye que el mercado laboral de SINSA por lo
general se encuentra en oferta, ya que son más las personas que ofrecen sus
servicios y solicitan trabajo en SINSA que la cantidad de plazas que demanda
ocupar la empresa.
Reclutamiento de personal
Según Chiavenato (2000), reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
Se indagó sobre si la empresa ofrece beneficios en el mercado laboral que atrae a

nuevos empleados a la institución, a lo cual la gerente de recursos humanos
expresó que hay elementos que son atractivos para los candidatos, los más
notorios son aquellos relacionados a la imagen de la empresa, la ubicación en el
mercado y el prestigio de las marcas que ofrecen. También señaló que si se
cuentan con política de reclutamiento, la cual la hacen cumplir en cada proceso de
provisión de recursos humanos, ya que deben atraer fuerza laboral competente
para seleccionar al mejor candidato, basados en la normas que rigen dicha política
y siguiendo los pasos del proceso establecido.
El gerente general de la sucursal de Matagalpa, en la entrevista que se le aplicó,

explicó que se tiene un proceso detallado para reclutar personas, él debe
encargarse de prever la necesidad de contratación de personal para enviar esa
información al departamento de recursos humanos, una vez autorizado el proceso
71
de aprovisionamiento, se realizan los anuncios publicitarios y se le informa a los
trabajadores actuales, se reciben los currículo de solicitantes nuevos y las
solicitudes de los empleados de la sucursal que aspiran a ocupar el cargo, se
revisan y se seleccionan los que cumplen con las especificaciones señaladas,
finalmente todos los documentos se envían a la sede central, cumplan o no con
los requisitos.
El proceso de reclutamiento que se utiliza ha sido muy eficaz, expresó la gerente

de recursos humanos, porque se atraen a muchos candidatos muy competentes y
se contratan de acuerdo al lugar donde viven, para evitar que cambien de
domicilio, esto es porque cada gerente de las sucursales de SINSA se encarga de
llevar a cabo este proceso, por lo cual se ejecuta en tiempo y forma, evitando así
que los puestos de trabajo queden vacíos por mucho tiempo.
De acuerdo a los resultados obtenidos al aplicar cada instrumento se puede

afirmar que el proceso de reclutamiento que se lleva a cabo en la empresa es
efectivo ya que se busca a la persona idónea de acuerdo a la vacante, es decir
que los documentos que se exigen a los empleados que laboran en el área de
bodega no son iguales a los que ocupan cargos directivos o de jefaturas, ya que
para éstos las exigencias del cargo son mayores y por esta razón deben presentar
todos sus documentos en regla.
También la gerente de recursos humanos refirió que la empresa tiene una base de
datos, donde se registra a cada empleado, en cuanto a los candidatos que
solicitaron empleo pero no cumplieron con las exigencias del puesto al cual
optaron, no se les rechazan los documentos presentados, sino que se utilizan sus
expedientes para alimentar la base de datos de la empresa, de modo que cuando
se origine una vacante se facilite el proceso de reclutamiento.
Se observó que los candidatos son idóneos al puesto que desempeñan, aunque
existen variaciones entre los requerimientos establecidos en la ficha ocupacional y
lo que el trabajador ofrece, no son relevantes en el desempeño que éste tiene.
72
Por esta razón se puede concluir que los trabajadores de la empresa SINSA están
en el lugar de trabajo indicado ya que cada una de sus tareas es desarrollada de
forma eficaz, y aquellas variaciones que se encontraron respecto a la ficha
ocupacional es que éstos hacen otras funciones adicionales a las que le
corresponden como empleado, convirtiéndolos en colaboradores exitosos.
El proceso de reclutamiento que aplica SINSA va acorde a lo señalado por

Chiavenato, se persigue el propósito de atraer candidatos competentes y capaces
que sean idóneos a los puestos que se ofrecen.
El prestigio de la empresa es un beneficio que atrae a candidatos, por tanto se

considera que los empleados de SINSA han sido parte esencial en el
establecimiento de la imagen corporativa, debido a su capacidad y
profesionalismo, por ende es un elemento que soporta la eficacia del proceso de
reclutamiento que aplica la empresa. Si se ha comprobado que las técnicas y
métodos que se utilizan para atraer candidatos han sido beneficiosas, se opina
que se siga implementando estos conocimientos, experiencia y estrategia
requerida.
Fines del reclutamiento
Según Dolan, Valle, Jackson, & Schuler (2007) algunos de los fines del
reclutamiento son determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento,
suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos,
aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, reducir la probabilidad de
que los candidatos seleccionados a los puestos de trabajo, abandonen la
organización al poco tiempo de incorporarse, entre otros.
La gerente de recursos humanos mencionó durante la entrevista que las

principales razones por las que hacen reclutamiento son para conseguir un grupo
numeroso de candidatos y seleccionar a los más calificados para contar con los
recursos humanos disponibles en el momento oportuno.
En comparación a la cantidad de fines mencionados por estos autores, son pocos

los que la empresa se ha trazado perseguir al realizar reclutamiento de personas,
73
se piensa que se están limitando al número de objetivos que se pueden alcanzar
con este proceso, o bien, la entidad implícitamente está logrando estos fines pero
no los tienen detallados por escrito, de modo que se comprueben los logros y las
deficiencias.
Medios de reclutamiento
Para Chiavenato (2011) existen dos medios de reclutamiento, El reclutamiento

externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno
se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa,
su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos. Por las
ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las
empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que
emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.
Se pidió esta información a

los empleados para valorar el
nivel de relación que los
trabajadores tenían con la
empresa antes de ser
contratados, en base al
contacto con amistades, lo
que también servirá como
soporte para constatar el
medio de reclutamiento más
utilizado para seleccionar al
personal.
El 60%, en representación de la mayoría, no tuvieron contacto con la empresa

antes de ser entrevistados, pues cuando entregaron el currículo, inmediatamente
pasaron a la primera entrevista, esto con el propósito de ahorrar tiempo y
recursos monetarios, y más aún cuando es de urgencia llenar la vacante por la
necesidad de la ejecución de las tareas que se deben desempeñar, otra razón es
74
porque hay puestos que demandan que los contratados sean capacitados antes
de empezar a trabajar, por lo cual el tiempo en que se recluta a estos candidatos
es mayor en comparación al resto.
El otro 40% de los trabajadores manifestaron que sí tuvieron contacto con la

empresa, no solo al momento de entregar el currículo, sino porque conocían a
algunos de los trabajadores de la organización, algunos trabajadores que forman
parte de este 40%, expresaron que sí tuvieron contacto, porque anteriormente
estaban ocupando otros cargos y fueron ascendidos
Según la gerente de recursos humanos el medio de reclutamiento más efectivo

que han experimentado en la empresa es el mixto, de modo que si se origina una
vacante pueden darle oportunidad a un empleado de ubicarse en un puesto más
calificado y beneficioso y al mismo tiempo se adquieren personas del exterior, con
nuevas ideas, habilidades y conocimientos.
Se observó que en la política de reclutamiento se establece el método utilizado

para reclutar personas, una de las normas que rige esta política menciona que se
evalúa primeramente la idoneidad de las empleados actuales, priorizando a los
trabajadores con mayor tiempo de labor en la empresa y después se estudia a los
nuevos candidatos.
En concordancia con lo mencionado por Chiavenato, sobre la solución que toman

muchas empresas, SINSA ha optado por seguir este camino, a lo cual se cree es
beneficioso para la empresa y para sus empleados, porque permite el
mantenimiento de la fuerza laboral actual, pues cuando estas personas fueron
contratadas, fue por los conocimientos y las capacidades que poseen, sin
embargo al mismo tiempo se atrae a nuevos candidatos competentes que hay en
el mercado laboral.
Se llega a la conclusión que es bueno que el candidato no tenga contacto con la

empresa o trabajadores de la misma para evitar favoritismo en el proceso de
selección, sin embargo, en algunas ocasiones favorece que estas personas
conozcan el giro de la empresa, la imagen que sostiene para ubicarse en el
75
ambiente al cual será integrado, y sobre todo porque deben estar seguros de lo
que desean y la capacidad que ellos tienen para trabajar en la entidad. De igual
forma los resultados reflejan que la empresa ejerce un nivel de reclutamiento
interno.
Canales de reclutamiento
Ulrich (1997), argumenta que, además de competir meramente en precios

apoyándose en su capacidad financiera o en calidad del producto e innovación, las
empresas de alto rendimiento deben lanzarse a una competencia abierta por
conseguir a las personas más capaces. Sostiene que se trata de mucho más que
simplemente contratar a las mejores personas: para ganar, las empresas deben
atraer, retener, motivar y desarrollar personas con talento aplicando prácticas de
dirección de recursos humanos eficaces.
76
El propósito por el cual se aplicó esta pregunta, consiste en tener una visión del
nivel en que se lleva a cabo el reclutamiento interno en la empresa.
Del número total de trabajadores que laboran en SINSA Matagalpa, el 54% de

estos, conocen acerca de las vacantes a través de la alta gerencia, el 42% por
lógica, sabe que hay un puesto que debe ser ocupado, debido a los despidos o
renuncias de personal que se presentan en cada área o departamento y la minoría
de los encuestados, representada por el 4%, señaló que saben que hay nuevos
puestos a través de la apertura de departamentos, sobre todo en las sucursales de
la empresa.
Los encuestados aportaron que este tipo de información es transmitida

comúnmente a trabajadores que ocupan niveles directivos o jefaturas, pues deben
participar en el proceso de reclutamiento que se llevará a cabo para seleccionar al
personal idóneo, ya sea que se busque la mano de obra interna o externamente.
Cabe mencionar, que estos no son los únicos medios por los cuales se informa
sobre la oferta de trabajo, que aunque sean demandantes internos, o sea que
están dentro de la empresa, los trabajadores también conocen sobre la necesidad
de contratar personal por medio de publicidad, lo que reflejó el Gerente General de
la sucursal de Matagalpa en la entrevista que se aplicó, que se contrata perifoneo
para atraer mano de obra competente, se publicita haciendo uso de internet, ya
sea en las redes sociales o en la página web de la empresa.
En base a los resultados, se interpreta que en la empresa hay comunicación

descendente, es decir, que la información fluye desde el alto mando hasta el nivel
jerárquico más bajo. Este tipo de comunicación no siempre es oral, también se da
por escrito, en ocasiones es dirigida exactamente a ciertas personas que son
capaces de cumplir con las especificaciones del cargo, de manera que se envían
correos electrónicos de parte del departamento de Recursos Humanos, y otras
veces es general, cuando se pegan avisos en las paredes de la misma empresa.
77
De esta manera, cada persona aún ya siendo parte de la familia de la empresa,
tiene la oportunidad de optar por otro cargo, esto en dependencia de la idoneidad
que el trabajador tenga en cuanto a los requerimientos que demanda el puesto.
Se considera que obtener información por lógica no es una fuente muy confiable,
ya que se necesita saber los motivos por los cuales se dan estos sucesos, porque
la causa de un despido puede ser, por ejemplo, que hay exceso de personal y
existe mano de obra innecesaria que está incurriendo en costos, y en esta
circunstancia, la empresa no está creando una vacante, sino que simplemente
está persiguiendo el objetivo de reducir los costos e incrementar las ganancias.
Un medio eficaz para informar sobre las vacantes ofertadas, es pegar anuncios en
las paredes del edificio de la empresa, la gerente de recursos humanos señaló
que se usa esta técnica, pero una vez atraídos candidatos al puesto, los anuncios
se retiran de las paredes. Durante la observación no se percibió ningún aviso en
las paredes respecto a vacantes disponible, se considera que es porque la
empresa ya está transitando por el proceso de selección.
Se opina que SINSA no solo compite en precios, a como menciona Ulrich, sino
que también el personal hace competente a la organización, y cuando se informa
a los trabajadores sobre las vacantes disponibles se está reteniendo la fuerza
laboral que ha sido desarrollada dentro de la entidad.
Dado que la mayoría de los encuestados afirma que son informados sobre las
vacantes, se considera que en cuanto a oportunidades y comunicación la empresa
ha ido escalando hacia arriba, pero se recomienda que esa información sea
transmitida a todos los empleados, preferiblemente que sea directo entre jefe y
subordinado, que no se concluya en que la renuncia o despedida de una persona
será suficiente para que los trabajadores sepan de que se comenzará período de
aprovisionamiento.
Para Gómez, Balkin, & Cardy (1998), en los canales de reclutamiento pueden
designarse los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más
usuales constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y
78
la respuesta a los avisos en la prensa. Así mismo en el nivel ejecutivo se emplean
los servicios de las agencias „‟cazadoras de talento‟‟.
El 55% de la muestra encuestada, ingresó a la empresa mediante la solicitud

directa de empleo, la publicidad que SINSA realiza para ofertar trabajo fue el canal
de reclutamiento utilizado para atraer al 30% de la fuerza laboral actual, lo que
indica que los trabajadores que laboran en SINSA Matagalpa, son capaces y
competentes para el cargo que desempeñan, debido a que la empresa especifica
una serie de cualidades, conocimientos y capacidades que deben tener los
interesados al puesto, y quienes acudieron para competir, fueron personas que
cumplen con estos requerimientos, y de entre una gama de demandantes con
mucho que ofrecer, los empleados actuales fueron quienes pasaron las pruebas y
cumplen con las expectativas de la gerencia.
El 15% de los encuestados ingresaron mediante el contacto con amistades, esto

no implica que no fueron sometidos al proceso de reclutamiento que aplica la
empresa, sino que fueron recomendados por personas que ya laboraban en
79
SINSA, lo que trae ventaja a la empresa, dado que es probable que estas
personas que ahora avanzan hacia el cumplimiento de objetivos organizacionales,
fueran técnicos difíciles de localizar, además se espera que cuando un trabajador
recomienda a su candidato, éste presente hábitos y actitudes de trabajo similares,
también estos interesados tuvieron el privilegio de la facilidad de información
acerca de la entidad y de los intereses que ésta tiene.
En la entrevista dirigida a la gerente de recursos humanos, se realizó la misma

pregunta para comprobar la veracidad de la información, por lo cual se respalda la
información adquirida en el cuestionario.
Según los resultados obtenidos se interpreta que los canales de reclutamiento con
mayores porcentajes de utilización son la solicitud directa de empleo y avisos en
diarios, debido a que muchas personas facilitan sus currículo en varias empresas,
ya sean universitarios recién egresados, personas quienes perdieron un empleo y
buscan otro, o simplemente visualizan una mejor posición, con estos expedientes
las entidades que no ameritan de nuevo personal, alimentan sus bases de datos.
También porque la publicidad es el medio que más utiliza la empresa para dar a
conocer la oferta de trabajo.
Selección de personal
Según Chiavenato (1999), la selección de recursos humanos puede definirse

como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un
sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
Según los resultados obtenidos en las entrevistas aplicadas, así como la empresa
tiene establecida una política de reclutamiento, de igual forma cuenta con política
de selección de recursos humanos, el gerente de la sucursal de Matagalpa reflejó
que el proceso de selección se mejora continuamente, debido a que el mercado
cada vez es más competitivo y exigente, por lo cual se debe de ser flexible para
adaptarse a las nuevas demandas y ofertas de empleo.
80
Se asegura que la empresa cuenta con el personal apropiado para ser
competitiva, de muchos candidatos que se han atraído, se han seleccionado a los
más capaces e idóneos, se le preguntó al gerente general que cómo considera la
calidad de sus empleados y expuso que muy buena, el desempeño de ellos es de
alto nivel, no se puede decir que excelente porque hay detalles que aún se deben
mejorar.
SINSA está aplicando correctamente el concepto de selección de personal, y los

resultados que obtiene son los previstos por todas las empresas, el de seleccionar
al mejor candidato para que ocupe el puesto adecuado.
Debido a la propia experiencia, se considera que el buen resultado obtenido de

este proceso, se refleja en la manera en que cada trabajador de la sucursal, sin
importar el nivel jerárquico, recibe al cliente en base a valores y posee el
conocimiento para dar respuestas a las interrogantes de las personas que llegan a
la tienda, tienen la capacidad de ganarse la confianza del cliente y saber cómo
satisfacer las necesidades de estos.
Proceso de selección
Werther & Davis (1997), mencionan que, al operar un sistema de promociones

internas, por lo común no es necesario realizar nuevos exámenes médicos o
verificar las referencias. Sin embargo, cuando se considera la selección de
candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos: recepción preliminar de
solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevista de selección, verificación de datos y
referencias, examen médico, entrevista con el supervisor, descripción realista del
puesto y la decisión de contratar.
La gerente de recursos humanos describió el proceso de selección que se lleva a

cabo en SINSA de la siguiente manera: primero se reciben los currículo,
directamente del empleador cuando la vacante está ubicada en la sede, sino los
que envían de las sucursales, se revisan y se seleccionan a los candidatos que
pasarán a ser entrevistados, luego se les aplican las pruebas de selección; a los
que cumplen con los requisitos del cargo se les describen las tareas que deben
81
desempeñar, si el candidato está de acuerdo con los requerimientos se termina el
proceso con la firma del contrato de trabajo.
La gerente argumentó que la responsabilidad de tomar la decisión sobre a qué

candidato contratar le corresponde a ella, ya que posee todos los conocimientos
acerca de los requerimientos de todos los cargos que existen en la empresa y al
momento de promover una vacante u ofertar un puesto, ella debe tomar la
decisión final sobre si seleccionar o no al candidato que envió la solicitud.
Por esta razón se concluye que la gerente de recursos humanos en la empresa

SINSA es quien tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de selección,
y de manera consiguiente asegurar que el nuevo empleado que llegara a la
organización pueda resolver de manera eficiente sus labores y ayudar al
cumplimiento de las metas establecidas.
Durante la observación se constató que la empresa tiene diseñada la ficha de

solicitud de empleo y el formato de entrevista general, pero no cuentan con
formato de entrevista con el supervisor, porque a como mencionó la gerente de
personal, a los empleados sólo se les aplica la entrevista de selección.
La empresa sigue la mayoría de los pasos propuestos por Werther y Davis,

aunque existen algunas variaciones, las pruebas las realizan después de la
entrevista, no aplican exámenes médicos, y no elaboran la entrevista con el
supervisor.
El orden entre la ejecución de las pruebas y la entrevista no se considera influya

negativamente en el proceso, en cuanto a los exámenes médicos se recomienda
se les aplique a los candidatos para tener conocimiento pleno sobre el estado de
su salud, de igual forma realizar una segunda entrevista servirá para fortalecer la
toma de decisión de contratar.
Sin embargo, cabe destacar que los resultados obtenidos en la ejecución de este
proceso han sido los esperados por el departamento de recursos humanos,
porque ha sido satisfactorio el desempeño que han tenido las personas
contratadas, se atiende al cliente con eficiencia y las ventas son altas.
82
La primera etapa del proceso de selección según Werther & Davis (1997) es la
recepción preliminar de solicitudes, el siguiente gráfico tiene como objetivo evaluar
la eficacia con que se ejecuta esta acción.
Gráfico #5: Documentos para solicitar empleo

100% 100% 100% 100%
100 85% 90%
90
65%
Porcentaje
80
70 55%
60 45%
50 35%
40
30 15%
20
10%
10 0% 0% 0% 0%
0
Sì No
Fuente: Elaboración propia a partir de la aplicación de cuestionario a los

trabajadores de la empresa.
Para un adecuado aprovisionamiento de personal es necesario evaluar aspectos

relevantes, por lo cual se indagó sobre la documentación que se le pide a los
interesados que optan para tener un trabajo en SINSA, en las entrevistas
aplicadas, se nos facilitó conocer que esto va en dependencia del puesto de
trabajo, cuando son cargos directivos o de jefatura, se les exige cumplir con toda
la documentación, pero cuando son cargos, por ejemplo de bodega, basta con
alguna información para seleccionar al candidato capaz de cubrir esa vacante.
El 100% de los encuestados contestó que los documentos a los que se les da
prioridad, sin importar las exigencias del puesto y el nivel jerárquico que esa
persona ocupará dentro de la empresa son la hoja de vida, el certificado de salud,
record de policía y las cartas de recomendación.
La hoja de vida porque es donde se especifica los datos generales de la persona y

medios donde contactarla, el certificado de salud, dado que en toda entidad se
requiere de trabajadores que gocen buena salud física, porque no conviene
83
contratar a alguien que se ausentará con mucha frecuencia y que solicitará
permisos de manera constante, porque incurre en costos para la empresa y no se
está obteniendo el desempeño que se espera tener de parte del contratado.
El record de policía porque es donde se refleja el resultado del estilo de vida social
de la persona, y así tener una perspectiva del posible comportamiento que esta
tendrá dentro del ambiente laboral, dado que es deber de la empresa asegurar a
cada empleado las condiciones laborales positivas para que se desempeñen con
eficacia y eficiencia.
Para ocupar cualquier cargo se necesita de empleados con buenas actitudes, que
practiquen valores de todo tipo y en las cuales se pueda confiar, y no conviene
contratar a alguien que cause problemas y ocasione divisiones entre compañeros
de trabajos, que hurte recursos materiales y monetarios de la empresa, menos
que ensucie la imagen de ésta.
Las cartas de recomendación son las que sustentan la buena conducta del
candidato, sin embargo, en la entrevista a Recursos Humanos, la Gerente señaló
que no siempre son referencias reales y fieles, por lo cual se deben verificar, ya
sea mediante llamadas telefónicas o poniendo al candidato a prueba bajo diversas
circunstancias. Para tener mayor certeza de la veracidad de las referencias, se
visita personalmente a algunas personas que viven en el mismo barrio del
candidato, se les pregunta sobre la conducta y el estilo de vida de la persona de
interés.
El 90% de los trabajadores de la sucursal afirman que se les solicitó presentar

constancias de trabajos anteriores, el 10% que no presentó este documento es
porque algunos puestos no ameritan de experiencia de trabajo, pero se exige
dinamismo, mentes innovadores, personas activas y capaces de adaptarse al
sistema que se utiliza; el 15% de los trabajadores no presentaron constancias de
cursos realizados, el 85% que sí lo hizo es porque se trata de tener personas de
todo tipo para realizar todas las funciones que se presenten.
84
El 65% de los colaboradores manifestó que a ellos se les exigió título universitario
ya que eran cargos o puestos que requerían de ciertos conocimientos
académicos, al 35% de los empleados no se les solicitó este documento, ya que
en algunos puestos, no se exige tener alto nivel académico, por la misma razón,
Por tanto se concluye que todos los documentos que se exigen en SINSA para
que los nuevos candidatos puedan llevar al departamento de recursos humanos
son todos aquellos que brindan confianza y seguridad a la empresa creando la
oportunidad de verificar con exactitud todo lo referente al posible empleado de la
organización.
Al 55% de los encuestados no se les solicitó presentar carta de solicitud de

empleo y al 45% de éstos si, para conocer las razones por las cuales ellos querían
ingresar a la empresa, por lo cual se integraron en la base de datos de la empresa
y estos fueron seleccionados al momento en que se necesitó llenar una vacante.
Se observó que en los expedientes se tienen archivados todos los documentos

que cada trabajador ha ido acumulando desde la solicitud de empleo hasta la
fecha, lo que es muy importante para contar con el record de cada trabajador y
soportar todas las gestiones que se realizan con respecto al empleado.
Según Werther & Davis (1997), existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud
de su futuro personal: evitar el
ingreso de un individuo que
padece una enfermedad
contagiosa, prevención de
accidentes, evitar personas
que se ausentarán con
frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de
salud.
85
El 70% de los encuestados respondieron que no les realizaron examen médico, y
esto es porque, a como se explicaba anteriormente, dentro del currículo de cada
candidato se les pide el certificado de salud actualizado, al 30% que se les aplicó
exámenes médicos, se observó que fueron los trabajadores que tienen mayor
tiempo de laborar en la empresa, por lo cual no fueron sometidos al proceso de
reclutamiento actual, que comprende mayores exigencias, y que en el tiempo que
la entidad ha estado operando en el mercado y en base a experiencias se ha
mejorado las técnicas para seleccionar al candidato idóneo.
También, se les aplica exámenes médicos a candidatos que durante el

reclutamiento han dado buenos resultados, pero que su certificado de salud
presenta algunas señales de posibles fraudes, por lo cual se busca comprobar el
resultado que presenta dicha documentación, el gerente de la sucursal especificó
que esta práctica es poco usual.
Como mencionan Werther & Davis, son muchas las razones por las cuales la
empresa debe aplicar exámenes médicos a los empleados, y según el resultado
obtenido en la encuesta, se considera que SINSA no persigue estos beneficios,
por el contrario puede incrementarse el nivel de ausentismo y la cantidad de
accidentes laborales que incurre en costos adicionales para la empresa.
Se considera que aunque los trabajadores presenten su certificado de salud que

obtienen en los centros médicos públicos o privados, la empresa debería aplicar
este tipo de examen para tener mayor claridad del estado de salud de los
candidatos, además porque cada cargo tiene sus dificultades, así como en
algunos puestos se amerita la salud mental más que la física, en otros es todo lo
contrario, por lo cual los exámenes pueden variar en algunas etapas para obtener
el resultado necesario.
Técnicas de selección
Werther & Davis (2000), plantean las siguientes técnicas de selección:
 Pruebas de conocimiento o de capacidad
86
 Pruebas psicométricas
 Pruebas de personalidad
 Técnicas de simulación
Gráfico #7: Técnicas de selección
90 75%
80 65%
70
55%
Porcentaje
60
40%
50
40 85%
30
15% 60%
20 45% 35%
10 25%
0
Entrevista de Pruebas de Pruebas Pruebas de Técnicas de
selección conocimiento psicométricas personalidad simulación
Sí No
Fuente: Elaboración propia a partir de la aplicación de

cuestionario a los trabajadores de la empresa.
Al 85% de la muestra encuestada se le aplicó la entrevista de selección y al 15%

no, según lo mostrado en el presente gráfico, el 60% de los trabajadores
realizaron las pruebas que determinan el nivel de conocimiento y el 40% no, el
45% de los empleados realizó las pruebas psicométricas para medir sus
capacidades por las que está dotado para el puesto de trabajo mientras que el
55% no, el 65% no hizo las pruebas que identifican qué tipo de personalidad
posee, al 35% de estos si se les aplicó esta prueba, para de esta manera
asegurarse que será ubicado en el puesto que conviene, tanto para él como para
la empresa, y así alcanzar un alto nivel de desempeño laboral.
El 75% de la muestra encuestada no fue sometida a técnicas de simulación, ya

que éstas normalmente se utilizan para el departamento de ventas y atención al
cliente y en este caso solo el 25% de los empleados realizaron este tipo de
pruebas por estar ligados de manera directa al área de venta y es aquí donde se
les pone a prueba a los candidatos al desempeñar su labor en el área de trabajo
87
directamente con el cliente, y están delegadas las personas que se encargan de
supervisar y evaluar la idoneidad que estos tengan.
El Gerente General señaló que aunque se especifique muy bien el puesto y las
características que debe cumplir el candidato, siempre se reciben currículos que
van fuera de los requerimientos, pero a pesar de esto, se guardan porque
enriquece la base de datos que tiene la empresa, por lo cual, una vez que
Recursos Humanos selecciona los idóneos, es cuando son sometidos a la
entrevista de selección, esta prioriza a quienes ocuparán cargos de alto mando.
Se encontró con que la empresa utiliza todas las técnicas planteadas por Werther
& Davis, pero no las aplican a todos los candidatos ya que se prioriza a aquellos
que ocuparán puestos ejecutivos.
Se piensa que la entrevista de selección y las pruebas deberían ser aplicadas a

todos los candidatos. Y se reconoce que las técnicas de simulación son más
provechosas para el personal de venta, porque son quienes tienen contacto
directo con el cliente que es el elemento más importante de cualquier negocio, por
tanto se les debe medir la capacidad de socializar, el poder de convencimiento y el
respeto y educación con que se estará tratando a las personas.
De acuerdo a lo antes mencionado en los instrumentos por parte de la gerencia y

de los trabajadores se deduce que se llevan a cabo las pruebas más eficaces
dentro de la empresa y que han dado buenos resultados para la gerencia, también
al momento de aplicar la encuesta a los trabajadores y la entrevista a gerencia se
pudo verificar los formatos que tiene la empresa para cada una de estas pruebas.
Fines e importancia de la selección de personal
Dolan, Valle, Jackson, & Schuler (2007), exponen que uno de los fines por el cual
se efectúa la selección de talento humano es para contratar y ubicar a los
solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses
de la organización como los del individuo.
88
El 85% de los trabajadores consideran que si aprovechan los conocimientos que
han adquirido para poder desempeñar las funciones que les corresponde de
manera eficaz, esto se debe a que están ocupando cargos que van de acuerdo a
sus profesiones y capacidades.
El 15% restante, respondieron que no están aprovechando los conocimientos para

ejecutar las tareas asignadas, por diferentes razones que señalaron los
encuestados, como que, lo que se aprendió en la universidad no se está utilizando
en el puesto que se desempeña, porque es diferente a lo que se especializan
algunos trabajadores, porque se han adquirido conocimientos empíricamente, pero
por falta de un título no se puede ocupar un puesto más alto, también porque
desean ascenso por la capacidad que se ha adquirido mediante la experiencia y el
tiempo de laborar, pero ha faltado oportunidades.
Es necesario mencionar que, hay cargos que se ocupan debido al conocimiento

científico que esa persona posee, y que debido a la complejidad de las tareas no
basta con lo aprendido empíricamente. Además se debe cumplir con los estatutos
89
de la empresa, los que reflejan que cada cargo tiene sus propios requerimientos y
que el éxito dependerá del correcto cumplimiento de estos.
Debido a los resultados obtenidos, se puede concluir que en la empresa SINSA,

se aprovechan los conocimientos de la mayoría de los trabajadores, y ellos están
conscientes que mientras más saben mayor será su utilidad dentro de la misma,
sin embargo se está desperdiciando la capacidad de algunos empleados y como
consecuencia no se satisfacen los intereses de estos individuos.
Contratación de recursos humanos
Para Zaragoza Soto (2006), la contratación de personal consiste en formalizar con

apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos,
tanto del trabajador como de la empresa, cuando ya se aceptaron las partes es
necesario integrar su expediente de trabajo, la duración del contrato será por
tiempo indeterminado o determinado y deberá ser firmado por el director general,
el responsable directo y el trabajador.
Según la gerente de recursos humanos argumentó que cuentan con políticas de

contratación que se rigen por las normas que establece el código del trabajo.
Al momento de aplicar la entrevista el gerente de la sucursal Matagalpa y el

gerente de recursos humanos determinaron que las normas bajo las cuales está
sujeta la política de contratación son las que establece la ley 185del código del
trabajo, razón por la cual han sido definidas de forma cuidadosa, ya que si algo no
se contempla en cuanto al código la empresa puede incurrir en costos y tener
problemas legales, lo cual no es favorable para la misma.
También ellos manifestaron que las contrataciones de personal con nivel de

gerente y sub gerente son autorizados por el departamento de administración de
recursos humanos, además el personal de nuevo ingreso al área de venta será
contratado con el rango mínimo del nivel de sueldo por un período de tres meses
como prueba,aunque en SINSA este salario es mayor al que se establece en la
tabla salarial, y es esto lo que se le denomina como contratación definida para
90
posteriormente firmar un contrato permanente o de forma indefinida siempre y
cuando pase el proceso de prueba.
El gerente de la sucursal expresó que SINSA es una empresa que se preocupa

por brindarles seguridad y confianza a sus empleados, por esta razón cuando se
contrata a una persona se le elabora su contrato de trabajo y se ingresa al
respectivo expediente junto con los demás archivos del nuevo empleado.
Se puede concluir que en esta empresa se lleva a cabo todo este proceso con el
objetivo de cumplir lo que establece la ley en cuanto a sueldos y salarios
establecidos por el ministerio de trabajo, también se ingresan a personas que
califican para los cargos que se ofertan y que cumplen con todos los
requerimientos de contratación, para garantizar mano de obra calificada.
Inducción de recursos humanos
El nuevo empleado no sólo debe ser calificado y brillante. Al empezar a integrarlo

a la organización es necesario llevar a cabo un proceso completo de orientación
sobre las normas, políticas y características de la compañía. El proceso de ajuste
a las necesidades organizativas recibe el nombre de inducción. (Werther & Davis,
2008, pág. 71)
El gerente de la sucursal Matagalpa se refirió a este tema comentando que a nivel

de empresa se cuenta con un plan de inducción para todas las sucursales del país
el cual consiste en que después de reclutarlo y seleccionarlo se oriente al personal
dándole la información y se le ayude a adquirir los conocimientos necesarios para
que se desempeñe de manera eficiente en sus nuevo puesto de trabajo.
Al momento de entrevistar a la gerente de recursos humanos se facilitó observar el

documento o formato que posee la empresa para iniciar el proceso de inducción el
cual consta de partes importantes tales como el nombre de la empresa, proceso
que se aplica, y el responsable que estará a cargo de ejecutar dicho proceso, más
las actividades a desempeñar, también este formato tiene una cronología
señalada por mes y por días con fechas que indican la duración de cada actividad
a realizarse, al final lo firma la persona que lo elabora y la persona que lo aprueba.
91
Este documento ha permitido a la empresa SINSA familiarizar al nuevo empleado
con la organización y así mantener un vínculo más cercano para identificar las
fortalezas de cada individuo al momento de indicarle sus funciones que debe
desempeñar.
SINSA lleva un proceso de inducción bastante riguroso para que su nueva fuerza
laboral sea capaz de ayudar a la organización a cumplir sus metas propuestas, y
también este proceso garantiza a los nuevos trabajadores comprender y aceptar
valores y normas que rigen a la institución.
Se piensa que este proceso ha ayudado a la empresa a obtener resultados

positivos, de tal modo que mientras más se involucre a los nuevos colaboradores
en las actividades que se realizan dentro de la empresa más fácil será su
integración al puesto, logrando un mayor compromiso e incrementando su
rendimiento en su área de trabajo, también este proceso ayuda al individuo a
apropiarse de los valores de la empresa y crear cierto grado de pertenencia.
Objetivo de la inducción
Madiedo (2013) expresa que el objetivo principal de la inducción es brindar al

trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará,
los fines o razón social, la organización y estructura de la empresa.
Al momento de aplicar los instrumentos de entrevista a la gerente de recursos

humanos manifestó que se cuenta con política de inducción, y una serie de
normas que se han establecido de manera interna en la institución, razón por la
cual comentó que la empresa se apega a cada uno de los elementos del proceso
de provisión de recursos humanos.
El proceso que se lleva a cabo para inducir al empleado a la empresa, consiste en

iniciar dándole la bienvenida, se describe la empresa y algunos de los
antecedentes relevantes, se le explica la misión, visión, valores, y la filosofía
empresarial de SINSA, se le presenta el organigrama, medidas de higiene y
seguridad, derechos y obligaciones con el respectivo proceso de cómo deben
hacer sus funciones, las políticas de la empresa, normas a cumplir, se le muestra
92
toda la estructura física del edificio de la empresa, se presentan a sus jefes
inmediatos, sus compañeros de trabajo, y el área donde estará laborando.
Este proceso que se aplica en SINSA, ha garantizado que la fuerza laboral se

mantenga motivada y realice sus funciones de forma eficiente en su puesto de
trabajo.
Importancia del desempeño laboral
Tarifa (2012) considera de gran importancia para el desempeño laboral como ya

es sabido el ambiente en el que se desarrollan las diferentes actividades de la
empresa que influyen considerablemente en el desempeño laboral de los
empleados, esto es medible de acuerdo a los resultados obtenidos en un buen
ambiente y un mal ambiente laboral.
El gerente de la sucursal Matagalpa manifestó que si se conocen los factores que

motivan a los empleados, se pueden usar para impulsarlos a dar lo mejor en su
área de trabajo de igual forma si saben los problemas por los que están pasando
se les puede brindar la oportunidad de superar su situación, y esto se usa para
mantenerlo motivado, de modo que no solo sea por factores económicos sino por
otros factores.
También la gerente de recursos humanos comentó que ciertos factores que

influyen son las bonificaciones, aumentos e incentivos, cosas personales, entorno
laboral, conflictos, equipos y herramientas, falta de práctica cuando se cambian de
puestos, habilidades ambiguas.
La empresa SINSA considera de gran importancia cada uno de los factores que
influye en el desempeño de los trabajadores, pero se preocupan más por la
motivación personal ya que consideran que el recurso humano es lo más valioso
dentro de la organización, ya que en gran parte de ellos depende la productividad
de la misma.
Por tal razón se considera que los empleados de SINSA se mantienen motivados
en el cumplimiento de sus labores y por esta razón todos alcanzan eficiencia y
calidad en sus funciones.
93
Conocimientos
Werther & Davis (2008) expone que los conocimientos especializados constituye
un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al
adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o
el ramo de la empresa.
Tanto el gerente regional como la gerente de recursos humanos de la empresa

coinciden en que los conocimientos especializados de un candidato son de gran
importancia para la empresa, ya que una persona que posee bastante
conocimiento sobre cualquiera de las áreas de trabajo que existen en SINSA
garantiza mejor productividad dentro de la misma, por otra parte también
manifestaron que cuando llega un nuevo empleado con bastante conocimiento a la
institución se les facilita desarrollar el proceso de inducción y este empleado se
integra con mayor facilidad a su puesto de trabajo.
Se concluye que en cualquier empresa los conocimientos especializados mejoran

la productividad, y en SINSA Matagalpa no es la excepción, ya que se ha
comprobado que gran parte de los logros se deben a que las personas que
ocupan los distintos cargos de la empresa son funcionarios que han sido
preparados y que actualmente poseen conocimientos suficientes sobre su puesto
de trabajo, logrando de esta manera aportar significativamente a la empresa.
Capacitación
Dessler & Varela (2004) definen la capacitación como los métodos que se utilizan
para fomentar en los empleados, nuevos o ya presentes, las habilidades que
necesitan para ejecutar sus labores.
Para lograr un alto nivel de desempeño en el trabajo, las capacitaciones son un

instrumento de valor para SINSA, donde expresan a los trabajadores las
expectativas que se tiene acerca de ellos, las metas que se deben alcanzar, ya
sea a corto, mediano y largo plazo.
Todo el personal está sujeto a capacitaciones lo cual representa el 100% de la

fuerza laboral, donde no solo se abarca el cómo deben ejecutar las tareas que les
94
corresponde, sino también se abarcan aspectos que van desde la imagen, el porte
y vestir, conocimientos del producto, trabajo en equipo, entre otros.
En la entrevista realizada a la gerente de recursos humanos y al gerente de la

sucursal determinaron que en SINSA existe el efecto multiplicador, el cual
consiste en que los líderes se encargan de transmitir la información de las
capacitaciones hasta los niveles jerárquicos más bajos, y también poner en
práctica lo aprendido e influenciar a las personas bajo su responsabilidad para que
ejecuten las orientaciones que fueron dadas por la alta gerencia.
Aquí se pone de manifiesto que en base al pensamiento de que el profesional no

nace, se hace; se piensa que es de gran valor e importancia que se capacite a los
trabajadores para que se desempeñen de la manera en que la empresa necesita,
buscando la excelencia en cada tarea y en todos los ámbitos. (Ver Anexo 6).
La mayoría del personal de la empresa es capacitado semanalmente lo que

representa el 65% en la gráfica, un día de la semana es destinado directamente
95
para esta acción, y otro día es dedicado a reuniones donde también se abordan
temas de capacitación.
A cada trabajador se les reconoce el buen desempeño de la semana y también se

les corrige los errores cometidos con el objetivo de mejorar y que la próxima
semana sea mejor, aumentando así las ventas y la satisfacción del cliente. Esta
capacitación tiene que ver directamente con las tareas que se desempeñan
actualmente en el área de trabajo.
Las capacitaciones mensuales representan un 25% en la empresa las cuales

tienen el propósito de informar a los trabajadores las metas del mes, comúnmente
correspondientes a ventas, que aunque hay un departamento dedicado a esta
acción, cada persona que forma parte de la empresa labora en función de
alcanzar una misma visión y cumplir la misión organizacional.
Las capacitaciones trimestral y anualmente representan el 5% en la gráfica, en

estas se incluyen más a las personas que ocupan los altos mandos, jefes de
departamentos o cargos de oficina, a quienes se les imparte temas de mayor peso
y complejidad, y se hace un recuento de los logros y fracasos obtenidos hasta la
fecha y diario antes de abrir la tienda, se dedican entre 5 y 10 minutos para
orientar y motivar a los vendedores.
La gerente manifestó que gran parte del éxito de la empresa, la imagen

corporativa que tiene en el mercado, y la comodidad que se le brinda al cliente,
son el resultado de las constantes capacitaciones que se le imparte al personal.
La distribución del tiempo que debe haber entre cada capacitación, va en

dependencia de a quienes va dirigida, se concluye que la empresa está usando
una buena forma de capacitar al personal ya que no los descuida sino que
constantemente se está reuniendo con ellos, no solo en las horas predestinadas
para esta acción, sino también en las reuniones que se desarrollan.
Habilidades
Zayas (2013) manifiesta que las habilidades son acciones simples o complejas
que han sido aprendidas, hasta el grado de ejecutarlas con rapidez.
96
Al momento de aplicar la entrevista a la gerente de recursos humanos ella
manifestó que la importancia de retener trabajadores con habilidades radica en
que hace sentir al trabajador parte importante en la empresa, porque siente que
está aportando al alcance de las metas y se está desarrollando personalmente.
Por tanto se considera que si se coloca a alguien en un puesto donde no tiene el

talento requerido, tendrá la sensación de fracaso, en un principio puede sentir la
sensación que solamente está ocupando un espacio que no puede ser llenado,
contrariamente si tiene más capacidad de la requerida, esta persona se estanca y
no crece en cuanto a experiencia y conocimientos, de modo que para la empresa
esto significa desaprovechar este recursos.
Es por esta razón que se concluye que SINSA, busca mantener la fuerza laboral
estable para evitar costos adicionales al momento de contratar personas que no
tengan las habilidades de acuerdo al puesto de trabajo.
Experiencia
97
Por medio de las experiencias laborales los empleados desarrollan actitudes
acerca de la equidad en los pagos, la revisión de desempeño, las habilidades
administrativas, el diseño del puesto y la afiliación al grupo de trabajo. Gibson &
Ivancevich (2006).
El propósito de la interrogante es para tener una perspectiva del nivel de

antigüedad de los empleados y así analizar qué tan positivo es el ambiente interno
de la empresa, y que tan competente es como para lograr estabilidad laboral.
El 50% de la gráfica representa la mayor parte de los trabajadores de la empresa

SINSA que tienen de 1 a 3 años de laborar en la institución , una de las razones
fue la renuncia de algunos de los empleados que ocupaban distintos puestos , de
modo que aún están vacíos esos puestos de trabajo, sin embargo cabe destacar
que el departamento de Recursos Humanos, está sometiendo a candidatos a
pruebas de selección para así llenar las vacantes existentes, el 20% representa
aquellos empleados que tienen de 4 a 6 años de pertenecer a la entidad, son
personas que están a cargo de las distintas áreas de la empresa.
El 15% de la fuerza laboral de SINSA Matagalpa, tiene menos de 1 año de laborar

en la empresa, el 10% de los trabajadores tienen de 7 a 9 años de laborar para
esta organización y el 5% son aquellos empleados que tienen más de 10 años de
laborar lo cual representan aquellos cargos directivos o de jefatura.
La gerente de recursos humanos refirió que en la empresa SINSA el personal que

tiene menos de un año en la empresa, ha sido porque se han abierto nuevos
departamentos, que antes solo estaban en la sede central a causa de ser una
empresa centralizada, lo que indica que se ha ofertado más trabajo en el municipio
Matagalpa.
A través de la entrevista realizada a la gerente de recursos humanos ella comentó

que la relación que tiene la experiencia que tiene un empleado con su desempeño
radica en que mientras mayor experiencia posea un empleado en llevar a cabo
sus funciones, ahorrará tiempo y recursos en el proceso, el tiempo improductivo es
mínimo en comparación a una persona que nunca ha trabajado en determinado
98
campo, es decir que la tarea que realice la hará con excelencia y repetitivamente
en el tiempo establecido, esto conlleva al buen desempeño laboral por parte del
candidato.
Por tanto se concluye que esta es una oportunidad significativa para la población
matagalpina ya que al abrirse nuevas plazas o nuevas áreas en esta sucursal,
brinda la oportunidad para los recién egresados de las universidad de empezar
sus servicios profesionales, también el hecho de contar con la mayor cantidad de
personas que tienen pocos años de laborar en la entidad, garantiza mayor calidad
en el servicio prestado.
Se considera que la empresa en estudio aprovecha al máximo esta relación para

poder alcanzar sus objetivos organizacionales con la fuerza laboral existente, ya
que como cualquier empresa se preocupan por mantener fuerza laboral eficiente
dentro de la institución.
Los trabajadores, en su totalidad, gozan del beneficio de recibir su salario, pero

solo el 70% de los empleados están satisfechos con su remuneración, sin
99
embargo una minoría del 30% no están satisfecho con la cantidad que recibe, esto
no se debe a la razón de obtener más de lo debido, al contrario, la causa es que
estos trabajadores consideran que la experiencia, el desempeño brindado y sobre
todo del tiempo que tienen de trabajar para esta empresa, no se corresponde con
la cantidad del pago que debería ser superior al actual.
Por otro lado, la inconformidad no solo proviene de parte de algunos trabajadores

de alto nivel de antigüedad, sino también de un pequeño porcentaje de los nuevos
empleados, que esperan obtener incremento en su salario y ascensos, debido al
empeño y productividad con que están ejerciendo sus tareas.
Durante la entrevista realizada a los trabajadores se pudo observar que al

momento de darle lectura a esta pregunta todos hicieron un gesto de desacuerdo
y con muchas ansias de expresar su sentir al respecto, ya que ellos argumentan
que esperan aumento de salarios porque consideran que para lo que hacen
debería ser mejor su remuneración, por otra parte se verificó, en base a los
comentarios de los empleados, que estos mantienen cierto celo por los salarios
que reciben sus superiores o sus compañeros con más años de laborar dentro de
la institución,
Según el gerente de la sucursal los trabajadores de venta ganan comisión

mensual al momento de superar su nivel de venta, se considera que por esta
razón existe inconformidad de los demás empleados que no son de venta y por
ende los salarios no son iguales para ellos, también el gerente manifestó que a los
trabajadores se les paga lo justo conforme lo estipula la ley, es decir que la
cantidad mínima que reciben como salario es de 5,846.37 córdobas. (Ver Anexo
7).
Se opina que es justo pagarle el salario básico al personal de venta, porque aparte
de esto ganan comisiones, pero en cuanto al resto del personal, se recomienda
que se les pague una cantidad mayor al salario básico que les corresponde.
Se considera que la empresa SINSA mantiene buenos salarios para sus

colaboradores, y pagar comisión se ha vuelto una virtud que no todos los
100
empleados gozan en toda empresa. Lo que no aplica para todo el personal, sino
más bien solo para el personal de ventas.
Actitudes
Luthans (2008) define las actitudes como una tendencia persistente a sentirse y
comportarse de manera particular hacia algo. Las actitudes ayudan a predecir el
comportamiento laboral, es importante comprenderlas para ayudar al personal a
adaptarse a su ambiente laboral.
Al momento de aplicar la entrevista la gerente de recursos humanos manifestó que

en SINSA las actitudes son el reflejo de la comodidad y la satisfacción que el
empleado tiene con su trabajo, por tanto nos brinda una perspectiva del nivel de
desempeño q está alcanzando, se deduce la calidad con la que atiende al cliente,
la fidelidad para con los jefes y la empresa, se conoce a profundidad la
personalidad de este y nos da una pauta para saber cómo tratar con su carácter,
así se puede ubicar en otro puesto de trabajo en dependencia de la capacidad o
bien ser un candidato para despido.
Tomando en cuenta los argumentos de la teoría y lo que realmente se aplica en la

empresa en cuanto a las actitudes de los empleados se demuestra que en la
empresa se estudia a cada individuo de manera individual en su puesto de trabajo
calificándolo por cargo debido a sus actitudes al momento de realizar sus tareas,
en cuanto a ventas se refiere esto se ha convertido en una ventaja lo que ha
permitido tener al personal idóneo capaz de incrementar los niveles de venta.
Establecimiento de metas
Newstrom (2007) plantea que las metas son objetivos del futuro desempeño. El
establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una
discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, además ayudan a centrar
la atención de los empleados en los asuntos de mayor importancia para la
organización. En el planteamiento de metas se establecen tanto los estándares
sobre los cuales se medirá el desempeño real como el periodo de tiempo en que
se espera alcanzar la meta. Los empleados logran un buen nivel de satisfacción
101
cuando los directivos reconocen el esfuerzo y trabajo que hicieron en el
Para evaluar el desempeño que los trabajadores han tenido a lo largo de su vida
laboral en SINSA Matagalpa, se les preguntó si cumplen con las tareas que se les
asignan en tiempo y forma, de modo que fuese contestada a conciencia.
Los resultados son categorizados como muy buenos, ya que, se obtuvo que un
85% de la fuerza laboral cumplen con las tareas asignadas, lo que significa que
los empleados están comprometidos con su trabajo, con la empresa y con sí
mismos, y orientan sus esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales y
personales, el 15% de los encuestados no cumple con las responsabilidades que
se le asignan en tiempo y forma, se cree que hay factores motivacionales que
están influyendo negativamente en el desempeño de estos empleados.
Las personas que se entrevistaron, expusieron que a los trabajadores se les

informa las metas y logros alcanzados, porque por ejemplo, al equipo de ventas,
se les asigna una meta de ingresos, por lo cual al final de mes se comunica los
niveles de ventas alcanzados para darles la comisión que les corresponde, cuando
102
se realizan las pruebas al personal y se encuentra una falla también se les dice
para mejorar en esa área.
Se investigó si en la empresa existe un programa para motivar al personal basado

en el establecimiento de metas, como resultado se obtuvo que la alta gerencia son
los primeros interesados en que sus colaboradores estén motivados para el
cumplimiento de sus tareas, para alcanzar mayor productividad, también se
mencionó que el gerente de la sucursal se reúne con todos los subordinados de
manera constante para motivarlos y recordarles la misión y la visión por la que
luchan cada día como empresa.
Es notable la relación que existe entre lo que Newstrom aporta y lo que la

empresa realiza, en SINSA no sólo se le dice al trabajador las deficiencias de su
desempeño, sino que también se le reconoce el cumplimiento de las metas que se
les asignan y así se provoca satisfacción en los empleados en cuanto a la labor
que ejecutan, el establecimiento de metas es utilizada como herramienta para
motivarlos, de modo que implícitamente se les hace saber que la empresa espera
un mayor rendimiento de parte de ellos y se cree en la capacidad y talentos
propios.
Se considera que para los trabajadores, el cumplimiento de las tareas laborales

que les corresponde debe ser parte de sus metas a alcanzar día a día, dado que si
están ocupando un puesto de trabajo es porque demostraron ser capaces y se
comprometieron para trabajar en conjunto con los objetivos organizacionales de la
empresa. Se debe buscar la causa del porque algunos subordinados no cumplen
con sus responsabilidades, para poner en práctica acciones que lo motiven y lo
impulsen a alcanzar la excelencia.
Luthans (2008) plantea que el establecimiento de metas es el proceso que

consiste en motivar a los empleados al establecer objetivos de desempeños
eficaces y significativos.
103
Se les realizó esta pregunta a los trabajadores con el objetivo de conocer si la alta
gerencia supervisa que los empleados alcanzan con eficiencia las metas
asignadas.
El 5% de los trabajadores no son supervisados, este porcentaje corresponde al

personal encargado de la supervisión del 95% de los encuestados que si son
supervisados durante ejecutan sus tareas, y que los resultados de su desempeño
se les comunica durante las reuniones y capacitaciones. En la entrevista aplicada
al Gerente General, se indagó sobre los elementos que se toman en cuenta para
evaluar a los trabajadores, de los cuales se obtuvo que cada persona está ubicada
en determinada área, desde oficinas, hasta bodega, y se supervisa que tengan el
lugar limpio, que cumplan con el uniforme de la empresa y se use adecuadamente
a como está señalado en la normativa bajo la cual se rige SINSA.
El departamento de venta está dividido en áreas, iluminación, cerámica jardinería,

etc., para cada área hay un calendario de inventario, es decir la cantidad de
104
producto que debe ser ubicado en los estantes y lo que se debe vender, por tanto,
se supervisa que cumplan con esa meta.
Se observa si cada producto tiene su debida rotulación, que no falten precios, que
los estantes estén limpios, que se apliquen las técnicas de merchandising, y la
atención telefónica de cada empleado, y sobre todo la manera en que atienden a
los clientes.
El gerente manifestó que si un empleado no cumple con todas estas reglas o falla
en una de estas, en la reunión que se hace por la tarde tiene su primer llamado de
atención, situación que pone en riesgo su servicio como trabajador dentro de la
tienda, sin embargo se pudo observar que los trabajadores no descuidan sus
áreas porque son capacitados de manera periódica, lo cual los mantiene en un
ambiente de trabajo informado y prevenido de cualquier situación incómoda con
respecto a su desempeño y ellos mismos manifestaron que para eso están
entrenados, para evitar los llamados de atención y brindar un trato de calidad a
cada uno de sus clientes.
Referente a lo aportado por Luthans, se argumenta que a los trabajadores de la

empresa se les detalla las tareas que deben ejecutar en su área de trabajo,
acciones eficaces para satisfacer las expectativas de los clientes, y mediante la
supervisión se mide el desempeño de los colaboradores y se les motiva al
reconocer la buena labor de sus funciones.
Motivación
Newstrom (2007) define la motivación como el conjunto de fuerzas internas y

externas que hace que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de
ciertas maneras. A causa de esto, se hace de vital importancia descubrir y
comprender las necesidades e impulsos de los colaboradores que hacen que
actúen de determinadas maneras para conseguir sus objetivos.
105
Gráfico #15: Motivación
90% 90%
85% 85% 85%
90
80
70 65%
55%
Porcentaje
60 45%
50 35%
40
30 15% 15% 15%
20 10% 10%
10
0
Sí No

El 45% de los encuestados respondieron que las acciones que realiza la empresa
para motivarlos es brindarles un salario justo y el 55% de éstos no los motiva esta
acción lo que refleja que la minoría del personal está satisfecho con su salario, el
35% de los empleados señaló que la confianza en el trabajo los motiva y se
sienten confiados debido a la delegación de responsabilidades y tareas que les
demuestra que la empresa cree en el potencial que tienen y porque las
capacitaciones los van especializando en el cargo que ocupan, de modo que se
desempeñan con seguridad, pero el 65% de los encuestados están en desacuerdo
con este factor.
El 15% de los trabajadores, considera que les motiva el ambiente de trabajo

positivo, donde se evitan los conflictos entre miembros de la empresa, con los
clientes y con la sociedad en general, el 15% de los empleados trabajan con la
visión de cumplir las metas que la empresa les presenta, lo que para ellos significa
un reto, de modo que no solo consiste en alcanzarlas sino en sobrepasarlas,
también el 15% de los trabajadores contesto que los motiva los premios por el
106
buen trabajo ya que cuando cumplen sus metas de trabajo la alta gerencia otorga
premios por el buen desempeño. Al 85% de los empleados no les motiva alguna
de estas acciones.
El 10% de los trabajadores mencionaron que antes la empresa nombraba al mejor

empleado del mes y esto los mantenía motivados, pero hace más de seis meses
aproximadamente, que no se ha ejecutado esta práctica, por esta razón otro 10%
decidió responder que la entidad no realiza ninguna acción para motivarlos a
trabajar con empeño.
Estos beneficios varían en dependencia de la circunstancia en la que se encuentre

la persona, por ejemplo, la empresa ha ayudado a trabajadores a salir de deudas
económicas, no solo facilitando dinero sino con consejos sobre cómo administrar
los ingresos y egresos personales.
Por todo lo antes mencionado el personal de SINSA labora motivado ya que ellos
sienten un respaldo no solo por la gerencia sino también por todos los
compañeros que día a día mejoran sus relaciones para apoyarse mutuamente en
cualquier necesidad. También comentaron los motiva ser parte de una empresa de
gran prestigio como SINSA.
Se puede concluir que solo el hecho de brindar confianza en el punto de trabajo

llena las expectativas de cada uno de ellos como trabajador, y sin hacer a un lado
la remuneración justa por su desempeño laboral, pero se recomienda que vuelvan
a poner en práctica el nombramiento del empleado del mes ya que esto motiva a
toda la fuerza laboral.
Personalidad
Gipson, Ivancevish, Donnelly, & Konopaske (2006), afirman que la personalidad

de un individuo es un conjunto relativamente estable de características, tendencias
y temperamentos que han sido formados significativamente por la herencia y los
factores sociales, culturales y ambientales. A causa de estos factores se pueden
determinar las semejanzas y diferencias en el comportamiento de la fuerza laboral.
107
Al momento de aplicar la entrevista a la gerente de recursos humanos manifestó
que la personalidad que poseen los individuos de la empresa SINSA ha ayudado
considerablemente a beneficiarlos a todos ya que al momento que se da un
cambio a nivel interno, ellos lo asumen con tranquilidad ya que de todos están
preparados para ser parte de la solución de un problema, por ello es que SINSA
cuenta con personas capacitadas en cada área que poseen de una buena
personalidad que ayuda a mantener la imagen y el prestigio de la empresa.
Es por esta situación que la personalidad desempeña un roll importante dentro de

la empresa como manifiesta el autor, todas las cualidades de los empleados
dentro de esta empresa son características fundamentales de su personalidad.
Por esta razón se concluye que la personalidad ha ayudado de manera

significativa a lograr las metas establecidas por la empresa a lo largo de estos
años en el mercado empresarial.
Gráfico #16: Comunicación

90%
85% 85%
90
80
70 60% 60%
Porcentaje
60
50
40
30
20 40% 40%
10 15% 15%
10%
0
Confianza Respeto Autoridad Lealtad Logro de
metas
Sí No

Existen una serie de elementos que deben ser notables en toda organización,
entre los cuales se eligieron algunos que son los más comunes y al momento de
108
aplicar la encuesta se obtuvo que el 40% de los trabajadores consideran que la
comunicación que hay entre ellos y sus jefes tiende a fomenta la confianza y otro
40% comento que fomenta el respeto, de modo que los jefes pueden felicitarlos
por su buen trabajo o corregirlos por las malas acciones que cometan, todo
basados en el respeto que deben tener mutuamente, sin ver puestos o niveles
jerárquicos. El 60% del personal de la empresa no considera que la confianza y el
respeto sean el resultado de la comunicación.
El nivel de autoridad representa el 15% y el de las metas que se fomenta mediante

la comunicación es de 15%, por lo cual el 85% restante no identifica la autoridad
de parte de sus superiores y tampoco alcanzan las metas propuestas mediante la
comunicación.
La lealtad representa solo un 10% siendo este un factor que es necesario mejorar,
dado que son pocos quienes consideran son leales con sus jefes y reciben lealtad
de parte de estos, según el grafico número 19 son pocos los trabajadores que
tienen compromiso organizacional, por lo cual sin lealtad y sin compromiso se
aumenta la tasa de rotación, porque si a los trabajadores se les presenta un
puesto de trabajo en otra empresa con mejor salario, fácilmente se irán de la
institución.
Cuando de comunicación se trata los empleados se sienten motivados porque

sienten que esta es una de las formas en que sienten el apoyo de sus jefes
logrando de esta manera mejorar su desempeño porque mientras más confianza
se alcanza en el puesto de trabajo mayor responsabilidad será dado como
subordinado.
Se concluye que en la empresa se deben mejorar la comunicación ya que el

gerente regional y la gerente de recursos humanos manifestaron que la
comunicación entre los jefes y subordinados fomentaba el 100%, en confianza,
respeto, autoridad, logro de metas y lealtad, sin embargo al momento de aplicar la
encuesta a los trabajadores se puede constatar que no todos están contentos con
la comunicación generada en la empresa y por esto no se cumplen todos estos
indicadores se fomentan en los empleados a como lo manifiesta la gerencia.
109
Liderazgo
Según Newstrom (2007), el liderazgo es el proceso de influir y apoyar a otros

para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos.
Una manera de motivar a los empleados en una empresa, es dándoles la libertad

de expresarse y opinar sobre asuntos meramente laborales, para seguir
obteniendo información sobre lo que impulsa a los trabajadores a desempeñarse
eficientemente, por esta razón se les preguntó sobre el estilo de liderazgo que
ejercen los jefes.
El 45% en la gráfica representan aquellos empleados que consideran que sus

superiores son autocráticos, que toman las decisiones sin consultar al resto de los
trabajadores y luego solo las transmiten, sin embargo reconocen que hay
situaciones que solo la alta gerencia puede controlar, o al menos intentarlo, debido
a que el éxito o fracaso de la decisión que tomen, estará bajo la responsabilidad
de ellos mismos, el 35% de los encuestados opina que son personas que aceptan
sugerencias de todo el personal, ya que, son quienes tienen una relación directa
con los clientes y saben de qué manera puede ser más eficiente la empresa,
también el 20% de los encuestados manifestaron que los jefes consultan a ciertos
trabajadores, lo común a personas que ocupan puestos ejecutivos que pueden
ayudar a resolver la situación existente dentro de la organización, también en
110
algunas ocasiones se consulta a los trabajadores que tienen mayor tiempo de
trabajar en la empresa ya que estos son los colaboradores de ideas al momento
que alta gerencia desea introducir un nuevo producto a la tienda o la renovación
de productos que se han agotado.
En la vida de esta empresa en el mercado, los trabajadores se han sentido

satisfecho con el liderazgo que se ejerce ya que ellos comprenden la complejidad
de las decisiones que se toman en las distintas áreas, y los que son involucrados
ya saben de qué manera so aportaciones son válidas para mejorar.
Importancia del liderazgo
Según Ivancevich &Konopaske (2006) el liderazgo es importante en resultados

finales como el desempeño, el logro de objetivos y el crecimiento y desarrollo
individuales. El comportamiento específico y los procesos de los líderes ayudan a
mejorar el desempeño y logro de metas.
Los recursos humanos son el elemento clave para que una empresa continúe
operando en el mercado, pues son el motor que hace que cada función se ejecute
de manera correcta, por tanto, es imprescindible que cada trabajador sepa el valor
111
que este tiene, por ende, el objetivo de la interrogante es analizar qué tan
importantes se sienten los colaboradores de SINSA Matagalpa.
Lo que dio como resultado que el 95% de la fuerza laboral se siente parte
importante en el área de trabajo y en la empresa en general, y están conscientes
que la labor que desempeña no es en vano, lo que les impulsa a trabajar con
esmero, sabiendo que se les ha otorgado gran responsabilidad, confiando en el
buen desempeño laboral que se obtendrá.
El otro 5% representa a impulsadores de marcas y la conserje que laboran dentro

de la tienda y que manifestaron no sentirse importantes porque tienes otros
estudios técnicos o preparaciones afines con las labores realizadas por otros
empleados, en las que ellos sienten que deberían ser llamados a ocupar un mejor
puesto, o a ascender como se conoce a este proceso.
Vale la pena destacar que este 95% de los trabajadores que se sienten parte
importante han interiorizado cada una de sus responsabilidades laborales para
lograr el cumplimiento de sus metas y las de la organización.
Se considera que los empleados se sienten importantes dentro de la organización

debido a razones relacionadas al logro de objetivos y el crecimiento individual, y
en coherencia a la opinión de los autores antes mencionados, el liderazgo de las
autoridades superiores de SINSA ha sido la base para influir en los colaboradores
de la empresa y ayudarlos a mejorar su desempeño laboral.
Compromiso organizacional
Luthans (2008) plantea que el compromiso organizacional es un fuerte deseo de

seguir siendo miembro de la organización, una disposición a realizar un gran
esfuerzo en beneficio de la empresa y una creencia firme en los valores y metas
de la organización, así como la aceptación de éstos. El compromiso
organizacional es una actitud que refleja la lealtad de los empleados a la
institución y es un proceso continuo a través del cual los participantes expresan su
preocupación por la organización.
112
Gráfico #19: Motivos para laborar en la empresa
90% 90%
100
75%
80
Porcentaje 50% 50%
60
35%
40
20
50% 25% 10% 10% 65% 50%
0
Sí No

El 65% de la muestra encuestada señaló que la estabilidad laboral es el motivo

por el cual laboran en la entidad, debido a la competitividad y la gran demanda
existente en el mercado laboral, dado que es difícil ocupar puestos de trabajo en
empresas de prestigio.
El 50% de los trabajadores opinaron que permanecen en SINSA a causa del

salario que reciben; la superación profesional es una razón por la cual el 50% de
los encuestados desean seguir laborando en la empresa, porque las constantes
capacitaciones que reciben les ayuda a formarse en el ámbito laboral y en lo
personal, el 25% de los colaboradores de la sucursal exponen que les gusta estar
en la entidad por los beneficios que esta les brinda.
Solo el 10% de los empleados reflejan estar comprometidos con la empresa, y otro
10% de estos expresan motivarse por el buen trato. Esto quiere decir que son
pocos los trabajadores que se identifican con la organización siendo leales para
ayudar al cumplimiento de las metas y mantener una relación integra con la
institución.
Se interpreta que la mayoría de los trabajadores de SINSA Matagalpa no están

comprometidos con la empresa, por tanto en base a la definición de compromiso
113
organizacional según Luthans, se considera que los empleados no son leales y
están propensos a abandonar la empresa cuando encuentren oportunidades de
empleo en otras organizaciones.
Es por esta razón que el buen trato no es suficiente para que el empleado este
motivado en el cumplimiento de sus funciones. Sin embargo, se considera que
mientras los subordinados logran sus objetivos personales encaminarán sus
esfuerzos al alcance de las metas de la organización.
Ausentismo
Amorós (2007), expresa que las organizaciones buscan mantener bajos niveles de
ausentismo, ya que sería imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados
no asisten a laborar, esto sobre todo en el caso de las organizaciones que
dependen de una línea de producción.
Gráfico #20: Permiso para ausentarse
90%
100
80
Porcentaje
60 95%
40
5%
20 10%
0
Asuntos médicos Asuntos familiares
Sí No
Se obtuvo que el 95% que refleja el gráfico abarca una sola razón, que no es
controlable totalmente por los humanos y es lo relacionado a asuntos médicos, por
lo cual todo trabajador tiene derecho a que se le otorgue permiso para ausentarse,
bajo la condición de que debe presentar la constancia médica de que asistió a
consulta. El 10% señala que fue por asuntos familiares, momentos en los que es
necesario atender a la familia, y especificaron que solo si son circunstancias
114
graves. El total de la muestra encuestada mencionó que no hay otra razón por la
cual soliciten permisos, no hay otros motivos que no estén incluidos en la salud y
la familia, la gerente del departamento de recursos humanos confirmó que estas
son las causas más comunes de ausentismo que se presentan,
A los empleados se les otorgan permisos con goce de salario únicamente cuando
presentan constancias de reposo autorizadas por médicos que son parte del
seguro social, además esta es la medida que se implementa para disminuir los
índices de ausentismo, consiste en pedir documentación que respalde la solitud,
ya sea por razones médicas o fiscales.
De manera significativa el 95% de permisos a causa de razones médicas es lo que

comúnmente se da en cualquier empresa y que en SINSA no es la acepción, esto
no se da muy seguido ya que los empleados manifestaron que tiene que ser un
caso muy grave de salud para que ellos puedan faltar a sus labores, y cuando es
un familiar ellos expresaron que tiene que ser un caso extremo para que se les
autorice la inasistencia en sus funciones dentro de la empresa, y algo interesante
en las respuestas brindadas es que todos coincidieron que lo que menos les gusta
es faltar a sus obligaciones laborales.
Se opina que en SINSA se le brinda importancia al logro de los objetivos, y en

concordancia con Amorós se sabe que se necesita la fuerza laboral operando, por
tanto se busca a reducir los niveles de ausentismo. Es apropiado exigirles a los
empleados que si necesitan permiso para ausentarse, presenten documentación
que soporte la solicitud, no implica limitar los derechos de las personas, sino que
es una estrategia para evitar el exceso de ausentismo dentro de las
organizaciones.
En la actualidad esta es una de las situaciones que más preocupa a las empresas
por los problemas organizativos y los costos que genera al momento que un
empleado está incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de
trabajo, es por eso que en SINSA los empleados cuidan su trabajo cumpliendo de
manera responsable sus obligaciones y evitando las ausencias innecesarias en la
empresa.
115
Rotación de personal
Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o involuntario de los trabajadores en

la organización. Una alta tasa de rotación puede entorpecer el funcionamiento
eficiente de la organización, esto en los casos en que el personal que se va, posee
conocimientos y experiencias que se requieren en la organización, y además se
debe encontrar un reemplazo al que debe prepararse para que asuma este
puesto, es decir se está incurriendo en costos de reclutamiento, selección y
entrenamiento. Amorós (2007).
La gerente de recursos humanos señaló que las circunstancias más frecuentes

por las cuales hay rotación de personal dentro de la empresa son por incapacidad
temporal, por enfermedad y por despido. Las causas más usuales por las que se
puede despedir a un trabajador son por constante inasistencia, incumplimiento de
tareas, y abandono injustificado del trabajo, también aportó que las principales
razones por las que renuncian los empleados son por mejores ofertas de trabajo,
puestos más altos, salario más alto o porque hay insatisfacción en el trabajo.
Se considera que las situaciones por las que se da la rotación de personal en

SINSA, no son peculiares, sino al contrario son las mismas que se presentan en la
mayoría de las empresas.
116
X. CONCLUSIONES
 Se logró describir el proceso de aprovisionamiento de personal que realiza

la empresa SINSA Matagalpa, con sus fortalezas y debilidades según
análisis de los resultados.
 Con respecto a la planeación de personal esta se realiza en base a la

demanda y no se le da el valor debido a esta etapa del proceso; para el
reclutamiento se utilizan los canales internos como son las referencias de
empleados, además de una pobre comunicación sobre las vacantes, es
decir no se utilizan los medios más apropiados para este fin y se reclutan
no solo a los candidatos que se ajustan al perfil del cargo y se aplica el tipo
de reclutamiento mixto; en el proceso de selección de personal no se
realiza la entrevista con el supervisor inmediato, además de no realizar
exámenes médicos a todo el personal y las técnicas de selección no son
aplicadas de forma apropia para los cargos que se ocupan, como es la
técnica de simulación que se aplica a una minoría del personal de ventas;
en cuanto a la contratación se aplica un salario mayor al salario mínimo
establecido por la Ley 185 del Código Laboral de Nicaragua, una vez
contratado el personal se somete a un programa de inducción. Estos
factores han influido en el desempeño laboral de los trabajadores de
manera que expresan están insatisfechos con el sistema de remuneración,
comunicación, liderazgo; lo que no ha fomentado motivación y lealtad en los
empleados, reflejando muy poco compromiso organizacional y un clima
laboral que no satisface al empleado y que puede ser amenazante en un
corto plazo al logro de las metas organizacionales.
 Por lo anterior se valora que el aprovisionamiento de personal no está

siendo el apropiado y que está influyendo negativamente en el desempeño
laboral de los empleados de la Empresa SINSA Matagalpa.
117
 La hipótesis planteada se acepta, debido a que la aplicación de los
procesos de provisión de recursos humanos influye en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa SINSA Matagalpa.
118
XI. RECOMENDACIONES
 Se recomienda ajustar el proceso de aprovisionamiento a las políticas de

recursos humanos definidas para cada etapa y así garantizar el logro de las
metas organizacionales, con personal idóneo para los cargos.
 Revisar el sistema de remuneración con que se está trabajando, para

evitar la desmotivación por falta de equidad en este beneficio.
 La comunicación y el liderazgo ejercido, deben orientarse a fomentar la

confianza y lealtad del empleado para mejorar la situación de compromiso
organizacional que reflejan los empleados.
 Crear oportunidades de ascenso para que los empleados luchen por hacer
mejor su trabajo y de esta forma ganarse un mejor puesto.
 Fomentar un mejor clima laboral para que los empleados se sientan más
apropiados de la institución y más importantes en su puesto de trabajo y así
evitar la rotación de personal y mejorar la productividad de la empresa.
 Entregar a cada trabajador una copia de su ficha ocupacional para que este
conozca sus responsabilidades y se mantenga actualizado sobre sus
funciones para un mejor desempeño laboral.
119
XII. BIBLIOGRAFIA
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123
XIII.
ANEXO 1
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Variable Sub - Indicador Preguntas Técnica Dirigida a

variable
¿Realizan planificación de Recursos
Definición
Humanos? Gerente de
Si ____ Entrevista RR.HH.
No ____
¿Cuál es el propósito con el que se realiza la Gerente de
Entrevista
planificación de los RRHH? RR.HH.
Fines de la
planificación ¿Cuáles han sido los logros empresariales en
la aplicación de este proceso de planificación Gerente de
Entrevista
Provisión de RR.HH.
RRHH Planificación de recursos humanos?
de RRHH Etapas del ¿Cómo es el proceso de planificación de
proceso de
recursos humanos que se aplica en esta Gerente de
planificación Entrevista
empresa? RR.HH.
Gerente
General
Análisis y ¿Tienen elaborado el manual de funciones o
descripción del Entrevista Gerente de
ficha ocupacional?
puesto RR.HH.
Si ____ No ____ Guía de Empresa
observación
variable
¿Posee usted una copia de la ficha
Análisis y
ocupacional correspondiente a su cargo? Personal de
descripción del Cuestionario
puesto SI ____ NO ____ la empresa
¿Cuáles son los objetivos del análisis y Gerente

Planificación Entrevista
descripción de puesto? General.
de RRHH
Análisis y ¿Cuáles han sido los mayores beneficios en
descripción del
puesto la aplicación de análisis y descripción de Gerente
Entrevista
puesto? General.
Provisión de
RRHH
Investigación Situaciones de ¿Logran determinar la demanda de RRHH en Gerente de
de mercado oferta y ciertos periodos? Entrevista
laboral demanda de RR.HH.
RRHH.
¿Los beneficios que se ofrecen atraen a Gerente de

nuevos empleados a la institución? Entrevista
RR.HH.
Reclutamiento
de RRHH. Definición ¿Cuenta la empresa con política de
reclutamiento? Gerente de
Entrevista
Si ____No ____ RR.HH.
variable
¿Se ha logrado cumplir con la política de
reclutamiento establecida en la empresa?
Si ____ Entrevista Gerente de
RR.HH.
No ____
Justifique su respuesta__________________
¿Tienen definido un proceso específico para
reclutar personas? Gerente
Provisión de Reclutamiento Entrevista General.
RRHH de RRHH. Definición Si ____ No ____
Explique _____________________________
¿Qué tan eficaz ha sido el proceso de Gerente de

Entrevista
reclutamiento que realizan? RR.HH.
¿La empresa cuenta con un banco de datos?

Gerente de
Entrevista
Si ____No ____ RR.HH.
variable
¿Qué hacen con los candidatos que no
reúnen todos los requisitos del puesto? Gerente de
Entrevista
Definición RR.HH.
El trabajador es idóneo para su puesto de Guía de Empresa
trabajo. observación
¿Con qué fines realizan el proceso de Gerente de

Fines del Entrevista
reclutamiento reclutamiento? ¿A qué le dan prioridad? RR.HH.
Provisión de
RRHH Reclutamiento
de RRHH.
¿Tuvo algún contacto con la empresa antes
de ser entrevistado? Personal de
Cuestionario
SI ____ NO ____ la empresa.
Medios de ¿Cuáles de los medios de reclutamiento

reclutamiento
consideran que son los más efectivos?
a) Interno _____ Gerente de
Entrevista
RR.HH.
b) Externo _____
c) Mixto _____
variable
En la política establecen los medios de Guía de Empresa
Medios de reclutamiento. observación
reclutamiento
¿Cómo conoce usted que existe un puesto de
trabajo disponible en la empresa?
a) La alta gerencia informa sobre la
Provisión de Reclutamiento nueva vacante
RRHH de RRHH. Cuestionario Personal de
Canales de b) Cuando una persona renuncia o es
la empresa
reclutamiento despedida
c) Cuando se crea un nuevo
departamento
d) Otros
Especifique:
____________________________
Anuncios de vacantes en las paredes. Guía de Empresa
observación
variable
¿Qué canal utilizan con más frecuencia para
el reclutamiento de recursos humanos?
a) Solicitud directa de empleo
Gerente de
b) Contacto con amistades Entrevista
RR.HH.
c) Publicidad (Prensa)
d) Contacto con universidades
Reclutamiento Canales de
de RRHH. reclutamiento e) Otros
Provisión de ¿Cuál fue el canal de reclutamiento utilizado

RRHH
cuando usted ingresó a la empresa:
a) Solicitud directa de empleo
Personal de
b) Contacto con amistades Cuestionario
la empresa.
c) Publicidad (Prensa)
d) Contacto con universidades
e) Otros
Gerente de
¿Cuenta la empresa con política de RR.HH.
Selección de Definición Entrevista
RRHH. selección? Gerente
Si ____No ____ General.
variable
¿Emplea algún programa de innovación, o de
mejora continuo en su empresa para
selección de personal? Gerente
Entrevista
General.
Si ____
No ____
¿Cree usted que cuenta con el personal

apropiado para ser una empresa competitiva? Gerente
.
Definición Si ____ Entrevista General.
Provisión de Selección de No ____

RRHH RRHH.
¿Cómo considera usted la calidad de sus
empleados?
a) Excelente
b) Muy buena Gerente
Entrevista
c) Buena General.
d) Regular
e) Deficiente
Justifique su respuesta: _________________
Gerente de
Proceso de ¿Cuál es el proceso que se utiliza para la Entrevista
RR.HH.
selección Selección de Personal?
variable
¿El proceso de selección ha sido satisfactorio

en relación con los resultados obtenidos?
Gerente de
Si ____
Entrevista RR.HH.
No ____
. Justifique su respuesta__________________
Provisión de Proceso de
RRHH Selección de selección
RRHH.
¿Qué procedimiento utilizan para la Gerente de
Entrevista
verificación de referencias laborales? RR.HH.
¿Quién toma la decisión final de selección de

personal?
Gerente de
a) Gerente General Entrevista
RR.HH.
b) Gerente de Recursos Humanos
c) Jefe de línea
variable
¿Cuáles de estos documentos le exigieron al
presentarse a la entrevista?
a) Hoja de vida
b) Carta de solicitud de empleo
c) Título universitario
d) Constancia de cursos realizados
Personal de
e) Constancia de trabajos anteriores Cuestionario
la empresa.
.
f) Certificado de salud
Proceso de g) Record de policía
Provisión de Selección de selección
RRHH RRHH. h) Cartas de recomendación
i) Ninguno
j) Todos los anteriores
k) Otros
¿Le realizaron exámenes médicos en el

proceso de selección? Personal de
Cuestionario
la empresa.
SI _____ NO _____
Guía de Empresa
Ficha de solicitud de empleo. observación
variable
Formato de entrevista general. Guía de Empresa
observación
Proceso de Formato de entrevista con el supervisor. Guía de Empresa

selección observación
Resultados de la aplicación de exámenes Guía de Empresa

observación
médicos.
¿Cuáles de estas técnicas de selección se le
. aplicaron antes de su ingreso a la empresa?
Provisión de a) Entrevista de selección
RRHH Selección de
RRHH. b) Pruebas de conocimiento o de
Cuestionario Personal de
capacidad
la empresa.
Técnicas de c) Pruebas psicométricas
selección
d) Pruebas de personalidad
e) Técnicas de simulación
Pruebas de conocimiento o capacidad. Guía de Empresa
observación
Pruebas psicométricas. Guía de Empresa
observación
Pruebas de personalidad. Guía de Empresa
observación
variable
¿Considera que sus conocimientos están
bien aprovechados de acuerdo a las
Fines e funciones que desempeña en su cargo?
Selección de importancia
Personal de
RRHH. Cuestionario
la empresa.
SI ____ NO ____
En caso de haber seleccionado la opción
(NO) explique el porqué de su respuesta.
Provisión de
____________________________________
RRHH Gerente de
¿Cuáles son las normas que rigen la política RR.HH.

Contratación de contratación que aplican en la empresa? Entrevista Gerente
de RRHH Definición
General.
Contrato de trabajo para cada empleado. Guía de Empresa
observación
Archivos en el expediente laboral. Guía de Empresa
observación
¿Tienen un programa de inducción para sus
Inducción de
nuevos empleados? Gerente
RRHH Definición Entrevista
Si ____ No ____ General.
variable
Guía de Empresa
Definición Tienen plan de inducción. observación
¿Cuenta la empresa con política de Gerente de

Provisión de Inducción de Entrevista
RRHH RRHH inducción? RR.HH.
Objetivo
¿Cuál es el proceso por medio del cual se Gerente de

Entrevista
integra al personal a la empresa? RR.HH.
Variable Sub- Sub-sub- Indicador Preguntas Técnica Dirigida a
variable variable
Gerente de
RR.HH.
Importancia ¿Por qué es importante para la empresa
Entrevista
conocer los factores que influyen en el
desempeño de los trabajadores? Gerente
General
Gerente de
¿Qué relación tiene los conocimientos RR.HH.
Conocimientos especializados de un empleado con su Entrevista
Gerente
desempeño laboral?
Desempeño Factores Competencias General
Laboral laborales ¿Capacitan constantemente al personal de
su empresa? Gerente de
Si ____ No ____
Entrevista RR.HH.
Capacitación Si su respuesta es Sí, explique ¿por qué?

___________________________ Gerente
General
¿En el tiempo que tiene de laborar para
esta entidad ha recibido algún tipo de Personal de
capacitación? Cuestionario
la empresa.
Sí ____ No ____
variable variable
Si su respuesta es Sí ¿Con qué frecuencia?
a) Semanal
b) Mensual
Capacitación Personal de
c) Semestral Cuestionario
la empresa.
d) Trimestral
e) Anual
Desempeño Factores Competencias

Laboral laborales ¿Cuál es la importancia de retener Gerente de
Habilidades trabajadores con habilidades de acuerdo al Entrevista
RR.HH.
puesto de trabajo?
¿Cuánto tiempo tiene de laborar para esta

empresa?
Experiencia Personal de
a) Menos de 1 años
Cuestionario
b) 1-3 años la empresa.
c) 4-6 años
d) 7-9 años
e) Más de 10 años
variable variable
¿Qué relación tiene la experiencia de un Gerente de

empleado con su desempeño laboral? Entrevista
RR.HH.
Experiencia
De acuerdo a sus años de trabajo. ¿Está Personal de
satisfecho con su salario? Cuestionario
la empresa.
Sí ___ No ___
Desempeño Factores Competencias ¿Cuál es la importancia de conocer las Gerente de

Laboral laborales actitudes de los subordinados hacia su Entrevista
Actitudes RR.HH.
puesto de trabajo?
Gerente de
¿Se comunican las metas y logros RR.HH.
alcanzados a los colaboradores? Entrevista
Establecimiento Gerente
General
de metas,
motivación
¿Considera usted que cumple con las Personal de
tareas asignadas en tiempo y forma? Cuestionario
la empresa.
Sí ___ No ___
variable variable
Gerente de
¿Existe en la empresa un programa RR.HH.
para motivar al personal basado en el
Entrevista Gerente
Establecimiento de establecimiento de metas?
metas, motivación General
¿Supervisan sus tareas de manera Cuestionario Personal de

constante? la empresa.
¿Qué acciones realiza la Empresa
para motivarlo a usted?
a) Nombramiento como mejor
empleado del mes
b) Aprecio honrado y sincero Personal de
Cuestionario
c) Premio por buen trabajo la empresa.
d) Ambiente de trabajo positivo
Motivación e) Salario justo
Desempeño Factores Competencias f) Confianza en el trabajo
Laboral laborales g) Metas alcanzables
Personalidad ¿Cree usted que la personalidad de los Entrevista Gerente de

empleados influye en su desempeño? RR.HH.
Variable Sub-variable Sub-sub- Indicador Preguntas Técnica Dirigida a
variable
La comunicación entre líderes y Gerente de
subordinados tienden a fomentar: RR.HH.
a) Confianza
b) Respeto
Entrevista Gerente
c) Autoridad
d) Lealtad General
e) Logro de metas
La comunicación con su jefe tienden a
fomentar:
a) Confianza
Personal de
Desempeño Comportamiento Clima b) Respeto
Liderazgo Cuestionario
Laboral organizacional laboral c) Autoridad la empresa.
d) Lealtad
e) Logro de metas
¿Qué tipo de liderazgo ejercen sus

superiores?
a) Deciden por sí mismos
(autocráticos) Personal de
Cuestionario
b) Consultan a ciertos trabajadores la empresa.
(consultivos)
c) Aceptan sus sugerencias
(participativos)
variable
¿Se siente parte importante en su área de
Liderazgo trabajo? Personal de
Cuestionario
Si ____ No ____ la empresa.
¿Cuáles son los motivos por los cuales a

usted le gusta laborar en esta empresa?
a) Salario
Compromiso b) Beneficios
Desempeño Comportamiento Clima organizacional c) Compromiso organizacional Personal de
Cuestionario
Laboral organizacional laboral d) Buen trato la empresa.
e) Estabilidad laboral
f) Superación profesional
g) Otros
¿Cuáles son las causas por las que
usted pide permiso de ausentarse del
trabajo?
Personal de
a) Asuntos médicos
Cuestionario
Permisos b) Asuntos familiares la empresa.
c) Otros
Especifique:
________________________
variable
¿Cuáles son los casos en que se concede Gerente de
permiso de ausentarse con goce de salario a Entrevista
RR.HH.
los trabajadores?
Permisos Gerente de
¿Cuáles son las medidas que implementa la
empresa para disminuir los índices de Entrevista
RR.HH.
ausentismo?
¿Cuáles son las circunstancias más
frecuentes de rotación de personal dentro de Gerente de
la empresa? Entrevista
RR.HH.
Desempeño Comportamiento Clima ¿Cuáles son las causas más usuales por las
Laboral organizacional laboral que se puede despedir a un trabajador?
Rotación a) Ofensas verbales o físicas al
de empresario
b) Constante inasistencia Gerente de
Entrevista
personal c) Incumplimiento de tareas RR.HH.
d) Bajo rendimiento
e) Abandono injustificado del trabajo
f) Desobediencia
g) Otros
Especifique: ______________________
¿Cuáles son las principales causas por las Gerente de
que renuncian los empleados? Entrevista
RR.HH.
ANEXO 2
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA

FACULTAD REGIONAL MULTIDISCIPLINARIA
FAREM – MATAGALPA
ENTREVISTA
Dirigido a: Gerente General.
Estimado Licenciado somos estudiantes de quinto año de la carrera de

administración de empresa, y estamos realizando nuestro estudio monográfico,
razón por la cual solicitamos su colaboración para responder el siguiente
instrumento de investigación, con el objeto de conocer el uso y la aplicación del
sub sistema de provisión de recursos humanos en esta empresa, información que
nos servirá de mucho para enriquecer nuestro estudio y aportar al desarrollo de su
empresa.
1. ¿Tienen elaborado el manual de funciones o ficha ocupacional?
Si ____
No ____
2. ¿Cuáles son los objetivos del análisis y descripción de puesto?
3. ¿Cuáles han sido los mayores beneficios en la aplicación de análisis y

descripción de puesto?
4. ¿Tienen definido un proceso específico para reclutar personas?
Si ____
No ____
Explique: -
__________________________________________________________________
______________________________________________________
5. ¿Cuenta la empresa con política de selección?
Si ____
No ____
6. ¿Emplea algún programa de innovación, o de mejora continuo en su

empresa para selección de personal?
Si ____
No ____
7. ¿Cree usted que cuenta con el personal apropiado para ser una empresa
competitiva?
Si ____
No ____
8. ¿Cómo considera usted la calidad de sus empleados?

a) Excelente _____
b) Muy buena _____
c) Buena _____
d) Regular _____
e) Deficiente _____
Justifique su respuesta:
__________________________________________________________________
____________________________________________________________
12. ¿Cuáles son las normas que rigen la política de contratación que aplican en
la empresa?
13. ¿Tienen un programa de inducción para sus nuevos empleados?
Si ____
No ____
14. ¿Por qué es importante para la empresa conocer los factores que influyen
en el desempeño de los trabajadores?
15. ¿Qué relación tienen los conocimientos especializados de un empleado con

su desempeño laboral?
16. ¿Capacitan constantemente al personal de su empresa?
Si ____
No ____
17. ¿Se comunican las metas y los logros alcanzados a los colaboradores?
Si ____
No ____
18. ¿Existe en la empresa un programa para motivar al personal basado en el
establecimiento de metas?
Si ____
No ____
19. La comunicación entre líderes y subordinados tienden a fomentar:
a) Confianza _____
b) Respeto _____
c) Autoridad _____
d) Lealtad _____
e) Logro de metas _____
ANEXO 3

FAREM – MATAGALPA
ENTREVISTA
Dirigido a: Gerente de Recursos Humanos.
Estimado Licenciado somos estudiantes de quinto año de la carrera de

administración de empresa, y estamos realizando nuestro estudio monográfico,
razón por la cual solicitamos su colaboración para responder el siguiente
instrumento de investigación, con el objeto de conocer el uso y la aplicación del
sub sistema de provisión de recursos humanos en esta empresa, información que
nos servirá de mucho para enriquecer nuestro estudio y aportar al desarrollo de su
empresa.
1. ¿Realizan planificación de Recursos Humanos?
Si ____
No ____
2. ¿Cuál es el propósito con el que se realiza la planificación de los RRHH?
3. ¿Cuáles han sido los logros empresariales en la aplicación de este proceso

de planificación de recursos humanos?
4. ¿Cómo es el proceso de planificación de recursos humanos que se aplica

en esta empresa?
5. ¿Tienen elaborado el manual de funciones o ficha ocupacional?
Si ____
No ____
6. ¿Logran determinar la demanda de RRHH en ciertos periodos?
7. ¿Los beneficios que se ofrecen atraen a nuevos empleados a la

institución?
8. ¿Cuenta la empresa con política de reclutamiento?
Si ____
No ____
9. ¿Se ha logrado cumplir con las políticas de reclutamiento establecidas en

la empresa?
Si ____
No ____
Justifique su respuesta
__________________________________________________________________
____________________________________________________________
10. ¿Qué tan eficaz ha sido el proceso de reclutamiento que realizan?

11. ¿La empresa cuenta con un banco de datos?
Si ____
No ____
12. ¿Qué hacen con los candidatos que no reúnen todos los requisitos del
puesto?
13. ¿Con qué fines realizan el proceso de reclutamiento? ¿A qué le dan

prioridad?
14. ¿Cuáles de los medios de reclutamiento consideran que son los más
efectivos?
d) Interno _____
e) Externo _____
f) Mixto _____
15. ¿Qué canal utilizan con más frecuencia para el reclutamiento de recursos
humanos?
f) Solicitud directa de empleo ____
g) Contacto con amistades ____
h) Publicidad (Prensa) ____
i) Contacto con universidades ____
j) Otros ____
16. ¿Cuenta la empresa con política de selección?
Si ____
No ____
17. ¿Cuál es el proceso que se utiliza para la Selección de Personal?
18. ¿El proceso de selección ha sido satisfactorio en relación con los

resultados obtenidos?
Si ____
No ____
Justifique su respuesta
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
19. ¿Qué procedimiento utilizan para la verificación de referencias laborales?
20. ¿Quién toma la decisión final de selección de personal?
a) Gerente General ____

b) Gerente de Recursos Humanos ____
c) Jefe de línea ____
21. ¿Cuáles son las normas que rigen la política de contratación que aplican
en la empresa?
22. ¿Cuenta la empresa con política de inducción?
23. ¿Cuál es el proceso por medio del cual se integra al personal a la

empresa?
24. ¿Por qué es importante para la empresa conocer los factores que influyen
en el desempeño de los trabajadores?
25. ¿Qué relación tiene los conocimientos especializados de un empleado con

su desempeño laboral?
26. ¿Capacitan constantemente al personal de la empresa?
Si ____
No ____
Si su respuesta es sí explique ¿Por qué?

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
27. ¿Cuál es la importancia de retener trabajadores con habilidades de

acuerdo al puesto de trabajo?
28. ¿Qué relación tiene la experiencia de un empleado con su desempeño

laboral?
29. ¿Cuál es la importancia de conocer las actitudes de los subordinados hacia

su puesto de trabajo?
30. ¿Se comunican las metas y los logros alcanzados a los colaboradores?
31. ¿Existe en la empresa un programa para motivar al personal basado en el
establecimiento de metas?
32. ¿Cree usted que la personalidad de los empleados influye en su

desempeño?
33. ¿La comunicación entre líderes y subordinados tienden a fomentar:
a) Confianza ____
b) Respeto ____
c) Autoridad ____
d) Lealtad ____
e) Logro de metas ____
34. ¿Cuáles son los casos en que se concede permiso de ausentarse con
goce de salario a los trabajadores?
35. ¿Cuáles son las medidas que implementa la empresa para disminuir los
índices de ausentismo?
36. ¿Cuáles son las circunstancias más frecuentes de rotación de personal

dentro de la empresa?
37. ¿Cuáles son las causas más usuales por las que se puede despedir a un
trabajador?
a) Ofensas verbales o físicas al empresario ____

b) Constante inasistencia ____
c) Incumplimiento de tareas ____
d) Bajo rendimiento ____
e) Abandono injustificado del trabajo ____
f) Desobediencia ____
g) Otros ____
Especifique:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
38. ¿Cuáles son las principales causas por las que renuncian los empleados?
ANEXO 4

FAREM – MATAGALPA
CUESTIONARIO
Dirigido a: TRABAJADORES DE LA EMPRESA
Objetivo: Estimados trabajadores de esta empresa solicitamos su colaboración

para responder el siguiente instrumento de investigación, con el objeto de conocer
el uso y la aplicación del sub sistema de provisión de recursos humanos en esta
empresa, información que nos servirá de mucho para enriquecer nuestro estudio y
aportar al desarrollo de la empresa en la cual ustedes laboran.
1. ¿Posee usted una copia de la ficha ocupacional correspondiente a su

cargo?
SI ____
NO ____
2. ¿Tuvo algún contacto con la empresa antes de ser entrevistado?

SI ____
NO ____
3. ¿Cómo conoce usted que existe un puesto de trabajo disponible en la

empresa?
e) La alta gerencia informa sobre la nueva vacante _____

f) Cuando una persona renuncia o es despedida _____
g) Cuando se crea un nuevo departamento _____
h) Otros _____
Especifique:
_______________________________________________________________
4. Cuál fue el canal de reclutamiento utilizado cuando usted ingresó a la

empresa:
f) Solicitud directa de empleo ____

g) Contacto con amistades ____
h) Publicidad (Prensa) ____
i) Contacto con universidades ____
j) Otros ____
5. ¿Cuáles de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?
l) Hoja de vida ____

m) Carta de solicitud de empleo ____
n) Título universitario ____
o) Constancia de cursos realizados ____
p) Constancia de trabajos anteriores ____
q) Certificado de salud ____
r) Record de policía ____
s) Cartas de recomendación ____
t) Ninguno ____
u) Todos los anteriores ____
v) Otros ____
6. ¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de selección?
SI _____
NO _____
7. ¿Cuáles de estas técnicas de selección se le aplicaron antes de su ingreso
a la empresa?
f) Entrevista de selección ____

g) Pruebas de conocimiento o de capacidad ____
h) Pruebas psicométricas ____
i) Pruebas de personalidad ____
j) Técnicas de simulación ____
8. ¿Considera que sus conocimientos están bien aprovechados de acuerdo a

las funciones que desempeña en su cargo?
SI ____
NO ____
En caso de haber seleccionado la opción (NO) explique el porqué de su respuesta.

__________________________________________________________________
____________________________________________________________
9. ¿En el tiempo que tiene de laborar para esta entidad ha recibido algún tipo
de capacitación?
Si ____
No ____
10. Si su respuesta es Sí ¿Con qué frecuencia?

f) Semanal ____
g) Mensual ____
h) Semestral ____
i) Trimestral ____
j) Anual ____
11. ¿Cuánto tiempo tiene de laborar para esta empresa?
a) Menos de 1 año ____

b) 1-3 años ____
c) 4-6 años ____
d) 7-9 años ____
e) Más de 10 años ____
12. De acuerdo a sus años de trabajo. ¿Está satisfecho con su salario?
Si ____
No ____
13. ¿Considera usted que cumple con las tareas asignadas en tiempo y forma?
Si ____
No____
14. ¿Supervisan sus tareas de manera constante?
Si ____
No ____
15. ¿Qué acciones realiza la empresa para motivarlo en su desempeño

laboral?
a) Nombramiento como mejor empleado del mes ____

b) Premio por su buen trabajo ____
c) Ambiente de trabajo positivo ____
d) Salario justo ____
e) Confianza en el trabajo ____
f) Metas alcanzables ____
g) Ninguno ____
h) Otros ____
Especifique:
__________________________________________________________________
____________________________________________________________
16. La comunicación con su jefe tienden a fomentar:
a) Confianza ____
b) Respeto ____
c) Autoridad ____
d) Lealtad ____
e) Logro de metas ____
17. ¿Qué tipo de liderazgo ejercen sus superiores?
a) Deciden por sí mismo (Autocráticos) _____

b) Consultan a ciertos trabajadores (Consultivos) _____
c) Aceptan sugerencias (Participativos) _____
18. ¿Se siente parte importante en su área de trabajo?
Si ____
No ____
19. ¿Cuáles son los motivos por los cuales a usted le gusta laborar en esta
empresa?
a) Salario ____
b) Beneficios ____
c) Compromiso organizacional ____
d) Buen trato ____
e) Estabilidad laboral ____
f) Superación profesional ____
g) Otros ____
20. ¿Cuáles son las causas por las que usted pide permiso para ausentarse en
el trabajo?
a) Asuntos médicos ____

b) Asuntos familiares ____
c) Otros ____
Especifique:________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________
ANEXO 5

FAREM – MATAGALPA
GUIA DE OBSERVACION
Lugar: Empresa SINSA
Observadores: Katherine Herrera

Hermes Mairena
Objetivo: Respaldar la información que se obtenga de la aplicación de los demás

instrumentos, para asegurar la confiabilidad y credibilidad de la investigación.
INDICADORES SI NO NO
APLICA
Tienen definido el manual de funciones o ficha
ocupacional.
El trabajador es idóneo para su puesto de trabajo.
En las políticas establecen los medios de

reclutamiento (comprobar).
Anuncios de vacantes en las paredes.
Ficha de solicitud de empleo.
Formato de entrevista general.

Formato de entrevista con el supervisor.
Resultados de la aplicación de exámenes médicos.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Pruebas psicométricas.
Pruebas de personalidad.
Contrato de trabajo para cada empleado.
Archivos en el expediente laboral.
Tienen plan de inducción.
OBSERVACIONES
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
ANEXO 6
ANEXO 7
Tablas de salario mínimo
PRIMER AJUSTE
SEGUNDO AJUSTE

MONOGRAFIA1

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA, MANAGUA

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU INFLUENCIA

BR. KATHERINE JAZMIN HERRERA CENTENO

BR. HERMES ONIEL MAIRENA CENTENO

MSc. ABEL DE JESÚS MEMBREÑO GALEANO

MATAGALPA, FEBRERO 2016

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU INFLUENCIA

BR. KATHERINE JAZMIN HERRERA CENTENO

BR. HERMES ONIEL MAIRENA CENTENO

MSc. ABEL DE JESÚS MEMBREÑO GALEANO

MATAGALPA, FEBRERO 2016

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU INFLUENCIA

Dedico mi trabajo monográfico de manera especial a Dios, porque sin su cobertura

A los miembros del Ministerio Evangelístico Casa de Dios, en especial a mi

Todas las personas a quienes dedico mi tesis monográfica me apoyaron con

Katherine Jazmín Herrera Centeno

A mis hermanos por brindarme siempre su apoyo incondicional y por darme

A los docentes de la UNAN FAREM Matagalpa y a todo el personal administrativo

Hermes Oniel Mairena Centeno

Agradecemos de manera especial a nuestro buen padre Dios por regalarnos el

Katherine Jazmín Herrera Centeno

“Año de la Madre Tierra”

El presente trabajo de investigación, desarrollado por los Bachilleres: Katherine

El trabajo desarrollado, aporta información teórica-legal que se contrasta con los

Sin otro particular,

El presente documento trata sobre el subsistema de provisión de recursos

El propósito de este estudio es determinar la relación entre el proceso de provisión

En cada etapa del proceso de aprovisionamiento se encontraron debilidades y

La presente investigación trata sobre el subsistema de provisión de recursos

El subsistema en estudio, consiste en la provisión de personal idóneo, a fin de

Cabe destacar que en la mayoría de las empresas, se cuenta con funciones

Para realizar el estudio se analizó el subsistema de provisión de recursos

El objetivo de este subsistema es lograr que el personal nuevo se interiorice en la

Siendo que la temática es de gran importancia para las empresas, se investigo

En Venezuela, Martínez (2012) en su estudio “Subsistema de Recursos Humanos”

En Venezuela, Figueira & Flores (2011), en su estudio, tienen como objetivo

Es decir la autoridad que se ejerce en esta área de reclutamiento y selección está

Veliz (2014) tiene una perspectiva más amplia y específica de la provisión de

Esto es, porque en el estudio se toman en cuenta ambos tipos de reclutamiento,

En Managua, Ladino Torres & Orozco Acosta (2008) en su proyecto de grado

En este estudio se investigó sobre la provisión de recursos humanos y su

El tema se torna interesante porque se estudió un área de gran valor en cualquier

A partir de esta investigación, la empresa tendrá un conocimiento más profundo

Los resultados de este estudio beneficiarán a la gerencia de recursos humanos,

También es necesario mencionar, que al haber empresas líderes en el mercado

El mercado de recursos humanos está conformado por candidatos reales y

Puntualizando en el subsistema de provisión, hay opiniones que afirman que

Después de ser contratado es necesario el proceso de inducción siendo este el

¿Cómo influyen los procesos de provisión de Recursos Humanos en el

Describir el subsistema de provisión de recursos humanos y su influencia en el

 Identificar los procesos de provisión de recursos humanos en base a la

 Determinar los procesos de provisión de recursos humanos y su influencia

 Valorar la influencia de los procedimientos del aprovisionamiento de

La aplicación de los procesos de provisión de recursos humanos influye en el

Administración de recursos humanos

Según García Salgado (2014), la administración de recursos humanos es la

Es decir, la administración de recursos humanos se refiere a políticas dirigidas al

Actualmente el éxito de las organizaciones ha sido tratar los recursos humanos de

Chiavenato (1999), considera que los principales objetivos de la Administración de

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

El mercado competente en el que se han sumergido las organizaciones, exige la

 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

La administración de recursos humanos no solo consiste en velar por las

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.