Pruebas situacionales.

Objetivo
y Características
Se observa que las pruebas situacionales son aquellas que encaran a los aspirantes al
dictamen práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su
venidero puesto de trabajo. Frecuentemente, se basan en la reproducción de problemas, con
ambientes reales, en los que se permite al aspirante un cúmulo de información no siempre
congruente ni llena, que le obliga a gestionarla hasta tomar una decisión o llevar a cabo un
hecho

La meta es evaluar el rendimiento del individuo sobre una sucesión de conductas que se
estiman críticas dentro del perfil de selección. Como consecuencia, se convida al aspirante
a solucionar ciertos exámenes, de forma real o fingida, parecías a las del puesto fin de
selección.

Muchas organizaciones eligen el planteamiento de Assesment Centers, formados por

grupos de exámenes que se reiteran para distintos procesos de selección, cuando se necesita
seleccionar de forma persistente a individuos para un definido puesto de trabajo.
Frecuentemente se confeccionan un proceso de valoración sobre el principio de una serie
de exámenes de desigual método, muchas pueden basarse en la realización de trabajo rea
durante un limitado espacio de tiempo. Algunas organizaciones dedican centros
determinados para llevar a cabo esta acción, dirigidos y controlados por técnicos de
selección.

Habitualmente las pruebas situacionales se plantean ad hoc, y no basta exclusivamente con

determinarla, concebirla y evaluarlas, deben cumplir unas características:
 Estar levantadas sobre el origen de las facultades conductuales o las conductas
incorporadas en los trazos del perfil de selección . En el esbozo de los exámenes
no se necesita copiar una situación real de trabajo, porque se puede realizar otras
que no recojan ninguna semejanza con éstas. Lo principal es que el examen incite
la conducta o competencia que pretendemos examinar. Por ejemplo, si se proyecta
para evaluar la habilidad “flexibilidad “, se reflexionara en una posición en la que lo
aspirantes se vean forzados a observar reglas, ajustar encargos incluso cambiar su
modo de comportarse. Se podrá realizar un rol – play de pacto con un cliente, en
una primera parte, el oyente exterioriza unas peticiones precisas de producto y de
trabajo, para a continuación, la organización cliente lo canjee y se muestren nuevos
oyentes y distintos que pidan otro tipo de producto y que demanden otro tipo de
servicio distinto. El aspirante debe dar respuesta a ambas demandas.

 Concurrencia de exámenes. La honestidad de las evaluaciones se incrementa

extraordinariamente si igual trazo se examina en desiguales exámenes, en diferentes
tiempos y con temas imparciales. La cuestión es que estos exámenes produzcan la
conducta que se quiere ver y valorar. Podemos poner como ejemplo si queremos
examinar la comunicación oral de los aspirantes, lo podemos hacer visualizando en
la entrevista, en el debate de grupo y en la conducta de exposición.

 Número de participantes. Cuando este tipo de pruebas sean de carácter grupal se

recomienda que este formado entre 6 y 12 participantes. Lo menudo viene definido
por la abundancia de contribuciones que necesita el grupo y el extremo por lo
difícil que resulta para el observador atender a un número superior , dada la
diseminación de conductas que surgen.
 Número de asesores /observadores . Cuando el examen se hace a un grupo el
número de observadores oscila dependiendo de su tamaño, lo normal es que haya un
observador por cada 3 o 4 participantes.
 Tiempo de proceso de evaluación. Cuando se compaginan diversos exámenes el
tiempo del proceso dependerá del número y de la dificultad de éstas. El tiempo
empleado varía pueden ser un día, cuatro horas por aspirante pero no se incluye el
tiempo de evaluación y selección de la candidatura final. En el momento de resolver
sobre esta cuestión, se debe tener en cuenta la capacidad, el número y el transcurso
de los exámenes en relación a la calidad del proceso, el precio del mismo y el
empeño que reclama a los aspirantes porque con el tiempo el proceso se alarga
provocando que sea más caro y que ocasione cansancio.

 Discusión entre asesores. Finalizada la prueba situacional, los observadores se

juntarán para poner en común la información que han recogido sobre cada aspirante
y valorarla intentando consensuar todas las opiniones. Esta disparidad es clave para
no caer en sesgos, mejorar el análisis y proporcionar solidez a la evaluación hecha.

 Dirección del proyecto. El esbozo, el uso y la monitorización del examen o de los

distintos exámenes debe llevarse a cabo con disciplina y exactitud necesarias.
Debería hacerse cargo de esta dirección una persona con preparación técnica .Es una
actividad que se realiza de manera fresca lo que puede dar una impresión de que es
fácil, sencillo pero se necesita una dirección profesional sobre todo por el esbozo y
la monitorización dura. Por el contrario, la observación y la monitorización de
exámenes pueden llevarla a cabo otros individuos, aunque necesitan un tipo de
formación, no necesitan un nivel técnico alto.
3.2. PRUEBAS SITUACIONALES
Se corresponde con aquellos instrumentos que permiten simular total o parcialmente, una situación
o actividad laboral, con el fin de que los alumnos apliquen conocimientos, evidenciando si han
desarrollado competencias no-cognitivas, tales como habilidades y actitudes. Estas pruebas
pueden realizarse de manera individual o grupal. Para asegurar su validez, de acuerdo con
Berrocal Berrocal (1996), las pruebas situacionales deben reunir una serie de características:

• El diseño de las situaciones debe presentar una fuerte relación con el entorno de trabajo o
simular aspectos del mismo en los que haya que poner de manifiesto las competencias enseñadas.

• En las situaciones deben reproducirse, en la medida de lo posible, las variables relevantes en la

ejecución de la tarea, considerando aspectos como duración, complejidad, disponibilidad de
ayudas, etc.

• Establecer los criterios de medida para las distintas competencias.

• Los resultados deben ser observables.

Las pruebas situacionales presentan distintas ventajas e inconvenientes, así como distintas
tipologías. Al respecto, se ha elaborado la tabla 9.
Tabla 9. Pruebas situacionales

VENTAJAS

 Semejanza con la situación real del trabajo.

 Pueden evaluarse varias competencias a la vez.
 Pueden realizarse tanto individualmente como en grupo.
 Permiten hacer estimaciones sobre la posible transferencia de los aprendizajes al puesto
de trabajo.
 Si están bien construidas aumentan la validez y fiabilidad de las medidas realizadas.
 Favorecen la implicación y colaboración de los participantes, alta validez aparente. o La
elaboración de los ejercicios puede ser compleja.

INCONVENIENTES

 Pueden conllevar un alto coste de elaboración.

 El equipamiento puede ser costoso y/o se puede estropear con facilidad, en estos casos, se
puede acudir a los simuladores por ordenador.
 Pueden requerir la presencia de observadores auxiliares.
 Posible subjetividad del formador en la realización de la evaluación.
 Los ejercicios donde se emplean materiales de los puesto de trabajo deben ser
actualizados continuamente.
 Normalmente consumen mucho tiempo en su aplicación.

Tipologías

Prueba Características

Solución de Problemas

La resolución de problemas es una actividad cognitiva que consiste en proporcionar una respuesta-
producto a partir de un objeto o de una situación en la que se da una de las siguientes condiciones:

o El objeto o la situación, y la clase a la cual pertenecen, no se han encontrado

anteriormente en situación de aprendizaje.
o La obtención del producto exige la aplicación de una combinación no aprendida de
reglas o de principios, aprendidos o no previamente.
o El producto y la clase a la cual pertenece no se han encontrado antes. Pueden
identificarse cinco competencias importantes en la resolución de problemas:

Habilidad para la identificación de Problemas.

Definición y representación de los problemas con precisión.

Explorar posibles estrategias como soluciones al problema.

Llevar a cabo esas estrategias.

Observar los efectos de las estrategias utilizadas.

DEBE DISEÑARSE UNA ESCALA DE VALORACIÓN APLICABLE AL PROCEDIMIENTO Y AL
RESULTADO

o Trabajos. Los trabajos de investigación, o de otro tipo, realizado por los estudiantes
durante el curso, pueden proporcionar evidencias para:
o Ampliar conocimientos
o Profundizar un tema
o Comprender puntos de vista
o Desarrollar habilidades y hábitos de investigación

CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS QUE DEBEN CUMPLIR:

 Propósitos del trabajo

 Indicaciones que orienten las características del trabajo
 Requisitos que debe cumplir
 Establecimiento de criterios sobre la elaboración del trabajo planteado •
 La habilidad principal que se pretende evaluar con esta técnica es la de obtener
información y organizarla, así como la calidad del producto y de la presentación
oral. Además, el alumno deberá demostrar sus conocimientos sobre asignaturas
específicas, su habilidad para asumir responsabilidades y tomar decisiones.

VENTAJAS:

 Se pueden combinar los conocimientos y destrezas adquiridos en varias asignaturas.

 Permiten la producción de una variedad de productos y soluciones.
 Estimula la motivación intrínseca.
 Ofrece la oportunidad a los estudiantes de utilizar sus habilidades y demostrar su
creatividad.
 En caso de ser un proyecto grupal, es útil para estimular el aprendizaje cooperativo y
trabajo en equipo.

DESVENTAJAS:

 Consume tiempo el realizarlo.

 Puede alentar la deshonestidad académica si no se controla la ejecución del alumno
durante el proceso.
 Cuando es grupal, puede ocurrir que todos los alumnos no asuman la misma carga de
trabajo.
 Proyectos
 Propuesta de investigación escrita donde se especifica claramente el tema a investigar, los
objetivos del trabajo y los resultados de la investigación.