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École Nationale d'Ingénieurs de Tunis

Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2018-2019

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION GÉNÉRALE AU DROIT (1ère séance)

1. LE DROIT OBJECTIF
1.1 L ES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF
1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION
1.3 L ES SOURCES DU DROIT OBJECTIF
1.3.1 Le droit objectif fait référence à des sources nationales
1.3.2 Le droit objectif fait aussi référence à des sources internationales
1.4 HIÉRARCHIE DES NORMES
2. LES DROITS SUBJECTIFS
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux
2.1.1.1 Plusieurs droits extrapatrimoniaux
2.1.1.2 Les droits patrimoniaux
2.1.2 Les droits patrimoniaux
3.1.2.1 Catégorie des droits patrimoniaux
3.1.2.2 Caractères des droits patrimoniaux
2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS
2.2.1 Le fait juridique
2.2.2 L’acte juridique
2.2.2.1 Première classification
2.2.2.2 Deuxième classification

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS (2ère séance)

1. LE CONSENTEMENT
2. LA CAPACITÉ
3. L’OBJET
4. LA CAUSE
CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL (3ème séance)

1. DÉFINITION
2. DOMAINE D’APPLICATION
3. FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le contrat de travail à durée indéterminée
B. Le contrat de travail à durée déterminée
C. Le contrat de travail à temps partiel
D. Le contrat d'apprentissage (4ème séance)
E. Le contrat de sous-traitance de main d’œuvre
F. SIVP est-il un contrat de Travail ?
CHAPITRE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES À L’ADMISSION AU TRAVAI (5ème
séance)

1. AGE MINIMUM
2. PROTECTION DE LA MATERNITÉ
3. TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS
4. DURÉE DU TRAVAIL
5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES

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CHAPITRE 4 : EXÉCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL (6ème séance)

1. SALARIÉS
A. Responsabilité
B. En matière d’hygiène et de sécurité
2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS D’ENTREPRISE EMPLOYEURS
A. Responsabilité
B. En matière d’hygiène et de sécurité
CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT (7ème séance)

A- Le contrat de travail à durée indéterminée


B- Le contrat de travail à durée déterminée
C- Nature du licenciement
1. Les fautes graves
2. Licenciement pour des raisons économiques et ou technologiques
3. Licenciement abusif licenciement pour motif personnel (8ème séances)
4. Licenciement pour motif personnel :
5. Le harcèlement moral et ou le harcèlement sexuel en Tunisie peut-il justifier un
licenciement légal
6. Violence à l’égard des femmes
7. La procédure de licenciement personnel (9ème séances)

CHAPITRE 6 : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES


(9ème séance)

1. LA COMMISSION CONSULTATIVE D'ENTREPRISE (CCE)


A. Condition de création
B. Composition
C. Missions
2. LE DÉLÉGUÉ (10ème séance)
A. Condition de création
B. Missions
3. LICENCIEMENT D’UN MEMBRE DE CCE OU D’UN DÉLÉGUÉ

CHAPITRE 7 : RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL (11ème


séance)

1. DÉFINITION DE LA GRÈVE OU DU LOCK-OUT


2. CONDITION DE LA GRÈVE
3. SANCTION GRÈVE ILLÉGALE
CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE (12ème séance)

1. DISTINCTION ENTRE CONVENTION COLLECTIVE CADRE (CCC) ET


CONVENTIONS COLLECTIVES SECTORIELLES (CCS)
2. OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE
3. CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL
4. PRINCIPAUX ARTICLES DE LA CCC (13ème séance)

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INTRODUCTION AU DROIT EN GÉNÉRAL

Droit objectif : Ensemble des règles de conduites qui dans la société gouverne les relations
des hommes entre eux et s’imposent à eux au besoin par le moyen de la contrainte étatique.

Droits subjectif : Prérogatives que le droit objectif reconnaît à un individu et dont il peut se
prévaloir dans ses rapports avec les autres sous la protection de l’autorité publique. On appelle
sujet de droit le titulaire de ces droits.

1. LE DROIT OBJECTIF :

1.1 LES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF :


 Droit privé : c’est l’ensemble des règles qui gouvernent les rapports des particuliers entre
eux ou avec les collectivités privées (entreprises associations).
Il existe plusieurs droits privés :

 Droit civil : C’est l’ensemble des règles relatives à la personne


 Droit Commercial : C’est l’ensemble des règles relatives à l’activité des commerçants
(personne physique ou morale).
 Droit du travail : Ensemble des règles relatives au travail subordonné (différent de
salarié).
 Droit International Privé : Ensemble des règles applicables aux relations entre
personnes privées lorsqu’il y a un élément étranger.
 Droit public : C’est l’ensemble des règles qui président à l’organisation de l’état et qui
régit les rapports entre l’état et les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics :

 Droit constitutionnel : ensemble des règles relatives à la forme de l’Etat.


 Droit administratif : Ensemble des règles relatives à l’organisation des collectivités
publiques et relatives aux rapports entre administration et particuliers.
 Droit international Public : ensemble des règles relatives aux rapports entre les Etats.

1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION :


Beaucoup de différence entre public et privé. Le privé est libéral (liberté de faire quelque
chose) alors que le public est impératif (payer les impôts)
Mais il existe aussi des similitudes entre le droit public et le droit privé. Le droit pénal par
exemple fait intervenir le droit public et le droit privé.

1.3 LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF :

1.3.1 Le droit objectif fait référence à des sources nationales :

 La constitution : c’est le texte fondateur de notre droit en Tunisie. C’est un texte


juridique (d’ou le nom d’Etat de droit)
 La loi : C’est la règle de droit écrit élaborée par le pouvoir législatif.
 Les règlements : c’est la règle de droit écrit élaborée par le pouvoir (gouvernement et
ministère)
 Code : Code civil, code du travail,…

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 Œuvre de Jurisprudence : Juger un événement sans loi puis créer cette loi c’est à
dire que tous cas similaire seront ensuite jugés de la même manière. Il peut y avoir
revirement de jurisprudence.
1.3.2 Le droit objectif fait aussi référence à des sources internationales
 Les traités internationaux : Ce sont des accords conclu entre états souverains qui
déterminent les règles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes
privées.
 Le droit communautaire : né du traité de Rome (1957) Il établit deux grands types de
règles :
 Directives communautaire : objectifs de la loi,
 Règlements : objectifs et moyens pour y parvenir.

1.4 HIÉRARCHIE DES NORMES : Toute norme inférieure doit respecter la


norme supérieure.

2. LES DROITS SUBJECTIFS :

2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS : Les droits subjectifs se


divisent en droits patrimoniaux et en droits extrapatrimoniaux.

2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux :

Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non évaluable et qui ne peuvent être
vendus. Autre définition : ce sont les droits attachés à la personne et in-susceptibles d’une
évaluation pécuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.

2.1.1.1 Il existe plusieurs droits extrapatrimoniaux :


 Droits public extrapatrimoniaux : Droits de l’Homme en Tunisie + Droits politiques et
libertés publiques.
 Droits privés extrapatrimoniaux :
 Les droits de la personnalité : Droits relatifs à la reconnaissance et au rapport de
son individu par les autres ;
 Respect physique : droit à son intérêt physique et à la vie ;
 Respect moral : ne pas porter atteinte à la considération des autres – sinon :
diffamation / Respect à l’honneur ;
 Droit au respect civil / Droit au nom / Droit à l’image / Droits de la famille /
Droits résultants du mariage / Atteinte à la vie privée…
2.1.1.2 Les caractères des droits extrapatrimoniaux

 Incessibilité : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les céder.
 Intransmissibilité : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles.
 Insaisissabilité : ne peuvent pas être saisis (par un huissier)
 Imprescriptibilité : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni
perdre, ni en acquérir).

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2.1.2 Les droits patrimoniaux :

Ce sont les droits qui ont, en eux mêmes, une valeur pécuniaire. Ils font donc partis du
patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.

2.1.2.1 Catégorie des droits patrimoniaux :

 Droits réels : Le droit réel est le pouvoir direct d’une personne sur une chose.
Contrairement au droit personnel, il n’y a pas d’intermédiaire.
Dans l’immobilier, le droit de propriété est un exemple de droit réel : le propriétaire dispose
de pouvoirs directs et immédiats sur son logement.

 Droits personnels (droit de créance) : Ce sont des droits qui s’exercent contre les
personnes. Ce sont des droits opposables simplement à des personnes déterminées. Un
droit personnel ne peut faire l’objet d’un abandon unilatéral.

2.1.2.2 Caractères des droits patrimoniaux :

A l’inverse des droits extrapatrimoniaux, les droits patrimoniaux sont cessibles,


transmissibles, saisissables, prescriptibles.

2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS :

Comme c’est le droit objectif qui accorde aux individus des droits subjectifs, la source des
droits subjectifs est le droit objectif.
On distingue principalement deux sources : le fait juridique et l’acte juridique.

2.2.1 Le fait juridique :


C’est tout événement auquel la règle de droit attache des conséquences juridiques qui n’ont
pas été spécialement recherchées :
 Faits juridiques involontaires : exemple : à 18 ans : droit de vote. On a le droit de ne
pas l’exercer, on n’a pas le droit de le refuser.
 Faits juridiques volontaires : c’est le comportement volontaire de l’homme qui fait
naître un droit subjectif (exemple : responsabilité civile).

2.2.2 L’acte juridique :

C’est la manifestation consciente de volonté destinée à produire des conséquences juridiques.

2.2.2.1 Première classification


 Les actes juridiques entre-vifs (entre personnes vivantes et qui produit ces effets du
vivant de ces personnes)
 Les actes juridiques à cause de mort (acte juridique qui aura des conséquences après la
mort d’une personne : testament par exemple)
2.2.2.2 Deuxième classification :
 Acte conservatoire : c’est celui qui tend à maintenir le patrimoine dans son état actuel.
 Acte administration : acte de gestion courante à un patrimoine.

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 Acte de déposition : c’est l’acte juridique modifiant de façon permanente la position


du patrimoine.

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS

Le contrat obéit à certaines conditions de formation de validité qui sont définit par la loi. Si
ces conditions sont remplies il en résulte que le contrat est valable. Si l'une de ces conditions
fait défaut le contrat n'est pas valable. On dit encore que le contrat est nul.

1. Le consentement :
 L’échange des consentements : Selon la théorie des contrats, le cœur du contrat et
l’accord de volonté en détermine la teneur. Il faut un consentement mutuel.

 Les vices du consentement : Le contrat est formé par le seul effet de contrat. Si le
contrat est vicié, il n’est pas valable (vice de consentement). La loi a protégé la
personne dont le consentement a été altéré en lui permettant de demander la nullité du
contrat. La volonté n’engage que si elle est éclairée et libre. Si l’un ou l’une des
parties n’a pas décidé en connaissance de cause, le contrat est annulable. Le code civil
retient trois vices de consentement :

 L’erreur : Consiste à se tromper, c’est à dire à croire vrai ce qui est faux ou
inversement. L’erreur est le fait de ce représenter inexactement l’objet d’une
obligation. C’est une discordance entre la volonté interne et la volonté déclarée.
L’erreur peut porter sur la nature ou sur l’objet du contrat. (Article 45 Code
Obligations et des Contrats)

 Le dol : est une manœuvre ayant pour but et pour résultat de surprendre le
consentement d’une partie. Le code civil prononce le mot manœuvre lors de l’idée
d’une machination et d’artifices. Le dol est l’artifice de toute espèce dont une
personne se sert pour tromper autrui (fraude, finesse, ...). (Article 43 Code Obligations
et des Contrats)

 La violence : au contraire, qui constitue un trouble social, plus grave que le dol,
est une cause de nullité même si elle émane d’un tiers. La violence est un délit grave,
car elle porte atteinte à la paix publique. La violence est la contrainte exercée sur la
volonté d’une personne pour l’amener à donner son consentement (Article 43 Code
Obligations et des Contrats).
2. La capacité : La possibilité d’exécuter le contrat (articles 3 à 7 du Code des
Obligations et des Contrats).

3. L’objet : Se sont des objets (obligations) de contrats (article 2 du Code des


Obligations et des Contrats).

4. La cause :

C’est le pourquoi du contrat. Il faut que cette cause soit existante, déterminée, licite. La cause
est la justification, la limite et la garantie du pouvoir autonome de la volonté. Elle en est la
justification en expliquant pourquoi la volonté engage. Elle en est aussi la limite (articles 67 à
70 du Code Obligations et des Contrats).
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CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL

1. Définition : Article 6 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996).

Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée travailleur ou
salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la
direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération.

La relation de travail est prouvée par tous moyens.

2. Domaine d’application :

(Article 1) Le présent code s’applique aux établissements de l’industrie, du commerce, de


l’agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature qu’ils soient, publics ou privés,
religieux ou laïques, même s’ils ont un caractère professionnel ou de bienfaisance.

Il s’applique également aux professions libérales, aux établissements artisanaux, aux


coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature
que ce soit.

3. Forme de contrat de travail :


Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

A- Le contrat de travail à durée indéterminée :

Le contrat de travail à durée indéterminée ne comporte pas une limitation de la durée de son
exécution ou l’indication du travail dont l’accomplissement met fin au contrat.

B- Le contrat de travail à durée déterminée :

 Durée :

Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée déterminée sont soumis en ce qui
concerne la période d’essai et la confirmation aux dispositions légales ou contractuelles qui
leur sont applicables.

 Condition de conclusion :

- l’accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ;


- l’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;
- le remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail
est suspendu ;
- l’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des
opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou
les bâtiments de l’entreprise ;
- l’exécution de travaux saisonniers ou d’autres activités pour lesquelles ne peut être fait
recours, selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.

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- sur accord entre l’employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat


n’excède pas quatre ans y compris ses renouvellements, tout recrutement du travailleur
concerné après l’expiration de cette période sera effectué à titre permanent et sans période
d’essai. Dans ce cas, le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l’un est conservé par
l’employeur et l’autre délivré au travailleur.

 Rémunération :

Les travailleurs recrutés par contrat de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de
base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu des textes
réglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la même
qualification professionnelle.

C- Le contrat de travail à temps partiel :

Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut être conclu pour un travail à
temps partiel.

Est considéré comme travail à temps partiel le travail effectué selon une durée de travail ne
dépassant pas 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise.

Généralité :

- Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et indiquer notamment la


qualification professionnelle du travailleur, les éléments de la rémunération, la durée
du travail et la modalité de sa répartition sur la semaine, le mois ou l’année
- Sont considérées heures supplémentaires les heures effectuées par le travailleur à
temps partiel au delà de la durée normale de travail fixée par le contrat de travail
- Le cumul du travail à plein temps et du travail à temps partiel est interdit.

Les travailleurs :

- Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de
l'entreprise
- Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits et obligations prévus par les
textes législatifs, réglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employés
à plein temps dans des conditions similaires, sous réserve des dispositions particulières
au travail à temps partiel.
- Les travailleurs à temps partiel sont soumis au régime de sécurité sociale et au régime
de réparation des préjudices
- la priorité est donnée aux travailleurs à temps partiel désirant passer au régime à plein
temps et ayant les mêmes qualifications professionnelles et aptitudes requises. Le
passage du travailleur du régime à plein temps au régime à temps partiel ou vice-versa
ne peut avoir lieu qu'avec l'accord écrit de ce travailleur
- Les travailleurs à plein temps qui sont passés au régime de travail à temps partiel pour
des raisons de grossesse ou nécessité de s'occuper d'un enfant âgé de moins de 6 ans
ou d'un membre de la famille handicapé ou malade ont le droit de réintégrer le régime

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de travail à plein temps, en cas de vacance de postes de travail à plein temps


correspondant à leurs qualifications professionnelles

Employeur :

Chaque employeur occupant des travailleurs à temps partiel doit tenir un registre dans
lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce registre est
mis à la disposition des inspecteurs du travail
- Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de
travail à plein temps et des postes de travail à temps partiel vacants ou crées dans leurs
entreprises.

D- Le contrat d'apprentissage :

Définition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris
en qualité de maître, s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci, appelée apprenti, s'oblige,
en retour, à se conformer aux instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés en vue de sa formation professionnelle.

 Clauses de forme :

Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité.

Il doit être rédigé au plus tard dans la quinzaine de sa mise à exécution.

Il doit être établi en trois originaux, un pour l'employeur, un pour l'apprenti ou pour son
représentant légal, le troisième pour le service compétent du secrétariat d'Etat à la Jeunesse,
aux Sports et aux Affaires Sociales.

Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est âgé de moins de 20 ans.

Aucun apprenti âgé de moins de 14 ans ou de plus de 18 ans ne peut entrer en apprentissage
s'il n'y est autorisé par le service compétent

Sont incapables de recevoir les apprentis :

- les individus qui ont subi une condamnation pour crime;


- ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœurs ;

Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme un temps d'essai, pendant
lequel le contrat peut être annulé par la volonté de l'une des parties. Dans ce cas, aucune
indemnité n'est due à l'une ou l'autre partie, à moins de convention écrite expresse.

E- Le contrat de sous-traitance de main d’œuvre :

(Article 28) Lorsqu’un chef d’entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur
(SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-D’ŒUVRE) qui recrute lui-même la main-d’œuvre
nécessaire, il encourt, les responsabilités ci-après indiquées :
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 Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement, le chef
d’entreprise, en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, est substitué à ce dernier, en
ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et
des congés payés, la réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et les charges résultant des régimes de sécurité sociale.

 S’il s’agit de travaux exécutés dans des établissements autres que les siens, le chef
d’entreprise qui se trouve désigné sur l’affiche prévue à l’article 30 (Dans le cas où
un sous-entrepreneur fait exécuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers
autres que ceux de l’entrepreneur principal qui lui a confié ces travaux, il doit apposer
dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le nom et
l’adresse de la personne de qu’il tient les travaux), en cas d’insolvabilité de
l’entrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congés dus aux
travailleurs occupés par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.

Dans les cas ci-dessus visés, le salarié lésé et la caisse nationale de sécurité sociale auront en
cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, une action directe contre le chef d’entreprise pour qui le
travail aura été effectué.

(Article 29) Le chef d’entreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de main-d’œuvre


des conditions du travail, l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, le travail de nuit, le
travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fériés, à l’occasion de
l’emploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du sous-entrepreneur, comme
s’il s’agissait de ses propres ouvriers et employés et sous les mêmes sanctions.

F. Le stage d’initiation à la vie professionnelle (S.I.V.P.) est-il un contrat de


Travail ?

Le stage d’initiation à la vie professionnelle a pour objet d’aider le bénéficiaire à acquérir des
compétences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie active.

Peuvent bénéficier d’un stage d’initiation à la vie professionnelle les primo-demandeurs


d’emploi de nationalité tunisienne, titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur ou
d’un diplôme équivalent, inscrits au Bureau de l’Emploi et du Travail Indépendant (BNEC).

Les stages d’initiation à la vie professionnelle peuvent se dérouler au sein des entreprises
privées. La durée du stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut dépasser une année.
Toutefois, le ministre chargé de l’emploi peut, à titre exceptionnel, prolonger la durée du
stage pour une période supplémentaire maximale de 12 mois au sein de la même entreprise
d’accueil, ou autoriser un deuxième stage au sein d’une autre entreprise. La durée globale du
stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut en aucun cas dépasser 24 mois.

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L’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail Indépendant octroie au stagiaire durant toute
la durée du contrat une indemnité mensuelle dont le montant est de 150 dinars. En outre,
l’entreprise d’accueil octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire
mensuelle durant toute la durée du contrat dont le montant est fixé à un minimum de 150
dinars.

Les stagiaires bénéficiaires du stage d’initiation à la vie professionnelle peuvent être admis à
poursuivre des sessions de formation complémentaire durant la période de stage, et ce en
accord avec l’entreprise d’accueil. L’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Indépendant organise les sessions de formation complémentaire au sein de l’entreprise
d’accueil ou auprès d’une structure de formation publique ou privée ; elle prend en charge le
coût de formation du stagiaire plafonné à 900 dinars dans une limite maximale de 200 heures
durant la durée du contrat.

L’entreprise ne peut accueillir à nouveau, des stagiaires dans le cadre du stage d’initiation à la
vie professionnelle que si elle a préalablement recruté au moins 50% de l’ensemble des
stagiaires ayant achevé leurs stages durant les trois dernières années précédant l’année de
dépôt de la nouvelle demande.

Le SIVP n’est pas un contrat de travail, le jeune ne bénéficie pas de la protection sociale
globale inhérente au statut de salarié ni d’une rémunération évaluée en fonction de
travail fourni et de qualification.

 Contrat Karama :

Objectif du programme contrat dignité :

« Le contrat-dignité », visant à faciliter l'insertion dans la vie professionnelle des primo-


demandeurs d'emploi titulaires de diplômes supérieurs, en leur permettant d'acquérir des
qualifications supplémentaires en relation avec les besoins des entreprises du secteur privé en
compétences d'une part, et en leur conférant des capacités pratiques conformes aux exigences
du milieu réel de travail d'autre part.

Les bénéficiaires :

Peuvent bénéficier du «contrat-dignité» dit contrat : les demandeurs d’emploi de nationalité


tunisienne titulaires d'un diplôme universitaire national ou d'un brevet de technicien supérieur
ou d'un diplôme équivalent ; inscrits aux bureaux de l'emploi et du travail indépendant et dont
la période de chômage est d'au moins deux années à compter de la date d'obtention du
diplôme concerné

Les entreprises : Peuvent bénéficier dudit contrat, les entreprises du secteur privé.

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Les avantages :

Les entreprises bénéficient, au titre des recrutements nouveaux, des primo-demandeurs


d'emploi dans le cadre du programme « contrat-dignité », en vertu d'un contrat de travail à
durée déterminée ou à durée indéterminée conformément aux dispositions du code du travail,
des avantages suivants :

 La prise en charge par le fonds national de l'emploi, pendant deux années à compter
de la date de recrutement, d'une partie du salaire payé au demandeur d'emploi recruté
dont le montant est de quatre cent (400) dinars par mois.
La prise en charge par le fonds national de l'emploi, pendant deux années à compter
de la date de recrutement, de la quote-part patronale au régime légal de sécurité sociale
au titre du salaire versé au demandeur d'emploi recruté, et dans la limite de six cent
(600) dinars par mois.

Le demandeur d'emploi recruté dans le cadre du programme « contrat-dignité » bénéficie :

- pendant deux années à compter de la date de son recrutement, de la prise en charge


par le fonds national de l'emploi de la quote-part salariale au régime légal de sécurité
sociale au titre du salaire qui lui est versé, et dans la limite de six cent (600) dinars par
mois.
- d'une formation visant à améliorer ses capacités professionnelles et personnelles, qui
se déroule soit au sein de l'entreprise concernée ou auprès d'organismes de formation
publics ou privés.

L'entreprise paye Le demandeur d'emploi recruté dans le cadre du programme «


contrat-dignité », un salaire mensuel global minimal de six cent (600) dinars par mois.

CHAPITRE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES À L’ADMISSION AU


TRAVAIL

1- Age minimum :

(Article 53 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)) : Les enfants de moins de 16 ans
ne peuvent être employés dans toutes les activités régies par le présent code, sous réserve des
dispositions spéciales prévues par ce code sauf pour les écoles d’enseignement général,
professionnel ou technique et dans les autres établissements de formation,

L’emploi des enfants âgés de moins de 16 ans est autorisé dans les établissements où sont
seuls occupés les membres de la famille sous l’autorité du père, de la mère ou du tuteur à

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condition que l’emploi de ces enfants n’ait aucun effet négatif sur leur santé, leur
développement physique et mental et leur scolarité.

 Dans les activités agricoles :

L’âge d’admission des enfants au travail est abaissé à 13 ans dans les travaux agricoles légers
non nuisibles à la santé et au développement normal des enfants et ne portant pas préjudice à
leur assiduité et aptitude scolaire.

 Dans les activités non industrielles et non agricoles :

Les enfants âgés de 13 à 16 ans peuvent être occupés à des travaux légers non nuisibles à leur
santé et à leur développement et non préjudiciables à leur assiduité et aptitude scolaires et à
leur participation aux programmes d’orientation ou de formations professionnelles agréées par
les autorités publiques compétentes.

Un décret détermine la nature des travaux légers et les premières précautions à prendre au
moment de l’emploi des enfants à ces travaux.

 Dans les activités artistiques :

Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de l’Inspection du Travail peut accorder des
autorisations individuelles d’emploi afin de permettre aux enfants de paraître dans les
spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, à des prises de vue
cinématographiques.

 Dans toutes autres activités :

Ne peut être inférieur à dix huit ans l’âge minimum d’admission dans n’importe quel type de
travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est exécuté,
d’exposer la santé, la sécurité ou la moralité des enfants au danger.

 Les types de travaux visés au paragraphe précédent sont déterminés par Arrêté du
Ministre chargé des Affaires Sociales

 l’inspection du travail peut, après avis de l’inspection médicale du travail et


consultation des organisations les plus représentatives des employeurs et des
travailleurs, autoriser l’emploi des enfants dans ces travaux à partir de l’âge de 16 ans,
à condition que leur santé, leur sécurité et leur moralité soient pleinement
sauvegardées et qu’ils aient reçu une instruction spécifique et adéquate, ou une
formation professionnelle dans la branche d’activité concernée.

Chaque employeur doit tenir un registre indiquant les noms et dates de naissance de toutes
les personnes de moins de 18 ans occupées par lui, la nature de leurs travaux, le nombre de
leurs heures de travail, les périodes de leur repos et leur certificat d’aptitude au travail.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités qu’après
un examen médical approfondi justifiant leur aptitude d’effectuer le travail dont ils seront
chargés, cet examen doit faire l’objet d’un contrôle médical poursuivi jusqu’à l’âge terme.

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2- Protection de la maternité :

(Article 64) Dans les entreprises de toute nature, à l’exception des établissements où sont
exclusivement employés les membres d’une même famille, la femme :
- à un congé de repos de 30 jours à l’occasion de son accouchement, sur production
d’un certificat médical. Ce congé peut être prorogé, chaque fois, d’une période de 15
jours.
- à deux repos (matin et après-midi) d’une demi-heure chacun durant les heures de
travail pour lui permettre l’allaitement.
 Ces repos sont considérés comme heures de travail et ouvrent droit à rémunération
 Une chambre spéciale d’allaitement doit être aménagée dans tout établissement
occupant au moins cinquante femmes.

3- Travail de nuit des femmes et des enfants :

 Dans les activités non agricoles :

Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas être employés la nuit pendant une période d’au
moins quatorze heures consécutives qui doit comprendre l’intervalle s’étendant entre 8h du
soir et 8h du matin.
Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas être
employés la nuit pendant une période d’au moins 12 heures consécutives qui doit comprendre
l’intervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin.

Par contre les enfants de 16 ans révolus et de moins de 18 ans peuvent être occupés la nuit
dans les cas ci-après ;
- en cas de force majeure
- pour les enfants occupés dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur formation
professionnelle l’exige,
- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle l’exigent, dans
les industries ou occupations déterminées qui nécessitent un travail continu,
(Article 68) L’interdiction du travail de nuit des femmes n’est pas appliquée :

 en cas de force majeure ;


 dans le cas où le travail s’applique, soit à des matières premières soit à des matières en
élaboration, qui seraient susceptibles d’altération très rapide, lorsque cela est
nécessaire pour sauver ces matières d’une perte inévitable ;
 aux femmes qui occupent des postes de direction, ou de caractère technique impliquant
une responsabilité ;
 aux femmes occupées dans les services sociaux et qui n’effectuent par normalement
un travail manuel.

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 Dans les activités agricoles : Les enfants de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une
période de repos de nuit ne comprenant pas moins de :
a) douze heures consécutives pour les enfants de moins de 16 ans,
b) dix heures consécutives pour les enfants de 16 à 18 ans, à condition qu’un repos
compensateur leur soit accordé pendant le jour.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre dix heures du
soir et cinq heures du matin.

 Dans les activités des travaux souterrains et récupération des vieux métaux :

Article 77 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur âge
et les enfants de moins de18 ans ne peuvent être employés à des travaux souterrains dans les
mines et carrières

Aussi, il est interdit d’employer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans et
les femmes dans les établissements, parties d’établissements et chantiers où s’effectuent la
récupération, la transformation ou l’entreposage des vieux métaux (Article 78 ).

4- Durée du travail :

La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par Semaine. Cette durée peut être
réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine.
Dans les entreprises agricoles, la durée légale du travail est fixée à deux mille sept cents
heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (moyenne 9h).

5- Heures supplémentaires :

 Dans les activités non agricoles : Article 90 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet
1996) :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la
durée hebdomadaire normale.
Ces heures sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré selon les taux
suivants :
- pour le régime de travail à plein temps de 48 heures par semaine : 75%,
- pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures par semaine : 25% jusqu’à 48
heures et 50% au-delà de cette durée,
- pour les régimes de travail à temps partiel : 50%.

 Dans les activités agricoles :

(Article 94) Les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur et pour les besoins
de l’exploitation, au delà de la durée journalière définie en application de l’article 88, sont
payées au salaire normal majorées de vingt cinq pour cent (25%).

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CHAPITRE 4 : EXÉCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL

1. Salariés :

A. Responsabilité :

- (art 10)Le salarié est responsable des conséquences de l’inexécution des instructions qu’il a
reçues, lorsqu’elles sont formelles et qui n’a aucun motif grave de s’en écarter.

Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir l’employeur et attendre ses instructions s’il n’y a
péril en la demeure.

- (art 11) Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises
pour l’accomplissement des services dont il est chargé. Il doit les restituer après
l’accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à
sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu’il a reçues ne sont pas nécessaires à l’accomplissement de
son travail, il n’en répond que comme simple dépositaire.

- Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d’un cas fortuit ou de force


majeure, sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées.
- La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l’extrême fragilité de la matière, est
assimilée au cas fortuit, s’il n’y a faute de l’ouvrier.
- (Article 13) Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu’il doit
restituer à son employeur, sauf s’il prouve qu’il n’a commis aucune négligence.
B. En matière d’hygiène et de sécurité (Article 152 - 3 (Ajouté par la loi n° 96-62
du 15 juillet1996) :

Le travailleur est tenu de respecter les prescriptions relatives à la santé et à la sécurité au


travail et de ne pas commettre aucun acte ou manquement susceptible d'entraver l'application
de ces prescriptions. Il est tenu notamment de ce qui suit :

- exécuter les instructions relatives à la protection de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles
des salariés travaillant avec lui dans l'entreprise,
- utiliser les moyens de prévention mis à sa disposition et veiller à leur conservation,
- participer aux cycles de formation et aux activités d'information et de sensibilisation
relatives à la santé et à la sécurité au travail que l'entreprise organise ou y adhère,
- informer immédiatement son chef direct de toute défaillance constatée susceptible
d’engendrer un danger à la santé et à la sécurité au travail,
- se soumettre aux examens médicaux qui lui sont prescrits.

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2. Les obligations des chefs d’entreprise employeurs :

(Article 5 paragraphe 2) Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions de
travail, d’hygiène et de sécurité dans l’établissement ont été fixées par lui ou soumises à son
agrément.

(Article 75) Les locaux des entreprises de toute nature dans lesquels les marchandises et
objets divers sont manutentionnés ou offerts au public par un personnel féminin doivent être,
dans chaque salle, munis d’un nombre de siège égal à celui des femmes qui y sont employées.

En matière d’hygiène et de sécurité : Article 152 - 2 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15


juillet1996): Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires et appropriées pour
la protection des travailleurs et la prévention des risques professionnels. Il doit notamment :

- veiller à la protection de la santé des travailleurs sur les lieux du travail,


- garantir des conditions et un milieu de travail adéquats,
- protéger les travailleurs des risques inhérents aux machines, au matériel et aux produits
utilisés,
- fournir les moyens de prévention collective et individuelle adéquats et initier les travailleurs
à leur utilisation,
- informer et sensibiliser les travailleurs des risques de la profession qu'ils exercent.
La convention collective donne plus de précisions en matière des obligations des chefs
d’entreprises.

CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT

A. Le contrat de travail à durée indéterminée :

(art 14 BIS) Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par
lettre recommandée adressée à l’autre partie un mois avant la rupture du contrat.

Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du
préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est
considérée comme travail effectif et n’entraîne aucune réduction de salaires ou d’indemnités.

Article 14 ter. (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994). L’employeur qui a l’intention
de licencier un travailleur est tenu d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre de
préavis.

B. Le contrat de travail à durée déterminée :

(Art 14)Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée
convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.

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Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis.

Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :

a) par l’accord des parties ;


b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise par l’autre partie ;
c) en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas fortuit ou de force majeure
survenu avant ou pendant l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur;
d) par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi ;
e) dans les autres cas prévus par la loi

C. Nature du licenciement :

Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave, licenciement abusif (sans
cause réelle et sérieuse) et le licenciement pour cause économique et technique

Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et
sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect
des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article
14 quater du Code du travail.

Conformément à l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprécier


l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures
légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont
présentés par les parties au conflit.

1. Les fautes graves :

Conformément à l'article 14 quater du Code du travail, sont considérées comme fautes


graves et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement :
Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et
sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou
conventionnelles.

Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été
commises notamment les cas suivants :

1) l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l’activité normale


de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté
évidente ;
3) l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence
de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est
responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4) le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes
compétents dans l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5) le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en
rapport avec le fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6) le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d’une tierce
personne, de fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il
occupe ;

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7) le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou de consommer des boissons


alcoolisées pendant la période de travail ;
8) l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans
l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant ;
9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou
de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise;
10) la divulgation d’un des secrets professionnels de l’entreprise hormis les cas autorisés par
la loi;
11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l’entreprise
ou les personnes qui s’y trouvent.

2- Licenciement pour des raisons économiques et ou technologiques :

Article 21 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) :


Tout employeur qui à l’intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons
économiques ou technologiques tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la
notifier au préalable à l’inspection du travail territorialement compétente.

La notification doit comprendre les indications suivantes :

- le nom et l’adresse de l’entreprise, les nom et prénom de son responsable, la date de


démarrage de son activité et la nature de celle-ci,
- les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage.

La notification doit être également accompagnée par les justifications nécessaires de la


demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs
de l’entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs
qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou
la mise en chômage.

L’inspection du travail territorialement compétente ou la Direction Générale de


l’Inspection du Travail, selon le cas (Lorsque la notification concerne des travailleurs
appartenant à des filiales d’une entreprise situées dans deux gouvernorats ou plus), doit
procéder à une enquête concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et
tenter la conciliation des deux parties concernées et ce, dans un délai de 15 jours à partir
de la date de sa saisine.

L’employeur doit présenter à l’inspection du travail toutes les informations et tous les
documents nécessités par l’enquête.

L’inspection du travail (ou la Direction Générale de l’Inspection du Travail) doit soumettre


le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission
régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce, dans les trois
jours qui suivent l’accomplissement de la tentative de conciliation.

La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement est


tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en chômage dans un
délai n’excédant pas 15 jours à partir de la date de sa saisine. Ce délai peut toutefois être
prolongé par accord des deux parties.

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NB : Toute déclaration sciemment inexacte ou fausse faite par l’employeur est passible
des sanctions prévues par les articles 234, 236 (24d à 60d) et 237 (récidivité) du présent
code.

La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le


dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l’état général de l’activité dont
relève l’entreprise et de la situation particulière de celle-ci et propose notamment :
a) le rejet motivé de la demande ;
b) la possibilité d’établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs ;
c) la possibilité d’orienter l’activité de l’entreprise vers une production nouvelle nécessitée
par les circonstances ;
d) la suspension provisoire de toute ou d’une partie de l’activité de l’entreprise;
e) la révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des
heures de travail ;
f) la mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions
requises ;
g) l’acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce
cas, la commission tient compte des éléments suivants :
1- la qualification et la valeur professionnelle des travailleurs concernés,
2- la situation familiale,
3- l’ancienneté dans l’entreprise.

Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la
gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s’emploie à concilier
les deux parties concernées sur le montant de cette gratification et à faire procéder au
règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d’emploi des
travailleurs licenciés dans d’autres entreprises.

Le procès-verbal d’accord intervenu entre les deux parties concernées par le biais de
l’inspection du travail, de la commission régionale ou de la commission centrale de
contrôle du licenciement a une force exécutoire entre les deux parties.

A défaut d’accord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux compétents.

NB : Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de


la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement (sauf cas de
force majeure ou accord entre les deux parties concernées).

NB : Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression
de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l’emploi (se droit
s’exerce sur une année) selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient
avant leur licenciement, au cas où l’entreprise procède au recrutement de travailleurs de la
même catégorie professionnelle.

3. Licenciement abusif :

Conformément au droit tunisien, les employés, liés par un contrat à durée indéterminée et
licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes :

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a. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calculée à raison d'un


jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire
perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant
pas le caractère de remboursement de frais.

Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service
effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives
ou particulières.

b. Dommages-intérêts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) :


Le montant de cette indemnité varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois
pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne
dépassent dans tous les cas le salaire de trois années.

Il est à noter qu'il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander
les dommages-intérêts relatifs à une rupture abusive du contrat de travail à durée
indéterminée.

Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des
dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de
l'inspection du travail compétente dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de
déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à aboutir à un compromis entre les deux
parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de
la chambre prud'homale du tribunal de première instance territorialement compétent.

Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et
sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des
dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le
travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le
caractère de remboursement de frais.

c. Indemnité due pour inobservation du délai de préavis : cette indemnité est égale à un
mois de salaire.

d. L'indemnité de congés non payés ;

e. Les primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues.

Il est à noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnité de
rupture abusive auxquelles les employés ont droit relève de la pure compétence du juge qui lui
seul détermine s'il prendra en considération un ou deux mois de salaire dans le calcul des
dommages et intérêts.

4. licenciement pour motif personnel :

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail très
réglementé. En effet, le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et
sérieuse, et la procédure prévue par le code du travail doit être respectée dans toutes ses
étapes. Cette procédure s’applique uniquement aux CDI.

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Il a la particularité de ne pas être dû à une faute de la part du salarié, mais une pure et simple «
lacune » professionnelle que l’employeur est en mesure de concrètement lui reprocher.

Le motif non-disciplinaire ou personnel peut inclure :

- L’insuffisance de résultat par rapport aux objectifs fixés


- L’incompétence professionnelle
- Un comportement nuisible à l’entreprise menant à une perte de confiance
- Une mésentente assez importante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise
- L’absentéisme répété au point, encore une fois, de nuire au bon fonctionnement de
l’entreprise

C’est au juge du conseil du prud’homme l’appréciation du motif du licenciement est de se


réclamer légal ou pas.

5. Le harcèlement moral et ou le harcèlement sexuel en Tunisie peut-il justifier un


licenciement légal ?

Le harcèlement sexuel : (Non = code de travail) ; Loi n° 2004-73 du 2 août 2004 (article 226
ter), modifiant et complétant le code pénal concernant la répression des atteintes aux bonnes
mœurs et du harcèlement sexuel.

Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille
dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes mœurs ou à la morale
publique par le geste ou la parole ou gène intentionnellement autrui d'une façon qui
porte atteinte à la pudeur.
Est passible des mêmes peines prévues au paragraphe précédent quiconque attire
publiquement l'attention sur une occasion de commettre la débauche par des écrits, des
enregistrements, des messages audio ou visuels, électroniques ou optiques.

Article 226 ter : Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars,
celui qui commet le harcèlement sexuel. Rectifier par la loi organique
Est considéré comme harcèlement sexuel toute persistance dans la gêne d'autrui par la
répétition d'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener à se soumettre à ses propres désirs
sexuels ou aux désirs sexuels d'autrui, ou en exerçant sur lui des pressions de nature à
affaiblir sa volonté de résister à ses désirs.
La peine est portée au double lorsque l'infraction est commise à l'encontre d'un enfant ou
d'autres personnes particulièrement exposées du fait d'une carence mentale ou physique qui
les empêche de résister à l'auteur du harcèlement.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Art. 226 ter (Nouveau) (Lois 58-2017 du 11 août 2017) – Est puni de 2 ans
d’emprisonnement et d’une amende de 5000 dinars celui qui commet le harcèlement sexuel.
Est considéré comme harcèlement sexuel toute agression d’autrui par actes ou gestes
ou paroles comprennent des connotations susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener à se soumettre à propres désirs sexuels de
l’agresseur ou aux désirs sexuels d'autrui, ou en exerçant sur lui une pression de nature à
affaiblir sa capacité de résister à ces pressions.
La peine est portée au double :
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Si la victime est un enfant ;


Si l’auteur est un ascendant ou descendant de la victime,
Si l’auteur a une autorité sur la victime ou s’il abuse de l’autorité que lui confèrent ses
fonctions ;
Si la commission de l’infraction est facilitée par la situation de vulnérabilité de la victime,
apparente ou connue de l’auteur,
Le délai de prescription de l’action publique pour l’infraction de harcèlement sexuel
commise contre un enfant court à compter de sa majorité.

Harcèlement morale : Non (lacune, pas de texte juridique)

6. Violence à l’égard des femmes :

Loi organique n° 2017-58 du 11 août 2017, relatif à l’élimination de la violence à l’égard


des femmes :

Art. 3 – On entend, au sens de la présente loi, par les termes suivants :

Femme : toutes personnes de sexe féminin de tout âge.

Violence à l’égard des femmes : toute atteinte physique ou moral ou sexuelle ou


économique à l’égard des femmes, basée sur une discrimination fondée sur le sexe et
qui entraîne pour les femmes, un préjudice ou une souffrance ou un dommage corporel ou
psychologique ou sexuel ou économique, et comprend également la menace de se livrer à une
telle atteinte ou pression ou la privation de droits et de libertés, que ce soit dans la vie
publique ou privée.

Violence physique : tout acte nuisible portant atteinte à l’intégrité ou à la sécurité physique
de la femme ou à sa vie, tels que les coups, coups de pieds, blessures, poussées, défiguration,
brûlures, mutilation de certaines parties du corps, séquestration, torture et homicide.

Violence morale : toute agression verbale, telle que la diffamation, l’injure , la contrainte ,
la menace, l’abandon, la privation des droits et des libertés et l’humiliation, la
négligence, la raillerie, le rabaissement et autres actes ou paroles affectant la dignité
humaine de la femme ou visant à l’intimider ou à la dominer.

Art. 17 – Est puni d’une amende de 500 à 1000 dinars quiconque gène
intentionnellement une femme dans un lieu public par tout acte, parole ou geste
susceptible de porter atteinte à sa dignité, sa considération ou d’affecter sa pudeur.

Art. 18 – Est puni d’une amende de 2000 dinars quiconque commet une violence politique

La peine est portée au six mois en cas de récidive

Art. 19 – Est puni d’une amende de 2000 dinars quiconque commet une violence
ou une discrimination économique fondée sur le sexe, s’il résulte de son acte :

L’interdiction de la femme de ses ressources économiques ou de la gérer,


La discrimination salariale pour un travail de valeur égale,
La discrimination dans la carrière professionnelle y compris la promotion et l’évolution
dans les fonctions.

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La peine est portée au double en cas de récidive. La tentative est punissable.

Art. 20 – Est puni de 3à 6 mois d’emprisonnement et d’une amende de 2000 à 5000 dinars,
quiconque embauche intentionnellement des enfants comme employés de maison
directement ou indirectement.

Encourt la même peine prévue au paragraphe précédent, quiconque se porte


intermédiaire pour embaucher des enfants comme employés de maison.
La peine est portée au double en cas de récidive.

La tentative est punissable.

Art. 21 – Est puni d’un mois à 2 ans d’emprisonnement et d’une peine de 1000 à 5000 dinars
ou de l’une de ces deux peines seulement, quiconque commet la discrimination au sens de la
présente loi s’il résulte de son acte :
La prévention ou la restriction de la victime de bénéficier de ses droits ou d’obtenir un
bien ou un service,
L’interdiction de la victime d’exercer son activité de manière normale ;
Le refus d’embauche de la victime, son licenciement, ou sa sanction.

Art. 14 – Toute personne, y compris celle tenue au secret professionnel, est soumise au devoir
de signaler aux autorités compétentes tout cas de violence, dès qu’elle en a
connaissance ou en a constaté, ou constaté ses effets au sens de la présente loi.

Nul ne peut être poursuivi devant les tribunaux pour avoir accompli de bonne foi le devoir de
signalement prévu dans les dispositions de la présente loi.

Il est interdit à toute personne de divulguer l’identité de celui qui s’est acquitté du devoir de
signalement, sauf après son consentement ou si les procédures légales l’exigent.

Instance Spécialisées :

Art. 23 – Sont réservés aux magistrats spécialisés dans les affaires de violence à l’égard des
femmes au niveau du ministère public, de l’instruction et de la justice de la famille, des
espaces séparés au sein des tribunaux de première instance.

Art. 24 – Est créée dans chaque commissariat de Sûreté nationale et de Garde nationale, dans
tous les gouvernorats, une unité spécialisée pour enquêter sur les infractions de violence à
l’égard des femmes conformément aux dispositions de la présente loi. Elle doit comprendre
des femmes parmi ses membres.

Un registre spécial coté relatif à ces infractions est tenu auprès de cette unité.

Art. 25 – Les officiers de l’unité spécialisée, aussitôt avisés d’un cas du flagrant délit de
violence à l’égard des femmes, se déplacent sans délai sur le lieu et procèdent à toutes les
investigations, après avoir avisé le Procureur de la République.

Est puni d’un mois à six mois d’emprisonnement, l’officier relevant de l’unité spécialisée
d’enquête sur les infractions de violences à l’égard des femmes qui exerce intentionnellement

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des pressions sur la victime ou tout type de contrainte en vue de l’amener à renoncer à ses
droits ou à modifier sa déposition ou à se rétracter.

7. La procédure de licenciement personnel :

La procédure légale de licenciement pour motif personnel (c’est-à-dire pour un motif non
économique) se déroule en 3 étapes :

a. La convocation du salarie

Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main
propre contre décharge (ou par huissier dans certains cas). La convocation doit indiquer au
salarié qu’il s’agit de se présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En outre, elle doit rappeler au salarié qu’il dispose de facultés :

 De se faire assister par une personne de l’entreprise si celle-ci dispose de représentants


du personnel (délégué du personnel, délégué syndicaux…).
 De se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise si celle-ci ne dispose pas
de représentants du personnel (personne mentionnée sur une liste municipale ou
préfectorale).

Le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum la


loi du 24 juin (Cette mesure permet au salarié de préparer l'entretien : le jour de la
réception, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte.
Exemple : le salarié reçoit la convocation le jeudi, travaille le vendredi et le samedi et
le lundi suivant est fermé : l'entretien ne peut avoir lieu avant le vendredi suivant).

b. L’entretien préalable au licenciement :

 But de l’entretien : C’est le moment où l’employeur et le salarié, éventuellement


assisté par un conseiller du salarié, discute des raisons du licenciement envisagé.
 Attention : La lettre de licenciement peut contenir d’autres motifs que ceux qui sont
discutés durant l’entretien.
 Moment et lieu : L’entretien doit se tenir de préférence sur le lieu habituel de travail
du salarié et aux horaires auxquels le salarié exerce habituellement son activité.

Remarque :

Les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent en eux-mêmes constituer une cause de
licenciement (sauf abus de la part du salarié).

L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant


l'entretien.

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui
être reprochée. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en
cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son
licenciement par lettre.

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c. La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)

C’est l’étape la plus importante de la procédure de licenciement. Si l’employeur n’en respecte


pas scrupuleusement les règles, il pourra être condamné de plusieurs façons à verser au salarié
des dommages et intérêts. L’employeur doit respecter certaines obligations techniques et
certaines obligations quant au contenu de la lettre.

 Obligations techniques

La lettre ne peut être envoyée avant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien.

(En cas de licenciement pour motif personnel, l'employeur doit respecter le délai de réflexion
de 2 jours ouvrables suite à l'entretien préalable. Exemple : l'entretien du salarié a lieu un
mardi ; l'employeur ne peut adresser la lettre avant le vendredi suivant. Le délai de réflexion
est plus long en cas de licenciement économique

Un jour ouvrable est un jour où l’entreprise exerce normalement son activité (sauf le
samedi qui est un jour ouvrable également).

La lettre se fait obligatoirement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

 Obligations de contenu

La lettre énonce les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. En clair, elle
doit absolument :

Contenir le ou les motifs qui sont à la base du licenciement.

Attention : Dans le cas d’une éventuelle action devant le conseil de Prud’hommes par le
salarié, l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la
lettre. On dit dans ce cas que la lettre « fixe les limites du litige ».

Contenir des motifs suffisamment précis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera
comme s’il n’y avait aucun motif.

Quelques exemples de motifs suffisamment précis :

 L’insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre 1994, 3 décembre 2003).


 Les indélicatesses du salarié (Cass. Soc. 3 mai 1995).
 Les propos offensants du salarié à l’égard de la direction (Cass. Soc. 21 juin 1994).
 La cessation d’activité de l’entreprise (Cass. Soc. 28 février 2006).

A l’inverse, ne sont pas des motifs précis :

 Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000 précité).


 La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998).
 L’attitude négative du salarié (Cass. Soc. 2 décembre 2003)

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CHAPITRE 6 : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES


ENTREPRISES

1. La commission consultative d'entreprise : CCE

A. Condition de création : (art 157) Il est institué dans chaque entreprise régie par les
dispositions du présent code et employant au moins quarante travailleurs permanents,
une structure consultative dénommée "commission consultative d'entreprise".

B. Composition :

La commission consultative d'entreprise est composée d'une façon paritaire de représentants


de la direction de l'entreprise dont le chef d'entreprise et de représentants des travailleurs élus
par ces derniers.

La commission est présidée par le chef d'entreprise ou, en cas d'empêchement, son
représentant dûment mandaté.

C. Missions :

Article 160 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994) : La commission consultative
d'entreprise est consultée sur les questions suivantes :

a) l'organisation du travail dans l'entreprise en vue d'améliorer la production et la


productivité ;
b) les questions se rapportant aux œuvres sociales existantes dans l'entreprise au profit des
travailleurs et de leurs familles,
c) la promotion et le reclassement professionnel,
d) l'apprentissage et la formation professionnelle ;
e) la discipline, et dans ce cas la commission s'érige en conseil de discipline et applique la
procédure fixée par les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels, régissant
l'entreprise.
Elle examine les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail. A cet effet, il est
constitué une sous-commission technique dénommée "comité de santé et de sécurité au
travail", comprenant :

- le chef d'entreprise ou son représentant, président ;


- deux représentants des travailleurs choisis par les représentants du personnel au sein de la
commission consultative d'entreprise et parmi eux, membres
- le médecin du travail relevant de l'entreprise ou la supervisant, membre ;
- le responsable de la sécurité relevant de l'entreprise ou la supervisant s'il existe, membre.

La mission de ce comité de santé et de sécurité au travail consiste notamment à :


- élaborer les projets de règlements et de prescriptions relatifs à la santé et à la sécurité au
travail dans l’entreprise ;
- assurer les tâches d'information, de sensibilisation et de formation dans le domaine de la
santé et de la sécurité au travail ;

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- proposer les programmes de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise et


assurer le suivi de l'exécution des programmes adoptés ;
- effectuer les enquêtes à l'occasion de chaque accident de travail grave ou maladie
professionnelle et proposer les mesures nécessaires pour la maîtrise de ses causes.

La commission consultative d'entreprise tient compte, dans l'accomplissement de ses


missions, des intérêts économiques et sociaux de l'entreprise. A cet effet, l'employeur informe
la commission de la situation économique et sociale de l'entreprise et de ses programmes
futurs.

2. Le délégué :

A. Condition de création : Article 163 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).
Il est élu un délégué titulaire du personnel et un délégué suppléant dans les entreprises
employant un nombre de travailleurs permanents égal ou supérieur à vingt et inférieur à
quarante.

B. Missions :

Le délégué du personnel exerce les mêmes attributions que celles confiées aux représentants
du personnel dans la commission consultative d'entreprise. Les réunions entre le chef
d'entreprise, ou, en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté et le délégué du
personnel tiennent lieu de réunions de la commission consultative d'entreprise. Les
responsables de la santé et de la sécurité au travail relevant de l'entreprise ou la supervisant
s'ils existent, doivent être associés au moment de l'examen des questions de santé et de
sécurité au travail.
Obligations des chefs d’entreprises envers la CCE et le délégué : Laisser entre 8 et 15
heures par mois pour l'ensemble des représentants des travailleurs à la CCE, 5 heures par mois
pour le délégué. Ils seront payés pour ces heures comme s'ils avaient effectué un travail
effectif.

C. Licenciement d’un membre de CCE ou d’un délégué


Tout licenciement d’un membre titulaire ou suppléant représentant le personnel au sein de la
CCE envisagé par l’employeur doit ;

- être soumis par celui-ci à la commission consultative d’entreprise pour requérir l’avis
de ladite commission à cet effet.
- soumettre le licenciement au directeur général de l’inspection du travail et de la
conciliation qui émet un avis motivé dans un délai n’excédant pas dix jours à compter
de la date de sa saisine.
Le même procédé pour le licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant du personnel.
Rq : l’avis de l’inspection du travail et de la conciliation n’est pas décisif ; L’employeur et
le travailleur concernés conservent leur droit de recourir aux tribunaux compétents.

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CHAPITRE 7 : RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE


TRAVAIL

1. Définition :

La grève est la dénomination donnée à un mouvement collectif pris à l'initiative de


tout ou partie du personnel d'une entreprise, destiné en général à contraindre
l'employeur à la négociation des conditions de travail et de rémunération. La grève a
cependant changé d'orientation et de modalité car, outre la protestation dont elle se
veut être l'expression, elle peut aussi être décidée dans un but de solidarité avec
d'autres entreprises même si les protestataires n'appartiennent pas au même
employeur, pour exprimer la crainte d'une décision future ou dans un but politique.
Elle est exercée tant par le personnel des entreprises privées que par les agents des
services publics. Et, bien que le droit de grève ne soit pas reconnu à certains
fonctionnaires, comme c'est le cas des magistrats1 et des militaires2…, des évènements
récents ont montrés que cette interdiction n'était pas nécessairement suivie. Enfin,
récemment encore elle a été exercée par les membres d'une profession libérale et
même par les collégiens et les étudiants... . Mais dans ce dernier cas, s'agit-il d'une
grève ? L'exercice du droit de grève et syndical est garanti par l’article 36 de la
Constitution du 26 janvier 2014, promulguée le 10 février de la même année (ce droit
ne s’applique pas pour à l’Armée nationale, aux forces de sécurité intérieure et aux
douanes).

2. Condition de la grève ou de lock-out :


Article 376 (Modifié par la loi n° 76-84 du 11 août 1976 puis par la loi n° 94-29 du 21 février
1994).
Toute difficulté surgie entre l'employeur et les travailleurs, susceptible de provoquer un
conflit collectif, doit être soumise à la commission consultative d'entreprise en vue de lui
trouver des solutions convenant aux deux parties au conflit.
Si le conflit n'a pas été résolu au sein de l'entreprise, il sera obligatoirement soumis par la
partie la plus diligente au bureau régional de conciliation et à défaut à l'inspection du travail
territorialement compétente.
 Condition de la grève ou de lock-out :
Toute décision de grève doit être précédée d'un préavis de 10 jours par la partie intéressée,
par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant le lieu, la date, la durée et le motif
de la grève, à :

- l'autre partie
- l'Inspection Régionale du Travail territorialement compétente

1
Les magistrats ont entamé, lundi 12/03/2015, une grève générale de cinq jours pour protester contre le projet
de loi organique relative à la création d’un Conseil supérieur de la magistrature (CSM).
2
Le 02/10/2014, la Cour Européenne des Droits de l'Homme a condamné la France parce qu'elle
interdit les syndicats dans l'armée.

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Le délai de préavis commence à courir à partir de la saisine du Bureau Régional de


Conciliation ou de l’Inspection Régionale du Travail
La grève doit être approuvée par la centrale syndicale ouvrière ou par l'organisation centrale
des employeurs.
Les parties au conflit peuvent convenir au cours de la durée du préavis de reporter la date
d'entrée en grève

 Rôle de l'Inspection du Travail territorialement compétente par rapport à la grève :

- procède, après avoir recueilli les données, à la soumission de l'objet du conflit à la


commission régionale de conciliation (Gouverneur, président assisté par le chef du
Bureau
Régional de la conciliation ou par le chef de l'Inspection du Travail territorialement
compétente, deux représentants des syndicats concernés des travailleurs, deux
représentants des employeurs ou des syndicats concernés d'employeurs)

Au cas où le conflit concerne une entreprise publique, le représentant de l'organisation


syndicale centrale d'employeurs est remplacé par un représentant du ministère
exerçant la tutelle sur l'entreprise.
Si la grève ou le lock-out s'étend sur deux ou plusieurs gouvernorats le préavis est notifié par
la partie concernée à l'autre partie et au bureau central de conciliation ou à défaut à la
direction générale de l'inspection du travail. C’est la Direction Générale de l'Inspection du
Travail qui procède à la soumission de l'objet du conflit à la commission centrale de
conciliation le recueil des données.

Cette commission est présidée par le Ministre des Affaires Sociales ou son représentant,
assisté par le chef du bureau central de conciliation ou à défaut par la Directeur Général de
l'Inspection du Travail, elle comprend en outre :
- quatre représentants des syndicats concernés des travailleurs dont deux représentants
l'organisation syndicale centrale,
- quatre représentants des employeurs ou des syndicats concernés d'employeurs dont deux
représentants l'organisation syndicale centrale
Article 380 (Modifié par la loi n°94-29 du 21 février1994) : La Commission Régionale ou la
Commission Centrale de Conciliation doit proposer une solution au conflit dans un délai
n'excédant pas 8 jours à compter de la date d'effet du préavis.
Si la solution proposée par la commission régionale ou la commission centrale de conciliation
n'est pas acceptée par l'une des parties, celles-ci peuvent convenir par écrit de soumettre le
conflit à l'arbitrage.
(Article 382 – bis) la soumission du conflit à l'arbitrage suspend toute grève ou lock-out.

Est considéré illégal toute grève ou lock-out intervenu au cours de la procédure d'arbitrage et
se rapportant aux questions soumises à l'arbitrage.
L'arbitrage est assuré par des Conseils Régionaux et un Conseil Central d'Arbitrage
Les sentences arbitrales sont rendues dans un délai ne dépassant pas 10 jours à partir de la
date de soumission du dossier du conflit au Conseil d'Arbitrage.
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Article 386 (Modifié par la loi n°94-29 du 21 février 1994). La sentence arbitrale est
exécutoire pour les parties et ne peut faire l'objet de recours.

C. Sanction grève illégale :


SANCTION CIVIL

Lorsque la grève est illégale,


 sera passible d'un emprisonnement de 3 à 8 mois et d'une amende de 100 à 500 cent
dinars quiconque :
- aura incité à la poursuite de la grève, ou y aura participé ;
- aura occupé les lieux de travail, pendant la grève, sera passible de ses peines ;
- aura utilisé les machines, appareils ou instruments appartenant à l'entreprise, à des fins
autres que celles pour lesquels ils sont destinés.

SANCTION PENAL :

 sera passible d’une peine d’emprisonnement de 3 ans et d’une amende de 720 dinars
quiconque agit par des actes de violences en vue d’imposer la grève aux autres
travailleurs.
 sera passible des peines prévues par l'article 137 du Code Pénal, quiconque aura
détérioré ou tenté de détériorer, pendant la grève ou le lock-out, tous objets, machines,
matières, marchandises, appareils ou instruments appartenant à l'entreprise. (5 ans
d’emprisonnement et d’une amende de 240 dinars).

D. Grève et réquisition :

La réquisition une décision privative de l’exercice du droit de grève des grévistes lorsqu’
une grève ou un lock-out est de nature à porter atteinte au fonctionnement normal
d'un service essentiel.

 La réquisition restreint la liberté de faire grève décidé ou déclenché.


 Manière de la réquisition : La réquisition de l'entreprise ou de son personnel
(travailleurs) peut être décidée par décret, elle est :
- notifiée individuellement aux intéressés par les officiers de police judiciaire au
dernier domicile enregistré auprès de l'entreprise ;
- la notification peut avoir lieu par voie d’affichage dans l’entreprise concernée ou par
les moyens d'information.

 Sanction : un emprisonnement d'un mois à un an et d'une amende de 100 à 500


dinars ou de l'une de ces deux peines seulement.
En cas de récidive, ces peines sont portées au double.

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CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE


Distinction entre convention collective cadre et conventions sectorielles :
En Tunisie, le monde du travail est régi par le Code du travail et les conventions collectives,
cadre et sectorielles.
En Tunisie, nous distinguons entre la convention collective cadre et les conventions
sectorielles. La première définit le cadre général dans lequel les conventions sectorielles
doivent œuvrer. Celles-ci ne peuvent en aucun cas offrir un cadre moins avantageux que celui
de la convention collective cadre.
Etant donné que chaque secteur a ses particularités, les organisations patronales et syndicales
ouvrières ont œuvré pour conclure des conventions collectives adaptées à leurs conditions de
travail. Il est évident qu’un employé à la banque n’a pas les mêmes besoins ni les mêmes
avantages qu’un ouvrier travaillant dans le secteur du textile.
La convention collective cadre signée en 1973 a connu 3 révisions en 1984, 1992 et 2004. Les
conventions collectives sectorielles ont connu 9 révisions en 1983, 1989, 1990, 1993, 1996,
1999, 2002, 2005 et 2008 (53 conventions sectorielles)

1. Objet de la convention collective cadre :

Elle a pour objet de traiter, dans un seul document, des questions qui constituent le contenu
habituel des conventions collectives.

- Elle constitue, pour chaque branche d'activité, la base pour l'établissement des conventions
collectives particulières.

- Dans le cadre des dispositions générales de la présente convention, des dispositions


spéciales à chaque branche d'activité pourront être prévues dans des conventions collectives
particulières.

2. Champ d'application professionnel et territorial de la C.C.C. :

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les


rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans les
activités non agricoles assujetties aux dispositions du code du travail, objet de la loi n 66-27
du 30 avril 1966.
Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée, et qui ne
sont pas employés pour exécuter des travaux occasionnels ou accidentels.
La situation des travailleurs temporaires sera étudiée par branche d'activité à travers les
conventions collectives sectorielles ou particulières.

3. Lecture de quelques articles de la C.C.C :

Droit syndical (ARTICLES 5,6 et 7) ; Embauchage (ARTICLE 8) ; Normes de production


(ART ICLE 9).

Période d'essai (ARTICLE 10) : La période d'essai est fixée comme suit :

 pour les agents d’exécution : six mois.


 pour les agents de maîtrise : neuf mois.
 pour les cadres : une année.

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Aux cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur
simple signification. À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une
lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai
pour une même période.
Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essais sus indiquées, son
engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

(Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des
travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ;

ARTICLE 13 (Bulletin de paye) : Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque
travailleur un bulletin de paye conformément aux dispositions du Code du Travail et
notamment son article 143.

Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des
salaires et la délivrance du bulletin de paye seront effectués la veille.

Démission (ARTICLE 20) : La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du
travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement
l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 16
de la présente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits à congé
payé.

L'employeur peut réexaminer la démission dans un délai d'une semaine, suite à une demande
écrite formulée à cet effet par le travailleur.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur. Le


travailleur doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans
considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Certificat de travail (ARTICLE 21) : Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte
l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :

 les nom et adresse de l'employeur,


 les dates d'entrée et de sortie du travailleur,
 la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant
lesquelles ces emplois ont été occupés.
À la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la
période de préavis.
Il peut être délivré - le cas échéant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail
prouvant qu'il est employé dans l'entreprise concernée.

Jours fériés (ARTICLE 29) : Les jours fériés considérés comme jours de congés chômés et
payés sont : le 14 Janvier / le 20 mars / le 1er mai / le 25 juillet / le jour du mouled / le
premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Fitr / le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd
El Idha.

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Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés auront droit à une
majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées
normales de travail.

Congés payés (ARTICLE 30) : Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé.
La durée des congés payés, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les adultes sera fixée
dans les conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur.
La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois et
en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de
son congé lui soit accordé à tout autre moment.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés,
compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du
bénéficiaire.
L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant la date d'entrée en
application.
Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement
anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités
qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

Congés spéciaux pour raison de famille (ARTICLE 31) : Les travailleurs bénéficieront des
congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'évènements
survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions
particulières plus favorables :

 Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables


 Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables
 Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables
 Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit-fils, d'une petite fille, d'un grand père ou d'une
grande mère : 2 jours ouvrables
 Mariage du Travailleur : 3 jours ouvrables
 Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
 Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable.

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Congés de Maternité (ARTICLE 32) : Les congés de maternité seront fixés dans les
conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur.

Congés exceptionnels (ARTICLE 33) :

Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi sont autorisées
pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établie.
Les absences à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels syndicaux, fédéraux,
confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats
ou des membres élus des organismes directeurs seront payées conformément à la législation
en vigueur.

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Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les
convocations et correspondant à la durée du congrès augmentées, le cas échéant, des délais de
route nécessaires.

Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences
et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Congés de maladie (ARTICLE 34) :

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position
de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical
précisant la nature de la maladie et sa durée probable.
Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur
qui :

 Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de
son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,
 N'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans
autorisation du médecin.
 Etant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non,
 Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est alors
considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions
disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera
utile.
Les travailleurs placés en position de congé de maladie, bénéficieront, éventuellement, d'un
régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 47 de la
présente convention collective.

Congés pour obligations militaires (ARTICLE 35)

Congés sans solde (ARTICLE 36) : Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur
à tout travailleur qui en ferait la demande, dans la limite des nécessités de service.
La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué
par l'employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excéder 90 jours par an sauf
dispositions conventionnelles particulières plus favorables.

Discipline (ARTICLE 37) : La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances
au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est
coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises
sont :
Sanctions du 1er degré :
- l'avertissement verbal ;
- l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
- le blâme avec inscription au dossier ;

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École Nationale d'Ingénieurs de Tunis
Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2018-2019

- la mise à pied pour une période maximale de trois jours privative de toute
rémunération.
Sanctions du 2e degré :
- la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute
rémunération ;
- la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute
rémunération ;
- l'abaissement d'échelon ; la rétrogradation d'échelle ; la révocation (licenciement).

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le
travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2e degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission
paritaire (CCE), érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la
sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose
de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à
son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la
date de cette notification.

Composition de la Commission Paritaire Consultative (ARTICLE 40)


[…].
Le mandat des membres est valable pour deux années et est renouvelable dans les mêmes
conditions.
Les travailleurs appelés à siéger à la commission paritaire consultative sont considérés comme
étant en service et payés en conséquence.

Cette commission fixe elle-même son règlement intérieur et en particulier la périodicité de ses
réunions.

http://www.humanforcetunisie.com/Bibli/convention-collective-cadre.php (Convention
collective cadre)
http://www.jurisitetunisie.com/tunisie/index/conventions/index.html (conventions
sectorielles)

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