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INTRODUCCION

A continuación se presenta un conjunto de definiciones y contenidos que en


conjunto hacen parte esencial de una materia como lo es nómina y prestaciones
sociales. Los conceptos y definiciones se complementan en algunos casos con
ilustraciones para entender la aplicabilidad en la normatividad colombiana.

En el desarrollo del contenido es preciso señalar que el orden en que se


desarrollan, se basó en el orden que se presenta el cuestionario del tutor. Las
definiciones son generalidades del concepto y algunas excepciones.
JUSTIFICACION

La gestión productiva de las organizaciones depende en gran medida del talento


humano que posea al interior, por tanto el desarrollo de este talento, su
fortalecimiento y crecimiento en todos los niveles hace capaz de responder
íntegramente la dinámica de los diferentes sectores. En la actualidad, la temática
de nómina y prestaciones sociales inmersas en los contratos al interior de una
empresa, exige personas responsables, calificadas y con principios éticos por su
importancia en los costos.
OBJETIVOS

Contribuir a la gestión de la administración la nómina de una empresa, la nómina


integral y la seguridad social, aplicando las técnicas y normas establecidas por la
legislación laboral colombiana

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Interpretar y aplicar la normatividad vigente y los procedimientos establecidos en


la materia para el cálculo de las nóminas.

Aprender el concepto de novedad en las nóminas, como aplicarlas, sus


afectaciones y entender la razón del porque su procesamiento exige
responsabilidad y principios éticos.

Recopilar información en los diferentes temas para el aprendizaje enfocado en las


diferentes áreas de la organización en cuanto a las normas legales y
procedimiento de las novedades.

Clasificar las novedades de acuerdo con su origen, organizando los soportes para
su registro e inclusión en la nómina.

Procesar la nómina y prestaciones con eficiencia y confiabilidad, de acuerdo a las


normas legales y a los procedimientos establecidos.

Validar la liquidación de la nómina, y prestaciones, de acuerdo a las normas,


políticas y procedimientos establecidos.

Comprender que es un contrato, tipos, cuando es objeto de suspensión y estados


en que se configura indemnización.
1. NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES (NORMATIVIDAD LEGAL
VIGENTE)

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,


servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono”.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de
1985

1.1 Nómina de salarios

En una empresa, la nómina es la suma de todos los registros financieros de los


sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las
deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los
empleados por los servicios que prestaron durante un cierto período de tiempo.

1.2 Caracterización del proceso de nómina

Cada uno de los procesos de nómina cubre desde el análisis de presupuesto


hasta el pago total de la nómina para llegar a la satisfacción de nuestros clientes
internos.

Dentro de los objetivos principales está el identificar el conjunto de personas que


por sus condiciones, participaran de los procesos de nómina y analizar qué
factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa asegurarse de que la
recompensa es la adecuada.

Como datos de entrada


- Normatividad vigente
- Realizar presupuesto
- Contratos de trabajo
- Reporte de novedades
- Modificaciones contractuales y legales
- Recibos de pago de consolidados de nomina
- Recibe y archiva copia
Proceso
- Análisis total del presupuesto según declaración del sueldo
- Revisión de las clausulas pactadas entre empresa y trabajador.
- Análisis y verificación de reporte y tarifas correspondientes
- Liquidación de prestaciones sociales y pagos a terceros
- Consignación respectiva en el banco

Salida

- Estructura de salarios
- Distribución de sueldos empleados
- Liquidación de la nomina
- Pago de la nomina
- Entrega comprobantes de pago
- Total deducido a consignar

Clientes
Empleados internos de la empresa

Ilustración. Cuadro de Resumen del proceso


1.3 Salario, sueldo y tipos

Se define aquí la definición de salario, sueldo y tipos así:

1.3.1 Salario

Retribución monetaria que se le hace al trabajador por sus labores


desempeñadas.

1.3.2 Sueldo
El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga
cada determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes.
Esta cantidad, en principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de
dinero, independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se
trabaje.

1.3.3 Tipos de Salarios

Salario nominal: Es el valor monetario de retribución. Es la forma normal de la


evaluación: cuando el salario se paga en metálico, su cuantía se fija en la moneda
del país.

Salario real: Es el resultante del poder adquisitivo del dinero. Equivale a la


capacidad de compra del trabajador conforme el salario metálico que recibe. Se
fija su cuantía en relación con el índice del costo de vida. Un salario puede ser
elevado desde el punto de vista nominal y, sin embargo, ser un salario real bajo. Si
los precios de las viviendas, alimentos y vestidos, son altos, es porque el poder de
compra del salario ha quedado disminuido, y viceversa.

Salario En Especie: Es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y


permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia.
El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser,
además. Claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese
valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria.

Salario Mínimo: De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mínimo ha


sido definido como aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para
satisfacer sus necesidades normales y las de sus familias, en el orden material,
moral y cultural.

Otras Clase Clases De Salario

Por Unidad De Tiempo: Se establece de acuerdo a la duración de la prestación


del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.
Por Unidad De Obra: Se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha
llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la
ejecución del mismo.
Mixto: Combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.
Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:
Salario Nominal: Se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato
individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.
Salario Real: Representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto
tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace
referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal
significa un incremento del salario real.

1.4 Salario ordinario (fijo y variable)


Salario Fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.
Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago
diario por mes, semana, quincena, etc.
Salario Variable: Se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales
su monto no se conoce previamente de forma exacta.

1.5 Salario integral

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido


dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extra,
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en
dicha estipulación.
Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las
vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene
todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el
código sustantivo del trabajo.

1.6 Conceptos legales de salarios y compensaciones

Que el artículo 53, 333 Y 334 señalan que para la fijación del salario mínimo, se
deberán tener en cuenta la remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo, la función social de la empresa y los objetivos
constitucionales de la dirección general de la economía a cargo del Estado, como
principios mínimos fundamentales que se deben tener en cuenta al expedir la
normativa laboral colombiana.
Las compensaciones son un incentivo que se le da al trabajador con el fin de
motivar a los empleados con el fin de obtener una excelente productividad,
estableciendo un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Método de compensaciones: Es la organización de las empresas para lograr


metas eficaces con el fin de lograr alineamientos de los ejecutivos con la
estrategia de la compañía Se deben obtener resultados eficientes.
Deben ser comprensibles y trasparente con los empleados.

1.7 Diferencia entre salarios, compensaciones y prestaciones legales y


extralegales.

Mientras que el salario coincide con el valor acordado, como mínimo vital por el
trabajo realizado, las compensaciones vienen siendo aquellas motivaciones
adicionales que el empleador decide otorgar al empleado para mejorar la
productividad. Así mismo, las prestaciones legales y extralegales son aquellos
valores adicionales que el empleador deberá brindar a cada uno de los empleados
de la empresa.

1.8 Salarios, factores salariales y no salariales.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo


que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128
CST) Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no
pueden superar el 40%.

1.9 Compensaciones relacionadas con el salario

La compensación salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la


compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza. Un sistema de
compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos
talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los
comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.

1.10 Procesos y procedimientos para liquidar la nómina

Tabla: Valores de Referencia para liquidar nomina para el 2017


Salario Minimo Legal Vigente 737.717
Auxilio de transporte vigente 83.140

Devengado Recargo Multiplicar por


Hora Ordinaria Diurna 0% 1,00
Hora Extra Diurna 25% 1,25
Hora Ordinaria Nocturna 35% 1,35
Hora Extra Nocturna 75% 1,75
Hora Ordinaria Diurna Dominical o festiva 75% 1,75
Hora Extra Diurna Dominical o festiva 100% 2,00
Hora Ordinaria Nocturna Dominical o Festiva 110% 2,10
Hora Extra Nocturna Dominical o Festiva 150% 2,50

Seguridad Social Empleado Empleador


Salud 4% 8,5%
Pensión 4% 12%
Arl 0,522%

Aportes Parafiscales Empleado Empleador


Sena 2,0%
ICBF 3,0%
Caja de Compensación 4,0%

Prestaciones Sociales Formula


Prima de Servicios (Salario mensual * Días trabajados)/360
Cesantias (Salario mensual * Días trabajados)/360
Intereses sobre las cesantias (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
Vacaciones (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

1.10.1 Procesos y procedimientos de la nómina, de devengados,


deducciones y neto pagado.

Mensualmente o quincenalmente según sea el periodo de pago acorado, la


empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los
diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle o
deducirle.
EJEMPLO

✓ Liquidación de nómina en el 2017

Salario básico. 1.000.000


Comisiones. 100.000
Horas extras. 50.000
Auxilio de transporte. 83.140 (2017)
Total devengado $1.233.140
Liquidación.
Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)
Salud (4%) 1.150.000 * 0.04 = 46.000
Pensión (4%) 1.150.000 * 0.04= 46.000
Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de
transporte.
Seguridad social a cargo del empleador.
Salud (8.5%) 1.150.000* 0.085 = 97.750
Pensión (12%) 1.150.000 * 0.12= 138.000
A.R.P. (Según la tabla). 1.150.000*.00522 = 6.003
Consulte: Aportes a salud con la ley 1819 de 2016.
Prestaciones sociales.
Prima de servicios. 1.233.140 * 0.0833 = 102.721
Cesantías. 1.233.140 * 0.0833 = 102.721
Intereses sobre las cesantías. 75.037 * 0.12 = 12.273
Vacaciones. 1.000.000 * 0.0417 = 41.700 (Ver nota 6)

Nota:
El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se
tiene en cuenta el valor de las horas extras.
Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el
Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario
básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo
suplementario.
Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la
base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que
significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y
las horas extras.
Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone
la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.
Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo que
corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que
a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de
salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo
general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y festivos no
son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día,
de lo contrario tampoco es día hábil.
Para el cálculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones porque solo
tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen parte del salario en todos los
meses, entonces estamos ante un salario variable y en tal caso debemos
promediar el salario incluyendo las comisiones. Consulte: ¿Para calcular las
vacaciones cuándo hay que promediar el salario?
Aportes parafiscales.
Cajas de compensación familiar (4%). 1.150.000 * 0.04 = 46.000.
I.C.B.F. (3%). 1.150.000 * 0.03 = 34.500.
Sena. (2%). 1.150.000 * 0.02 = 23.000.
Nota. Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la
nómina mensual de la empresa excluyendo el Auxilio de transporte que no es
factor salarial, y siempre considerando que la esté obligada a liquidar ICBF y
Sena, pues no se debe perder devisa que estos conceptos, en algunos casos
desaparecieron. Consulte: ¿Cómo quedaron los aportes parafiscales con la ley la
ley 1819 de 2016?
Neto a pagar al empleado.
Total devengado 1.233.140
(-) Salud 34.000
(-) Pensión 34.000
Neto pagado $1.141.140

2. NOVEDADES, CLASES DE NOVEDADES, ALCANCE DE LAS


NOVEDADES

Novedades: Cualquier hecho o concepto que pueda modificar la nómina.


Clase de Novedades: Existen novedades externas e internas.
El principal alcance es llegar a afectar la nómina.

2.1 Normatividad del origen de las novedades.


En la normatividad del origen de las novedades se encuentran presentes: Salario,
Auxilio de transporte, horas extras, hora extra, diurna, recargo nocturno,hora extra
diurna dominical o festiva, comisiones, bonificaciones, viáticos, embargos
ordinarios, embargos por alimentos, suspensiones, aportes a cooperativas,
aportes a sindicatos, libranzas,
2.2 Normas legales y procedimientos de las novedades, origen y vigencia de la
novedad.

- Procedimiento para trámite de novedades y documentos.

2.3 Políticas para el trámite de novedades, proceso administrativo para el control


de novedades

2.4 Formatos de control de novedades.

2.5 Clases de soportes.

2.6 Procesos manuales y automatizados para registrar las novedades.


o - Entradas proceso y salida de información.
o - Sistema operativo, ambiente Windows, Linux y software aplicativo.
o - Comandos / herramientas del software aplicativo y sistema
operacional.

3 ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA NÓMINA (DEVENGADOS,


DEDUCCIONES, PROVISIONES Y APROPIACIONES

3.1 Devengados

Auxilio de transporte
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y
reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de
movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo

Horas extras

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado
la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la
que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio
tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extras

Jornada ordinaria

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el


contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las
partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta
puede ser inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre
que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la
semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores
muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas
[medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.
En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo:
Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las
partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las
horas extras, toda vez que se entiende como hora extra todo aquel que se excede
de la jornada ordinaria, según el artículo 159 del código sustantivo del trabajo:
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que
excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima
legal.
Así las cosas, si se ha pactado una jornada de medio tiempo, las horas que se
trabajen después de ese medio tiempo, son horas extras y como tal se debe pagar
el recargo respectivo.
En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo,
supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del mediodía,
y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el
recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde se le pagan común
y corriente, sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta.

Jornada máxima legal

El código sustantivo del trabajo regula de forma muy precisa la jornada de trabajo
máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es de 8
horas diarias y 48 semanales.

Recargo nocturno

Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho
de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora
ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del
trabajo.
El recargo nocturno se paga después de las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana, y
corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria
se puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe
pagar un recargo del 35%.

Dominicales y festivos

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe reconocer un


recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos
días. Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie
de combinaciones entre los diferentes conceptos.

- Comisiones ordinarias

Es una motivación en forma de remuneración que se le hace al empleado, esta


forma de pago se puede dar mediante un básico más comisiones, o solo
comisiones.
- Comisiones extraordinarias

Bonificaciones Ocasionales

Son bonificaciones que no exige un pacto convencional, sumas recibidas por el


empleado de manera ocasional.

Según el artículo 128 del código sustantivo del trabajo:


Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que
no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.

Bonificaciones permanentes

No forma parte de los pagos es una gratificación que se le hace al trabajador por
mera libertad como primas, vacaciones o algún convenio colectivo.

Viáticos accidentales

Los viáticos accidentales son los que se pagan a un trabajador para cumplir
funciones extraordinarios fuera de su sede habitual de trabajo.
No constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente".

Viáticos Permanentes

Los viáticos permanentes se pueden definir como aquellos pagos fijos que
periódicamente recibe el trabajador, cuyo objetivo es cubrir los gastos en que
incurre el trabajador para movilizarse en el desarrollo de la actividad para la que
fue contratado.
La norma habla de 2 tipos de viáticos permanentes:
- Manutención y alojamiento, estos viáticos si hacen parte del salario.
- Transporte y gastos de representación, estos viáticos no hacen parte del
salario.

El artículo 130 del código sustantivo del trabajo sobre los viáticos:

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a


proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos
conceptos.

- Sobresueldos

Son los dineros extras que se ganan en la empresa por trabajar horas extras en un
proyecto adicional. O bien, dinero extra que se gana por trabajar en opciones
distintas a la actividad principal que se realiza.

- Sueldos por reemplazo


Cuando se contrata a un trabajador para que reemplace a otro que sale de
vacaciones o de licencia, ¿se le debe pagar el mismo sueldo?
En principio, se le debería pagar el mismo sueldo por cuanto va a ocupar el
mismo cargo y a desempeñar las mismas funciones, por tanto, se supone que
debe ingresar con las mismas condiciones, al menos en lo que al sueldo
concierne.

Esto si se da aplicación a lo dispuesto por el artículo 143 del código sustantivo


del trabajo:

«A trabajo igual, salario igual.


1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en
éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.»

- Auxilios convencionales
En algunas personas surge la duda respecto a que si el auxilio de transporte,
las primas extralegales y las vacaciones forman parte de la base para la
liquidación de los aportes parafiscales.
Sobre el respecto, el consejo de estado, sección cuarta, se ha pronunciado
fijando su posición sobre el tratamiento que se le ha de dar a estos conceptos
tratándose de los aportes parafiscales:

“EXTRACTOS: «Debe entonces dilucidar la Sala, si el auxilio de transporte,


primas extralegales y vacaciones, debe incluirse en la base para la liquidación de
aportes parafiscales (posición del Sena), o si por el contrario, dichos conceptos no
deben incluirse en ella, por no ser elementos constitutivos o integrantes del
salario, a la luz de la ley laboral, a la cual se remite la Ley 21 de 1982 (posición de
la actora).

- Compensaciones extralegales

- Retroactividades

3.2 Deducciones

- - Ahorros en cuentas AFC

- - Aportes a cooperativas
- - Cuotas sindicales
- - Libranzas, préstamos a entidades financieras o empresas comerciales.
- - Embargo ordinario
Incumplimiento de obligaciones generales tales como deudas con bancos,
facturas, pagarés, letras, daños a terceros, entre otras, incumplimiento de
obligaciones

- - Embargo por alimentos


Incumplimiento de dar alimentos, en este caso el juez solo puede embargar hasta
el 50% de todo salario, no importa si se trata del SMMLV.

- - Retención en la fuente (procedimientos 1 y 2).


- - Retención contingente
- - Multas y sanciones disciplinarias
- - Aportes voluntarios a fondos privados de pensión

- Factores y bases para liquidar los conceptos de devengados y deducciones

3.3 Provisiones y apropiaciones

Cesantías

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral
colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda
“cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente
se le termina el contrato de trabajo.
Por éste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del salario del
trabajador

Intereses a las cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que
tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se
deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado,
esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en
el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.
Prima legal de servicios

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago
será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este
sea. Por éste concepto la empresa debe ajustar mensualmente un 8.33% del
salario base para el cálculo de las prestaciones sociales.

Vacaciones

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el


empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado
un determinado tiempo, En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días
hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo.
Cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario del trabajador
por concepto de vacaciones.

Prestaciones extralegales (prima de antigüedad, prima de navidad, extralegal


de servicios, de semana santa, etc.)

Bases y procedimientos para la liquidación de: - Cesantías, Intereses de


cesantías, Primas legales y extralegales, Vacaciones, Vacaciones remuneradas,
Vacaciones compensadas en dinero, Indemnizaciones por despido sin justa
causa, de acuerdo con el contrato laboral.

- Plazos establecidos para consignar y pagar prestaciones sociales conforme a la


norma Vigente.

El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero. Cuando el 14 de


febrero cae en un día no hábil, el gobierno suele extender este plazo hasta el
siguiente día hábil.
Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el
valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el
trabajador.

Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier razón, las cesantías deben ser
pagadas directamente al trabajador el mismo día en que se termine y liquide el
contrato de trabajo.
Veamos lo que dice el artículo 99 de la ley 50 de 1990 sobre este tema:

El nuevo régimen especial del auxilio de cesantía, tendrá las siguientes


características:

1a. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de


cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de
la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de
trabajo.
2a. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales de los 12%
anuales o proporcionales por fracción, en los términos de las normas
vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma
causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
3a. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15
de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador
en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el
plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
4a. Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor
del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los
pagará directamente con los intereses legales respectivos.
(…)

- Procedimientos y fórmulas para liquidar prestaciones legales, extralegales e


indemnizaciones.

Cesantías:

Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un contrato de trabajo


y se deben liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se deben
provisionar cada mes o quincena según sea el periodo de pago adoptado, para lo
cual hay unas fórmulas estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidación.

Las prestaciones sociales se componen por los siguientes conceptos:


Prima de servicios
Cesantías Intereses sobre cesantías
Dotación
Gastos de entierro del trabajador

Fórmulas para liquidar prestaciones sociales:

Para efectos ilustrativos se presentan las fórmulas utilizadas en los conceptos que
normalmente se liquidan mensualmente o quincenalmente.
Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360
Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario
mensual, es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que
constituyen salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos
nocturnos, dominicales y festivos.
Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no
constitutivos de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario
están sometidos a un límite legal.
Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio
de transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en
vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo.
Por último, arriba hemos dicho que la dotación hace parte de las prestaciones
sociales pero no hemos colocado ninguna fórmula para su cálculo. Esto se debe a
que no existe fórmula para ello, ya que el valor de la dotación puede variar en
cada caso particular y depende de la política interna de la empresa. Igual sucede
con los gastos de entierro del trabajador.

Primas de servicios:

La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, una a mitad de año y otra al
finalizar el año.

La primera cuota, que corresponde al primer semestre, se debe pagar el 30 de


junio. La segunda cuota, que corresponde al segundo semestre, se debe pagar en
los primeros 20 días del mes de diciembre, según el artículo 306 del código
sustantivo del trabajo:

Primera cuota (mitad de la prima): 30 de junio


Segunda cuota: Primeros 20 días de diciembre.

- Normatividad legal vigente (ley 100/93, ley 50/90, ley 797/2002, ley 789/2002,
decreto 099/2013.), (Estatuto tributario referente a pagos laborales y
tratamiento de retención en la fuente).

CONTRATOS DE TRABAJO (CONTRATO)

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del


trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes
modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en
caso que el despido sea injustificado.
- Suspensión de contrato

El contrato de trabajo se suspende única y exclusivamente cuando sucede uno o


varios de los hechos enumerados por el artículo 51 del código sustantivo del
trabajo.
La legislación laboral se preocupó por definir claramente en qué circunstancias y
en qué casos se puede suspender un contrato de trabajo, de modo que si una
causa o hecho no está contemplado expresamente por la ley como causante de la
suspensión del contrato de trabajo, el contrato seguirá vigente en toda sus partes.
Al respecto contempló el artículo 51 del código sustantivo del trabajo:
«Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.»
Casi todos los numerales son claros en su contenido y sentido, excepto el numeral
7 el cual fue condicionado por la corte constitucional al declararlo exequible.
La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato
de trabajo no se suspende si la huelga se producido por causa o culpa del
empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el
trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general
requiere de calificación judicial.

Indemnización

Despedir a un trabajador sin justa causa y pagar tarde la liquidación final de


prestaciones, generan dos indemnizaciones totalmente distintas, pero muchos lo
confunden. Conozca las diferencias.
Terminar un contrato sin justa causa genera indemnización a favor del trabajador
La legislación laboral colombiana busca proteger la estabilidad laboral de los
trabajadores, de tal manera que la terminación de un contrato de trabajo se debe
dar por unas justas causas como son:
1. la muerte del trabajador,
2. Por mutuo acuerdo,
3. Por expiración del plazo fijo pactado o terminación de la obra o labor
contratada,
4. Por justa causa invocada una de las partes por la violación a las prohibiciones
y deberes.
5. Clausura definitiva de la empresa,
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120
días,
7. Por orden de un Juez.
Como observamos, las causales para terminar con justa causa un contrato de
trabajo están taxativamente descritas en el Código Laboral, esto por la estabilidad
que se le quiere dar a la relación laboral.
Por lo que terminar un contrato sin justa causa, en el caso del empleador, da
derecho al trabajador a reclamar una indemnización por terminación injusta de su
contrato, valor que depende del tipo de contrato y el valor del salario. Veamos
según el artículo 64 del Código Laboral:
En los contratos a Término fijo: La indemnización corresponde al pago de los
salarios del tiempo que faltare para terminar el contrato, sin que la indemnización
sea inferior a 15 días de salario.
Ejemplo: Contrato Fijo a 8 meses, se le termina injustamente a los 6 meses, se
paga el tiempo faltante para terminar: 2 meses de salario.
En los contratos indefinidos: La indemnización corresponde según el valor del
salario.
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.m.l.v.:
1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 20
días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción
Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 50 días de salario.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 s.m.m.l.v.:
1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo, se le pagarán 15
días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción
Ejemplo: Si trabajo 2 años exactos, la indemnización será 35 días de salario.
Indemnización por falta de pago de la Liquidación Final
Otra cosa muy distinta es cuando el contrato de trabajo termina y no le pagan la
liquidación de salarios y prestaciones sociales.
Cuando un contrato termina con o sin justa causa, el empleador debe pagar
inmediatamente (dice la norma) la liquidación final, pero en la práctica, la Corte
Suprema de Justicia Sala Laboral, ha permitido que el empleador pague a mas
tardar la liquidación final en el siguiente corte de nómina, o sea, si el retiro se dio
un 20 de Julio, a más tardar se debe pagar el 30 de Julio su liquidación final de
salario y prestaciones sociales.
Pero si pese a lo anterior, el empleador no paga la liquidación final, o se demora
más de lo descrito anteriormente, nace para el trabajador el derecho a reclamar
una Indemnización por Falta de Pago o también llamada sanción moratoria
contemplada en el artículo 65 del Código Laboral. Veamos:
Artículo 65. Indemnización Por Falta De Pago. “Si a la terminación del contrato, el
empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada
día de retardo…”
Ejemplo: si el trabajador trabajó hasta el 31 de diciembre, sin importar la causa de
retiro, pero la liquidación final se la pagaron el 8 de febrero del año siguiente, el
trabajador puede exigir el pago de la indemnización moratoria por valor de 38 días
de salario.

- Incapacidades por enfermedad común

- Incapacidades por accidentes de trabajo o enfermedad profesional

Cuando un trabajador sufre una enfermedad laboral, si el porcentaje de


discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser
pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo
en el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición.
Sobre este tema, el ministerio de la protección social, hoy ministerio del trabajo,
se pronunció en concepto 303964 de 2009:

(…) En el Sistema General de Riesgos Profesionales, cuando se trate de


incapacidad generada por enfermedad o accidente de origen profesional, una vez
terminado el período de incapacidad temporal originada en enfermedad
profesional o accidente laboral, de conformidad con lo previsto en el artículo 4° de
la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera
su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo
en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría; de igual
modo, según lo dispuesto en el artículo 8 de la misma norma, cuando se trate de
trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están
obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que
desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y
aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean
necesarios
Ahora bien frente al tema de la reubicación laboral, consideramos pertinente
remitirnos al concepto que sobre el particular ha emitido la Dirección General de
Riesgos Profesionales:
1. El artículo 10 ° de la Resolución 1016/89 (Por la cual se reglamenta la
organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que
deben desarrollar los patronos o empleadores en el país), establece que: "Las
subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tiene como finalidad principal
la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los
factores de riesgos ocupacionales; ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con
sus condiciones psico-fisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de
trabajo".
2. Que el artículo 5° del Decreto Ley 1295/94 establece que: "todo trabajador que
sufra accidente de trabajo o enfermedad profesional tendrá derecho a: "asistencia
médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica; servicios de hospitalización;
servicio odontológico; suministro de medicamentos; servicios auxiliares de
diagnóstico y tratamiento; prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en
casos de deterioro o desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se
recomiende; rehabilitación física y profesional".
Por lo tanto de acuerdo a lo anterior la rehabilitación física y profesional debe ser
cubierta por la ARP y son de responsabilidad de la ARP.
De acuerdo a lo establecido en el Manual Guía de Rehabilitación y reincorporación
ocupacional (Este Manual lo pueden bajar de la página web:
ww.fondoriesgosprofesionales.gov.co; de link publicaciones técnicas), publicado
por este Ministerio, el alcance de los procesos de rehabilitación profesional puede
ser:

- Reintegro laboral sin modificaciones. - Reintegro laboral CO/7 modificaciones. -


Reubicación laboral temporal.

- Reubicación laboral definitiva.

- Reconversión de mano de obra.

Lo anterior significa que el responsable del programa de salud ocupacional de su


empresa en coordinación con la ARP, en el marco de la rehabilitación profesional
debe explorar estas posibilidades de reincorporación ocupacional para el
trabajador, cumpliendo con los estándares de seguridad, confort y productividad.
(Subrayado fuera de texto)
Si definitivamente no son posibles las dos primeras alternativas mencionadas, en
la opción de reconversión laboral deben revisar con base en los puestos de trabajo
existentes en el hospital, la viabilidad de ofrecerle otra alternativa de ocupación
laboral, a través de la reconversión laboral. Y aún así si no existiese la posibilidad
de alternativa de reubicación a pesar de la reconversión laboral, ésta la debe
realizar la ARP, con base en los lineamientos dados en el Manual de rehabilitación
en mención.

De otro lado existe otra opción para los empleadores que definitivamente no tienen
posibilidad de reubicar a sus trabajadores con discapacidad, al respecto me
permito informarle que el artículo 26 de la Ley 361197, establece: "En ningún caso
la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible compatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina. ~;'a Trabajo. No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren...
(..) 11

Con fundamento en las normas precitadas, es clara la obligación del empleador al


vencimiento o término de la incapacidad temporal generada por enfermedad o
accidente profesional o de incapacidad permanente parcial de reinstalar al
trabajador en el cargo que desempeñaba antes de su incapacidad o de su
reubicación en un cargo compatible con sus capacidades y aptitudes, en
consecuencia, si agotado el procedimiento anteriormente descrito en el concepto
de la Dirección General de Riesgos Profesionales de este Ministerio y ante la
imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al
trabajador, éste conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la
Protección Social de domicilio del empleador, el permiso para el despido allegando
para el efecto los soportes documentales que justifiquen el mismo argumentando
que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las
condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo
disponibles, acordes a las capacidades residuales del trabajador (aptitud física,
sicológica y técnica). Lo anterior sin perjuicio del reconocimiento y pago de la
indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361/97 y demás
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar,
Finalmente, es pertinente advertir que la decisión respecto de la situación del
trabajador corresponderá única y exclusivamente al empleador, la cual deberá
adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en
materia laboral, siendo claro que este Ministerio de conformidad con lo establecido
en el artículo 486 del CST, modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, no
se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias
cuya decisión está atribuida a los jueces.
En lo atinente a su interrogante contenido en el numeral 4° relacionado con la
calificación de la pérdida de capacidad laboral por las enfermedades que refiere,
debemos indicarle que en el Sistema General de Seguridad Social, la calificación
del origen y determinación de la pérdida de capacidad laboral corresponderá a las
entidades de que trata el Artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el
artículo 52 de la Ley 962 de 2005 según el cual:
“El estado de invalidez será determinado de conformidad con lo dispuesto en los
artículos siguientes y con base en el manual único para la calificación de invalidez,
expedido por el Gobierno Nacional, vigente a la fecha de calificación, que deberá
contemplar los criterios técnicos de evaluación, para calificar la imposibilidad que
tenga el afectado para desempeñar su trabajo por pérdida de su capacidad
laboral.
Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, a las Administradoras de Riesgos
Profesionales, ARP, a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de
invalidez y muerte y a las Entidades Promotoras de Salud, EPS, determinar en
primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de
invalidez y el origen de las contingencias. En caso de que el interesado no esté de
acuerdo con la calificación, dentro de los cinco (5) días siguientes a la
manifestación que hiciere sobre su inconformidad, se acudirá a las Juntas de
Calificación de Invalidez del orden regional, cuya decisión será apelable ante la
Junta Nacional. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.
Conforme con la disposición precitada, y teniendo en cuenta que en el Sistema de
Seguridad Social Integral, se encuentra establecida la figura de la de la revisión
para que cuando se presenten evoluciones, positivas o negativas, en el estado de
salud de una persona, se le califique de nuevo la pérdida de capacidad laboral, en
el caso objeto de la consulta, la entidad competente para efectuar la revisión de la
calificación que determinó la incapacidad permanente parcial y establecer, si en su
caso las enfermedades que refieren le determinan un aumento del ya establecido
y si dichas patologías son de origen profesional o consecuencia de la enfermedad
profesional diagnostica, es conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Decreto
2463 de 2001 la Administradora de Riesgos profesionales, ante quien deberá
acudir para dichos efectos.
(…)

- Licencia de maternidad
La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la
mujer que ha dado a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea
cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con algunos requisitos,
beneficio que consiste en 18 semanas de descanso remunerado.
La licencia de maternidad es de 18 semanas según la reciente modificación que
hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la 1822 del 04 de enero de
2017.
- Licencia de paternidad

La licencia de paternidad está contenida en el artículo 236 del código sustantivo


del trabajo y beneficia a los padres cotizantes del recién nacido.
La licencia de paternidad consiste en un permiso, descanso o licencia remunerada
correspondiente a 8 días hábiles.

La licencia remunerada de paternidad aplica por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera, y por los hijos adoptados.

Para tener derecho a la licencia de paternidad hay que ser cotizante, lo que
excluye a los beneficiarios de la madre del niño.

Habida cuenta de la reciente sentencia de tutela de la corte constitucional, para


que el padre tenga derecho a la licencia de paternidad sólo se requiere que haya
cotizado como mínimo dos semanas previas al nacimiento de su hijo, aunque
existe un decreto que dice lo contrario.

Periodo de prueba

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual


cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin
consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no
tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha
matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero
ello habría que probarlo en los tribunales.

- Pactos colectivos y convenciones de trabajadores.

- Pactos colectivos.

- Convención colectiva de trabajo.


Capítulo IX, título III, capítulo I, art 467 del C.S.T. dice: “Convención colectiva de
trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia.”

- Reglamento interno de trabajo (escala de faltas y sanciones aplicadas por los


empleadores). (Contrato)
- Prestaciones económicas provenientes de la gestión de la seguridad y salud
ocupacional,
Incapacidades, accidentes de trabajo .etc.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN:

Objetivos

Toda organización pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una


situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la
organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser
ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y
se busca otro para ser alcanzado.

A continuación mencionaremos algunas definiciones de la palabra objetivos.

1. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se dirigen


nuestras acciones."
2. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en
un periodo determinado.
3. Los objetivos son los fines hacia los cuales está encaminada la actividad de
una empresa, los puntos finales de la planeación, y aun cuando no pueden
aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable
planeación.
4. Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa
administrativo, bien sea que se establezca en términos generales o
específicos.
5. Los objetivos tienen jerarquías, y también forman una red de resultados y
eventos deseados. Una compañía u otra empresa es un sistema. Si las
metas no están interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente
seguirá caminos que pueden parecer buenos para su propia función pero
que pueden ser dañinos para la compañía como un todo.
6. Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en
función de la estrategia que se elija.
7. Los objetivos son una obligación que se impone una empresa porque es
necesaria, esencial para su existencia.

Políticas

Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos
los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y
responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son guías para
orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de
decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una
organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución
que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las
estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de
la empresa.

Generales; son las que aplica a todos los niveles de la organización, son de alto
impacto o criticidad, por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de
compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras.

Específicas; son las que aplican a determinados procesos, están delimitadas por
su alcance, por ejemplo: política de ventas, política de compras, política de
seguridad informática, políticas de inventario, entre otras.

Concepto de calidad, procesos y procedimientos.

Concepto de calidad: se define como la capacidad que tiene un servicio para


satisfacer a un individuo o también para cumplir con un requerimiento exigido.
Igualmente esto es dado para llevar a cabo una comparación de objetos o cosas
similares para seleccionar la mejor opción, es decir tomar una decisión.

Concepto de proceso: se denomina proceso al conjunto de actividades


sistematizadas que tiene lugar con un fin.

Contar con un proceso que no tiene un procedimiento es muy diferente a los


procesos que se basan en el conocimiento y en las habilidades de las personas
que realizan el trabajo.

En un Sistema de Gestión de la Calidad según ISO 9001 2015 existe una clara
diferencia entre lo que se entiende por un proceso y lo que se entiende por un
procedimiento, además confundir estos dos conceptos se puede ser un problema
durante la implementación de la norma ISO 9001 2015. Un proceso es un conjunto
de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman
elementos de entrada en resultados. Como en cualquier otro negocio, existen
diferentes procesos: casi cualquiera puede hacer que su contabilidad, para la
compra de materiales de construcción, para la contratación de un contratista o
para confirmar una orden de compra de un cliente.

Centro de costos

La contabilidad financiera por si sola es una herramienta con ciertas limitaciones


de cara al análisis interno de las organizaciones, aunque si bien un buen
desarrollo del plan de contabilidad nos puede facilitar el uso de la información
contable para algo más que cumplir con los requisitos legales de suministro de
información a los usuarios externos.
Como complemento de la contabilidad financiera, tenemos a nuestro alcance la
contabilidad de costes, cuya finalidad es cubrir las necesidades de información
interna de la dirección de la empresa. La contabilidad de costes registra, cuantifica
y agrupa la información para evaluar la eficiencia y la eficacia de la gestión.

Un centro de costos representa un emplazamiento claramente delimitado donde


se producen costes, agrupando estos en unidades de decisión, control y
responsabilidad. Un departamento que cuente con un responsable y con un
presupuesto es un centro de costes. Cualquier empresa puede estructurarse en
los centros de coste que estime convenientes, sin que estos tengan que coincidir
entre diferentes empresas, ya que la relevancia de los costes, si bien tiene puntos
en común entre las diferentes empresas, varía en función de la ponderación que le
asignen los responsables de su análisis.
Los centros de coste se utilizan para la imputación diferenciada de los gastos
generales, siendo posible asignar clases de actividad a un centro de coste.
Podemos dividir los centros de costes entre "principales" y "auxiliares", siendo los
"principales" los que intervienen directamente en la fabricación del producto y los
centros "auxiliares" los costes indirectos.
Los costes que se asignan a los centros auxiliares se pueden distribuir
posteriormente entre los centros principales, y una vez todos los costes estén
localizados en los centros principales, se pueden repartir entre los productos.
CONCLUSIONES

El componente de nomina y de prestaciones sociales en una empresa es un


componente importante y de gran valor en los costos, por tal razon se hace
necesario que las personas a quien se le deelega esta responsabilidad tengan un
conocimiento preciso de los terminos y esten ajustados a la ley. Es por tanto que
quien este encargado tenga inculcado los principios éticos y valores en relación
más específicamente al momento del registro de las novedades.

Mediante la elaboración concurrida de nómina, mes a mes en una organización es


evidente que se pueden realizar las estadísticas de salarios de la empresa y del
sector, mostrando así información sobre las cuales se pueden establecer políticas
en aras de mejorar la productividad.

Interpreta la normatividad vigente relacionada con los salarios legales vigentes,


prestaciones y demás componentes del salario con objetividad y responsabilidad