El problema del género en las organizaciones

Autor(s): David Carrasco - Fabián Fonseca

En los estudios de gestión de las organizaciones, la discusión del género no ha sido un

componente clave a lo largo de su historia, pues es hasta hace pocos años que se le da

importancia a este tema en los procesos de gestión. Principalmente la observación de la

división de labores por género en las organizaciones (Clegg, Dunkerley 1980).

Sin embargo, como ya se dijo no fue un tema muy relevante para los escritores de la teoría

organizacional y sociólogos que abordaron el tema de manera superficial (Acker 1974), pues

comúnmente toda idea o aporte al tema era indiferente de una cuestión de género, la teoría

está desarrollada para responder a ¿cómo lograr la eficiencia organizacional? y pues era

irrelevante para el momento él ¿porque siempre están concentradas las mujeres en la parte

inferior de la organización? (Acker, J. 1990).

Recientemente aparecen algunos investigadores interesados en estudiar el problema del

género en la gestión organizacional y la describen como un fenómeno género-neutral.

Según (Acker, J. 1990) el mismo concepto organizacional asume en forma universal el

trabajador como un hombre, con cuerpo de hombre, sexualidad de hombre y relacionado para

la procreación y para hacer realizar el trabajo, esta imagen de la masculinidad y el hombre

son frecuentes en las organizaciones y en la sociedad, ejerciendo un control sobre las

relaciones para que parezcan neutrales, Es por ello que las posiciones organizacionales más

poderosas son ocupadas por hombres y ocasionalmente por mujeres que socialmente actúan

como hombres (Sorenson 1984).

Se quiere dar una conceptualización respecto al género y como su entendimiento fue

desarrollado en las investigaciones de la gestión en las organizaciones y ver la evolución de

dicho tema, sus autores, aportes principales, y terminar con una discusión de la división del

género en la gestión.

¿Qué es el género?

Al referirnos a género normalmente se viene a la mente la distinción entre Hombre y Mujer y

la relación entre ellos, y aunque si hace parte del género, es sólo una parte de éste, (Scott

1986) define el género en base a la conexión entre dos proposiciones, el género como un

elemento constitutivo de relaciones sociales basado en posibles diferencias entre sexo y el

género como una forma primaria de significar relaciones de poder.

Con la idea vaga de Hombre/Mujer se puede definir un concepto biológico de género y está

fundamentado en la distinción del sexo, como un conjunto de características únicas que tiene

el hombre y la mujer, características que llevan a hacer una diferenciación entre ellos como

género (Stoller, 1968). En la década de los 60’s se hace la distinción entre sexo y género dada

por una oposición feminista al concepto tradicional de género. Se define al género en un

entorno político, social, psicológico y económico (Aaltio, I. and A. J. Mills 2002).

Orígenes y evolución del género y gestión

Durante la década de los 60´s el movimiento feminista señaló la problemática social en las

organizaciones haciendo necesario una teoría sistemática de género en las organizaciones, por

varias razones como la segregación del trabajo y procesos organizacionales derivados del

ingreso y la desigualdad, así como el estatus entre hombres y mujeres que difunden y amplían

imágenes de género y cuyo componente central sea la producción de una identidad de género

(Hearn, Parkin 1987).

En la revolución de la industria, la introducción de tecnología causó una reorganización y una

división del trabajo por género, dejando la tecnología en control de masculino, para mantener

la definición de trabajo calificado como trabajo de hombres y no calificado el trabajo de las

mujeres, vinculando la imagen de masculinidad de los trabajadores con su técnica y

habilidades, viendo como una amenaza a la masculinidad la posibilidad que las mujeres

también pueden obtener esas habilidades (Cynthia Cockbum 1983, 1985). Un ejemplo es la

imagen de gerente superior o líder empresarial es una imagen de éxito masculina energética

Los aspectos que hay entre la construcción individual, el género y sexualidad se ha ocultado

detrás de un discurso asexual neutro, que sugiere que el género, el cuerpo y la sexualidad son

parte de un proceso de control en la organización (Hearn and Parkin 1983,1987). La teoría de

la abstracción del individuo a una figura universal representando a cualquiera y a todos, es

muy controvertida ya el individuo representa un sexo y un género, no a un ser universal, esta

figura política de individuo excluye el género por la ambigüedad en la relación que existe en

el individuo universal y el cuerpo masculino, por ende, el concepto de trabajador universal

excluye y margina las mujeres (Carole Pateman 1986).

La exclusión conceptual del cuerpo la supresión de la sexualidad es una de las primeras tareas

que establece la burocracia en interés de la organización mucho antes del siglo XIX

organizaciones como ejércitos y monasterios que habían permitido cierto tipo de

participación limitada de mujeres, fueron vez más excluyentes tratando de desterrar la

sexualidad, incluso eliminar la homosexualidad que siempre ha sido un elemento en las

organizaciones de hombres bajo la insistencia en la heterosexualidad o el celibato como

formas de control (Burrell 1984, 98).

Durante los 70’s y 80’s, se desarrollan dos corrientes de pensamiento en los estudios de

género en la gestión. Por un lado, están los estudios de mercado de labor de género con ideas
de la economía política, el marxismo e ideas socialistas feministas. Los trabajos más

importantes se dieron en las siguientes temáticas: La división de trabajo de género; las

divisiones de autoridad y jerarquía y, en menor medida, sexualidad en y alrededor de la

gestión y las organizaciones (Heran y Parkin 1983).

El campo fue abierto significativamente por Rosabeth Moss Kanter (1977), quien llevó la

discusión de género en la organización hasta la gran corporación estadounidense, en su libro

“Men And Women Of The Corporation”. La crítica feminista en las organizaciones tiene

varios ejes, parte de una denuncia a la burocracia, como un conjunto de organizaciones que

no son capaces de innovar que siguen, un enfoque segmentario y la jerarquía bajo unas

estructuras del dominio del poder masculino en las organizaciones (Collinson, Hearn, 1995).

A las que plantearon crear organizaciones no jerárquicas igualitarias fuera de los estereotipos

patriarcales esto fue de alguna manera utópico en cuanto a la viabilidad y a la presunción que

las mujeres no cooperarán entre sí y que tomarán el poder en formas opresivas creando

estructuras propias de auto-recompensa.

Moss Kanter (1975), argumenta que los problemas de las mujeres en grandes organizaciones

son consecuencias de su colocación estructural, ya que se encuentran en trabajos sin salida en

la parte inferior de la jerarquía, el género es una representación de una imagen característica

del tipo de persona, que debería ocupar un rol en la organización. La existencia de modelos

de masculinidad ética da ventajas educativas al hombre, asumiendo habilidades analíticas la

superioridad para dejar de lado consideraciones personales, emocionales e intereses, no solo

se aplica a un género especifico, también estos efectos de la posición organizacional afecta a

hombres en minoría en organizaciones predominantes de mujeres, al igual en contraste los

hombres blancos en lugares de trabajo dominados por mujeres tienen probabilidades más

altas de ser evaluados positivamente y ser promovidos rápidamente.

 Discusión

La lógica organizacional neutra es abstracta y se rige por el supuesto que no ocupa ni el

cuerpo ni género pero el concepto de trabajador implica un concepto de género que aunque la

lógica organizacional lo presente neutral este ya contiene la división de trabajo basada en el

género, esto se explica porque como trabajador masculino su vida la entregan al trabajo de

tiempo completo y de por vida, mientras que su esposa, otra mujer cuida de sus necesidades

personales y sus hijos, en este concepto una trabajadora femenina supone que tiene

obligaciones legítimas distintas al campo requerido de trabajo por ende no encaja con el

trabajador abstracto(Acker, J. 1990).

La clasificación de puestos de trabajo de las mujeres a menudo se justifica sobre la base de la

identidad con la maternidad y la vida doméstica, características fuertemente devaluadas

porque sé que las asume mujeres son incapaces de ajustarse a las exigencias de lo abstracto

del trabajo, es por ello que la segregación del género en el trabajo a veces justifica

abiertamente la necesidad de controlar la sexualidad (Rothman 1989).

Se identifican los siguientes patrones de tradicionalismo en las organizaciones (Broadbridge,

A. and Hearn, J. 2008)

 La valoración de las organizaciones y la gestión de sí mismas sobre el trabajo en los

dominios privados. Se obtiene una perspectiva de género al tenerse en cuenta

mayormente el trabajo del hombre sobre el de la mujer mujer (Grimshaw & Rubery,

2007).

 La división y especialización del trabajo en particulares tipos de labor formales e

informales (Legge, 1987).

  La relación de género en los procesos de centro y periferia de la organización.

Comúnmente las labores marginales de la organización son llevadas a cabo por

mujeres, con labores marginales se hace referencia a aquellas actividades de la

organización que no cumplen precisamente con el objetivo de ésta, por ejemplo,

personal de servicios de aseo o alimentación, y es muy raro que sea un hombre quien

desempeñe esas tareas. Mientras que en las labores centrales se constituyen en la

mayoría de los casos por hombres, quienes llevan a cabo los procesos para cumplir los

objetivos de la organización (Cockburn, 1991).

 La dominancia de la tradición heterosexual. Las normas heterosexuales son base y

estructura de las organizaciones y su gestión. Tomando la mujer un papel de

reproductora (Hear & Parkin, 1987, 1995; Parker, 2002; Skidmore, 2004).

Las organizaciones han tendido a darle mayor importancia al género dentro de su estructura,

para hablar de organizaciones alternativas, se debe hacer una conceptualización del género

como identidad no solo en términos de la diferencia entre hombre y mujer esto es integral

para la dinámica de la tecnología y el cambio organizacional ya que las relaciones de clase

son siempre de género, sobre todo en la estructura del mercado laboral, las relaciones en el

lugar del trabajo y la relación salarial, se ve afectada por símbolos de género, la construcción

de divisiones de género, que afecta hábitos y segmentos de poder en la estructura tanto en las

instituciones como en la familia y el estado, es determinante responder a las relaciones

humanas de género (Cockburn 1983,1985; Hacker 1981).. Que en lo tradicional el fenómeno

del género es difícil de ver, las organizaciones se han inclinado a la valoración del esfuerzo

masculino por encima del femenino, adoptando su comportamiento y perspectiva para

representar lo humano en las estructuras y el proceso organizativo sin reconocer que mujeres

y hombres son afectados de manera diferente por las organizaciones, el comportamiento

incluso las estructuras neutras de género también son asexuales (Smith 1988). Este fenómeno
también aparece en la evaluación del trabajo, para realizar una racionalización de la jerarquía

organizacional y en la fijación de salarios equitativos, comparando criterios de conocimiento

habilidad complejidad esfuerzo y condiciones del trabajo, pero estas diferencias son

abstractas, y bajo la misma lógica organizacional se asume una congruencia entre la

responsabilidad, complejidad trabajo y posición jerárquica (Acker 1987, 1989, 1990).

En las diferentes empresas, para la actualidad, la brecha de género es bastante amplia y no ha

variado mucho desde que se dieron los primeros aportes al género en la gestión de las

organizaciones. Pues el nivel de participación femenino en la gestión de organizaciones, en

especial grandes organizaciones, es muy bajo, con valores de menos del 10% de participación

en los Estados Unidos y Europa (Broadbridge, A. and Hearn, J. 2008).

Los puestos ocupados predominantemente por mujeres deben tener igual complicidad y

responsabilidad en términos del manejo profesional de tareas y los trabajos de diferentes

jerarquías no deben ser responsables por un mismo trabajador. Esto no se cumple pues la

responsabilidad que tiene una secretaría un puesto ocupado predominantemente por mujeres

en una posición de nivel inferior, que sirve a seis (6) jefes diferentes, con diferentes

temperamentos que además le delegan tareas sigue siendo su responsabilidad a pesar de que

ella tiene el otro tipo de responsabilidades prácticas, no genera una congruencia entre el nivel

y la posición (Acker, J. 1990).

Las jerarquías también tienen género porque están constituidas por emplear al más apropiado,

para la responsabilidad, la autoridad y los que deben dividir sus compromisos entre rangos

más bajos, por ello la agrupación de trabajadoras está los sectores más bajos y peor pagados,

los juicios de valor convencionales están diseñados para replicar tales estructuras, por

ejemplo las habilidades en la gestión de dinero se relaciona más a trabajos masculinos que a
femeninos y las relaciones de humanas que se sirven para tratar con clientes se encuentran a

menudo relacionado a un trabajo de mujeres que a hombres(Acker 1989).

Por un lado, el cuerpo del hombre y la misma responsabilidad en la procreación y el control

convencional de las emociones, y por otro lado el cuerpo de la mujer con sexualidad

femenina y su capacidad de procrear y su embarazo la lactancia y el cuidado infantil, la

menstruación y la emocionalidad mítica, estigmatizados y se utilizan como motivos para el

control y la exclusión se justifica del mismo modo (Hochschild 1983).

La definición de género en algunos trabajos incluye la sexualización de la mujer trabajadora,

como parte del trabajo estos a menudo son trabajos que sirven a hombres como secretarias o a

un público mayoritariamente masculino. El mantenimiento de estas jerarquías se logra a

través de controles tácticos basados en argumentos, como la reproducción, la emocionalidad

y la sexualidad de las mujeres, legitimando las estructuras organizativas más abiertas tales

como el acoso sexual y relegando las mujeres en edad fértil a niveles más bajos de movilidad

y penalizando o recompensando su manejo de emociones (MacKinnon 1979).

En muchas organizaciones su gestión ha sido, y lo seguirá siendo, de neutralidad de género,

pero con una inclinación hacía la autoridad masculina y los modelos de gestión creados por el

hombre, que se convierten en prácticas homo-sociales y el discurso feminista proporciona

una base para la oposición a la burocracia como la construcción de la dominación masculina

y el desarrollo de nuevas formas de organización en la sociedad, pero la teorización sobre el

género y las organizaciones se quedan atrapadas en limitaciones de definición de dominio

teórico en las que las organizaciones como son género neutral y asexual (Kanter,

1977).
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