Desarrollo de una cultura organizacional orientada a la innovación

Daniel Aníbal Matzunaga Astuhuamán

La cultura organizacional, es uno de los temas fundamentales que una empresa debe

tomar en cuenta en su organización, debido a que tiene una gran influencia sobre el

comportamiento de sus colaboradores quienes son los responsables de ejecutar las actividades

diarias en la organización. todo ello con la finalidad de alcanzar los resultados y objetivos que

la empresa se ha planteado alcanzar para ser una empresa competitiva en el mercado.

Aquí falta completar la introducción después de terminar el ensayo

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Para iniciar, es importante aclarar primero el concepto de cultura organizacional. La

cultura organizacional de una empresa tiene que ver con los hábitos, actitudes, costumbres,

valores, creencias, experiencias y normas que comparten los grupos de personas de una

determinada organización. La cultura organizacional de una empresa es la que define el

comportamiento y la personalidad que tendrá la organización de cara a todos sus grupos de

interés (internos y externos), como por ejemplo los colaboradores, clientes, proveedores,

sociedad en general, etc. La cultura organizacional que tiene una empresa se hace visible, por

la forma en la que son tratados los colaboradores, los clientes y la comunidad en general

(Emprendepyme.net, s.f.; Díaz, 2013). Por otra parte, Cantú (2011), indica que toda

organización, independientemente del sector de negocio al que se dedique, con el transcurso

del tiempo va desarrollando su propia cultura organizacional la cual se diferencia de otras por

sus propios valores y conductas; además señala que al igual que la cultura de una sociedad,

la cultura organizacional de una empresa se encuentra en permanente cambio (no es fija). Por

otro lado, menciona que la cultura organizacional se manifiesta sobre un sistema de personas

denominadas organizaciones, mediante una estructura de operación, y métodos de trabajo y

servicio que se encuentren claramente definidos; los cuales tienen como principal objetivo la

generación de valor para sus grupos de interés y/o influencia (accionistas, clientes,

empleados, sociedad, etc.).

Así pues, la importancia que tiene el establecimiento y desarrollo de una cultura

organizacional adecuada en una empresa es fundamental, ya que de ello depende que la

organización pueda cumplir con sus metas y objetivos que como empresa han proyectado.

Una cultura organizacional fuerte, que se caracteriza por mantener los valores de la empresa

de manera firme y por tener la aceptación total de los involucrados, tiene un alto impacto

sobre el desempeño de los trabajadores ya que hace que se sientan muy identificados y

motivados; es por ello que muestran mucho interés y compromiso por el desarrollo y el éxito
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de la empresa. Por el contrario, una cultura organizacional débil que tiene los valores

escasamente definidos y débiles, genera que las personas se sientan desmotivadas y poco

implicadas e interesadas por el desarrollo de la empresa, lo que origina una baja

productividad del personal (Emprendepyme.net, s.f.).

Con relación a las características que definen la cultura organizacional de una

organización, se pueden mencionar siete aspectos importantes: (a) Autonomía individual: que

se relaciona con el grado de libertad, independencia y autonomía que la empresa le otorga a

los trabajadores para realizar sus actividades, proponer iniciativas y resolver problemas; en

una cultura organizacional fuerte los individuos tienen amplia libertad; (b) Estructura: que se

relaciona con el uso de las reglas, normas y supervisión para controlar y vigilar a los

trabajadores; en una cultura organizacional fuerte es flexible; (c) Apoyo: que se relaciona

con el grado de apoyo que reciben los subordinados de sus líderes; en una cultura

organizacional fuerte se muestra un evidente interés de apoyo por parte de la dirección; (d)

Identidad: que se relaciona con el nivel de identificación que adquieren las personas con la

organización; (e) Recompensa al desempeño: que se relaciona con la forma en la que la

empresa asigna las recompensas y reconocimientos al personal; en una cultura organizacional

fuerte se evalúa el nivel de productividad de los trabajadores para otorgar las compensaciones

y promociones de puesto; (f) Tolerancia al conflicto: que se relaciona con el grado de

aceptación a los conflictos y diferencias que se pudieran presentar entre las personas que

trabajan en la organización; en una cultura organizacional fuerte la gerencia de la empresa

aumenta de manera intencional la intensidad del conflicto funcional o constructivo, solo hasta

un punto en que siga siendo viable, autocrítico y creativo; (g) Tolerancia al riesgo: que se

relaciona con el estimulación que se realiza sobre los personas para que sean industriosas,

innovadoras y se atrevan a tomar riesgos; en una cultura organizacional fuerte se promueve y

utiliza la capacidad creativa e innovadora de los trabajadores (Cantú , 2011; Díaz, 2013).
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En cuanto a la innovación en el ámbito organizacional, en el manual de Oslo del 2005

se menciona que una innovación de tipo organizacional se origina producto de una decisión

estratégica de la dirección y por la introducción de un nuevo método organizativo que puede

estar enfocado en uno de los siguientes aspectos: (a) En las prácticas de la empresa: que

implica la inclusión de nuevos métodos que permitan organizar las rutinas y procedimientos

de gestión de los diferentes trabajos que se realizan en la empresa; (b) En la organización del

lugar de trabajo: que implica la inclusión de nuevos métodos de asignación de

responsabilidades y de poder de decisión entre los empleados o la introducción de nuevos

conceptos de estructuración; o (c) En las relaciones que tiene la empresa con el exterior: que

implica la inclusión de nuevas formas de gestionar las relaciones con otras empresas o

instituciones públicas, el establecimiento de nuevas maneras de cooperación con los clientes

u organismos que se dediquen a la investigación, y el establecimiento de nuevos métodos que

permitan la integración con los proveedores (OCDE & EUROSTAT, 2006) .

Con relación a una cultura organizacional innovadora, esta se caracteriza por la

interacción de los siguientes factores: la intención de la empresa de querer ser innovadora, de

que se cuente con la infraestructura necesaria que apoye la innovación, con alcanzar un nivel

adecuado de comportamientos operacionales que influyan en el mercado, con mantener una

orientación a la creación de valor y con tener un entorno propicio para que la innovación se

pueda desarrollar. Además, una cultura orientada a la innovación promueve un entorno

donde el trabajo en equipo es valorado, la búsqueda de soluciones se orienta a generar valor

para la empresa, el respeto y confianza entre las personas prevalece al momento que

comunican, y la toma de decisiones se realiza con rapidez (como se cita en Santana, 2013).

Asimismo, tal como se cita en Santana (2013) el autor señala que existen cinco

factores determinantes de una cultura organizacional que tienen una influencia directa con la

creatividad e innovación de una organización, las cuales son: (a) Estrategia: donde se
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sostenga una visión compartida, enfocada en la misión sobre el futuro y la creación de nuevos

productos, servicios y mercados; (b) Estructura: basado en valores de flexibilidad, libertad y

trabajo en equipo colaborativo; y donde también se habiliten mecanismos que permitan

promover la innovación como lo son una estructura plana, la autonomía, el empoderamiento

y la alta capacidad para tomar decisiones; (c) Mecanismos de apoyo: como las recompensas,

reconocimiento, la disponibilidad de recursos, tecnologías de información y personas con

diferentes perfiles, las cuales ayudarán a que se tomen riesgos, que se experimente y se

generen nuevas ideas que promuevan la innovación y creatividad; (d) Comportamientos

enfocados en innovación: como la tolerancia a los errores, el apoyo en la toma de riesgos, la

experimentación, la generación de nuevas ideas, la competitividad, el manejo de conflictos de

manera constructiva; y (e) Comunicación: donde se establezca un sistema donde se permita

que los colaboradores practiquen una comunicación abierta y trasparente, basada en un valor

muy importante como la confianza.

Por otra parte, Xirau (2017) señala que Insight y la empresa de tecnología de las

mejores prácticas CEB identificaron tres elementos claves de una cultura enfocada en la

innovación: (a) Ambiente: donde exista apertura para la creación de nuevas ideas y desafiar

suposiciones, y donde se la libertad de realizar experimentos, fracasar y aprender; (b)

Talento: en la que se implementen programas de capacitación y desarrollo para la innovación,

y se establezca la gestión de objetivos de desempeño enfocados en innovación y creación de

equipos diversos; (c) Proceso: donde se consideren fuentes amplias que promuevan la

generación de nuevas ideas y se cuente con un proceso que permita incubar conceptos o ideas

innovadoras.

Para finalizar, tomando como base la definición y principios de una cultura

organizacional, y las características y elementos importantes que se deben tomar en cuenta

para que una organización se oriente hacia una cultura organizacional innovadora, a
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continuación se plasmarán las principales recomendaciones que una empresa debería

implementar en su organización para formar una cultura organizacional que facilite la

innovación: (a) Construir claridad y alineación alrededor de la innovación: El primer paso es

definir un marco común y un lenguaje claro respecto a lo que significa el término

“innovación” , el equipo debe estar alineado a esta definición y se debe garantizar que

entiendan que la innovación no solo se limita al acto de generar nuevas ideas; (b) Crear

seguridad psicológica: Si la meta de la organización es la innovación, se debe evaluar la

forma en que las personas reaccionan al fracaso de manera que se puedan tomar las medidas

necesarias para que la gente se sienta cómoda frente a comportamientos distintos; (c)

Fomentar el diálogo: Se debe promover un diálogo honesto y abierto entre las personas, que

solo se pueda lograr si la gente se siente cómoda al compartir sus verdaderos sentimientos. Se

deben crear espacios para reunir a las personas para que se miren a los ojos y hablen de sus

ideas. Esta práctica estimulará los comportamientos de las personas, de manera que la cultura

de innovación pueda evolucionar; (d) Desafiar las suposiciones: Donde se permita que las

“reglas” que dirigen la forma de actuar de las personas pero que realmente no están

formalizadas se puedan desafiar sin ningún impedimento; (e) Invitar a la diversidad: Se debe

reunir y formar una fuerza laboral con personas de diversos perfiles ya que influye a que la

capacidad de innovar de una organización se amplíe. Las investigaciones determinaron que el

tener un conjunto de personas con diferentes experiencias, perspectivas y antecedentes

estimula la innovación y el desarrollo de nuevas ideas.

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Referencias

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Interamericana. Recuperado de http://www.ebooks7-

24.com.ezproxybib.pucp.edu.pe:2048/book.aspx?i=331&opensearch=cultura%20orga

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Díaz, J. (2013). ¿Qué es la cultura organizacional de una empresa?. Emprendices.

Recuperado de https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-

empresa/

Emprendepyme.net (s.f.). ¿Qué es una cultura organizacional?. Recuperado de

https://www.emprendepyme.net/que-es-la-cultura-organizacional.html

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la comunidad Europea (EUROSTAT) (2006), Manual de Oslo, Guía para la recogida

e interpretación de datos sobre innovación. Tercera Edición. Recuperado de

http://www.tragsa.es/es/Lists/Publicaciones/attachments/93/Manual%20de%20Oslo.p

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Santana Toro, F. (2013). Gestión de Culturas Innovadoras. Como desarrollar una cultura

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CA%20TESIS%20MASS%202015.pdf;sequence=1

Vilá, J. (2011). Cultura innovadora: valores, principios y prácticas de primeros ejecutivos en

empresas altamente innovadoras. OpenMind. Recuperado de

https://www.bbvaopenmind.com/articulos/cultura-innovadora-valores-principios-y-

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Xirau, M. (2017). La Innovación reside en la cultura empresarial. Forbes Business.

Recuperado de http://forbes.es/business/10376/la-innovacion-reside-en-la-cultura-

empresarial/

Cornejo Cañamares, M. & Muñoz Ruiz, E. (2009), Percepción de la innovación: cultura de la

innovación y capacidad innovadora. Pensamiento Iberoamericano nº5. Recuperado

de http://digital.csic.es/bitstream/10261/35048/1/Percepcion_innovacion.pdf