Dirección General de Gestión de

Desarrollo de Recursos Humanos

GESTION DE RECURSOS
HUMANOS EN SALUD BASADO
EN COMPETENCIAS

Dr. Hernán García Cabrera

Director General
Dirección General de Gestión del Desarrollo de
Recursos Humanos
 Sistema de Salud en el Perú
Distribución de Establecimientos de Salud por Sub-Sector 2012

7000 6116

6000 ESSALUD

5000 MINSA Y GOBIERNO REGIONAL

2779 7774
4000 2160
PRIVADO
3000
1443
119 FFAA Y PNP
481 38 10 71
2000 FFAA Y PNP
157
177 PRIVADO
1000 48
157 MINSA Y GOBIERNO REGIONAL
57 49 74
ESSALUD
0
Centro de Hospitales / Puesto de SIN
Salud Clínicas Salud CATEGORIA

Fuente: Base de datos RENAES - Octubre 2012

Elaborado: Observatorio Nacional de Recursos humanos - DGGDRH - MINSA
 Sistema de Salud en el Perú

Distribución de RRHH en el Sector Salud - Dic. 2010

7509, 4% 6843, 4%

45563, 24% MINSA y REGIONES

ESSALUD

FFAA
127504, 68%
PNP

Elaborado: Observatorio Nacional de Recursos humanos Dic. 2010 - DGGDRH-MINSA

Fuerza labora 187,419

 Marco Estratégico

Lineamientos de Política al 2020

Reducir: la
mortalidad
Materna y neonatal
-------------------------------------
Reducir la desnutrición crónica en
menores de 5 años
---------------------------------------------------------
Disminuir y controlar las enfermedades
transmisibles y no transmisibles
 Configuración del Marco Conceptual

Infraestructura

Equipamiento MEJORA DE
Calidad de los LA SALUD
Financiamiento Servicios de Salud DE LA
POBLACION
Desempeño de los
Recursos Humanos
 Configuración del Marco Conceptual

¿Cómo articulamos el
desempeño de los
recursos humanos con
los objetivos sanitarios?
 Configuración del Marco Conceptual

Gestión de
Recursos Humanos
por Competencias
 Avances en el Marco Normativo

Autoridad Nacional del Servicio Civil

Ministerio de Salud Desempeño: DS 009-2010-PCM, …dos
tipos de evaluación. El primero, de
(2006) 8 Lineamientos de Política Nacional de RHUS medición de competencias, con el fin de
identificar las necesidades de
……Ingreso en base a perfiles por competencia capacitación. El segundo tipo de
evaluación, de medición del logro de
(2007) Plan Nacional Concertado de Salud metas.
…. 2011: Las Regiones han implementado el modelo
de gestión por competencias
Selección: DS 065-2011-PCM
Dirección General de Gestión del ….evaluación objetiva del
Desarrollo de Recursos Humanos postulante,…evaluación curricular y
Dirección de Gestión del
(2008) entrevista, siendo opcional aplicar la
Trabajo (2009)
evaluación de competencias especificas.

Gestión del Capacitación: Direc. Nº 00-2011

SERVIR/GDCR… …Identificar las
Rendimiento y necesidades de capacitación, como
Competencias resultado de la evaluación de
Competencias..…...
 ¿Qué son las competencias?
Gama de definiciones y conceptos, de acuerdo a determinados
expertos, corrientes o enfoques, sistemas nacionales de competencias e
instituciones formadoras de recursos humanos.

ENFOQUES
CONDUCTUAL: Estándares mínimos de
comportamiento, atributos y conductas, es decir
se focaliza en las características internas de las
personas; que pueden generalizarse a diferentes
situaciones y perdurar en el tiempo, sin prestar
especial atención al contexto en que se
desarrollan.
TIPOS
DISTINTIVAS: Características en la
persona que lleva a resultados
sobresalientes
GENÉRICAS: Conductas efectivas
para que la persona que ocupa el Rol
llegue a resultados estándar

FUNCIONAL: Resultados mínimos a lograr en el ESPECIFICA:Resultados de los roles

desempeño observable de una persona en un no importando la forma cómo se
puesto determinado, los que deben garantizar llegó a ellos. Resultados críticos con
estándares de productividad, calidad y seguridad estándares de calidad y
requeridos por la organización. productividad
 Definición Operacional en el MINSA

Competencias Genéricas.- Comportamientos y conductas

de los trabajadores del sector salud para un desempeño
eficiente que permite conseguir
resultados, independientemente donde se encuentre
ubicado.

Competencia Específica.- Conjunto de

conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se
aplican en el desempeño de las funciones especializadas
del puesto. Estas competencias están vinculadas a la parte
técnica de los procesos de atención integral en salud.
¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos por Competencias?
Es un modelo de gestión con un abordaje integral y sistémico que
se enfoca hacia el aprendizaje y la mejora del desempeño
organizacional e individual, considera a la competencia como una
unidad de referencia para la gestión de los sub sistemas de
recursos humanos (Planificación de políticas de recursos
humanos, organización del trabajo y sus distribución, gestión del
empleo, gestión del rendimiento, gestión de la
compensación, gestión del desarrollo y la capacitación).

Parte del principio de que son las competencias el factor

clave que permite a las personas desempeñarse con
éxito en sus funciones.
¿En que parte de la estructura aplicaremos?/ ¿Qué
uso pretendemos dar?

Selección
Competencias
Inducción,
Distintivas
ENFOQUE
Estratégico Detección de
CONDUCTUAL necesidades de
Competencias capacitación
Táctico
Genéricas Gestión del
desempeño
ENFOQUE Competencias
FUNCIONAL Específicas Operativo Planificación de la
carrera

USO
 Avances
Perfil del Puesto basado en competencias
para el Gerente de Servicios de Salud
Selección
Documento Técnico “Competencias
Especificas del primer Nivel de Atención”

Perfil del Equipo Básico de Salud

(Medico, Enfermera y Obstetra) MINSA-
Colegios Profesionales
Guía de Inducción con Enfoque de
Competencias para el profesional que va a
realizar el SERUMS

Aplicación piloto de Certificación de

competencias para mejorar el desempeño
Inducción
en la atención de IRAS en niños menores
Capacitación
de 5 años en el 1° nivel de Atención (DISA
ESTE, Puno, Loreto)
 Experiencia Piloto:

Certificación de competencias como

estrategia de mejora del desempeño para la
atención de Infecciones Respiratorias
Agudas en niños menores de 5 años en
Establecimientos de Salud del Primer Nivel
de Atención (MDIRAS)
MDIRAS

País
MDIRAS
 MDIRAS

PRIORIDAD SANITARIA Infecciones respiratorias agudas no

neumónicas, síndrome obstructivo
bronquial agudo, asma y neumonía en
niños menores de cinco años
ÁMBITO DE INTERVENCIÓN DISA IV Lima Ciudad, DIRESA Puno y DIRESA
Loreto

GRUPO OBJETIVO Médicos Generales que laboran en EESS del

Primer Nivel de Atención
OBJETIVO Evaluar y Certificar la competencia “Atención
de Infecciones Respiratorias Agudas, Síndrome
Obstructivo Bronquial Agudo y Asma en niñas
y niños menores de cinco años”
 MDIRAS

……………….Desarrollo de la Experiencia

1.- Organización
1.1. Conformación de un Comité
Técnico
RRHH, Etapa de vida niño, planeamiento,
Calidad y Epidemiologia
 MDIRAS

1.2 Elaboración
del Estándar de
Competencia
• Formato adaptado
• Expertos nivel nacional y regional
• Revisión de marcos legales
• Validación de campo
 MDIRAS
1.3. Elaboración de instrumentos de Evaluación de
Competencias
 MDIRAS

1.4. Conformación del quipo de

Evaluadores
• Selección Perfil
• Capacitación Metodología de
Evaluación de Competencias
• Homogenización de Criterios
Clínicos
• Designación con Acto
Resolutivo
 MDIRAS

1.5. Acreditación de Consultorios

Operadores para la atención en
IRAS
•Infraestructura

•Equipamiento

•Medicamentos

•Dotación de RH

•Formatería
MDIRAS
 MDIRAS

1.6. Selección de candidatos a la

certificación
• Sensibilización

• Capacitación previa
 MDIRAS

2. Recojo de
evidencias
2.1. Conocimientos
• Cuestionario de 20 preguntas
• Presencial y virtual
• Grupal
 MDIRAS

2.2. Desempeño
El Medico pone en evidencia sus
conocimientos, habilidades y actitudes en
una situación real
 MDIRAS

2.3. Producto
“Historia Clínica”

Auditoria de Historia clínica

como parte de la mejora
continua de la calidad

Puntaje >= 21
 MDIRAS

3.-Resultados
3.1. Emisión del Juicio
CUMPLE NO CUMPLE

Ha logrado aprobar los 3 instrumentos de

evaluación, es decir:

-Responde correctamente el 80% del

cuestionario de 20 preguntas En caso no aprobara uno o mas de
los instrumentos de evaluación
-Demuestra el 100% de todos los reactivos
de la Guía de Observación de Desempeño. Profesional “Aun No
-Realiza el 100% de los reactivos de la lista Competente”
de cotejo de producto (“SI” Auditoria de
Historia Clínica tiene un puntaje >=21).

Profesional “Competente”
 MDIRAS

3.2. Retroalimentación
El evaluador indica las
mejores prácticas
detectadas durante la
evaluación y señala las
evidencias o aspectos
que no fueron
mostrados
satisfactoriamente
 MDIRAS

3.3.-RESULTADOS DE
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Competentes Aun no competentes
TOTAL
Competen
tes
DIRESA LORETO 7 6 13 Aun no
29%
competent
es

DIRESA PUNO 19 48 67 71%

DISA LIMA ESTE 6 23 29

Competentes = 32
0% 50% 100% Aun no Competentes = 77
TOTAL EVALUADOS = 109
 MDIRAS

Entrega de constancias de participación en el

proceso de certificación
 MDIRAS

¿Que mejoras se
ha evidenciado
durante el
proceso?
 MDIRAS – Mejoras

Antes

Después
 MDIRAS – Mejoras

Atención al usuario
 MDIRAS – Mejoras

• Necesidad de actualización de las Guías y

protocolos de Atención en IRAS

• Necesidad de regular el tiempo real de la

Atención Integral en Salud.

• Insumos para realizar la planificación y

dotación de recursos humanos
 MDIRAS – Mejoras

Satisfacción del personal

médico evaluado
 MDIRAS

¿Que queda por realizar?

•Fortalecer Competencias a través del
Plan de mejora

• Segundo proceso de evaluación

•Certificación por el Gobierno Regional

• Expander la experiencia en zonas de mayor

morbi mortalidad de IRAS de cada Región

•Instrumentar indicadores de resultados e

impacto
 MDIRAS-Lecciones aprendidas

La existencia de políticas que incorporan el enfoque de competencias,

permitió contar con un marco estratégico para la viabilidad del proceso.

Es importante la decisión y compromiso político de los decisores

La adecuación de la metodología y los instrumentos a las necesidades de

la organización a viabilizado el proceso

Generado capacidades en la gestión de recursos humanos en cada ámbito

de intervención

La transparencia del proceso a generado confianza en la evaluación

 Desafíos MINSA

Fortalecer el rol regulador del MINSA para la implementación de la

Gestión de Recursos Humanos por Competencias.

Avanzar con el proceso de Articulación y Concertación Institucional

Consensuar el enfoque, la estructura y las funciones de las Direcciones

Ejecutivas de Gestión de Recursos Humanos de las DIRESAS, para
asumir la Gestión por Competencias en el ciclo de la gestión de salud

Asegurar las condiciones de trabajo de los Recursos Humanos para

desplegar las competencias

Incorporar la Gestión por Competencias a la Línea de Carrera en Salud

Gracias