1.

3 LA ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Por lo general, en las empresas modernas se crea un departamento de recursos

humanos independientemente en cuanto a los beneficios que se espera derivar de
él exceden sus costos.

Por lo general al momento de su creación estos departamentos se limitan a

actividades como mantener expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a
los gerentes para proceder a identificar aspirantes y cubrir las vacantes que
puedan existir en la organización.

El departamento se hace más grande y complejo a medida en que crecen las

demandas que debe satisfacer. Donde el departamento de recursos humanos
debe reportar directamente al presidente o director de la organización.

A medida en que la organización crece en tamaño, los puestos del departamento

de recursos humanos se hacen progresivamente especializados.

Es el encargado de brindar información a los integrantes de la organización acerca

de las normas de conducta y disciplina que se ha puesto en práctica, a través de
un código que por lo común lleva el nombre de reglamento interno de trabajo.

También necesita conocer las políticas de la organización, así como recibir los
diversos beneficios y prestaciones que determina la ley de cada país.
 1.3.1 UBICACIÓN DE LOS NIVELES JERÁRQUICOS

La unión de los esfuerzos personales de los miembros de cualquier empresa lleva

a distribuir, asignar y coordinar las actividades dentro del grupo y se evidencia en
una estructura. De esta evidencia inferimos la presencia de diferentes niveles de
mando jerárquicos, es decir, derechos especializados para dirigir las actividades
del personal.

Los niveles jerárquicos son un conjunto de órganos administrativos distribuidos por

orden de rango o categoría, independientemente de la empresa de que se trate

NIVEL ESTRATEGICO: consiste en fijar los objetivo apropiados para toda la

empresa y verificar que los mandos del nivel táctico se valgan de los recursos para
alcanzar los objetivos.

NIVEL TACTICO: son los responsables de desarrollar y aprovechar los recursos

de la empresa de manera eficaz.

NIVEL OPERATIVO: es responsable de la supervisión cotidiana de los

empleados.
 1.3.2 TIPOS DE AUTORIDAD

Para definir los tipos de autoridad haremos referencia la autora Lourdes Münch
quien los agrupa de la siguiente manera

1. Formal : cuando es conferida por la organización y puede ser:

Lineal: Cuando es ejercida por un jefe a una persona o grupo
Funcional: ejercida por uno o varios jefes sobre funciones distintas
2. Técnica o staff: nace de los conocimientos específicos de quien la posee
3. Personal: Se origina en cada persona

A lo que podemos deducir que teniendo en cuenta estos tipos de autoridad y el

ejemplo que nos brinda Sánchez Barriga

Se utilizan distintos tipo de autoridad.

1. La autoridad lineal- que se ejerce rigurosamente en línea recta.

2. La autoridad funcional- que ejerce el gerente de recursos humanos sobre

las funciones.

3. La autoridad de staff- que da asesoría y brinda consejos útiles para los

jefes.

4. La autoridad personal cuando es ejercida de un colaborador mismo para

desarrollar las actividades.
1.4.2 FUNCIONESBASICAS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

1. PLANEACION DE PERSONAL

La planeación de capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar
la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica los
gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que
apoyen loas estrategias de la organización y que permiten llenar las vacantes que
existan dentro de una filosofía proactiva.

Si la organización no cuenta con el personal que rengan las características

necesarias, no podrán alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y
funcional.

Los gerentes y ejecutivos de distintos niveles deben proceder a elaborar planes

que estén en consonancia con los objetivos estratégicos y operativos de la
organización.

Entre las ventajas de la planeación de recursos humanos se encuentran:

 Información relevante para implantar los programas de capacitación y

desarrollo.
 Permite una mejor identificación y selección del talento.
 Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
 Lleva a la disminución de costos de rotación.
 Facilita la mejor utilización del capital humano.
 Se enriquece la base de datos de la empresa, lo cual permite apoyar a
distintas áreas de la empresa.
 Se contribuye a una mejor coordinación de programas.

LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las

organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro.Este proceso puede
llevarse a cabo de manera formal o informal.
 CAUSAS DE LA DEMANDA

Toda organización se mueve por factores claves externos o macroambientales

como son:

 POLITICOS:Las leyes y reglamentos cambiantes.

 ECONOMICOS:Los precios de las materias primas, de los energéticos, de
los fletes, tipo de cambio etc.
 SOCIALES:Educativos, demográficos, nuevas tendencias.
 TECNOLOGICOS: Cambios de tecnología en las diferentes industrias e
innovaciones.
 ECOLOGICOS: El desarrollo sustentable cada día es más relevante.

Una forma de recordar estos factores es mediante el acrónimo P.E.S.T.E.

Estos factores influyen en a demanda de los recursos humanos de la

organización, en las estrategias corporativas y en los planes que formula a largo
plazo

2. ADMISION Y EMPLEO

Se le llama identificación de talento o admisión de talento al proceso de ubicar e

interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización.

Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se
seleccionara al nuevo o nuevos empleados.

Planeación Información
de recursos del análisis
humanos del puesto

Identificación
de una Requisitos Métodos Conjunto de
De Candidatos
vacante del puesto reclutamiento Satisfactorios
Solicitudes Comentarios
de recursos del gerente
humanos
Las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores son:

 Planes estratégicos y de capital humano

 Condiciones del entorno
 Políticas corporativas
 Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
 Requisitos del puesto
 Costos
 Incentivos

3. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de

mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo. Consiste en educar a
los ejecutivos de acuerdo a la visión y los objetivos de la organización.

CAPACITACION DESARROLLO

RESPONDE A COMO HACER QUE HACER, QUE DIRIGIR

Actividad sistemática y
programada que busca Educación que busca el
DEFINICION preparar al trabajador para crecimiento profesional
que desempeñe sus
funciones asignadas

Integrar al personal al Acrecentar actitudes de una

OBJETIVO proceso productivo determinada filosofía
organizacional

NIVEL Trabajadores en general Ejecutivos

PLAZO Corto plazo Largo plazo

TIPO DE Perfeccionamiento técnico Aprendizaje integral con miras

EDUCACION al desempeño futuro
 4. ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONES

Es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a

cambio de su labor.

Su administración se lleva a cabo en el departamento de recursos humanos con el

fin de garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener la fuerza de trabajo productiva.

Cuando la compensación no se administra adecuadamente, los resultados de la

insatisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral.

Si se compensa de manera adecuada las personas que obtienen los resultados

deseados, se refuerza adecuadamente la conducta de las personas que logran
metas importantes.

 Logro de las metas personales.

 Identificación con la organización.
COMPENSACIÓN  Mayor atractivo de puesto.
ADECUADA  Mejores tasas de asistencia y
reducción de absentismo
 Reducción de la tasa de rotación.

5. PRESTACIONES Y SEGURIDAD

El desafío profesional del administrador de recursos humanos e este campo

equivale a identificar formas de cumplir las disposiciones legales de manera
proactiva, al costo mas eficiente posible para la empresa pero rindiendo el máximo
de servicios al empleado.

Dentro de algunos beneficios o prestaciones con las que cuenta el empleado

según la ley de cada país son:

 El derecho a disfrutar de servicios médicos

 El derecho a recibir una pensión después de la jubilación
 Derecho a de recibir una compensación adecuada para el conyugue y los
hijos o dependientes menores de edad.
 RESUMEN INDVIDUAL--- LOPEZ GARCIA ROSA CARMINA

Mediante este trabajo de investigación que realice me pude percatar de cómo es

que una empresa u organización es conformada poco a poco mediante la primera
etapa.

Conocí la manera en como se deben levar a cabo las decisiones pues estas
afectaran el rendimiento y el optimo loro de los objetivos establecidos en la
empresa independientemente del lucro que tenga.

Analice los diferentes aspectos que se deben tomar en cuenta en el departamento

de recursos humanos como son las prestaciones, la planeación de cómo contratar
al personal, como llevar el control de cada aspecto y buscar el mejor candidato a
desarrollar algún puesto y así lograr el equilibrio deseado y el logro de los
objetivos.

Este trabajo me hizo ver lo que me sucederá cuando termine mi licenciatura y

salga a un campo laboral que para entonces será muy difícil ya que será muy
cotizado por los altos inversionistas extranjeros e incuso el mismo gobierno, para
si prepararme de la mejor manera para sobresalir del resto y ser un persona
exitosa.