INFORME DE RESULTADOS

NECESIDADES DE FORMACIÓN

INTEGRANTES:

Henao Toro Katerine

Hernández Mendoza Yari Paola
Lezcano Martínez Diana Marcela

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
Ficha N. 1881728
2019
 CONTENIDO

JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................. 3
METODOLOGÍA UTILIZADA ...................................................................................................... 3
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN .............................................................................................. 4
PLAN DE ACCIÓN .......................................................................................................................... 5
 INFORME DE LAS NECESIDADES DE FORMACION ENCONTRADAS EN EL
ESTUDIO DEL CASO DE: LA DISTRIBUIDORA LAP

JUSTIFICACIÓN

Mediante el diagnóstico organizacional y el conocimiento del caso de la ORGANIZACIÓN

LAP, podemos observar claramente que existen falencias e irregularidades en la formación de los
colaboradores, las cuales pueden ser remediadas por medio de un diseño de plan de Formación, el
cual sea dirigido al personal que lo requiere para su constante crecimiento personal y profesional.

Es necesario que la empresa funcione como familia, es decir como un conjunto, mas no como
departamentos aislados, tal como se observa en el caso de la Distribuidora LAP, donde algunos
colaboradores (directores) actúan individualmente. Se observan falencias de estos colaboradores
convirtiéndose en irregularidades para el funcionamiento efectivo de la organización. Estas se
presentan en gran parte, por la falta de formación corporativa, por tanto, se requiere de un análisis
de necesidades de formación, para así llevar a cabo la visión de la Distribuidora.

METODOLOGÍA UTILIZADA

Para identificar las necesidades de formación de la Distribuidora LAP, especialmente del área
comercial según lo establecido por la gerencia se utiliza la técnica de OBSERVACION
DIRECTA el cual es un instrumento de recolección de información que consiste básicamente en
observar el objeto de estudio dentro de una situación particular. Todo esto se hace sin necesidad
de intervenir o alterar el ambiente en el que se desenvuelve el objeto.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Se puede analizar la información haciendo estudios individuales de las personas que requieran
o consideremos que necesitan participar en un Plan de Formación, así:

1. Señor Ricardo Vargas- Director Financiero y Administrativo: Es una persona con poco
pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con el buen trato a los
empleados. Ha presentado diferencias con la coordinadora de Talento Humano.

2. Señor Fernando Pérez- Director Logístico: Es una persona con falta de carácter y actitud
personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha presentado Diferencias con el
Director Financiero.

3. Señor Carlos Rodríguez- Coordinador Comercial: Es una persona que le gusta controlar a
los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones personales con sus
colaboradores, Ha presentado diferencias con la coordinadora de Talento Humano.

4. Señora Carolina Prieto- Coordinadora de Recursos Humanos: Es una persona que le hace
falta capacitación y actualización con relación a la Gestión del Talento Humano. Ha
tenido enfrentamientos con el Director Financiero.

Con esta información evidenciada en el caso de la Distribuidora LAP y procesada

negativamente en el diagnóstico de la Organización, podemos analizar principalmente
necesidades de Formación en la parte Institucional, tales como: la Misión, Visión, Objetivos,
Valores y lo demás correspondiente a la Plataforma Estratégica de la empresa.

Segundo, podemos apreciar que hay que capacitar en el conocimiento de la división

organizacional, como lo es el Organigrama Empresarial y Sobre los Protocolos de Comunicación
de la empresa.

Tercero, el Sr. Ricardo Vargas, requiere formación con relación al manejo de personal y
proyecciones financieras, para ello, es necesario capacitar sobre el Liderazgo y motivación del
personal.
 Cuarto, el Sr. Carlos Rodríguez requiere formación sobre la importancia de las relaciones
públicas y las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial.

Quinto, la Sra. Carolina Prieto, requiere formación con relación a la Gestión de Talento
Humano, con relación a las actualizaciones que se presentan constantemente, Liderazgo,
Relaciones interpersonales.

PLAN DE ACCIÓN

Se plantea especialmente emprender actividades de formación general en tres niveles de la

organización:

1. Organización Total: Conocimiento de la empresa.

2. Departamento de Recursos Humanos.

3. Departamento de Operaciones y Tareas.

El plan de acción quizá más relevante es la formación de la Sra. Carolina Prieto, dado que,
como encargada del Departamento de Recursos Humano, es considerada una pieza clave para
emprender procesos, procedimientos y tareas específicas sobre la identificación de
requerimientos y necesidades de formación futuras que puedan surgir en la empresa. Por tal
razón, se emprenderá la formación de la Sra. Prieto, actualizando sus conocimientos sobre la
Gestión del Talento Humano, fortaleciendo sus competencias y sus capacidades,
respectivamente.

La capacitación de la encargada de Recursos Humano debe estar mediada por un experto en el

asunto, el cual la visitará en el puesto de trabajo para verificar todo con relación al manejo del
cargo que desempeña actualmente en la Distribuidora, para precisar sobre asuntos en los cuales
debe centrarse a aprender.

Una vez los conocimientos de la Sra. Prieto se encuentren actualizados, se emprenderá

acciones de formación para el Sr. Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo,
consisten en talleres y reuniones, para tratar sobre el manejo de personal, su importancia y las
ventajas de una administración efectiva del capital humano; por otra parte, sobre la importancia
de realizar proyecciones financieras a corto, mediano y largo plazo, describiendo la trascendencia
que puede tener la parte financiera según sea el comportamiento de indicadores importante, tales
como indicadores de liquidez, solvencia, apalancamiento, endeudamiento, entre otros.

Se debe emprender acciones de formación para el Sr. Carlos Rodríguez, Director Comercial,
debe instruirse sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores corporativos y
de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, dado que tal personaje no prevé sobre
las buenas relaciones con sus colaboradores y de los resultados de las buenas prácticas y valores
corporativos, es más desconoce lo importante que es el Departamento de Recursos Humano, para
el buen desempeño colectivo y organizacional de las empresas