ENSAYO

PLAN CARRERA

APRENDIZ:
MARIA JOSE BROCHERO CARO

TUTOR:
PAULA ANDREA BETANCUR RAVE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

AGOSTO 2019
 INTRODUCCION

El plan de carrera es una herramienta de gestión solo para personal con potencial y que podrá

ocupar cargos críticos dentro de la organización.

El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y

aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la organización.

Un plan de desarrollo de carrera para empleados es clave fundamental y surge de la necesidad de

evitar que los empleados con talento se marchen de la organización, la necesidad de desarrollo de

las personas que hacen parte de la compañía y la búsqueda de mejora de procesos y cumplimiento

de objetivos organizacionales
 IMPORTANCIA DEL PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN
LA EMPRESA

Toda organización debe aprovechar al máximo las capacidades de sus colaboradores, la

empresa debe explotar y desarrollar el talento de sus empleados y velar por su bienestar y

crecimiento, con esto la empresa lograra mejores beneficios.

En la vida laborar se pasa por 4 etapas, donde la primera es la Exploración: en esta la captación

de conocimientos desde la infancia, pasando por la adolescencia, la selección de una carrera

técnica, tecnóloga o profesional, da inicio a su vida laboral en un edad aproximada de los 25 años;

Seguimos con Establecimiento: el colaborador lleva un período desde los 26-45” en su vida

laboral activa; Mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional de un trabajador

correspondiente a los 46-65 años de edad. El colaborador en esta etapa de su vida integral recoge

los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y

desarrollarse como una persona integra en cada uno de los aspectos de la vida.”

Cuando el colaborador llega hasta esta etapa es considerable iniciar con un plan de formación en

él, sacarlo de la etapa de confort, fortalecer un poco mas sus puntos fuertes, invitarle asumir nuevo

retos como realizar transferencias o promociones conocimiento a nuevas tecnologías y cambios;

La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de Declive: corresponde a ese momento

de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la empresa, desde los 66

años este personal se puede convertir en un maestro lleno de conocimientos que puede guiar al

nuevo personal para el logro de los objetivos en su cargo. Cuando la empresa es consciente de la

etapa en que entra el trabajador está empieza a desarrollar el plan carrera en los trabajadores que

se destacan en los cargos inferiores para poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en
vacante y que debe ser asumido por un colaborador que llene las expectativas de su jefe inmediato

y de la gerencia en general.

El plan de carrera da satisfacción a los empleados ya que sus competencias, conocimiento y

experiencia pueden ser de total ayuda en sus cargos y en su desarrollo profesional, por otro lado si

se evalúa desde una perspectiva organizacional, la compañía se verá beneficiada ya que los

colaboradores estarán preparados para ocupar un puesto de mayor responsabilidad finalmente esto

conlleva a mejorar productividad y cumplimiento de objetivos organizacionales. Asimismo, da la

posibilidad al desarrollo de personas claves, dado a la identificación de talento y planificación de

carrera de este, también disminuye la tasa de rotación ya que los empleados perciben el interés en

el desarrollo de su plan de carrera y genera un vínculo y mayor compromiso con la compañía.

La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el encargado

de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a supervisión e informar al

área de gestión humana donde se empieza a verificar su perfil con el fin de empezar a trabajar en

el moldeamiento de ello. Se deben validar varios aspectos entre los que tenemos, por ejemplo:

comunicación asertiva, toma de decisiones, crecimiento personal, motivación, pro actividad,

relaciones interpersonales, dispuesto al entre otros.

“Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o Tradicional;

en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que desempeña actualmente. Lateral;

permite un traslado de puesto a otras áreas sin cambios económicos sino por enriquecimiento del

curriculum y adquisición de nuevos conocimientos. En red; es la decisión del empleado de seguir

la secuencia de la vía vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es utilizada por el personal técnico

que se especializa en un área y no implica cargos gerenciales.

 CONCLUSIONES

Se recomienda a toda compañía implementar un plan de formación con medidas enfocadas

en los procesos de cambio a cada uno de los colaboradores a partir de competencias, trabajar áreas

de desarrollo con ayuda de apalancadeores y facilitadores. Esto elevara el potencial del personal

que la integra obtiene resultados más efectivos, sentido de pertenencia y permanencia en la

empresa.

Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales para establecer un programa

de capacitación de cumpla con los objetivos esperados y no sea solo un trámite para cumplir.