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FACULTAD DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2019

Jorge Sánchez Henríquez

15/07/2019 Jorge Sánchez Henríquez 1


15/07/2019 Jorge Sánchez Henríquez 2
¿Es importante el desempeño
de los trabajadores en la
organización?

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BASES CONCEPTUALES Y METODOLOGICAS

2011
2013
2014
15/07/2019 Jorge Sánchez Henríquez
4
CLADEA 2011 (Puerto Rico)
VIII CONGRESO IBEROAMERICANO DE ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL Y CONTABILIDAD (Perú)
VI CONGRESO IBEROAMERICANO DE CONTABILIDAD DE GESTIÓN (Perú)

CAPACIDAD
Tiene/Desarrolla

DESEMPEÑO

MOTIVACIÓN OPORTUNIDAD
En./Ex. Busca/Otorga

Fuente: Sánchez, J. Control de gestión del desempeño de los recursos humanos, pág. 61. Thomson Reuters (Chile)
y Apyce (España)

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EL PROBLEMA

La subjetividad

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Soy subjetivo porque soy
sujeto, si fuera objetivo
sería objeto.

Ortega y Gassett
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CICLO DE EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Desempeño

Despegue Crecimiento Madurez Declive


_ Tiempo
Fuente: Valle, R., (1995). La gestión
estratégica de los recursos humanos, +
pág. 95. Addison-Wesley
Iberoamericana.
TIPICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Alto
Trabajadores al Estrellas
Límite
RENDIMIENTO
Empleados
Inútiles Problema
Bajo

Bajo POTENCIAL Alto

Fuente: Valle, R., (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos,


pág. 93. Addison-Wesley Iberoamericana.
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2. Monitorear
permanenteme
nte las
tendencias 3. Conocer y
1. Comprender e evaluar la
internalizar (generales y
específicas). estrategia de la
la organización.
complejidad
del objeto a
administrar.
4. Conocer y
evaluar el
modelo de
administración
10. Monitorear y de personal.
tomar acciones
sobre el sistema
ESTRATEGIA GENÉRICA PARA UN SISTEMA DE CONTROL
de control de DE GESTIÓN DE PERSONAS
gestión del
desempeño .

5. Análisis de
contraste
identificación de
inconsistencias.
9. Desarrollar e
implementar el
sistema de
control de la
gestión.

6. Tipificar al
personal.
7. Poseer
8. Poseer
manejo técnico
manejo técnico
sobre recursos
sobre auditoría
humanos y su
y control..
dirección.
Modelo Jorge Sánchez 2014
TENDENCIAS EVALUACIÓN DESEMPEÑO

Jorge Sánchez Henríquez


TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

13 Tendencias generales

Fuente: Sánchez, J. (2011). Control de gestión del desempeño de los recursos humanos, pág. 24. Thomson Reuters.
41 CONCEPTOS TÉCNICOS (1) PASADO (2) TENDENCIA (3)
Fuente Sólo una Múltiples
Competencias evaluadas Sólo duras Duras y blandas
Importancia de las competencias evaluadas Duras Duras y blandas
Enfoque genérico Coercitivo Colaborativo
Rol del evaluado Pasivo Activo
Criterios Generales Específicos
Propósito Único Múltiples
Períodos Largos Más cortos
Proceso Simple Complejo
Diseño No sistémico Sistémico
Estándares de desempeño Cumplimiento de normas Iniciativa, creatividad, responsabilidad, etc.
Involucrados Dos Múltiples involucrados
Capacitación Innecesaria Fundamental
Sensibilización organizacional Innecesaria Vital
Vinculación con otros procesos Casi nula Absoluta
Apoyo tecnológico Escaso Considerable
Tiempo empleado Escaso Considerable
Calidad de la medición Baja Mediana
Marco referencial Baja consideración Alta consideración
Principios No considerados Muy considerados
Conflictividad Baja Alta
Retroalimentación Poco necesaria Muy necesaria
Orientación del proceso Control Gestión y dirección
Grado de involucramiento Muy bajo Altísimo involucramiento
Cantidad de los instrumentos Ninguno/uno Múltiples
Calidad de los instrumentos Baja Alta sofisticación
Costos Muy bajos Altos
Eficacia Muy baja Mediana
Orientación de la medición A resultados A medios, procesos, resultados y agregación de valor
Indicadores Muy poco utilizados Absolutamente necesarios
Retroalimentación al empleado Casi Nula Frecuente
Procesos evaluados Permanentes Sujetos a cambio e innovación
Seguimiento Nulo Alto
Retroalimentación al proceso Casi Nula Frecuente
Resultados Absolutamente subjetivos Más objetivos
Variables Muchas/todas Pocas
Visión Corto plazo Mediano y largo plazo
Equipos Unidisciplinarios Multidisciplinarios
Estructura organizacional de apoyo Centralizada (vertical) Descentralizada (horizontal o matricial)
Contrato psicológico Sumisión Compromiso
Criterios de evaluación subyacentes Minimización de costos Optimización

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MARCO REFERENCIAL
Actividades:

1. Convencimiento

2. Sensibilización

3. Acción-construcción

4. Implementación

5. Retroalimentación

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PERCEPCIONES NEGATIVAS
• Me están perjudicando.
• Me quieren perjudicar.
• Yo no sabía.
• Estuve nervioso……………no era yo.
• Estaba bloqueado.
• No recibí apoyo ni retroalimentación.
• Nunca he recibido apoyo.
• Que más quieren que haga.
• Hago demasiado por lo que me pagan.
• Me tiene mala.
• No me tiene buena.
• No sirve para nada.
• No es para todos igual.
• Me estresan innecesariamente.
• Es una INJUSTICIA.
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PERCEPCIONES POSITIVAS
• Esto me sirve.
• Es una oportunidad.
• Me quieren ayudar.
• Se preocupan de mi.
• Estoy en los planes.
• Me muestra mis problemas.
• Me da la oportunidad de solucionar mis falencias.
• Me muestra mis posibilidades de desarrollo.
• Me pueden subir el sueldo.
• Puedo ascender.
• Puedo ampliar mi ámbito de acción.
• Me respalda para pedir.
• Me da seguridad.

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PRINCIPIOS DE LA ED
1. Debe ser sistémica.
2. Debe estar unida al desarrollo de las personas
en la empresa.
3. Basada en estándares relacionados con el
cargo.
4. Requiere compromiso y participación “activa”
de todos.
5. Debe ser positivamente proactiva.
6. Orientación hacia la estrategia
7. Objetividad
8. Equidad
9. Utilidad
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VENTAJAS DE LA ED
• Evalúa procesos de selección.
• Facilita la comunicación.
• Es integrativa al cargo (vía seguimiento).
• Mejora el desempeño.
• Remuneraciones y compensaciones.
• Ubicación.
• Capacitación.
• Desarrollo de carrera.
• Sirve de “instrumento” de motivación.
• Acusa problemas.
• Errores en los puestos.
• Problemas externos.
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DESVENTAJAS EN LA ED
• Va contra natura.
• Caro.
• Proceso lento.
• No es un método científico.
• Fuente de ansiedad y conflictos (Incomprensión de evaluadores y
evaluados)
• Es muy rígido frente a los acelerados cambios (tecnológicos,
oferta-demanda).
• No es objetivo.
• Su manejo es muy limitado en un sistema de primas (remuneración
variable).
• Puede ser manejado o boicoteado por los trabajadores.
• No son comparables (intra-extra organización).
• Resultados poco convincentes.
• No responde todo: intencionalidad, lealtad.
• OTRA COSA MAS QUE HACER………..
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FUENTES DE EVALUACIÓN
DENTRO DE LA LINEA FUERA DE LA
ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA ORGANIZACIÓN

RECURSOS SUPERIOR CLIENTES


HUMANOS
SUPERVISOR PROVEEDORES
DIRECTO

PARES

EQUIPO
TRABAJO

SUBORDINADO CONSULTORES
COMITES
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EVALUACIÓN 360°

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CONFLICTOS EN LA ED
• Fuente automática de conflictos.

• Agudiza discusión frente a escasez de recursos (humanos,


materiales, financieros).

• Todos creen tener “buenos” rendimientos.

• Se afecta la auto-estima profesional.

• Se afecta el valor profesional en la organización.

• Se tiende a atribuir bajos rendimientos a terceros


( INTERNOS/EXTERNOS)
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CONFLICTOS Y CONSECUENCIAS

• Resistencia

• Defensorias-fiscalías

• Evitación

• Ambivalencias
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ENTREVISTA DE ED
• Especifique.
• Destaque lo positivo.
• Ambiente privado-libre de interrupciones.
• Efectué varias reuniones anuales.
• Sea específico-evite vaguedades.
• Centre sus comentarios en el desempeño no en
los atributos personales.
• No discuta con el evaluado.
• Identifique y explique las acciones futuras de
mejoramiento.
• Destaque su predisposición para ayudar.
• Concluya con objetivos-tareas y aspectos
positivos.
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¿QUE HACER CUANDO NADA FUNCIONA?

1. ULTIMATUM

2. CASTIGOS

3. RESTRUCTURACIONES

4. REDISEÑOS DE CARGOS

5. DESCENSOS

6. TRASLADOS

7. TRANSFERENCIAS

8. DESPIDOS

9. ANULACIONES

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EVALUACIÓN DESEMPEÑO V/S CARGO V/S PERSONA

Conocimientos técnicos

Conocimientos directivos
CONOCIMIENTOS
Capacidad para las relaciones humanas

Entorno para el razonamiento

Reto para el razonamiento


RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Libertad de acción

RESPONSABILIDAD Impacto del papel y del puesto


0 1 2 3 4 5

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1. Comprender e
internalizar la
complejidad del objeto
a administrar.
10. Monitorear y 2. Monitorear
tomar acciones sobre permanentemente las
el sistema de control tendencias (generales
de gestión. y específicas).

Modelo de Gestión 2011


9. Desarrollar e
3. Conocer y
implementar el
evaluar la estrategia
sistema de control de
de la organización.
la gestión.

8. Poseer manejo 4. Conocer y


técnico sobre auditoría evaluar el modelo de
y control.. dirección de personal.

7. Poseer manejo 5. Análisis de


técnico sobre recursos contraste
humanos y su identificación de
dirección. inconsistencias.

6. Tipificar al personal.

Fuente: Control de gestión del desempeño de los recursos humanos (Segunda Edición. 2013), pág. 388.
OPCIÓN TRABAJO FINAL: EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO ( Autodiagnóstico )

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