CUADRO COMPARATIVO NODELOS DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Es el proceso de captura, distribución y uso efectivo del

CONCEPTO

Es un proceso que nos permite identificar las

Se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos conocimiento dentro de una organización. Hace énfasis
capacidades de las personas requeridas en cada
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla en facilitar y gestionar actividades relacionadas con el
puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y
y retiene a un recurso humano existente. conocimiento tales como la creación, captura,
medible objetivamente.
transformación y uso.

Implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa

Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades Crear un conocimiento útil al desarrollo de la
para gestionar los recursos humanos integralmente, de
para la organización. organización.
una manera más efectiva en la organización.
Convertir el conocimiento individual en conocimiento
Retener talento.
organizacional para la aplicación de procesos
sistemáticos y tecnologías para identificar, capturar,
Mejorar y simplificar la gestión integrada de los
Promover el alcance de los objetivos de la organización. dirigir y diseminar el conocimiento requerido para apoyar
recursos humanos.
a la resolución de problemas decisivos, asegurando que
los decisores tengan acceso al conocimiento requerido,
Generar motivación en el talento.
en un formato que cree sentido a ellos.
Explotar el conocimiento existente del mejor modo
Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los posible. Hacer productivo el conocimiento existente a Generar un proceso de mejora continua en la calidad y
recursos humanos. través de procesos de socialización, combinación, asignación de los recursos humanos.
externalización e internalización.
Renovar el conocimiento de las personas y de la
OBJETIVO

Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los organización por medio de procesos de aprendizaje.
empleados y los de la organización.
Identificar y satisfacer las necesidades de los
colaboradores de la organización.
Dotar a la organización de colaboradores calificados y
motivados.
Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las
distintas áreas.
Permite la toma de decisiones de forma objetiva y con
Este objetivo se encuentra muy próximo al criterios homogéneos.
planteamiento de aprendizaje continuo.
Transformar el conocimiento de las personas en capital
estructural de la organización. Para que las
Contribuir con el desarrollo profesional de las personas
organizaciones puedan dar un servicio eficiente, es
y de la organización en un entorno cambiante.
necesario que el conocimiento individual pase a ser
colectivo.
 Competitividad de la empresa.
Ayudar al talento a su desarrollo.
Aumento de la productividad.
Mejoramiento del clima laboral. Cumplimiento íntegro de
normas y estatutos legales.
Planear, organizar, desarrollar y coordinar el control
establecido para promover el desempeño eficiente del
FUNCIÓN
personal, así como también brindar el medio que
permite a las personas que colaboran en la
administración del talento humano, alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Reduce significativamente la brecha entre las
competencias requeridas por la organización y la
disposición del colaborador.
Siempre busca un mejoramiento continuo para lograr
una mayor eficacia y eficiencia.
IMPORTANCIA
Fomenta de una cultura de consecución de los
objetivos organizacionales con un |rendimiento superior.
Aprovechar y moldear los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes de los individuos a fin de
proporcionar el desempeño que persiga una
organización competitiva.
Planear, implementar, operar y gestiónar todas las
Conducir a gestionar el factor humano identificando las
actividades relacionadas con el conocimiento y los
programas requeridos para la gestión efectiva del capital características personales de cada miembro de la
empresa a fin de orientar sus actividades a situaciones
intelectual.
en las que (en un marco de confianza) puedan
desarrollar eficientemente: experiencias, conocimientos
y capacidades; además de establecer los mecanismos
adecuados para interactuar entre los miembros de su
equipo, alineándolos a las estrategias de la organización
Facilita una gestión más eficiente de elementos clave
como: la información interna y externa en la
organización, la innovación empresarial, la creación de
rutinas organizativas más eficaces, la coordinación Incrementa ventajas competitivas en el mercado.
entre los distintos niveles organizativos, la rápida
incorporación y asimilación de nuevas capacidades a
los equipos.
Contribuye a crear procesos, productos y modelos de
negocio más exitosos, estableciendo rutinas en la
organización que permiten: Mejorar los canales de Evalúa el desempeño con base en resultados.
distribución, mejores equipos de trabajo, mejores
relaciones con clientes, proveedores, empleados etc.
Alinea el capital humano a las estrategias de la
organización.
Permite contar con una organización que se adapta a
las circunstancias cambiantes del entorno.
IMPORTANCIA
Permite contar con una organización que se adapta a
las circunstancias cambiantes del entorno.
Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de Favorece la competitividad al operar de acuerdo con
trabajo. estándares internacionales.

Mayor satisfacción laboral por parte de los

Mejora la formación de recursos humanos.
colaboradores
Transformar poco a poco nuestras estructuras rígidas
Disminución de la rotación de personal y aumento en la en elementos más flexibles, capaces de dotar a la
retención de talento clave. empresa de la cintura necesaria para trasformar
amenazas en oportunidades.
Generar un desarrollo y un avance integral, trabajando
desde cada individuo la ampliación de su conocimiento
y sus habilidades
Comunicación a través de internet: Tecnologías Push a. Por experiencia práctica:
Assesment: regular revisión de las necesidades de
entrenamiento, evaluando fortalezas y debilidades.
Mapas de conocimientos - Lista de verificación.

Se desarrollan asignaciones, rotaciones de puestos o

Directorios y páginas amarillas de expertos - Sistemas de escalas para la observación.
movimientos de un departamento a otro.

Se desarrollan proyectos o tareas en relación con su

Manuales de trabajo - Incidentes críticos.
experiencia y capacidades especiales.

Portales corporativos - Simulación y ejercicios prácticos.

Desarrollar y tomar provecho de las relaciones públicas
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS

del gerente. Lluvia de ideas

Cursos internos, originados en los programas de

Comunidades de Práctica b. Por Características y experiencias del evaluado:
entrenamiento de la compañía.
Cursos externos: seminarios cortos “enlatados” o pre-
armados en relación con las necesidades de la Tecnologías de la Web 2.0 - Test psicológicos.
compañía.
Shadowing (seguimiento): entrenamiento en la tarea
Bibliotecas virtuales colaborativas - Recogida de información biográfica.
con la supervisión de un gerente más experimentado.
Aplicaciones de la Inteligencia Artificial (Sistemas
Auto desarrollo focalizado en áreas semejantes y
Expertos, Redes Neuronales, Algoritmos Genéticos, - Entrevista de evaluación.
directamente aplicables al trabajo.
etc.)
Trabajo en equipo - Portafolios.
c. Por Valoraciones del evaluado o de los miembros de
Documentos e Informes
la organización:
TÉCNI
Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la
planificación de acceso y retención del talento.
Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar
talento.
La incorporación a la empresa; permite a los nuevos
Organizar: Es el proceso de almacenar de forma
empleados a convertirse en miembros productivos de la
estructurada la representación explícita del modelo.
organización.
Plan estratégico: El proceso de desarrollo e
implementación de planes para alcanzar las metas y los
objetivos.
Evaluaciones 360 °: Herramienta que proporciona a los para que pueda ser accedido y transferido por cualquier
líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las miembro de la organización a través de algún lenguaje Engloba los principales procesos y políticas de gestión
personas.
PROCESOS
Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales
orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las
habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y
planes que enlazan con los objetivos y logros
individuales; planificación de la carrera.
Programas de reconocimiento: Un método de
reconocer, y motivar a las personas y equipos que
contribuyen, a través de comportamientos y acciones,
para el éxito de la organización.
- Autoinforme sobre comportamientos.
- Balance de competencias.
- Evaluación de 360°.
Detectar: Es el proceso de localizar modelos cognitivos
y activos (pensamiento y acción) de valor para la
organización, el cual radica en las personas, quienes
determinan las nuevas fuentes de conocimiento.
Seleccionar: Es el proceso de evaluación y elección del
modelo en torno a un criterio de interés.
Generación: Es la creación de nuevas ideas, el
reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de
disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos
procesos.
Codificación: Es la representación del conocimiento
de representación (palabras, diagramas, estructuras, del personal: selección (perfiles ideales), formación y
etc.). desarrollo (identificar necesidades formativas
individuales o grupales ), planes de carrera y sucesión
Transferencia: Es establecer el almacenamiento y la (Identificación de las competencias de los empleados
apertura que tendrá el conocimiento, ayudado por más talentosos), política retributiva (Determinación del
interfaces de acceso masivo, junto de establecer los salario de acuerdo a las competencias y desempeño
criterios de seguridad y acceso. realizado).
Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser
accedida a través de consultas automatizadas en torno
a motores de búsquedas.
Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de
filtrado deben ser presentados a personas o máquinas.
Competencias: Esos comportamientos, características,
Usar: El uso del conocimiento reside en el acto de
habilidades y rasgos de personalidad que identifican a
aplicarlo al problema objeto de resolver.
los empleados con éxito.

Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en

la retención del top talent de una organización, sino
también para crear y fomentar un ambiente de trabajo
acogedor y la cultura de alta retención.