ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACION GESTION DEL TALENTO HUMANO
JORNADA - VIRTUAL

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE SELECCION DISTRIBUIDORA LAP SAS

DIANA FRANCO
LINDA LUCIA FERREIRA
ANGELA GARCIA
CAMILA ANDREA GALVIS ARIAS

JORNADA VIRTUAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
SENA – BOGOTA D.C
29/06/2019
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REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la

Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como
Elempleo.com y Computrabajo.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las

fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de

talento humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando
como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una

vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del

cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para
la posterior entrevista.
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MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN

TELÉFONO
E-MAIL

Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Anexo:
Idioma Extranjero:

Capacidades y Características personales

Referencias Personales

Firma

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

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En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que
se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona
que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o
bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con

requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
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DIRECCIÓN:
HORARIO:

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del

plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.

Selección Externa
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Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del
SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,

consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en
dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y
observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al
candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo,
sueldos,etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos

Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En
esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con
los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí.
Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento
(80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a:
Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad,
conocimientos específicos.

Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y
selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a
ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
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Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una
secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo
de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,
experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se
conforma la familia,

MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el

coste de contratación y duración del proceso.

Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos
si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.
Trata a los candidatos con respeto.

Personalización del mensaje.

Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

Empápate de la cultura del networking.

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Establece objetivos claros para tu equipo.

Medir los avances.

Reconocer los éxitos.