El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido

a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el

trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es
una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de
la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por
algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que
ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados

de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

La legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento

interno de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 105 del código sustantivo del trabajo:

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo es obligación adoptar el reglamento interno de
trabajo:

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5)
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas
industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono

ocupe más de diez (10) trabajadores.

La obligación de tener un reglamento interno de trabajo, aplica también para las personas
naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo,
pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo:

Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades
dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a
actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.

En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo
del trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice:

Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su
finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración, cuando menos por un
tiempo no inferior a un (1) año.

No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias

consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la
disciplina dentro de la empresa.

El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo.
En aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores,
como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, el empleador
debe escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación.

El Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores su

criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que pueden afectar
sus derechos. Así mismo, para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe
tener en cuenta la ley, la Constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de
los trabajadores.

Los reglamentos que contemplen restricciones de edad para acceder a un cargo o empleo o un
trabajo deberán ser modificados, con el propósito de eliminar ésta o cualquier otra limitante que
no garantice condiciones de equidad. De igual forma, las convocatorias públicas o privadas no
podrán contemplar limitantes de edad, sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión u
opinión política o filosófica.

Corresponde al Ministerio de la Protección Social ejercer la vigilancia y sancionar a quienes violen

las presentes disposiciones, con multas sucesivas equivalentes a cincuenta salarios mínimos
legales mensuales vigentes, a través de la jurisdicción laboral y mediante procesos sumarios, con
las garantías de la ley.