TALLER INDIVIDUAL LABORAL

Nombres: Brigith Melissa Barriga Bolaño

Manuel Yesid Sierra Ayala

1) ¿QUÉ ES SALARIO?

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe

regularmente un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización
de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado
en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o informal. En menos palabras, es la
remuneración económica que una persona recibe a cambio de su fuerza de trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o

incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral
que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del pago está usualmente
determinado por una relación de valor del trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero
cuesta una hora de labor o de un servicio determinado.

Fuente: https://concepto.de/salario/

2) PARA EFECTOS DE CALCULAR EL VALOR MENSUAL DEL SALARIO LOS

MESES TIENEN 28 DIAS, 30 DIAS O 31 DIAS? JUSTIFIQUE SU RESPUESTA.

Citando Jurisprudencia del Consejo de estado el Ministerio de Trabajo mediante concepto

53034 del 31 de marzo de 2014, aclaro esta controversia de la siguiente manera:

En igual sentido, el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección

Segunda, con fecha de 4 de marzo de 1999 en el expediente No. 12.503, reiteró los fallos
del 12 de septiembre de 1996 expediente No. 9171 y del 20 de noviembre de 1998
expediente No. 13310, en los que manifestó que

"El año que ha tenerse en cuenta para efectos de jubilación es el de 360 días, por cuanto
éstos representan los remunerados al personal vinculado estatutariamente y, además,
porque el mes laboral solo se estima en 30 días para efectos fiscales, vale decir que
para tener derecho a la pensión de jubilación se requiere haber trabajado 360X20., lo que
equivale a 7200 días".

Concluye el Consejo de Estado lo siguiente:

"En el campo privado el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo contempla de
manera enfática que, el salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos,
en moneda legal, así si para el salario mensual se toma en cuenta el mes de 30 días, lo
que multiplicado por doce (12) meses que
componen a un año equivale a 360 días, es lógico, indiscutible y correcto, que la misma
regla deba aplicarse para las cotizaciones".

Se concluye entonces que sin importar si el mes tiene 30, 31 o 28 días siempre se
tomaran por 30 días para efecto de liquidación de nómina, ya que en la mayoría de
artículos para liquidar las prestaciones sociales se han tomado todos los meses con 30
días.

Fuente: Concepto 53034 del 31 de marzo de 2014 del Min Trabajo.

3) ¿QUÉ FACTORES PUEDEN DETERMINAR EL PAGO DEL SALARIO?

FACTORES INTERNOS: están totalmente relacionados con el trabajo y el negocio en

cuestión. En este grupo hay que hablar de la política salarial que tenga nuestra empresa,
de la tipología de los distintos cargos a ocupar, de la competitividad que tenga el negocio
y de su capacidad financiera. Es recomendable ser muy fríos en cuanto a la definición de
estos factores, puesto que una mala gestión del negocio puede llevarlo a la ruina solo por
haber intentado implementar salarios más altos de lo que la compañía puede afrontar.
Eso lo vemos de forma específica en la capacidad financiera de la misma. Un pequeño
estudio que acaba de comenzar a producir un producto es posible que no pueda
permitirse mucho más allá del salario mínimo, puesto que estará arriesgando en su fase
de desarrollo. La política salarial tiene mucho que ver con lo anterior y se refiere a las
normas y bases que se establezcan en el régimen privado de la empresa. Cada negocio
es libre de establecer una serie de pautas, como que, por ejemplo, se aumentará el
salario mínimo de los empleados entre un 5 y un 10% si se alcanzan determinados
objetivos financieros a lo largo del año.

FACTORES EXTERNOS: la realidad es que hay más factores externos que juegan un
papel en ello. Por ejemplo, una buena demostración de ello nos la encontramos en la
situación del mercado. Si nuestra empresa forma parte de un sector en plena ebullición,
que está mejorando cada día más y que llega a tener unas altas cotas de beneficios, las
opciones de dar buenos sueldos serán altas. Pero de lo contrario habrá que ajustar
mucho los sueldos mientras esperamos que mejore la situación. Lo mismo se puede tener
en cuenta de la coyuntura financiera por la que pase nuestro país y del coste de la vida,
que influyen en los sueldos que podrán y deberán tener los trabajadores.

Fuente: https://blog.grupo-pya.com/aspectos-la-retribucion-factores-determinan-los-salarios/

4) CUÁL PUEDE SER LA CLASIFICACIÓN DEL SALARIO

 Jornal es “el salario estipulado por días” (artículo 133, CST).
 Salario mínimo “es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a
sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.” (Capítulo II, artículo 145, CST). Como sabes, su valor se modifica
 anualmente y, aunque se puedan generar contratos por montos inferiores,
constituye legalmente el valor mínimo necesario para cubrir los requerimientos del
trabajador.
 Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración que recibe el
trabajador, de manera ordinaria y permanente, que constituye (por lo general) una
variedad tangible diferente al dinero moneda, como es el caso de la alimentación y
vivienda. Este tipo de salario en particular presenta varios condicionantes: No
puede conformar más del 50% del pago recibido por el empleado (dinero en papel
moneda), cuando se trate del salario mínimo no puede sobrepasar el 30% del
valor del mismo y, finalmente, no se debe confundir “salario en especie” con
elementos como propinas y uniformes.
Para aclarar en qué momento hace presencia esta modalidad de pago se indica
que el salario en especie “debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo”.
 Salario por obra hace referencia al pago que corresponde a una labor definida,
en la cual no hay un periodo de tiempo establecido, pero si un objetivo claro a
realizar por parte del trabajador.
 Salario integral es la modalidad en la cual el pago comprende 10 salarios
mínimos legales vigentes (SMMLV) más la carga prestacional que corresponde a
un 30% adicional, o sea que dicho pago ostenta un valor que llega a los 13
SMMLV. Como lo indica el CST, en el segundo numeral del artículo 132“valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como
el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones”. Este sueldo tiene un carácter mensual y suele presentarse en altos
cargos administrativos.
 Salario fijo es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un valor
establecido y no está destinado a variar mensualmente, se puede decir entonces
que la mayoría de los salarios tiene una naturaleza fija, indistinto del posible
aumento anual, la duración del contrato y el pago de horas extra.
 Salario variable es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o,
dicho de manera simple, cuando no se trate de remuneración fija (como sucede en
el pago de tareas y unidad de obra) este se encuentra establecido en el artículo
176 del CST. Es importante destacar que este salario presenta, entre otros,
variaciones en la remuneración por vacaciones, en ese sentido la liquidación por
cesantías se debe hacer teniendo en cuenta el valor promedio del salario en el
último año. Para dar un ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu
trabajador recibe un monto diferente cada mes debido a ganancias por
comisiones.
 Salario básico denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera
mensual y constante, sin tener en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos,
dominicales, festivos, primas, liquidaciones o algún tipo de descuento por faltas no
justificadas.

Fuente: https://www.ofima.com/tipos-de-salarios-en-colombia/
 5) ¿QUE CARACTERISTICAS TIENEN EL SALARIO EN DINERO?

El salario en dinero se remunera en metálico (monedas) o billetes; además supone una

mayor libertad del uso del rédito salarial por parte del trabajador, ya que el dinero mide el
valor de todas las cosas y es universal instrumento de cambio. Con relación al aspecto
alimentario del salario, el monetario es el que asegura libertad de elegir los consumos por
parte del trabajador, gastándolo en aquellos que más le interesan o convienen.

Fuente: https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/29.pdf

6) EN QUE CONSISTE EL SALARIO EN ESPECIE?

Artículo 129 CST:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el (empleador) suministra al trabajador o a
su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta

de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Fuente: http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/129.htm

7) ¿QUE NORMAS RIGEN EL SALARIO EN ESPECIE?

Se regula en título V, capítulo I artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas concordantes del mismo acápite; artículos reformados por la ley 50 de 1990.

8) ¿SI EL TRABAJADOR DEVENGA HORAS EXTRAS EL SALARIO DEJA DE

SER FIJO? CONCEPTO 156504 DE 2016

Teniendo en cuenta el concepto 156504 del Min Trabajo, se establece que el salario
ordinario puede ser fijo o variable; siendo el fijo aquel pactado por unidad de tiempo, dias,
semanas o meses, y que normalmente no sufre variación en los periodos de pago. Por
otro lado, el salario variable, consiste en que el salario se determina de acuerdo al
resultado de la actividad desplegada por el trabajador realizada a destajo, por tarea, por
unidad de obra o por comisión, no estando sujeta a cantidad establecida.

Por lo tanto, en palabras del Min trabajo: “La Corte Suprema de Justicia, en la
sentencia con fecha de 5 de octubre de 1987, consideró que:

“(…) el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo

suplementario, dominicales, viáticos, ni porque el pago en algún momento incluya
bonificaciones esporádicas o condicionadas al cumplimiento de determinados
eventos, como el incremento de la producción por ejemplo”.

Si las partes han acordado la remuneración por el servicio bajo la modalidad de

salario fijo, pero además recibe otros emolumentos constitutivos de factor salarial,
como el trabajo suplementario o de horas extras, el salario fijo no dejará de serlo
por el hecho de que el trabajador vea incrementado su salario.

Fuente: Concepto 156504 Ministerio de trabajo 01 de septiembre de 2016.