ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

INFORME DIAGNOSTICO “Distribuidora LAP”

Estado actual de la Organización

PRESENTADO POR:

Carlos Andrés Sepúlveda

INSTRUCTORA:

Carmen Tulia Loaiza

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Especialización GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Colombia

2019

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ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN DISTRIBUIDORA LAP

Objetivo General

Elaborar el diagnóstico actual de la Distribuidora LAP, según la información

suministrada en la guía, donde se identifique las fortalezas y debilidades de la
organización por medio de la metodología de la gestión del talento humano por
competencias.

Esto con el fin de entender la problemática actual y saber cuál es la manera

correcta para que el departamento de talento humano realice su selección de
personal y ellos correspondan a los requerimientos de la empresa, generando un
ambiente motivacional y un clima laboral agradable.

Por otra parte identificando el problema que afronta la compañía se puede dar
cumplimiento a los objetivos de la misma, ya que se evidencia desviación y no
cumplimiento de metas.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP SAS)

Nit: 800.436.543-9
Sector: Consumo masivo
Dirección: Cll. 71 # 4 – 345
Teléfono: 834-9000
Tipo de sociedad: Sociedad por Acciones Simplificadas
Nombre del Gerente: Santiago Preciado Gonzales
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co

La distribuidora LAP nace para el año 1944 cuando el Señor Luis Alberto Preciado
identifica el problemas que los pequeños tenderos tienen con respecto a la

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logística para la adquisición de bienes y servicios, con el éxito que tuvo con la
distribuidora el señor Preciado decide que la educación de sus hijos debe
realizarse en el exterior donde Santiago después de terminar sus estudios muestra
interés por el negocio familiar y con el tiempo él se hace cargo de la empresa
debido a problemas de salud que enfrenta el padre dando un giro a la
organización y enfrentando problemas estructuras internos graves, por la manera
como pretende llevar la organización y por las falencias internas que este presenta
debido a la motivación que el personal tiene para la realización de las funciones,
perdiendo personal experimentado por no saber identificar las necesidades de su
personal e implementar un departamento de gestión humana que satisfaga cada
uno de los puestos tanto en entrenamientos como incentivos.

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Misión de la Organización:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea.

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Visión de la Organización:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

La distribuidora es regulada por la Superintendencia de Industria y Comercio y se

rige bajo los lineamientos del Código Sustantivo del Trabajo, donde sus
intenciones a corto plazo es certificarse en buenas prácticas de manipulación de
alimentos.
La Compañía no cuenta con certificación de Sistemas Integrados de Gestión
haciendo que no esté regulado y documentado todos los procedimientos interno
de la compañía, haciendo esto que tengas falencias para el desarrollo de las
actividades cotidianas de la empresa

La distribuidora pertenece a Fenalco y recibió un premio a la formalización del

negocio en el año 2010.

Según la estructura organizacional de la compañía para poder cumplir su misión y

llegar a realizar la visión de la misma maneja indicadores que le ayuden a
identificar el posicionamiento de la misma y las falencias que tiene, entres los
relevantes tenemos Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado,
rotación de inventarios, recuperación de cartera.

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Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:

Organigrama de la Organización:

El organigrama de la compañía tipo jerárquico, donde se evidencia claramente los

cargos estratégicos de la organización para poder visualizar y llevar acabo la
misión de la misma, pero a su vez se identifican falencias en las departamentos de
gestión humana y logística, haciendo que los engranes de la organización no
funcionen de la forma correcta y muestre el decrecimiento que está enfrentando la
compañía.

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 PERFILES DEL PERSONAL ESTRATEGICO DE LA COMPAÑÍA

Gerente General: Santiago Preciado González, profesional en Administración en

Negocios Internacionales, Especialista en Mercadeo y con experiencia en una
Organización extranjera. De carácter jovial, gran facilidad de palabra e indiscutible
don de gente.
Director Financiero y Administrativo: Ricardo Vargas, Contador Público y
Tecnólogo en contabilidad y finanzas con el SENA. Tiene a su cargo los auxiliares
contables y el coordinador de cartera, tosco en el trato personal y con escasa
visión a largo plazo.
Director de Logística: Fernando Pérez, Profesional en Mercadeo y Diplomados
en Logística y Cadena de Suministros. De él depende todo lo que tiene que ver
con distribución y transporte. Temeroso sin eco en las ideas que propone.
Coordinador Comercial: Carlos Rodríguez, Tecnólogo en Mercadeo y Publicidad.
Encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para todos los
vendedores de la empresa. Persona explosiva y controlador y no trabaja en el
trato y la relación con su equipo solo ejerce presión para cumplimiento de la meta.
Coordinadora de Talento Humano: Carolina Prieto, Tecnóloga en Gestión de
Talento Humano. Tiene a su cargo gestión de la nómina, el reclutamiento y la
selección de talento humano. Pocas capacitaciones que han afectado la
realización de la labor mostrando deficiencias en el reclutamiento del personal e
incentivos del mismo. Se identifica falencias en los proceso para el desarrollo del
talento humano y reclutamiento del mismo.
El departamento de Gestión Humano no ha tenido un acercamiento directo al
proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, para ayudar con
las falencias de reclutamiento, evaluación y motivación que pueden ofrecer a su
personal, el único acercamiento fue del gerente general que no le ha dado la
importancia al caso para la implementación dentro de la compañía.

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La empresa presenta deficiencia en cuanto al clima organizacional, ya que no le

ha dado la importancia que este necesita mostrando miles de problemas en la
comunicación de la parte misional y de apoyo de la compañía, opacando de
manera drástica el desempeño de cada área., ocasionando que el tipo de
comunicación que se presenta sea informal, por la falta de trabajo en equipo que
le falta a la compañía. Es importante trabajar con el personal para que se
evidencia una comunicación asertiva que ayuda al cumplimiento de los objetivos y
la realización de la misión.

iii. ASPECTO TECNOLÓGICO

La compañía solo cuenta con tecnología para el control de inventarios donde solo
tiene acceso el área de contabilidad y tesorería, dejando de la lado las otras áreas
sin la posibilidad de tener un módulo donde puedan verificar sus indicadores de
manera rápida y segura, ayudando esto a la sistematización de todo la compañía,
dando datos en forma real y entregando información histórica que pueda ayudar
con la solución de los problemas

IV. ASPECTO ECONÓMICO

La compañía atiende un mercado nacional local donde su misión es la distribución
masiva de productos de alimentos y aseo, teniendo como principales clientes los
tenderos de barrio, presentando incremento en gastos en un 12% por la expansión
de su parte administrativa a un sector exclusivo, tratando de darle una imagen de
prestigio a la compañía, trayendo esto perdidas además por las bajas en las
ventas de un 30%, teniendo como problemas principales la baja capacidad para la
toma de decisiones.

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Se identifica que la compañía debe identificar cuáles son sus necesidades

primordiales para poder pensar en expansión tanto local como nacional, donde le
apunten a mejorar las ventas y darse a conocer por la calidad de sus productos y
servicio. Adicional se identifica el poco dominio del sector que las gerencia
general tiene sobre el sector por la toma de decisiones apresuradas que toma sin
medir riesgos y resultados.
V. ASPECTO EDUCATIVO
Dada la implementación del software propio, se ha restringido la capacitación en
temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo, únicamente se han desarrollado
aquellas capacitaciones que tienen que ver directamente con el manejo de los
productos, dejando de un lado la necesidad de incentivar al personal por medio de
formaciones extras para mostrar mejores resultados en la realización de las
actividades para alcanzar los objetivos, dentro de la verificación que se le realiza a
la organización y los perfiles que cada uno de los directivos tiene se hace
necesario tanto a la parte misional como de apoyo de la compañía poder
brindarles capacitaciones en Pensamiento estratégico, Solución de problemas,
Charlas sobre liderazgo, clima laboral, tendencias en reclutamiento de personal,
trabajo en equipo, desarrollo de personal, ventas y mercadeo y documentación y
sistematización de la información de la compañía.

VI. ASPECTO AMBIENTAL

La compañía dentro de su misión tiene como prioridad ser reconocida como una
empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el
cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea, adicional se identifica la
necesidad de que la compañía conozca y se certifique en normativas ambientales,
o dentro de su departamento de gestión humana cuente con un grupo de salud
ocupacional que vele y cuide el aspecto ambiental de la compañía.

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CONCLUSIONES

Según la verificación realizada, se identifican falencias grandes que impactan los

aspectos de la organización debilitándola y haciendo que esta no cumpla con los
objetivos y metas para la cual está creada, donde su principal objetivo es el
retorno de inversión a sus socios y el sostenimiento de la misma en el tiempo con
el cumplimiento de misión, visión y los valores, donde no se evidencia que se
trabaje para el cumplimiento de los mismo.

Según el diagnóstico realizado a la distribuidora LAP, se identifica falencias en los

siguientes aspectos que de no ser corregidos pueden llegar a que la compañía
fracase y cada mes muestre más pérdidas de las que actualmente presenta:

1. El organigrama con el que cuenta la compañía no suministra la información

de todo el personal, donde se hace necesario que se identifique toda la
cadena humana que compone la compañía.
2. La parte estratégica de la compañía no se cumple y se requiere que se
realice un replanteamiento, donde muestre mayor claridad sobre que busca
la compañía.
3. No cuentan con una descripción de cargos que este identificada con un
manual de funciones donde tengas sus limitantes y defina claramente los
alcances, y de qué manera esta persona contribuye a la consecución de la
misión de la compañía.
4. No se cuenta con una revisión gerencial que entienda la necesidad del
engrane de los departamentos para la consecución de los resultados.

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5. Se presentan gastos innecesarios que lo único que presentan son perdidas

y menor utilidad, donde se debió invertir en capacitación de los mismos e
innovación para estar a la vanguardia.
6. No se cuenta con una bonificación por incentivo donde se le reconozca a
las personas que el trabajar bien vale la pena, que el ayudar a cumplir los
objetivos tiene una retribución.
7. No se identifica una matriz o cronograma que tenga claridad sobre las
capacitaciones del personal según las áreas, donde se evalúen las
necesidades y se dé el conocimiento necesario para generar nuevas ideas
que ayude con el cumplimiento de los indicadores.
8. No se identifica que la empresa le apunte a la certificación ignorando esto
para la apertura de mercados.
9. No se evidencia que la compañía cuente con un área de salud ocupacional,
donde se vele por la integrada de las personas que hacen parte de la
compañía.
10. No se tiene procedimentado ni estandarizado los procesos de la
organización.

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