RESUMEN LEY 21.

015 SOBRE INCLUSIÓN LABORAL

La Ley 21.015 que establece normas sobre inclusión laboral de personas en situación
de discapacidad

Fue publicada el 15 de junio del año 2017, y entró en vigencia el 1° de abril de este año.
Tiene como finalidad principal promover la inclusión laboral eficaz de las personas en
situación de discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Ahora, entre las principales modificaciones que establece la Ley 21.015 encontramos, por
ejemplo:

1. Establece una reserva de empleos del 1% para personas en situación de

discapacidad.
2. Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminando la
discriminación en cuanto a su remuneración.
3. Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas
con discapacidad.
4. Se prohíbe toda clase de discriminación hacia personas con discapacidad.

Establece una reserva de empleos del 1% para personas en situación de

discapacidad:

Como acabo de mencionar, una de las modificaciones más relevantes se relaciona con la
obligación de contratar un mínimo de trabajadores con discapacidad o que sean
asignatarias de una pensión de invalidez. Para ello se establecen distintas reglas,
tratándose del sector público y del sector privado:

En cuanto al Ámbito Público

Establece que los organismos de la administración del Estado que cuenten con 100 o más
trabajadores, deberán tener una dotación anual de a lo menos el 1% de personas en
situación de discapacidad que se encuentren inscritas en el Registro Nacional de
Discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen
previsional.

En el caso de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública y Gendarmería de

Chile, la obligación del 1% se considera sólo respecto del personal civil.
Selección Preferente:

Además la Ley establece un proceso de selección preferente que favorece a las personas
en situación de discapacidad, ya que, en la selección del personal los órganos de la
administración del Estado, como por ejemplo, los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones,
la Contraloría General de la República, el Banco Central, las Fuerzas Armadas y las
Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, las Municipalidades, el Congreso Nacional, el Poder
judicial, el Ministerio Público, etc. deberán seleccionar preferentemente, en igualdad de
condiciones de mérito, a las personas con discapacidad.

Fiscalización:

El jefe superior del servicio es quien debe adoptar las medidas que estime necesarias para
dar cumplimiento a esta obligación.

Excusabilidad:

En caso que no sea posible para el órgano o institución dar cumplimiento total o parcial a
esta normativa, debe emitir un informe con razones fundadas al Servicio Nacional de
Discapacidad. Para estos efectos, sólo se consideran razones fundadas:

a. Las relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, institución

o servicio;
b. No contar con cupos disponibles en la dotación de personal;
c. La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.

Discriminación:

Se prohíbe explícitamente todo acto de discriminación arbitraria que se traduzca en

exclusiones basadas en motivos de discapacidad.
 En cuanto al Ámbito Privado

La Ley 21.015 incorpora al Código del trabajo, el artículo 157 bis, que establece una cuota
mínima de contratación y que señala que “las empresas de 100 o más trabajadores deberán
contratar o mantener contratados, al menos el 1% de personas con discapacidad o que
sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación
al total de sus trabajadores.

Registro de los Contratos:

Los empleadores deberán registrar los contratos de trabajo celebrados con personas en
situación de discapacidad, dentro de los 15 días subsiguientes a su celebración, en el sitio
web de la dirección del trabajo. También deben registrar el término de la relación laboral.
Asimismo, las empresas que opten por las medidas alternativas también deberán informarlo
electrónicamente a la dirección del trabajo.

Cumplimiento alternativo:

En caso de que por razones fundadas no sea posible para la empresa cumplir con esta
obligación legal, la Ley establece que dichas empresas podrán adoptar un cumplimiento
alternativo, ejecutando algunas de las siguientes medidas:

a. Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan

contratadas personas con discapacidad.

b. Efectuar donaciones, en dinero, a proyectos o programas de asociaciones,

corporaciones o fundaciones.

En caso de que una empresa se encuentre en esta situación y celebre contratos de

prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad,
el monto de dichos contratos no puede ser inferior al equivalente a 24 ingresos mínimos
mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

En el caso de las donaciones, éstas deben estar dirigidas a proyectos o programas de

asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación,
rehabilitación, creación de empleos e inserción de las personas en situación de
discapacidad; y el monto anual de las donaciones no puede ser inferior a 24 ingresos
mínimos mensuales ni superior a 12 veces el límite máximo imponible respecto de cada
trabajador que debía ser contratado por la empresa.
Razones fundadas:

a. Las derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa;

b. La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan

formulado.

Derecho de Opción (Prerrogativa a las Empresas):

La Ley establece que durante los dos primeros años contados desde la entrada en vigencia
de la Ley, las empresas pueden optar por cumplir la obligación de contratar al menos el 1%
de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez, a
través de su contratación directa, o bien, a través del cumplimiento alternativo, sin
necesidad de expresar una razón fundada.

¿Quién es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la ley?

En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde

a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de
trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las
personas con discapacidad o pensionados de invalidez. Dicha información debe ser
ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de
los 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.

Entrada en vigencia de la Ley:

La Ley fija 2 plazos dependiendo del tipo de empresa:

a. Para aquellas empresas con 200 o más trabajadores, la entrada en vigencia es

a partir del primer día del mes subsiguiente a la publicación del reglamento de la
ley. En este caso, desde el 1° de abril de 2018.

b. Para aquellas empresas de 100 y hasta 199 trabajadores, la exigencia de

contratar el 1% de personas con discapacidad es a partir del primer año contado
desde la entrada en vigencia de la ley. En este caso, desde el 1° de abril de
2019.
 Personas con Discapacidad Mental

La Ley 21. 015 derogó el artículo 16 de la Ley 18. 600, el cual establecía que en el contrato
de trabajo que celebre una persona con discapacidad mental, podía estipularse una
remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose las normas sobre
ingreso mínimo.

En cuanto al Contrato de Aprendizaje

La Ley 21.015 fija en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con
personas en situación de discapacidad, asimilándola a la edad de término de la educación
especial, reemplazando con ello la expresión “sin límite de edad” que utilizaba la Ley 20.
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