MÉTODO DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

O EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)

Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva. Resurge de la vieja
administración por objetivos (APO).
El gerente establece objetivos medibles y específicos con cada empleado y posteriormente se
analiza periódicamente el progreso hacia esos objetivos.
El término de Administración por objetivos usualmente se refiere a un programa de
establecimiento de metas y evaluación de toda la organización, la cual consta de las siguientes
etapas:

1. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS CONSENSUADOS: establecer las metas de la

organización fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus
objetivos.

2. COMPROMISO PERSONAL PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS: Fijar metas por

departamento, los jefes de departamento y sus superiores establecen de forma
conjunta las metas para sus áreas.

3. NEGOCIACIÓN PARA LA ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS: Analizar las metas por

departamento, los jefes de área examinan las metas del departamento con todos sus
subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas individuales; es decir cómo
estos últimos van a contribuir al logro de las metas del departamento.

4. COMPORTAMIENTO DEL EVALUADO PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS: La etapa principal

del sistema, cada empleado establece sus propios medios para alcanzar los objetivos
definidos con total libertad y autonomía: los superiores deben apoyar con orientación o
consejería en vez de dar órdenes, controlar o imponer.

5. MONITOREO CONSTANTE DE LOS RESULTADOS: Realizar revisiones de desempeño y

medir resultados con fundamentos cuantitativos que suministren una idea objetiva y
clara de cómo marcha el proceso. Los jefes de departamento comparan el desempeño
real de cada empleado con los resultados esperados, implica también que el empleado
pueda llegar a autoevaluarse.

6. RETROALIMENTACIÓN INTENSIVA Y EVALUACIÓN CONTINUA: Los jefes de

departamento mantienen reuniones periódicas de revisión de desempeño con los
subordinados, para analizar y evaluar el progreso en el logro de los resultados
esperados y sacar conclusiones.
 EVALUACIÓN 360 GRADOS
Es un sistema de evaluación que reconoce la importancia de obtener feedback sobre el
desempeño de una persona desde diversas fuentes, además del jefe inmediato, incluye por
ejemplo la opinión de compañeros, clientes internos y externos y/o proveedores. Con esto
intentar reducir la subjetividad y arbitrariedad de una sola persona.
Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será la riqueza y el grado de fiabilidad del
sistema, pues se obtienen opiniones diferentes e información respecto al rendimiento del
colaborador, proporcionando de forma detallada las debilidades, cualidades, habilidades,
conocimientos y actitudes positivas y negativas que el evaluado posee, y de esta forma
podemos hacernos una mejor idea de cómo es en realidad, de forma más amplia y menos
sesgada que si sólo hubiese una persona evaluando
Este método de evaluación también puede ser aplicado a 180 o 90 grados, según el puesto o
tipo de organización donde se aplicará.

VIGILANCIA ELECTRÓNICA DE DESEMPEÑO

Estos sistemas utilizan tecnología de redes informáticas para permitir a los administradores el
acceso a las computadoras y los teléfonos de sus colaboradores. Con ello determinar en
cualquier momento el ritmo de trabajo, grado de precisión, cantidad de tiempo dedicado a las
pausas. Puede lograr un efecto positivo en cuanto al mejoramiento de la productividad, pero
también presenta efectos contraproducentes, tales como el incremento de los niveles de
estrés, desconfianza y malestar por parte del empleado o dar pie a rumores o información bajo
la mesa.

CHECK-IN O FEEDBACK DE DESEMPEÑO

Permite a las empresas lograr los objetivos del negocio a partir de una revisión más frecuente
de las responsabilidades. Las empresas más innovadoras están optando por esta nueva
tendencia -más liviana, amigable e informal- que permite a los gerentes mantener
conversaciones fluidas y directas con los miembros de su equipo, quienes de esa manera
resultan más involucrados con todo el proceso de retroalimentación.
Para obtener mejores resultados, los especialistas coinciden en que un check-in de desempeño
debe estar orientado hacia adelante, y no ser evaluativo. En otras palabras, el objetivo de un
gerente debe ser actuar como un entrenador, levantar las oportunidades de aprendizaje e
identificar las áreas de mejora.
  El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación
por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso,
basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.
 Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el
aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la
organización.
 Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad
para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso
importante, validado por pares o comités.
 Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineación con las habilidades
de cada empleado y el rol hacia las metas.
 La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las
retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones,
compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

MINDFULNESS
Es un estado de flexibilidad y atención mental por el que nos encontramos abiertos a lo nuevo,
sensibles al medio y conectados con el momento presente.
El mindfulness es, en definitiva, un medio de ser consciente de nuestras emociones cuando
surgen para poder controlarlas, regularlas y aprender de ellas, lo que conllevará cambios
positivos en las actitudes y conductas laborales que derivarán en un incremento de la eficacia y
calidad del desempeño, así como un aumento de la empatía, -asociada a un incremento de la
inteligencia emocional-, y la comunicación entre los miembros de la organización, que puede
ayudar a resolver los conflictos de manera más eficaz.
También podemos relacionar el mindfulness con el desempeño, pues esta herramienta ayuda a
mejorar la atención y concentración de los empleados en el trabajo, reduce los errores, y
facilita el aprendizaje y la toma de decisiones en el marco organizativo, así como la eficiencia
personal y el desarrollo profesional. Por otro lado, otras ventajas del mindfulness se centran en
la mejora de la motivación del empleado, su resiliencia, su creatividad, su interés por lo que
desconoce y su satisfacción laboral. El mindfulness es un método muy nuevo que aún en la
actualidad se está desarrollando, pero se puede aplicar a las evaluaciones del desempeño en
tanto que favorecen muchísimo la relación entre evaluador y evaluado, generando empatía
entre ambos y liberando tensiones, creando una atmosfera más agradable y propicia para la
evaluación, pues ésta suele producir cierta tensión y estrés.
Un número creciente de empresas están utilizando el mindfulness para hacer frente al estrés
del trabajo de sus colaboradores, algunas de ellas como Google, Apple y Toyota.
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas más modernas que existen actualmente en relación al desarrollo del
potencial de los colaboradores en una organización, es aplicable al proceso de selección, la
formación, el desarrollo y la evaluación del desempeño. ¿Qué son las competencias? “son
características de la persona relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo,
pueden basarse en motivación, rasgos de carácter, actitudes, valores o capacidades, y pueden
medirse u observarse de modo fiable”
El método de evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de
conductas del evaluado en el periodo objeto de evaluación en relación con las competencias
que se requieran para el cargo
Posteriormente se comparan las conductas de cada empleado con las que en teoría exige el
puesto, elaborando los planes de acción necesarios para conseguir que esas conductas o
competencias se desarrollen, en su caso.
Para evaluar el desempeño por competencias la empresa debe haber definido previamente qué
y cuáles son sus competencias organizacionales y funcionales relacionadas con cada uno de sus
cargos, estas dependerán de cada organización en particular y serán las que le permitan ser
exitosa. Se deberán establecer competencias técnicas o de conocimiento (leyes laborales,
idiomas, informática) y competencias conductuales o habilidades (iniciativa, comunicación,
liderazgo) esta fijación de competencias se conoce técnicamente como diccionario de
competencias

MÉTODO DE ENSAYOS ESCRITOS

Se basa en una descripción de las fortalezas, debilidades del desempeño pasado y el potencial
de un empleado, ésta es una técnica muy fácil de utilizar y es más una medida de la habilidad
de redacción del evaluador que del desempeño real del evaluado.