Actividad 10 Lap

Encabezado: Manual de Evaluación de Desempeño
Manual de Evaluación de Desempeño
Sirley Yulieth Hernández Mantilla, Estefanía Moreno Pérez
Diana Marcela Mejía Martínez, y Vivian Soraya Caballero Castro
SENA
Grupo n°4 Sirley Yulieth Hernández Mantilla, Estefanía Moreno Pérez
Diana Marcela Mejía Martínez, y Vivian Soraya Caballero Castro, Especialización en
Gestión de Talento Humano Por Competencias, SENA
Se hace envió a Instructora: Leidy Yulima Atehortua Zuleta SENA
Agosto 17 de 2019
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Contenido
Justificación .............................................................................................................................. 3
Políticas y normas ..................................................................................................................... 4
Definición de evaluación .......................................................................................................... 5
Beneficios de este proceso ........................................................................................................ 6
Participantes .............................................................................................................................. 7
Periodicidad .............................................................................................................................. 8
Proceso de evaluación ............................................................................................................... 8
Antes de la evaluación........................................................................................................... 8
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ................................................................. 9
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ............................................................ 10
Instrumentos ............................................................................................................................ 11
Tabla 1 ............................................................................................................................. 11
Instrumento de evaluación Metodo de investigación de campo ...................................... 11
Tabla 2 ............................................................................................................................. 12
Instrumento de evaluación entrevista método de incidentes criticos .............................. 12
Tabla 3 ............................................................................................................................. 13
Instrumento de evaluación de 360° ................................................................................. 13
Instructivo para los instrumentos ............................................................................................ 16
Metodo de investigacion de campo ..................................................................................... 16
Entrevista metodos de incidentes criticos ........................................................................... 16
Instrumentos de evaluacion 360° ........................................................................................ 16
APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS .................................................... 16
Referencias .............................................................................................................................. 22
3
Justificación
El presente manual de evaluación de desempeño, se realiza con el fin de crear nuevos
métodos eficientes y eficaces respecto a la ejecución de las funciones que ejercen los
colaboradores. Adicionalmente, se establecen los pasos y métodos para la correcta ejecución
de este manual evitando gastos tanto de tiempo como económicos. De igual forma, permitirá
fortalecer y mejorar el cumplimiento de objetivos en las áreas de la Distribuidora LAP S.A.
Asimismo, permitirá a los colaboradores conocer su desempeño en las labores que
desarrolla cotidianamente y de esta manera, poder corregir y mejorar sus competencias
garantizando su respectivo aporte y éxito a la organización. Por ende, garantizara el
cumpliendo las metas trazadas y crecimiento dentro de la Distribuidora.
Finalmente, la ejecución del manual de evaluación de desempeño, conllevara a la
organización a un mejor desarrollo y funcionamiento de sus actividades, por ende, conllevara
a alcanzar sus metas con éxito. Los programas de evaluación del desempeño son una de las
herramientas más útiles de las que dispone una organización, ya que mantienen e
incrementan la productividad, permitiendo el avance hacia las metas estratégicas de la
organización
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Políticas y normas
Para el proceso de evaluación del área comercial de la Distribuidora LAP se definen los
aspectos que se desarrollan a continuación:
 El área de Direccionamiento Estratégico de la Distribuidora Lap en conjunto con los

responsables de Talento humano y los supervisores o jefes de área definirán los
objetivos medibles y alcanzables de la evaluación de desempeño de acuerdo a nivel y
experiencia de los colaboradores de cada área; teniendo en cuenta los mismo pueden
cambiar con base a las necesidades de la organización.
 La periodicidad de las evaluaciones de desempeño será definida por el área de
Direccionamiento Estratégico de la Organización en cumplimiento al plan operativo
de las áreas a evaluar, con acompañamiento del área de Talento Humano.
 En caso de que el colaborador sea calificado por debajo de los parámetros
establecidos deberá esperar a la notificación del plan de mejora del cual será parte
por parte de su jefe inmediato y el área de Talento Humano.
 Se establecerá un cronograma previamente difundido por los diferentes canales de
comunicación de la organización para la ejecución de las evaluaciones de desempeño
por área.
 Se notificará al colaborador la fecha y lugar de evaluación, así mismo del método de
evaluación a aplicar en su caso; al finalizar el mismo el colaborador deberá firmar su
evaluación como parte de su consentimiento.
 La evaluación de desempeño contribuye como una herramienta en la toma de
decisiones en materia de administración de recursos humanos y propende al
mejoramiento en la relación entre el jefe de área – coordinador y colaborador
 La aplicación de la evaluación de desempeño a los colaboradores del área comercial
de la Distribuidora LAP permitirá identificar las necesidades de formación de los
colaboradores así como las aspiraciones de carrera y otorgando reconocimientos.
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 Contemplar las diferentes instancias de revisión del desempeño en las que participe
de forma conjunta el evaluador y el evaluado a través de la Evaluacion de
Desempeño.
Definición de evaluación
La evaluación de desempeño es una herramienta que utilizan las organizaciones para
medir el nivel de cumplimiento de metas y objetivos establecidos por áreas, funciones o
responsabilidades que se da al interior de la organización; permite además identificar la
posible existencia de dificultades y problemas que puede tener un colaborador con su grupo
de trabajo o con la mera realización de sus funciones, pero también con las habilidades,
capacidades por las cuales se puede destacar un colaborador en un puesto de trabajo y puede
conllevar al ascenso o mejoramiento de sus condiciones al interior de la organización.
La estructura de la evaluación de desempeño se define con base a las necesidades
organizacionales, es por ello que se debe definir el personal que va ser objeto de evaluación,
cuáles serán los parámetros y aspectos a evaluar así como la calificación mínima de
aprobación que deberá obtener el colaborador al momento de la actividad, dentro de las
políticas institucionales se contemplara la periodicidad de la evaluación, los encargados de su
realización y la socialización de resultados, sus implicaciones y finalmente los planes de
mejoramiento que se adoptaran para los colaboradores que no alcancen el umbral mínimo de
calificación.
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Por último es necesario definir el tipo de evaluación que será empleada con los
colaboradores entendiendo las diferentes dinámicas que se pueden dar en una organización,
los encargados de su aplicación deben realizar un proceso de observación antes, durante y
después de la evaluación con el fin de no caer en calificativos subjetivos que puedan desviar
los resultados de esta. El conjunto de personal del Direccionamiento estratégico, talento
humano y coordinadores o jefes de área deben conocer los tipos de evaluaciones que se
pueden emplear con cada área con base a su dinámica organizacional pero también la escala
de calificación que se tendrá como resultado del ejercicio, además los planes de apoyo que se
adoptaran en los casos necesarios.
Beneficios de este proceso
La evaluación de desempeño es una herramienta que utilizan las organizaciones para
medir el nivel de cumplimiento de metas y objetivos establecidos por áreas, funciones o
responsabilidades que se da al interior de la organización; permite además identificar la
posible existencia de dificultades y problemas que puede tener un colaborador con su grupo
de trabajo o con la mera realización de sus funciones, pero también con las habilidades,
capacidades por las cuales se puede destacar un colaborador en un puesto de trabajo y puede
conllevar al ascenso o mejoramiento de sus condiciones al interior de la organización.
La estructura de la evaluación de desempeño se define con base a las necesidades
organizacionales, es por ello que se debe definir el personal que va ser objeto de evaluación,
cuáles serán los parámetros y aspectos a evaluar así como la calificación mínima de
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aprobación que deberá obtener el colaborador al momento de la actividad, dentro de las
políticas institucionales se contemplara la periodicidad de la evaluación, los encargados de su
realización y la socialización de resultados, sus implicaciones y finalmente los planes de
mejoramiento que se adoptaran para los colaboradores que no alcancen el umbral mínimo de
calificación.
Por último es necesario definir el tipo de evaluación que será empleada con los
colaboradores entendiendo las diferentes dinámicas que se pueden dar en una organización,
los encargados de su aplicación deben realizar un proceso de observación antes, durante y
después de la evaluación con el fin de no caer en calificativos subjetivos que puedan desviar
los resultados de esta. El conjunto de personal del Direccionamiento estratégico, talento
humano y coordinadores o jefes de área deben conocer los tipos de evaluaciones que se
pueden emplear con cada área con base a su dinámica organizacional pero también la escala
de calificación que se tendrá como resultado del ejercicio, además los planes de apoyo que se
adoptaran en los casos necesarios.
Participantes
La evaluación de desempeño se implementara a cada uno de los colaboradores de los
cargos establecidos en la Distribuidora LAP S.A sin excepción.

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Periodicidad
Inicialmente, se recomienda la inducción de los colaboradores con base de que es la
evaluación de desempeño y su importancia a la Distribuidora LAP S.A; esta evaluación de
desempeño permitirá realizar una revisión de calidad de sus labores y su mejoramiento.
Así, que se sugiere aplicar este manual de evaluación de desempeño en un periodo de seis
meses para revisar los avances de cada uno de sus colaboradores y dar sus respectivas
correcciones si es necesario
Proceso de evaluación
Antes de la evaluación
Proceso de sensibilización a toda la organización: Antes de implementar el sistema de
evaluación, es importante que la organización informe a todos los trabajadores sobre el
sistema a aplicar, por tal motivo, en esta etapa se llevará a cabo el proceso de difusión con
todos los miembros de la organización del proceso de evaluación a realizar en la
distribuidora, dando a conocer el cronograma de actividades, participantes, sus objetivos,
derechos y deberes del evaluado y del evaluador para esto, se utilizarán diferentes estrategias
y medios tales como: reuniones generales, pequeñas reuniones por sectores, anuncios por
redes sociales, folletos, carteleras, etc.

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Formación de evaluadores y evaluados: Los involucrados son los evaluadores y los
evaluados, estos deben conocer cómo funciona el sistema y cuál es el rol de cada miembro en
el mismo, con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en
práctica la evaluación, es por esto que en esta etapa se debe capacitar a los evaluadores en el
uso del sistema, darles a conocer su objetivo, lo que deberán evaluar, el uso adecuado de las
escalas de evaluación, si corresponde, etc. De igual forma, los trabajadores deberán conocer
cómo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso.
Durante la evaluación (entrevista de evaluación)
Una vez culminados los procesos de sensibilización y formación de evaluadores y
evaluados, se podrá dar inicio al proceso de evaluación, usando el instrumento seleccionado
para tal fin. Realizada la evaluación y obtenidos los resultados, se procede a realizar la
entrevista de evaluación y retroalimentación, la cual tiene como fin proporcionar
retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos, el evaluado debe saber
constantemente cómo está marchando para poder establecer una relación entre su esfuerzo y
el resultado alcanzado, esto permite que los evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que
los empleados no se sorprendan de los resultados obtenidos.
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y fluida con el
empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación provechosamente y se logre
conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su desempeño. El evaluador debe analizar
estas causas y deberá finalizar la entrevista con conclusiones específicas que tengan como
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finalidad la realización de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeño.
Después de la evaluación (seguimiento al proceso)
Culminadas las etapas anteriores, se realiza el cierre de la implementación del plan de
evaluación de desempeño, con la calificación general de todo el proceso, en esta etapa, se
evaluará si se cumplió o no con los objetivos planteados, si la planificación fue adecuada y
efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y si cada una de las
actividades que se realizaron ayudaron a realizar un proceso de evaluación efectivo, además,
se hace necesario que el jefe inmediato siga implementando acciones para el seguimiento del
desempeño de sus empleados, contribuyendo al mejoramiento continuo de Distribuidora LAP
S.A.S.
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Instrumentos
Tabla 1
Instrumento de evaluación Metodo de investigación de campo
METODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Fecha:
Nombre del evaluador:
Área:
Puesto:
Edad:
Competencias a evaluar Si No
1. Realiza su trabajo a tiempo
2. Tiene buena actitud de servicio
3. Esta en el área de trabajo en horario de trabajo
4. Tiene liderazgo con sus subordinados
5. Tiene temor de pedir ayuda
6. Tiene iniciativa
7. Le gusta reclamar
8. Nunca se muestra desagradable
9. Tiene buena memoria
10. Tiene buena apariencia
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Tabla 2
Instrumento de evaluación entrevista método de incidentes criticos

ENTREVISTA METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Fecha:
Nombre del evaluador:
Área:
Puesto:
Edad:
Descripcion del caso
Descripcion de las emociones
Relato de la situación
(de que forma actuaron todos los implicados)
Dificultades o acciones referentes ante una situación
Necesidades de aprendizaje
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Tabla 3
Instrumento de evaluación de 360°

EVALUACIÓN DE 360°
Fecha:
Nombre del evaluado:
Cargo del evaluado:
Nombre de quien evalua:
Puesto de quien evalua:
Superior: Par : Inferior:
Indique con una “x” el nivel organizacional
*según la escala de calificación, por favor indique en el cuadro a la derecha de cada grupo la
calificación que considere mas acorde con usted.
COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con
4
todos.
3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.
2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.
1 Comunicación practicamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar.
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen
5
gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene
4
seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más
3
no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo
2
que quiere.
1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.
14
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su
5
equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en
4
todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.
Limpieza y orden en su area de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen
4
record sin accidentes.
La inconsistencia en SOL han povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque
3
muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den
2
accidentes serios.
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha habido constantes
1
y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a
5
necesidades futuras.
Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más
4
frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su
3
equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly permanente de
5
colaboración y de servicio.
4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve
3
diario así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él
2
mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su
1
equipo y en él mismo.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le
5
presentan.
15
4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.

Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se
3
presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que
2
se presentan.
1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así
5
permanentemente.
4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
3 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de
2
trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos
1
constantes.
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y
5
excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en
4
general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy
3
notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha
2
provocado problemas.
1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducc. de
5
costos y productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo
4
demuestran.
3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su area, generando costos y
2
baja productividad.
Total falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y
1
la más baja productiva.
Fortalezas y áreas de oportunidad
Fortalezas
16
Áreas de oportunidad
¿Qué le sugeriría al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?
Instructivo para los instrumentos
Metodo de investigacion de campo
Aplicación
Se realiza traves de una evaluación, ejecutada por el jefe inmediato del colaborador, se
valora el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.
Ejecucion de evaluacion inicial.
Evaluacion de desempeño de cada empleado según al, desempeño satisfactorio y
desempeño menos satisfactorio
Analisis donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a través de preguntas
realizadas al gerente, (Sherman y Chudren, 2005).
Entrevista metodos de incidentes criticos
En este método los subordinados toman sus responsabilidades de establecer sus propios
objetivos a corto, mediano y largo plazo, los cuales son consultados con sus
16
superiores, en este métodos los gerentes deben de involucrar a los empleados en los
procesos de evaluación de tal manera que estos generen mayor compromiso con la empresa.
Es de suma importancia 25 que la alta gerencia de a conocer los objetivos de la empresa y
tomar en cuenta los objetivos a los cuales se comprometen los empleados. (tesis uson).
Instrumentos de evaluacion 360°
Esta hoja es para que sean capturados los

resultados de la evaluacion individual de
cada uno de los que califican
APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Escribir nombre y apellidos
Escribir el puesto
Director
Puesto:
Evaluador nivel superior: Comercial
Gerente
Puesto:
Evaluador nivel igual: Administración
Jefe
Puesto:
Evaluador nivel inferior: Mercadotécnia
Fecha: dd/mm/aaaa
* Anotar calificaciones asignadas por los

3 niveles que evaluaron (columnas D,E,F)
CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y
5
objetiva, en ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y
4
objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y
3
objetiva, aunque casi no escucha.
Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva,
2
además no escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de
1 5 2 3
entender, además de no escuchar.
17
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la
5 gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen
gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente
4
sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido
3 dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más
no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir
2 a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que
quiere.
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de
1 3 2 4
su equipo, graves deficiencias de dirección.
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su
equipo de trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la
4 motivación de su equipo, pero en ocasiones no en
todos.
Hay motivacion, aunque no es en todos y no
3
siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay
2
pasividad y actitud negativa en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente
1
desmotivado hacia su trabajo. 3 4 5
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le
5
corresponden son sobresalientes. Lleva record sin
accidentes.
Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin
4 embargo en seguridad se puede mejorar. Lleva
buen record sin accidentes.
La inconsistencia en la limpieza, orden y
3 seguridad han povocado de vez en cuando
problemas y accidentes, aunque muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y
2 seguridad, lo que ha llevado a que se den
accidentes serios.
18
La falta de trabajo en este sentido da muy mala

1 imagen de su/s area/s de trabajo y de igual forma 5 5 5
ha habido constantes y serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente
capacitados y adiestrados a su equipo de trabajo,
5
anticipandose además a las necesidades que haya
en éste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien
4 capacitados y adiestrados, aunque en ocasiones
falta hacerlo mejor y más frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y
3 adiestramiento, sobre todo en algunas personas de
su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa
2
por capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitación y
1 3 4 4
adiestramiento en todo su equipo de trabajo.
ACTITUD Y COLABORACION
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una
5 actitud excepcionalmente plena y permanente de
colaboración de servicio.
Su equipo de trabajo y él, se ven con buena
4
actitud y colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en
3 su equipo y en él mismo, aunque no se ve diario
así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración
2 entre algunos miembros de su equipo y en él
mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a
colaboración y actitud de servicio en su equipo y
1 5 4 2
en él mismo. Se perciben envidias y hasta
problemas internos.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas
5 y de forma oportuna a todas y diversas situaciones
que se le presentan.
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las
4
situaciones y problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en
3 ocasiones un poco lento a los problemas que se
presentan.
19
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en

2 destiempo a los problemas y situaciones que se
presentan.
La mayoría de sus decisiones dejan mucho que
1 4 5 3
desear y generalmente cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un
5 ambiente de trabajo extraordinario y esto es así
permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo
4
el mundo parece estar contento.
La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de
3
trabajo tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas
2 situaciones han provocado mal ambiente de
trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es
1 deplorable, se nota molestia y conflictos 4 2 4
constantes.
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos,
5 habilidades y experiencia sorprendentes y
excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal,
4 nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en
general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas
3 deficiencias en su capacidad, aunque no es muy
notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de
2 conocimientos, habilidad o experiencia le ha
evitado conseguir los resultados.
Denota grandes deficiencias personales y
1 5 5 4
profresionales para llevar a cabo su trabajo.
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud
5 y resultados excepcionales en reduc. de costos y
productiv.
Hay buena conciencia del costo y productividad,
4 además de hechos importantes que así lo
demuestran.
Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar
3
la productividad y reducir costos.
20
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los

2 recursos de su area, generando costos y baja
productividad.
Total falta de administración y aprovechamiento
1 de recursos, provocando elevados costos y la más 4 5 4
baja productiv.
RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.
Escribir nombre y apellidos
Escribir el puesto
SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIÓN 5 2 3 3,33
LIDERAZGO 3 2 4 3,00
MOTIVACION 3 4 5 4,00
SEGURIDAD, ORDEN Y
LIMPIEZA 5 5 5 5,00
CAPACITACION Y
DESARROLLO 3 4 4 3,67
ACTITUD Y COLABORACION 5 4 2 3,67
SOLUCION DE PROBLEMAS 4 5 3 4,00
AMBIENTE DE TRABAJO 4 2 4 3,33
CAPACIDAD PERSONAL 5 5 4 4,67
PRODUCTIVIDAD 4 5 4 4,33
TOTALES 4,56 4,22 4,22 4,33
21
RESULTADOS 360 GRADOS RADAR
SUPERIOR
COMUNICACIÓN IGUAL
6 INFERIOR
PRODUCTIVIDAD LIDERAZGO PROMEDIO
4
CAPACIDAD
2 MOTIVACION
PERSONAL
0
AMBIENTE DE SEGURIDAD,
TRABAJO ORDEN Y LIMPIEZA
SOLUCION DE CAPACITACION Y
PROBLEMAS DESARROLLO
ACTITUD Y
COLABORACION
RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS
SUPERIOR
IGUAL
INFERIOR
PROMEDIO
22
Referencias
SENA, (a.m.). Gestión de talento humano por competencias- metodología. Diseño manual
para la evaluación de desempeño . Recuperado de: SENA Blackboard.
Sánchez, J. (2012). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las
principales tendencias que afectan su auditoría. Recuperado de
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/1701/3866
Uson. (2019). Tesis docs. Capitulo 2. Recuperado de
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/20194/Capitulo2.pdf
People next. (n.d). formato de evaluaciones 360. Recuperado de
https://info.peoplenext.com.mx/formato_evaluaciones_360?submissionGuid=549560
91-7d41-4748-a108-194fc0a55418
Ccoontigo desarrollo profesional servicios. (n.d). descarga de documento.

https://www.ccoontigocampus.es/descargar-doc.php?id=502&obj
Capuano, A. (2004). Universidad del Centro Educativo Latinoamericano
Argentina. Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio, vol. 7,
núm. pp. 139-150. Recuperado de : SENA Blackboard.

23
Giraldo, C. (2004). Creacion de un modelo de evaluación de desempreño bajo la teoría de las
competencias. Universidad de Antioquia. Facultad de ciencias sociales y humanas
departamento de psicología. Recuperado de : SENA Blackboard.

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Diana Marcela Mejía Martínez, y Vivian Soraya Caballero Castro

Grupo n°4 Sirley Yulieth Hernández Mantilla, Estefanía Moreno Pérez

Diana Marcela Mejía Martínez, y Vivian Soraya Caballero Castro, Especialización en

Gestión de Talento Humano Por Competencias, SENA

Se hace envió a Instructora: Leidy Yulima Atehortua Zuleta SENA

El presente manual de evaluación de desempeño, se realiza con el fin de crear nuevos

colaboradores. Adicionalmente, se establecen los pasos y métodos para la correcta ejecución

fortalecer y mejorar el cumplimiento de objetivos en las áreas de la Distribuidora LAP S.A.

Asimismo, permitirá a los colaboradores conocer su desempeño en las labores que

desarrolla cotidianamente y de esta manera, poder corregir y mejorar sus competencias

garantizando su respectivo aporte y éxito a la organización. Por ende, garantizara el

cumpliendo las metas trazadas y crecimiento dentro de la Distribuidora.

Finalmente, la ejecución del manual de evaluación de desempeño, conllevara a la

organización a un mejor desarrollo y funcionamiento de sus actividades, por ende, conllevara

incrementan la productividad, permitiendo el avance hacia las metas estratégicas de la

 El área de Direccionamiento Estratégico de la Distribuidora Lap en conjunto con los

La evaluación de desempeño es una herramienta que utilizan las organizaciones para

medir el nivel de cumplimiento de metas y objetivos establecidos por áreas, funciones o

responsabilidades que se da al interior de la organización; permite además identificar la

conllevar al ascenso o mejoramiento de sus condiciones al interior de la organización.

La estructura de la evaluación de desempeño se define con base a las necesidades

aprobación que deberá obtener el colaborador al momento de la actividad, dentro de las

políticas institucionales se contemplara la periodicidad de la evaluación, los encargados de su

realización y la socialización de resultados, sus implicaciones y finalmente los planes de

los encargados de su aplicación deben realizar un proceso de observación antes, durante y

los resultados de esta. El conjunto de personal del Direccionamiento estratégico, talento

adoptaran en los casos necesarios.

Beneficios de este proceso

La evaluación de desempeño es una herramienta que utilizan las organizaciones para

medir el nivel de cumplimiento de metas y objetivos establecidos por áreas, funciones o

responsabilidades que se da al interior de la organización; permite además identificar la

conllevar al ascenso o mejoramiento de sus condiciones al interior de la organización.

La estructura de la evaluación de desempeño se define con base a las necesidades

aprobación que deberá obtener el colaborador al momento de la actividad, dentro de las

políticas institucionales se contemplara la periodicidad de la evaluación, los encargados de su

realización y la socialización de resultados, sus implicaciones y finalmente los planes de

los encargados de su aplicación deben realizar un proceso de observación antes, durante y

los resultados de esta. El conjunto de personal del Direccionamiento estratégico, talento

adoptaran en los casos necesarios.

cargos establecidos en la Distribuidora LAP S.A sin excepción.

Inicialmente, se recomienda la inducción de los colaboradores con base de que es la

evaluación de desempeño y su importancia a la Distribuidora LAP S.A; esta evaluación de

desempeño permitirá realizar una revisión de calidad de sus labores y su mejoramiento.

Proceso de sensibilización a toda la organización: Antes de implementar el sistema de

evaluación, es importante que la organización informe a todos los trabajadores sobre el

todos los miembros de la organización del proceso de evaluación a realizar en la

distribuidora, dando a conocer el cronograma de actividades, participantes, sus objetivos,

redes sociales, folletos, carteleras, etc.

Formación de evaluadores y evaluados: Los involucrados son los evaluadores y los

el mismo, con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en

cómo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

Una vez culminados los procesos de sensibilización y formación de evaluadores y

evaluados, se podrá dar inicio al proceso de evaluación, usando el instrumento seleccionado

entrevista de evaluación y retroalimentación, la cual tiene como fin proporcionar

retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos, el evaluado debe saber

los empleados no se sorprendan de los resultados obtenidos.

empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación provechosamente y se logre

finalidad la realización de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeño.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)