INTRODUCCIÓN

La importancia de la descripción de cargo parte desde el simple conocimiento

de los objetivos, la delimitación de actividades y responsabilidades de cada posición
en una organización hasta las competencias necesarias para desempeñar un puesto. El
establecimiento de la descripción de cargo sentará las bases y será el punto de partida
del desarrollo de muchos otros procesos organizacionales, por lo que el éxito o el
fracaso de estos procesos dependen de la correcta realización de los mismos.

Al contar con un procedimiento para las descripciones de cargo ayudará en

distintas áreas y procesos internos y externos de la organización: Organigrama y
estructura organizacional. Determinar el título de los puestos y la jerarquización de
los mismos para formar una estructura funcional en la organización.

Al llevar a cabo elprocedimiento para las descripciones de cargo en una

compañía necesitamos conocer el perfil de puesto para enfocar la búsqueda del
procedimiento. Para el proceso delas descripciones de cargo, es importante conocer
las competencias que requiere el puesto, ya que nos ayudará a evaluar las aptitudes
del cargo, tomando en cuenta las actividades globales o específicas con la finalidad
de empatar la información y a tener un mejor resultado en los procesos fundamentales
que se desempeñan en la organización.

El tener una estructura y los puestos definidos nos ayuda a conocer que
puestos tengo ahora y planear cuales puestos se va a crear. Conforme al giro, el
tamaño de la compañía y las actividades y responsabilidades se determina el peso que
tiene el puesto en la organización, por lo que se le puede dar un valor conforme al
mercado basándonos en una encuesta de sueldos y salarios.

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 Para que el anteproyecto conformado por III Capítulos tenga una buena
compresión, se procederá a clasificarlo de la siguiente manera:

Capítulo I el Problema, Capítulo II Marco Referencial, Capítulo III Marco

Metodológico.

El Capítulo I, que contiene la situación problemática de la empresa,

enmarcado en el planteamiento del problema, formulación del problema, objetivo
general, objetivos específicos, justificación, alcance, limitaciones y delimitación de la
investigación.

El Capítulo II está formado por el marco referencial conceptual o teórico,

donde se tomaron como antecedentes trabajos realizados en años anteriores
relacionados con el objeto de estudio, así como también los términos que definen el
objetivo que se quiere alcanzar, así como las bases teóricas y legales que dan sustento
legal al estudio.

En el Capítulo III se explican la modalidad, el tipo y el diseño de la

investigación, las fases metodológicas, el tamaño de la población y la selección de la
muestra; así como las técnicas de recolección de información, el procedimiento de
validación del instrumento y las referencias.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

El éxito o fracaso de las organizaciones (Chiavenato, 2012) “depende de la

interrelación del comportamiento y desempeño del factor humanos en sus tres niveles
de actuación, de acuerdo con los recursos de las entidades, cultura y competencias”
(p., 201). Por tanto, es concebible el estudio de dicho comportamiento, desde el
puesto de trabajo como eslabón primario y elemental de la estructura organizacional
visto de forma general, en el contexto de alineación con los diferentes procesos del
capital humano.

Puede añadirse que en la literatura clásica y contemporánea consultada no se

han hallado estudios que emprendan el proceso de alineación de las competencias
laborales a la organización del trabajo; en cambio, aparecen referencias y
exposiciones sobre el significado de alineamiento y su manifestación en la
concepción de otros procesos (Kaplan y Norton, 2010, citado por Pérez, 2013); así,
“se identifica el alineamiento como un componente explícito del proceso de gestión”
(p., 147). La ejecución de la estrategia requiere del más alto nivel de integración y
trabajo en equipo.

Por ello, para toda organización es importante y fundamental obtener el logro

de sus objetivos, para ello se cuenta con factores, tales como: los Recursos Materiales
y los Recursos Humanos que se acoplan para manejar de manera efectiva la vida en
las mismas. Debido a esta interrelación, las organizaciones en el plano mundial deben

3
 contar con personal capaz de llevar a cabo las tareas y responsabilidades que
se les asignan; de forma tal que, las actividades que en ella se desarrollen formen un
todo y el talento humano empleado sepa manejarse y desenvolverse adecuadamente
con los recursos con que cuenta en determinados cargos. Al respecto, Dante (2011),
afirma que:

La estructura organizacional de una empresa constituye el

armazón sobre el cual se lleva a la práctica las posibilidades, la
coordinación de actividades operacionales y la motivación de
los miembros. Las organizaciones tanto públicas como
privadas se han hecho cada vez más complejas a medida que
aumentan en actividad, tamaño y Ámbito de acción. (p., 87)

No existe paralelo en la historia respecto al crecimiento y complejidad de las

organizaciones de hoy día, la causa de este fenómeno se debe a la aparición y
verificación de elementos con avances tecnológicos, las investigaciones, los cambios
económicos, sociales y de investigación los cuales se combinan y apoyan en forma
recíproca dentro de las organizaciones, de tal manera, que estas se vean obligadas a
adaptar constantemente sus estructuras y funciones para ajustarse a los cambios y
poder sobrevivir en busca siempre de esa vía progresista dentro de un ambiente
dinámico.

Revisando, el manejo llevado en Brasil dice Oliveira (2015), expone: …”que

en la organicidad de sus empresas como gigante económico en Latinoamérica,
exitoso en su gestión empresarial, poseen información acerca de las tareas y
responsabilidades que debe cumplir una persona en un determinado empleo” (p, 67),
lo que lleva a las organizaciones a definir qué labores se realizan y qué grado de
responsabilidad posee los cargos con los que cuentan, desplegándose de estas
interrogantes lo que se denomina Descripción de Cargos. Recabándose así de
Oliveira (2015), lo siguiente:

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 El éxito organizacional, es el Análisis de Cargos, referido a los
requisitos que debe poseer una persona para laborar en una
determinada plaza. Es una herramienta que facilita a la
organización estudiar y establecer todas las obligaciones, las
responsabilidades y las condiciones que el cargo que exige para
ser desempeñado de manera adecuada.(p., 239).

Por lo antes expuesto, se requiere el establecimiento y la utilización de

métodos apropiados para lograr los objetivos como una necesidad primaria de la
administración con el objeto de evitar la dispersión y despilfarro de recursos. La
correcta selección y utilización de métodos influyen y condicionan el resultado
obtenido que aspira tener una organización. Para que el esfuerzo sea eficaz, se
requieren sistemas en el trabajo y orden en la acción con el objeto de reducir a un
mínimo las pérdidas de tiempo, los errores y las duplicaciones de labor.

Ahora bien, en Venezuela, la descripción de cargo está enfocada hacia el

contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los mismos. Estos
aspectos son, entre otros: las funciones, el tiempo para realizar las tareas, los
procedimientos empleados para ejecutar las actividades y los objetivos del cargo.

Otro elemento primordial que acopla a la descripción y promueve el éxito

organizacional, es el análisis de cargos, referido a los requisitos que debe poseer una
persona para laborar en una determinada plaza. Esta herramienta le facilita a la
organización estudiar y establecer todas las obligaciones, las responsabilidades y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. En tal
sentido, Chiavenato, (2012), señala que:

Análisis de Cargos es una verificación comparativa de las

exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen
al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos
e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño
adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el
cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el
cargo. (p., 334).

5
 Por lo tanto, la descripción de cargos, está referida a todas las exigencias
que debe cumplir una determinada persona, para ocupar y lograr desempeñarse
satisfactoriamente en un cargo en una organización. Toda la información referente a
la descripción de cargos debe ser recopilada, estructurada y representada en un
Manual, que según Quiroga, (1999) es: “un documento que contiene, en forma
ordenada y sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización
que se consideren necesarios para la mejor ejecución del trabajo” (p., 161)

Según lo expuesto por el autor, un manual es un documento creado

específicamente para suministrar instrucciones sobre áreas específicas de la
organización indispensables para la realización de las tareas. En relación a lo anterior,
se puede señalar que los manuales o procedimientos establecidos en la empresa
brindan informaciones que sustentan guías de acción, puesto que los mismos se
desarrollan de manera específica, es decir, que van dirigidos a áreas determinadas y
directas dentro de los procesos de la organización; entre ellos se encuentran: los de
políticas, de empleados, de normas y procedimientos, de descripción y análisis de
cargo, entre otros.

Ahora bien, la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A., se encuentra

ubicada en el Sector Barrio Bueno, Municipio Libertador Tocuyito, Estado Carabobo,
se dedica a garantizar a la sociedad en general, servicios relacionados con el llenado
y venta de agua potable, con la máxima calidad y eficiencia, preservando el
medioambiental en el que opera; promoviendo la carrera y desarrollo profesional de
sus trabajadores, velando por obtener la mejor rentabilidad posible. En definitiva,
creando valor para todos sus públicos.

Bajo el esquema de la observación, en la empresa Embotelladora Los

Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo, y con el personal de la misma, se pudo
constatar la existencia de diversos aspectos negativos que se presentan en el
departamento de Recursos Humanos de la Embotelladora, entre estos se destacan,

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abandono de las normas, asignación de responsabilidades sin programar a cada uno
de los empleados; otorgando cargos a personas que no están capacitadas para
desempeñar dicho cargo, desconociendo los deberes y atribuciones que le
corresponden a cada puesto de trabajo, realizando trabajos que le corresponden a
otros departamentos, debido, a la poca cantidad de personas que allí laboran y a las
diversas actividades que deben realizar dentro de la empresa.

Todo esto es debido a la inexistencia de un procedimiento claro descriptivo

de Cargos, que defina las actividades a realizar, por otro lado genera pérdida de
tiempo, tanto del cliente como del proveedor, la situación también repercute en la
prestación del servicio de despacho, ya que en muchos casos por desconocimiento se
realizan procesos erróneos, como la equivocación de dar un documento por otro o un
error en el cargo que desempeña en el ente empresarial.

Por lo antes señalado, se pretende elaborar una propuesta sobre la

Elaboración de un procedimiento para las descripciones de cargo en la empresa
Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo, a fin de lograr aclarar
la función y actividad que debe realizar cada empleado, de la misma forma garantizar
que el proceso de trabajo se establezca en condiciones normales específicas, a su vez
contando con esta herramienta no existirán problemas como los descritos
anteriormente, ya que el procedimiento de descripción de cargo indica que se debe
hacer y a quien le corresponde hacerlo. Las respuestas a los objetivos planteados en la
investigación darán las bases para la elaboración del Procedimiento de Descripción de
Cargos para el personal que labora en Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito,
Estado Carabobo.

Para aportar solución al problema planteado, se formularon las siguientes

interrogantes: ¿Será que con una propuesta de la elaboración de un procedimiento
para las descripciones de cargo en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A.
Tocuyito, Estado Carabobo, la empresa mejorará la producción y rentabilidad?;¿Qué

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actividades se realizan en los diferentes cargos de la empresa?;¿qué requerimientos
son necesarios para desempeñar los cargos?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Elabora un procedimiento para las descripciones de cargo en la empresa

Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual que presenta la empresa en cuanto al

Procedimiento de Descripción de Cargos en la empresa Embotelladora Los Chorritos
C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

Determinar las funciones y actividades de los cargos relacionando en la

estructura organizativa de la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito,
Estado Carabobo.

Apoyar teórica y legalmente la elaboración del Procedimiento de Descripción

de Cargos en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado
Carabobo.

Diseñar un procedimiento para las descripciones de cargo en la empresa

Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

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 Justificación de la Investigación

Las razones fundamentales que motivaron la investigación, estuvieron

sustentadas en el propósito de presentar un servicio eficiente y determinar una
solución viable que sirva para aclarar las actividades y funciones que deben realizar
cada empleado y evitar cualquier inconveniente entre el personal de la empresa, por
el exceso de trabajo y la falta de información y atención que existe, ya que las
organizaciones se construyen sobre la planificación de sus actividades y el
cumplimiento de normas para poder afrontar las metas.

Cada empleado debe estar está claro y seguro de la actividad que realiza y as
lograr la satisfacción que este se merece. Asimismo, esta investigación servir a los
otras empresas que presenten el mismo problema, ya que as prestarán un mejor
servicio, debido a que cada empleado realizar las actividades que le corresponde. Con
la investigación y los resultados que se obtengan se beneficiar tanto el personal, como
a los clientes, quienes obtendrán la información veraz y efectiva.

Basado en ello, el presente estudio se realiza con la finalidad de buscar la

solución, ya que es importante que el Procedimiento de Descripción de Cargos, es
una herramienta que aporta grandes beneficios a las organizaciones en lo que a
procesos administrativos se refiere; los cuales, acoplados adecuadamente al recurso
humano son capaces de aminorar conflictos o desorganizaciones en las labores, en
definitiva, son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos, siendo necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la
programación de planes de capacitación, para determinar la carga de trabajo e
incentivos y la administración de remuneraciones.

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 Esta investigación respondió a la necesidad que tiene la empresa Esta
investigación trae beneficios a la empresa debido a que define cada uno de los cargos
y las diferentes funciones y actividades que en ella se desempeñan, adicionalmente
aclara que no debe de haber duplicidad en las funciones de los puestos de trabajo. Por
otra parte también es importante resaltar que dicha investigación marca el
organigrama de la empresa donde establece los cargos que existen en la organización.

Desde el punto de vista institucional esta investigación tendrá un gran valor

para los estudiantes del Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José De
Sucre” Extensión-Valencia, puesto que podrá ser utilizada como apoyo y consulta
para la obtención de nuevos conocimientos en cuanto al tema, así como también
servirá de antecedente para futuras investigaciones.

10
 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

El marco referencial de una investigación consiste en una compilación breve

y precisa de conceptos, teorías y reglamentos que están directamente ligados con el
tema y el problema de la investigación. Esta parte de la investigación permite
dilucidar las ideas y las finalidades de los autores. El marco referencial también es
conocido como marco teórico, estado del arte o estado de los conocimientos. Este
componente de la investigación se debe formular luego de aclarar el planteamiento
del problema y los objetivos.

En este sentido, el marco teórico y referencial comprende la revisión de los

aspectos conceptuales y situacionales relacionado con el problema de estudio.
Generalmente este marco contiene conceptos y términos relacionado con el tema
seleccionado y la situación abordada en los entes. Una vez que se ha caracterizado el
objeto de investigación, el siguiente paso consiste en sustentarlo debidamente
mediante la exposición y análisis de varias teorías o enfoques teóricos que se
consideren válidos para dar respuesta a los objetivos”. En el presente capítulo se
desarrollan los conceptos y teorías relacionados estrechamente con el tema tratado.
De acuerdo a Hernández, Fernández, & Baptista, (2012) define el Marco teórico
como:

Es un compendio escrito de artículos, libros y otros documentos

que describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre
el problema de estudio. Esto implica exponer y analizar las
teorías, las conceptualizaciones, las perspectivas teóricas, las

11
 investigaciones y los antecedentes en general, que se consideren
válidos para el correcto encuadre del estudio. El marco teórico
proporciona una visión de donde se sitúa el planteamiento
propuesto dentro del campo de conocimiento en el cual se
moverá la investigación. La elaboración del marco teórico
sustenta bibliográficamente el estudio, una vez que ya se ha
planteado el problema (se han establecido los objetivos y
preguntas de investigación), y se ha evaluado su relevancia y
factibilidad) (p., 64)

Lo cual, apoya la investigación en el sentido de que previene errores

cometidos en otros estudios; orienta sobre cómo se ha de realizar el estudio, además
guía al investigador en el problema y evita desviarse del planteamiento original, por
ello documenta la necesidad del estudio, así permite establecer hipótesis o
fundamenta el que no se establezcan, finalmente abre la posibilidad de nuevas líneas
y áreas de investigación; para proveer el marco de referencia para la adecuada
interpretación de los resultados.

Sistema de Variables

Una variable es en principio un concepto que determina una cualidad de un

objeto, es un atributo que puede variar de una o más maneras y que sintetiza
conceptualmente lo que se quiere conocer acerca del objeto de investigación. Es un
símbolo que representa un elemento no especificado de un conjunto dado. Dicho
conjunto es llamado conjunto universal de la variable, universo o dominio de la
variable, y cada elemento del conjunto es un valor de la variable.

Balestrini (2012), señala “que lo primero que se debe hacer es efectuar una
denominación nominal de las variables a medir, seguidamente, se debe hacer una
función real de la misma enumerando sus dimensiones y finalmente se procede a la
definición operacional de la variables, relacionada con la selección de los
indicadores”. En este sentido, en esta investigación se plantearon como variables

12
preliminares como: Elaboración de un procedimiento para las descripciones de cargo
en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

La definición de las variables, dice Hernández, Fernández y Baptista, (2012)

definen variable en términos generales como: “propiedad que puede fluctuar y cuya
variación es susceptible de medirse u observarse”. (p., 123) Las variables que se
identifican y dan significado a la investigación son el constructoque da valor y
relevancia al proceso investigativo.

Cuadro 1 Definición de la Variable

Variables y sus efectos Definición

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el
Procedimiento de proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite
Descripción de Cargos
conocer con algún grado de certeza las características que una persona
debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Variable Dependiente Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los
trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y
las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta
función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.
Determinar las funciones Descripción de funciones, Perfil del ocupante, Responsabilidad, Contexto
y actividades de los del puesto, Requerimientos del puesto, Requisitos Intelectuales,
cargos que inciden en la Conocimiento Habilidades, Destrezas, Requisitos Físicos,
Descripción de Cargos. Responsabilidades Implícitas, Condiciones de trabajo, Asignación de las
Funciones, Base para la selección de personal, Base para la capacitación,
Base para la administración de salarios.
Variable Independiente
Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de
Procedimiento para las su potencial de desarrollo. El ente central en este proceso es sin duda
descripciones de cargo alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la
administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el
desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de
todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual
Variable Interviniente nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos
humanos.
Fuente: Rios (2019)

13
 Antecedentes de la investigación

Con el fin de destacar la relevancia del estudio, y proporcionar un sustento

teórico que permita una mayor comprensión de la investigación, se procede a la
revisión de diversos trabajos previos, referidos al objeto de estudio, y los cuales
sirven de base para el desarrollo de este trabajo. Al respecto, Arias (2012), explica
que los antecedentes de una investigación “reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento en área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones”. (p., 117)

Todo trabajo de investigación para su validez, confiabilidad y mayor

entendimiento del problema planteado debe llevar consigo un basamento teórico
referido específicamente a antecedentes del problema planteado, conceptos,
definiciones y todos aquellos aspectos que le permiten al lector entender fácilmente
las causas y efectos del mismo. En tal sentido en este capítulo se hará referencia a
todos los aspectos teóricos de la Propuesta de la Elaboración de un procedimiento
para las descripciones de cargo en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A.
Tocuyito, Estado Carabobo.

En otros términos, con la revisión de los antecedentes investigativos del

estudio se construye el punto de partida para establecer un marco de referencia, a
partir del conocimiento previo de los fenómenos abordados con una documentación
bibliográfica. Entre dichas revisiones se puede mencionar las siguientes:

Rodríguez (2016) quien realizó un Manual de descripción de cargos para el

departamento de recursos humanos del Hospital II El Vigía; exhibido ante la
Universidad Católica Andrés Bello, para obtener el grado de especialista en
Gerencia de Servicios Asistenciales.

14
 Este trabajo tuvo como finalidad formular un manual de descripción de cargos
que permita controlar las tareas y responsabilidades que tiene el personal del
Departamento de Recursos Humanos del Hospital II El Viga. El diseño de la
investigación se enmarcó dentro de los parámetros no experimentales con nivel
descriptivo, apoyado en una investigación de campo. La población y la muestra de
estudio estuvo representada por seis (06) personas integrantes del departamento de
Recursos Humanos de la Institución. Con el fin de recabar información para la
interpretación y análisis de datos se utilizó la técnica de la encuesta, para lo cual se
diseñó un cuestionario de modalidad dicotómica y preguntas abiertas, el cual antes de
ser aplicado se sometió a validación por expertos.

Los resultados obtenidos se presentaron en cuadros estadísticos con sus

respectivas frecuencias y porcentajes, la información se mostró en diagramas de
barras y su análisis se realizó por dimensión e indicador, en donde los resultados
reflejaron la necesidad de un manual que precise, defina y establezca en forma clara
las actividades y procedimientos que debe ejecutar el personal para alcanzar los
objetivos organizacionales, por tal razón, se realiza una propuesta que establece un
modelo de manual que puede ser implementado en dicha dependencia. Se recomendó
tomar en consideración la implantación del manual de descripción de cargos,
organizar los elementos técnicos de las funciones y procedimientos necesarios que
garanticen la puesta en funcionamiento del manual y establecer políticas y
lineamientos que permitan el cumplimiento de los objetivos del departamento a través
de la implementación del manual.

La contribución de este estudio con respecto a la presente investigación se da

en los siguientes términos: algunos lineamientos acerca de los sistemas de
Descripciones de Cargos. Permitiendo varios tipos de retroalimentación (feedback) al
individuo a cerca de su desempeño

15
 Sánchez (2015), en su trabajo especial de grado para obtener el título de
licenciado en Recursos Humanos, ante la Universidad Nacional de los Andes, titulado
Propuesta de elaboración de un procedimiento para un Manual de Cargos de
Recursos Humanos, para el departamento de Mantenimiento de Laboratorios
PlusAndex C.A., cuyo objetivo era maximizar la productividad de sus trabajadores,
mediante la señalización de sus deberes y responsabilidades, en función de las
actividades a desempeñar en la organización. Teniendo una población y muestra de
(10) trabajadores integrantes del departamento de Mantenimiento de Laboratorio.
Culmina su trabajo con la implantación de la estructura organizacional, así como
también facilita el análisis de cualquier cargo y las futuras incorporaciones del
personal a esta Área de la organización.

El método utilizado para la obtención de los datos para análisis del puesto
requiere por lo general de: Un especialista de recursos humanos. El ocupante del
cargo. Su supervisor. El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo
que se realiza y después preparar una descripción de cargos y especificación del
puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando
cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor
como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto
con respecto a sus actividades y deberes.

Esta investigación está relacionada con la presente ya que enfatiza el mismo

aspecto, tomando como aporte los diferentes procedimientos la función de las
actividades a desempeñar en la elaboración de las descripciones de cargo. Además, en
términos generales los datos que reúne la descripción de cargos se concentra en el
cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son: 1) Identificación y
actualización 2) Deberes y responsabilidades 3) Aptitudes humanas y condiciones de
trabajo 4) Niveles de desempeño.

16
 Por su parte, Carrero (2014), en su trabajo especial de grado, titulada Manual
de Descripción de Cargos para las especificaciones del funcionamiento de la
estructura organizacional de DIFREVENCA, presentado ante la Universidad José
Antonio Paéz, para obtener el título de Licenciado en Administración de Empresas,
señala que en las organizaciones o empresas los manuales de descripción de cargos
juegan un papel muy importante, pues, tienen como objetivo el controlar las tareas y
responsabilidades que tiene el personal en la organización, y as obtener una mayor
productividad de la empresa, a su vez permiten a la gerencia poseer una gua que
brinde información acerca de las actividades a realizar.

El diseño de la investigación se correspondió con el no experimental, con el

apoyo de una investigación descriptiva y de campo, debido a que se plante la
situación que presenta la empresa de una manera muy objetiva y los datos se
recolectaron directo de la realidad. La población y la muestra estuvo constituida por
las 13 personas que laboran en la empresa. Las conclusiones y recomendaciones se
presentaron tomando en consideración los resultados obtenidos, los cuales determinan
que la utilización de los manuales de descripción de cargos es indispensable para
mejorar la ejecución de las actividades, así como también servir de guía para los
nuevos ingresos. En este sentido se recomendó poner en práctica los manuales de
descripción de cargos, debido a que son indispensables para mejorar la ejecución de
las actividades del personal.

Dicha investigación, está vinculada con la presente, ya que tiene las mismas
características en cuanto a establecer las funciones que cada quien debe realizar o
ejecutar. Así como, se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos.
La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales
pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de
los cargos de la empresa. Los pasos de la planeación son:- Determinación de los
cargos que van a describirse.- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición
respectiva de los cargos en el organigrama.- Elaboración del cronograma de trabajo.-

17
Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más
adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que
han de analizarse.

Bases Teóricas:

Las bases teóricas, o fundamentos teóricos, implican la exposición y

desarrollo de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado en la investigación, para sustentar o explicar el problema
planteado. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2013) indica que “esta explicación debe
estar fundamentada a partir de la descripción que se ha hecho del problema y por tal
responde a cada uno de los hechos relacionados y a partir de los cuales se formuló el
problema objeto de estudio”. (p., 97)

Por lo tanto, sin una base teórica sustentada, todo instrumento de recolección
de datos, o técnica empleada en el estudio, carecerá de validez. El marco teórico, o
marco conceptual tiene el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado y
coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. El tema en
estudio se apoya en el conocimiento científico.

El proceso de análisis y descripción de puesto en la empresa – Tepedino (2014)

La descripción de funciones en la empresa permite definir las esperas del

empleador y de los empleados, delimitando claramente las competencias y
responsabilidades del colaborador. Esta interviene en general en el marco más amplio
de la evaluación de función y la introducción de un nuevo sistema de remuneración.
Está entonces precedida de una reflexión estratégica con la Dirección de la empresa
(definición del cargo y de la función en la organización, de los indicadores de éxitos y
de un diccionario de competencias).

18
 Asimismo, la descripción de funciones desemboca sobre la creación, para
cada una de ellas, de un formulario recapitulativo, que presenta los elementos claves.
Estos documentos podrán servir de soporte al proceso de reclutamiento (redacción de
ofertas de empleo, definición de exigencias, presentación del cargo al colaborador), a
la evaluación anual de los colaboradores (evaluación de realizaciones, identificación
de vacíos y fijación de objetivos de crecimiento / desarrollo) y el establecimiento de
un sistema de remuneración equitativo, basado en criterios objetivos de competencias
y de responsabilidades.

Esta descripción contribuye también a dar una visión global de la estructura de

la empresa, lo que facilita la definición del organigrama. En consecuencia esta
sostiene otro proceso que es el del desarrollo de las competencias. Al nivel del
vocabulario, distinguiremos entre las nociones de "función" y de "puesto". De este
modo:

La función reúne todas las personas que comparten la misma misión y las
mismas responsabilidades. Es generalmente genérica y no nominativa, el puesto se
refiere a un cargo de trabajo preciso, a tareas específicas dentro de una función, el
puesto es entonces nominativo. Finalmente, hay que saber que una buena
documentación del cargo (análisis y descripción) toma cada vez más importancia en
materia de responsabilidad legal o civil.

Herramientas

Los análisis de una función se basan en la definición de la misión del puesto y

de las competencias requeridas. En el caso de un reclutamiento, la descripción de
función permite de hecho reenfocar la búsqueda sobre los verdaderos prerrequisitos
del puesto, y no sobre el remplazo de tal o tal persona, que presentaba competencias
particulares.

19
 Practica

Este es un formulario de descripción de función (modelo) que proviene de la

herramienta ProJobEval, el método desarrollado por Pro Mind Consulting, al igual
que los procedimientos que hay que seguir para completarlo:

1. Datos de base de la función/del papel: Estos datos son oficiales. Precisemos

que la rúbrica "Código de identificación" indica la posición del puesto en el
organigrama. Por ejemplo, el código "DFSC2" podrá ser atribuido a un
colaborador del Departamento Finanzas – Servicio Contabilidad, el código
"DFSC1" estando, él, atribuido al Responsable de ese Servicio.

2. La formulación de la misión: La misión describe (máximo en 3 frases) la

finalidad de la función/del rol esperado de manera sintética. Una persona
exterior debe poder comprender cuales son, concretamente, los componentes
esenciales. Para estar formulado en términos de finalidad, una misión
comprenderá:

Un verbo de acción (por ejemplo. realizar, acompañar, asegurar, organizar),

que debe realmente corresponder al papel. El contenido del rol que hay que asumir:
completará el verbo de acción (por ejemplo. asegurar la realización de los objetivos
que se fijaron). Este permite de precisar también el campo de actividad. Los
destinatarios/clientes: se trata de identificar a los que recibirán realmente los servicios
(por ejemplo. a los clientes externos; a la Dirección; al conjunto de los colaboradores)
La calidad del servicio: se trata de determinar de manera consecutiva, la manera en
que se evaluarán las prestaciones (por ejemplo. en función de los resultados
definidos; según los reglamentos vigentes; en el marco del presupuesto).

20
3. Indicadores de éxitos: Son los criterios que permitirán medir, de manera
concreta, si las prestaciones esperadas por los clientes han sido atendidas de
manera conforme con las previsiones. Estos pueden también ser útiles al
momento de evaluar las realizaciones. Los indicadores serán variados y
comprenden muchas veces elementos que provienen de las dimensiones
siguientes:

 Finanzas
 Cantidad
 Calidad
 Clientes
 Colaboradores, integración, conducta
 Otros (Gestión de proyectos...)

4. Competencias requeridas: Este punto tiene como objetivo definir las

competencias discriminantes para el cumplimiento de la misión en relación
con el rol. Estas competencias están clasificadas en dos niveles: el nivel
profesional y el nivel personal. Los criterios personales son criterios genéricos
(no relacionados a un tipo particular de empresa), en cambio los criterios
profesionales pueden ser adaptados al contexto de trabajo. Aquí abajo, algunas
ilustraciones de esas dos dimensiones:

 Competencias profesionales: gestión financiera, de equipo, de

proyectos, control técnico, otros.

 Competencias personales: facilidad de contacto, espíritu de equipo,

capacidad de análisis/síntesis, otros.

 Importante: ¡Solo hay que tener en cuenta las competencias más

importantes y que ilustren realmente la función!

21
 5. Clientes y Proveedores: Esta etapa tiene como meta, identificar las
relaciones clientes-proveedores de la función. Los clientes son todas las
unidades/funciones que esperan prestaciones directamente de la parte de la
función ocupada. Los proveedores son aquellos que tienen una función que
espera prestaciones para la realización de su actividad. Hay que saber que
estos dos tipos de "partners" pueden situarse tanto al interior (clientes/
proveedores internos) como al exterior (clientes/ proveedores externos) de la
organización.

La columna "Quien" permite precisar la unidad/función correspondiente al

cliente o al proveedor de la función, en cambio la columna "Qué" tiende a identificar
sucesivamente la naturaleza de las prestaciones esperadas (por ejemplo. objetivos,
consejos, directivas, servicios en la calidad definida…). Precisemos que una función
de gerente, en la cual la acción sobre los clientes se hace por el intermedio de
colaboradores exclusivamente, no tiene clientes externos propiamente dichos.

La descripción y el análisis de cargos – Chiavenato (2012)

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de
cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas
propias de este sector de la organización.

De este modo, la descripción de cargos es una fuente de información básica

para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

22
 Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una
empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace
el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados
para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo
(por qué lo hace).

Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y

de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan
en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto
y ocupa un lugar formal en el organigrama”.

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden

permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de
él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados
tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito

y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor
presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia
y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las
condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas
en la línea de productos. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el
contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

La descripción de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir,
con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar
todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el

23
cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base
para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá
variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás.
Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer;

problemas y solicitudes típicas que recibirá.
b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; “período de
control”.
c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
d) Relaciones; interfaces del cargo.
e) Supervisión; relaciones de dependencia.
f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros.
h) Promoción y oportunidades de carrera.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de

requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.
Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones,
como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales.

Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten

analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos
de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la
empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán
no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de comportamiento.

24
 Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La
observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a
trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos
que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de
contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera
más confiable el estudio.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el

cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un
cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los
elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se

deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades
necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base
para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de
trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en
industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de
los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante.

Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de

orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara
procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos
para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la
clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la
descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda
ocupacional relacionada.

25
 Para elaborar un procedimiento como señala Morales (2009), se debe tener en
cuenta los siguientes niveles estándares de consecución. Definición del Objetivos a
Cumplir: Es importante definir los objetivos claros y precisos sobre la necesidad del
procedimiento en la organización. Elección de los Responsables de la Preparación
Este nivel se satisface en función de la determinación de dos categorías:

- De orden Cualitativo: Considera la preparación del procedimiento por parte

de un analista o por consultores especializados. Esta asignación implica la
intervención y el aprendizaje directo por parte de estos individuos en la vida
operacional y productiva de la organización, si forman parte de la empresa, como el
caso de los análisis internos, es importante entrenar al profesional acerca de las
actividades y funciones del Área sujeta y descripción en caso de que no esté
directamente asociado con esta.

- De Orden Cuantitativo: Considera le ejecución del manual, a través de la

definición de una persona o comité. Esta alternativa ofrece la integración de distintos
puntos de vista directivos y operativos, respecto a la unidad o nivel sujeto a
descripción.

Estudio Preliminar de la Organización: Esta etapa es importante el análisis

se mantenga una estrecha y directa relación con la empresa. Se debe evaluar cada uno
de los procedimientos que viene desarrollándose en la sección o departamento objeto
de la investigación, así como estudiar las estructuras organizacionales por ejemplo:
organigramas existentes, manuales y formatos

Planificación: Es importante lo que se desea alcanzar y determinar

objetivamente los medios con los que se contaron para desarrollar el instrumento. El
factor tiempo es quizás el recurso más importante y restringido para la elaboración y
recolección de la información.

26
 Relevancia de la Información: Dentro de los métodos que puedan emplearse
para la recolección de información están:

a. La Entrevista: Este método es el más recomendable para obtener

información, a través de la consulta directa al personal directivo sobre los objetivos,
políticas, estructuras, líneas de autoridad que definen el mando en la organización, los
procedimientos actuales, tareas. Normas y los métodos vigentes establecidos.

b. La Observación Directa: Técnica activa para el investigador que persigue

visualizar las situaciones, elementos y condiciones que caracterizan operativamente a
la organización, traducir la información y establecer descriptivamente el
cumplimiento de normas las posiciones o ubicaciones del equipo y de las oficinas y la
circulación de los implementos y formularios de trabajos.

c. El Cuestionario Impreso: Como instrumento científicamente con sentido

para la recolección de datos los cuestionarios (incluyendo las encuestas) permiten
recoger gran cantidad de información emitido por el personal de la organización, así
como características de los archivos y registros que se utilizan y toda aquella
manifestación funcional, proactiva que permita el entendimiento y la descripción
posterior sobre los métodos de trabajo aplicados en la empresa.

d. Análisis de Documentos: La investigación y análisis sobre la

documentación existentes en la organización permite el estudio y revisión de aquellas
herramientas administrativas existentes en la empresa, su contenido, los diagramas
implícitos y todo el material legal y constitutivo portador de información. Entre los
documentos de consulta general.

27
 Bases Legales:

Es necesario que la investigación cuente con unas bases legales que se relaciones
directamente con el tema. Al respecto, el Manual para la elaboración, presentación y
evaluación del trabajo final de investigación de la Universidad Bicentenaria de
Aragua, (2010) establece: “Se refiere a lo señalado en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, las Leyes Orgánicas, Los Reglamentos y Normas que le
den un basamento jurídico o que pueden condicionar el desarrollo del trabajo de
investigación”. (p., 58)

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

La Constitución, es la principal y máxima ley reguladora del país, describe,

divide, organiza y le da carácter legal a todos los entes que la integran, Publicada en
Gaceta Oficial del jueves 19 de febrero 2009 Nº5.908 Extraordinario.

Articulo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

estado garantizara la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna
y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. La ley adoptara medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y las
trabajadoras no dependientes la libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajador y Trabajadora (L.O.T.T.T-2012)

Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076 de fecha 7 de mayo de 2012

28
 TITULO V
De la Formación Integral, Continua y Permanente de los Trabajadores y las
Trabajadoras en el Proceso Social de Trabajo
Capítulo I
Disposiciones Generales

Artículo 295. La formación colectiva, integral, continua y

permanente de los trabajadores y trabajadoras constituye la
esencia del proceso social de trabajo, en tanto que desarrolla el
potencial creativo de cada trabajador y trabajadora
formándolos en, por y para el trabajo social liberador, con base
en valores éticos de tolerancia, justicia, solidaridad, paz y
respeto a los derechos humanos.

La protección al trabajo como derecho y deber, y la educación en el trabajo

constituyen los procesos fundamentales para la creación y la "justa distribución de la
riqueza", la producción de bienes, servicios que satisfagan las necesidades de la
población. El acceso al proceso social del trabajo no solo es necesario para los
adolescentes y esa proletarización profesional de nuestra juventud.

La LOTTT regula cual es el bien jurídico tutelado mediante la formación

integral "continua y permanente" por la clase trabajadora en el proceso social del
trabajo, "desarrollando íntegramente las siguientes aéreas" cognoscitivas efectivas y
prácticas superando la fragmentación del saber, el conocimiento y la división
discriminatoria de las actividades manuales e intelectuales.

La formación integral como esencia del proceso social del trabajo, en tanto en
cuanto estimula y desarrolla el potencial creativo de cada trabajador(a) formándolos
"en por y para el trabajo liberador" con fundamento en valores éticos de tolerancia,
justicia, solidaridad, paz y respeto, defensa de los derechos humanos propensos a la
solidaridad al diálogo y entendimiento de los actores del trabajo como hecho social.

29
 Capítulo III
De la Educación desde el Trabajo
Artículo 312. El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a
la formación técnica y tecnológica vinculada a los procesos,
equipos y maquinarias donde deben laborar y a conocer con
integralidad el proceso productivo del que es parte. A tal
efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador y
la trabajadora cursos de formación técnica y tecnológica sobre
las distintas operaciones que involucran al proceso productivo.

En el nuevo mundo laboral ya no hay empleo, sino trabajo. No hay

desempleo, sino sobre oferta de trabajo. El trabajador debe sobre todo saber hacer,
más que saber qué y por qué hacer. El espacio y el tiempo de trabajo se diluyen para
dar paso a la eficacia en el logro de resultados. Las tareas son múltiples y variadas, al
punto de superar las rutinas laborales por la creatividad en el despliegue de proyectos.
Dos claves caracterizan la nueva situación: el individuo libre y los procesos en la
acción y el pensamiento. Esto determina a su vez los nuevos currículos en la
educación media y profesional.

En la educación para el trabajo se ubicaría las estrategias sociales dirigidas a

solventar las desigualdades económicas de la población. Para ello, se espera que los
nuevos trabajadores sean "personas que permanentemente desarrollan habilidades
técnicas y profesionales que los hacen empleables y que son capaces de agregar valor
en su trabajo. Gente con más habilidad intelectual, comunicacional y de trabajo en
equipo. Trabajadores que se ganan el pan con el sudor de sus mentes.

Definición de Términos Básicos

Según Tamayo (2008), la definición de términos básicos "es la aclaración del

sentido en que se utilizan las palabras o conceptos empleados en la identificación y
formulación del problema." (p., 78) Consiste en establecer el significado específico y
según el contexto a los conceptos principales, involucrados en el problema

30
formulado. Solo se definen los términos que presenten ambigüedad o los que tengan
significados distintos a las de uso común, lo cual es necesario para la comprensión del
lector, y para que el propio investigador sepa qué datos son los que tiene que buscar.

De modo que, consiste en conceptualizar de manera operativa un conjunto de

términos en el contexto de la investigación planteada, para ampliar la comprensión de
la misma. Se extraen del planteamiento del problema y de los objetivos y los cuales
no pueden representar una repetición de los fundamentos teóricos. Es muy importante
acotar que, al igual que las referencias, los términos que sean señalados deben
encontrarse en el desarrollo de la investigación. Bajo estas consideraciones:

Sistema Administrativo: por su parte, es aquello vinculado a la

administración (el acto de administrar: organizar o gestionar recursos).En su acepción
más amplia, un sistema administrativo es una red o un esquema de procesos cuya
finalidad es favorecer el cumplimiento de los objetivos de una organización. El
sistema apunta a que los recursos de la organización en cuestión sean administrados
de forma eficiente. (Pérez. 2009)

Alineación de las Competencias: Las organizaciones están sometidas a

constantes cambios y transformaciones. Se enfatiza en la necesidad del empleo de
nuevas estrategias, modelos y procedimientos que en su acepción genérica pueden
tener un enfoque único; pero no así en su desarrollo, ni en las herramientas que los
sustentan; debe establecerse entonces interconexión pero no coincidencia entre tres
factores clave de la gestión de recursos humanos (GRH): procesos de gestión,
estrategias y personas, orientados a la satisfacción del cliente para enfrentar y vencer
los nuevos retos. (Londoño, 2009)

Recursos Materiales: Son los bienes tangibles o concretos que disponen una
empresa u organización con el fin de cumplir y lograr sus objetivos como:
instalaciones, materia prima, equipos, herramientas, entre otros. (Pérez, 2012).

31
 Estructura Organizacional: Es la forma en la que la empresa se va a
gestionar. Pueden diferenciarse dos partes: la estructura organizativa formal y la
informal. Se basa en el conjunto de relaciones explicitadas por la dirección, son
relaciones deliberadas. (Guédez, 2014)

Estructuras y Funciones: Saber cómo está organizada la empresa y cuál es el

papel a desempeñar por cada uno de los integrantes permite llegar con éxito a las
metas propuestas, por ello, la organización de la estructura de la empresa, al igual que
la descripción de las funciones de cada puesto son dos elementos indispensables para
coordinar.(Londoño, 2009)

Condiciones del Cargo: La Descripción de Puesto es una simple exposición

de la tarea o funciones que desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el
Análisis de Puesto es una verificación comparativa de las exigencias, es decir, los
requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en otras palabras, cuáles
son los requisitos.(Guédez, 2014)

Guías de Acción: Las Guías de Acción son pequeños manuales de gestión de

4 páginas, para ayudar a la mejora o al cambio de los resultados de nuestra vida. Cada
Guía de Acción contiene un caso práctico comentado, así como también la teoría del
tema que trata y su aplicación práctica para la mejora personal. Cada Guía de acción
permite captar las ideas principales de un tema. Con ello pretendemos iniciar al lector
en un camino, que le ayudará sin duda a la mejora o al cambio de resultados.(Pérez,
2012).

Deberes y Atribuciones: El término deberes hace referencia a las actividades,

actos y circunstancias que implican una determinada obligación moral o ética.
Generalmente, los deberes se relacionan con determinadas actitudes que todos los
seres humanos, independientemente de su origen, etnia, edad o condiciones de vida
están obligadas a cumplir a modo de asegurar al resto de la humanidad la posibilidad

32
de vivir en paz, con dignidad y con ciertas comodidades. Los deberes son, entonces,
uno de los puntos más importantes de todos los sistemas de leyes y de constituciones
nacionales porque tienen que ver con lograr formas comunitarias y sociedades más
equilibradas en donde todos acceden del mismo modo a sus derechos.

Atribución es un término amplio que señala la concesión de algo a alguien. Es

decir, cuando se le atribuye una cuestión a una persona, esta debe asumir todas las
causas y consecuencias que conllevan llevar consigo lo asignado. (Pérez, 2012).

33
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Es el conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el fondo del

problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluye las técnicas
de observación y recolección de datos, determinando el “cómo” se realizará el
estudio, esta tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos del problema
que se estudia. Tiene como objetivo seguir una serie de objetivos para llevar a cabo la
investigación.Según Arias, F. (2012) “La metodología del proyecto incluye el tipo o
tipos de investigación, las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar
a cabo la indagación”. (p., 66)

Es el conjunto de gestiones destinadas a describir y analizar el fondo del

problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluye las técnicas
de observación y recolección de datos adquiridos, que permite a la presente
investigación la elaboración de un procedimiento para las descripciones de cargo en
la Empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

Modalidad de la Investigación

Es un estudio que está enmarcado en la modalidad de un proyecto factible, por

crear la solución a una necesidad según el Manual UPEL (2013), establece la
siguiente definición de Proyecto Factible: “Consiste en la investigación, elaboración y
desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos, el
proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o un
diseño que incluya ambas modalidades. (Pág. 45). Dicha solución se verá evidenciada

34
al finalizar la investigación, el cual será la Elaboración de un procedimiento para las
descripciones de cargo en la Empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito,
Estado Carabobo.

Tipo de Investigación

Este indica la manera de cómo se lleva a cabo el desarrollo de las

investigaciones, cuya identificación del modo de la investigación del proyecto se
genera a través del análisis de las situaciones al momento de realizar la recolección de
información, que lleva a la identificación de la problemática que presenta y
consecutivamente darle una solución efectiva a la problemática.

Esta investigación se desarrollará según los objetivos y las características que

posee como una investigación de campo, documental y descriptiva; a través de estos
puntos se obtendrá la información necesaria, así como el soporte documental y
teórico que sea necesario para una resolución del planteamiento del problema.

Investigación de Campo

Arias, F. (2012) la define de la siguiente manera: La investigación de campo es

aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la
información, pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter de
investigación no experimental (pág. 36).

35
 Investigación Documental

La cual según Balestrini (2012) son aquellas “cuyos objetivos sugieren la

incorporación de un esquema de investigación, donde la recolección de la
información se encuentra vinculada a la delimitación de un diseño bibliográfico" (p.
6), en tal sentido, se trata de investigaciones orientadas a recolectar y analizar
información escrita confiable de trabajos anteriores y que están relacionados con la
línea objeto del estudio, como seria en el caso de los antecedentes referenciales, bases
teóricas, doctrinas, informes, entre otros aspectos.

Investigación Descriptiva

Según Rivas (1995) señala que la investigación descriptiva, “trata de obtener

información acerca del fenómeno o proceso, para describir sus implicaciones”
(pág.54). Este tipo de investigación, no se ocupa de la investigación

Quede aquí hace referencia a que “Los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”, (p., 87), lo cual
es aplicable debido a que el presente estudio está orientado a diagnosticar la
necesidad de un Procedimiento de Descripción de Cargos en la empresa
Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

El Diseño de una Investigación es el conjunto de actividades coordinadas e

interrelacionadas que deberán realizarse para responder la pregunta de la
investigación. El diseño debe señalar todo lo que se debe hacerse, de tal forma que
cualquier investigador con conocimiento en el área pueda alcanzar los objetivos del
estudio, responder las preguntas que se han planteado y asignar un valor de verdad a
la hipótesis de la investigación. El diseño provee de todos los elementos necesarios
para la contratación de la hipótesis de la investigación.

36
 Procedimientos de la Investigación

Se lleva a cabo una serie de períodos que serán implementados en el proyecto

para crear el desenvolvimiento que regirá la investigación, Arias, (2012) define al
procedimiento de la investigación como “aquel conjunto de pasos, técnicas y
procedimientos que se emplean para formar y resolver problemas de investigación
mediante la prueba o verificación de hipótesis” (p.49). Se realiza una comprobación
de los datos que puedan dar con la necesidad, luego, se efectúa un estudio sustentado
con las teorías para formar las posibles alternativas de solución que deben ser
evaluadas para recurrir a la mejor opción posterior a esto, se despliega la propuesta
que sea más viable para solucionar el problema.

Fase I: Diagnóstico

Es concerniente a la descripción de la carencia o problema que justifica la

propuesta planteada, partiendo del mismo, el diagnóstico deberá ser previo y que de
manera eficaz permita diagnosticar tanto las fortalezas como las debilidades que
incurren sobre los Procedimiento de Descripción de Cargos en la empresa
Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

Mediante la aplicación del instrumento se procede a realizar la recolección de la

información, la cual permitirá por una parte, diagnosticarlos factores internos y
externos que inciden en la Descripción de Cargos en la empresa como también; las
funciones y responsabilidades que estos ejercen, información que será tabulada para
su análisis, dicho instrumento estará dirigido a una muestra representativa de la
población, para el desarrollo óptimo de esta fase se realizarán las siguientes
actividades:

37
 1. Aplicación del instrumento para conocer la situación actual de la
organización

2. Determinación de la codificación de los datos asociados a los

instrumentos de recolección de datos aplicados en la investigación

3. Establecimiento de la situación de la empresa Embotelladora Los

Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo, con respecto a las actuales condiciones
gerenciales y las potencialidades de las mismas.

4. Definición de los Factores Internos relacionados con el estudio

realizado

Fase II: Alternativas de Solución

Identificar y definir la mejor solución para el proyecto. Aquello que se

pretende resolver a través de un proyecto (el problema) deberá tener, por lo menos,
un par de alternativas que lo solucionen… si no tiene un mínimo de dos alternativas
¡no existe el problema!, dice Sabino (2008). Además agrega, cada alternativa
seleccionada debe producir una repercusión distinta en el sistema (u organización) La
solución al problema debe ser desconocida (¡pero posible!).

Modelo “A”Tepedino
El proceso de análisis y descripción de puesto en la empresa – Tepedino (2014)
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y

38
filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología
industrial.
Definición: La descripción de funciones en la empresa permite definir las
esperas del empleador y de los empleados, delimitando claramente las competencias
y responsabilidades del colaborador
Elementos Claves: La Dirección de la empresa, sistema de remuneración,
cargos, capacidad del empleado.
Sistema de Remuneración: Definición del cargo y de la función en la
organización, de los indicadores de éxitos y de un diccionario de competencias
Desarrollo de las Competencias: Las competencias tienen que ser
integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades.... Adquirir
nuevas competencias no es una actividad previa a nuestro desarrollo profesional o
personal, se adquieren principalmente mediante la realización del área respectiva.

Herramientas: Los análisis de una función se basan en la definición de la

misión del puesto y de las competencias requeridas. En el caso de un reclutamiento,
la descripción de función permite de hecho reenfocar la búsqueda sobre los
verdaderos prerrequisitos del puesto, y no sobre el remplazo de tal o tal persona, que
presentaba competencias particulares.
Dimensiones
a.- Competencias requeridas: Este punto tiene como objetivo definir las
competencias discriminantes para el cumplimiento de la misión en relación con el rol.
b.- Competencias profesionales: gestión financiera, de equipo, de proyectos,
control técnico, otros.

Modelo “B” Chiavenato

La descripción y el análisis de cargos – Chiavenato (2012)
Definición: La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente
con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación

39
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción
y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en
otras tareas propias de este sector de la organización.

Elementos Claves: La descripción de cargos es una fuente de información

básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Sistema: Consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante),
la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por
qué lo hace).
Herramientas: Hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y
de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan
en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de todas aquellas
actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto
y ocupa un lugar formal en el organigrama”. Evidentemente, las descripciones de
cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado
nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de
problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones
que corresponden a cada uno.

Dimensiones: En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el

contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Análisis de Cargos: El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos
extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende

40
 estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este
análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para
efectos de comparación.

Tabla 1 Alternativa de Selección

MODELO “A” DEFINICION Eval. MODELO “B” DEFINICION Eval.

El proceso de análisis y descripción de puesto en La descripción y el análisis de cargos –
la empresa – Tepedino (2014) Chiavenato (2012)
Conceptualización Básica SI NO Conceptualización Básica SI NO
La descripción de La descripción y el
funciones en la análisis de cargos
empresa permite definir tienen que ver
las esperas del directamente con la
empleador y de los productividad y
Definición empleados, delimitando X Definición competitividad de las X
claramente las empresas, ya que
competencias y implican una relación
responsabilidades del directa con el recurso
colaborador humano.
La enumeración
detallada de las
atribuciones o tareas
del cargo (qué hace el
ocupante), la
La descripción de
periodicidad de la
cargos es una fuente
Elementos ejecución (cuándo lo Elementos
hace), los métodos X de información básica X
Claves Claves
CRITERIOS

CRITERIOS

para toda la planeación

aplicados para la
de recursos humanos.
ejecución de las
atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por
qué lo hace).
Consiste en enumerar
las tareas o
atribuciones que
conforman un cargo y
que lo diferencian de
los demás cargos que
existen en una
empresa; es la
Definición del cargo y
enumeración detallada
de la función en la
de las atribuciones o
Sistema de organización, de los
indicadores de éxitos y X Sistema tareas del cargo (qué X
Remuneración hace el ocupante), la
de un diccionario de
periodicidad de la
competencias
ejecución (cuándo lo
hace), los métodos
aplicados para la
ejecución de las
atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los
objetivos del cargo
(por qué lo hace).
Desarrollo de las Las competencias Desarrollo de Hay distintas maneras X

41
Competencias tienen que ser las de agrupar y organizar
integradoras de las tareas y los
conocimientos,
Competencias deberes, y habrá
habilidades, actitudes y variaciones según se
capacidades.... Adquirir trate de puestos
nuevas competencias X manuales, de oficina,
no es una actividad de producción, y
previa a nuestro demás.
desarrollo profesional o
personal, se adquieren
principalmente
mediante la realización
del área respectiva.
Hacer un inventario de
los aspectos
significativos del
cargo y de los deberes
Los análisis de una
y las responsabilidades
función se basan en la
que comprende. Todas
definición de la misión
las fases que se
del puesto y de las
ejecutan en el trabajo
competencias
constituyen el cargo
requeridas. En el caso
total. Un cargo “es la
de un reclutamiento, la
reunión de todas
descripción de función
aquellas actividades
Herramientas permite de hecho X Herramientas realizada por una sola X
reenfocar la búsqueda
persona, que pueden
sobre los verdaderos
unificarse en un solo
prerrequisitos del
concepto y ocupa un
puesto, y no sobre el
lugar formal en el
remplazo de tal o tal
organigrama”.
persona, que presentaba
Evidentemente, las
competencias
descripciones de
particulares.
cargos son útiles,
aunque se pueden
permitir desviaciones
individuales.
En resumen, la
descripción de cargos
está orientada hacia el
contenido de los
Dimensiones cargos, es decir, hacia X
los aspectos
intrínsecos de los
a.- Competencias cargos.
requeridas: Este punto El análisis de cargos
tiene como objetivo tiene que ver con los
definir las aspectos extrínsecos,
competencias es decir, con los
discriminantes para el requisitos que el cargo
cumplimiento de la exige a su ocupante.
Dimensiones misión en relación con X Pretende estudiar y
el rol. determinar todos los
b.- Competencias requisitos, las
profesionales: gestión responsabilidades
Análisis de
financiera, de equipo, comprendidas y las X
de proyectos, control Cargos condiciones que el
técnico, otros. cargo exige para poder
desempeñarlo de
manera adecuada. Este
análisis es la base para
la evaluación y la
clasificación que se
harán de los cargos
para efectos de
comparación.

42
EXPERTO 1:El proceso de análisis y | EXPERTO 1: No
descripción de puesto en la empresa – Tepedino
(2014)
EXPERTO 2:El proceso de análisis y EXPERTO 2: No
descripción de puesto en la empresa – Tepedino
(2014)
SELECCIÓN: Modelo “A” SELECCIÓN: Modelo “A”

Fuente: Ríos (2019)

El Resultado de esta fase es el que habla de El proceso de análisis y

descripción de puesto en la empresa – Tepedino (2014), con este modelo se pretende
inspirar la propuesta que es la siguiente fase y que trata de: Elaborar un
procedimiento para las descripciones de cargo en la empresa Embotelladora Los
Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo.

Fase III: Propuesta

En esta fase se mencionan los pasos para desarrollar la propuesta del material
cuya finalidad es elaborar un procedimiento para las descripciones de cargo en la
empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo., a
continuación, se presenta en forma conceptual la propuesta para cumplir el objetivo
establecido en el proyecto, el cual se basa la siguiente estructura.

Las Prioridades. Busca el manejo de distribución, los cuales van a permitir

atender la demanda, enfatizando en el mejoramiento de los procesos y productos de
dirección de personas de los mismos. (Chaves, 2010)
El Tiempo. Son finitos en el tiempo, es decir, tienen un comienzo y un final
programado.

43
 El Esfuerzo. Representa esfuerzos organizativos, puesto que no constituyen
operaciones programadas dentro de la organización.
Propuesta Concreta. Es una propuesta concreta, caracterizada en términos
técnicos, económicos, financieros, organizacionales, institucionales y legales.
(Calimán, 2013) permite que la modalidad llegue hasta la etapa de las conclusiones
sobre su viabilidad, es decir, no es indispensable el desarrollo y la evaluación de la
propuesta.
Satisface Necesidades. Está destinado a satisfacer las necesidades de una
persona o grupos, sin considerar preferencias ni necesidades imaginarias.
Afecta toda la Organización. Afecta a toda la organización, porque implica
la toma de decisiones de recursos y personal de todos los departamentos de la
organización. Puede repercutir hasta en los niveles decisorios más altos y genera una
nueva estructura para la toma de decisiones.
Hacer Cambios. Implica hacer cambios, es decir, crea un equipo poderoso,
encauzado en lograr la meta que se propone el proyecto, crea un proceso nuevo para
tomar decisiones, genera relaciones entre los miembros de la organización y nuevas
zonas de influencias.
Reducción de Daños. Se reduce el mínimo de los daños por contratiempo,
porque desde el principio se toman las previsiones ante los problemas que puedan
presentarse y su impacto en otras operaciones dentro de la misma organización o en
otras organizaciones. (Martín 1981)
Requisitos Gerenciales. Establece requisitos gerenciales propios, se
introducen cambios temporales tanto en las líneas de mando, como en la toma de
decisiones. (Aldana y otros, 1990).
Unidades Ejecutoras. Establece unidades ejecutoras con sus respectivas
responsabilidades, programas y cargas de trabajo; la asignación de los recursos de
trabajo, recursos de personal y logística. Se consideran las metas, programas,
actividades y pequeños proyectos.
Los Responsables. Se establecen responsables de la actividad y control de las
actividades.

44
 La Presentación. Se deberá presentar la factibilidad, la validez operativa y la
calidad para la ejecución de los programas y actividades. (Gómez, 1995)
Los proyectos factibles, tienen mucha relación con la invención, así como
también con el proceso de planificación; en este sentido, Hurtado (2008), expresa
que este tipo de investigación trasciende el campo de cómo son las cosas, para entrar
en cómo podrían ser o cómo deberían ser, en términos de necesidades, preferencias o
decisiones de ciertos grupos humanos.

Unidad de Estudio

Población

Los sujetos de estudio son aquellos sobre los cuales se recolectan los datos, es
decir, son la fuente de información y el objeto del análisis. En ese sentido, Ramírez
(2013) señala que “la población reúne, tal como el universo, individuos, objetos,
otros., que pertenecen a una misma clase por poseer características similares, pero
con la diferencia de que se refiere a un conjunto limitado por el ámbito del estudio a
realizar” (p. 63).

En la presente investigación la población se conforma por los miembros que

integran en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito, Estado
Carabobo. Quienes a saber son trece (13) trabajadores fijos y permanentes, ocupan
cargos diversos de la organización. (Obsérvese Cuadro de la determinación de la
Población)

Cuadro 3 Determinación de la Población

N° Nivel de Instrucción Cargo

01 Ingeniero Industrial Gerente General
02 Licenciado en Contaduría Jefe de Contabilidad
03 TSU en Administración Coordinador de Ventas
04 Especialista en Sistemas de Seguridad y
Ingeniero en Telecomunicaciones
Electrónicos
05 Licenciado en Relaciones Industriales Especialista en Gestión Laboral

45
06 TSU RRHH Analista de Nomina
07 TSU Secretariado Ejecutivo Secretaria
08 Bachiller Chofer
09 Bachiller Chofer
10 Bachiller Caletero
11 Secundaria Caletero
12 Bachiller Almacenista
13 Vigilante
Bachiller

Total: Trece (13) Trabajadores que ocupan diversos cargos de la organización.

Fuente: Ríos (2019)

Muestra

En ese orden de ideas, debe indicarse que los sujetos de estudios se encuentran
definidos por una muestra específica. En cuanto a la muestra indica Sabino (2012)
que la misma es “una parte del todo que llamamos universo y que sirve para
representarlo” (p. 118), es decir, es el extracto que se toma de la población, al
respecto indica Hernández (2010) “la muestra probabilística es esencial en los diseños
de investigación por encuestas, para su estimación se necesitan dos requerimientos:
determinar el tamaño de la muestra (n) y seleccionar los elementos muéstrales, de
manera que todos tengan la misma posibilidad de ser elegidos” (p. 120).

Para el cumplimiento de la anterior premisa, la muestra estará conformada por

todos los miembros de la población, quienes representan un número de trece (13)
sujetos, tomados íntegramente, quienes representan la totalidad de la población, por
ende es una muestra no probabilística, además, a la referida muestra se le aplicara el
instrumento para la recolección de la información que será procesada y representada
en resultados tangibles para la Elaboración de un procedimiento para las
descripciones de cargo en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Tocuyito,
Estado Carabobo.

46
 Cuadro 4 Determinación de la Muestra

N° Nivel de Instrucción Cargo

01 Ingeniero Industrial Gerente General
02 Licenciado en Contaduría Jefe de Contabilidad
03 TSU en Administración Coordinador de Ventas
04 Especialista en Sistemas de Seguridad y
Ingeniero en Telecomunicaciones
Electrónicos
05 Licenciado en Relaciones Industriales Especialista en Gestión Laboral
06 TSU RRHH Analista de Nomina
07 TSU Secretariado Ejecutivo Secretaria
08 Bachiller Chofer
09 Bachiller Chofer
10 Bachiller Caletero
11 Secundaria Caletero
12 Bachiller Almacenista
13 Bachiller Vigilante

Total: Trece (13) Trabajadores que ocupan diversos cargos de la organización.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Como comenta Arias, F. (2012) “Las técnicas de recolección de datos son las
distintas formas o maneras de obtener la información. Son ejemplos de técnicas; la
observación directa, la encuesta en sus dos modalidades: oral o escrita encuesta con el
cuestionario, la entrevista, revisión documental, la observación directa, entre otros”.
Así como también informa que “Los instrumentos son los medios materiales que se
emplean para recoger y almacenar la información”. (p.111).

Observación directa

La observación directa según Arias (2012), consiste “En visualizar o captar

mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se
produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de

47
investigación pre-establecidos” (p., 69), en ese sentido, la observación directa se
genera en el momento en que los investigadores se encuentre en el campo de trabajo
realizando la recolección de datos, estos proceden a observar las condiciones
asociadas a los procesos y actividades que deben ser analizadas por los investigadores
durante el desarrollo del estudio, por lo cual, se necesita ser levantadas, a través de la
observación directa como mecanismo de apoyo de la recolección de datos que se hará
con el instrumento de recolección de información.

Cuestionario

Comenta Morles (2017) que “los instrumentos son objetos materiales que sirven
para medir las observaciones y/o recopilar datos producto de investigaciones” (p. 76),
es decir, el instrumento de recolección es una herramienta que sirve para reunir la
información sobre la problemática planteada.

Ahora bien, en cuanto a la recolección de la información de fuentes primarias, se

tiene una técnica propia de la investigación de campo, en el que se aplicara a los
sujetos objetos de estudio un instrumento prediseñado como es el cuestionario.

En ese sentido, el instrumento que se empleará para la realización del presente

trabajo es un cuestionario, que según Sabino (ob. cit.) “es un instrumento para
obtener información el cual puede enviarse por correo, dejarse en algún lugar o
administrarse directamente a los grupos” (p. 161), de esta manera, se entiende que el
cuestionario será el material documental más idóneo para obtener la información,
debido a que está conformado por diez (10) preguntas de fácil entendimiento,
formuladas considerando los objetivos de la investigación.

Las preguntas del cuestionario están estructuradas de diversas maneras, como

son las que ofrecen respuestas con alternativas y respuestas dicotómicas, para ser

48
respondidas de forma cerrada, es decir, afirmativa o negativamente; representada por
criterios de “si” o “no”, evitando así posibles ambigüedades, mientras que otras
preguntas se consideran de tipo mixto, al incluir la utilización de varios modelos de
preguntas o mediante la selección de alternativas.

Validez de los Instrumentos

Esta se refiere al análisis del instrumento para ver si abarca los aspectos
importantes que se pretenden medir. Desde luego, todo proyecto de investigación
debe cumplir con una regla básica para que la información obtenida tenga validez y
los datos recolectados puedan ser comparados, estas se le conocen como validez.
Según, Arias, F. (2012), plantea que: “La validez del cuestionario significa que las
preguntas o ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos de la
investigación. Es decir, las interrogantes consultaran solo aquello que se pretende
conocer o medir.” (p.79).

La validez del instrumento de acuerdo a Morles (1977) “es el grado en el cual el

instrumento sirve al propósito al cual está destinado” (p. 84), es decir, la validez es la
forma en que el cuestionario es útil para recolectar la información de manera concreta
y objetiva sobre la situación objeto de diagnóstico. Para la validez del cuestionario se
tomará en consideración dos aspectos: la validez del contenido y la validez por parte
del juicio de expertos.

Con relación a la validez del contenido, se realiza mediante la

operacionalización de las variables, en la cual se establece la concordancia de los
ítems del instrumento con los objetivos, variables, dimensiones, indicadores, fuentes,
instrumentos e interrogantes del estudio.

49
 Respecto al juicio de expertos, la validez será otorgada por un grupo
de especialistas en el área de gerencia, conformado por tres (3)
profesionales que pueden ser del área de la contaduría pública, recursos
humanos, administración o finanzas, profesores del IUAJS quienes
determinaran la organización, claridad, redacción, objetividad, pertinencia y
coherencia de los ítems que se presentan en el cuestionario. Para ello se les
suministrará el instrumento, además, de información adicional referida al tema objeto
de estudio, para que de esta manera, tengan una idea de la problemática planteada y
su situación real.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TÉCNOLOGIA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN VALENCIA

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

NOMBRE Y APELLIDO DEL EXPERTO:

TÍTULO UNIVERSITARIO:
NOMBRE Y APELLIDO DEL ALUMNO: C.I:

ELABORACION DE UN PROCEDIMIENTO PARA LAS

DESCRIPCIONES DE CARGO EN LA EMPRESA EMBOTELLADORA LOS
CHORRITOS C.A. TOCUYITO, ESTADO CARABOBO. Lee el Instrumento y
marque con una x su criterio en cuanto a los aspectos que a continuación se señalara.

50
 Pertinencia: relación estrecha entre la redacción, preguntas, los objetivos a
lograr y el aspecto o parte del instrumento que se encuentra desarrollado.
Redacción: es la interpretación univoca del enunciado de la pregunta a través
de la claridad y precisión en el uso del vocabulario técnico.
Adecuación: es la correspondencia del contenido de la pregunta con el nivel
de preparación o desempeño del entrevistado.

CODIGO APRECIACION CUALITATIVA

BUENO: el indicador se presenta en grado
B igual o ligeramente superior al mismo
REGULAR: el indicador no llega al mínimo o
R aceptable pero se acerca a el
DEFICIENTE: el indicador está lejos del
D alcanzar el mínimo aceptable

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TÉCNOLOGIA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN VALENCIA
El instrumento que se presenta a continuación tiene como finalidad dar
respuesta a una serie de interrogantes que permitirán analizar este proyecto factible.
ELABORACION DE UN PROCEDIMIENTO PARA LAS DESCRIPCIONES
DE CARGO EN LA EMPRESA EMBOTELLADORA LOS CHORRITOS C.A.
TOCUYITO, ESTADO CARABOBO. La información suministrada será utilizada
con fines académicos por lo que se agradece su valiosa colaboración y aporte a fin de
llevar a término dicho proyecto factible.
INSTRUCCIONES:
 Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responderla.
 Al contestar hágalo con la mayor objetividad y sinceridad.
 Señale con una X la respuesta que está de acuerdo con su opinión.

Cuadro N° 1 Instrumento
1-¿Tiene usted, conocimiento sobre las competencias que posee dentro de su SI NO
cargo de la empresa donde se desempeña como trabajador?
2-¿Sabe usted, cuáles son sus obligaciones dentro de su perfil del cargo?

51
 3-¿La empresa Embotelladora Los Chorritos C.A..., despliega ordinariamente
planes de formación para fortalecer los puntos fuertes y débiles de su equipo de
trabajo?
4-¿Necesita la empresa estar al cabo de descripción de funciones para
designación del cargo?
5-¿Cree usted, que en la organización Embotelladora Los Chorritos C.A..., el
perfil del ocupante aporta Beneficios a compañía?
6-¿Bajo su consideración aprecia usted que antes de otorgar responsabilidades
inherentes al cargo la empresa adiestra al personal de nuevo ingreso?
7-¿Cree usted que las inversiones dinerarias que realiza la empresa en el
contexto del puesto y lo que implica a su personal tengan efectos productivos
para la empresa?
8-¿Conoce plenamente usted, las condiciones de trabajo, en el ejercicio de su
desempeño del cargo en la empresa Embotelladora Los Chorritos C.A?
9.- ¿Existe en la empresa., dentro de su estructura orgánica un manual que
indique las Funciones de cada cargo?
10.- ¿Necesita la empresa un procedimiento que describa las funciones,
competencias y obligaciones, remuneraciones del personal?
Fuente: Ríos (2019)
EVALUACIÓN DE CRITERIOS
PERTINENCIA REDACCIÓN ADECUACIÓN
PREGUNTAS B R D B R D B R D
1-¿Tiene usted, conocimiento sobre las
competencias que posee dentro de su cargo
de la empresa donde se desempeña como
trabajador?

2-¿Sabe usted, cuáles son sus obligaciones

dentro de su perfil del cargo?

3-¿La empresa Embotelladora Los Chorritos

C.A, despliega planes de formación para
fortalecer las debilidades de su equipo de
trabajo?

4-¿Necesita la empresa estar al cabo de

descripción de funciones para designación
del cargo?

52
5-¿Cree usted, que en la organización
Embotelladora Los Chorritos C.A, el perfil
del ocupante aporta Beneficios a compañía?

6-¿Bajo su consideración cree usted que

antes de otorgar responsabilidades inherentes
al cargo la empresa adiestra al personal de
nuevo ingreso?

7-¿Considera usted que las inversiones

dinerarias que realiza la empresa en su
puesto de trabajo, tenga efectos productivos
para la empresa?

8-¿Conoce usted, las condiciones de su

cargo, en la empresa Embotelladora Los
Chorritos C.A?

9.- ¿Existe en la empresa, dentro de su

estructura orgánica un manual que indique
las Funciones de cada cargo?

10.- ¿Necesita la empresa un procedimiento

que describa las funciones, competencias y
obligaciones, remuneraciones del personal?

Observaciones y Sugerencias

Nombre y Apellido:
Nivel Académico:
Fecha:
Firma:
Hora:

53
54
 Variables y Técnicas e Fuente de
Objetivos Específicos Dimensiones Indicadores Ítems
efectos Instrumentos aplicación
Observación.
Diagnosticar la situación actual que presenta la Los deberes 1 Guía de
Procedimiento de La naturaleza de los puestos Competencias observación.
empresa en cuanto al Procedimiento de Descripción Descripción de Los tipos de personas Obligaciones
2
Cargos puntos fuertes y Encuesta
de Cargos en la empresa Embotelladora Los débiles
3 Cuestionario
Chorritos C.A. Tocuyito, Estado Carabobo. Trece (13)
trabajadores
fijos y
Descripción de 4 permanentes,
Determinar las funciones y actividades de los cargos funciones ocupan cargos
Factores internos La Empresa Perfil del 5 diversos de la
relacionando en la estructura organizativa de la Encuesta
y externos que ocupante organización
Cuestionario
inciden en la Recurso Humano Responsabilidad 6
empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Cerrado
Descripción de Contexto del
Dicotómico
Tocuyito, Estado Carabobo. Cargos Etapa de Planeación puesto 7
Condiciones de
trabajo

Apoyar teórica y legalmente la elaboración del Política y

Revisión
Procedimiento de Descripción de Cargos en la Legalidad de la
No Aplica No Aplica - Documental No Aplica
empresa Embotelladora Los Chorritos C.A. Descripción de
Ficha Bibliográfica
Tocuyito, Estado Carabobo. Cargos
- Conocimiento del trabajo Trece (13)
Nuevo - Calidad del trabajo Funciones de 8 Encuesta trabajadores
Diseñar un procedimiento para las descripciones de - Relaciones con las personas
Procedimiento cada cargo Cuestionario fijos y
cargo en la empresa Embotelladora Los Chorritos - Estabilidad emotiva
para las Remuneración 9 permanentes,
C.A. Tocuyito, Estado Carabobo. descripciones de - Capacidad de síntesis Comunicación de Entrevista semi ocupan cargos
cargo - Capacidad analítica la Evaluación 10 estructurada Guión diversos de la
organización
Cuadro Nº 3 Operacionalización de las Variables
Fuente: Ríos (2019)

55
 CAPÌTULO IV

RESULTADOS

Arias (2012). El análisis e interpretación de los resultados es el punto donde se

describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtienen
de la investigación. En el presente capítulo, se muestra los datos obtenidos por el
instrumento de recolección seleccionado, el cuestionario, el cual fue aplicado a una
población de 13 trabajadores de la Empresa Embotelladora los Chorritos C.A.

Fase I Diagnostico

Al diagnosticar la problemática existente en la Empresa Embotelladora los

Chorritos C.A se pudo determinar mediante la aplicación del instrumento, que
permitió el diagnósticos de los factores internos y externos que inciden en la
descripción de cargo, como también las funciones y responsabilidades que estos
ejercen, información que fue tabulada para su análisis. Atreves del conocimiento de
los factores importantes para el desarrollo de la presente investigación, el cual
permitió detallar las inquietudes de los empleados y buscar las herramientas
necesarias para desarrollar una solución.

Asimismo se elaboró un instrumento, el cual fue el cuestionario que constó de 10

preguntas, redactadas de manera coherentes y organizadas de acuerdo al tema
planteado, las cuales arrojaron datos importantes de parte de la muestra seleccionada,
también se procedió a la fase de tabulación, de esta forma la representación de los

56
datos se hace en referencia a la frecuencia absoluta, es decir, al número de respuestas
obtenidas en cada ITEMS, y a la frecuencia relativa referida al porcentaje que
representa el número de respuestas obtenidas en cada uno de los mismos en referencia
a las preguntas.

Igualmente los resultados fueron agrupados en tablas donde se presentaron las

diferentes alternativas de respuestas que se colocaron a cada pregunta del cuestionario
que le fue entregado a los encuestados. La tabla también contiene el número de
personas que respondieron cada pregunta y la presentación porcentual de los
resultados obtenidos.

También se elaboraron gráficos correspondientes a cada pregunta, en los cuales se

presentan los datos porcentuales de las respuestas del cuestionario, los gráficos
utilizados en la presente investigación fueron los circulares (3D).

A continuación, en la siguiente página se presentaran los resultados obtenidos por la

aplicación del cuestionario a la población seleccionada.

Factibilidad o Viabilidad Corresponde a la tercera fase del proceso

metodológico, donde se establecen los criterios que permiten asegurar el uso óptimo
de los recursos empleados así como los efectos del proyecto en el área o sector al que
se destina. Para Cerda (2015) la factibilidad de un proyecto tiene como finalidad
permitir la selección entre las variantes (si ésta no se ha cumplido en la fase anterior),
determinar las características técnicas de la operación, fijar los medios a implementar,

57
establecer los costos de operación y evaluar los recursos disponibles, reales y
potenciales.

Factibilidad Técnica. En este sentido se pueden analizar tres tipos de

elementos: el proceso técnico, a través del cual se trata de adecuar el proceso a los
objetivos del proyecto y a la economía como un todo. Aquí es donde se describen la
tecnología seleccionada y sus implicaciones, determina cómo se hacen las cosas. El
segundo elemento son los requisitos técnicos, el cual se refiere a los elementos
indispensables, ya sean de orden material, humano o institucional, Todos ellos deben
especificarse y demostrar que pueden ser utilizados cuando sean requeridos. Por
último, el rendimiento técnico, donde debe aclararse el resultado y la evaluación, de
acuerdo a la técnica específica que se deriva de la naturaleza del proyecto, determina
qué resulta.

Factibilidad Económica. Es un indicativo netamente cuantificable porque

parte de elementos técnicos y financieros. Incluye el análisis del escenario donde se
ejecutará el proyecto, su viabilidad y rentabilidad dentro de ese contexto. Está en
función de los criterios de política económica o social adoptado por las autoridades
públicas que aprobaron el proyecto y determina los gastos que implican la
implantación de la propuesta.

Cuando el proyecto está dirigido a una organización pública o privada, puede

presentar inconvenientes al momento de definir este indicativo, generalmente el
financiamiento de estas instituciones parten de presupuestos asignados por el estado,
y por lo general no es suficiente para aportar dinero al desarrollo de los mismos. Es
por ello, que dentro de la factibilidad económica, también se puede prever la
obtención de dinero por medio de ingresos propios.

58
 Factibilidad Financiera. Comprende la inversión, la proyección de los
ingresos y de los gastos y las formas de financiamiento que se prevén para todo el
período de su ejecución y de su operación. El estudio deberá demostrar que el
proyecto puede realizarse con los recursos financieros disponibles y dentro de las
condiciones financieras existentes. Así mismo, deberá comprometer esos recursos
financieros en el proyecto en sí y analizar si las fuentes de financiamientos a utilizar
serán internas o externas al proyecto y la proporción en que se utilizaran.

Factibilidad Administrativa. Representa la alternativa organizativa del proyecto,

deberá indicar su vida útil y debe responder a las exigencias del país y a la estructura
técnico administrativa, así como también a las políticas o disposiciones del estado
para la educación.

59
4.1 Análisis e interpretación de resultados

Ítem Nº 1¿Tiene usted conocimiento sobre las competencias que posee dentro de su
cargo de la empresa donde se desempaña como trabajador?

Cuadro Nº poner numero Resultado del Ítems Nº 1

Sujeto Escala %
13 SI 100%
0 NO 0%
13 100%
Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 1 Resultado del Ítems Nº 1

100%
80%

PORCENTAJE 60%
40%
20%
0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 100 % de los encuestados dicen que tienen conocimiento sobre

competencias que desempeña como trabajador dentro la empresa.

60
Ítem N°2 ¿Sabe usted, cuáles son sus obligaciones dentro de su perfil del cargo?

Cuadro Nº 4 Resultado del Ítems Nº 2

Sujeto Escala %

13 SI 100%

0 NO 0%

13 0%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 2 Resultado del Ítems Nº 2

100%

80%

PORCENTAJE 60%

40%

20%

0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 100% de los encuestados opina que sabe cuáles son sus obligaciones
dentro de su perfil del cargo.

61
Ítem N°3 ¿La empresa Embotelladora los Chorritos, C.A despliega ordinariamente
planes de formación para fortalecer los puntos fuerte y débiles de su equipo de
trabajo?

Cuadro Nº 5 Resultado del Ítems Nº 3

Sujeto Escala %

8 SI 61,53%

5 NO 38,47%

13 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 3 Resultado del Ítems Nº 3

54%
52%
50%
PORCENTAJE
48%
46%
44%
42% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 46,15 de los encuestados dice que la empresa si despliega planes de

formación para fortalecer los puntos fuerte y débiles de su equipo de trabajo, mientras
que el 53,85 dice que no.

62
Ítem N°4 ¿Necesita la empresa estar al cabo de descripción de funciones para
designación del cargo?

Cuadro Nº 6 Resultado del Ítems Nº 4

Sujeto Escala %

5 SI 38,46%

8 NO 61,54%

13 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 4 Resultado del Ítems Nº 4

70%
60%
50%
PORCENTAJE 40%
30%
20%
10%
0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 38,46%afirma que la empresa debe estar al cabo de las funciones para la
designación de cargo, mientras que el otro61, 54% opina que no.

63
Ítem N°5 ¿Cree usted que en la organización Embotelladora los Chorritos C,A aporta
beneficios a la compañía?

Cuadro Nº 7 Resultado del Ítems Nº 5

Sujeto Escala %

10 SI 76,92%

3 NO 23,08%

13 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 5 Resultado del Ítems Nº 5

80%

60%
PORCENTAJE
40%

20%

0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 76,92% está de acuerdo que el perfil del ocupante aporta beneficios a la
compañía mientras que el otro 23% dice que no.

64
Ítem Nº 6 ¿Bajo su consideración aprecia usted que antes de otorgar
responsabilidades inherentes al cargo la empresa adiestra al personal de nuevo
ingreso?

Cuadro Nº 8 Resultado del Ítems Nº 6

Sujeto Escala %

0 SI 0%

13 NO 100%

13 100%

Fuente: Rios 2019

Gráfico Nº 6 Resultado del Ítems Nº 6

100%

80%

PORCENTAJE 60%

40%

20%

0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 100% de los encuestados indica que no existe un adiestramiento previo

al personal de nuevo ingreso.

65
Ítem Nº 7 ¿Cree usted que las inversiones dinerarias que realiza la empresa en los
puestos de trabajo tengan efectos productivos para esta organización?

Cuadro Nº 9 Resultado del Ítems Nº 7

Sujeto Escala %

13 SI 100%

0 NO 0%

13 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 7 Resultado del Ítems Nº 7

100%

80%

PORCENTAJE 60%

40%

20%

0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 100% de los encuestados considera que las inversiones dinerarias que
realiza la empresa en su puesto de trabajo tienen efectos productivos para la empresa.

66
Ítem Nº 8 ¿Conoce usted, las funciones de su cargo en la empresa Embotelladora los
Chorritos C.A?

Cuadro Nº 10 Resultado del Ítems Nº 8

Sujeto Escala %

10 SI 76,92%

3 NO 23,08%

24 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 8 Resultado del Ítems Nº 8

80%
70%
60%
PORCENTAJE 50%
40%
30%
20%
10%
0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 76,92% dice que si conocen plenamente, las funciones de su cargo,

mientras que el 23,08% dice que no.

67
Ítem Nº 9 ¿Existe en la empresa, dentro de su estructura orgánica un manual que
indique las funciones de cada cargo?

Cuadro Nº 11 Resultado del Ítems Nº 9

Sujeto Escala %

0 SI 0%

13 NO 100%

13 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 9 Resultado del Ítems Nº 9

100%

80%

PORCENTAJE 60%

40%

20%

0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 100% de los encuestados dice que no hay un manual que indique las
funciones de cada cargo.

68
Ítem Nº 10 ¿Necesita la empresa un procedimiento que describa las funciones,
competencias y obligaciones, remuneraciones del personal?

Cuadro Nº 12 Resultado del Ítems Nº 10

Sujeto Escala %
13 SI 100%
0 NO 0%
13 100%

Fuente: Rios (2019)

Gráfico Nº 10 Resultado del Ítems Nº 10

100%

80%

PORCENTAJE 60%

40%

20%

0% ALTERNATIVA
SI NO

Fuente: Rios (2019)

Análisis: El 100% de los encuestados dice estar de acuerdo con la elaboración de un

Plan de Acción para la mejora del as importaciones de mercancía de la empresa
Suministros Industriales C.A.

69
70
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