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ACCIONES CORRECTIVAS DEL

DESEMPEÑO
Publicado en 30 julio 2016 por Calos Figueroa Salazar

ACCIONES CORRECTIVAS DEL DESEMPEÑO DEL

TRABAJADOR
Las leyes laborales venezolanas no establecen acciones correctivas del
desempeño del trabajador, las empresas las establecen en sus normas
en este caso analizamos dos y proponemos una de ellas: "El

https://www.youtube.com/watch?v=uixs6ov_5U0
OBJETIVO

Establecer un conjunto de medidas con el fin de corregir y mejorar el desempeño

del trabajador y adaptarlo al esquema normativo establecido en la legislación
laboral, las Normas de La Empresa, el puesto que ocupa y el contrato individual de
trabajo.
La legislación laboral venezolana contempla solo una sanción al trabajador y esta
es “el despido justificado”, cuyas causas están establecidas en el artículo 79 de
la LOTTT.

La “amonestación” como una sanción o llamada de atención que el patrono

puede hacer al trabajador que haya incurrido en alguna de las faltas establecidas en
el artículo mencionado ya que si esas son las “únicas faltas legales” en que el
trabajador puede incurrir, no se puede amonestar por alguna razón o acto que no
sea considerado una falta.

La amonestación al trabajador no está establecida en la LOTTT; no obstante la

amonestación tiene un valor:

1° Administrativo ya que deja constancia escrita de una desviación de conducta o

incumplimiento de obligaciones, por parte del trabajador.

2° Puede tener valor de sanción para beneficios que superen los beneficios
legales que sean otorgados por la empresa, establecidos en la normativa interna y
que esta condicione su otorgamiento al resultado de una evaluación de desempeño
o cumplimiento de sus obligaciones.

Por ejemplo:

1.La empresa otorga un aumento anual por méritos y el haber sido

amonestado en el período evaluado tiene como consecuencia que su
evaluación tenga resultado negativo.
2. Préstamo para compra de computadora, vivienda y otros similares.
3. Promociones a puestos superiores.
Pueden ser retardados o eliminada la posibilidad de recibirlos.

3° Me han informado que cuando se lleva un caso de solicitud de calificación de

despido a la Inspectoría del Trabajo, consideran de peso si el trabajador en cuestión
fue amonestado previamente por esa u otras faltas. No tengo ni conocimiento ni
experiencia en eso, he leído informes y artículos de personas que trabajan en el
área laboral, que desde que está este gobierno (Chaves-Maduro) ninguna
Inspectoría del trabajo ha decidido un caso de calificación de despido a favor de la
empresa.

Aspectos positivos y negativos de las amonestaciones:

Positivos:
En mi opinión las amonestaciones no tienen ningún valor agregado, no aportan
nada positivo, no tienen valor legal, no las recomiendo y propongo “El acuerdo
de desempeño” en su reemplazo.

Negativos:

1.Generalmente, el trabajador aun estando consciente de su(s) faltas se siente

maltratado, humillado ante sus compañeros de trabajo, queda resentido y
desmotivado en la casi totalidad de los casos; es posible que corrija su falta
temor a perder su puesto de trabajo.
2. Si es asesorado por un sindicato o un abogado laboral lo que le dirán es
“no la firmes” “niégalo todo” en lugar de orientarlo para que se motive y
cambie de actitud.
3. Dicen que si no firma la amonestación se la entregues con dos testigos.
Esto es inconveniente, no se le debe proponer a un compañero de trabajo
que si acepta serlo quedará con la mayoría de los trabajadores en su
contra, y si es un supervisor, su testimonio no tiene validez por ser
personal de confianza del patrono y lo representa ante los trabajadores.
.

Tengo conocimiento de una empresa que pasó tres amonestaciones a un directivo

sindical y lo hizo con “El Notario” movilizó la notaría hasta la empresa sin
resultado porque no tiene validez legal.

En razón de no tener valor legal y con la intención de eliminar la connotación

negativa de la palabra “AMONESTACIÓN” eliminarla totalmente del lenguaje
laboral y propongo en su reemplazo utilizar en su reemplazo “El acuerdo de
desempeño”

ACUERDO DE DESEMPEÑO

Debe ser una conversación abierta y franca entre el supervisor y el trabajador en el

que ambos analizan la situación del trabajo en general y la falta que el supervisor
considera que el trabajador está incurriendo, el supervisor debe estar en capacidad
de vincularla a una falta establecida en:

1.El artículo 79 de la LOTTT

2. Ley Orgánica de Prevención condiciones y Medio Ambiente del Trabajo y
su reglamento.
3. Incumplimiento de sus deberes establecidos en la descripción de puestos
(que debe contener las funciones del trabajador).
Si en el contrato de trabajo o descripción de puestos no hubiere estipulaciones
respecto al servicio que deba prestarse aplican las condiciones establecidas en el
artículo 57 LOTTT.

1.Incumplimiento de una o norma de la empresa.

El supervisor debe estimular al trabajador para que manifieste si existen razones
que lo induzcan a incurrir en esa falta, si hay razones de trabajo que estén
afectando su motivación o si son de orden personal o familiar y tratar de apoyarlo
para superar esa situación.

Hacer acuerdos conjuntos de cumplimiento específicamente sobre el punto en

cuestión y establecer plazos o tiempo para revisar el resultado y cumplimiento.

Si se trata de bajo rendimiento en el trabajo, establecer “metas” y “objetivos” a

cumplir mensuales, trimestrales y/o semestrales.

Establecer un período en el que, si no existen razones que lo impidan, se eliminará

por innecesario el “acuerdo”.

NORMA

SANCIONES AL TRABAJADOR

1. ALCANCE

A todos los Empleados de La Empresa incursos en faltas o situaciones que ameriten

corrección.

2. OBJETIVO

a. Establecer un conjunto de medidas con el fin de corregir y mejorar el

comportamiento del Empleado y adaptarlo al esquema normativo establecido en la
Ley Orgánica del Trabajo, las Normas de La Empresa y el contrato individual de
trabajo.

b. Si la falta cometida por el trabajador es de la magnitud que amerite en despido

del trabajador establecer las acciones a seguir.

3. DEFINICION DE TERMINOS
La Empresa: Apoyo Laboral, C.A.

Comportamiento Irregular del Empleado: Se refiere a incumplir:

1.El artículo 79 de la LOTTT

2. Ley Orgánica de Prevención condiciones y Medio Ambiente del Trabajo y
su reglamento.
3. Incumplimiento de sus deberes establecidos en la descripción de puestos
(que debe contener las funciones del trabajador).
4. Incumplimiento de una o norma de la empresa.
Acuerdo de desempeño: Es una medida de naturaleza correctiva, la cual
consiste en revisar conjuntamente, empleado y supervisor el desempeño o
conducta del trabajador que amerite un cambio para optimizarlo.

El supervisor debe escuchar los alegatos que pueda tener el trabajador así como
razones sean personales, relacionadas con la empresa o con el sistema de trabajo,
de ser necesario y posible hacer ajustes por su parte y establecer conjuntamente los
compromisos que el trabajador se compromete a hacer y dejarlos escritos y hacer
seguimiento periódico a su cumplimiento.

4. PROCEDIMIENTO

Acuerdo de desempeño verbal.

Esta medida aplica cuando la desviación no es muy seria en cuanto a su naturaleza,

pero tiene un impacto negativo en el medio de trabajo.

El acuerdo debe darse inmediatamente de observada la desviación.

Ha de darse en una entrevista propiciada por el Supervisor.

Una vez realizada la entrevista, el Supervisor completa el formato “Constancia de

Acuerdo Verbal”, (ejemplo al final del artículo) el cual proveerá documentación
escrita de la conversación sostenida.

El formato será luego colocado en los archivos que mantiene el Supervisor.

Ejemplo de faltas que podrían originar una

Acuerdo de desempeño verbal son:

−Negligencia en el cumplimiento de los deberes inherentes a la posición.

−Omisión de la notificación correspondiente en caso de inasistencia o retardos, a

menos que las circunstancias estén fuera del control del empleado.

−Conducta descuidada en el manejo de expedientes y documentos de La Empresa.

El Supervisor puede evaluar la situación para determinar si la conducta mejora. Si

es así, el formato de Amonestación Verbal puede ser sacado del archivo. Si la
conducta continúa, podría proceder una Amonestación Escrita.

Acuerdo de desempeño escrito

Esta medida se aplicará mediante acuerdo que elabora el Supervisor inmediato en

concordancia con el Superintendente de Recursos Humanos.

Se utilizan tres tipos de acuerdos cuyo contenido varía en relación a la gravedad de

la falta cometida (Ejemplos al final del artículo).

El acuerdo, se entrega al Empleado en la entrevista convocada por el Supervisor.

Este conversará la naturaleza y seriedad del incidente, como de las acciones a ser
tomadas.

El acuerdo debe reseñar la (s) falta (s) en forma objetiva, siempre utilizando
términos respetuosos que motiven al trabajador a rectificar su conducta.

Entre las faltas que podrían originar un acuerdo de desempeño escrito están:

- Negligencia en el cumplimiento de los deberes inherentes a la posición.

−Haber hecho acuerdos de desempeño anteriores sin resultado positivo sobre una
misma falta.

−Faltar el respeto al resto al personal de La empresa

El incumplimiento reiterado del horario de trabajo.

−Inasistencia injustificada con omisión de la notificación oportuna sin que lleguen
a acumularse tres (3) en el período de un mes (30 días).

−Incumplimiento de las Normas y Procedimientos de la Empresa.

El acuerdo debe ser firmado por el Empleado, como constancia de compromiso a

su cumplimiento.

El original debe enviarse Superintendente de Recursos Humanos y la copia es

conservada por el Supervisor.

Si el Empleado rehúsa firmarla, el Supervisor le comunica que puede apelar ante

los niveles superiores de La Empresa y/o ante la Gerencia de Recursos Humanos.

El supervisor escribe un informe de la conversación con el trabajador indicando

que este se negó a firmar un acuerdo de desempeño y lo envía a Recursos Humanos
para archivo del trabajador y si considera que se deben tomar otras acciones ya con
objetivo de sancionar al trabajador, comunicarlo a su gerencia, y esta Recursos
Humanos para conjuntamente analizar y decidir las acciones a seguir.

Retiro de Acuerdo de desempeño.

El Supervisor evalúa si el Empleado mejora su comportamiento y conjuntamente

con el Superintendente de Relaciones Industriales determina cuánto tiempo puede
la acuerdo de desempeño mantenerse en el archivo del Empleado.

Este tiempo se determina por la seriedad y naturaleza de la falta.

−6 meses en caso de una falta leve

−12 meses en caso de una falta grave

El Supervisor puede determinar con el Superintendente de Relaciones Industriales

si la Carta de Amonestación es cancelada o mantenida al finalizar el lapso
determinado.

Suspensión Disciplinaria
Esta medida consiste en relevar al Empleado provisionalmente del desempeño de
sus funciones cuando éste ha cometido o se haya involucrado en una falta calificada
grave, porque se presume que su permanencia en la posición podría constituir
peligro para el personal o propiedades de La Empresa o entorpecer las
investigaciones que se estén realizando sobre el caso.

El Superintendente de Recursos Humanos ha de aprobar la aplicación de esta

medida.

Una vez suspendido el Empleado, el Superintendente de Recursos Humanos

analiza el incidente y los resultados de la investigación, como determina quienes
entre la Gerencia de Legal, Auditoría y/o Seguridad han de conocer el caso, al igual
que informar al Supervisor de las acciones a seguir.

El Superintendente de Recursos Humanos recaba y acumula pruebas en el caso de

una reclamación del Empleado o su representante.

En cualquier caso, la medida de suspensión debe cesar en un plazo no mayor de

quince (15) días, durante el cual una investigación completa sobre el caso ha de
hacerse. El Superintendente de Relaciones Industriales y el Supervisor del
empleado decidirán qué es más apropiado, si un Amonestación Escrita o
Terminación de la relación laboral.

Casos que ameriten el despido de un trabajador a juicio del

Supervisor.

En el caso de que un Supervisor considere que un empleado haya cometido una

falta que sea considerada como una causa inminente de despido, debe avisar de
inmediato al Gerente del área correspondiente explicando los detalles del caso. El
Gerente del área lo comunicará a la Gerencia de Recursos Humanos, quien
convocará a un comité conformado por la Gerencia involucrada y las Gerencias de
Seguridad y Legal. Basado en el análisis correspondiente, este Comité recomendará
la acción disciplinaria a ser tomar.

Constancia de Acuerdo de desempeño

Nombre del
Empleado____________________________________________
Departamento_______________________________________________
____

Puesto que
ocupa________________________________________________

Fecha de la
falta_________________________________________________

Falta_____________________________________________________
_____

_________________________________________________________
_____

_________________________________________________________
_____

Reacción y/o alegatos del Empleado________________________________

_________________________________________________________
_____

_________________________________________________________
_____

Acuerdos__________________________________________________
_____

_________________________________________________________
______

_________________________________________________________
______

Fecha _____________

____________________
Firma Supervisor

Archivar en carpeta del Empleado en poder del Supervisor

PARA: Manuel Rodríguez

DE: Supervisor de Planta Principal

Fecha: 27 de julio 2016

Asunto: Acuerdos de Mejora de desempeño

La presente carta de Acuerdos de Desempeño ha sido elaborada por la

preocupación existente sobre su desempeño en el pasado semestre de este año,
donde su evaluación fue menos que satisfactorio, tomando en consideración su
posición y responsabilidades como Técnico Superior. Esta Carta de Acuerdo de
Desempeño es dada con la intención de ayudar a mejorar su futuro desempeño.

El periodo bajo el cual esta carta de Acuerdo de Desempeño aplica es de 90 días,

desde 1 de agosto al 1 de noviembre 2016

Específicamente, Ud. necesita mejorar en las siguientes áreas:

1.Compromiso Personal y Liderazgo- Demostrar a través de sus acciones que

está preparándose para ser reconocido como un Líder en su entorno; esto
se logra al entender los mecanismos y los procesos operativos de
producción, así de manera acertada diagnosticara problemas demostrando
sus habilidades y destrezas para Organizar y administrar las Facilidades de
la planta a su cargo, al igual que desarrollar el hábito de ser inquisitivo en
el resguardo de la Seguridad y el Ambiente. Todo esto se debe lograr con
una mínima Supervisión de su línea.
2. Uso de Tecnología- Capacidad para entender, usar y buscar maneras de
mejorar continuamente la pericia funcional para contribuir al éxito y
ventaja competitiva de la Compañía, esto es de vital importancia para
responder eficazmente a los cambios tecnológicos a los que somos
sometidos al modificar la Planta y su Filosofía Operacional, este punto
reforzara el punto 1. mostrado arriba.
Bajos los términos de este Acuerdo de Mejora de Desempeño, Ud. debe reunirse
durante su Guardia con el Supervisor de Turno en el periodo especificado arriba.
Las reuniones Ud. debe concertadas al final de su Guardia, con el Supervisor para
revisar su trabajo, discutir sus progresos, desarrollar planes o correcciones
necesarias para su próxima Guardia.

Nuestro rol en asistirle para superar las dificultades con el objetivo de mejorar su
desempeño. En otras palabras Ud. ha sido notificado para tomar la iniciativa de
acciones correctivas para mejorar en las áreas mostradas arriba; la expectativa es
que Ud. se esforzara diligentemente en su trabajo para mejorar su desempeño de
manera rápida.

Si su desempeño en el trabajo no mejora, Ud. podría ser resignado a otra posición o

futuras medidas disciplinarias pueden ser tomadas.

EJEMPLO

AMONESTACIÓN

LUGAR Y FECHA

Señor (a)

Presente.-

Estimado (a) Señor (a):

Sirva la presente para recordarle que todo empleado debe tener presente el fiel
cumplimiento de las obligaciones que impone la Relación de Trabajo, la cual Usted
infringió. A continuación se le menciona (n) la (s) misma (s):

==SE DESCRIBE LA FALTA COMETIDA Y LA FECHA EN QUE SE COMETIO==

Agradecemos rectificar su comportamiento Inmediatamente y hacerse merecedor

de nuestra consideración y respeto.

Atentamente.

________________________________
NOMBRE/FIRMA DEL SUPERVISOR

CARGO DEL SUPERVISOR

__________________________

FIRMA DEL TRABAJADOR

EJEMPLO

AMONESTACIÓN

LUGAR Y FECHA

Señor (a)

Presente

Estimado (a) Sr.(a):

Con suma preocupación hemos tomado nota de su actitud negligente en cuanto a:

==MENCIONAR LA FALTA COMETIDA Y LA FECHA EN QUE SE COMETIO==

Le instamos a no incurrir en situaciones similares a la (s) antes señalada (s) de

manera de salvaguardar y garantizar la confianza y credibilidad que hemos
depositado en su persona y así no verse la Compañía en la necesidad de tomar
medidas disciplinarias severas.

Atentamente;

________________________________

NOMBRE/FIRMA DEL SUPERVISOR

CARGO DEL SUPERVISOR

________________________

FIRMA DEL TRABAJADOR

Carta de Amonestación Escrita

LUGAR Y FECHA

Señor (a)

Presente.-

Estimado (a) Señor (a):

Sirva la presente para comunicarle nuestra preocupación por la conducta asumida

por Usted al reincidir en hechos que atentan con las obligaciones que impone la
Relación de Trabajo. Esta (s) falta (s) es (son):

==SE MENCIONA LA FALTA COMETIDA Y LA FECHA EN QUE SE COMETIO==

De volver a incurrir en alguna situación similar nos veremos obligados a tomar

medidas más severas a fin de salvaguardar la disciplina requerida por la empresa.

Atentamente;

________________________________

NOMBRE/FIRMA DEL SUPERVISOR

CARGO DEL SUPERVISOR

__________________________

FIRMA DEL TRABAJADOR


Inicio
 Contacto

SANCIONES AL TRABAJADOR
- DESPIDO
Publicado en 29 junio 2016 por Calos Figueroa Salazar

SANCIONES AL TRABAJADOR

DESPIDO

La legislación laboral venezolana contempla solo una sanción al trabajador y esta

es El despido justificado, cuyas causas están establecidas en el artículo 79 de la
LOTTT.

Causas justificadas de despido Art 79 LOTTT.

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o

trabajadora:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad

laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo al trabajo durante tres días hábiles en el

período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia.

Comentario:

Cuando establece “período de un mes” no se refiere al mes calendario, son 30 días

continuos, independientes del mes calendario.

La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de

inasistencia al trabajo.

El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo

impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas laborales del
sitio trabajo, sin permiso del patrono o de quien a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
Comentario.

Es importante tener la descripción del puesto que ocupa el trabajador y que

forme parte del “contrato de trabajo”, dejando claro en él que las funciones y
tareas pueden variar de acuerdo a las necesidades operacionales, manteniendo
que sean de la misma naturaleza o compatibles con el puesto ocupado´.

No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a

realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a

su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.

Comentario:

El operador de una grúa o máquina en un trabajo de construcción que su

ausencia trae como consecuencia que el trabajo o parte de él, se detenga o trabaje
con muy baja productividad, quedando varios trabajadores inactivos, haciendo
labores que no le corresponden o poco productivas.

No se puede despedir a un trabajador “justificadamente” si no ha

incurrido en una o más de las causas mencionadas.

En caso que el trabajador incurra en una o varias de estas causales, por evidentes
que sean, no puede ser despedido hasta que siguiendo el procedimiento
establecido en artículo 422 de la LOTTT, el Inspector del Trabajo “califique” que
hubo o hay una causa que justifique su despido, mientras eso no ocurra, el
trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo haciendo las funciones que
normalmente debe hacer en el puesto que ocupa.

Comentario:

El patrono no puede sentarlo por allí sin trabajar o haciendo otro oficio diferente a
los que hacía habitualmente.

Este procedimiento aplica para todos los trabajadores protegidos por

Fuero Sindical e inamovilidad laboral, la LOTTT en sus artículos 419 y 420,
la LOPCYMAT artículo 44 y su reglamento artículo 59 establecen que trabajadores
están protegidos por los beneficios mencionados.
En todo caso existe un decreto de inamovilidad laboral del gobierno nacional
que viene renovándose desde hace muchos años y el actual estará vigente hasta
diciembre de 2018, que da esta protección a todos los trabajadores con excepción:

1.Los trabajadores a tiempo indeterminados con menos de un mes de

servicios.
2. Trabajadores a tiempo determinados hasta la finalización del contrato.
3. Trabajadores contratados para una obra determinada hasta la finalización
de la obra.
4. Trabajadores temporeros u ocasionales.
5. Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección.
En resumen para despedir o desincorporar a un trabajador que no
pueda enmarcarse en alguno de estos numerales el Inspector del
Trabajo debe “calificar el despido como justificado”

Qué ocurre si el patrono decide no mantener a el trabajador en su

empresa habiendo el Inspector del Trabajo ordenado el reenganche,
como respuesta transcribo resumen del artículo 538 LOTTT.

Causas de arresto

El patrono que desacate la orden de reenganche de un trabajador amparado por

fuero sindical o inamovilidad laboral, y el que incumpla u obstruya la ejecución de
los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo, será penado
con arresto policial de seis a quince meses.

Esta pena, tratándose de patronos asociados, la sufrirán los instigadores a la

infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros de la
respectiva junta directiva.

Comentario:

1° En mi experiencia de los últimos 18 años no tengo conocimiento de ningún caso

que un inspector del trabajo haya decidido una solicitud de calificación de
despido como justificada.

2° Es increíble que el (los) propietarios de una empresa no puedan despedir uno

(o varios) trabajador(es), si no desean trabajar con él, sea porque ya no lo
necesitan, por cambio o baja de la producción o sin razón ninguna.
3° En mi opinión la inamovilidad extrema, la parcialización de los funcionarios
del trabajo, a favor de los trabajadores, favorece quizá a los que están trabajando
pero perjudica la producción nacional, a los trabajadores responsables y
proactivos favoreciendo a quienes no lo son, favorece el desempleo al
desestimular a empresarios o posibles empresarios a iniciar o ampliar empresas.

Si no existiera el decreto presidencial de inamovilidad

En teoría, solo la inamovilidad estuviera limitada a algunos

trabajadores protegidos por Fuero Sindical e inamovilidad
laboral mencionados en párrafo anterior, ejemplo de ello: trabajadoras en
gestación hasta 2 años después del parto, así mismo el padre, trabajadores
padres de hijos con discapacidad, trabajadores en proceso de formación de una
organización sindical y directivos de esas organizaciones.

Los trabajadores no protegidos por inamovilidad.

Leyes anteriores tuvieron una figura, la actual también la tiene

denominada “estabilidad laboral”, esta también protege al trabajador del
despido injustificado, con la diferencia que:

1° El procedimiento de calificación del despido es ante el Juez de Sustanciación,

Mediación y Ejecución de su jurisdicción y no ante la Inspectoría del trabajo.

2° La LOT o ley anterior permitía que el patrono con un pago adicional al

finiquito por terminación de servicios, daba por terminado el
procedimiento legal y el trabajador quedaba despedido aun contra su voluntad.

3° La ley actual plantea un procedimiento similar, finalizar la relación de

trabajo con un pago adicional al finiquito por terminación de
servicios pero considerado a que el trabajador lo acepte, quiere decir que
el patrono no puede despedirlo a menos que trabajador lo acepte.

Transcribo un resumen del artículo 92 LOTTT que refleja el punto.

En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad

del trabajador, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el
trabajador manifestaran su voluntad de no interponer el
procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono deberá pagarle
una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones
sociales.
Comentario:

Es el pago establecido en el artículo 142.

Ejecución forzosa de la decisión artículo 91 LOTTT

Igual que in el caso de inamovilidad, si el patrono no cumple el reenganche y el

pago de salarios caídos, el juez puede ordenar el embargo de los bienes del
patrono o demandado y dictarle una pena de prisión de seis a quince meses.

En resumen: Se puede considera imposible despedir a un trabajador si

él no lo acepta.

En próximo artículo expondré "la amonestación" considerada como una sanción,

su inconveniencia e inutilidad y el "acuerdo de desempeño" como sustituto de
esta.

Carlos Figueroa